Sunteți pe pagina 1din 19

CAPITOLUL 6

CODUL MUNCII ŞI CONDIŢIILE DE MUNCĂ

OBIECTIVE

Acest capitol vă permite să:


 identificați ce semnifica condițiile de muncă
 precizați care este programul normal de lucru al angajaților
 identificați variantele puse la dispoziția angajatorilor cu privire la programul de lucru al
angajaților
 clasificați sistemele de remunerare utilizate de angajatori
 enumerați principiile generale în domeniul sănătății și securității în muncă
 identificați regulile de protecție a muncii impuse de lege
 definiți conceptul de egalitate de șanse
 specificați cum se aplică egalitatea de șanse pe piața muncii din România

1
6.1 Condiţiile de muncă
Codul Muncii (Legea 53/203) modificat si actualizat prin OUG 53/2017, publicata in
Monitorul Oficial, mr.644 din 7 august 2017, este actul normativ care reglementează relațiile
de muncă și include informații privind modul în care se încheie, se execută sau se încetează
contractele individuale de muncă.

De asemenea, Codul Muncii reglementează modul în care este alocat timpul de muncă,
concediile, pauzele periodice, modul de salarizare, sănătatea și securitatea muncii, precum și
protecția muncii dar și formarea profesională a angajaților.

Tot prin intermediul sau sunt reglementate contractele colective de muncă, modalitățile de
soluționare a conflictelor de muncă, dialogul social și inspecția muncii.

Condiţiile de muncă țin de modul în care este gestionată relația contractuala ce se stabilește
între angajat și angajator. Condițiile contractuale sunt stabilite încă de la începutul relației
angajat – angajator și țin de condițiile legale ale contractului și de cerințele operaționale din
organizație.
Specifică principalelor elemente care furnizează informații despre sediu, termene de plată,
drepturi și obligații ale angajatorului, etc. este o condiție pentru desfășurarea unor activități
efectuate în cadrul organizațiilor.

6.2 Programul de lucru


Este una dintre specificațiile de bază ale contractului de muncă fiind aceea prin care angajatul
este de acord să fie disponibil pentru a munci un anumit număr de ore pe săptămâna.
Programul de lucru a fost intodeauna o problemă spinoasă pentru sindicate care au susținut tot
timpul reducerea acestuia. Începând cu anii ’40 când sindicatele au devenit foarte active pe piață
muncii s-a manifestat o tendința de scădere a numărului de zile lucrătoare de la 6 la 5 și a
numărului de ore de la 48 la 40 pe săptămâna.
În trecut muncitorii lucrau mai multe ore pe zi decât funcționarii, dar în timp teoriile legate de
egalitatea condițiilor de muncă și de șanse au devenit practici astfel încât programele de muncă
ale diferitelor categorii de salariați s-au egalizat.
Imaginea tradițională a muncii salariate era cea a angajatului cu contract pe perioadă
nedeterminată, calificat într-un domeniu relativ restrâns, retribuit la un nivel moderat,
recompensat mai mult pentru fidelitate decât pentru rezultatele obținute.

2
Această imagine a muncii salariate a cunoscut modificări pe parcursul ultimului deceniu
datorită schimbărilor intervenite în structura consumului, competitivitatea produselor și nu în
ultimul rând datorită schimbărilor de pe piața muncii.
În prezent, forța de muncă trebuie să își schimbe mentalitatea având în vedere faptul că, atunci
când nu sunt capabili să se descurce la locul de muncă viitorul este concedierea, de asemenea,
daca nu sunt pregatiti profesional pentru respectivul loc de munca. De aceea, angajatul trebuie
să studieze tot timpul, să se pregătească și să se califice sau recalifice dacă este cazul pentru a
face față provocărilor de toate tipurile manifestate pe piață muncii. Aici intervin sindicatele care
vor să apere drepturile salariaților dar nu țin cont de lipsa de competențe a acestora. Asupra
forței de muncă acționează mai mulți factori de presiune care influențează mărimea și tipul de
forță de muncă cerute pe piață.

Piata muncii internatională


Creşterea concurenţei Reduceri bugetare în sectorul
interne şi externe Public

Progresul tehnologic Incertitudinea privind pieţele în viitor


Reduceri numerice ale
forţei de muncă

Presiuni din partea sindicatelor Preferinţele personale ale angajaţilor


pentru obţinerea diferitelor
facilitate

Sursa: Factori de presiune asupra dimensiunii şi tipului de forţă de muncă, prelucrare proprie autorului

Toate aceste incertitudini generate de factori de presiune au determinat multe firme să adopte o
poziție prudența legată de creșterea efectivului de personal, mai cu seamă în condițiile crizei
economice care se manifestă în prezent.

Opoziția manifestată de majoritatea angajaților privind recrutarea unui efectiv sporit de


personal permanent, cu normă întreagă a generat nevoia de personal temporar și a devenit un

3
fel de practică mai degrabă decât o soluție de moment. Această este una dintre metodele de
flexibilizare a ceea ce numim timpul de lucru.
Variantele aflate la dispoziția angajatorilor cu privire la programul de lucru al angajaților sunt
prezentate în cele ce urmează:

Metode Avantaje Dezavantaje


Nu prea eficientă din punct de
vedere al costurilor.Îi poate
Convenabil de utilizat cu
stimula pe angajați să
Ore personalul existent.Poate fi
încetinească ritmul de muncă
suplimentare aplicată cu minimum de
pentru a-și asigură mai multe
preaviz sau fără.
ore suplimentare, care se
plătesc mai bine.
La nevoie poate asigură o Nu intodeauna se găsesc
acoperire de 24 de ore. amatori de lucru în schimburi,
Permite realizarea a mai mai ales pentru perioadele de
Lucrul în
multe ore - muncă decât în noapte.
schimburi
sistemul clasic al zilei Sporesc consumul de ore de
lucrătoare de 8 ore supervizare ale conducerii
deci și costurile.
Poate contribui la Personalul-cheie nu este
Program flexibil motivarea personalului. întodeauna disponibil pe
Ieftin de aplicat. durata perioadelor "de bază".
Necesită o atentă selectare a
Poate fi extrem de eficientă
firmelor prestatoare.
din punct de vedere al
Utilizarea Controlul calității reprezintă
costurilor. Compensează
contractelor de un factor fundamental.
riscurile inerente situației în
prestări servicii Plată se face bază de factură și
care firmă se bazează
implică alte taxe și impozite
numai pe propriul personal.
față de cele salariale.
Asigură o sursă flexibilă de
mână de lucru pentru a
acoperi: -perioade de Dacă se apeleaza foarte
concediu; -concediile frecvent la personal temporar,
Contracte medicale; -vârfurile sindicatele fac presiuni pentru
temporare temporare de activitate; instituirea regimului
-alte situații de urgență. permanent.
Devine mai ieftin decât
personalul permanent.

În practica "înjumătăţirea"
Poate atrage personal cu postului se poate dovedi dificil
Impărţirea
multă experienţă, doritor să de organizat. Nici un angajat
postului
lucreze cu normă parţială. real faţă de regimul clasic cu
normă parţială.

4
Angajaţii respectivi nu se simt
Activitate cu Deosebit de utilă în a
obligaţi în prea mare măsură,
normă de timp rezolva "vârfurile"
dacă nu chiar deloc, faţă de
parţială ocazionale" de activitate.
organizaţia care-i utilizează.
Sursă flexibilă de
manoperă. Extrem de
eficientă din punct de
vedere al costurilor (costuri Necesită o maximă atenție în
indirecte mici). chestiuni de management al
Permite lucrătorilor cu proiectelor și de estimare a
Lucrul de experiență să combine muncii. Necesită o strânsă
acasă/de la activitatea profesională cu comunicare cu lucrătorii aflați
distanţă responsabilitățile casnice la distanță.
(majoritatea sunt femei). De regulă li se asigură tehnică
Lucrătorii respectivi pot de calcul și de comunicare de
avea regim de angajați sau către angajator.
de colaboratori (lucrători pe
cont propriu/practicanți ai
unei profesii libere).

6.3 Modalităţi de remunerare a angajaţilor

Cea mai importantă categorie de obligații pe care angajatorul le are față de angajați este aceea
de a-i plăti. Pentru majoritatea angajatorilor această este cea mai mare cheltuiala aferentă
întregii activități. În mod curent, in prezent, salariile și costurile aferente acestora (taxe și
impozite) se ridica la aproximativ 52% din totalul cheltuielilor unei organizații. Exista insa pe
agenda Guvernului modificari substantiale ale acestor taxe si contributii sociale care vor trece
partial de la angajator in sarcina angajatului incepand cu 1 ianuarie 2018, odata cu scaderea
cotei unice de impozit pe venit de la 16% la 10%.
Pentru a avea o situație controlată asupra cheltuielilor salariale se elaborează politicile salariale
care includ proceduri de aplicare a sistemelor de salarizare la nivelul organizației.
În orice organizație politică salarială urmărește:
 Atragerea unui număr suficient de angajaţi corespunzători
 Păstrarea angajaţilor buni
 Recompensarea angajaţilor pentru efortul depus, pentru loialitate, experienţă şi realizări

Toate aceste scopuri trebuiesc realizate în cadrul unui buget de salarii aprobat la nivel de firmă.
Sumele plătite pentru că organizația să aibă personal sufficient și de calitate pot varia
considerabil de la o luna la altă, date fiind diferitele situații întâlnite în practică.
În practică, salariile se plătesc pentru următoarele motive:

5
 Pentru respectarea condiţiilor legale stabilite prin codul muncii
 Pentru a obţine din punct de vedere concurenţial o cotă suficientă din pieţele de muncă
relevante
 Pentru a recompensa pe cei care îşi îndeplinesc obiectivele individuale
 Pentru a stimula angajaţii cu rezultate deosebite în muncă

Se întâmplă uneori că și firmele care plătesc salarii mici și foarte mici să beneficieze de o ofertă
îndestulătoare de forță de muncă, firma fiind liberă să respecte condițiile minime trecute în
contractele și convențiile de muncă. În cazul în care salariații odată angajați nu sunt mulțumiți
de modul cum se abordează problematica salarizării în organizația respectiva vor discuta cu
managementul, vor apela la sindicate sau vor părăsi pur și simplu respectivele firme.

Modul de salarizare este influențat de următorii factori de natură internă organizației dar și de
natură externă și anume:
 Capacitatea organizaţiei de a plăti salariile
 Tarife/niveluri comparabile cu cele practicate de către alte oragnizaţii similare ca
dimensiune şi profil de activitate
 Productivitatea muncii
 Schimbarea organizaţională/tehnologică
 Diferenţele existente de obiceiuri şi practici în diferite zone ale ţării
 Forţa de negociere a sindicatelor
 Condiţiile pieţei muncii
 Costul vieţii (inflaţia)
 Acţiunea statului (fiscalitatea, legislaţia muncii)
 Legislaţia UE privind raporturile de muncă

Un alt factor dacă poate fi numit așa este discriminarea pe bază sexului în ceea ce privește
salarizarea. Atunci când își elaborează politicile de salarizare firmele trebuie să evite cu
orice preț disciriminarea de orice natură în ceea ce privește acordarea salariilor. Țările
europene dezvoltate au legislație privind evitarea discriminării în ceea ce privește
salarizarea sau legi ale salarizării egale pentru persoanele care execută muncă similară cu o
altă persoană de sex opus.

6
Sistemele de remunerare cele mai utilizate în prezent sunt următoarele:
 Sisteme de remunerare tarifară în funcţie de timp (payment by work time)
 Sisteme de remunerare în funcţie de rezultatele obţinute (payment by results)
 Sisteme de stimulare la nivel de organizaţie (stimulative payment)
 Sisteme de remunerare pe baza competenţei profesionale (payment for professional
competence)

Pentru că tot ceea ce am descris mai sus să se producă în condiții de eficientă trebuie elaborat
un sistem de salarizare care să acopere toate nevoile atât ale angajaților cât și ale organizației.

Etapele elaborării unui sistem eficient de salarizare sunt următoarele.


1. Stabilirea politicii şi a obiectivelor salariale la nivel de organizatie
2. Convenirea politicii de beneficii
3. Analiza şi evaluarea posturilor precum şi analiza comparativă a salariilor
4. Stabilirea gradatiilor salariale şi a regulilor de avansare
5. Bugetarea salariilor
6. Evaluarea personalului
7. Acordarea salariilor
8. Urmărirea rezultatelor

Sistemele de salarizare sunt diferențiate de la o organizație la alta, de la un sistem de proprietate


la altul (firme private, insitutii de stat), de la o regiune/țara la altă etc. Asfel în sistemul privat
sunt practicate sistemele de salarizare bazate pe merit și competențe iar în sistemul public
sistemele progresive în care salariații primesc sume mai mari de bani în funcție de vechime și
treptele de salarizare dobândite. Sistemul public prezintă însă un dezavantaj major și anume
acela că, există, posibilitatea remunenarii incorecte a celor care obțin performanțe la locul de
muncă în raport cu persoane cu o activitate mediocră.

Instrumentele financiar – contabile cu ajutorul cărora se reflectă salariile dintr-o organizație


sunt bugetul de salarii și statul lunar de salarii în bază cărora se plătesc acestea. Beneficiile
stipulate în legislație privind activitatea angajaților sunt: asigurările medicale/sociale de stat,
pensiile, concediile de odihnă plătite, concediile de boală plătite, măsuri speciale de
disponibilizare etc.

7
Alte beneficii pe care le pot primi angajații de la angajatori pot fi: planurile de pensii, asigurări
de viață, asigurări medicale private, împrumuturi temporare, plată serviciilor de creșă sau
grădiniță pentru copii, opțiuni de cumpărare de acțiuni la firmă la care lucrează, consiliere și
orientare în carieră, mese plătite sau bonuri de masă, cursuri de formare profesională plătite,
mașină de serviciu, locuința de serviciu, telefon mobil, laptop etc.

In ceea ce priveste legislatia muncii in Romania in 2017 aceasta este reprezentata de Codul
Muncii (Legea 53/2003 actualizata prin OUG 53/2017) pentru domeniul privat, toti cei angajati
de organizatii private, ONG-uri, Fundatii intrand sunt incidenta acestei legi. Pentru functionarii
publici si contractuali angajati ai institutiilor publice centrale si locale, invatamant, cercetare,
sanatate in 2017 a fost introdusa ,,Legea Salarizarii Unice’’ nr.153/2017 care inlocuieste vechea
lege 284/2010 prin care se specifica modul de remunerare a angajatilor din sistemul public din
Romania.
Modificarile intervenite in Codul Muncii in 2017 pot fi sintetizate dupa cum urmeaza:

Noua reglementare
După art. 15, se introduce un nou articol, art. 15^1.
Potrivit noii reglementări, art. 15^1 dispune următoarele:
„Art. 15^1
În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:
a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în
formă scrisă, în ziua anterioară începerii activității;
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul
general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de
muncă suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul
contractelor individuale de muncă cu timp parțial”.

Art. 16 din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 53/2017)


Vechea reglementare
În vechea reglementare, art. 16 prevedea faptul că:
„Art. 16
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă
scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă
scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a
contractului.
(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul
general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

8
(5) Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
(6) Fac excepție de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesională fără plată,
acordate în condițiile art. 155 și 156”.

Noua reglementare
Potrivit noii reglementări, art. 16 dispune următoarele:
„Art. 16
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă
scrisă, în limba română, anterior începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere
a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul
general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de
muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc.
(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
(6) Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
(7) Fac excepție de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesională fără plată,
acordate în condițiile art. 155 și 156”.

Art. 17 alin. (5) din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 53/2017)
Vechea reglementare
În vechea reglementare, art. 17 alin. (5) prevedea faptul că:
„(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un
termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o
asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege”.

Noua reglementare
Potrivit noii reglementări, art. 17 alin. (5) dispune următoarele:
„(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior
producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în
mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil”.

Art. 119 din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 53/2017)
Vechea reglementare
În vechea reglementare, art. 119 prevedea faptul că:
„Art. 119
Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a
supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat”.
Noua reglementare
Potrivit noii reglementări, art. 119 dispune următoarele:
„Art. 119
Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă evidența orelor de muncă prestate zilnic
de fiecare salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit al programului de lucru,
și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită
acest lucru”.

9
Art. 260 alin. (1), lit. e) din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 53/2017)
Vechea reglementare
În vechea reglementare, art. 260 alin. (1), lit. e) prevedea faptul că:
„Art. 260
(1) Constituie contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte:
(…)
e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă,
potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană
identificată;

Noua reglementare
Potrivit noii reglementări, art. 260 alin. (1), lit. e) dispune următoarele:
„e) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract individual de muncă,
potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată”.

Art. 260 lit. e^1) – e^3) din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 53/2017)

Noua reglementare
La art. 260 alin. (1), după lit. e), se introduc trei noi litere, lit. e^1) – e^3).
Potrivit noii reglementări, art. 260 lit. e^1) – e^3) dispune următoarele:
„e^1) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul
general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității, cu amendă
de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
e^2) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de
muncă suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
e^3) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul
contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare
persoană identificată”.

Art. 260 alin. (1), lit. q) din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 53/2017)

Noua reglementare
La art. 260 alin. (1), după lit. p), se introduce o nouă literă, lit. q).
Potrivit noii reglementări, art. 260 alin. (1), lit. q) dispune următoarele:
„q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amendă de 10.000 lei”.

Art. 260 alin. (1^1) din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 53/2017)

Noua reglementare
La art. 260, după alin. (1), se introduce un nou alineat, alin. (1^1).
Potrivit noii reglementări, art. 260 alin. (1^1) dispune următoarele:
„(1^1) Contravenientul poate achita în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii
procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din amenda

10
prevăzută la alin. (1) lit. e) – e^3), inspectorul de muncă făcând mențiune despre această
posibilitate în procesul-verbal”.

Art. 260 alin. (4) și (5) din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 53/2017)

Noua reglementare
La art. 260, după alin. (3), se introduc două noi alineate, alin. (4) și (5).
Potrivit noii reglementări, art. 260 alin. (4) și (5) dispune următoarele:
„(4) În cazul constatării săvârșirii uneia dintre faptele prevăzute la alin. (1) lit. e) – e^2),
inspectorul de muncă dispune, ca sancțiune complementară, sistarea activității locului de
muncă organizat, supus controlului, conform procedurii de sistare elaborate de Inspecția
Muncii și aprobate prin ordin al ministrului muncii și justiției sociale, publicat în Monitorul
Oficial al României, Partea I, după consultarea prealabilă a confederațiilor sindicale și
patronale reprezentative la nivel național.
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenționale
aplicate și după ce demonstrează că a remediat deficiențele care au condus la sistarea
activității: prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea raportului de muncă
în registrul general de evidență a salariaților sau, după caz, încetarea suspendării contractului
individual de muncă și constituirea și plata contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit
aferente veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pe perioada în care a prestat activitate
nedeclarată”.

Art. 264 alin. (4) din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 53/2017)
Vechea reglementare
În vechea reglementare, art. 264 alin. (4) prevedea faptul că:
„(4) Constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă
primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetățenia acestora, fără încheierea
unui contract individual de muncă”.

Noua reglementare
Potrivit noii reglementări, art. 264 alin. (4) – se abrogă.

Art. 265 alin. (2) din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 53/2017)
Vechea reglementare
În vechea reglementare, art. 265 alin. (2) prevedea faptul că:
„Art. 265
(…)
(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (4) se sancționează primirea la muncă a unei
persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a
traficului de persoane”.
Noua reglementare
Potrivit noii reglementări, art. 265 alin. (2) dispune următoarele:
„(2) Primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România,
cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie infracțiune și se
sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă”.

11
Alte prevederi relevante din O.U.G. nr. 53/2017
La data intrării în vigoare a respectivei ordonanțe de urgență se abrogă prevederile art. 9 alin.
(1) din H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011, cu modificările și completările
ulterioare

6.4.Protecţia muncii şi a sănătăţii

In conformitate cu legislatia in vigoare, angajatorii au obligația de a respecta reglementările în


vigoare privind protecția muncii și a sănătății angajaților și de a le asigură acestora condiții
bune de lucru și de conviețuire alături de colegii de serviciu.
Principalele norme ce trebuiesc respectate sunt reglementate prin Legea nr 319/2006 – legea
sanatatii si securitatii muncii publicata in MO nr.646/26.07.2006, cu actualizarile din 2012 si
2014, respectiv cu Decizia CCR nr.513 din 4 iulie 2017.
Astfel, angajatorul este obligat să țină seama de următoarele principii generale în domeniul
SSM:
 evitarea riscurilor;
 evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
 combaterea riscurilor la sursă;
 adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și
alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea atenuării, cu
precădere, a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor
acestora asupra sănătății;
 luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
 înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puţin periculos;
 planificarea prevenirii;
 adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție
individuală;
 aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

Angajatorul este direct responsabil de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității


în muncă. Privind măsurile de SSM, angajatorul trebuie să se consulte cu sindicatul sau, după
caz, cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate și sănătate în muncă.

12
Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli
profesionale, în condițiile legii. Mai mult, angajatorul are obligația să organizeze instruirea
angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă. Instruirea se realizează periodic,
prin modalități specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de
securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.
Instruirea este obligatorie în cazul noilor angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau
felul muncii și al celor care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate
aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activității.
Instruirea este obligatorie și în situația în care intervin modificări ale legislației în domeniu.

Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și


substanțelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătății și securității salariaților.
Tot el răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente
de muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și pentru
evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol iminent.

În vederea asigurării securității și sănătății în muncă, instituția abilitată prin lege poate dispune
limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a
substanțelor și preparatelor periculoase pentru salariați.

Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului


să solicite organismelor competențe, contra cost, analize și expertize asupra unor produse,
substanțe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște compoziția acestora și
efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

La nivelul fiecărui angajator se constituie un Comitet de Securitate și sănătate în muncă cu


scopul de a asigură implicarea salariaților la elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul
protecției muncii. Comitetul se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt
încadrați cel puțin 50 de salariați. În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare
sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru
angajatorii la care sunt încadrați mai puțin de 50 de salariați. Dacă activitatea se desfășoară în
unități dispersate teritorial, se pot înființa mai multe comitete de securitate și sănătate în muncă
iar numărul acestora se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

13
Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.
Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau
un serviciu asigurat de o asociație patronala.

Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcție de numărul de


salariați ai angajatorului, potrivit legii.

Pentru respectarea normelor de protecție la muncă se impune respectarea următoarelor reguli:


 Echipamentul de protecție corespunzător și materialele igienico-sanitare necesare
desfășurării activității sunt puse gratuit la dispoziția angajaților de către organizație.
 Angajatorul asigură, pe cheltuiala să, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea și
perfecționarea profesională a salariaților, cu privire la normele și instrucțiunile de
securitate și sănătate în muncă și de prevenire a incendiilor, și stabilește măsurile
specifice, periodicitatea instruirii și controalelor, metodologia de control, obligațiile și
răspunderile în domeniul securității și sănătății în muncă, în conformitate cu
reglementările legislației în vigoare.
 Organizația oferă tuturor salariaților condiții de siguranță la locul de muncă, respectă
toate legile și reglementările în domeniu, și ia toate măsurile necesare pentru asigurarea
unor condiții normale de lucru, în scopul reducerii noxelor, al prevenirii accidentelor de
muncă sau a îmbolnăvirilor profesionale.
 Locurile de muncă trebuie să fie impecabil de curate atât în interior cât și în exterior, pe
parcursul programului de lucru și nu numai, iar acest lucru este posibil numai prin
efortul tuturor.
 Timpul afectat activităţilor de instruire se include în timpul de muncă şi este salarizat.
 Angajatorul ia măsuri pentru a asigură un regim de protecție specială a muncii femeilor
gravide, precum și a tinerilor sub 18 ani cu sprijinul serviciului externalizat de medicină
muncii cât și al celor de sănătate și securitate în muncă.
 În cazul în care salariatul primește recomandări medicale privind condițiile de muncă,
angajatorul va depune toate diligențele pentru a asigură trecerea salariaților în alte
locuri de muncă și, după caz, recalificarea acestora, în funcție de posibilitățile unității,
conform acestor recomandări.

Protecția, securitatea și sănătatea muncii sunt domenii de interes pentru organizație și în ultima
perioadă sunt activități care au luat amploare la nivelul acesteia.

14
6.5 Egalitatea de şanse

Concepte generale

Egalitatea de şanse (equal opportunities) este conceptul conform căruia toate fiinţele umane
sunt libere să-si dezvolte capacităţile personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte
domeniul şi pozitia în societate de care se vor bucura; faptul că diferitele comportamente,
aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate în considerare, evaluate şi favorizate
în mod egal înseamnă că femeile şi bărbaţii se bucură de aceeaşi libertate de a-şi realiza
aspiraţiile. Alegerile nu se refera strict la domeniul profesional ci se extend şi asupra vietii
personale a fiecarei fiinte umane.

Relevanţa în problemele de gen (gender relevance) semnifica punerea în discuţie a relevanţei


unei politici sau a unei acţiuni cu privire la relaţiile de gen, a egalităţii dintre femei şi bărbaţi.

Abordarea integratoare a egalităţii de gen (gender mainstreaming) reprezinta elementul


esenţial utilizat în definiţia abordării integratoare a egalităţii de gen este punerea accentului pe
procesele de elaborare a politicilor.

Abordarea integratoare se referă la reorganizarea/organizarea procedurilor şi reglementărilor


uzuale, organizarea/reorganizarea responsabilităţilor şi capacităţilor în scopul integrării
perspectivei de gen în toate aceste proceduri, reglementări, responsabilităţi, capacităţi, etc. Se
referă, de asemenea, la utilizarea expertizei de gen în elaborarea şi planificarea politicilor,
utilizarea analizei privind impactul de gen în acest proces, includerea consultărilor şi participării
grupurilor şi organizaţiilor relevante. Numai când toate aceste (pre)condiţii sunt îndeplinite se
poate afirma că procesul abordării integratoare este în curs de realizare.

Dizabilitatea (disability) este termenul general pentru pierderile sau devierile semnificative ale
funcţiilor sau structurilor organismului, dificultăţile individului în executarea de activităţi şi
problemele întâmpinate prin implicarea în situaţii de viaţă, conform Clasificării Internaţionale
a Funcţionării Dizabilităţii şi Sănătăţii;

Discriminare (discrimination) inseamna a diferenţia sau a trata diferit două persoane sau două
situaţii, atunci când nu există o distincţie relevantă între acestea sau de a trata într-o manieră

15
identică situaţii care sunt în fapt diferite. Directivele UE anti-discriminare interzic atât
discriminarea directă, cât şi discriminarea indirectă şi dau aceeaşi definiţie a discriminării.

Egalitatea între femei şi bărbaţi este undrept fundamental, o valoare comună a UE, şi o condiţie
necesară pentru realizarea obiectivelor UE de creştere economică, ocupare a forţei de muncă şi
a coeziunii sociale. Cu toate că inegalităţile încă există, în prezent UE a făcut progrese
semnificative în ultimele decenii în realizarea egalităţii între femei şi bărbaţi. Aceasta este – în
principal – datorită legislaţiei de tratament egal, integrarea dimensiunii egalităţii de gen şi
măsurile specifice pentru avansarea femeilor; Aceste aspecte vizează accesul la ocuparea forţei
de muncă, egalitatea salarială, protecţia maternităţii, concediul parental, de asigurări sociale şi
profesionale, securitatea socială, sarcina probei în cazurile de discriminare şi de auto-ocupare a
forţei de muncă.

Principiul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi a început să fie transpus în legislaţia şi în
politicile UE, urmărindu-se reglementarea vieţii sociale a Statelor Membre din perspective
economice. Astfel, egalitatea între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii s-a dovedit de importanţă
crucială în spaţiul comunitar, plasând problematica egalităţii de şanse în centrul Strategiei
Europene pentru Ocupare. Strategia Comunitara urmăreşte să combine integrarea perspective
de gen în toate politicile şi programele Comunităţii Europene concomitent (complementar) cu
promovarea acţiunilor specifice în favoarea femeilor.

În plus faţă de dispoziţiile legale referitoare la egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei,
legislaţia UE anti-discriminare a fost înlocuita de asigurarea unui nivel minim de protecţie şi
un tratament egal pentru toată lumea de viaţă şi de muncă în Europa. Aceste legi sunt proiectate
pentru a asigura un tratament egal, indiferent de: rasă sau origine etnică, religie şi credinţă,
dizabilităţi, orientare sexuala, vârstă etc.

Aceste legi au scopul de a asigura egalitatea de tratament, în multe aspecte legate de viaţa de zi
cu zi - de la locul de muncă, care acoperă probleme de educaţie, asistenţă medicală şi de acces
la bunuri şi servicii.

Ca şi cetăţeni cu drepturi depline, persoanele cu handicap au drepturi egale şi au dreptul la


demnitate, egalitate de tratament, de viaţă independenta şi de participarea deplină în societate.
Activarea persoanelor cu handicap de a beneficia de aceste drepturi este principalul scop al UE
de strategie pe termen lung pentru includerea lor activă. Până în 2013, Comisia Europeană

16
doreşte să vadă îmbunătăţiri în perspectivele de ocupare a forţei de muncă, accesibilitatea şi de
viaţă independentă. Persoane cu handicap sunt implicate în proces, pe baza principiului
european: "Nimic despre persoane cu handicap fără persoane cu handicap".

UE promovează incluziunea activă şi participarea deplină a persoanelor cu handicap în


societate, în acord cu abordarea europeana a drepturilor omului referitoare la problemele de
handicap. Drepturile persoanelor cu handicap este o problemă şi nu o problemă de discreţie.

Fondul Social European (FSE) este o sursă importantă de finanţare pentru activităţi destinate
dezvoltării capacităţii de ocupare a forţei de muncă şi a resurselor umane. Este folosit ca o
completare pentru politicile introduse în scopul realizării obiectivului de a promova
oportunităţile de ocupare a forţei de muncă pentru toţi cetăţenii, în cadrul unei societăţi
incluzive.

Scopul principal al FSE este acela de a sprijini măsurile care previn şi combat şomajul, care
contribuie la dezvoltarea resurselor umane şi prevăd integrarea socială pe piaţa muncii, astfel
încât să promoveze un nivel ridicat al ocupării forţei de muncă, egalitate de şanse pentru femei
şi bărbaţi, dezvoltare durabilă şi coeziune economică şi socială. În mod special, trebuie să
sprijine măsurile luate în conformitate cu Strategia Europeană şi Liniile Directoare privind
Ocuparea Forţei de Muncă.

Respectarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii din România

Noul cadru legislativ adoptat în România în ultimii ani prevede un tratament egal între femei și
bărbați. Totuși, realitatea arată că, în practică există cazuri de discriminare a femeilor pe piață
muncii, în ceea ce privește accesul în zonele economice de activitate care în mod tradițional
aparțin bărbaților, diferențele de remunerație, accesul la poziții de conducere sau în politică etc.
Femeile care se întorc pe piață muncii după o pauză datorată îngrijirii membrilor familiilor lor,
inclusiv a copiilor, se confruntă deseori cu discriminare directă și cu prejudecăți. Dar nu numai
femeile care se întorc pe piață muncii sunt deseori văzute că angajați cu risc înalt, ci și cele
aflate la vârstă procreării, angajatorii fiind reticenți să investească în formarea lor profesională
și în dezvoltarea carierei. Operațiunile finanțate în cadrul acestui domeniu major de intervenție
vor urmări eliminarea discriminării și a practicilor discriminatorii din diferite motive, că de
exemplu originea etnică, dizabilitatea sau vârstă. În acest scop, proiectele vor sprijini
programele și campaniile de sensibilizare cu privire la drepturile femeilor, protecția împotrivă

17
hărțuirii sexuale, violenței domestice, traficului de ființe umane etc. În același timp, operațiunile
propuse vor îmbunătăți oportunitățile de ocupare a femeilor, prin intervenții atât asupra ofertei
cât și a cererii de pe piață muncii. Pe de o parte, ocupabilitatea femeilor va fi îmbunătățită, iar
pe de altă parte noi locuri de muncă vor fi create prin extinderea serviciilor de îngrijire.
Activitățile dezvoltate în cadrul acestui domeniu major de intervenție se vor concentra pe
promovarea noilor oportunități pe piață muncii și a principiului egalității de șanse în ocupare și
carieră, urmărind astfel crearea unei piețe a muncii inclusive. Femeile sunt slab reprezentate în
multe domenii ocupaționale, iar cercetarea va trebui să identifice barierele. Se vor promova noi
domenii de activitate nontradiționale. De asemenea, se va acordă sprijin pentru modernizarea
practicilor de lucru tradiționale și a condițiilor de muncă, pentru armonizarea vieții de familie
cu viață profesională.

Vor fi luate în considerare posibile delocalizări din industriile (ex. industria textilă) care au
absorbit până acum o proporție mare din femeile șomere precum și necesitatea de a reorienta și
de a recalifica femeile în alte ocupații. Statul prin intermediul fondurilor europene, va sprijini,
de asemenea, noi forme de participare pe piață muncii, prin, de exemplu, dezvoltarea spiritului
și competențelor antreprenoriale ale femeilor; furnizarea de programe speciale pentru femei,
cum sunt: muncă la domiciliu, timpul flexibil de muncă; accesul egal la economia bazată pe
cunoaștere; schimbul celor mai bune practici, crearea de parteneriate.

Concepte cheie. Întrebări

Concepte cheie:

Condiții de muncă, program de lucru al angajaților, sisteme de remunerare utilizate de


angajatori, principii generale în domeniul sănătății și securității în muncă, reguli de protecție
a muncii impuse de lege, egalitate de șanse.

Întrebări:

1. In ce constau conditiile de munca şi unde sunt ele reglementate?


2. Care sunt variantele aflate la dispozitia angajatorilor cu privire la programul de lucru
al angajatilor?
3. Care sunt sistemele de remunerare utilizate în prezent?
4. Ce norme de protectie a muncii trebuie să respecte angajatii?
5. In ce consta egalitatea de sanse şi cum se aplica ea pe piata muncii din Romania?

18
Referințe bibliografice

1. Nita Dobrota (coord) - Dictionar de Economie, Editura Economica, Bucuresti, 1999


2. Cole G.A. - Managementul Personalului, ED Codecs, Bucuresti, 2000
3. Voiculescu N. - Dreptul Muncii, Reglementari interne şi comunitare, Ed. Wolkers
Kluwer, Bucuresti, 2007
4. Moldovan-Scholz, M. - Managementul resurselor umane,Editura Economică,
Bucureşti, 2000
5. Legea 53/2003 – Codul Muncii, actualizat prin OUG 53/2017 publicat in MO nr.644/7
august 2017
6. Legea 153/2017, Legea salarizarii unice pentru sectorul bugetar
7. Legea nr 319/2006, Legea privind sanatatea si securitatea muncii, actualizata in 2012,
2014 si 2017 prin Decizia CCR nr 513/4iulie 2017
8. http://www.undp.org/gender
9. http://www.eldis.org/go/topics/resource-guides/gender
10. http://www.anes.ro/
11. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=en
12. http://ec.europa.eu/employment_social/disability/emco010705_en.pdf
13. http://ec.europa.eu/policies/index_ro.htm

19