Trabajo de Grado

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

ANTONIO JOSÉ DE SUCRE
EXTESIÓN SAN FELIPE
PROPUESTA DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES DIRIGIDAS AL

PERSONAL DE LA EMPRESA PRECA SOCIEDAD ANÓNIMA
MUNICIPIO NIRGUA ESTADO YARACUY
San Felipe, Marzo 2018


Proyecto de Propuesta para optar al Título de Técnico Superior Universitario

en Relaciones Industriales
Autora: Br. Fernández Aneiza

Tutora Académica: Lcda. Rosario Parra
Tutora Metodológica: Lcda. Rosario Parra
San Felipe, Marzo 2018
ii
APROBACIÓN DEL TUTORA ACADÉMICA
En mi carácter de Tutora Académica del Trabajo Especial de Grado

titulado, PROPUESTA DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES DIRIGIDAS
AL PERSONAL DE LA EMPRESA PRECA SOCIEDAD ANÓNIMA
MUNICIPIO NIRGUA ESTADO YARACUY, presentado por la Bachiller:
Aneiza Coromoto Fernández; titular de la Cédula de Identidad N.º V-
24.166.843, para optar al título de Técnico Superior Universitario en
Relaciones Industriales, considero que éste reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a presentación pública y evaluación por parte del
Jurado Examinador que se designe.
En la ciudad de San Felipe a los 08 días del mes de Febrero de 2018.
Firma
___________________________________________
Lcda. Rosario Parra
C.I.V- 5.462.211
iii
ACEPTACIÓN DEL TUTORA METODOLÓGICO
En mi carácter de Tutora Metodológica del Trabajo Especial de Grado

titulado: PROPUESTA DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES DIRIGIDAS
AL PERSONAL DE LA EMPRESA PRECA SOCIEDAD ANÓNIMA
MUNICIPIO NIRGUA ESTADO YARACUY, presentado por la Bachiller:
Aneiza Coromoto Fernández; titular de la Cédula de Identidad N.º V-
24.166.843, para optar al Título de Técnico Superior Universitario en
Relaciones Industriales, considero que éste reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a presentación pública y evaluación por parte del
Jurado Examinador que se designe.
En la ciudad de San Felipe a los 08 días del mes de Febrero de 2018.
Firma
___________________________________________
Lcda. Rosario Parra
C.I.V- 5.462.211
iv

Autora: Br. Fernández Aneiza

C.I. V- 24.166.843
Trabajo Especial de Grado APROBADO, en nombre del Instituto

Universitario de Tecnología “Antonio José de Sucre”, por el jurado examinador
o designado.
En la Ciudad de San Felipe, a los 05 días del mes de Marzo del 2018.
______________________ _____________________
______________________
v
DEDICATORIA
Este Trabajo de Investigación lo dedico primeramente a Dios

Todopoderoso, por darme la vida, las fuerzas y la sabiduría para seguir
luchando cada día y poder alcanzar cada una de mis metas.
A mi Padre, que desde el cielo me sigue cuidando y guiando cada uno

de mis pasos.
A mi Madre Nancy, por apoyarme siempre en cada decisión tomada y en

cada nueva meta planteada, por su ejemplo lo cual ha hecho de mí una mujer
emprendedora con muchas ganas de luchar y alcanzar el éxito.
A mi Hijo Tomás, por ser la razón de mi existir, por ser inspiración y el

motor que me impulsa a salir adelante, alcanzar el éxito para construir una vida
de calidad para nosotros.
A mi Esposo Daniel, por respetar mi decisión de hacerme profesional, y

por todo el apoyo moral y económico que me ofrece cada día.
Aneiza.
vi
AGRADECIMIENTO
A Dios Todopoderoso, por darme la salud y los recursos para cada día
avanzar hacia mis metas.
A mi Madre, por ayudarme a conseguir los recursos necesarios para salir

adelante en mi carrera, por su aporte en el cuidado de mi hijo mientras me
ausento para cursar mi carrera, por ser quien me anima a seguir adelante cada
vez que se me presentan obstáculos.
A mi Tía Elena, por su apoyo incondicional y por sus consejos ofrecidos

a lo largo de mi vida.
A mi Universidad, por permitirme formarme y alcanzar la primera de mis

metas profesionales planteadas.
A mi Tutora, Lcda. Rosario Parra por guiarme en todo el proceso de

construcción de este trabaja especial de grado.
A todos, quienes de una u otra forma han sido parte de este bonito
transitar y que han contribuido para que todos mis sueños puedan ser
materializados.
Aneiza.
vii
INDICE GENERAL
pp.
LISTA DE CUADROS………………………………………………….. x
LISTAS DE GRÁFICOS………………………………………………... xi
RESUMEN………………………………………………………………. xii
INTRODUCCIÓN……………………………………………………….. 01
CAPITULO I. EL PROBLEMA
Contextualización del problema……………………….................... 03
Objetivos de la Investigación………………………………………... 08
Objetivo General…………………………………………………… 08
Objetivo General…………………………………………………… 08
Justificación de la Investigación…………………………………….. 09
CAPITULO II. MARCO REFERENCIAL

Reseña Histórica del Problema……………………………………... 11
Antecedentes de la Investigación…………………………………… 12
Bases Teóricas………………………………………….................... 16
Bases Legales………………………………………………………... 35
Operacionalización de las Variables……………………………….. 36
Definición de Términos Básicos…………………………………….. 38
CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación………………………………………………… 40
Diseño de la Investigación…………………………………………… 42
Población…………………………………………………. ………….. 42
Muestra………………………………………………………………... 43
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…................... 43
Validez del Instrumento……………………………………………… 44
Confiabilidad del Instrumento………………………….................... 45
Técnicas de Análisis de Datos………………………………………. 46
viii
pp.
CAPITULO IV. RESULTADOS
Análisis de los resultados…………………………………………….. 47
Propuesta…………………………………………………………….... 60
CAPITULO IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones………………………………………………………….... 71
Recomendaciones……………………………………………………... 75
BIBLIOGRAFIA……………............................................................. 77
ANEXOS
A. Instrumento………………………………………………………….. 79
B. Solicitud de Validación del Instrumento……………………………… 81
C. Coeficiente de Confiabilidad…………………………………………. 93
D. Síntesis Curricular…………………………………………………...... 95
ix
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1 Operacionalización de las variables………………………… 37

2 Opinión de los encuestados en relación a la dimensión
Estrategias Motivacionales, indicador Programa de
Incentivo……………………………………………………….. 48
Estrategias Motivacionales, indicador Programa de
Incentivo………………………………………………………... 49
Estrategias Motivacionales, indicador Plan Motivacional… 50
Estrategias Motivacionales, indicador Integración Laboral.. 51
Estrategias Motivacionales, indicador Integración Laboral.. 52
Motivación Laboral, indicador Beneficios Laborales………. 53
Motivación Laboral, indicador Satisfacción Laboral……….. 54
Motivación Laboral, indicador Reconocimientos…………… 55
Motivación Laboral indicador Evaluación del Rendimiento.. 56
Clima Organizacional, indicador Conducta Positiva………. 57
Clima Organizacional, indicador Valoración Empresarial… 58
Clima Organizacional, indicador Percepción Laboral……… 59
14 Plan de acción Fase 1: Evaluación del Rendimiento………. 67
15 Plan de acción. Fase 2: Capacitación y desarrollo del
personal………………………………………………………… 68
16 Plan de acción. Fase 3: Mejoramiento del ambiente
físico……………………………………………………………. 69
17 Plan de acción. Fase 4: Incentivos y premios………… 70
18 Presupuesto…………………………………………………… 72
19 Cronograma de Actividades…………………………………. 73
x
LISTA DE GRAFICOS
GRAFICO pp.
Representación gráfica de los resultados obtenidos por

1 los encuestados en relación a la dimensión Estrategias 37
Motivacionales, indicador Programa de Incentivo………
Motivacionales, indicador Programa de Incentivo………
los encuestados en relación a la dimensión a la
3 48
dimensión Estrategias Motivacionales, indicador Plan
Motivacional…………………………………………………
Motivacionales, indicador Integración Laboral……………
Motivacionales, indicador Integración Laboral……………
6 los encuestados en relación a la dimensión Motivación 51
Laboral, indicador Beneficios Laborales…………………..
Laboral, indicador Satisfacción Laboral……………………
los encuestados en relación a la dimensión Motivación 53
8 Laboral, indicador Reconocimientos………………………
Laboral, indicador Evaluación del Rendimiento…………
10 los encuestados en relación a la dimensión Clima 55
Organizacional, indicador Conducta Positiva…………….
Laboral, indicador Valoración Empresarial………………..
los encuestados en relación a la dimensión Motivación
12 57
Laboral, indicador Percepción Laboral……………………
xi
MENCIÓN: RELACIONES INDUSTRIALES

Autora: Br. Aneiza Fernández

Tutor de Académico: Lcda. Rosario Parra
Tutor Metodológico: Lcda. Rosario Parra
Fecha: Marzo 2018
RESUMEN
El presente estudio tuvo como objetivo proponer estrategias motivacionales

dirigidas al personal de la empresa PRECA S.A. Municipio Nirgua Estado
Yaracuy, de manera de ofrecer una alternativa de solución a la necesidad
encontrada. La investigación se enmarcó en un diseño no experimental, de
tipo de campo descriptivo, bajo la modalidad de proyecto factible. La población
objeto de estudio estuvo representada por veintiún (21) trabajadores de la
empresa PRECA S.A. La muestra fue de tipo censal por tener una población
pequeña. Para la recopilación de la información se utilizó la técnica de la
encuesta y como instrumento un cuestionario dicotómico con dos opciones de
respuesta (Si=1) y (No=0). La validación se realizó mediante la técnica de
juicios de tres expertos para lo que se solicitó la colaboración a tres (03),
expertos y la confiabilidad se efectuó mediante la aplicación del coeficiente de
Kuder de Richardson (KR-20). Asimismo, para analizar los resultados se
empleó la estadística descriptiva, procesando la información en cuadros de
frecuencias reflejando los resultados con su valor numérico y porcentual, y
posteriormente representándolos en gráficos de barras. Como resultados se
obtuvo que el 76(%) dijo que no se siente satisfecho al realizar sus actividades
diarias en la empresa. Además, se conoció que el 86 (%) de los trabajadores
no ha recibido incentivos como reconocimientos por su desempeño en la
empresa, igualmente el 95 (%) señaló sentir que la empresa no valora su
desempeño. En este sentido, se concluye que existe la necesidad de parte de
los trabajadores de que se apliquen estrategias motivacionales que los impulse
a desarrollar un mejor desempeño en la empresa.
Descriptores: Estrategias Motivacionales, Motivación, Incentivos.
xii
INTRODUCION
Siendo la motivación un factor clave para el éxito de toda organización, por

ello, toda empresas y organización que tenga a su cargo personal deben
procurar la aplicación de estrategias motivacionales en sus trabajadores, de
tal forma que, éstos se sientan motivados a la hora de cumplir con sus labores;
si bien es cierto que, existen muchas formas de motivar, es preciso que el
gerente del recurso humano se aboque al seguimiento de las actitudes de su
personal y del ambiente laboral en donde estos se desenvuelven, para así
poder desarrollar estrategias eficientes que generen la satisfacción y
motivación del trabajador y por ende logren alcanzar un clima adecuado, que
traiga beneficios a todos los miembros de la organización.
Dadas las consideraciones anteriores, cabe destacar que con la
implementación de la actual propuesta se busca además de impactar en la
motivación del trabajador, fomentar su desempeño laboral, para que así éstos
tengan acceso a un mejor ambiente de trabajo donde se sientan valorados,
identificados y comprometidos con la empresa, teniendo una visión clara de la
importancia de su contribución para el alcance de los objetivos empresariales
y de sus metas profesionales.
Por otra parte, es indudable que, un personal comprometido manifiesta
inclinación, apoyo a los cambios organizacionales, y se involucran en el
proceso de cambio evidenciando una actitud de mejora continua; en tales
circunstancias se presenta el siguiente estudio que tiene como objetivo
proponer estrategias motivacionales dirigidas al personal de la empresa
PRECA S.A. Municipio Nirgua Estado Yaracuy, como una alternativa de
solución a las necesidades encontradas en esa área de la empresa, de tal
manera que se logre incentivar a los trabajadores hacia el logro de las metas
empresariales, mejorar el proceso de desempeño en el almacén y en general
mejorar el clima laboral contribuyendo así con la satisfacción de sus
necesidades y las de la organización en estudio.
xiii
En este mismo orden de ideas, se destaca la estructura de la presente
investigación la cual se ha organizado de la siguiente manera: El Capítulo I
trata El Problema, conformado por el planteamiento del problema que viene
hacer una visión macro, mezo y micro del mismo, la formulación de los
objetivos general y específicos, la justificación que contiene el porqué de la
realización de la investigación desde varios puntos de vista, social, practico,
teórico y metodológico.
Al mismo tiempo, en el Capítulo II denominado el Marco Teórico, se expone
los estudios, las teoría y conceptos que fundamentan la investigación, así
como las bases legales y la definición de términos, todos relacionados con el
tema tratado. El Capítulo III denominado el Marco Teórico, hace referencia a
la metodología empleada para el desarrollo científico de la investigación,
donde se establecen aspecto como tipo, paradigma, nivel y modalidad de la
investigación, la población y muestra investigada, las técnicas para recolectar
los datos y la validez y confiabilidad que se le dieron al instrumento diseñado
para recolectar información, asimismo, se incluye las técnicas para procesar y
analizar los datos recogidos.
También, se incluye el Capítulo IV en el cual se presentan los resultados
procesados mediante la estadística descriptiva y sometidos a la presentación
en cuadros de frecuencias y gráficos de barras. En este mismo capítulo se
incluye el diseño de la propuesta, que contiene título, presentación,
justificación, los objetivos, índice y la factibilidad económica, financiera, técnica
y operativa de la propuesta.
Posteriormente, el Capítulo V, donde se presentan las conclusiones y
recomendaciones a las que ha llegado el autor en función de los objetivos y
resultados obtenidos del trabajo investigativo, también contiene la lista de
referencias y los anexos.
xiv
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Contextualización del Problema
En las últimas décadas se ha venido trabajando dentro del entorno

organizacional la importancia del capital humano que las conforma, por
considerarse un recurso vital para su funcionamiento. Es por ello que, en la
actualidad se han implementado una serie de teorías orientadas al estudio del
comportamiento de la persona y la determinación de sus necesidades, con el
propósito de lograr un mayor nivel de satisfacción tanto para el trabajador
como para la empresa. Es importante resaltar, entre las teorías que se
destacan como punta de lanza hacia el desarrolló máximo de las capacidades
y el desempeño óptimo de las funciones del recurso humano en la
organización, son las teorías motivacionales, las cuales representan el
beneficio personal y grupal dentro de la empresa.
A nivel mundial, los estudios sobre motivación se remontan a la década de
los años cincuenta con investigaciones realizadas por Atkinson (1957), el cual
desarrolló una teoría motivacional donde expuso que la conducta orientada
hacia la satisfacción de necesidades de logros es una resultante del conflicto
entre tendencias de acercamiento al éxito y tendencias de evitación al fracaso.
En este sentido, con cada acción encaminada hacia el alcance de una meta
existe una posibilidad de éxito, la cual una vez materializada producirá
satisfacción en el individuo, incidiendo en el desempeño óptimo de sus
capacidades y por ende en el alcance de una mayor productividad para la
empresa donde labora.
3
En este contexto, Young (1961), expresa que la motivación es “el proceso
para despertar la acción o conducta, sostener la actividad en progreso y
regular el patrón de actividad” (p. 65). De acuerdo el autor, al hablar de
motivación, cualquier necesidad ejerce una fuerza mayor en un determinado
momento la cual conduce a la actividad y al alcance de metas en el individuo.
Donde, el impulso para actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo)
o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. En
este sentido, se hace necesario que desde el contexto laboral se ofrezcan
estrategias que promuevan impulsos positivos del trabajador hacia la empresa
en torno al logro de los objetivos empresariales.
Por su parte; Chiavenato (2009), señala la motivación como “uno de los
factores internos que requieren una mayor atención. Sin un mínimo
conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible
comprender el comportamiento de las personas” (p. 280). Dadas las premisas
anteriores, la motivación es uno de los principales factores que inciden en el
nivel de desempeño y compromiso de los trabajadores de cualquier
organización.
Cabe resaltar que, numerosos estudios han comprobado que, un equipo de
trabajo en el que sus miembros están motivados trabaja exitosamente, por lo
cual no hay nada más motivador para una persona que laborar en un ambiente
organizacional donde se tomen en cuenta las necesidades grupales e
individuales, y en función de ello, se planifiquen programas y estrategias que
ayuden al alcance personal y colectivo de las metas propuestas. En este
mismo sentido McClelland (1989), señala que:
Las motivaciones que pueden explicar el

comportamiento del individuo son: la necesidad de logro,
poder y afiliación. El logro, definido como un patrón de
pensamiento y sensaciones asociados con la
planificación y el esfuerzo por una meta y sentimientos
asociados con la preocupación por la obtención y
mantenimiento del control de los medios que permiten
ejercer influencia sobre otras personas y la afiliación
4
como patrón de pensamientos y sensaciones asociadas
con la preocupación por el establecimiento,
mantenimiento o restauración de relaciones afectivas.
(p.234).
De acuerdo a las premisas que anteceden, se puede decir que la motivación

está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir
la conducta hacia un objetivo, siendo hoy en día un elemento clave en la
administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y sobre todo
practicarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de consolidar una
cultura organizacional sólida y con un recurso humano confiable en pro del
alcance de los objetivos organizacionales.
Al respecto, en Venezuela los gerentes de talento humano se interesan
cada vez más acerca en la forma de cómo motivar, puesto que se genera en
ellos una gran ansiedad con respecto a la satisfacción de sus necesidades
básicas y las de sus familiares. Por lo tanto, los efectos de estos factores
externos chocan con el objetivo de las organizaciones en el logro de la
productividad deseada, en un panorama laboral tan complejo como el actual.
Según Dos Santos (2016), Psicóloga de la Proter Gambel; tras la crisis, las
organizaciones en el país no pueden darse el lujo de motivar a sus empleados
solo a través de las mejoras y beneficios económicos establecidas por el
Estado, “para lograr un cambio de actitud en el empleado hay que pensar en
generarles una mejor condición de su entorno diario de trabajo”. (p. 5). Es
decir, originar, causar y producir la motivación va más allá de un aumento
salarial, requiere involucrarse y comprometerse con las metas personales del
trabajador.
De esta manera; señala la psicóloga que, aunque el incremento salarial
nunca está de más, no es el único factor determinante para motivar. Además,
puede despertar el interés de los empleados por unos meses, pero una vez
que el empleado ajuste sus gastos a ese nuevo presupuesto, necesitara de
otro tipo de gratificaciones. Es por ello que, sugiere establecer un clima
organizacional atractivo, en el que su gente aspire desenvolverse, crecer, y no
5
salir corriendo a buscar otro empleo, para ello implica empezar a buscar en
cuestiones personales, acciones que permitan que el empleado sienta que
tiene un mejor equilibrio entre lo laboral y lo personal.
En este mismo orden de ideas; Vallejo (2015), expresa “la motivación y el
compromiso no solo son cuestión de actitud, para que un empleado cumpla
con sus objetivos de una manera eficiente y decida aportar un plus (calidad y
productividad) a su desempeño” (p. 25). Según el autor, influye en la actitud
del trabajador lo que vive dentro de su organización, en su propio
departamento y en la relación con sus supervisores; de modo que, la clave
para aplicar estrategias de motivación es entender que, los empleados como
personas buscan un deseo de superación y que sus esfuerzos sean
reconocidos, hacerles sentir que lo que hacen tiene sentido, siendo esta una
de las formas más rápidas de incentivar.
De acuerdo a los aspectos anteriores; se destaca en una sociedad como la
de Venezuela que la motivación puede no estar siendo reforzada en las
organizaciones, más bien se estarían estimulando creencias igualitarias y
concediéndose la misma recompensa a desempeños de diferente calidad. Si
bien es cierto, el éxito de toda organización para alcanzar sus objetivos y
mayor productividad dependen en gran medida de su personal, sin embargo,
se sigue aplicando como único elemento de motivación en las organizaciones
nacionales el aumento de salario, dejando de un lado aspectos importantes
para el empleado como la satisfacción personal y el alcance de sus objetivos
individuales como capacitación, profesionalización, ambiente laboral y
relaciones interpersonales.
En atención al contexto antes mencionado, se destaca la problemática
existente en la empresa PRECA S.A., ubicada en el Municipio Nirgua del
Estado Yaracuy, la cual viene presentando un escenario similar donde; se
percibe poca motivación por parte del personal hacia la realización de sus
actividades laborales situación derivada de la inadecuada comunicación entre
los trabajadores y el gerente de la empresa lo cual, fue detectado mediante la
6
observación directa y la aplicación de un cuestionario diseñado especialmente
para el grupo de trabajadores que allí labora.
En referencia, de acuerdo a lo resultados del diagnóstico realizado y de la
información recabada por la investigadora, se pudo conocer que coexiste un
manejo poco apropiado del personal en la empresa puesto que, se evidencia
preferencia de parte del jefe hacia un grupo de trabajadores, además se
emplean palabras y términos impropios para emanar órdenes, no se
recompensa el rendimiento ni se estimula el desempeño laboral, lo cual ha
traído como consecuencias la desmotivación del recurso humano quienes
consideran que su labor no es valorada en la organización, situación reflejada
en el ejercicio de sus funciones.
Dicho contexto, ha suscitado diversas dificultades en la interrelación del
personal y el gerente administrativo de la empresa generando un clima laboral
tenso y poco favorable. De allí que, todo el contexto descrito se ve reflejado
en la baja productividad de la empresa por ser el capital humano uno de los
recursos más importantes para el rendimiento económico de la misma.
En este mismo orden de ideas, se plantea que las actitudes y
comportamientos exteriorizados por los trabajadores afectan también la
integración del grupo de trabajo, por lo que el clima laboral es desfavorable
para el alcance de los objetivos empresariales. Aunado a ello, se pudo conocer
por parte de la gerente del área administrativa, la poca colaboración por parte
del personal para realizar horas extras y trabajos complementarios dentro de
la empresa.
Ante la situación señalada, se observa la desmotivación como principal
causa de las conductas y actitudes manifestadas por el personal en la
empresa, la cual se considera es resultante de la ausencia de acciones
estratégicas que puedan incentivar y ofrecer expectativas positivas que
generen confianza hacia la conservación del cargo y permita el alcance de
metas personales de los empleados.
7
En tal sentido, surge el interés de parte de la investigadora por el desarrollar
la presente investigación que tiene como finalidad proponer estrategias
motivacionales dirigidas al personal de la empresa PRECA S.A., de modo que
se contribuya con el cambio de conducta de los trabajadores, logrando el
mejoramiento de su eficacia y eficiencia hacia el desempeño óptimo de sus
funciones, contribuyendo con el logro de los objetivos empresariales
conjuntamente con la satisfacción de los intereses y necesidades personales
de los trabajadores. En consecuencia, surgen las siguientes interrogantes:
¿Cuáles son las necesidades laborales del Personal de la Empresa PRECA
Sociedad Anónima del Municipio Nirgua Estado Yaracuy?
¿Cuál será la factibilidad técnica, económica, financiera y de recursos
humanos en la aplicación de Estrategias Motivacionales Dirigidas al Personal
de la Empresa PRECA Sociedad Anónima del Municipio Nirgua Estado
Yaracuy?
¿Cómo será el diseño de las Estrategias Motivacionales Dirigidas al
Personal de la Empresa PRECA Sociedad Anónima del Municipio Nirgua
Estado Yaracuy?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer Estrategias Motivacionales Dirigidas al Personal de la Empresa

PRECA Sociedad Anónima del Municipio Nirgua Estado Yaracuy.
Objetivos Específicos
Diagnosticar las necesidades laborales del Personal de la Empresa PRECA

Sociedad Anónima del Municipio Nirgua Estado Yaracuy.
Determinar la factibilidad técnica, económica, financiera y de recursos
humanos en la aplicación de Estrategias Motivacionales Dirigidas al Personal
8
de la Empresa PRECA Sociedad Anónima del Municipio Nirgua Estado
Yaracuy.
Diseñar Estrategias Motivacionales Dirigidas al Personal de la Empresa
PRECA Sociedad Anónima del Municipio Nirgua Estado Yaracuy.
Justificación de la Investigación
El termino de motivación ha sido tratado por diferentes teóricos quienes en

su mayoría coinciden en que, la motivación en toda organización es un factor
de suma importancia ya que, permite conducir al trabajador a interesarse más
y a tratar de alcanzar sus objetivos y los de su empresa. Al respecto, se puede
decir que la motivación incluye los factores que ocasionan, canalizan y
sostienen la conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen.
De acuerdo antes señalado, se puede entender la motivación como un
motor que impulsa a la persona, es decir, que si las personas no se encuentran
motivadas estas no funcionan. Dadas estas referencias, la tendencia de las
personas hacia el logro del éxito está sujeta al tipo de motivación tanto interna
como externo a la que está expuesta. En efecto, la tendencia actual de la
gerencia organizacional se manifiesta en la necesidad de que toda empresa
dirija sus pasos hacia el logro de metas y objetivos, tomando en cuenta al ser
humano, sus necesidades, motivación, desempeño, participación, estimulando
así el desarrollo y el mejoramiento permanente del desempeño del trabajador.
Sobre la base de las implicaciones anteriores, se propone la actual
investigación, la cual tiene como finalidad plantear estrategias motivacionales
dirigidas a una población de veintiún (21) trabajadores que conforman el
personal de la empresa PRECA S.A. Municipio Nirgua Estado Yaracuy, con
lo cual se espera impulsar el desempeño laboral del personal intervenido,
contribuyendo de forma práctica al logro de las metas y objetivos de la
organización y por ende a la satisfacción del personal y profesional por la labor
realizada.
9
Además, la investigación presenta un aporte teórico, mediante su desarrollo
generando un cumulo de información valiosa acerca de la motivación y de las
estrategias que pueden aplicarse para alcanzarla. Al mismo tiempo, presenta
una serie de planes de acción con los requerimientos necesarios para el logro
empresarial y el de sus empleados desde la perspectiva personal y
profesional, lo que puede servir de referente a otras empresas dedicadas al
mismo ramo productivo.
En el mismo orden de ideas, la propuesta se justifica socialmente puesto
que, con ella se ofrece una herramienta clave a la gerencia administrativa de
la empresa PRECA S.A., con el fin de mejorar el rendimiento de sus
empleados y conseguir altos niveles de efectividad y eficiencia en el logro del
desempeño óptimo de las labores de los trabajadores, generando el
reconocimiento de su clientela y por ende la aceptación y buen prestigio dentro
del contexto nirgüeño traducido en beneficios para los usuarios y para la
empresa.
Igualmente, el actual estudio se justifica desde el punto vista académico ya
que, se muestra una estructura científica acorde a los requerimientos de la
modalidad de la investigación proyectiva al plantear una propuesta como
método de solución a una realidad problemática encontrada; en tal sentido, su
organización, métodos y resultados pueden servir como referencia a otras
futuras investigaciones que abarquen la misma temática.
De igual forma, se resalta su valor metodológico, puesto que se aplicó un
método y un diseño de investigación confiable enmarcado en las normas
metodológicas dispuestas por el Instituto Universitario de Tecnología “Antonio
José de Sucre, de modo que pueda ser utilizado por otros investigadores que
deseen emplear el mismo método científico enmarcado en la modalidad de
proyecto factible; por lo tanto, podrá servir como referente a futuras
propuestas. En esta perspectiva, este estudio se inserta en la línea de
investigación “factores de motivación para los empleados”, y con él se espera
fortalecer y contribuir al conocimiento de las temáticas que se derivan de ellas.
10
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
Reseña Histórica del Problema
En la actualidad, la empresa ferretera PRECA S.A. ubicada en el Municipio

Nirgua Estado Yaracuy, dedica sus actividades económicas orientadas a la
venta y distribución de materiales del sector de la construcción; la misma
ofrece a sus trabajadores los beneficios legales contemplados en la normativa
laboral vigente, también la empresa ejerce acciones cuyo fin es preservar el
recurso humano, brindando para ello las condiciones físicas y ambientales
adecuadas que permitan incrementar su motivación. No obstante, en el área
de almacén de la empresa objeto de estudio, se evidencia un nivel de
insatisfacción laboral por parte de los trabajadores, lo cual influye en el
desempeño óptimo de sus funciones en la empresa.
Por otra parte, aunado a lo anteriormente descrito; se observa desinterés
generalizado en el desarrollo de las actividades y funciones en los trabajadores
del área de almacén, la pérdida del entusiasmo hacia el alcance de metas
empresariales y personales, disminución de desempeño laboral,
desorganización en las áreas laborales, un ambiente incómodo y poco acorde
para realizar las actividades. Por consiguiente, las actitudes de desmotivación
de los trabajadores de la Empresa PRECA S.A., actualmente afectan la
productividad de la organización, por lo que se considera necesario plantear
la actual propuesta.
11
Antecedentes de la Investigación
Cabe destacar, el trabajo documental realizado por Rodríguez y Pérez

(2014), en Matanza Cuba, que lleva por nombre: Investigación sobre la
Gestión Motivadora del Talento Humano como Elemento Clave para la
Excelencia Laboral. En este trabajo con metodología documental exponen los
diferentes elementos de la gestión del talento humano, como factor relevante
en la en la motivación y alcance de metas individuales y organizacionales de
los trabajadores.
Los autores concluyen que, gestionar el talento humano se ha convertido
en la clave para el éxito empresaria ya que; sin él, sería prácticamente
imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado y para esto
es necesario incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los
directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones para lograr la
sinergia funcional del proceso.
Es importante resaltar, el valioso aporte de la investigación consultada a la
actual propuesta, con lo cual se pudo conocer la forma para promover la
excelencia laboral, y como se podrían utilizar herramientas motivacionales de
forma efectiva a los trabajadores de una empresa como PRECA S. A. Sucursal
Nirgua. Además, hubo una contribución teórica relevante de la investigación
consultada al marco referencial de la actual propuesta.
Zapata (2013), realizó una investigación titulada: “Estudio de la Motivación
y su Influencia en el Desempeño Laboral de los Empleados Administrativos del
Área Comercial de la Constructora Furoiani Obras y Proyectos”, presentada
en la Universidad de Guayaquil Ecuador”, la investigación fue desarrollada
bajo la metodología cuali-cuantitativa mixta puesto que se enfocó en
cuantificar y cualificar las diversas variables que intervendrían en el trabajo de
investigación. Igualmente, tuvo como objetivo principal establecer los factores
motivacionales que influyen en el desempeño laboral del personal
12
Administrativo del área comercial de la empresa constructora Furoiani Obras
y Proyectos.
En igual forma, la investigación se apoyó en las teorías administrativas que
incluyen entre sus fundamentos los factores motivacionales, constituyéndose
en uno de los puntos determinantes de este estudio. Igualmente se aplicó
como instrumento de recolección de datos el cuestionario CMT (Cuestionario
de Motivación para el Trabajo) a la población objeto de estudio, la cual estuvo
compuesta por 38 empleados de la empresa investigada.
En referencia, los resultados obtenidos por la autora revelan que, los
factores motivacionales de mayor influencia en el personal son el salario que
es un factor extrínseco y el reconocimiento que es un motivador intrínseco, y
el medio preferido para obtener retribución es la expectación, siendo estos
factores que inciden en el desempeño laboral del personal administrativo del
área comercial de la empresa constructora Furoiani. De acuerdo con los
aportes que se destacan para la actual investigación se tiene su contribución
teórica, con el cual se fundamenta el manejo de la variable motivación que es
de gran importancia para el desarrollo de la propuesta actual.
En este sentido, Tovar (2013), realizó un Trabajo Especial de Grado para la
Universidad José Antonio Páez, para optar al título de Licenciado en
Relaciones Industriales, el cual llevó por nombre: “Plan De Incentivos
Laborales como Impulso Motivacional para los Trabajadores del Departamento
de Recursos Humanos de La Empresa Febeca Compañía Anónima, del
Municipio Valencia Estado Carabobo.
De la misma manera, tuvo como objetivo proponer un plan de incentivos
laborales como impulso motivacional para los trabajadores del departamento
de recursos humanos de la empresa Febeca C.A. Igualmente, la investigación
estuvo estructurada bajo la metodología de campo con un nivel descriptivo
enmarcada en la modalidad del proyecto factible. Asimismo, asumió como
población diez (10) trabajadores del departamento de recursos humanos. Por
otro lado, entre los resultados reflejados por la investigación se observa que
13
los trabajadores manifestaron que no se sentían reconocidos por la empresa
y que solo cumplían con sus labores por necesidad.
El autor concluye que, la empresa no aplica ningún plan de motivación al
logro del desempeño laboral para motivar a sus trabajadores en el
cumplimiento de sus actividades por lo cual, los trabajadores sienten
monotonía, estrés, exceso de actividades, mala relación con los jefes o
compañeros, comunicación ineficaz con sus superiores, todos factores
incidentes en la desmotivación laboral, situación que conlleva a la a pérdida
de rendimiento de los trabajadores y descenso de la productividad de la
empresa.
En ese mismo sentido, se tiene como aporte para la actual investigación, su
construcción metodológica la cual es similar en ambas, ya que son propuestas;
por lo tanto, sirve como guía para el desarrollo de la estructura de la misma.
Igualmente, se observó que una y otra buscan ofrecer herramientas para la
motivación de los trabajadores por lo cual también se obtuvo una importante
contribución teórica.
Por su parte, Quintero (2013), realizó una investigación para la Universidad
del Zulia titulada: Motivación al Logro y Desempeño Laboral del Personal
empresa de Vigilantes Asociados Costa Oriente del Lago, para optar al título
de Licenciado en Sociología. Esta investigación fue llevada mediante la
metodología de campo con un diseño no experimental, para lo cual se realizó
un diagnostico acerca del efecto que tiene la motivación al logro en el
desempeño de los trabajadores en la empresa Vigilantes Asociados Costa
Oriental del Lago (VADECOL).
En este mismo orden y dirección, tuvo como propósito analizar el efecto que
tiene la motivación al logro en el desempeño de los trabajadores en la
empresa, su población estuvo conformada por 15 trabajadores que se
desempeñan como vigilantes en la empresa. de igual forma, la autora indicó
como conclusión que, para lograr en las organizaciones un alto grado de
eficiencia es necesario trabajar en ambientes sumamente motivados,
14
participativos y con un personal altamente incentivado e identificado con la
organización, es por ello que el empleado debe de ser considerado como un
activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en
todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar
índices de eficacia y de productividad elevada.
Por otra parte, la contribución directa con el desarrollo de la presente
investigación refiere la cantidad de información relevante y veraz acerca de la
motivación y su importancia para el desempeño eficaz de los trabajadores en
sus ocupaciones laborales, con lo que se pudo contrastar las diferentes teorías
que fundamentan la motivación y escoger la que más se adaptará a la actual
propuesta.
Anka (2013), Diseño de un Programa de Motivación al Logro para el
Departamento de Recursos Humanos de la Alcaldía del Municipio Nirgua, el
mismo fue realizado en la UNEFA extensión Nirgua para optar al título de
Licenciado en Administración mención Gestión Social. El presente trabajo de
grado está ubicado dentro de la modalidad de proyecto factible, tiene como
objetivo diseñar un programa de motivación al logro para los empleados del
departamento de recursos humanos de la Alcaldía del Municipio Nirgua,
estado Yaracuy.
Cabe agregar que, como conclusiones la autora señaló que debe existir la
satisfacción de las necesidades básicas del individuo para luego desarrollar
las necesidades internas dirigidas hacia el logro de manera que cada
empleado asuma la responsabilidad, aclare sus metas y objetivos y finalmente
libere sus capacidades de manera que aumente su desempeño permitiendo el
cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Con respecto al aporte de la investigación, se pude decir que forma un
valioso soporte teórico para la actual propuesta, por cuanto en ella se enfocan
estrategias motivacionales prácticas que pueden aplicarse en las empresas y
las cuales podrán ser comparadas con las que surjan del presente estudio a
15
fin de establecer recomendaciones oportunas para la Empresa PRECA S.A,
de modo que, se logre motivar al personal que trabaja en la misma.
Bases Teóricas
Estrategias Motivacionales
Dessler (2008), explica sobre la existencia de diferentes estrategias como

herramientas organizacionales que fortalecen la estructura de la gestión del
talento humano. Dentro de estas, se encuentran los programas de motivación
en las organizaciones que se desarrollan para abrir espacios de interrelación
entre todos los integrantes del equipo de trabajo; en él se detallan todas las
actividades programadas para habilitar los espacios que comparten los
trabajadores como parte del fortalecimiento motivacional de los mismo.
Este autor, destaca la importancia que tienen actividades como impartir
capacitaciones de interés para los trabajadores o simplemente compartir una
actividad especial de integración lo cual es clave para relajar a los
colaboradores y evitar sentimientos en contra de la administración de la
institución. Además de motivar, los programas buscan reducir las posibilidades
de que los problemas organizacionales se susciten provocando
inconvenientes mayores como decaimiento en el desempeño o bien altos
índices de rotación.
En efecto, el tema de motivación dentro de un ambiente laboral debe ser
reforzado y tratado como un tema de vital importancia para el desarrollo de la
actividad que cualquier empresa se haya propuesto; de modo que se logre
tratar y abordar el problema relacionado a la desmotivación y necesidades de
los trabajadores, todo lo antes mencionado debe ser importante considerarse
en el momento de tomar medidas con respecto a la motivación de los
empleados.
16
Para González, Pineda y Álvarez (2008), las estrategias es el conjunto de
acciones interrelacionadas y coordinadas a través del cual se desarrolla un
punto o varios puntos de interés, que garantice el sentido de la acción que
podrán ser desarrolladas a través de convenios, alianzas y estrategias
metodológicas y tecnológicas que canalicen las necesidades de informar,
orientar, secuenciar el mismo. De igual manera, se puede decir que los
conocimientos son un conjunto organizado de alternativas o de datos de
información destinados a solucionar un problema.
Por otra parte; Díaz Barriga (2009), señala que las estrategias
motivacionales se pueden definir como:
El conjunto de acciones planificadas cuyo fin primordial
es motivar a las personas para que con disposición y
entusiasmo realicen actividades dirigidas al logro de
objetivos organizacionales e individuales, ya que, a
través de la motivación, se obtiene mayor eficiencia,
creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por
parte de los trabajadores” (p.322).
En este aspecto, es significativo reflexionar acerca de la importancia de

mantener un personal altamente motivado mediante un ambiente laboral
positivo, lo cual resulta primordial para el desarrollo económico de toda
organización. Para ello, se requiere analizar las características del clima
laboral existente en la organización y considerar las necesidades individuales
y grupales de los trabajadores para así poder realizar acciones que permitan
incrementar la satisfacción en el trabajo por parte de los mismos.
Tal como se ha visto, la motivación es el producto del interés, sin interés no
puede existir la motivación; ésta va mucho más allá del entorno empresarial,
sus raíces siempre recaen en la persona misma, el entorno en el cual la
persona se desenvuelve y como la persona encaja o se ajusta a la verdadera
realidad que le rodea. De allí que, la actual investigación tiene como objetivo
proponer estrategias motivacionales dirigidas al personal del área de almacén
de la empresa PRECA S.A. municipio Nirgua estado Yaracuy de manera de
poder contribuir con la optimización del desempeño laboral y el mejoramiento
17
del clima organizacional ofreciéndole a los trabajadores un incentivo para
cumplir con sus labores de manera eficiente y satisfactoria tanto para ellos
como para la administración de la empresa.
Tipos de Estrategias Motivacionales
De acuerdo a Muro (2009), las estrategias más conocidas de motivación

laboral pueden ser permanentes, o puntuales, y se resumen en una seria de
puntos que la empresa debe tener en cuenta siempre para fomentar la
motivación de sus trabajadores. A continuación, se presentan las siguientes:
Estrategias Permanentes: son de estrategias planificadas a largo plazo en
la empresa y se consideran como parte de la esencia administrativa de la
organización. Para que tengan éxito, se debe informar y comunicar bien a todo
el personal acerca de estas, sobre todo a mandos intermedios y a empleados;
siendo imprescindible el fijar previamente objetivos y metas que sean fáciles
de entender y realistas, siempre teniendo en cuenta que, cualquiera que sea
las estrategias escogida, ha de ser aceptada todas las partes involucradas en
su aplicación. Entre las estrategias motivacionales de carácter permanentes
se encuentran:
Programa de incentivo: viene a ser un proyecto de estímulos que se
diseña que funcionan como bonificaciones adicionales al pago del sueldo
base. Este se ejecuta cuando un empleado cumple con las metas establecidas
en el plan de incentivos laborales, de tal forma recibe un premio o recompensa
por ello. Entre las técnicas utilizadas en los programas de incentivo se
encuentras las siguientes: Reconocimiento, refiere la acción o acciones
tendientes a poner en evidencia el buen desempeño de las personas, para
elevar sus niveles de satisfacción personal y reforzar la confianza en sus
capacidades.
Plan motivacional: consiste en ofrecerle mediante técnicas motivacionales
al empleado el bienestar laboral en la empresa, de tal modo que este le
18
proporcione la satisfacción necesaria para desempeñarse de manera
adecuada llevando a la empresa al éxito y que a su vez exista el crecimiento
personal del trabajador y de la empresa.
Estrategias Puntuales: son estrategias a corto plazo que buscan reorientar
situaciones que surgen en el desarrollo de las actividades de la empresa y
pueden afectar su productividad, entre ellas se destacan:
Integración laboral: la integración de equipos de trabajo es pieza clave
para alcanzar el éxito en la organización, ya que los grupos de personas que
trabajan en conjunto, aunque realicen diferentes actividades persiguen un
objetivo en común. Por esta razón, se han de desarrollar dentro de la empresa
diferentes técnicas para cohesionar equipos, logrando mejorar la
productividad, compromiso, eficacia por parte de los trabajadores.
Oportunidades de formación: permiten adquirir conocimientos y
capacitación del personal para mantenerlos actualizados, mejorando y
enriqueciendo la experiencia y tareas del trabajador. Dicha estrategia propicia
la motivación que se traduce en un visible crecimiento personal y profesional.
De este modo, se mejora el rendimiento y se previenen riesgos de carácter
psicosocial.
Talleres y reuniones: son espacios creados para poner en práctica una
serie de dinámicas diseñadas por especialistas, para orientar a los
trabajadores hacia el crecimiento y desarrollo personal. Estas dinámicas
suelen reforzar los lazos entre los integrantes de las organizaciones, y también
propician el sentimiento de pertenencia a la empresa.
Ventajas y Desventajas de las Estrategias Motivacionales
Ventajas
De acuerdo a Fernández (2008), el proceso administrativo que conlleva a la

aplicación de estrategias motivacionales en el ámbito laboral puede tener un
19
efecto motivador sobre los empleados si se aplica con eficacia, entre las
ventajas se puede mencionar las siguientes:
Atender las necesidades de los trabajadores que integran la empresa,
logrando un, mejor desempeño de sus actividades.
Inyectar una carga emotiva a los trabajadores que integran la empresa
generando un sobreesfuerzo e identificación con los objetivos empresariales.
Optimizar la relación interpersonal entre los líderes de la empresa y sus
subalternos. Mejorar la comunicación entre los integrantes de la empresa.
Optimizar los beneficios laborales como: remuneración, y la capacitación,
logrando una mayor eficiencia y eficacia del trabajador en su desempeño
laboral. Perfeccionar el ambiente de trabajo.
Desventajas
Cabe agregar, que el mismo autor señala que, hay que tener cuidado con
algunos factores que pueden generar la aplicación incorrecta de las
estrategias motivacionales, lo cual puede ocasionar algunas desventajas en la
empresa como las siguientes:
Trabajadores descontentos con la promoción y reconocimiento de otros.
Aumento de estrés laboral por no alcanzar las metas señaladas.
Empleados no preparados para asumir nuevas responsabilidades y realizar
diversas actividades en la empresa.
Creación de subgrupos de trabajos.
Rechazo hacia las actividades programadas.
Motivación
Según Dalton, Hoyle y Watts (2007), la motivación es el “estímulo emocional

que nos hace actuar. Es el deseo que se siente por mejorar, crear, realizar
trabajos o acciones positivas en nuestra vida” (p 56). Igualmente, Bustamante
20
(1981), define la motivación como “un constructor motivacional asociado a
conductas de búsqueda de éxito y evitación del fracaso” (p.9). En relación con
las implicaciones anteriores, coinciden los autores en que la motivación es un
proceso o una combinación de técnicas que consiste en influir de alguna
manera en la conducta de las personas. De allí que, señalan la motivación
como esa fuerza interior que hace actuar a un sujeto para poder luchar y tratar
de alcanzar aquello que más le interesa. Es decir, implica una condición dentro
del individuo que se considera como una necesidad y algo al que se conoce
como incentivo o meta.
Significa entonces que, los gerentes y supervisores deben motivar a sus
trabajadores de manera que, se sientan satisfechos por la labor realizada y por
el incentivo recibido. En este sentido, con la presente propuesta se pretende
lograr poner a disposición de la empresa PRECA S.A., una herramienta eficaz
estructurada con métodos actualizados para motivar al personal, de modo tal
que; los múltiples aspectos que condicionan el desempeño del trabajador en
la empresa no influyan de manera negativa sobre el logro de las metas
empresariales propuestas.
Por su parte, Morris y Maisto (2005), expresan que “las personas con
motivación alta hacia el logro tienen una esperanza más fuerte de tener éxito
que su temor al fracaso” (p. 214), según estos indicios las personas son
corredores de riesgos moderados más que altos o bajos y persisten en el
esfuerzo cuando las tareas se vuelven difíciles. En atención a Sánchez (1985),
la motivación al logro como “el conjunto de variables que actúan y orientan a
la consecución de un objetivo” (p.10).
Por otra parte, Chiavenato (1999), expresa “el elemento más poderoso para
generar motivación en los empleados es el reconocimiento. Y por tanto ahí la
organización tiene quizás la herramienta más poderosa para motivar a sus
colaboradores” (p.209). Con relación a los autores citados, se puede decir que,
con cada acción encaminada a la motivación existe una posibilidad de éxito,
que de materializarse produce satisfacción. Siendo la motivación una
21
manifestación a través de diferentes conductas instruidas, comenzando por el
establecimiento de metas que deben ser realistas en el sentido de poder ser
alcanzadas de manera tal que, el triunfo o fracaso produzcan un compromiso
emocional.
En efecto, dadas estas premisas la motivación se manifiesta cuando las
necesidades básicas están cubiertas. Cabe agregar, una de las finalidades de
la presente propuesta se encuentra enfocada en el hecho de que los
trabajadores de la empresa PRECA S.A., mediante la aplicación de estrategias
de motivacionales puedan orientar su actitud hacia la superación personal y al
auto crecimiento, y logren enfocar sus acciones tanto personales como
laborales hacia el alcance de metas con una alta exigencia y constancia.
Tipos de Motivación Laboral
Según Pérez (1963), existen tres tipos de motivación, entre las cuales se
distinguen las siguientes:
Motivación extrínseca: Aquella en la que intervienen factores que no
dependen del individuo. Los empleados están motivados como consecuencia
del beneficio que les aportará el desempeño de una determinada tarea o bien
por eludir una pérdida. Esta motivación tiene como objetivo premiar el
rendimiento de los trabajadores mediante incentivos económicos u otras
ventajas profesionales.
Motivación intrínseca: Nace del propio trabajador. Está relacionada con
su satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá del beneficio
material que pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto
realizado y permite mejorar el rendimiento en el trabajo. Si un empleado está
contento con lo que hace y le gusta. En este tipo de motivación influyen otros
factores como actuar con las herramientas adecuadas y un buen entorno de
trabajo. Como siempre mantener un buen clima laboral debe ser prioritario en
la gestión de recursos humanos de cualquier organización.
22
Motivación trascendente: Es una motivación para los demás, por lo que
aquí encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad. En
el ámbito laboral, cada vez es más común que las empresas colaboren o
realicen actividades solidarias. En referencia a la clasificación anterior los tres
tipos de motivación no son excluyentes, sino que se interrelacionan entre sí,
por lo cual una buena combinación de ellas dependerá de cómo gestione sus
recursos humanos una empresa y de los intereses de los propios empleados,
siendo una vía efectiva para lograr que los trabajadores se integren de manera
eficaz a su labor dentro de la empresa, pudiendo así alcanzar metas
productivas que beneficien tanto a la empresa como al trabajador y su entorno.
De las premisas anteriores se destaca que, el grado de motivación de cada
individuo no es directamente proporcional al valor de aquello que lo provoca,
sino que es la importancia que le da la persona que lo recibe la que determina
la fuerza o el nivel de motivación. En este tipo de motivación influyen las
creencias, valores y principios del individuo, valores como la amistad, la
solidaridad o el servicio son los que generan esta actitud de beneficio a los
demás. Estos valores dan sentido a la tarea que el grupo y los equipos de
trabajo vayan a desempeñar.
Técnicas de Motivación Laboral
Pérez y Bustamante (2006), señalan que la motivación incluye

componentes o formas mediante las cuales se puede lograr motivar en su
desempeño a un trabajador, de manera que se le ayuda a alcanzar sus metas
importantes dentro de la empresa, de allí que hay distintos recursos de
motivación que se utilizan en la actualidad entre los cuales se encuentran:
Satisfacción Laboral: consiste en aumentar la motivación laboral
mejorando los factores higiénicos, los relacionados con el texto laboral que
permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que
eviten la insatisfacción laboral.
23
Beneficios personales: mediante esta técnica se realizan concesiones
individuales que aumentan la confianza y el desarrollo del trabajador en la
empresa. Además, permite el logro de metas individuales.
Reconocimientos: es una forma de recompensa, o premio, que en general,
puede utilizar la empresa para motivar a las personas y generar un buen
desempeño. Puede hacerse de dos formas: la primera es el dinero, refiere
algún bono o pago en efectivo por el buen desempeño. La segunda es el tipo
de recompensa no económico, que refiere la entrega de reconocimientos,
botones, tarjetas de felicitaciones, anuncios en carteleras, a los trabajadores
que han alcanzado la meta productiva o se han desempeñado de manera
efectiva en la ejecución de sus labores.
La Participación y delegación: consiste en que los trabajadores participen
en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en
el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como
realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o
modificaciones más eficaces. Por medio de esta técnica se puede también
mejorar la comunicación entre grupos de trabajo.
Evaluación del rendimiento laboral: esta técnica, consiste en evaluar los
resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al
trabajador, esto supone un importante estímulo motivador. Además, sube el
nivel de satisfacción en el puesto.
Características de las Personas Motivadas
Tras diversos estudios se ha podido identificar que, las personas motivadas

luchan por obtener beneficios personales, es decir; más que por símbolos y
recompensas del éxito, tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera más
eficiente que como se ha hecho antes, prefieren trabajos que ofrecen
responsabilidad personal para encontrar soluciones a problemas, en los que
puedan recibir una retroalimentación rápida e inequívoca sobre su desempeño
24
con el propósito de saber si están mejorando y en los que puedan establecer
objetivos moderadamente desafiantes; no son jugadores, ya que no les gusta
lograr el éxito por casualidad, prefieren el reto de trabajar con un problema y
aceptar la responsabilidad personal del éxito o el fracaso.
Según Ríos (2008), las principales características del comportamiento típico
de la motivación son: Búsqueda activa del éxito en el rendimiento profesional,
asunción de riesgos, aunque sin exceder capacidades reales; conductas
emprendedoras, con interés en los negocios o actividades empresariales;
responsabilidad por sus propios comportamientos; exposición de interés por la
información sobre su desempeño; búsqueda activa de nuevas formas de
realizar las tareas que conduzcan al objetivo deseado; ejecución más eficaz
en las tareas que les resulten desafiantes; mejor rendimiento ante tareas que
suponen motivación intrínseca; preferencia por tareas de dificultad moderada;
evitan riesgos extremos, aunque asumiendo muchos riesgos calculados.
En este sentido, se comprende que la motivación presenta diferentes
particularidades en los individuos y esta diversidad resulta importante cuando
se desea un comportamiento de éxito del trabajador, de esta forma es
transcendental que los gerentes de las empresas distingan las características
individuales que dirigen el comportamiento de un trabajador en la empresa,
bien sea para estimular o para activar la motivación hacia el logro en función
de los objetivos deseados.
En este aspecto, en el área de almacén de PRECA S.A., es esencial
diagnosticar y comprender cuáles son los factores determinantes sobre el
desempeño laboral, y cuáles son los factores motivacionales que influyen más
sobre los trabajadores. Para así, a partir de este conocimiento poder entonces
planear las intervenciones para modificar el comportamiento de los
trabajadores, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer las
relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la empresa. En efecto,
con un trabajador motivado en la labor realizada dentro de la empresa, el
25
resultado de su esfuerzo será de calidad y compromiso hacia el logro de las
metas organizacionales.
Importancia de la Motivación para el Desempeño Laboral
Brunet (1987), afirma que la motivación para el desempeño laboral

constituye de hecho la personalidad de una organización. En efecto,
frecuentemente se reconoce que la motivación condiciona al comportamiento
de un individuo, aunque sus determinantes son difíciles de identificar, por eso
el gerente debe lograr un acercamiento riguroso para identificar qué factores
son determinantes en el desempeño de su personal, y utilizar su influencia
para modificarlo en pro de lograr un ambiente estimulante y positivo.
En esta perspectiva, para un gerente, es esencial diagnosticar y
comprender cuáles son los factores determinantes sobre el desempeño
laboral, cuáles son los factores motivacionales que influyen más sobre los
trabajadores. A partir de este conocimiento el gerente podrá entonces planear
las intervenciones para modificar el comportamiento de los trabajadores,
mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones
interpersonales y desarrollar la eficiencia de la empresa.
De acuerdo con estas premisas, con la presenta propuesta se espera poder
lograr que el trabajador del área de Almacén de la Empresa PRECA S.A., del
Municipio Nirgua, se sienta motivado y asuma la responsabilidad de la
importancia del producto de su trabajo, de manera que se dé cuenta cuál es el
resultado de su esfuerzo y si ese resultado es de calidad o no, de manera que
pueda obtener más satisfacción por su desempeño en la empresa.
Teorías de la Motivación
Las teorías motivacionales surgieron en la década de los 50, considerado

un período fructífero en el desarrollo de los conceptos de motivación. Durante
26
esa época se formularon teorías que, todavía son las explicaciones más
conocidas de la motivación de los empleados. Una de ellas es la teoría de las
necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg y la del
condicionamiento operante de Skinner, que representan los cimientos sobre
los que se erigen las teorías contemporáneas; así como también, se recurren
a estas teorías y a su terminología para explicar la motivación de los
empleados, ya que atienden al contenido (naturaleza)de los elementos que
pueden motivar a una persona.
Dichas teorías guardan relación, con el ser interior del individuo, así como
con la determinación del comportamiento producto del estado interno de las
necesidades de éste. También existen otras teorías que se consideran
contemporáneas ya que representan una explicación moderna de la
motivación de los empleados, basándose en sus necesidades de estimación
y, en la evaluación de ésta con el paso del tiempo, aplicando sistemáticamente
incentivos que aumenten la motivación tal como la de McClelland.
Teoría de Maslow
Según Maslow (1954), las necesidades humanas están distribuidas en una

pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el
comportamiento humano. En la base de la pirámide se encuentran las
necesidades más elementales y recurrentes (necesidades primarias), en tanto
que las necesidades de desarrollo, de autorrealización y trascendencia se
encuentran en la cima (necesidades secundarias).
Fisiológicas: Surgen de la naturaleza física del ser humano y son
imprescindibles para sobrevivir, como la necesidad de alimento techo, vestido;
éstas satisfacen mediante los sueldos y prestaciones.
Seguridad: Se refieren a la necesidad de no sentirse amenazado por las
circunstancias del medio; incluye estabilidad en el empleo, ambiente de trabajo
agradable, pensiones, salud, seguros de vida, higiene y seguridad entre otras.
27
Afiliación: Se evidencian por la necesidad de mantener relaciones afectivas
con otras personas. Se satisfacen mediante el establecimiento de condiciones
que faciliten la interacción y cooperación entre los grupos, por ejemplo:
desarrollo de equipos, actividades culturales, deportivas y recreativas.
Estima o Reconocimiento: Implica de ser respetado por los demás y por
uno mismo; es la necesidad de reconocimiento al esfuerzo y al trabajo. Se
obtiene mediante el diseño de sistemas de recompensa y premios que
proporcionen reconocimiento orgullo y dignidad a las personas que
desempeñan un trabajo.
Autorrealización: Aparece una vez que se han satisfecho todas las
necesidades básicas. Se refieren al deseo de todo ser humano de realizarse
a través del desarrollo de sus potencialidades. Esta necesidad es permanente
y no se satisface nunca por completo, ya que cuanto mayor es la satisfacción
que obtienen las personas más aumenta la necesidad de seguir autor
realizándose; se obtiene cuando se encuentra un sentido de vida en el trabajo.
En referencia, la idea principal de esta teoría es que sólo se satisfacen las
necesidades superiores cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir,
no se puede pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores.
Teoría de Frederick Herzberg
La teoría de los dos factores también conocida como Teoría de Motivación

e Higiene, fue propuesta por Frederick Herzberg (1959), en su trabajo expone
que la motivación depende de dos factores:
Factores Higiénicos: donde se considera la perspectiva ambiental es decir
las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja y, que constituyen los
factores que las empresas han empleado tradicionalmente para lograr la
motivación de sus empleados como son: las condiciones físicas y ambientales
de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo
de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los
28
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, entre
otros.
Factores motivacionales: los cuales se enfocan con el contenido, las
tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de
satisfacción duradera y un aumento en la productividad hasta niveles de
excelencia. Aquí se incluyen los sentimientos de realización, crecimiento y
reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades
que constituyen un gran desafío y tienen bastante significación en el trabajo.
Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción.
Herzberg, llegó a la conclusión de que los factores responsables de la
satisfacción profesional están desligados y, son diferentes de los factores
responsables de la insatisfacción profesional: Lo opuesto a la satisfacción
profesional no es la insatisfacción, sino la no satisfacción profesional; de la
misma manera, lo opuesto a la insatisfacción profesional es la no insatisfacción
profesional y, no la satisfacción.
Teoría del Reforzamiento
La teoría del reforzamiento, ligada al psicólogo Skinner (1976), muestra que

las consecuencias de la conducta pasada afectan las acciones futuras,
mediante un proceso de aprendizaje cíclico. Esta teoría es un enfoque ante la
motivación basada en la Ley del efecto; es decir, la idea de que, la conducta
con consecuencias positivas suele ser repetida, mientras las conductas con
consecuencias negativas tienden a reprimirse en el individuo.
En este sentido, conviene aclarar que el refuerzo positivo consiste en las
recompensas por el trabajo bien efectuado, lo cual produce cambios en el
comportamiento, generalmente en el sentido deseado. El esfuerzo negativo
estaría constituido por las amenazas de sanciones, que también produce
cambios de comportamiento, pero en forma impredecible e indeseable. El
castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no implica la
29
supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura la disposición en las
personas a comportarse de una forma dada.
Las teorías descritas anteriormente hacen énfasis en la influencia que
tienen las recompensas y castigos en la conducta de los individuos. Esto
implica la necesidad de reforzar conductas positivas en el trabajo para un
desempeño laboral eficiente, posibilitando logros significativos para los
empleados y la organización. Sobre la base de los criterios anteriores, se ha
decidió asumir este enfoque para el diseño de la propuesta, por considerar
conveniente reforzar conductas positivas en los trabajadores del área de
almacén de la Empresa PRECA S.A., para así lograr la repetición de las
conductas asumidas por el trabajador durante su permanencia en la
organización.
Clima Laboral
Para efectos de la presente propuesta se tomaron en cuenta las siguientes

definiciones de clima laboral:
Según Tagiuri (1968), el clima laboral es “una cualidad relativamente
perdurable del ambiente interno de una organización que experimentan sus
miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en términos
de los valores de un conjunto específico de características o atributos de la
organización” (p.115).
En relación con el autor, se deduce que el clima laboral hace referencia al
ambiente interno de la organización, y se trata de la manera psicológica y
anímica como percibe el trabajador dicho ambiente, lo cual tiene una influencia
directa en cómo se comporta en su área de trabajo y el en la conducta general
hacia todos sus compañeros. En función de este concepto se puede señalar
que, los empleados del departamento de almacén de la empresa PRECA S.A.
del Municipio Nirgua, se muestran desmotivados, y su desempeño dentro de
30
la empresa está generando un clima laboral inadecuado para la rentabilidad
de la misma.
Para, Litwin y Stringer (1968), el clima organizacional atañe a los efectos
subjetivos percibidos del estilo de los administradores, así como de otros
factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivaciones de las personas que trabajan en una organización; estos autores
ponen de manifiesto que, el estilo de dirección al interior de una empresa es
clave en la percepción del clima de una empresa, ya que por medio de éste
los trabajadores se ubicarán dentro de un sistema abierto o cerrado,
participativo o no participativo, tomando como referente su satisfacción y
rendimiento laboral. De acuerdo a Peiro y Prieto, (1996), el clima laboral es:
Una dimensión fundada a partir de las percepciones de

las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay
una visión compartida, extendida en el grupo o la
organización, el clima laboral está fundado en un cierto
nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si
bien no es un constructo individual, sino grupal u
organizacional que coincide con la visión socio-cognitiva
de las organizaciones (p.84).
En relación con este último, el clima laboral se refiere a las percepciones

compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el
ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho
trabajo. De esta manera, al trabajador presentar actitudes de desmotivación
causara un impacto general en su ambiente de trabajo. Según Eslava (2014),
El clima organizacional se refiere a:
El conjunto de propiedades medibles de un ambiente de

trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.
Por ello, para las empresas resulta importante medir y
conocer el clima organizacional, ya que este puede
impactar significativamente los resultados además de
hacer la diferencia entre una empresa de buen
desempeño y otra de pobres resultados. (p.11).
31
En relación con los señalamientos del autor, se puede destacar que el clima
laboral puede incidir de manera positiva o negativa en el logro de los resultados
obtenidos por los empleados de la organización convirtiéndolos en excelentes
o deficientes al realizar las labores que le correspondan de manera individual
o grupal. En este mismo orden de ideas, el clima organizacional va a depender
de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes
situaciones que se presentan en el ambiente laboral.
Al respecto, Chiavenato (2012), afirma que: “la imposibilidad del individuo
de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y
autorrealización hace que se desmotive y, por consiguiente, se afecta el clima
laboral” (p.58). Con referencia al autor anterior, se precisa que el clima laboral
es una de las piezas claves para el desarrollo y rendimiento de una empresa,
por ser algo tan subjetivo puede reorientarse, siendo los gerentes y los
administradores de los recursos quienes están en el deber de velar por
mantener las estrategias adecuadas para mantener motivados a trabajadores
y de esta forma se sientan parte fundamental en la organización y puedan
desempeñar sus labores satisfactoriamente.
De igual forma, Goncalves (2.007), sustenta que el clima organizacional es
un fenómeno interviniente que media entre los factores de la organización y
las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que
tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción,
rotación, entre otras. Se observa claramente, que Goncalves presenta de
manera resumida un modo claro de conocer el clima al interior de una
organización, sin descartar por supuesto aquellas definiciones que integran los
procesos, la estructura organizacional y los comportamientos individuales,
considerados éstos últimos como componentes del clima organizacional y que
al ser estudiados y analizados como un todo permiten tener una precisa
identificación del clima que se presenta en una organización determinada.
32
Características del Clima Organizacional
Taguiri citado por Brunet (2011), presenta las características propias del
concepto de clima. Este autor señala que el clima organizacional constituye
una configuración de las características de una organización, así como las
características personales de un individuo pueden construir su personalidad,
entre las características más resaltantes el autor señala las siguientes:
Conducta Positiva: el clima está determinado en su mayor parte por las
características, las conductas, las actitudes, las expectativas de los
trabajadores, y por las realidades sociológicas y culturales de la organización;
de allí que, es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre
las actitudes y expectativas que son determinantes directos de la conducta.
Valoración Empresarial: el clima es una configuración particular de
variables situacionales. De tal modo que, es distinto a la tarea, por tanto, se
pueden observar diferentes conductas en los individuos que efectúan una
misma labor.
Percepción Laboral: el clima está basado en las características de la
realidad interna y externa del trabajador, es decir, cada individuo percibe su
entorno laboral de una manera particular, dependiendo de sus necesidades y
motivaciones.
Según se ha citado, y de acuerdo con las características descritas es obvio
que el clima organizacional influye en el comportamiento de la persona en su
trabajo, y así como el clima atmosférico puede variar de acuerdo a la forma de
comportarse sus elementos. Entre tanto, el clima dentro de la organización
también puede modificarse en términos de estructuras organizacionales,
tamaño de la organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la
dirección entre otros. Todos estos elementos se suman para formar un clima
particular dotado de sus propias características que representa, en cierto
modo, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de
sus trabajadores.
33
Factores que Influyen en el Clima Organizacional
Según Brunet (2011), los diferentes factores que influyen y determinan el

ambiente laboral de una organización se conforman por cuestiones internas y
externas a ellos siendo piezas claves para el éxito de una empresa, porque
condicionan las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores tal es el
caso del liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, las relaciones
interpersonales y motivación, los cuales se describen a continuación:
Liderazgo: Es un aspecto muy importante de la administración, pero no lo
es todo. El éxito de una organización depende fundamentalmente de la calidad
del liderazgo, pues es el líder quien frecuentemente dirige hacia la
consecución de metas. Por lo que se podría señalar que es posible que el tipo
de liderazgo tenga un fuerte impacto en el clima organizacional.
Toma de decisiones: A diario nos vemos obligados a tomar decisiones y
algunas de ellas tienen gran importancia en el logro de objetivos personales.
En muchas instituciones y organizaciones el proceso de toma de decisiones
es de vital importancia para la productividad de la misma.
Comunicación: El proceso de comunicación en una determinada
organización abarca varias interacciones; desde conversaciones informales
hasta sistemas de información complejos. La comunicación juega un papel
primordial en el desarrollo de las organizaciones y de las relaciones
interpersonales. Las relaciones entre los integrantes de una empresa
constituyen un proceso de comunicación, en el cual se emite y se obtiene
información, además se transmiten modelos de conducta y se enseñan
metodologías. Una buena comunicación también permite conocer las
necesidades de los miembros de la empresa.
Relaciones interpersonales: Las relaciones interpersonales son aquellas
interacciones que describen el trato, contacto y comunicación que se establece
entre las personas en diferentes momentos. Son las interacciones que se
establecen diariamente con los semejantes, llámense compañeros de trabajo,
34
de oficina, entre otros. Por lo general, las personas tienden a respetarse y
estimarse mutuamente una vez que se conocen mejor; pero es muy probable
que existan barreras que se opongan a unas relaciones sociales efectivas,
representan un factor determinante en el establecimiento del clima
organizacional.
Motivación: La motivación determina la conducta en los miembros de una
organización, por lo que resulta un factor importante para el beneficio de la
misma. Desarrollando la capacidad de estimular, mantener y dirigir un
determinado comportamiento de los trabajadores.
Bases Legales
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(CBRV,1999)
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca.
Ley Orgánica del Trabajadores los trabajadores y las Trabajadoras

(LOTT, 2012)
Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras,

que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
35
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos,
garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral,
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo,
c) El tiempo para el descanso y la recreación,
d) El ambiente saludable de trabajo,
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Operacionalización de la Variable
Según Arias (2012), la operacionalización es
Un tecnicismo se emplea en investigación científica para

designar al proceso mediante el cual se transforma la variable
de conceptos abstractos a términos concretos, observables y
medibles, es decir, dimensiones e indicadores. Por ejemplo, la
variable actitud no es directamente observable, de allí que sea
necesario operacionalizarla o traducirla en elementos
tangibles y cuantificables. (p.65).
En referencia a los conceptos del autor, se puede decir que las variables
de esta investigación fueron segmentadas para señalar de manera directa sus
dimensiones e indicadores de esta manera poder concebir los ítems para el
instrumento que ayudará a medirlas de forma correcta, con lo cual se podrá
observar la necesidad de proponer o no la propuesta actual, en tal sentido se
ha diseñado un cuadro con las variables y sus elementos. (ver cuadro 1).
36
Cuadro 1.
Operacionalización de la Variable
Variable Dimensiones Indicadores Ítems
Estrategias Programa de incentivo 1,2
motivacionales Plan Motivacional 3
Integración laboral 4,5

Propuesta de
Beneficios personales 6
Estrategias Motivación
Motivacionales Satisfacción laboral 7
Laboral
Reconocimientos 8
Evaluación 9
Conducta positiva 10
Clima Valoración empresarial 11
Organizacional Percepción laboral 12
Fuente: Fernández (2017).
37
Definición de Términos
Actitud: Posición que una persona adopta ante los estímulos externos o
internos. La actitud puede condicionarse por las experiencias favorables que
se reciban, y así provocar una posición positiva hacia el trabajo y hacia las
personas con quienes se está en contacto. (Barón, 1996:15).
Aptitud: Capacidad de una persona o una cosa para realizar
adecuadamente cierta actividad, función o servicio. (Barón, 1996:15).
Beneficio: Todo aquello que favorece al trabajador en virtud de una labor
que desempeña. (Roche, 2005: 59)
Capital Humano: es un concepto que remite a la productividad de los
trabajadores en función de su formación y experiencia de trabajo. (Roche,
2005: 83).
Clima laboral: se entiende el conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto
que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.
(Chiavenato, 1999: 167)
Desempeño Laboral: es el rendimiento laboral y la actuación que
manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige
su cargo en el contexto laboral. (Chiavenato, 1999: 203)
Estrategias: Es el conjunto de acciones que se implementarán en un
contexto determinado con el objetivo de lograr el fin propuesto (Díaz,2002:
322).
Incentivo: Forma de estímulo al trabajador, para que cumpla mejor y más
fielmente su trabajo. Los incentivos pueden ser de diversas clases:
económicos, de distinción personal, de categoría, educativos. (McClellan,
1987).
38
Incentivos laborales: es un estímulo que se ofrece a una persona, con el
objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento.
(www.gestiopolis.com:3).
Interacción laboral: Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre
el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo.
(www.gestiopolis.com:3).
Metas: Es un resultado deseado que una persona o un sistema imagina,
planea y se compromete a lograr. (Alcalá, 2005:10).
Motivación Laboral: Efecto de motivar. Programas de mejoramiento
laboral, por medio de los cuales se busca dar sentido o razón de ser a cada
uno de los trabajos que integran una organización. (www.gestiopolis.com:3).
Motivación: Término utilizado en psicología para comprender las
condiciones o estados que activan al organismo que lleva a una conducta
dirigida hacia determinados objetivos. (www.gestiopolis.com:3).
Satisfacción: Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha
colmado un deseo o cubierto una necesidad. (www.gestiopolis.com:3).
39
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de la Investigación
El actual proyecto de investigación está desarrollado bajo el enfoque del

paradigma cuantitativo, este utiliza la recolección y el análisis de datos para
contestar preguntas de investigación y probar hipótesis establecidas
previamente apoyándose en la medición numérica, y frecuentemente en el uso
de estadísticas para establecer con exactitud, patrones de comportamiento en
una población investigada. Según Hernández, Fernández y Baptista (2010),
algunas características de este enfoque son las siguientes:
Las hipótesis se generan antes de recolectar y analizar

los datos; para recolectar éstos se usan procedimientos
estandarizados (que sean aceptados por una comunidad
científica); tales datos se representan numéricamente y
son analizados por métodos estadísticos; se busca
controlar al máximo el procedimiento para excluir otras
explicaciones posibles que puedan propiciar
incertidumbre o inducir a error; la interpretación que
surge del análisis cuantitativo se realiza según las
hipótesis y la teoría planteadas desde un inicio; debe ser
lo más “objetiva” posible; los estudios siguen un patrón
estructurado; los resultados, al ser representativos de
una población (p. 14).
La posición asumida en esta investigación, con respecto a la escogencia

del paradigma obedece a su pertinencia con el objetivo de la propuesta; es
decir, se necesita conocer las causas de la desmotivación de los trabajadores
del departamento de almacén de la Empresa PRECA S.A., para conducir a la
40
solución efectiva de los problemas derivados de ella, para lo cual la
investigadora es metodológicamente objetiva y se guio por los resultados
obtenidos mediante la aplicación de diversas técnicas e instrumentos para
recabar información.
Es importante resaltar que, se empleó como metodología el tipo de
investigación de campo la cual, se basa en una estrategia de recolección datos
directamente de la realidad, la investigación se apersonó directamente en la
Empresa PRECA S.A., para recabar la información de primera mano, es decir
directamente de los sujetos investigados. En referencia, el Manual de Trabajos
de Grado, de Especialización y Maestrías de la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (UPEL, 2016), señala que la investigación de campo
“consiste en el análisis sistemático de problemas de la realidad, con el
propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y
factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia”
(p.18).
De igual forma, el estudio se ubicó en un nivel descriptivo, porque la
situación encontrada fue descrita y analizada de manera sistemática,
explicándose sus causas y relaciones. En referencia, Hernández y Otros
(2010), señalan que “los estudios descriptivos buscan especificar las
propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro
fenómeno que sea sometido a análisis”. (p. 76).
Sobre la base de las ideas expuestas, en la actual investigación los datos y
la información se toman directamente de la realidad, mediante la indagación
previa que permitió realizar el diagnóstico inicial, y posteriormente mediante la
aplicación de un cuestionario aplicado a los trabajadores para poder verificar
la existencia de la situación que represente una debilidad para la empresa
investigada. En este aspecto, este tipo de investigación permitió investigar de
manera directa en la Empresa PRECA S.A, y poder así identificar las
problemáticas prioritarias a resolver.
41
Dentro de este orden de ideas, la investigación también se enmarcó bajo la
modalidad de proyecto factible; de ahí que, lo cual se presenta una propuesta
para dar respuesta a las debilidades detectadas en la empresa PRECA S.A.,
al respecto; Arias (2012), señala que el proyecto factible trata de “una
propuesta de acción para resolver un problema práctico o satisfacer una
necesidad, es indispensable que dicha propuesta se acompañe de una
investigación, que demuestre su factibilidad o posibilidad de realización”
(p.134). Dentro de este aspecto, en la investigación se planteó como posible
solución según el diagnóstico realizado, Proponer Estrategias Motivacionales
Dirigidas al Personal de la Empresa PRECA S.A. Municipio Nirgua Estado
Yaracuy.
Diseño de la Investigación
Cabe destacar que, la investigación obedece al diseño no experimental;

según Balestrini (2007), el diseño no experimental “es aquel en donde se
observan los hechos estudiados tal como se manifiestan en su ambiente
natural, y en este sentido, no se manipulan de manera intencional las
variables” (p. 132). De acuerdo a la autora, el diseño de la investigación hace
referencia a los procedimientos o fases empleadas para lograr los objetivos
propuestos, para lo cual la investigadora se trasladó a la Empresa PRECA S.A,
ubicada en el Municipio Nirgua Estado Yaracuy para recolectar los datos, sin
alterar la información obtenida de modo que las variables se pudieron analizar
tal y como se encontraron en el ambiente investigado.
Población
Según Arias (2012), se entiende por población al “conjunto finito o infinito

de elementos con características comunes, para los cuales serán extensivas
las conclusiones de la investigación (p. 81). En atención a los señalamientos
42
del autor, se tiene que para el presente trabajo se escogió como población
estimada a veintiún (21) trabajadores de la empresa PRECA S.A. Asimismo,
la población está concebida como una población finita puesto que se conoce
el número total del universo a estudiar; en este sentido, Arias (Ob. cit.), la
población finita “es aquella cuyo elemento en su totalidad son identificables
por el investigador” (p. 82).
Muestra
En relación con la muestra a investigar para esta investigación, se considera

censal ya que estará compuesta por la totalidad de la población por ser una
población finita y pequeña. En referencia se cita a Ramírez (2006), quien
considera la muestra censal como “aquella porción que representa toda la
población”. (p.43). De allí que las poblaciones serán veintiún (21) trabajadores
de la empresa PRECA S.A.
Técnicas de Recolección de los Datos de la Investigación
De acuerdo con Arias (2012), “se entenderá por técnica de investigación, el

procedimiento o forma particular de obtener datos o información” (p. 67), al
respecto, como técnicas de recolección de datos en la presente propuesta se
escogieron la encuesta y la observación por considerarlos acordes con el
propósito de la investigación. Según, Hernández, Fernández y Baptista (2010),
“la observación consiste en el registro sistemático, cálido y confiable de
comportamientos o conductas manifiestas”. (p. 309). Por su parte, Arias
(Ob.cit), se refiere a la encuesta como “una técnica que pretende obtener
información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí
mismos, o en relación con un tema en particular” (p. 72).
De acuerdo a lo antes citado, se aplicó a los sujetos investigados que
conforman la muestra, una encuesta diseñada con 12 interrogantes de tipo
43
cerradas concernientes a las variables de estudio, y se establecieron dos
opciones de respuesta (Si=1) y (NO=0). Vale la pena destacar que, el
cuestionario fue el instrumento utilizado para recolectar de forma física los
datos requeridos por la encuesta. Según Hurtado (2010), el cuestionario es
definido como “un instrumento que agrupa una serie de preguntas relativas a
un evento, situación o temática particular, sobre la cual el investigador desea
obtener información” (p. 469).
Validez del Instrumento
Según Balestrini (2007), “Una vez que se han definido y diseñado los
instrumentos y procedimientos de recolección de datos, atendiendo al tipo de
estudio de que se trate, antes de aplicarlos de manera definitiva en la muestra
seleccionada, es conveniente someterlos a prueba, con el propósito de
establecer la validez de éstos, en relación al problema investigado” (pág.140);
esto con la finalidad de establecer la validez, corregir cualquier falla y elaborar
la versión definitiva del instrumento.
Por otra parte, Arias (2012), señala la validez del cuestionario significa que
“los ítems deben tener una correspondencia directa con los objetivos de la
investigación. Es decir, las interrogantes consultarán sólo aquello que se
pretende conocer o medir” (p. 79). En relación con la validez que se le dio al
instrumento diseñado en esta investigación fue la de juicio de expertos, para
lo cual se solicitó la colaboración de tres (03) expertos en el área de
administración de recursos humanos a quienes se les entregó una carpeta
contentiva de una guía de validación, y una hoja con el título y los objetivos de
la investigación, así como un cuadro de operacionalización de las variables,
resultando satisfactoria la revisión de los expertos, los cuales realizaron
orientaciones específicas que permitieron mejorar y optimizar el instrumento.
44
Confiabilidad del Instrumento
Para Hernández y Otros (2010), la confiablidad de un instrumento de

medición “se refiere al grado en el que éste produce resultados consistentes y
coherentes, luego de ser aplicado repetidas veces” (p. 243). Vale decir, que
la confiabilidad del instrumento se comprobó mediante la aplicación de la
fórmula de Kuder de Richardson por ser el más indicado para el tipo de
instrumento diseñado. Teniendo como resultado un 0,98 lo cual indica que es
un instrumento altamente confiable.
Donde:
n=número de ítems del instrumento
∑pi qi= sumatoria
p*q=Varianza de los Ítems
σ2 t = Varianza total
pi=proporción de la respuesta SI al ítem
qi= proporción de la respuesta NO al ítem
Técnicas de Análisis de Datos
Una vez aplicadas las técnicas de recolección de datos y realizada la

codificación correspondiente, se siguieron como procedimientos para el
análisis cuantitativo, los indicados por la estadística descriptiva, para lo cual
se procesaron los datos mediante su descomposición en una tabla de
frecuencias indicativa de las veces que respondan los encuestados y su valor
porcentual. De acuerdo con, Balestrini (2007), “en este apartado se describen
45
las distintas operaciones a las que serán sometidos los datos o respuestas que
se obtengan: clasificación, registro, tabulación y codificación si fuere el caso”
(p. 179). Según se ha citado, los datos luego de ser procesados en la matriz
de frecuencia se presentaron y se le dio tratamiento estadístico a través de
gráficos de barras generado el análisis de los datos mediante de una
descripción corta de los resultados presentados en cada gráfico.
46
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
Análisis de los Resultados
En este capítulo se tratarán de manera científica y metodológica los datos

obtenidos en la aplicación del instrumento de la investigación con el fin de
analizarlos y poder contrastarlos con los objetivos planteados al principio de la
propuesta. En este sentido, la información fue analizada mediante el método
cuantitativo, por lo que el procesamiento de los datos se realiza de forma
numérica, tomando la frecuencia concurrida por la muestra para cada
respuesta y posteriormente presentarlos en gráficos de barras de forma que
se puedan visualizar detalladamente y de manera porcentual los resultados
obtenidos de la muestra encuestada.
En tal sentido, Fernández (2012), señala que “el propósito del análisis es
resumir las observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionen
respuestas a las interrogantes de la investigación” (p.169). De acuerdo al
autor citado, en la presente investigación una vez aplicado el cuestionario, se
procede a someterlos a operaciones matemáticos y estadísticas que reflejen
de forma cuantificable los resultados, para así poder realizar un análisis
descriptivo para cada uno de los ítems, y de esta forma plantear las
conclusiones y recomendaciones que conduzcan a la construcción óptima de
la propuesta planteada.
47
Cuadro 2.
¿Existe un Programa de Incentivos que beneficie a los trabajadores de la
empresa?
ITEM Sujetos 1(SI) 0 (NO)
F % F %
21
1 1 20
100%
80%
60%
40% 1
20% 0
0%
Item 1
Gráfico 1. Representación gráfica de los resultados obtenidos
por los encuestados en relación al ítem 1.
De acuerdo a los resultados se puede evidenciar que el 95 (%) de la

población encuestada en relación al ítem 1 expresó que no, mientras que un 5
(%) dijo que sí. Los resultados revelan que no existe un programa de incentivos
para los trabajadores en la empresa. En referencia, Dessler (2001), quien
explica sobre la existencia de diferentes estrategias como herramientas
organizacionales que fortalecen la estructura de la gestión del talento humano.
Dentro de estas, se encuentran los programas de motivación en las
organizaciones que se desarrollan para abrir espacios de interrelación entre
todos los integrantes del equipo de trabajo; como parte del fortalecimiento
motivacional de los mismo.
Cuadro 3.
¿Considera necesario la aplicación de Programas de incentivo para motivar al
trabajador?

F % F %
21
2 18 3
100%
80%
60%
40% 1
20% 0
0%
Item 2
Según los resultados observados en el gráfico; se puede decir que el 86 (%)

de la nuestra encuestada en referencia al ítem 2 señaló que sí, mientras un 14
(%) dijo que no. En este sentido, se puede demostrar que existe necesidad de
motivación en los trabajadores de la organización. Al respecto, se cita a Muro
(2009), el cual señala que, las estrategias más conocidas de motivación laboral
pueden ser permanentes, o puntuales, y se resumen en una seria de puntos
que la empresa debe tener en cuenta siempre para fomentar la motivación de
sus trabajadores.
49
Cuadro 4.
¿Existen Planes Motivacionales para los trabajadores en la empresa?

F % F %
21
3 1 20
100%
80%
60%
1
40%
0
20%
0%
Item 3
Gráfico 3. Representación gráfica de los resultados obtenidos por

los encuestados en relación al ítem 3.
Los resultados muestran que el 95 (%) de la población encuestada en

correspondencia al ítem 3 expresó que no, y el 5 (%) dijo que sí. En este
aspecto, se puede decir que el personal de PRECA S. A., requiere de la
aplicación de planes motivacionales que incrementen el bienestar laboral del
trabajador, pudiendo así motivarlos en el logro de un desempeño eficiente. En
atención a ello, Muro (2009), el cual sostiene que un plan motivacional consiste
en ofrecerle mediante técnicas motivacionales al empleado el bienestar laboral
en la empresa, de tal modo que este le proporcione la satisfacción necesaria
para desempeñarse de manera adecuada llevando a la empresa al éxito y que
a su vez exista el crecimiento personal del trabajador y de la empresa.
50
Cuadro 5.
¿Cree que existe integración entre los grupos de trabajo?

F % F %
21
4 10 11
53%
52%
51%
50%
SI
49%
48% NO
47%
46%
Item 4
Los resultados muestran que el 52 (%) de la población encuestada en

referencia al ítem 4 respondió que no, y el 48 (%) restante dijo que sí. En
atención a los resultados, se puede decir que el personal demanda de
estrategias que aumenten la integración laboral. En referencia Muro (2009),
señala que la integración de equipos de trabajo es pieza clave para alcanzar
el éxito en la organización, ya que los grupos de personas que trabajan en
conjunto, aunque realicen diferentes actividades persiguen un objetivo en
común. Por esta razón, se han de desarrollar dentro de la empresa diferentes
técnicas para cohesionar equipos, logrando mejorar la productividad,
compromiso, eficacia por parte de los trabajadores.
Cuadro 6.
51
¿Considera necesario la aplicación de estrategias para mejorar la integración
laboral en la empresa?

F % F %
21
5 18 3
Fuente: Fernández (2018)
100%
80%
60%
SI
40%
NO
20%
0%
Item 5
Los resultados revelan que el 86 (%) de la población encuestada en relación

al ítem 5 dijo que sí, y el 14 (%) que no. En esta proporción, se puede decir
que el personal requiere estrategias que mejoren la integración laboral y de
esta manera se. En este sentido, se cita a Fernández (2008), quien señala
que el proceso administrativo conlleva a la aplicación de estrategias
motivacionales en el ámbito laboral y puede tener un efecto motivador sobre
los empleados si se aplica con eficacia, entre las ventajas se puede mencionar
la optimización de la relación interpersonal entre los líderes de la empresa y
sus subalternos y además de mejorar la comunicación entre los integrantes de
la empresa.
52
Cuadro 7.
¿Existen beneficios personales para los trabajadores en la empresa?

F % F %
21
6 1 20
100%
80%
60%
1
40%
0
20%
0%
Item 6
Los resultados presentados muestran que el 95 (%) de la población

encuestada en relación al ítem 6 respondieron que no, mientras que el 5 (%)
dijo que sí. En este sentido, se puede decir que, se deben implementar
estrategias para aumentar los beneficios individuales de los trabajadores en la
empresa y así aumentar su motivación. En atención a ello, se hace referencia
a Fernández (2008), quien señala que se deben optimizar los beneficios
laborales como: remuneración, y la capacitación, logrando una mayor
eficiencia y eficacia del trabajador en su desempeño laboral.
53
Cuadro 8.
¿Siente satisfacción laboral en el desempeño de sus funciones en la empresa?

F % F %
21
7 5 16
80%
60%
40% 1
20% 0
0%
Item 7
Los resultados expuestos indican que el 76 (%) de la población encuestada

en referencia al ítem 7, señaló que no, el 24 (%) dijo que sí. En este orden de
ideas, se puede decir que se deben implementar estrategias de motivación
laboral para aumentar la satisfacción por la labor realizada en los trabajadores
de la empresa. En atención a ello, Fernández (2008), señala que se debe
Inyectar una carga emotiva a los trabajadores que integran la empresa
generando un sobreesfuerzo e identificación con los objetivos empresariales.
54
Cuadro 9.
¿Ha recibido incentivos como reconocimientos por su desempeño en la
empresa?

F % F %
21
8 3 18
100%
80%
60%
1
40%
0
20%
0%
Item 8
Los resultados presentados, evidencian que el 86 (%) de la población

encuestada en relación al ítem 8, señaló que no y el 14 (%) dijo que sí. En
correlación con los resultados; se puede decir que, deben hacerse
reconocimientos a la labor realizada por el trabajador en la organización de
manera que éste sienta que su trabajo y esfuerzo son valorados. En atención
a ello, En efecto se cita a Chiavenato (1999), quien expresa “el elemento más
poderoso para generar motivación en los empleados es el reconocimiento. Y
por tanto ahí la organización tiene quizás la herramienta más poderosa para
motivar a sus colaboradores” (p.209).
55
Cuadro 10.
¿Se evalúa el rendimiento laboral de los trabajadores en la empresa?

F % F %
21
9 1 20
100%
80%
60%
1
40%
0
20%
0%
Item 9
Los resultados señalados muestran que el 95 (%) de la población

encuestada en referencia al ítem 9, respondió que no. Por otra parte, el 5 (%)
restante dijo que sí. En este sentido, se puede decir que la empresa debe
implementar la evaluación del desempeño como una técnica para motivar el
rendimiento del trabajador. En atención Pérez y Bustamante (2006), expresan
que, la motivación incluye componentes o formas mediante las cuales se
puede lograr motivar en su desempeño a un trabajador entre las que
encuentran la evaluación del rendimiento laboral, siendo una técnica que
consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la
información obtenida al trabajador, esto supone un importante estímulo
motivador. Además, sube el nivel de satisfacción en el puesto.
Cuadro 11.
56
¿Existe una conducta positiva de los trabajadores hacia las actividades
laborales en la empresa?

F % F %
21
10 0 21
150%
100%
1
50% 0
0%
Item 10

Los resultados evidencian que el 100 (%) de la población encuestada en

relación al ítem 10, señaló que no. En este sentido, se puede decir que la
empresa requiere de estrategias que fomenten un clima laboral que estimule
la conducta positiva en el trabajador. En atención por Brunet (2011), explica
que, el clima organizacional está determinado en su mayor parte por las
características, las conductas, las actitudes, las expectativas de los
trabajadores, y por las realidades sociológicas y culturales de la organización;
de allí que, es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre
las actitudes y expectativas que son determinantes directos de la conducta del
trabajador.
Cuadro 12.
57
¿Considera que la empresa valora su desempeño en la misma?

F % F %
21
11 1 20
100%
80%
60%
1
40%
0
20%
0%
Item 11
Según se observa los resultados muestran que el 95 (%) de la población

encuestada en referencia al ítem 11, respondió que no, mientras que el 5 (%)
indicó que sí. En este aspecto, se puede decir que la empresa debe aplicar
estrategias con las cuales se valore el desempeño del trabajador para así
lograr incentivar el sentido de pertenencia de los mismos para con la empresa,
por lo tanto, aumentar su motivación en su ambiente laboral. De acuerdo a
ello, se hace referencia a lo señalado por Brunet (2011), la valoración
empresarial para el clima organizacional es una configuración particular de
variables situacionales. De tal modo que, es distinto a la tarea, por tanto, se
pueden observar diferentes conductas en los individuos que efectúan una
misma labor.
Cuadro 13.
58
¿Se percibe un clima laboral acorde para el desempeño de las funciones de
los trabajadores en PRECA S.A.?

F % F %
21
12 1 20
100%
80%
60%
1
40%
0
20%
0%
Item 12

Análisis: Los resultados presentados, indican que el 95 (%) de la población

encuestada señaló en torno al ítem 12 que, no por el contrario, el 5 (%) dijo
que sí. De acuerdo a esto, se puede decir que la empresa requiere de
estrategias motivacionales que fomenten un clima laboral que estimule el
desempeño del trabajador en la empresa. En este sentido, se hace referencia
a lo señalado por Brunet (2011), quien sostiene que la motivación determina
la conducta en los miembros de una organización, por lo que resulta un factor
importante para el beneficio de la misma. Desarrollando la capacidad de
estimular, mantener y dirigir un determinado comportamiento de los
trabajadores, por lo cual es uno de los factores que influyen y determinan el
clima laboral.
59
PROPUESTA

60
PROGRAMA DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES
DIRIGIDAS AL PERSONAL DE LA EMPRESA PRECA
SOCIEDAD ANÓNIMA MUNICIPIO
NIRGUA ESTADO YARACUY
CONTENIDO DE LA PROPUESTA
1. Presentación
2. Reseña histórica
3. Estructura
4. Misión
5. Visión
6. Objetivos
7. Justificación
8. Alcances
9. Delimitación
62
Presentación
Siendo la motivación una herramienta esencial para el mejoramiento del

funcionamiento de toda organización, por lo que en muchas ocasiones su
puesta en marcha en las empresas resulta favorable en la resolución de los
problemas laborales y funcionales para el fortalecimiento del desempeño de
las mismas. Dentro de este marco, se puede afirmar que las estrategias de
motivación laboral son un instrumento que se desprende de la variedad de
programas que pueden ser aplicados y utilizados dentro de las organizaciones
para mejorar su productividad.
En este mismo orden de ideas, la propuesta está fundamentada en la teoría
de los dos factores también conocida como Teoría de Motivación e Higiene,
propuesta por Frederick Herzberg, en donde se establece que la motivación
depende de dos factores. En este sentido, han sido tomados en cuenta para
la presente los siguientes: factores higiénicos, considerados los que se
relacionan con el ambiente es decir, hacen referencia a las condiciones que
rodean al individuo cuando trabaja y, que constituyen los factores que las
empresas han empleado tradicionalmente para lograr la motivación de sus
empleados como las mejoras a las condiciones físicas y ambientales de
trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo
de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, entre
otros.
También, los factores motivacionales, los cuales se enfocan con el
contenido, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen
un efecto de satisfacción duradera y un aumento en la productividad hasta
niveles de excelencia. Aquí se incluyen los sentimientos de realización,
crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de
tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante
63
significación en el trabajo. Cuando los factores motivacionales son óptimos,
elevan la satisfacción.
En este sentido, la propuesta presentada obedece al diseño de una serie
de estrategias motivacionales adaptadas a las necesidades encontradas por
la investigadora en los trabajadores que laboran en la Empresa PRECA
Sociedad Anónima Municipio Nirgua Estado Yaracuy. En referencia, tiene
como finalidad optimizar el desempeño de los trabajadores de la empresa a
través de la aplicación de estrategias motivadoras que concurran con las
normas y políticas de la empresa y además resulten atractivas al trabajador
que allí labora, para así de esta manera contribuir con su satisfacción por la
actividad realizada y de esta forma mejorar su rendimiento dentro de la
empresa. Cabe destacar que con ella se espera beneficiar a los 21
trabajadores que laboran en la empresa, a los clientes y a la organización en
general.
Reseña Histórica de la Propuesta
Los inicios de PRECA Sucursal Nirgua se consolidaron en el año 2008,

cuando se establece por primera en la entidad un local físico para la venta y
distribución de materiales de construcción y para el hogar, a cargo del
Administrador Miguel Benavides, la misma se convirtió en una casa de
referencia para las empresas de construcción del municipio y para los clientes
particulares que requerían materiales y mercancía de calidad a menor precio,
inicialmente se comenzó con la venta de cemento, arena y bloques, además
de cabillas, vigas y tubos, luego se incorporó la venta de cerámicas, pinturas
y accesorios para baños, cocinas y el hogar en general, incluyendo venta de
lamparas, tanques de aguas y puertas prefabricadas, lo cual la ha consolidado
como una tienda multifacética para la rama de la construcción y la
remodelación del hogar. Siendo en la actualidad punto de referencia en las
empresas ferreteras de la entidad.
64
Estructura de la Propuesta
La propuesta está estructurada en estrategias que abarcan necesidades

que se engloban en factores motivacionales las cuales han sido organizadas
en 4 fases de trabajo que contienen:
Cuadro 14. Estructura de la Propuesta

Fase I: Evaluación del rendimiento
Fase II: Capacitación y desarrollo del personal
Fase III: Mejoramiento del ambiente físico
Fase IV: Incentivos y premios
Misión y Visión de la Propuesta
Misión
Ofrecer una herramienta a la Empresa PRECA Sociedad Anónima que

contribuya con la mejora de la motivación de sus trabajadores y por ende active
el desempeño de los mismos al logro de las metas y objetivos trazados por la
organización.
Visión
Implementar la aplicación de estrategias motivacionales en la empresa

PRECA Sociedad Anónima, de manera de situarla como un ejemplo a seguir
por empresas que tengan actividades productivas similares en el Municipio
Nirgua.
65
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
Diseñar estrategias motivacionales para la optimización del desempeño

laboral de los trabajadores en la empresa PRECA Sociedad Anónima del
Municipio Nirgua Estado Yaracuy.
Objetivos Específicos
Incentivar el desempeño de los trabajadores en la empresa mediante la

evaluación de su rendimiento.
Fomentar la formación y desarrollo del personal mediante la aplicación de
talleres de capacitación.
Mejorar el ambiente físico del trabajador con la implementación de jornadas
de limpieza y restauración en la empresa.
Motivar la productividad de los trabajadores de la empresa a través del
reconocimiento de su labor.
Justificación
La realización de la propuesta adquiere importancia desde el enfoque

práctico ya que, al aplicar estrategias motivadoras se prevé optimizar el
desempeño laboral de los trabajadores y de esta manera se estaría incidiendo
en la productividad de la empresa, por consiguiente, se convierte en un
instrumento que beneficia tanto de la empresa como a los trabajadores.
Asimismo, se concibe la propuesta como una herramienta estratégica para
el manejo de los recursos humanos en la empresa, ya que los efectos logrados
con el desarrollo de la propuesta permitirán a la organización, conocer y
reorientar las estrategias planteadas a las necesidades laborales de sus
66
trabajadores, por lo que se estaría estableciendo una metodología eficaz para
llevar a cabo su gestión administrativa, lo cual servirá de soporte para
solucionar situaciones problemáticas parecidas en el futuro.
De esta manera, se justifica el desarrollo de la actual propuesta, ya que
mediante ella se espera crear un modelo que sirva como base a la empresa
en el manejo del aspecto motivacional de sus trabajadores, proporcionando
así un nuevo paradigma de gestión de los recursos humanos, para el
desarrollo organizado de las metas productivas planteadas por la empresa,
con beneficios para todos quienes forman parte de la misma.
Alcance de la Propuesta
La presente propuesta tiene como finalidad diseñar estrategias

Motivacionales Dirigidas al Personal de la Empresa PRECA S.A., Municipio
Nirgua Estado Yaracuy; teniendo como propósito estimular en un 88 por ciento
la conducta y aptitudes laborales del personal que allí trabaja, de esta manera
contribuir con la optimización del proceso productivo de la empresa, e
incentivar la satisfacción del personal por la labor realizada.
Delimitación de la Propuesta
Cabe destacar que, las Estrategias Motivacionales Dirigidas al Personal de

la Empresa PRECA S.A. Municipio Nirgua Estado Yaracuy ubicada en la
carretera panamericana, troncal 11. Han sido orientadas específicamente a
conocer las necesidades laborales básicas de los veintiún (21) sujetos que
trabajan en el área de almacén de la empresa investigada, teniendo como
única intención aumentar su motivación y rendimiento en la empresa. De igual
forma, es importante manifestar que el período en estudio para el presente
trabajo estuvo comprendido desde Julio 2017 a Febrero 2018.
67
68
Cuadro 15.
Plan de acción Fase I: Evaluación del Rendimiento
Objetivo Descripción Actividades Recursos Aplicación
Incentivar el Su finalidad es -Aplicación de Materiales

desempeño de poner en Escalas de Likert: -Hojas
los trabajadores práctica el para evaluar -Lápices 3 horas
en la empresa proceso de rendimiento de los -Computador
mediante la evaluación del trabajadores. -Impresora
evaluación de desempeño
su rendimiento. del trabajador Humanos:
con el objetivo
comunicar el -Administrador
rendimiento -Trabajadores
obtenido en su
trabajo.
.
69
Cuadro 16.
Plan de acción. Fase II: Capacitación y desarrollo del personal
Fomentar la Conceder -Taller de Materiales

formación y herramientas identificación y -Hojas
desarrollo del cognitivas a los resolución de -Computador 4 horas
personal trabajadores conflictos -Impresora
mediante la para que laborales. -Carpetas
aplicación de adquieran -Material
talleres de Conocimientos fotocopiado
capacitación. que le ayuden -Refrigerios
a ejercer -Sillas
exitosamente -Mesas
sus actividades -Sonido
laborales. -Video beam
Humanos:
Incrementar la -Facilitador
comunicación e -Taller de -Administrador
interacción de motivación y -Trabajadores
los trabajo en equipo. 4 horas
trabajadores a
través de la
formación para
el trabajo en
equipo.
70
Cuadro 17.
Plan de acción. Fase III: Mejoramiento del ambiente físico
Mejorar el Realizar -Revisión y Materiales

ambiente jornadas de limpieza de las -Cepillos 4 horas
físico del limpieza con el áreas de trabajo. -Paños de
trabajador personal de la limpieza
con la empresa, y -Detergente
aplicación de evaluar el -Tobos
jornadas de estado de las -Coletos
limpieza y herramientas e
restauración instrumentos de -Verificación de la Humanos:
en la trabajo, para utilidad y estado 2 horas
empresa. mantener las de los - Administrador
áreas en implementos y -Trabajadores
condiciones herramientas de
favorables para trabajo.
el desarrollo
exitoso de las -Sustitución las
actividades. herramientas 2 horas
deterioradas por
nuevas.
71
Cuadro 18.
Plan de acción. Fase IV: Incentivos y premios.
Motivar la Incentivar a los -Entrega de Materiales

1 hora
productividad de trabajadores a reconocimientos a Certificados
los trabajadores través de la empleados con el Placas
de la empresa a valoración de más alto Botones
través del su rendimiento del
reconocimiento desempeño mes. Humanos:
de su labor. mediante la Gerente
entrega de Administrador
certificados de -Entrega de Trabajadores
1 hora
reconocimientos bonificaciones
y botones, especiales por
tomando en alto rendimiento.
cuenta años de
servicio, y nivel
de rendimiento. -Entrega de
Botones y placas
a los empleados
1 hora
con más
antigüedad en la
empresa.
.
72
Estudio de Factibilidad
El estudio de la factibilidad se refiere a, la disponibilidad de los recursos

necesarios para llevar a cabo los objetivos o metas señaladas para el
desarrollo de la propuesta. En este sentido, se tomó en cuenta la disponibilidad
de los recursos humanos como eje principal para su desarrollo; los recursos
financieros y económicos que juegan un rol de importancia para la
materialización de las fases, y los recursos técnicos que implican el empleo de
equipos tecnológicos que facilitan la puesta en marcha de cada una de las
actividades propuestas.
En referencia, debido a que las estrategias diseñadas están conformadas
por actividades sencillas que no implican un alto monto de inversión por parte
de la empresa, se ha podido comprobar a través de la aprobación de la
administración de PRECA S.A., la factibilidad de su aplicación.
Estudio de Recursos Humanos
Involucran todas las personas que integran el equipo humano necesario

para la ejecución de la propuesta en sí, en el caso de la presente se cuenta
con el apoyo de la gerente de administración de la empresa, con la
disponibilidad de los trabajadores para participar en las actividades diseñadas,
con los facilitadores con conocimientos en temas de motivación y desempeño
laboral, y 4 personas del departamento de recursos humanos como apoyo en
cuanto al conocimiento de las fortalezas y debilidades del personal intervenido.
Estudio Financiero
En el estudio financiero se realizó un análisis de la capacidad de la

empresa para ser sustentable, viable y rentable en el tiempo la aplicación de
73
la propuesta, realizándose el monto real de capital necesario para ser
empleado en la ejecución de cada fase diseñada. En este aspecto, se
considera que para la realización de cada una de las actividades se requiere
de una cantidad de inversión factible para la empresa, por tanto, se estima
pueden ser cubiertas todas las actividades sin ningún problema.
Cuadro 19
Presupuesto
PRESUPUESTO
EQUPOS
Descripción Cant. Costo Unitario Costo Total
Video Beam 4 200.000 800.000
Sonido 1 500.000 500.000
Total 1.300.000
MATERIALES
Hojas carta 1 resma 800.000 800.000
Carpetas 24 6.000 144..000
Lápices 1 caja 10.000 120.000
Certificados 1 30.000 30.000
Botones 1 70.000 70.000
Placas 1 300.000 300.000
Total 1.464.000
MANO DE OBRA
Descripción Cant/horas Costo Unitario Costo Total
Facilitador 2 250.000 500.000
Total, Costo Mano de Obra 500.000
GASTOS VARIOS
Refrigerios 23 desayunos 50.000 1.150.000
Alquiler de sillas 23 sillas 5.000 115.000
Vasos 2 paquetes 50.000 100.000
Platos 10 paquetes 7.000 70.000
Total, Costo Otros Gastos 1.435.000
COSTO APROXIMADO DE LA PROPUESTA 4.699.000
74
Cuadro 20
Cronograma de Actividades
Duración 2 meses
Actividades SEM. SEM. SEM. SEM. SEM. SEM. SEM. SEM.
1 2 3 4 5 6 7 8
Aplicación de
Escalas de Likert:
para evaluar
desempeño de los
trabajadores
Taller de
identificación y
resolución de
conflictos laborales.
Taller de motivación
y trabajo en equipo.
Revisión y limpieza
de las áreas de
trabajo.
Verificación de la
utilidad y estado de
los implementos y
herramientas de
trabajo.
Sustitución las
herramientas
deterioradas por
nuevas.
Entrega de
reconocimientos a
empleados con el
más alto
rendimiento del
mes.
Entrega de
bonificaciones
especiales por alto
rendimiento.
Entrega de Botones
y placas a los
empleados con más
antigüedad en la
empresa.
75
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En síntesis; se destaca que la motivación funciona como un elemento clave

para mejorar el clima organizacional y a su vez estimular el desempeño laboral
en los trabajadores, de allí que se considera fundamental en toda empresa que
desee aumentar su productividad. Por lo tanto, se deben incluir como parte del
proceso de gestión estrategias basadas en la motivación obteniendo así la
satisfacción de los trabajadores y por ende una actitud positiva en la
realización de sus actividades en la empresa, con lo cual se lograrán
trabajadores más identificados con su empresa pudiendo la misma alcanzar
los objetivos organizacionales propuestos.
En este marco de ideas, se comprende la motivación laboral no como un
concepto simple, sino como distintos enfoques y teorías que ayudan a
entender la complejidad y singularidad de las personas en su comportamiento
o desempeño en las organizaciones empresariales, es por ello que se debe
prestar atención a las distintas formas de comportamientos de una persona en
el entorno donde se desenvuelve, de manera de poder realizar los correctivos
necesarios para mejorar su actuación tanto en lo laboral como en lo personal,
ya que, conductas negativas en el ámbito laboral acarrean como
consecuencias un desempeño bajo, perjudicando la productividad y la
rentabilidad de la empresa.
Por otra parte, en cuanto a los resultados obtenidos en relación a los
objetivos planteados, se obtuvo que al diagnosticar las necesidades laborales
76
del Personal de la Empresa PRECA S. A. Municipio Nirgua Estado Yaracuy,
se evidencio el 95 (%) de los trabajadores respondieron que no existen Planes
Motivacionales para los trabajadores en la empresa, además al cuestionarlos
acerca de que si considera necesario la aplicación de programas de incentivo
para motivar al trabajador en la empresa el 86 (%) respondió que sí,
igualmente al interrogarlos en relación a si consideraban necesario la
aplicación de estrategias para mejorar la integración laboral en la empresa se
conoció por parte del 86 (%)que sí es necesario.
Igualmente, al preguntarles a los trabajadores parte de la muestra acerca
de si sentían satisfacción laboral en el desempeño de sus funciones en la
empresa, se obtuvo como resultado que el 76(%) dijo que no se siente
satisfecho al realizar sus actividades diarias en la empresa. Además, se
conoció que el 86 (%) de los trabajadores no ha recibido incentivos como
reconocimientos por su desempeño en la empresa.
También al preguntar al grupo de trabajadores acerca de si existe una
conducta positiva de los trabajadores hacia las actividades laborales en la
empresa, el 100 (%) dijo que no. Igualmente, al preguntarles si consideraban
que la empresa valora su desempeño el 95 (%) señaló que no. Finalmente, al
ser cuestionados en cuanto a si perciben un clima laboral acorde para el
desempeño de las funciones de los trabajadores en PRECA S.A., el 95 (%)
dijo que no. En atención a los resultados descritos se hace palpable la
necesidad por parte de los trabajadores de contar en la empresa con
estrategias que mejoren su motivación y por ende lo incentiven a realizar con
satisfacción sus actividades en la empresa, impulsándolos a obtener un alto
rendimiento.
Por otra parte, en relación al alcance del segundo objetivo se pudo
determinar la factibilidad técnica, económica, financiera y de recursos
humanos en la aplicación de Estrategias Motivacionales dirigidas al personal
de la empresa PRECA S.A., mediante la elaboración del estudio de factibilidad
que si se cuenta en la empresa con los recursos financieros, humanos y
77
materiales para poner en marcha la ejecución de la propuesta diseñada,
debido a que no representa de una inversión considerable para la empresa.
Por último, al respecto de los resultados en relación al tercer objetivo se
pude decir que se logró diseñar las Estrategias Motivacionales Dirigidas al
Personal de la Empresa PRECA, de acuerdo a los requerimientos y
necesidades encontrados en las indagaciones previas, por lo que el
instrumento diseñado se compone de estrategias y actividades cónsonas con
la muestra investigada y dentro de los lineamientos, valores y objetivos de la
empresa.
Recomendaciones
Poner en práctica la propuesta planteada.

Aplicar estrategias motivacionales en los trabajadores para lograr obtener
un desempeño laboral eficiente, mejorar la productividad, lograr la satisfacción
del trabajador y fomentar un clima laborar acorde al logro de los objetivos.
Mantener un ambiente confortable mediante la satisfacción de las
necesidades de los trabajadores.
Fomentar la participación activa de los trabajadores en la solución de los
problemas o necesidades de su área de trabajo.
Presentar sus necesidades ante la alta gerencia de manera respetuosa y
manteniendo los canales regulares de comunicación en la empresa.
Participar en las actividades planificadas por la empresa en pro de un mejor
ambiente laboral.
Buscar capacitación en su área profesional.
78
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Desempeño Laboral de los Empleados Administrativos del Área
Comercial de la Constructora Furoiani Obras y Proyectos. Universidad
de Guayaquil Ecuador
81
ANEXO A
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
82
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
EXTENSIÓN SAN FELIPE
Instrucciones:
1. Lea atentamente cada enunciado.
2. Seleccione con una equis (X) la opción de respuesta elegida
3. No existen respuestas correctas o incorrectas.
4. Sírvase contestar la totalidad de los ítems
5. Para responder SI marque en el 1 y para NO en el 0.
Respuestas
Ítems Enunciado 1 0
1 ¿Existe un Programa de Incentivos que beneficie

a los trabajadores de la empresa?
¿Considera necesario la aplicación de
2 Programas de incentivo para motivar al
trabajador?
3 ¿Existen Planes Motivacionales para los
trabajadores en la empresa?
4 ¿Cree que existe integración entre los grupos de
trabajo?
¿Considera necesario la aplicación de
5 estrategias para mejorar la integración laboral en
la empresa?
6 ¿Existen beneficios personales para los
7 ¿Siente satisfacción laboral en el desempeño de
sus funciones en la empresa?
8 ¿Ha recibido incentivos como reconocimientos
por su desempeño en la empresa?
9 ¿Se evalúa el rendimiento laboral de los
¿Existe una conducta positiva de los
10 trabajadores hacia las actividades laborales en la
empresa?
11 ¿Considera que la empresa valora su
desempeño en la misma?
¿Se percibe un clima laboral acorde para el
12 desempeño de las funciones de los trabajadores
en PRECA S.A.?
83
ANEXO B
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
84
SOLICITUD DE VALIDACIÓN
Estimado(a): LICDA. LEUDYS PARRA
Por medio de la presente me dirijo a usted, en la oportunidad de solicitar

su valioso apoyo, el cual consiste en la validación del instrumento anexo, el
cual fue diseñado con la finalidad de recolectar los datos que servirán para
sustentar el Trabajo Especial de Grado desarrollado como requisito para optar
al de Título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, en el
Instituto Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre, el cual está se
Titula:

PERSONAL DE LA EMPRESA PRECA SOCIEDAD
ANÓNIMA NIRGUA ESTADO YARACUY
De antemano, agradezco su valiosa colaboración y espero de usted su

inestimable aporte para aumentar y perfeccionar la calidad del instrumento.
Atentamente,
Br. Fernández Aneiza

Investigadora
85
86
Estimado(a): LICDA. RAYZETH RODRIGUEZ

Titula:


Atentamente,

Investigadora
87
88
89
Estimado(a): LICDO. GALIPOLI MATOS

Titula:


Atentamente,

Investigadora
90
91
92
ANEXO C
COEFICIENTE DE CONFIABILIDAD
93
94
ANEXO D
SINTESIS CURRICULAR
95
ANEIZA COROMOTO FERNANDEZ ARTEAGA
DATOS Cédula de Identidad: 24166843

Fecha de Nacimiento: 11/09/1994
PERSONALES Estado civil: Soltera
Edad: 22
Dirección: Calle # 8. Casa/N 89, Sector El
Matadero, Nirgua Edo. Yaracuy
Teléfonos: 04245467756- 02545723543
ESTUDIOS Primaria: Unidad Educativa Miguel Ángel Granados

Educación Básica-Diversificada: Liceo Dr.
REALIZADOS Heriberto Núñez Oliveros
Educación Superior: Actualmente Cursando el 5tº
Semestre en Relaciones Industriales Instituto
Universitario “Antonio José de Sucre”
EXPERIENCIA Empresas: Lacteos Yaracuy C.A.

Cargo: Pasante
Duracion: 2 meses
Empresa: Optica la Avenida
Cargo: Secretaria
Tiempo de duracion: 8 meses
Empresa: Ciber Cafe El Primo
Cargo: Encargada
Tiempo de duracion 1 ano
HABILIDADES -Manejo de sofware bajo ambiente windows

Y DESTREZAS -Transcripcion de datos
-Elaboracion de nomina de trabajadores
PERSONALES
REFERENCIAS Daniel Silva Hernández C.I. 15454796, Tlf:

04143530878
Jhoana Arteaga Molina C.I. 14798169, Tlf:
04145455083
96

Trabajo de Grado

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

PROPUESTA DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES DIRIGIDAS AL

San Felipe, Marzo 2018

PROPUESTA DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES DIRIGIDAS AL

Proyecto de Propuesta para optar al Título de Técnico Superior Universitario

Autora: Br. Fernández Aneiza

San Felipe, Marzo 2018

APROBACIÓN DEL TUTORA ACADÉMICA

En mi carácter de Tutora Académica del Trabajo Especial de Grado

En la ciudad de San Felipe a los 08 días del mes de Febrero de 2018.

ACEPTACIÓN DEL TUTORA METODOLÓGICO

En mi carácter de Tutora Metodológica del Trabajo Especial de Grado

En la ciudad de San Felipe a los 08 días del mes de Febrero de 2018.

PROPUESTA DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES DIRIGIDAS AL

Autora: Br. Fernández Aneiza

Trabajo Especial de Grado APROBADO, en nombre del Instituto

Este Trabajo de Investigación lo dedico primeramente a Dios

A mi Padre, que desde el cielo me sigue cuidando y guiando cada uno

A mi Madre Nancy, por apoyarme siempre en cada decisión tomada y en

A mi Hijo Tomás, por ser la razón de mi existir, por ser inspiración y el

A mi Esposo Daniel, por respetar mi decisión de hacerme profesional, y

A mi Madre, por ayudarme a conseguir los recursos necesarios para salir

A mi Tía Elena, por su apoyo incondicional y por sus consejos ofrecidos

A mi Universidad, por permitirme formarme y alcanzar la primera de mis

A mi Tutora, Lcda. Rosario Parra por guiarme en todo el proceso de

CAPITULO II. MARCO REFERENCIAL

CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO

CAPITULO IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

1 Operacionalización de las variables………………………… 37

Representación gráfica de los resultados obtenidos por

PROPUESTA DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES DIRIGIDAS AL

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