,,Am învăţat”

(fragment)
Octavian Paler

Am învăţat că EROI sunt cei care fac ce trebuie, când trebuie

Indiferent de consecinţe
Am învăţat că sunt oameni care te iubesc
Dar nu ştiu s-o arate...
Am învăţat că atunci când sunt supărat am dreptul să fiu supărat
Dar nu am dreptul să fiu şi rău...
Am învăţat că trecutul şi circumstanţele ţi-ar putea influenţa personalitatea
Dar că TU eşti responsabil pentru ceea ce devii...
Am învăţat că doi oameni pot privi acelaşi lucru
Şi pot vedea ceva total diferit
Am învăţat că indiferent de consecinţe
Cei care sunt cinstiţi cu ei înşişi ajung mai departe în viaţă...
Am învăţat că este prea greu să-ţi dai seama
Unde să tragi linie între a fi amabil, a nu răni oamenii şi a-ţi susţine
părerile.
Am învăţat să iubesc
Ca să pot să fiu iubit.

1
 Stilurile de conducere şi impactul lor asupra
climatului şcolar

Definirea stilului de conducere

În termeni generali, stilul este felul propriu de a fi, de a se comporta și

de a acționa al managerului în procesul conducerii unei echipe sau
organizații.
Concret, stilul managerial sau de conducere se referă la modalitatea de
exercitare a rolului de manager, a felului în care se transpune și se manifestă
efectiv în plan comportamental tot ceea ce decurge din statutul de manager.
Conceptul de stil de conducere cuprinde trăsăturile și particularitățile
psihice și psihosociale ale managerilor, comportamentele acestora folosite în
exercitarea managementului și condițiile concrete în care se desfășoară
activitatea de management.
,,În cazul managerilor, își pun amprenta asupra stilului de conducere
practicat atât temperamentul și caracterul, cât și aptitudinile [...]. În ceea ce
privește stilul de conducere al managerilor din învățământ, acesta poate fi
definit ca modul propriu, specific de a acționa, în vederea atingerii
obiectivelor propuse; ceea ce caracterizează activitatea desfășurată de aceștia
și o diferențiază de activitatea cadrelor de conducere din alte unități de
învățământ”.1

Dimensiunile stilului de conducere

Definirea unui stil de conducere și caracterizarea acestuia se poate

face pornind de la dimensiunile acestuia.
Prima dimensiune se referă la modul în care se ia decizia. Managerul
poate să ia deciziile de unul singur sau poate avea un grup restrâns de
1
Ioan Jinga, Managementul învățământului, Editura ASE, București, 2003, p.250

2
consilieri. Dacă totuşi îi consultă pe angajaţi, poate face şedinţe în care li se
cere angajaţilor părerea despre deciziile importante, după cum poate să le
ceară părerea şi prin sugestii scrise sau prin minisondaje de opinie.
Competenţa, cea de-a doua dimensiune, poate fi abordată în mai
multe sensuri: competenţa profesională (se referă strict la competenţa
managerului în domeniul de specialitate), organizatorică (calităţile
managerului în privinţa formării de echipe adecvate), social-umană
(capacitatea liderului de a întreţine o atmosferă colegială, de a preveni şi
rezolva conflictele de muncă).
Felul în care liderul priveşte obiectivele grupului se constituie într-o
altă dimensiune. Aici se pot înregistra mai multe poziţii posibile, de la
liderul care se identifică total cu scopurile organizaţiei pană la cel care
foloseşte organizaţia şi resursele sale ca pe un vehicul pentru realizarea
intereselor proprii.
În ceea ce privește atitudinea faţă de angajat, se poate înscrie într-o
gamă diversă de posibilităţi, de la liderul intransigent până la liderul
paternalist şi în fine, până la liderul centrat necondiţionat pe om.

Efectele stilului de conducere adoptat

Stilul de conducere adoptat are anumite efecte asupra mediului, asupra

climatului școlar, asupra rezultatelor și eficienței activității echipei conduse.
Stilul de conducere se poate ,,transmite”, poate influența sau motiva membrii
echipei în ambele direcții (pozitiv, negativ) și se propagă mai ales la nivelul
ierarhic inferior.
De asemenea, modul în care se comportă un manager se regasește și în
percepția de care acesta se bucură, atitudinea pentru colaborare pe care o
promovează în afara instituției, în opinia grupurilor formale sau informale
care îi sprijină activitatea , instituțiilor cu care are nevoie să colaboreze sau
care îi coordonează activitatea: părinții copiilor, grupurile locale de acțiune
sau profesionale la care aderă, Inspectoratul Școlar Județean/Casa Corpului
Didactic, consiliul local, partenerii instituționali sau finanțatorii din afara
sistemului.

Tipologia stilurilor de conducere

3
 Ca rezultat al cercetărilor întreprinse de diverși specialiști, în literatura
de specialitate întâlnim numeroase clasificări ale stilurilor de conducere în
funcție de anumite criterii.
Una dintre cele mai cunoscute tipologii ale stilurilor de conducere este
cea realizată de K.Lewin și colaboratorii săi, R.Lippit și R.K.White,
clasificare realizată în funcție de relația manager-subordonat.
Aceștia ,,descriu două stiluri de bază, și anume stilul autoritar și cel
democratic (stilul laissez-faire este mai degrabă un sistem de referință pentru
descrierea celor două stiluri de bază).”2
Prin exercitarea stilului autoritar, managerii dovedesc energie,
capacitate bună de a lua decizii, dar subestimează rolul participativ al
membrilor personalului.
Acest stil ar fi necesar, după parerea mea, în activități de tip militar, în lucrul
cu structuri eterogene, cu persoane cu motivație redusă pentru muncă și în
contexte în care există riscul apariției dezordinii. În mediul educațional acest
stil de conducere poate împiedica participarea creativității echipei la
dezvoltarea organizației.
Managerul cu un stil de conducere autoritar impune angajaților decizii la
adoptarea cărora nu au contribuit și refuză sugestiile din partea colegilor,
declanșând astfel rezistența neexprimată și apatia colegilor. De asemenea,
este preocupat de îndeplinirea atribuțiilor și crede în organizare, dar reduce
posibilitatea de perfecționare a personalului. În absența managerului,
randamentul grupului întotdeauna scade.
Expresia care ar putea caracteriza stilul autoritar este ,,Eu gândesc, tu
muncești”.
Stilul democratic implică competență profesională, comportament
civilizat, hărnicie, bună-credință la nivelul întregii echipe, colectivități.
În cazul acestui stil de conducere, se poate vorbi despre un management de
tip participativ, managerul considerând că formează o echipă împreună cu
angajații și implicându-i în adoptarea deciziilor. De asemenea, și în
fundamentarea și realizarea strategiei manageriale se poate vorbi tot de un
management participativ.

2
Emil Paun, Scoala-abordare sociopedagogica, Polirom, Iași, 1999, p.121

4
Managerul care adoptă acest stil de conducere ia în considerare ideile,
opiniile, punctele de vedere ale membrilor echipei. Randamentul echipei nu
depinde de prezența sau absența managerului.
Expresia care ar putea caracteriza stilul democratic este ,,Suntem plătiți să
gândim și să muncim împreună”.

Impactul celor două stiluri de conducere asupra climatului școlii

,,Prin climat desemnăm ambianța intelectuală și morală care domnește

într-un grup, ansamblul percepțiilor colective și al stărilor emoționale
existente în cadrul organizației.”3
Climatul organizațional definește starea sau ,,personalitatea” unică a unei
grădinițe/școli ca organizație și influențează semnificativ comportamentul
colectiv al membrilor echipei.
Climatul se regăsește în satisfacția angajaților , nivelul de stres , calitatea
serviciilor furnizate și a rezultatelor obținute. Implementarea cu succes a
noilor inițiative sunt caracteristici ale climatului școlar.
Calitatea climatului este direct asociată cu existența leadership-ului,
comunicării, managementului participativ, soluționarea conflictelor , sprijin
și control din partea liderului.
Climatul școlar este strict influențat de stilul de conducere adoptat, iar
cele două stiluri de conducere descrise anterior, autoritar și democratic,
generează stări diferite în cadrul organizației.
În vreme ce stilul autoritar generează un climat plin de egoism,
individualism, agresivitate, cel democratic generează un climat cald, în care
se pune un mare accent pe relațiile amicale și spiritul de echipă.
O altă clasificare a stilurilor de conducere realizată tot în funcție de
criteriul relației dintre manager și subordonați a fost realizată de R.Likert. 4
Acesta elaborează ,,Teoria celor patru sisteme de conducere”(1967) care se
refera în realitate la patru stiluri generale de conducere.
Primul stil, cel autoritar-exploatator, se caracterizează prin faptul că,
puterea, controlul si deciziile sunt concentrate în vârful ierarhiei. Deciziile
sunt luate la vârful ierarhiei, nu există interes pentru problemele oamenilor și
3
Ibidem, p.115
4
http://www.armyacademy.ro/biblioteca/anuare/2003/ABORDARI2.pdf

5
productivitatea este relativ scăzută. Acest stil generează un climat dominat
de frică și constrângere.
Stilul autoritar-paternalist este caracterizat prin conducerea prin
recompense mai degrabă decât prin sancţiuni, dar subordonaţii rămân
integral supuşi. Deciziile importante se iau la vârful ierarhiei, iar cele de
mică importanță sunt delegate subordonaţilor şi se solicită idei şi propuneri
de la subordonaţi. Productivitatea este acceptabilă, dar influențată negativ de
manifestări de absenteism si fluctuația personalului.
Cel de-al treilea stil de conducere, cel consultativ, se bazează pe o
considerare mai atentă a opiniilor și ideilor subordonaților în rezolvarea
sarcinilor de muncă. Există o interacțiune corespunzătoare între conducere și
subordonați bazată pe încredere și respect.
Deciziile strategice sunt luate la vârf, iar cele curente la nivelele de bază.
Sistemul de comunicare este mult îmbunătățit, iar motivarea oamenilor se
bazează pe recompense și participarea indivizilor la luarea deciziilor.
Stilul participativ este cel mai democratic sistem de conducere. El este
caracterizat printr-o încredere deplină a conducătorilor în subordonaţi, se
stimulează permanent comunicaţiile în organizaţii, ideile şi propunerile
subordonaţilor, participarea la stabilirea obiectivelor şi luarea deciziilor, iar
conducătorii şi subordonaţii sunt apropiaţi din punct de vedere psihologic.
Un alt criteriu în funcție de care pot fi clasificate stilurile manageriale
este atitudinea față de responsabilitate a managerului, criteriu care
diferențiază trei stiluri de conducere: stilul repulsiv, stilul dominant și stilul
indiferent.5
Stilul repulsiv se caracterizează prin refuzul de a fi promovat în
funcția de manager, prin respectul exagerat față de independența celorlalți,
dar și prin complexe de inferioritate și neîncredere în sine.Managerul care
practică acest stil de conducere are întotdeauna tendința de a evita
responsabilitățile.
În ceea ce privește stilul dominant, acesta se descrie prin dorința
puternică de avansare, prin dinamism, energie. Acești manageri au o părere
foarte bună despre ei, își impun părerile în luarea deciziilor și îi învinuiesc

5
PRET, Concepte și idei practice pentru managementul grădiniței, Ediția a doua revizuită și adăugită,
București, 2015, p.31

6
întotdeauna pe alții pentru eșecuri. De asemenea, aceștia au șanse mici de a
se corecta sau perfecționa prin învățare.
Stilul dominant generează un climat de tensiune și conflicte.
Stilul indiferent este specific managerilor care nu manifestă interes
pentru ierarhie, cărora le lipsește interesul pentru promovare.

Practicarea unui stil de conducere

În activitatea practică s-a dovedit că nu există stiluri bune sau stiluri

mai puțin bune de management. Stilul se manifestă și se folosește
contextualizat. Managerul eficient trebuie să analizeze critic atributele
acestor stiluri, să înțeleagă și să vegheze asupra avantajelor și limitelor
fiecăruia, să le combine și să le rafineze. Astfel cunoscând limitele acestor
stiluri, predispozițiile comportamentului personal și al colegilor, să poată
conduce echipa în mod eficient spre realizarea activităților și îndeplinirea
obiectivelor.
Adoptarea unui stil de conducere diferențiat în funcție de situația
problemă pe care o are de rezolvat aduce în discuție un alt stil de conducere,
stilul de conducere situațional, specific managerilor eficace și eficienți.6
Managerii care adoptă acest stil de conducere îmbină ordinele și
consultarea subalternilor în funcție de natura problemei ivite, dar și de
posibilitățile angajaților.
Acest stil poate duce la crearea unui climat de incertitudine, în sensul ca
sugestiile managerului pot fi interpretate eronat de subordonați.

Criterii de apreciere a stilurilor de conducere

Aprecierea eficienței stilurilor de conducere se poate face după criterii

ca: ponderea efectelor pozitive și negative, consecințele pe termen lung și
scurt sau gradul de adecvare la particularitățile organizației.

Recomandări pentru practicarea unui stil de conducere eficient

6
Ioan Jinga, op.cit., p.251

7
 Deoarece stilurile de conducere pot fi influențate atât de mediul
extern, cât și de cel intern, specialiștii au ajuns la concluzia că nu se pot
formula principii generale a căror respectare să asigure organizației o
conducere eficientă.
Există însă unele recomandări de care managerii ar trebui să țină cont,
acestea referindu-se la: cunoașterea profundă a situației organizației,
elaborarea și utilizarea unui sistem informațional eficient, formularea clară a
obiectivelor, utilizarea metodelor și tehnicilor de conducere adecvate,
orientarea managerilor de nivel superior către aspectele esențiale, utilizarea
rațională a timpului managerilor, receptivitatea la nou, sporirea nivelului
motivațional, formarea subordonaților și obiectivitatea aprecierilor.
Pe baza acestor recomandări , orice manager ar trebui să-și adapteze stilul de
conducere și să obțină rezultate cât mai bune.

Tipuri de climat școlar

Climatul, unul dintre indicatorii esențiali ai calității vieții școlare, este

strâns legat de stilul de conducere practicat.
Rezultatele unei școli depind într-o mare măsură de capacitatea și
comportamentul managerului.
Managerul este factorul principal în orice proces de management, el
influențând în mod direct colectivul pe care îl conduce.
Prin poziția sa de coordonator al activității din școală, directorul intervine ca
un mediator al relațiilor dintre membrii organizației și, inevitabil, al
climatului școlii.
În ceea ce privește tipurile de climat școlar, specialiștii au făcut
încercări de operaționalizare a conceptului de climat al școlii, cea mai
cunoscută fiind cea realizată de A.W.Holpin și D.B.Croft7.
Aceștia au elaborat un chestionar în care pot fi regăsiți cei opt factori care
descriu climatul școlii, patru dintre aceștia referindu-se la comportamentul
profesorilor, iar ceilalți patru, la comportamentul directorului școlii.
Cele patru caracteristici ale comportamentului profesorilor sunt frustrarea,
intimitatea, neangajarea și atmosfera.

7
Emil Paun, op.cit., p.130

8
În ceea ce privește caracteristicile directorului școlii, acestea sunt
accentuarea productivă, distanțarea, considerația și încrederea.
Accentuarea productivă face referire la controlul exagerat manifestat de
director față de subalternii săi.
Distanțarea reiese din menținerea unei atitudini dominate de răceală a
directorului.
În ceea ce privește considerația, aceasta face referire la comportamentul cald
și prietenos al directorului, de sprijinire a profesorilor.
Încrederea reiese din comportamentul angajant și dinamic al directorului,
care dorește să le ofere un bun exemplu celorlalți profesori.
În funcţie de ponderea pe care o au aceste comportamente în dinamica
relaţiilor la nivelul şcolii putem vorbi de patru tipuri majore de climat şcolar:
deschis, angajat, neangajat, închis. Aceste tipuri sunt însă relative deoarece
în realitate există combinaţii ale acestora.
În ceea ce privește climatul deschis, trăsăturile sale de bază sunt
cooperarea și respectul. Directorul ascultă întotdeauna părerile profesorilor,
face aprecieri frecvente în legătură cu activitatea desfășurată de aceștia, îi
sprijină întotdeauna, le oferă o largă autonomie și evită să îi controleze.
De asemenea, relațiile dintre profesori sunt unele de prietenie.
În cazul climatului angajat, directorul are un comportament rigid, îi
împovărează pe profesori cu sarcini suplimentare și de multe ori inutile, îi
controlează în permanență și nu respectă profesionalismul cadrelor didactice.
În ceea ce-i privește pe profesori, aceștia sunt uniți, prețuiesc școala, dar
încearcă să se distanțeze de director, sa-l ignore.
Climatul neangajat este opusul celui angajat. Directorul îi sprijină pe
profesori, încearcă să le fie alături.În ceea ce privește colectivul cadrelor
didactice, între aceștia nu există relații de prietenie, iar gradul de angajare
instituțională este minim.De asemenea, aceștia nu-l acceptă pe director și au
frecvent tendința de a-l sabota.
În cazul climatului închis, directorul este unul autoritar, inflexibil,
rigid, iar profesorii sunt total neangajați și fac totul doar din obligație. Între
aceștia nu există nici respect, nici cooperare, doar frustrare și suspiciune.

,,Sănătatea” organizațiilor școlare

9
 Alţi autori (R. D. Forsyth, 1983) consideră climatul direct răspunzător
de „sănătatea” organizaţiei respective, prin aceasta înţelegându-se
capacitatea ei de a funcţiona şi de a se dezvolta în parametrii optimi. La
nivel educaţional, o şcoală „sănătoasă” este caracterizată printr-un climat
deschis, participativ care promovează şi valorizează potenţialul uman,
relaţiile de cooperare şi competiţie non-agresivă, mobilizează eforturile
tuturor în sensul cercetării şi autodeterminării.
La nivelul oricărei organizaţii, climatul poate fi în acelaşi timp cauză
şi efect al dezvoltării organizaţionale. Este cauză în măsura în care
considerăm factorul uman ca principal generator de idei şi eforturi în direcţia
îndeplinirii misiunii, scopurilor organizaţiei, acea resursă capabilă să
asimileze valorile sociale şi să facă posibilă adaptarea organizaţiei la mediul
social global. Este efect în măsura în care organizaţia acţionează prospectiv
şi reuşeşte să articuleze nevoile organizaţiei cu nevoile indivizilor. În acest
sens vorbim de un determinism social major, schimbarea comportamentului
indivizilor fiind puternic influenţată de cerinţele sociale.
În concluzie, organizaţiile şi climatul organizaţional se află într-un
raport de interdependenţă creat tocmai datorită influenţelor şi efectelor pe
care le exercită reciproc. Climatul organizaţional poate genera performanţa
sau poate fi expresia unui anumit nivel al acesteia. Trebuie să acceptăm
deopotrivă atât dinamica mediului social, cât şi dinamica mediului intern al
organizaţiei, a climatului acesteia.

Climatul școlar din instituția în care lucrez

În ceea ce priveşte climatul din școala în care lucrez, aș putea spune că

este un climat deschis, caracterizat prin dinamism şi grad înalt de angajare a
membrilor instituţiei şcolare; este un climat stimulativ care oferă satisfacţii,
relaţiile dintre cadrele didactice fiind deschise, colegiale, de respect şi de
sprijin reciproc.
Directorul este deschis şi ascultă sugestiile profesorilor, face aprecieri
frecvente şi sincere la adresa acestora, le respectă competenţa, le oferă o
largă autonomie, îi sprijină şi evită un control strict birocratic.
Toate acestea se reflectă pozitiv în activitatea instructiv-educativă şi în
conduita cadrelor didactice.
10
Bibliografie:

 Jinga,I. (2003), Managementul invatamantului, Ed. ASE, Bucuresti

 PRET (2015), Concepte și idei practice pentru managementul
grădiniței, Ediția a doua revizuită și adăugită, București

11
 Paun,E. (1999), Scoala – abordare sociopedagogica, Polirom, Iasi

12