PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1. IDENTIFICACION DE NECESIDADES. La empresa determina las necesidades a

corto, media y largo plazo. Los especialistas de administración de capital humano
deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo, los cuales son
específicos, lo que permite reclutar personal idóneo para el cargo.
2. PLANEACION DE PERSONAL. Anticipar cual es la fuerza de trabajo y recursos
humanos para realizar la actividad organizacional futura.
3. INVESTIGACION EXTERNA DE MERCADO. Se divide en dos aspectos:
Segmentación de mercado (dividir en segmentos los candidatos para abordarlos
específicamente) e identificación de la fuente de reclutamiento (eleva la proporción
de candidatos y reduce el tiempo del proceso).
4. PROCESO DE RECLUTAMIENTO. Conjunto de procedimientos orientados a
detectar y atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización
5. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO. El mercado de RH genera diversas técnicas para
atraer candidatos que cobijen sus necesidades.
a. Externo: Se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras empresas, su consecuencia es una entrada de
recursos humanos.
b. Interno: Se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados
únicamente en la propia empresa, su consecuencia es el reclutamiento
interno de recursos humanos.
c. Mixto: Al ocupar un puesto un empleado interno, la vacante que deja, debe
ser ocupada por un candidato reclutado externamente.

6. SELECCIÓN DE PERSONAL. Este proceso se encarga de elegir a los empleados

ideales para uno o varios puestos de trabajo
a. Recepción preliminar de solicitudes. Se inicia con la cita entre el
candidato y la oficina de personal o la recepción de una solicitud de
empleo. Durante esta fase se obtiene información precedente de forma
informal.
b. Pruebas de idoneidad. Se emplean instrumentos para evaluar la
capacidad y compatibilidad del aspirante. Estos pueden ser:
 Pruebas psicológicas: determinas la capacidad básica del
individuo respecto a diversas actividades tales como pruebas de
inteligencia
 Pruebas de conocimientos: determinan la información que posee
el candidato.
 Pruebas de desempeño: miden la capacidad del candidato en la
elaboración de funciones del puesto a desempeñar.
 Pruebas de respuesta gráfica: mide la respuesta del cuerpo a
estímulos (polígrafo).
c. Entrevistas de selección. Se realiza una conversación formal al solicitante
del puesto. Efectúa un sondeo al potencial de los profesionales y una
comunicación en dos vías a través de diferentes medios o tipos de
entrevistas.
d. Verificación de datos y referencias. Se hace un análisis profundo a los
datos y las referencias proporcionadas por los candidatos. Se verifica su
 nivel académico con el fin de encontrar fraudes en títulos y sus referencias
laborales para determinar su trayecto previo.
e. Examen médico. Se realiza con el fin de verificar el estado médico del
candidato, para así evitar el ingreso de un individuo con una enfermedad
endémica que ponga en riesgo el resto del personal. Así mismo, la
identificación de padecimientos que le impidan su desarrollo normal en la
empresa.
f. Entrevista con el supervisor. El supervisor es el idóneo a la hora de
decidir y contratar su nuevo personal. Su función es la de contratar y luego
ayudar al recién llegado durante sus primeros días en la empresa.
g. Descripción realista del puesto. Con el ánimo de evitar expectativas
equivocadas a la hora de tomar el puesto por parte del candidato. Es de
vital importancia realizar un proceso de familiarización con el equipo o
instrumentos que se utilizan, con el fin de eliminar la rotación de personal
posterior a la contratación.
h. Decisión de contratar. Luego de culminar el proceso de selección,
conviene comunicarse con aquellos candidatos que no fueron idóneos, con
el ánimo de mantener una imagen positiva de la organización y así mismo
mantener estos expedientes para futuras contrataciones a corto plazo.
i. Personal contratado. El área de capital humano velar por la orientación y
capacitación del nuevo personal anexo a la empresa.