MOTIVAÇÃO: UMA FERRAMENTA DE GESTÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Carlos Cezar de Mascarenhas Filho1,Eder da Penha Ferreira2, Fernando Henrique

Monteiro Salgado3, Luis Gustavo Santos Baruel4, Wellington Carlos de Lima5,
Carlos Cezar de Mascarenhas6

Veris Faculdades – Administração - Rua Laurent Martins 329 - Jardim Esplanada II – CEP: 12242-431
São José dos Campos – São Paulo
¹mascarenhas@ymail.com, ²eder_penha@yahoo.com.br ³fmsalgado@yahoo.com.br,
4 5 6
gustavobaruel@hotmail.com, w.c.lima@hotmail.com, mascarenhas.sp@gmail.com

Resumo- O presente artigo tem como objetivo abordar a motivação como uma nova ferramenta de gestão
nas organizações. Pesquisou-se as principais teorias motivacionais, bem como a atual abordagem do
processo motivacional para o desenvolvimento desta pesquisa. Na atualidade a motivação passou a fazer
parte como mais uma ferramenta para os gestores das organizações, tendo como finalidade principal
aumentar o bem-estar dos funcionários, mantendo-os motivados e engajados com a organização. Os
gestores que empregam a ferramenta da motivação no cotidiano da organização, administram
estrategicamente, pois possuem uma liderança eficaz entre os colaboradores, proporcionando uma forma
mais sucinta de lidar com os conflitos e com os momentos de crise da organização.

Palavras-chave: Motivação, Ferramenta de Gestão, Teorias Motivacionais

Área do Conhecimento: VI – Ciências Sociais Aplicadas

Introdução Materiais e Métodos

Na atual conjuntura das organizações, o Realizou-se uma pesquisa bibliográfica com

grande desafio dos gestores é estar presente no
mercado, de modo competitivo. Nesse contexto há
cada vez mais a necessidade constante de buscar
novas ferramentas de gestão, de modo a garantir
a diferenciação e competitividade através do
conhecimento.
A perspectiva empreendedora da gestão exige
do gerente visão multifuncional e integrada da
organização, o que significa não só planejar,
organizar, coordenar e controlar, mas também
atuar como líder e parceiro de seus funcionários.
(RIBEIRO, 2003)
Um dos instrumentos que vem para auxiliar a
gestão das organizações, é a motivação, que atua
na organização como uma ferramenta de gestão
dos recursos humanos, capaz de aumentar a
produtividade, diminuir custos, tornando a
organização mais competitiva diante do mercado.
Segundo Ribeiro (2003) equipe motivada não é
somente a suprema conquista do gerente, mas
uma das principais condições para a geração de
lucros nas empresas, trabalhadores motivados se
superam e superam as expectativas da empresa.
Com base nas atuais necessidades dos
gestores, o presente artigo resultou de uma
pesquisa que visa propor as principais teorias
motivacionais, como ferramenta de gestão para os
administradores das organizações.
base nas principais teorias motivacionais para
fundamentar os objetivos deste estudo. Procurou-
se através da descrição das teorias, suas
características, propriedades ou relações,
descrever a motivação organizacional como uma
ferramenta de gestão nas organizações.
Histórico
Na época que precedeu a fábrica, o trabalho
industrial era desempenhado nas casas das
próprias pessoas, assim chamadas indústrias
artesanais. No início do século XX, os principais
objetivos do trabalho eram a elevação da
produtividade e maiores ganhos aos detentores do
capital, dessa forma pensava-se apenas na
indústria e não no colaborador.
A partir dos anos 50 surgiram teorias que
associavam a concepção voltada à produtividade
e a preocupação com a satisfação do empregado,
pensava-se que não só era possível unir a
produtividade à satisfação, como o bom
desempenho do funcionário lhe proporcionava
satisfação e realização. Assim, a contribuição
individual do colaborador, ou do grupo de
colaboradores começou a ter maior importância.
O processo de motivação se intensificou na
década de 1970, quando surgiram os primeiros
movimentos e aplicações estruturadas e

XIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica e 1

IX Encontro Latino Americano de Pós-Graduação – Universidade do Vale do Paraíba
sistematizadas no interior das organizações,
utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.
Segundo Ferreira et all (2005), motivar é induzir
uma pessoa ou um grupo a atingir os objetivos da
organização, enquanto tenta também atingir os
objetivos pessoais. Visando três motivos:
encorajar colaboradores potenciais a ingressar na
empresa, estimulando-os a produzir mais ou a
desempenhar suas funções com eficácia e
encorajando-os a permanecer na empresa.
Atualmente as organizações que pretendam
ser competitivas deverão olhar para os seus
colaboradores numa perspectiva mais humanista e
social do que instrumentalista, como aconteceu
durante décadas. As organizações deverão se
preocupar de maneira crescente com a qualidade
de vida dos trabalhadores com o objetivo de
contribuir para a melhoria da qualidade de vida no
trabalho bem como o desempenho sócio-
económica da empresa.
As organizações atuais pretendem alertar para
a necessidade de haver um novo olhar sobre os
indivíduos enquanto colaboradores, aos quais
deverá ser dada uma maior atenção às diferenças
e às especificidades que motivam cada um
enquanto membros de uma empresa. Neste
sentido, a abordagem das organizações revela-se
muito pertinente para o estudo da motivação das
novas gerações de colaboradores, dado a análise
e a melhoria da produtividade nas organizações
atuais, não terem apenas em conta variáveis
ligadas ao capital físico, tecnológico e humano da
empresa, mas também incluírem preocupações
com a identidade psicológica da organização.
Assim torna-se necessário, cada vez mais,
motivar os colaboradores e acabar com a
repressão dentro das organizações, que produz
funcionários alienados, submissos e
amedrontados. A participação valoriza o potencial
das pessoas, permitindo-lhes expressar suas
idéias e tornando-as mais autônomas,
competentes e motivadas.
Abordagem Contemporânea das Teorias
Motivacionais
As antigas abordagens de motivação
acreditavam que poderiam manipular empregados
através de recompensas financeiras ou sociais,
pressupondo que assim os empregados tivessem
melhor rendimento no trabalho.
De acordo com Daft (2005) a abordagem de
recursos humanos iniciou a fundamentação para
as perspectivas contemporâneas sobre motivação
de empregados, dividindo as teorias motivacionais
à partir da abordagem contemporânea da
motivação em três tipos de teorias.
O primeiro tipo refere-se as teorias do conteúdo
ou hierarquia das necessidades segundo Neves
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(2001) os aspectos fundamentais desta teoria
baseia-se na suposição de que cada tipo de
necessidade deve ser satisfeita suficientemente
antes das outras necessidades conforme os níveis
mais altos na escala proposta por Maslow. A
medida que as necessidades do nível hierárquico
inferior vem sendo satisfeita, surgem como
preponderantes as de categoria imediatamente
superior, as quais passam, então, a motivar mais
intensamente o comportamento.
A teoria de processo parte do principio de que
os indivíduos decidam conscientemente se
realizam, ou não, uma determinada atividade.
Segundo Adams (1965) se o empregado percebe
que o alto nível de desempenho poderá levá-lo a
alcançar suas metas pessoais, dedicará maiores
esforços para atingir graus de atuação cada vez
mais elevados. Em caso contrario, se sua
percepção é a de que a probabilidade de alcançar
as metas desejadas não é condizente com o
esforço a ser despendido, seu desempenho
tenderá a decair. Dessas abordagens surge a
teoria da equidade.
A Teoria de esforço é baseada nos conceitos
de Burrhus Frederic Skinner, teoria de Skinner,
que contempla a idéia de que todo comportamento
depende das suas conseqüências. Assim as
conseqüências de comportamentos passados
afetam inevitavelmente o comportamento futuro
num processo cíclico de aprendizagem, sendo que
todo o comportamento pode ser aprendido. A
teoria do esforço de Skinner coloca ênfase nas
conseqüências do comportamento humano e no
modo como este pode ser manipulado nas
diferentes situações.
Necessidades Humanas
Na teoria da hierarquia das necessidades,
apresentada por Maslow, a motivação se
desenvolve através do cumprimento das
necessidades humanas, seguindo a uma
determinada ordem, onde é necessária a
satisfação da primeira para dar continuidade de
maneira gradativa até o topo, realizando um
movimento ascendente das necessidades mais
básicas até as mais complexas.
Na figura 1 – Pirâmide de Maslow, observa-se
a ordem e as necessidades a serem atingidas
para idealizar a motivação:
1. As necessidades Fisiológicas são aquelas
relacionadas à manutenção da vida de maneira
básica, sobrevivência, como alimentação, água,
ar, sexo, salário base.
2. As necessidades de Segurança dizem
respeito a um ambiente livre de ameaças, tanto
físicas quanto emocionais, sendo esta
conseqüência de uma sociedade em ordem,
família estruturada, contra violência.
2
 3. As necessidades Sociais compreendem a
aceitação social, fazer parte de um grupo, ter
amigos e relacionar-se bem com os colegas de
trabalho e seus superiores.
4. As necessidades de Estima são
representadas pelo reconhecimento de seu
trabalho, sua importância e responsabilidades
dentro de um meio social, uma auto-imagem
positiva frente aos outros.
5. As necessidades de Auto-realização, a mais
alta da hierarquia, são compostas pelo
desenvolvimento pleno de suas potencialidades,
participação de treinamentos, crescimento
profissional, aumentando sua competência e
assim tornando-o uma pessoa melhor.
Figura 1 – Pirâmide de Maslow
Fonte: Adaptado de DAFT (2005).
Assim, Daft (2005), destaca que uma pessoa
que deseja segurança física dedicará seus
esforços para um ambiente mais seguro e não
estará preocupada com as necessidades de
estima ou auto-realização, satisfeita esta
necessidade a pessoa passa a focar-se no
próximo nível da hierarquia.
Segundo Daft (2005), Alderfer desenvolveu a
Teoria ERG, modificando alguns fundamentos da
hierarquia das necessidades.
A teoria ERG identifica três categorias de
necessidades:
-Necessidades de Existência - são as
necessidades do bem-estar físico;
-Necessidades de relacionamento -
pertencem à necessidade de relacionamento
satisfatório com os outros;
-Necessidades de crescimento - focam no
desenvolvimento do potencial humano e no desejo
de crescimento pessoal e aumento da
competência.
No modelo ERG a hierarquia das necessidades
é simplificada, havendo somente três níveis,
porém a movimentação do individuo entre as
categorias se torna mais complexa, cria-se o
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princípio da frustração-regressão, que segundo
Chiavenato (2004), explica sendo o fracasso em
satisfazer uma necessidade de ordem maior inicia
uma regressão para uma necessidade de ordem
mais baixa já satisfeita, deste modo havendo uma
movimentação tanto para cima quanto para baixo
do individuo, de maneira mais dinâmica e menos
rigorosa do que a proposta por Maslow.
Dentro da organização a satisfação dos
funcionários esta inteiramente ligada à
produtividade e desempenho, funcionários com
necessidades não atendidas se sentem
desmotivados a ponto de procurarem outras
organizações para saciá-las.
Equidade e Expectativa
A teoria da equidade, desenvolvida por Adams,
propõe que as pessoas são motivadas a buscar
equidade social nas recompensas que elas
esperam pelo desempenho. (DAFT, 2005)
Dentro de um grupo de trabalho as
recompensas devem ser equitativas e justas de
acordo com o trabalho desenvolvido, assim
pessoas que realizam contribuições semelhantes
dentro da organização, em razão de desempenho
e responsabilidade, avaliam que suas
recompensas devem ser equitativas. Caso não
haja uma equidade os funcionários podem
modificar o seu nível de comprometimento com a
organização, exigir mudança nos resultados
(aumento salarial, bonificações) ou até mesmo
saírem do emprego julgando estarem sendo
injustamente tratadas.
Na teoria da Expectativa de Vroom, segundo
Daft (2005), a motivação esta diretamente
relacionada à expectativa do individuo em se
esforçar para desempenhar e receber as
recompensas desejadas por seu trabalho. O nível
de motivação depende de quanto à pessoa
acredite que seu esforço poderá produzir o
desempenho necessário e de quanto este
desempenho poderá produzir os resultados
desejados. Caso o individuo julgue que seu
esforço não produzira o desempenho almejado
sua motivação estará baixa, e caso seu
desempenho não seja o suficiente para a
obtenção de determinado resultado sua motivação
também será baixa.
Proporcionar dentro de uma organização as
condições necessárias para que os esforços dos
funcionários atinjam o desempenho desejado e os
resultados esperados, e que sejam equivalentes e
justos com a expectativa do grupo, de modo a
manter o sentimento de equidade no ambiente,
proporciona ao grupo de trabalho um alto nível de
motivação, tanto por expectativa quanto por
equidade.
3
O processo de Motivação
Com o passar dos anos a constante evolução
profissional e tecnológica chegou ao ponto em que
os deveres e tarefas importantes antes atribuídas
a cargos específicos, hoje se distribuírem de
maneira semelhante, tendendo a igualar a
responsabilidade individual dentro de uma
organização, assim praticamente diluindo o poder
de forma que diversas competências antes
atribuídas apenas a gerentes ou diretores
passaram a ser responsabilidade de muitos.
Sendo assim, relaciona-se diretamente o sucesso
de determinada organização ou grupo a um
ambiente propício a criatividade e inovação.
A concepção simples de processo trata
qualquer atividade ou conjunto de atividades que
partindo de algum input, agrega valores diversos e
fornece output para um cliente qualquer.
Como bem salientaram Hammer e Champy
(1994), processo é um grupo de atividades
realizadas em uma seqüência lógica com o
objetivo de produzir um bem ou um serviço que
tem valor para um grupo específico.
Uma vez visto o processo como um fluxo de
trabalho através de inputs e outputs transparentes
e bem definidos, observa-se que são na verdade
herança dos trabalhos de engenharia, que por
característica seguem determinada seqüência e
são interdependentes. Inputs tradicionalmente são
materiais, equipamentos ou qualquer outro bem
tangível, porém também devem ser vistos como
informações e conhecimento.
O processo motivacional se dá de modo
intrínseco, cada individuo reage de uma forma e
desenvolve impulsos motivacionais distintos em
momentos diferentes, influenciando de maneira
direta à forma como desenvolverão suas
atividades profissionais e até mesmo pessoais.
Dessa forma entende-se a dificuldade de manter
cem por cento da organização extremamente
motivada, deve-se respeitar a individualidade e
trabalhar as peculiaridades de cada qual para
manter sempre o clima de motivação.
Sob o prisma da administração estratégica, a
motivação tem de caminhar lado a lado com os
valores contidos na cultura organizacional,
podendo oferecer resultados positivos ou até
mesmo negativos dependendo da forma em que
for trabalhado o processo motivacional, dentre
esses valores devemos destacar a comunicação
organizacional que é fundamental para o sucesso
do processo de motivação. Quando bem claros e
transparentes os objetivos e o processo como um
todo, tende a gerar credibilidade e evitar o clima
hostil e um possível ambiente de competição,
preservando assim a ética e a coerência dentro da
organização.
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Ao analisar os processos de motivação deve-se
relevar a teoria do reforço, onde Skinner mostra
que todo o comportamento depende das suas
conseqüências, ou seja, o comportamento esta em
função de suas conseqüências. Dessa forma as
conseqüências de comportamentos passados
inevitavelmente afetam ações e comportamentos
futuros gerando um ciclo de aprendizagem e
provando que todo comportamento pode ser
aprendido. No ponto de vista do contexto
organizacional, os gestores conseguem controlar o
comportamento de seus empregados de forma a
manipular as conseqüências desses mesmos
comportamentos. A teoria do reforço enfoca as
mudanças de comportamentos no trabalho através
do uso apropriado de incentivos de recompensa e
punições por correção.
Pode-se definir por reforço, toda e qualquer
conseqüência resultante de um determinado
comportamento. A base da teoria do reforço é o de
que a motivação para trabalhar é conseqüência de
encorajar os comportamentos apropriados e de
desencorajar os comportamentos desapropriados.
Segundo Skinner (1974) é apresentado quatro
tipos de reforço:
-Reforço positivo é a administração de uma
conseqüência agradável e recompensadora
seguindo-se a um comportamento desejado;
-Reforço de fuga quando determinado
comportamento pode prevenir que ocorram
estímulos nocivos ou prejudiciais é designado de
evitamento ou fuga, em outras palavras, a
mudança de comportamento com intuído de evitar
desagradáveis conseqüências;
-Reforço de extinção é um método que tem
funções enfraquecedoras e até mesmo redutoras
com relação aos comportamentos indesejáveis.
Caracteriza-se pela suspensão de alguma
recompensa positiva, indicando que tal
comportamento não é mais reforçado, assim
reduzindo a probabilidade de ocorrer futuramente;
-Reforço de punição é a imposição de
conseqüências desagradáveis ou nocivas a um
determinado comportamento indesejável. Parte-se
da idéia do oposto da recompensa, a punição
tende a enfraquecer tais comportamentos
indesejáveis.
Uma vez definidos pode-se concluir que tanto o
reforço positivo quanto a fuga são métodos de
reforço para com comportamentos desejáveis,
enquanto a extinção e a punição são oriundas de
comportamentos indesejáveis.
Existem ainda os programas de reforço que se
referem freqüência e aos intervalos com os quais
o reforço ocorre. Um programa de reforço é
aplicado para se alcançar o máximo de impacto
sobre o comportamento dos empregados no
4
ambiente de trabalho. O mais comum é o
programa de reforço contínuo, toda ocorrência de
um comportamento desejado é reforçado. Este
programa é muito eficaz quando utilizado em
estágios de implantação de novos tipos de
comportamentos, pois cada tentativa gera uma
conseqüência agradável.
O ponto alto da teoria do reforço é o incentivo
aos trabalhadores para gerarem seus próprios
programas motivacionais, mantendo a harmonia
do ambiente.
Para explicar o comportamento das pessoas
em ambientes de trabalho Frederick Herzberg
elaborou a teoria dos dois fatores, onde ele
destaca dois fatores orientadores do
comportamento dos trabalhadores, que seguem
de acordo com Chiavenato (2004):
-Fatores higiênicos ou extrínsecos estão
localizados no ambiente que rodeia as pessoas e
abrangem as condições dentro das quais elas
desempenham seu trabalho. Fatores higiênicos
são: salários, benefícios sociais, tipos de gestão
ou gestor, condições físicas e ambientais de
trabalho, políticas e diretrizes da empresa,
regulamentos internos, clima de relacionamento
entre empresa e empregados, etc.
-Fatores motivacionais ou intrínsecos estão
relacionados com o conteúdo do cargo e a
natureza das atividades que a pessoa executa. Os
fatores motivacionais estão sob o controle do
individuo e relacionados com o que ele faz e
desempenha. Envolvem sentimentos de
crescimento individual, reconhecimento
profissional e auto-realização, e dependem das
tarefas que a pessoa realiza no trabalho.
Para que o processo de motivação se
mantenha contínuo, Herzberg criou o importância decisiva no desenvolvimento do ser
“enriquecimento de cargos ou tarefas”, que nada
mais é que a substituição de tarefas simples, por
afazeres mais complexos e de maior
responsabilidade visando o crescimento
profissional baseado na superação de desafios,
assim mantendo o sentimento de satisfação no
empregado. (MACIEL, 2007)
O enriquecimento de cargos ou tarefas se dá
de modo individual, ou seja, depende do
desenvolvimento de cada qual e suas
características individuais em mudança. Pode ser
vertical, que trata da substituição de tarefas
simples para outras de maior complexidade e
responsabilidade, ou horizontal que é a eliminação
de atividades de certa natureza com o acréscimo
de atividades de diferente origem com mesmo
grau de responsabilidade, como pode-se observar
na figura 2.
A partir desse entendimento, o processo
motivacional deve ser destacado como uma
importante ferramenta da gestão de melhoria
contínua. Sempre trabalhando a individualidade
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dos grupos e seus membros (empregados e
empregadores), mantendo o ambiente favorável à
criatividade, que já se firma como um dos maiores
diferenciais entre profissionais e até mesmo
organizações. A organização em que melhor se
processar a motivação de forma a extrair o
máximo de criatividade, esta sim, estará um ou
dois passos à frente no mercado.
Figura 2 – Esquema de Enriquecimento de Cargos
Fonte: CHIAVENATO (2004).
A importância da Motivação na Organização
Segundo Gonçalves (2003), nos dias de hoje
as empresas procuram cada vez mais valorizar os
empregados que apresentam comprometimento
para com a organização, fundamentado por
estarem motivados.
A motivação é uma força interior propulsora, de
humano. Assim como na aprendizagem em geral,
o ato de se aprender é algo ativo e jamais passivo.
Fiorelli (2004) cita que motivação é uma força,
uma energia que nos impulsiona na direção de
alguma coisa que nasce de nossas necessidades
interiores, ou seja, quando a motivação ocorre as
pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com
maiores níveis de satisfação e ainda geram efeitos
multiplicadores, o que deve ser encarado com um
diferencial relevante para uma organização
atuante no mercado competitivo, comprovando a
suma importância na valorização da motivação.
Para trabalhar a força humana de modo que
todos dêem o máximo de si, é necessário ter
pessoas motivadas e satisfeitas com aquilo que
fazem, assim desenvolverão com melhor
qualidade suas atividades e perseguirão objetivos
com maior eficácia, portanto, torna-se
indispensável a qualquer empresa,
independentemente do seu porte, empreender
esforços para possibilitar que as pessoas sintam-
se motivadas, buscando assim uma melhor
5
produtividade e qualidade. Maximiano (2007) aduz
que a motivação para o trabalho é um estado
psicológico de disposição, interesse ou vontade de
perseguir ou realizar uma tarefa ou meta.
Despertar, canalizar e manter a motivação
positivamente de acordo com o negócio da
empresa tem sido um dos maiores objetivos dos
administradores modernos.
O gerenciamento adequado da motivação
dentro das organizações trás excelentes
resultados, pois, o capital depende da força
humana e, portanto, à empresa que adotar a
cultura motivacional como uma ferramenta para a
própria gestão se encontrará em vantagem,
porque é nela onde reside o diferencial, são estes
empregados motivados que movimentam qualquer
organização. Segundo Rodriguez (2004)
especialmente nas pequenas e médias empresas,
a falta de gestores voltados para seus recursos
humanos, tem dificultado o crescimento e o
sucesso destas, dando espaço para as grandes
organizações dominarem o mercado e absorverem
os bons profissionais.
Conclusão
A motivação quando trabalhada como uma
ferramenta de gestão é o foco do presente estudo.
Concluindo-se que a motivação vem do topo da
hierarquia, da organização para o empregado e é
trabalhada de acordo com as características
individuais de cada gestor ou administrador.
Dentre os diversos tipos de administradores
destacam-se o autoritário que é aquele que
determina as idéias e o que será executado pelo
grupo, o situacional que assume seu estilo de
liderança dependendo mais da situação do que da
personalidade e o democrático, que juntamente ao
grupo determina as diretrizes, permitindo o grupo
esboçar as técnicas para alcançar os objetivos
desejados, sendo impessoal e objetivo em suas
críticas e elogios mantendo o grupo no centro das
decisões. Entende-se que a partir dessas
individualidades vindas da liderança é que se
trabalha a motivação na organização.
O processo em que se dá a motivação não é
rígido, à medida que for desempenhada de cima
para baixo na escala hierárquica pode sofrer
pequenas modificações que eventualmente podem
trazer resultados não satisfatórios para a empresa.
Por esse motivo a motivação tem de ser
trabalhada seriamente e de acordo com a cultura
da organização.
A motivação executada de fato em sintonia
por toda organização torna-se ferramenta de
gestão de grande valia, pois garante ao gestor
habilidoso, total controle sobre o grupo. Mantendo
os empregados próximos da liderança e
participativos a gestão da organização,
XIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica e
IX Encontro Latino Americano de Pós-Graduação – Universidade do Vale do Paraíba
aumentando o comprometimento e a produtividade
das pessoas, que por sua vez trabalham mais
alegres e satisfeitas.
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6