1.

MATRIZ DE RIESGO

Es una herramienta de gestión que permite determinar objetivamente cuáles son

los riesgos relevantes para la seguridad y salud de los trabajadores que enfrenta
una organización.

PARA QUE SIRVE

 Para analizar el nivel de riesgo presente en los trabajos.

 Para comparar por nivel de riesgo diferentes tareas.

 Para proponer acciones concretas para disminuir los riesgos y para estimar
el impacto que estas acciones tendrán sobre el nivel de riesgo de los
trabajadores.

CUANDO SE USA

Cada vez que se implemente una tarea nueva, cada vez que se cambie un
procedimiento y por lo menos una vez al año como parte de la gestión de
seguridad para asegurar que no ha habido cambios en el nivel de protección de
los trabajadores.

2. PRIMEROS AUXILIOS

https://www.unirioja.es/servicios/sprl/pdf/manual_p
rimeros_auxilios.pdf
 3. PROGRAMA SEGURIDAD DEL PACIENTE

https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigi
tal/RIDE/DE/CA/Guia-buenas-practicas-seguridad-
paciente.pdf

4. PROCEDIMIENTO MANEJO DE DERRAMES Y RUPTURA DE

MEDICAMENTOS

CORRECTOS EN LA ADMINISTRACION DE MEDICAMENTOS Y MANEJO

DE RUPTURAS

La resolución 2003 de 2014 menciona en el estándar de procesos prioritarios – d.

procesos seguros: "los servicios que incluyan dentro de sus actividades la
administración de medicamentos, cuentan con procesos definidos de los
correctos, desde la prescripción hasta la administración de los medicamentos, que
incluya como mínimo las siguientes verificaciones:

1. usuario correcto.

2. medicamento correcto.

3. dosis correcta

. 4. hora correcta.

5. Vía correcta...”

Esta práctica segura hace parte de las actividades cotidianas de los profesionales
en enfermería y usualmente se encuentra implementada y documentada bajo el
procedimiento de administración de medicamentos, la cual busca prevenir la
ocurrencia de eventos adversos.
Medicamentos seguros es importante resaltar que esta práctica es obligatoria para
todo profesional en salud desde la prescripción hasta la administración de
medicamentos:

Ejemplo:

Para profesionales independientes que oferten servicios de:

• Consulta externa de medicina general y especializada

• Odontología general y especializada

• Terapeutas respiratorios

• Servicios de apoyo diagnóstico: imagenología, gastroenterología, medicina

nuclear, etc. este paquete instruccional permite identificar cuáles son las posibles
causas (factores contributivos) que ocasionan un evento adverso y como generar
barreras de seguridad. la normatividad establece que por lo menos debe
implementar cinco correctos. los correctos en la administración de medicamento.
Elaboración propia. Los cuales deben estar documentados y ser conocidos por
todo el personal asistencial responsable de la administración de medicamentos en
los servicios en los que se administren. En algunas entidades se ha observado la
implementación de más de cinco correctos, pero el prestador es quien define el
número de correctos a implementar.

DERRAMES Y RUPTURAS DE MEDICAMENTOS

La Resolución 2003 de 2014 menciona en el estándar de Procesos Prioritarios – d.

Procesos Seguros: …“Cuenta (además) con el procedimiento y el paquete para el
manejo de derrames y rupturas de medicamentos, en un lugar de fácil acceso,
visible y con adecuada señalización"… El manejo de derrames y rupturas de
medicamentos aparece en esta norma como una práctica orientada no solo a
corregir y/o prevenir el manejo inadecuado de residuos de medicamentos
parcialmente utilizados, sino a minimizar el riesgo ocupacional al que están
expuestos los trabajos.

El prestador debe contar con un procedimiento que describa como gestiona estos
derrames y rupturas e incluirlo en el Programa de Gestión Integral de Residuos
Hospitalarios – PGIRH; estos derrames y rupturas deben ser considerados como
residuos químicos peligrosos. En el caso de generarse residuos corto-punzantes
recuerde que debe contar con un recipiente rígido debidamente rotulado y realizar
la segregación en la fuente.

PROCEDIMIENTO

ACTIVIDAD RESPONSABLE
Avisar el derrame del producto Todo el personal
medicamentoso: El personal que se
desempeña en el área que evidencia el
derrame deberá avisar al personal de
Servicios Generales acerca del
derrame.
Asegurar el área: El personal que Personal que reporta
evidencio el derrame deberá delimitar el
área de derrame para evitar el tránsito
de personas.
Protección del personal: El personal Personal de Servicios Generales
de servicios generales deberán utilizar
todos los elementos de protección
requeridos para iniciar el procedimiento
de manejo de derrame de producto
medicamentoso, como son las gafas,
tapabocas y guantes de manejo
Rotulación: El personal de Servicios Personal de Servicios Generales
Generales dentro del kit encontrara la
bolsa roja de recolección la cual deberá
ser marcada con el nombre de la
institución, lugar del hecho junto con la
hora y la fecha completa.
Aplicación: El personal de Servicios Personal de Servicios Generales
generales deberá abrir y aplicar el
producto absorbente de manera
uniforme sobre el liquido derramado y
esperar a que lo absorba
Recolección: El personal de servicios Personal de Servicios Generales
generales deberá con la espátula que
se encuentra dentro del kit recoger el
producto y depositarlo en la bolsa roja
que se rotulo anteriormente.
Disposición: El personal de Servicios Personal de Servicios Generales
Generales llevara la bolsa roja para su
disposición temporal bajo lo estipulado
dentro de los lineamientos de
recolección de residuos peligrosos.
Limpieza y Desinfección: Una vez Personal de Servicios Generales
recogido el derrame deberá iniciar la
limpieza y desinfección del área
afectada

Retirar elementos de protección: Los Personal de Servicios Generales

elementos de protección desechables
deberán ser segregados correctamente
y los otros deberán ser revisados para
evaluar su conservación

Ubicación del kit: El kit deberá ser Personal de Servicios Generales

colocado nuevamente en el sitio
preestablecido y se deberá realizar la
reposición de los elementos con el área
encargada.

5. MANUAL DE BIOSEGURIDAD

https://www.minsalud.gov.co/Documentos%20y%20Public
aciones/MANUAL%20DE%20BIOSEGURIDAD.pdf

6. MANUAL USO Y REUSO DE DISPOSITIVOS MÉDICOS

http://www.esecarmenemiliaospina.gov.co/2015/images/c
alidad/mapa3/15%20Gestion%20de%20Salud%20Ocupaci
onal%20y%20Medio%20Ambiente/2%20Subprocesos/3%2
0Gestion%20Central%20de%20Esterilizacion/2%20Manua
les/SOA-S3-M2-
V6Manual_uso_y_reuso_de_dispositivos_medicos.pdf
 7. MANUAL BUENAS PRACTICAS DE ESTERILIZACION

https://www.arlsura.com/images/stories/resolucion_02183
.pdf

8. PROCEDIMIENTOS DE PELIGROS Y ASPECTOS

AMBIENTALES

Un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional y Medio Ambiente

(SSOMA), conocido también por Health, Safety and Environment (HSE), debe
permitir la efectiva identificación de peligros y aspectos ambientales.

No obstante, la gestión de carácter práctico de un Sistema de Gestión SSOMA no

es algo sencillo, ya que existen numerosos procedimientos y protocolos que deben
ser articulados y coordinados correctamente para que se puedan establecer y
ejecutar las medidas planificadas que permiten la prevención, la mitigación, el
análisis y la medición de peligros y aspectos ambientales.

Identificación de peligros y aspectos ambientales

Con el Sistema de Gestión SSOMA se debe conseguir que el proceso de

definición, implementación y mantenimiento de un procedimiento para la
identificación de peligros y aspectos ambientales sea algo de carácter continuo e
ininterrumpido, que a su vez pueda evaluar los riesgos y poder establecer los
controles y acciones de mejora necesario.
Para estos procedimientos es necesario tener presentes diversos elementos como
son:

 Las actividades rutinarias como aquellas que no lo son.

 Las actividades y tareas realizadas por empleados, visitantes, proveedores y
clientes en el lugar de trabajo.
 Factores humanos relacionados con el comportamiento y las capacidades.
 Peligros con probabilidad de originarse en un espacio externo o en las
inmediaciones del área de trabajo de una organización. Es importante este
aspecto por la seguridad y salud de personas, los aspectos ambientales y la
respuesta ante tal tipo de eventos.
 Las infraestructuras, los equipamientos y los materiales de trabajo de la
organización.
 Obligaciones legales aplicables a materia de evaluación de riesgos y las
respectivas implementaciones de los controles que sean necesarios.
 La planificación y diseño de los procesos y los procedimientos operativos de las
diversas áreas de trabajo, instalaciones, maquinaria, etc.

De forma paralela, el diseño de una metodología para la identificación de peligros

y aspectos ambientales respecto a la evaluación de riesgos es importante. Para
ello, muchas organizaciones han utilizado una matriz IPER (Identificación de
Peligros y Evaluación de Riesgos) que permite recoger los riesgos y valorar las
probabilidades de incidencia y las consecuencias de tales incidentes.
Así pues, la matriz IPER permite también que se puedan asignar diversos niveles
o grados de riesgo, como por ejemplo trivial, tolerable, moderado, intolerable,
etc. La priorización que se consigue con esta matriz es realmente interesante al
saber distinguir e identificar los riesgos, pudiendo así tener las situaciones bajo
control y mitigar los riesgos e incidencias de la forma más eficaz y eficiente
posible.

9. PROGRAMA DE GESTION AMBIENTAL

Es un sistema estructurado de gestión que incluye la estructura organizativa, la
planificación de las actividades, las responsabilidades, las prácticas, los procesos,
los procedimientos y los recursos para desarrollar, implantar, llevar a efecto,
revisar y mantener al día los compromisos en materia de protección ambiental que
suscribe una Empresa.

La finalidad principal de un SGA es determinar qué elementos deben considerar

las Empresas en materia de protección ambiental para asegurar que en el
desarrollo de sus actividades se tiene en cuenta la prevención y la minimización
de los efectos sobre el entorno. Se basan en la idea de integrar actuaciones
potencialmente dispersas de protección ambiental en una estructura sólida y
organizada, que garantice que se tiene en cuenta el control de las actividades y
operaciones que podrían generar impactos ambientales significativos.

Existen modelos homologados de SGA formales, auditables por terceros y

certificables. Algunos de estos tipos de sistemas toman como referencia la norma
ISO 14001. Un SGA homologado facilita el establecimiento de un conjunto de
pautas sistemáticas de comportamiento ambiental que ya han sido probadas por
otras organizaciones y que permiten medir la actuación de la empresa con criterios
aceptados internacionalmente; de manera que eventualmente la empresa pueda
ser certificada bajo ese sistema como ocurre con la ISO 14001.
 10. RIESGOS AMBIENTALES

El riesgo ambiental está relacionado a los daños que pueden producirse por
factores del entorno ya sean propios de la naturaleza o provocados por el ser
humano. La actividad productiva o económica y la un ubicación geográfica son
cuestiones que pueden dejar a una persona o a un grupo de individuos en una
situación de riesgo ambiental.

RIESGO ANTROPICOS

Causados por la actividad humana estos riesgos tienen un impacto menor que
los naturales, pero pueden perdurar muchos años y constituir una amenaza
para la salud humana y para los ecosistemas por la presencia de sustancias
toxicas, sustancias inflamables o explosivas y sustancias cancerígenas como
cualquier actividad con lleva un riesgo para las personas que la realizan.

RIESGO CÓSMICOS

Tienen su origen fuera de nuestro planeta y fundamentalmente, son la caída de

meteoritos y los derivados de cambios en la cantidad de radiación solar que
nos llega.

RIESGO GEOLOGICOS

Son aquellos que derivan de los procesos geológicos y se agrupan en dos

grandes categorías al igual que los procesos que les dan origen, endógenos y
exógenos los riesgos geológicos de origen interno son los causados por los
volcanes y los terremotos.

11. SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA

https://www.arlsura.com/files/svealimentos.pdf

12. OBSERVACIÓN Y CAMBIO DE COMPORTAMIENTO

https://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/document
acion/p_seg_compor.pdf
 13. HIGIENE POSTURAL Y ERGONOMÍA

La higiene postural y la ergonomía son eficaces para prevenir los dolores de

espalda al reducir la, carga que soporta la espalda durante las actividades diarias
Una misma actividad se puede. Realizar de formas distintas y la higiene postural y
la ergonomía enseñan a hacer todo tipo de, actividades del modo más seguro y
ligero para la espalda. Es importante cumplir las normas de higiene postural y
ergonomía pero tampoco se debe, obsesionarse con ellas La columna vertebral es
muy resistente y la musculatura de la espalda es. Muy potente si se hace ejercicio
y se siguen estas normas no se debe temer ninguna, consecuencia grave si se
incumplen excepcionalmente Estas normas deberían incorporarse a la. Vida diaria
hasta que formen parte de ella y se cumplan de forma automática sin tener que , ,
pensar al hacerlo Tampoco es recomendable intentar cambiar repentinamente
nuestros hábitos . . Un programa funciona mejor cuando los cambios se van
introduciendo paulatinamente y nos damos tiempo a ir asimilando las nuevas
costumbres poco a poco.

LA IMPORTANCIA DE SENTARSE BIEN

Al sentarse las piernas dejan de soportar el peso del cuerpo Pero la columna no Por lo
tanto el , peso que podía ser molesto para los pies y piernas al estar de pie puede ser
más insoportable para la columna al estar sentado Al estar de pie la carga del peso se
reparte bastante . , equilibradamente por la columna Si al estar sentado se dobla la
espalda este equilibrio puede. , romperse Sentarse con la espalda no apoyada puede
aumentar hasta en un la carga que. 40% soporta el disco intervertebral. La asiento debe
ser lo suficientemente bajo como para que ambos pies se apoyen completamente en el
suelo las rodillas deben estar al mismo nivel o por encima de las caderas para así
disminuir ; la presión sobre la columna lumbar En caso de que los pies no lleguen al suelo
se debe usar un ., apoyo para posarlos.

14. COMITÉ COPASST

El Copasst (Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo) es un comité

encargado de la promoción y vigilancia de las normas en temas de seguridad y
salud en el trabajo dentro de las empresas públicas y privadas.

Cómo está conformado un COPASST?

De acuerdo a la resolución 2013 de 1986 establece que para la conformación del
comité deben haber representantes del empleador y trabajador por igual número
en ambas partes, para ello la resolución ha dispuesto lo siguiente de acuerdo al
número de funcionarios de la empresa:

Menos de 10 personas (Un vigía Ocupacional).

Entre 10 trabajadores y 49 trabajadores (1 representante por cada una de las

partes con sus respectivos suplentes)

Entre 50 y 499 trabajadores (2 representantes por cada una de las partes con sus
respectivos suplentes).

Entre 500 y 999 trabajadores (3 representantes por cada una de las partes con
sus respectivos suplentes).

De 1000 trabajadores en adelante (4 representantes por cada una de las partes

con sus respectivos suplentes).

Los representantes del empleador serán elegidos directamente por este, para
nuestro caso el señor Rector el Dr. Luis Fernando Rodríguez Naranjo, elegirá a
sus representantes mediante un comunicado oficial a toda la comunidad
Uniagrarista.

Por parte de los trabajadores a través del área de Seguridad y Salud en el Trabajo
se hará la publicación para toda la comunidad Uniagrarista para participar como
miembro del Copasst, donde se fijaran una fechas para las postulaciones y se
establecerá la fecha para realizar las votaciones por parte de los trabajadores para
elección de sus representantes, en cumplimiento a los dispuesto en la resolución
2013 de 1986 en su artículo 5.

Cómo es la estructura del COPASS?

El Copasst estará conformado por igual número de representantes por parte del
empleador y trabajadores, se nombrara un presidente quien será elegido entre los
representantes del empleador y elegido directamente por el anualmente y tendrá
las funciones siguientes

 Presidir y orientar las reuniones en forma dinámica y eficaz.

 Llevar a cabo los arreglos necesarios para determinar el lugar o sitio de las
reuniones.
 Notificar lo escrito a los miembros del Comité sobre convocatoria a las
reuniones por lo menos un vez al mes.
 Preparar los temas que van a tratarse en cada reunión.
  Tramitar ante la administración de la empresa las recomendaciones
aprobadas en el seno del Comité y darle a conocer todas sus actividades.
 Coordinar todo lo necesario para la buena marcha del Comité e informar a
los trabajadores de la empresa acerca de las actividades del mismo.
 Se elegirá un secretario entre los miembros participantes al comité por
votación realizada entre estos y tendrán las siguientes funciones:
 Verificar la asistencia de los miembros del Comité a las reuniones
programadas.
 Tomar nota de los temas tratados, elaborar el acta de cada reunión y
someterla a la discusión y aprobación del Comité.
 Llevar el archivo referente a las actividades desarrolladas por el Comité y
suministrar toda la información que requieran el empleador y los
trabajadores.

El comité tendrá una vigencia de dos año como lo establece la resolución 2013 de
1986.

¿Qué funciones cumple el COPASST dentro de las empresas?

El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, se enmarca bajo la

resolución 2013 de 1986 en su artículo 11 nombra las funciones que tendrá el
comité dentro de las organizaciones como son:

Proponer a la administración de la empresa o establecimiento de trabajo la

adopción de medidas y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan la
salud en los lugares y ambientes de trabajo;

Proponer y participar en actividades de capacitación en Salud Ocupacional

dirigidas a trabajadores, supervisores y directivos de la empresa o establecimiento
de trabajo;

Colaborar con los funcionarios de entidades gubernamentales de Salud

Ocupacional en las actividades que estos adelanten en la empresa y recibir por
derecho propio los informes correspondientes;

Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de Medicina, Higiene y

Seguridad Industrial debe realizar la empresa de acuerdo con el Reglamento de
Higiene y Seguridad Industrial y las normas vigentes; proponer su divulgación y
observancia;

Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales y proponer al empleador las medidas correctivas a
que haya lugar para evitar su ocurrencia. Evaluar los programas que se hayan
realizado;

Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes,

máquinas, equipos, aparatos y las operaciones realizadas por el personal de
trabajadores en cada área o sección de la empresa e informar al empleador sobre
la existencia de factores de riesgo y sugerir las medidas correctivas y de control.

Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores, en materia

de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial;

Servir como organismo de coordinación entre empleador y los trabajadores en la

solución de los problemas relativos a la salud Ocupacional. Tramitar los reclamos
de los trabajadores relacionados con la Salud Ocupacional.

Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y

enfermedades profesionales con el objeto de dar cumplimiento a lo estipulado en
la presente Resolución.

Elegir el secretario del Comité;

Mantener un archivo de las actas de cada reunión y demás actividades que se

desarrollen, el cual estará en cualquier momento a disposición del empleador, los
trabajadores y las autoridades competentes, y Las demás funciones que le
señalen las normas sobre Salud Ocupacional.

15. PGIRHS

https://www.amb.gov.co/jdownloads/Documentos/sub_ambiental/gu
ia_elaboracion_plan_de_gestion_integral_residuos_hospitalarios.pdf

16. PLAN DE ATENCIÓN DE EMERGENCIAS

El plan de emergencia es la planificación y organización humana para la utilización

óptima de los medios técnicos previstos con la finalidad de reducir al mínimo las
11 las posibles consecuencias humanas y o económicas que puedan derivar ser la
situación de emergencia; este plan integra un conjunto de estrategias que
permiten reducir la posibilidad de ser afectados si se presenta la emergencia.
La distinción se desprende que el plan de emergencia es persigue optimizar los
recursos disponibles, por lo que su implantación implica haber otorgado
previamente al establecimiento de reclusión de la infraestructura, de medios
materiales o técnicos necesarios en función de las características propias de la
instalación y de la actividad que él mismo realiza. Ello a su vez comportado haber
previamente, realizado una identificación y análisis de los riesgos o deficiencias
del establecimiento de reclusión, imprescindible para conocer la dotación de los
medios de prevención protección que se precisan en el mismo.

Beneficios.
• Mejora la capacidad de respuesta y reacción del personal en la prestación de
primeros auxilios.
• Disminuye la vulnerabilidad ante la emergencia por contar con personal
entrenado.
• Facilita la comprensión de los conocimientos técnicos por la utilización del
material practicó basado en la lúdica.
• Promociona y motiva el personal para la participación en las actividades para
prevención de desastres.
• En el ambiente laboral es más tranquilos y confiables.
• Evita pérdidas humanas y económicas.
• Minimiza las consecuencias y severidad de las posibles eventos tanto
catastróficos evitando así pérdidas humanas y económicas.
Objetivos del Plan de Emergencias
El principal objetivo el plan de emergencias es preventivo.
Los principales objetivos de éste modelo son:
• Establecer generales destrezas, condiciones y procedimientos que les permitan a
los usuarios de las instalaciones, prevenir y protegerse en casos de desastres o
amenazas colectivas que pongan en peligro su integridad, mediante unas
condiciones muy rápidas, coordinadas y confiables tendientes a desplazarse por
hasta lugares de menor riesgo (evacuación). Y, en caso de presentarse
lesionados, contar con una estructura organizativa para brindarles una adecuada
atención en salud.
• Identificar y aplicar un proceso de planeación en prevención, previsión,
mitigación, preparación atención y recuperación en casos de desastres.
• Contar con una adecuada estructura organizativa para casos de emergencia.
• Determinar las amenazas análisis de vulnerabilidad y definir los niveles
respectivos de.
• Establecer un procedimiento normalizado de evacuación para todos los usuarios
y trabajadores buen creados de las instalaciones (operarios, empleados,
contratistas y visitantes).
• Establecer un esquema operativo para la atención de posibles lesionados,
conocido y aplicable a todo tipo de emergencias.
• Generales de los trabajadores buen creados condiciones de confianza y motivar
su participación hacia las acciones de prevención de emergencias.
• Desarrollar en los trabajadores por empleados destrezas necesarias para que
individualmente y como grupo, puedan ponerse a salvo en caso de emergencia.
Aspectos Básicos que lo Conforman

• Identificación de las amenazas. Consiste en analizar los tipos de desastres que

pueden presentarse como incendio y explosión, terremotos, inundaciones,
terrorismo, escape de gases entre otros.
• Análisis de vulnerabilidad. Permite identificar qué tan probable es que una
amenaza específica se desencadene en una situación de emergencia.
• Inventario de recursos. Define los recursos con los cuales se cuenta para evitar y
atender una emergencia.
• Conformación de las brigadas de emergencia y grupos de apoyo las brigadas de
emergencia y los grupos de apoyo son muy importantes para llevar a cabo las
acciones operativas como coordinación de la evaluación y realizar las labores
iniciales de atención de emergencia mientras llegan los organismos externos de
apoyo como bomberos o Cruz Roja, defensa civil.

17. CONTROL Y PREVENCIÓN DEL FUEGO

https://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/
documentacion/prevencion_control_fuego.pdf

18. EVACUACION Y RESCATE

QUE ES EVACUACIÓN

• Es el conjunto de procedimientos y acciones tendientes a que las personas

amenazadas de un peligro, protejan su vida e integridad física mediante su
desplazamiento hasta y a través de lugares de menor riesgo o rutas
seguras.

FASES DE LA EVACUACION

 DETENCCION DEL PELIGRO

 ALARMA

 PREPARACION PARA SALIR

  SALIDA DEL PERSONAL

RECOMENDACIONES BASICAS

LO QUE SE DEBE HACER ANTES

 Verificar la veracidad de la alarma.

 Mirar cuantas personas existen en el área.

 Supervisar acciones, como cerrar válvulas, proteger archivos etc.

 Recordar a todas las personas las rutas a utilizar y el punto de reunión final.

 Verificar que los sistemas de comunicación estén libres.

 Desconectar máquinas o equipos eléctricos.

RECOMENDACIONES BASICAS

DURANTE

 Supervisar las acciones establecidas.

 Repetir en voz alta; “No corra” y “Conserve la calma”.

 Impedir el regreso de personas ya evacuadas.

 Recordar la salida alterna.

 De no poder evacuar o desplazarse debe

 Protegerse en un sitio seguro.

RECOMENDACIONES BASICAS

DESPUÉS

 Verificar quiénes evacuaron y quienes faltan.

 Repórtese.
 Colaborar con los cuerpos de socorro
 Inspeccionar y reportar anomalías al regresar al puesto de trabajo.

ACTIVIDADES ESPECÍFICAS EN LA EVACUACION

  Difundir el plan de evacuación.

 Guiar o coordinar la evacuación parcial o total.

 Conducir a las personas al punto de reunión establecido.

 Inspeccionar las vías de evacuación.

 Cuidar de que el personal no se disperse.

 Realizar el conteo final de personas.

FUNCIONES DEL GRUPO DE EVACUACION Y RESCATE

 Señalizar y mantener despejadas las vías de evacuación.

 Dirigir en forma ordenada y correcta la salida de las personas en caso

necesario.

 Mantener un control efectivo sobre las personas para evitar aglomeraciones

y estados de pánico.

 Proceder en forma segura y técnica al rescate de las personas que se

encuentran heridas o atrapadas.

 Verificar, una vez finalizada la evacuación, que dentro de las instalaciones

no quede ninguna persona.

 Diseñar el plan y realizar simulacros de evacuación.

Instruir a todo el personal en el plan de evacuación

19. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

El conflicto forma parte de la vida y es un motor de progreso, pero en

determinadas condiciones puede conducir a la violencia. Para mejorar la
convivencia educativa y prevenir la violencia, es preciso enseñar a resolver
conflictos de forma constructiva; es decir, pensando, dialogando y negociando. Un
posible método de resolución de conflictos se desarrolla en los siguientes pasos:
 Definir adecuadamente el conflicto.
 Establecer cuáles son los objetivos y ordenarlos según su importancia.
 Diseñar las posibles soluciones al conflicto.
 Elegir la solución que se considere mejor y elaborar un plan para llevarla a
cabo.
 Llevar a la práctica la solución elegida.
 Valorar los resultados obtenidos y, si no son los deseados, repetir todo el
procedimiento para tratar de mejorarlos.

20. COMITÉ DE EMERGENCIA

El comité de emergencia es el órgano funcional de la institución administradora de

los servicios de agua potable y alcantarillado que tiene la responsabilidad de la
planificación, organización y dirección de los recursos humanos, materiales y
económicos, y de las actividades de operación y mantenimiento de los sistemas
en la mitigación, preparación, respuesta, rehabilitación y reconstrucción ante
situaciones de emergencia y desastre.

Este comité, que deberá estar integrado por las principales autoridades de la
empresa, será el nexo entre las labores administrativas y operativas con la
dirección de la empresa y, a su vez, con las otras organizaciones que tienen
participación en el manejo de emergencias.

El comité de emergencia estará presidido por el director o gerente general de la

empresa, y para su constitución contará al menos con los siguientes funcionarios:

1. Director o gerente general de la empresa.

2. Jefes de las áreas de producción, operación y mantenimiento del servicio.
3. Jefes de las áreas de suministro (logística) y de personal.
4. Jefes de las áreas de desarrollo, obras, técnica o ingeniería.
5. Jefe del área de planificación.
6. Jefe del área de relaciones públicas de la empresa.
7. Representante de la comisión de formulación, evaluación y control del plan de
emergencia.

Un representante de dicho comité de emergencia (de preferencia el presidente del

mismo) deberá a su vez participar en el comité de emergencia local, el cual estará
integrado por las principales autoridades de las empresas de servicio, municipio,
policía, bomberos y, especialmente, defensa civil. En caso de que no exista este
comité de emergencia local, se promoverá su constitución en coordinación con
defensa civil y al amparo de las normas sobre emergencias existentes en la
localidad.

El comité de emergencia de la empresa tendrá un carácter permanente, y la

frecuencia de sus reuniones estará sujeta a la situación existente. La función
principal de dicho comité es la de tomar decisiones, sea en situaciones de
emergencia o no, durante las cuales asimismo deberán llevarse a cabo
actividades de mitigación y preparación a cargo de la comisión de formulación,
evaluación y control del plan de emergencia; esta informará sobre la marcha de
tales al comité de emergencia.

El comité de emergencia puede celebrar reuniones de la siguiente manera:

1. Cuatro reuniones ordinarias trimestrales al año.

2. En las etapas de formulación de los planes operativos de emergencia y

aplicación de las medidas preventivas, una reunión mensual para evaluar el
avance de los mismos.

3. En situaciones de alerta y emergencia, la frecuencia de las reuniones se

establecerá de acuerdo con los lineamientos pertinentes para cada situación. En
casos de sismo, por ejemplo, al no existir un periodo de alerta, la constitución del
comité de emergencia es inmediata y permanente. En los casos de sequía,
normalmente existe un período amplio de alerta, y las características propias de su
impacto (larga duración) permiten una frecuencia más amplia de las reuniones.

4. Por convocatoria del presidente del comité central de emergencia.

De acuerdo con la magnitud y características de la empresa y los sistemas a su

cargo, y siempre con una planificación adecuada y una eficaz y rápida puesta en
marcha de los planes operativos de emergencia, es posible que sea necesario
contar con más de un comité. En este caso el comité descrito se denominará
comité central de emergencia, y los otros, comités operativos de emergencia, los
cuales serán igualmente órganos funcionales que asumirán las tareas y
responsabilidades de la operación y el mantenimiento en las áreas de producción,
distribución primaria y recolección, y de los sistemas descentralizados en caso de
existir.

Estos comités operativos dependerán del comité central, y estarán integrados por
los principales funcionarios de cada unidad, y su presidente será a la vez miembro
del comité central de emergencia. En la Figura 3 se muestran las líneas de
comunicación y coordinación de los comités de emergencia.

Los comités operativos de emergencia tendrán una participación activa en la

comisión de formulación, evaluación y control del plan de emergencia,
principalmente durante la preparación y aplicación de los planes operativos de su
competencia.

Uno de los asuntos críticos para el éxito de los comités de emergencia es la

designación de la autoridad necesaria para el desarrollo de sus actividades. La
ausencia de este requisito es normalmente una de las causas de los fracasos,
desorganización y mala imagen que adquieren las empresas del sector en
situaciones de emergencia o desastre.

Funciones y responsabilidades del comité de emergencia

Estas funciones dependen de la política y características de cada empresa y su

organización, pero en forma general pueden consistir en lo siguiente:

Del directorio:

• Dictar la política general de la empresa para afrontar situaciones de emergencia.

• Nombrar el comité central de emergencia, los comités operativos y la comisión

de formulación, evaluación y control del plan de emergencia.

• Aprobar el plan de emergencia.

• Solicitar a las autoridades gubernamentales la declaratoria de emergencia del

servicio cuando la situación lo amerite.

• Aprobar y apoyar las acciones antes, durante y después de la emergencia.

Del comité central de emergencia:

• Declarar la situación de alerta o emergencia interna de la empresa.

• Dirigir el proceso de formulación, preparación y aplicación del plan de

emergencia.

• Integrar la comisión de formulación, evaluación y control del plan de emergencia.

• Facilitar a la comisión la realización de sus actividades.

• Disponer y supervisar el adiestramiento permanente del personal en los

procedimientos de emergencia tanto teóricos como prácticos.

• Dar prioridad, coordinar y disponer las actividades y el uso adecuado de los

recursos durante la emergencia.

• Establecer y mantener lazos de comunicación y coordinación con las entidades

públicas de importancia que tengan la responsabilidad de tomar medidas de
emergencia a nivel local o nacional.

• Mantener contacto con las organizaciones privadas, tales como proveedores de

equipos, productos químicos y tuberías, asociaciones profesionales y contratistas.
• Disponer la revisión y actualización periódica del plan de emergencia.

• Disponer y hacer cumplir las acciones para contar con información sobre
personal, logística, planos, diagramas, descripción de los sistemas, etc. que es
necesaria para el análisis de vulnerabilidad y la formulación del plan de
emergencia.

21. PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Factores psicosociales

Aquellas condiciones presentes en una situación laboral, relacionadas con la

organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea susceptibles de
afectar tanto al bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores
como al desarrollo del trabajo.”

¿Cuáles son los factores que más intervienen en los riesgos psicosociales?

• Contenido del trabajo

• Carga y ritmo de trabajo

• Tiempo de trabajo

• Falta de participación y control

• Cultura organizacional

• Relaciones personales

• Desempeño del rol

• Desarrollo personal

• Interacción casa-trabajo

• Entorno de trabajo

¿Cuáles son los riesgos psicosociales?

• El estrés laboral

• La violencia en el trabajo

• La fatiga derivada de la ordenación temporal

¿Qué consecuencias se derivan de la exposición a riesgos psicosociales?

En la organización empresarial:

• Absentismo

• Bajas voluntarias

• Descenso de la productividad

• Incremento de la siniestralidad

En el trabajador:

• Físicas: trastornos cardiovasculares, digestivos, endocrinos, músculo-

esqueléticos, insomnio.

• Psicológicas: trastornos del estado de ánimo y adaptativos

• Conductuales: actos inseguros, adicciones o toxicomanías

¿Existe normativa específica en prevención de riesgos psicosociales?

No existe a nivel de la Unión Europea una regulación legal ni convencional unitaria

sobre riesgos psicosociales, siendo la Directiva Marco 89/391/CEE y las normas
que la trasponen, en nuestro caso la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales, las encargadas de regularlos.

¿A quiénes afectan?

Potencialmente a todos los sectores productivos, sin excepción alguna, y a todos

los niveles de la empresa.

¿Deben evaluarse?

Sí, y su evaluación debe integrarse en la gestión de la prevención de la empresa u

organización, siguiendo los mismos principios que otras áreas preventivas. La
obligación de evaluar los riesgos que no se pueden evitar y que afectan a la salud
y seguridad de los trabajadores incluye también a los riesgos psicosociales y su
incumplimiento constituye infracción.

¿Cómo deben evaluarse?

• Utilizando una metodología cuantitativa fiable y de reconocido prestigio, apoyada

con técnicas cualitativas
 • Con la consulta y participación directa de los trabajadores y/o sus
representantes

• Abarcando a toda la empresa

¿Todos los riesgos psicosociales identificados han de ir acompañados de

medidas preventivas?

Sí, y deberán incluir una planificación específica para cada uno de ellos. Las
medidas pueden ser:

• Organizativas (primarias). Dirigidas al origen del problema

• De intervención o afrontamiento (secundarias). Incluyen acciones de formación y

sensibilización

• De protección o rehabilitación (terciarias)

http://www.osalan.euskadi.eus/libro/guia-de-prevencion-de-riesgos-
psicosociales-dirigida-al-delegado-o-delegada-de-prevencion/s94-
osa9999/es/adjuntos/guia_riesgos_psicosociales_para_delegados_y_
delegadas.pdf

22. INTELIGENCIA EMOCIONAL

Se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los

sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones
que sostenemos con los demás y con nosotros mismos

DIMENSIONES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

RELACIONES INTRAPERSONALES.

Es la relación que se estable con uno mismo. Se encuentran las dimensiones:

Autoconsciencia (Conciencia en sí mismo), Autorregulación, Motivación., Empatía
y Relaciones Sociales.
AUTOCONSCIENCIA.

a) Conciencia emocional.
b) Valoración adecuada de uno mismo
c) Confianza en uno mismo.

AUTORREGULACION.

a) Autocontrol.
b) Fiabilidad.
c) Responsabilidad.
d) Adaptabilidad.
e) Innovación.

MOTIVACION

a) Motivación de Logro.
b) Compromiso. Iniciativa y Optimismo.

RELACIONES INTERPERSONALES.

Son los contactos profundos o superficiales que existen entre las personas
durante la Realización de cualquier actividad. Se encuentran las dimensiones:
Empatía y Habilidades Sociales.

EMPATÍA.
a) Comprensión de los demás
b) Orientación hacia el servicio.
c) Desarrollo de los demás.
d) Aprovechamiento de la diversidad.
e) Comprensión social.

HABILIDADES SOCIALES.
a) Influencia.
b) Comunicación
c) Liderazgo.
d) Canalización del cambio
e) Resolución de conflictos.
f) Establecimientos de vínculos.
g) Colaboración y Cooperación
h) Habilidades de Equipos.
 23. COMUNICACIÓN ASERTIVA

Se basa en una actitud personal positiva a la hora de relacionarse con los demás y
consiste en expresar opiniones y valoraciones evitando descalificaciones,
reproches y enfrentamientos. Es la vía adecuada para interactuar con personas.

Se produce una comunicación asertiva cuando se expresa un mensaje en el

que las palabras y los gestos claridad, transmiten y al mismo tiempo, una
actitud de empatía hacia el interlocutor En otras palabras se trata de comunicar las
propias ideas de manera sincera y creando un clima positivo y sin ánimo de
conflicto.

COMO COMUNICARTE ASERTIVAMENTE

 Observa y comunica los hechos sin juzgar: describiendo lo que has

observado sin añadir ninguna evaluación personal. Con esto aumentarás las
probabilidades de que te escuchen.
 Identifica y expresa tus sentimientos: Esto implica un proceso mental que
implica un camino a la acción, en el que:

a) Recibes una información

b) La mezclas con tus conocimientos y necesidades para transformarla en pensamientos
c) Esos pensamientos te causan sentimientos
d) Actuasen función de esos sentimientos

 Encuentra tus necesidades no satisfechas: La clave es centrarte en

describir tus sensaciones internasen lugar de explicar tus pensamientos o
interpretaciones de los actos de los demás. Por ejemplo: “Me siento
solo” describe una experiencia emocional tuya, mientras que “Siento que no me
quieres” es una interpretación de los sentimientos de la otra persona, y como
tal puede estar equivocada.
 Haz una petición activa y concreta: Céntrate en lo que quieres y sé lo más
específico posible. Convierte tus peticiones en acciones concretas que los
demás puedan realizar. Cuanto más claro seas, más probabilidades tendrás de
que satisfagan tus necesidades
PARA QUE TE SERVIRÁ LA COMUNICACIÓN ASERTIVA

El alma de la comunicación asertiva es la empatía, tu habilidad de conectar con

tus propias necesidades y las de los demás para encontrar puntos de
colaboración. Y eso es tremendamente reconfortante.

Esto te permitirá:

 Sentirte con el derecho a hacer peticiones que antes evitabas por miedo
a molestar o perder amigos
 Comprender mejor tus sentimientos y necesidades, algo fundamental
para tu autoestima
 Dejar de sentirte atacado y entender que cuando alguien está enfadado
es porque no ha podido satisfacer alguna de sus necesidades
 Abrir el camino a colaborar para encontrar soluciones conjuntas
 Profundizar en las conversaciones cuando los demás expongan sus
necesidades
 Sentirte más seguro mostrando tus sentimientos y vulnerabilidad

La comunicación asertiva no es solo una forma de defender tus derechos o decir

que no. Es una nueva manera de relacionarte con las personas que te rodean.

24. ACOSO LABORAL

Acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un

empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación o inducir la renuncia, según el artículo 2° de la Ley 1010 del 2006.
 MODALIDADES O TIPO DE ACOSO LABORAL

Maltrato laboral

Es todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o

sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; también
toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de
trabajo; o todo comportamiento que busque menoscabar la autoestima y la
dignidad de quien participe en una relación de tipo laboral.

Persecución laboral

Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad

permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes
de horario.

Entorpecimiento laboral

Acción para obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o

retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado (la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos).

Discriminación laboral

Es recibir trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de
toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Inequidad laboral

Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Desprotección laboral

Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del

trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los
requisitos mínimos de protección y seguridad
 CONDUCTAS DE ACOSO

 Los actos de agresión física.

 Expresiones injuriosas o ultrajantes, con utilización de palabras soeces o

con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social.

 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional

expresados en presencia de compañeros de trabajo.

 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo.

 Múltiples denuncias disciplinarias temerarias.

 Descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de

las propuestas u opiniones de trabajo.

 Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en público.

 Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

 Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

laborales y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada
sin fundamento objetivo.

 Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral

contratada o legalmente establecida, cambios sorpresivos del turno laboral
y exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento.

 Trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en

cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales.

 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente

indispensables para el cumplimiento de la labor.

 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por

enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones.

 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con

contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio.

 El sometimiento a una situación de aislamiento social.

 QUE NO ES ACOSO LABORAL

 Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina.

 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente les

corresponda a los superiores jerárquicos.

 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral, lealtad

empresarial e institucional.

 La formulación de circulares o memorandos encaminados a solicitar

exigencias técnicas o a mejorar la eficiencia laboral.

 La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa,

cuando sean necesarios.

 Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el

contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa.

 La exigencia de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano.

 La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los

artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir
en las prohibiciones.

 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los

reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

 Exigir cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la

legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
 CÓMO SE SANCIONA EL ACOSO

 Es una falta disciplinaria gravísima, según el Código Disciplinario Único,

cuando su autor sea un servidor público.
 Puede producir la terminación del contrato de trabajo sin justa causa,
cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte
del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo.
 Existen sanciones de multa entre 2 y 10 salarios mínimos mensuales para
quien acosa, y para el empleador que lo tolere.
 También se obligaría a pagar a las EPS y a las ARL el 50 % del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás
secuelas originadas por el acoso laboral.
 Se contempla la presunción de justa causa de terminación del contrato de
trabajo por parte del trabajador y exoneración del pago de preaviso en caso
de renuncia o retiro.
 Hay justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo,
según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por
un compañero de trabajo o un subalterno.
 Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se
destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga.

25. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Es un grupo de vigilancia de conformación obligatoria por parte de los

empleadores públicos y privados, cuya finalidad es contribuir a proteger a los
trabajadores contra los riesgos psicosociales que pueden afectar su salud, como
es el caso del estrés ocupacional y el acoso laboral, según lo reglamento la
Resolución 652 de 2012 y su modificación en la Resolución 1356 2012 expedidas
por el ministerio del trabajo.

OBJETIVOS

 Promover un excelente ambiente de convivencia laboral

 Fomentar relaciones positivas entre los trabajadores de la empresa.
 Respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
 QUIENES LO CONFORMAN

Debe estar compuesto por dos representantes del empleador y dos de los
trabajadores con sus respectivos suplentes las empresas privadas o entidades
públicas podrán designar un mayor número de miembros, los cuales han de ser
iguales para ambas partes.

QUIENES NO PUEDEN HACER PARTE DEL COMITÉ

No podrán ser elegidos aquellos a quienes se le haya formulado una queja de

acoso laboral, o hayan sido víctima del mismo en los últimos 6 meses anteriores a
la conformación del comité.

POR CUANTO TIEMPO ESTARÁN EN SU CARGO LOS

REPRESENTANTES

El periodo de los miembros del comité será de dos años, a partir de la

conformación del mismo, los cuales se contaran desde la fecha de la
comunicación de la elección y/o designación de los representantes.

FUNCIONES

 Recibir, analizar y dar trámite a las quejas, que se presenten en las que se
describan situaciones que puedan constituir acoso laboral.
 Escuchar a las partes involucradas de manera individual
 Promover espacios de diálogos para llegar a una solución efectiva de las
controversias.
 Formular planes de mejoras.
 Sugerir a la alta dirección medidas preventivas y correctivas.
 Realizar seguimiento a las recomendaciones dadas
 Comunicar a la alta dirección aquellos casos en los que no se logre un
acuerdo o no se cumplan las recomendaciones.
 Realizar informes trimestrales y anuales con los resultados de su gestión,
elaborar estadísticas de quejas y reclamos y brindar información a los
organismos de control.
 DE QUE RECURSOS DEBE DISPONER EL COMITÉ

Para su funcionamiento deberá garantizarse un espacio físico que será utilizado

para las reuniones y demás actividades, así como para el manejo reservado de la
documentación. Además, deberán realizarse a sus miembros capacitaciones
sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados
prioritarios.

26. SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El Ministerio del Trabajo comprometido con las políticas de protección de los

trabajadores colombianos y en desarrollo de las normas y convenios
internacionales, estableció el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST), el cual debe ser implementado por todos los empleadores y
consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora
continua, lo cual incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación,
la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la
salud en los espacios laborales.

Objetivo

Facilitar el proceso de implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y

Salud en el Trabajo por parte de los empleadores y contratantes, asegurando el
cumplimiento de las normas mínimas establecidas por el Sistema General de
Riesgos Laborales para la protección de la integridad del personal que realiza el
trabajo, labor o actividad, con la identificación de prácticas, procesos, situaciones
peligrosas y de acciones de intervención en los riesgos propios de la actividad
económica.

Ventajas del SG-SST

La aplicación del SG-SST tiene como ventajas la mejora del ambiente de trabajo,
el bienestar y la calidad de vida laboral, la disminución de las tasas de ausentismo
por enfermedad, la reducción de las tasas de accidentalidad y mortalidad por
accidentes de trabajo en Colombia y el aumento de la productividad. Además,
velar por el cumplimiento efectivo de las normas, requisitos y procedimientos de
obligatorio cumplimiento por parte de las empresas y contratantes en materia de
riesgos laborales.
 27. REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

ARTICULO 1. La Empresa se compromete a dar cumplimiento a las disposiciones

legales vigentes tendientes a garantizar los mecanismos que aseguran una
adecuada y oportuna prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades
laborales de conformidad con los artículos 34, 57, 58, 108. 205, 206, 217, 220,
221, 282, 283, 348, 349, 350 y 351 del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 9ª.
De 1979, Resolución 2400 de 1979, Decreto 614 de 1984, Resolución 2013 de
1986, Resolución 2026 de 1989, Resolución 6398 de 1991, Decreto 1295 de 1994
y demás normas que con tal fin se establezcan.

ARTICULO 2. La Empresa se obliga a promover y garantizar la constitución y

funcionamiento del Comité Paritario de Salud Ocupacional, de conformidad con lo
establecido en el Decreto 614 de 1984, Resolución 2013 de 1986, Decreto 1295
de 1994 y Resolución 1016 de 1989.

ARTICULO 3. La Empresa se compromete a destinar los recursos necesarios

para desarrollar actividades permanentes de conformidad con el programa de
salud ocupacional, elaborado de acuerdo al Decreto 614 de 1984 y Resolución
1016 de 1989, el cual contempla como mínimo los siguientes aspectos:

Subprograma de medicina preventiva y del trabajo, orientado a promover y

mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores,
en todos los oficios, prevenir cualquier daño a su salud, ocasionado por las
condiciones de trabajo, protegerlos en su empleo de los riesgos generados por la
presencia de agentes y procedimientos nocivos, colocar y mantener al trabajador
en una actividad acorde con sus aptitudes fisiológicas y psicosociales.

Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial, dirigido a establecer las

mejores condiciones de saneamiento básico industrial y a crear los procedimientos
que conlleven a eliminar o controlar los factores de riesgos que se originen en los
lugares de trabajo o que puedan ser causa de enfermedad, disconfort o accidente.

ARTICULO 4 Los peligros existentes en la empresa, están constituidos

principalmente por:
(la empresa debe seleccionar los peligros que le apliquen según su actividad
económica, y diferenciando para las diferentes áreas administrativa y operática si
aplica)

CLASIFICACION

CLASE DE PELIGRO DESCRIPCIÓN

BIOLOGICO Virus, bacterias, hongos, parásitos, picaduras, mordeduras,

fluidos o excrementos.

Ruido, iluminación, vibración, presión atmosférica, radiaciones

ionizantes y no ionizantes, procesos con bajas y altas
FÍSICO
temperaturas.

QUIMICO Polvos orgánicos e inorgánicos, fibras, líquidos (nieblas y

rocíos), gases y vapores, humos metálicos y no metálicos, y
material particulado.

BIOMECÁNICO Posturas prolongadas, movimientos repetitivos, manipulación

manual de cargas y esfuerzo.

MECANICO Elementos o partes de máquinas, herramientas, equipos,

piezas a trabajar, materiales proyectados.

ELÉCTRICO Contacto directo e indirecto con cableado de media y baja

tensión, fenómenos electrostáticos.

PUBLICO Robos, atracos, asaltos, atentados de origen público e.t.c

PSICOSOCIAL Gestión organizacional, características de la organización de

trabajo, características del grupo social de trabajo, condiciones
de la tarea, interface persona-

PARAGRAFO. A efecto que los riesgos contemplados en el presente artículo, no

se traduzcan en accidente de trabajo en enfermedad laboral, la empresa ejerce su
control en la fuente, en el medio transmisor o en el trabajador, de conformidad con
lo estipulado en el tema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el cual se
da a conocer a todos los trabajadores al servicio de ella.

ARTICULO 5. La Empresa y sus trabajadores darán estricto cumplimiento a las

disposiciones legales, así como las normas técnicas e internas que se adopten
para lograr la implantación de las actividades de medicina preventiva y del trabajo,
higiene y seguridad industrial, que sean concordantes con el presente Reglamento
con el Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo de la empresa.

ARTICULO 6. La Empresa ha implantado un proceso de inducción del trabajador

a las actividades que debe desempeñar, capacitándolo respecto a las medidas de
prevención y seguridad que exija el medio ambiente laboral y el trabajo específico
que vaya a realizar.

ARTICULO 7. Este reglamento permanecerá exhibido, en por lo menos dos

lugares visibles de los locales de trabajo, junto con la Resolución aprobatoria,
cuyos contenidos se dan a conocer a todos los trabajadores en el momento de su
ingreso.

ARTICULO 8. El presente reglamento entra en vigencia a partir de la fecha de su

publicación y durante el tiempo que la organización lo conserve sin cambios
sustanciales, las condiciones existentes en el momento de su aprobación, tales
como actividad económica, métodos de producción, instalaciones locativas o
cuando se dicten disposiciones gubernamentales que modifique las normas del
Reglamento o que limiten su vigencia.

Ley 962 de 2005, Artículo 55. Supresión de la revisión y aprobación del

Reglamento de Higiene y Seguridad por el Ministerio de la Protección Social. El
Artículo 349 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así: "Los empleadores
que tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores permanentes deben
elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a más tardar dentro de
los tres (3) meses siguientes a la iniciación de labores, si se trata de un nuevo
establecimiento, el Ministerio de la Protección Social vigilará el cumplimiento de
esta disposición."
 28. LIDERAZGO

Se denomina de esta forma al conjunto de habilidades que debe poseer

determinada persona para influir en la manera de pensar o de actuar de las
personas, motivándolos para hacer que las tareas que deben llevar a cabo dichas
personas sean realizadas de manera eficiente ayudando de esta forma a la
consecución de los logros, utilizando distintas herramientas como el carisma y la
seguridad al hablar además de la capacidad de socializar con los demás.

TIPOS DE LIDERAZGOS

Liderazgo empresarial
Es aquel que es ejercido por una persona (jefe) dentro de una empresa que tiene
la capacidad de comunicarse exitosamente con los empleados a la hora de
realizar recomendaciones o sugerencias, creando un vínculo con los trabajadores
y el objetivo de la empresa, por lo tanto es reconocido por las personas como
un líder dentro del ámbito laboral, su función principal es encargarse del perfecto
funcionamiento en todas las áreas de la empresa para así obtener el éxito.

Liderazgo autocrático

es aquel en el cual determinada persona se hace cargo de las responsabilidades

y de tomar las diferente decisiones en un lugar determinado, al momento de tomar
las decisiones ya que este tipo de líder además de eso se encarga también de dar
las órdenes a las demás personas que se encuentran bajo su mando, es
decir el poder se encuentra centralizado en una persona y donde los subordinados
no son considerados competentes cree que es el único capaz de hacerlo de
manera correcta.

Liderazgo democrático

tipo de liderazgo que se lleva a cabo mediante una persona, la cual toma en
cuenta la participación de los demás miembros que conforman determinada
organización, acepta las ideas y las críticas que los mismos puedan dar para de
esa manera mejorar, también se encarga de responder cualquier inquietud que las
personas bajo su cargo tengan, esto puede generar confianza entre sus
subordinados, lo que incentiva al trabajo en equipo y a la vez a lograr la
consecución de las metas planteadas.
Liderazgo Laissez faire

este se conoce por ser muy liberal por ello su nombre como liderazgo laissez
faire, que es una expresión de origen francés y cuya traducción al español es
“dejar hacer” en este modelo el líder suele ser una figura pasiva que permite que
las personas a su cargo poseen todo el control de lo que se está haciendo, ya que
se les facilita toda la información y herramientas necesarias para
la eficaz realización de las labores y donde el líder sólo deberá intervenir si el
subordinado solicita su ayuda.

Liderazgo paternalista

este se caracteriza porque el líder adquiere toda la responsabilidad de orientar y

velar por el bienestar de sus subordinados, esto con el fin de generar mejores
resultados en cuanto al trabajo se refiere, para que esto suceda el líder debe
utilizar incentivos con los trabajadores, ofreciéndoles recompensas en caso que el
trabajo se realice de forma exitosa, es por eso que se denomina liderazgo
paternalista, ya que al igual que un padre en el hogar, éste asume dicho rol en la
empresa.

Liderazgo carismático

Tipo de liderazgo caracterizado porque el líder posee la capacidad cautivar y

generar entusiasmo en las personas que se encuentra dirigiendo, para ello utiliza
la comunicación con las personas a su cargo, dándoles inspiración para que de
esa forma den su máximo esfuerzo, si es necesario el líder es capaz de cambiar
las aspiraciones y la visión las personas con el fin de lograr las metas ya
establecidas.

Liderazgo lateral

es el tipo de liderazgo el cual se basa en la creencia de que cualquier persona

está en la capacidad de poder dirigir a un determinado grupo de personas, esto sin
necesitar ser el jefe, por lo general este tipo de liderazgo se lleva a cabo a través
de personas que aunque tienen un mismo nivel dentro de la empresa que otras
personas, se caracterizan por poseer una experiencia basta en el desempeño de
sus funciones.

Liderazgo situacional

Este modelo de liderazgo está basado en la adaptación del tipo de liderazgo que
el jefe debe tomar con respecto al nivel de desarrollo de los empleados y la
situación en la que se encuentre, lo que lo hace bastante eficaz, puesto que se
ejerce el más adecuado con respecto a la situación en la que esté el equipo de
trabajo adaptándose a sus necesidades.