Análisis de Puestos:

qué implica y cómo

impacta

Diseño y
evaluación de
puestos

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 Análisis de puestos: qué
implica y cómo impacta sobre
procesos de ARH
En la unidad 1 conversamos acerca de las funciones generales de la
En esta unidad administración de recursos humanos, y las abordamos desde el modelo
profundizaremos propuesto por R. Wayne Mondy, que identifica 5 funciones principales:
acerca de uno de los dotación de personal, desarrollo de recursos humanos, remuneración,
procesos incluidos en
seguridad y salud, y relaciones laborales y con los empleados. En esta
la función dotación de
personal: el análisis de unidad, profundizaremos acerca de uno de los procesos incluidos en la
puestos, su alcance y función dotación de personal, que implica los procesos de diseño de
sus implicancias en los estructura organizacional e incorporación de capacidades a la empresa. La
demás procesos y función de dotación de personal nos remite al proceso a través del cual la
funciones de la
organización diseña, a la luz de la visión y objetivos estratégicos, los
administración de
recursos humanos. procesos, tareas y roles que se requieren; determina las capacidades
necesarias para dar vida a esos puestos y luego se encarga de buscar, en el
mercado laboral interno o externo, los individuos que reúnan las
características adecuadas para incorporarse a la organización y
desempeñar los roles establecidos. En este marco, como nos indica Wayne
Mondy (2010), la función de dotación de personal involucra tres
subprocesos:

 análisis de los puestos;

 planeación de recursos humanos;
 reclutamiento y selección.

Pues bien, en esta unidad profundizaremos acerca del proceso de análisis

de puestos, su alcance y sus implicancias en los demás procesos y
funciones de la administración de recursos humanos.

Análisis de puestos
Las organizaciones llevan adelante su estrategia y cumplen sus objetivos a
través del trabajo coordinado de las personas que las integran. Es decir, las
organizaciones cobran vida a través de las tareas que sus miembros
desempeñan trabajando de manera secuenciada y coordinada para el logro
de los objetivos corporativos. De esta manera, podemos decir que las
organizaciones, al definir sus planes y objetivos, acuden a la división del
trabajo como herramienta para la definición concreta de las tareas por

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realizar y la asignación de roles y responsabilidades, y así buscan la máxima
productividad y eficiencia de los procesos. Al mismo tiempo, la división del
trabajo debe permitir no solo alcanzar de manera óptima los objetivos
organizacionales, sino también posibilitar el desarrollo, motivación y
satisfacción de los miembros de la empresa.

En este punto nos detendremos a presentarte algunas definiciones, dado

que la semántica siempre es una buena aliada al momento de comprender
algunos conceptos y temáticas más amplias. Por ejemplo, ¿a qué llamamos
puesto de trabajo?

El puesto de trabajo es la unidad técnico-funcional mínima

en la organización del trabajo. Podría definirse como el
«conjunto de tareas homogéneas y próximas que son
realizadas por un trabajador»... Cada puesto exigirá un nivel
de responsabilidad (implicación en una acción y en sus
consecuencias) y vendrá determinado, entre otros aspectos,
por el nivel de formalización (autonomía) y de influencia en
los resultados finales. Las tareas son «actividades a realizar
en un determinado puesto de trabajo». Cuando estas tareas,
que integran el contenido a desarrollar por un puesto de
trabajo concreto, se interrelacionan con otras tareas de
otros puestos tenemos un proceso. (Ariza Montes, Morales
Gutiérrez, y Morales Fernández, 2004, p. 59).

¿A qué llamamos tarea? Denominamos tarea a “una asignación para

producir determinado producto (incluyendo cantidad y calidad) dentro de
un tiempo de cumplimiento previsto y de ciertos límites especificados
(políticas, procedimientos, etc.), con los recursos adjudicados para ello”
(Jacques, 2004, p. 60).

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Figura 1: Interrelación entre las unidades de la organización del trabajo

Organización

Proceso

Puesto

Tarea

Fuente: elaboración propia

¿Podemos utilizar las palabras “puesto” y “posición” para referirnos al

mismo concepto? Pues no. Como dijimos, un puesto alude a un conjunto
de tareas y responsabilidades vinculadas entre sí, mientras que la posición
hace referencia a la cantidad de unidades por puesto necesarias para la
consecución del trabajo por realizar. “Existe una posición por cada
individuo dentro de la organización” (Wayne Mondy, 2010, p. 92). Por
ejemplo, si nos situamos en una planta de producción de bebidas
embotelladas, podemos decir que, para el puesto “operario de sala de
bebida”, existen 10 posiciones que se desempeñan en turnos rotativos. Es
decir, dicha planta requiere 10 individuos que se desempeñen en el puesto
de “operarios de sala de bebida” para alcanzar la capacidad de producción
definida en la planta de fabricación.

¿A qué llamamos trabajo? Con la palabra trabajo, nos referimos a “lo que la
persona debe hacer para cumplir con la tarea: uso del discernimiento y
toma de decisiones tendientes a superar los obstáculos que se le
presenten” (Jacques, 2004, p. 61).

Una vez propuestas estas definiciones y sus diferencias, podemos

introducir el concepto de análisis de puestos definido por Snell y Bohlander
(2013) como:

... el proceso sistemático de recopilación de información

sobre todos los parámetros de un empleo, sus
responsabilidades básicas, las conductas, las habilidades y
los requerimientos físicos y mentales de las personas que lo
hacen. Un análisis de puestos de trabajo también debe

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 describir las herramientas necesarias para hacer el trabajo,
el entorno y los tiempos en que se debe hacer, con quién se
necesita hacer y los resultados o el nivel de desempeño que
debe producir. (P. 144).

El análisis de puestos es un proceso que permite a las organizaciones

descomponer un puesto en sus partes con el fin de entender su naturaleza,
comprender la agregación de valor de cada uno y de los procesos de los
cuales son parte. Haciendo una pequeña analogía para ilustrar el objeto de
estudio del proceso de análisis de puestos, podemos decir que implica
examinar las características y requerimientos de la silla, y no de su
ocupante actual.

El análisis de puestos de trabajo puede definirse como el

proceso mediante el cual se obtiene toda la información
relevante a un puesto de trabajo determinado que pueda
ser útil para el óptimo desempeño del mismo, tanto desde
el punto de vista de la eficacia (consecución de objetivos),
como de la seguridad, satisfacción y comodidad de los
operarios. (Ariza Montes et al., 2004, p. 61).

Y, si hablamos del análisis de puestos, es necesario vincularlo con temas

que abordaremos en las siguientes unidades: descripción y especificación
de puestos. Tanto la descripción como la especificación de los puestos son
ambas resultado del proceso de análisis de puestos, como nos indican Snell
y Bohlander (2013).

Una pieza importante de información que resulta del análisis

de puestos es una descripción de puestos. Una descripción
del puesto es una declaración escrita acerca de las tareas
generales, deberes y responsabilidades del puesto de
trabajo... Una especificación del puesto describe con detalle
los conocimientos específicos, habilidades, capacidades y
otros atributos… que se requieren de la persona que realiza
el trabajo. (P. 144).

Es decir, tanto la descripción como la especificación de los puestos aluden

a un documento donde se registra la información relevada a través del
proceso de análisis de puestos.

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Como mencionamos en la unidad 1, el proceso de análisis de puestos se
encuentra inserto en la función de administración de RR. HH. denominada
dotación de personal, la cual debe gestionarse en íntima relación con la
definición de la estrategia organizacional y los objetivos que de ella se
desprenden. E. Jacques, autor de La organización requerida (2004)
introduce este concepto a través de lo que denomina la gestión eficaz de
una organización mediante la alineación de estrategia, estructura y
capacidad. Esto implica el análisis del norte empresarial (nuevos proyectos,
expansión territorial y ampliación del mercado, por mencionar algunos
ejemplos) y, en virtud de ello, revisar y definir los procesos, funciones y
tareas necesarias para alcanzar dicha estrategia. Finalmente, es necesario
describir las habilidades y recursos requeridos para gestionar y
desempeñar de manera idónea dichos procesos, funciones y tareas. En
síntesis, se requiere asegurar la disponibilidad de conocimientos y
habilidades necesarias para ejecutar la estrategia definida y asegurar el
éxito y crecimiento del negocio. Por tanto, y, en este marco, el proceso de
análisis de puestos cobra un valor muy importante, dado que a través de él
es posible que la organización comprenda cuál es valor que aporta cada
puesto y si la estructura definida contempla todas las actividades y
procesos necesarios para llevar adelante la estrategia definida.

Por lo cual podemos concluir que el análisis de puestos es un proceso

dinámico y de revisión frecuente, dado que las características y la
naturaleza del trabajo que una organización debe poner en marcha se
encuentran en íntima vinculación con sus planes estratégicos. Al mismo
tiempo, esta relación nos conduce a pensar que el proceso de análisis de
puestos conlleva la tarea de administrar y gestión información, por lo que
es muy importante que el proceso esté sustentado por un sistema de
gestión eficaz y práctico para que los líderes de la organización puedan
nutrirse de dicha información y utilizarla para la toma de decisiones.

¿En qué momentos se lleva a cabo el análisis de puestos? Los momentos

ideales responden a las necesidades particulares de cada organización, no
obstante, los típicos responden a situaciones que puedan requerir la
reestructuración o modificación de la naturaleza del trabajo en una
empresa. Por ejemplo: modificación de los planes estratégicos,
introducción de nueva tecnología en algún proceso, necesidad de revisar
los esquemas de remuneración, cambios en los métodos, procedimiento o
sistemas de trabajo, necesidad de revisar la alineación persona-puesto, por
mencionar algunos de los más significativos.

Para finalizar, es posible afirmar que el proceso de análisis de puestos y sus

resultantes son herramientas vitales para la administración de RR.HH.,
dado que brindan información crucial para la gestión de los procesos y
equipos de trabajo. En este sentido, Snell y Bohlander (2013) expresan:

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“debido a que la información que recopila sirve para muchas funciones de
administración de recursos humanos, al análisis de puestos a veces se
llama la piedra angular de la administración de recursos humanos” (p. 145).

Funciones de la administración de RR. HH. afectadas

por el análisis de puestos
Hablar de funciones de la ARH afectadas por el análisis de puestos supone
también hablar de los objetivos de dicho proceso como así también de sus
aplicaciones y usos. En este marco, Ariza Montes et al. (2004) plantean los
siguientes objetivos del proceso de análisis de puestos.

Los objetivos básicos que pretende alcanzar el análisis de

puestos de trabajo se pueden resumir en los siguientes:
 Conseguir una descripción de la estructura de la
organización actual que refleje el alcance objetivo, autoridad
y responsabilidad de cada puesto y las relaciones de ese
puesto con otros dentro de la organización.
 Tener una guía para el desarrollo individual de cada
miembro de la organización y para la evaluación de su
actuación, a la vista de los objetivos y estándares
establecidos como meta.
 Servir de elemento fundamental para valorar tanto el
puesto como la actuación requerida de la persona que lo
ocupa.
 Servir de ayuda al proceso de reclutamiento, selección y
orientación profesional, ya que por medio de las
descripciones de puestos sabemos qué personal debe
seleccionarse y con qué cualidades, así como las necesidades
que tiene de formación.
 Puede servir como base de una política salarial que tenga
en cuenta las condiciones y características de todos los
puestos de trabajo.
 Para identificar las competencias que la persona debe
poseer, adquirir o desarrollar en orden a la consecución de
resultados esperados. (Pp. 63-64).

Haciendo referencia específica a las funciones de la ARH que se nutren del

proceso de análisis de puestos, podemos mencionar las siguientes.

 Planeación estratégica de recursos humanos

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Cada año, la organización revisa su estrategia y define los planes y
presupuestos para el año venidero. En ese marco, determina la necesidad
de recursos humanos en cantidad (posiciones) y calidad (puestos) que
requerirá para llevar adelante sus planes, por lo que la información que
entrega el proceso de análisis de puestos cobra suma importancia para
realizar la revisión de las capacidades y estructura organizacional a la luz de
la estrategia organizacional.

¿La empresa tiene el número correcto y los tipos de puestos

de trabajo necesarios para cubrir el alcance de sus
actividades? ¿Qué puestos se deben crear? ¿Qué
habilidades se requieren? ¿Son esas habilidades diferentes a
las habilidades requeridas por los puestos actuales de la
empresa? (Snell, y Bohlander, 2013, p. 145).

 Análisis del flujo de trabajo y diseño de puestos

La información que brinda el proceso de análisis de puestos permite
explorar los procesos de trabajo, la agregación de valor de cada uno, las
interrelaciones de los puestos entre sí, los resultados de cada uno y su
productividad. El proceso de análisis de puestos es un buen ejercicio para
la revisión de la manera en que se organiza el trabajo en una empresa, de
los indicadores de productividad y eficiencia, y de si existen vacíos o
superposiciones de tareas y responsabilidades. Es decir, el proceso de
análisis de puestos puede considerarse como un elemento clave en el
proceso de mejora de la estructura organizacional y de los costos
asociados, ya que brinda información respecto del alcance de las
actividades, interrelaciones y resultados vinculados a cada puesto.
 Reclutamiento y Selección
En este caso, el documento resultante del proceso de análisis de puestos
(descripción y especificación del puesto, DEP) es un elemento clave para
planificar y ejecutar con éxito el proceso de buscar y elegir posibles
candidatos para ocupar el puesto vacante en función de los desafíos que la
persona deberá enfrentar, los requerimientos formales por cumplir (nivel
de educación, experiencia, dominio de idiomas, etc.) y el entorno donde
desarrollará su trabajo. Analizar un candidato en función de la información
brindada por la DEP permitirá identificar la idoneidad de los candidatos y
definir cuál de ellos es quien se ajustará de mejor manera a los desafíos y
resultados demandados por el rol que se va a ocupar.
 Capacitación y desarrollo
La información referida a los conocimientos, habilidades y capacidades
requeridas para desempeñar una posición permite identificar brechas de
formación y entrenamiento en los trabajadores. Es decir, el documento de

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DEP es un input para determinar necesidades de formación y nutrir el plan
de capacitación y desarrollo.
 Proceso de evaluación de desempeño
Es posible medir el desempeño de los trabajadores tomando como criterios
de evaluación las especificaciones de resultado detalladas en las
descripciones del puesto que ocupan. Fernández-Ríos (2004) nos indica
que, si bien la evaluación de desempeño “se refiere únicamente a la
eficiencia del trabajador en el desempeño de su puesto, es difícil establecer
esta eficiencia si no tenemos bien definidas las funciones, tareas,
objetivos” (p. 113).
 Planificación de carrera

A la hora de establecer los planes de carrera dentro de una

organización o de negociar con un trabajador el futuro de su
carrera profesional es imprescindible proyectar en el futuro las
necesidades de la compañía, las habilidades que se requerirán
para satisfacer tales necesidades y el previsible desarrollo de
las capacidades del individuo. Algo similar cabe decir de las
promociones y rotaciones internas y externas. (Fernández-Ríos,
2004, p. 113).

 Administración de la compensación
La información resultante de un proceso de análisis de puestos brinda
parámetros para determinar el valor de un puesto en función de los
desafíos, exigencias y demandas que plantean y, con ello, garantizar una
compensación equitativa y justa. “El valor de un puesto se basa en o que el
puesto exige de un empleado en términos de habilidad, esfuerzo y
responsabilidad, así como las condiciones y peligros en los que se lleva a
cabo el trabajo” (Snell, y Bohlander, 2013, p. 146). “La valoración de
puestos de trabajo, en cuanto procedimiento que permite el
establecimiento del valor relativo de los puestos, utiliza como información
inexcusable la derivada de un ADP” (Fernández-Ríos, 2004, p.
113).Abordaremos este tema con mayor profundidad en unidades
posteriores de esta materia, debido a que la compensación representa un
elemento clave para la gestión y administración efectiva de recursos
humanos.
 Seguridad y salud
La información resultante del análisis de puestos también es valiosa, ya que
permite determinar potenciales riesgos a los que está expuesto el trabajo
por el entorno donde debe desarrollar el trabajo o por su naturaleza en sí
mismo. De esta manera, el análisis de puestos brinda datos para que la
organización se ocupe de prevenir al trabajador y formarlo para que se
resguarde de esos posibles riesgos.

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 Un buen ADP deberá recoger todas las circunstancias
normales que acompañan el desarrollo de la actividad
laboral necesaria. Nos dará información, pues, sobre los
riesgos y peligros que se puedan derivar para el trabajador y
contribuirá, sin duda, al perfeccionamiento de un más
completo mapa de riesgos laborales.

Nos proporciona también… información sobre situaciones

y actividades que conllevan fatiga, estrés, posturas y
movimientos indebidos, ritmos patógenos de trabajo,
etcétera. (Fernández-Ríos, 2004, pp. 113-114).

 Consideraciones Legales

Un análisis de puestos bien elaborado es de suma

importancia para dar apoyo a la legalidad de las prácticas de
empleo. Los datos del análisis de puestos son necesarios
para defender las decisiones que se relacionan con la
terminación de una relación laboral, la promoción, las
transferencias. (Wayne Mondy, 2010, p. 95).

Para concluir esta nutrida unidad, te dejamos algunos interrogantes:

Dados los dinámicos cambios en el mercado laboral actual, la
transformación de paradigmas laborales y del contexto, ¿crees que la
práctica de análisis de puesto continuará con vigencia?, ¿por qué?, ¿de qué
manera?

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Bibliografía de referencias
Alles, M. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por
competencias (Vol. 1) (3.ra ed.). Buenos Aires: Granica.

Ariza Montes, J. A., Morales Gutiérrez, A. C., y Morales Fernández, E.

(2004). Dirección y administración: integrada de personas: fundamentos,
procesos y técnicas en práctica. Madrid: McGraw-Hill.

Fernandez-Ríos, M. (2004). Análisis y descripción de puestos de trabajo:

teoría, métodos y ejercicios. Madrid: Díaz de Santos.

Jacques, E. (2004). La Organización requerida. Buenos Aires: Granica.

Snell, S., y Bohlander, G. (2013). Administración de Recursos Humanos

(16.ta ed.). México: Cengage Learning.

Wayne Mondy, R. (2010). Administración estratégica de los recursos

humanos: Una perspectiva general. México: Pearson Educación, Prentice
Hall.

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