CUPRINS

1. Abordarea şi dezvoltarea individuală a carierei …………………………….… 2

1.1. Concept şi definiţii ale carierei …………………………………………………. 2
1.2. Factori ai evoluţiei în carieră …………………………………………………. 3
2. Orientarea în carieră …………………………………………………………... 5
2.1. Alegerea unei profesii şi adaptarea continuă la domeniul de activitate …….. 5
2.2. Ancorele carierei ……………………………………………………………… 10
2.3. Stadiile de dezvoltare şi adaptare ale carierelor …………………………… 15
2.4. Tipuri de drumuri în carieră ………………………………………………… 18

1
 1. Abordarea şi dezvoltarea individuală a carierei

Cariera oricărui individ reprezintă o suită de activităţi desfăşurate şi poziţii

profesionale ocupate în decursul anilor, pe baza aptitudinilor, cunoştinţelor şi
competenţelor dezvoltate şi a experienţei câştigate.
Foarte mulţi oameni confundă cariera profesională cu propria identitate, fiind primul
element pe care îl precizează în momentul în care sunt puşi să se prezinte sau să se auto-
definească. Realitatea este că proiecţia unei cariere depinde de tipologia individuală, fiind,
de cele mai multe ori, expresia unor talente personale sau aptitudini dominante.

1.1. Concept şi definiţii ale carierei

Nu există nici o regulă pentru a putea judeca o carieră în sine. Cariera nu înseamnă
succesul sau eşecul profesional, o avansare mai rapidă sau mai lentă în cadrul unei
organizaţii.
Individul este singurul în măsură să aprecieze dacă propria carieră reprezintă un
succes sau un eşec în plan profesional în funcţie de obiectivele stabilite, de evoluţia
înregistrată, de poziţia dorită într-o anumită ierarhie, de semnificaţia pe care o are în planul
vieţii personale, de nevoile şi aşteptările sale. Aprecierea succesului sau eşecului unei
persoane în carieră este o problemă personală, astfel încât opiniile rudelor, prietenilor,
colegilor sau altor persoane nu sunt relevanteîntr-un proces de evaluare a performanţei
individuale în cadrul carierei.
Cariera este un amalgam de elemente subiective – personalitate, motivaţii, valori,
atitudini care se transformă în timp, o dată cu evoluţia personală. Conceptul de definire al
carierei presupune şi existenţa unor aspect obiective: activităţi întreprinse, comportamente
adoptate, selecţia pentru anumite locuri de muncă, posturile sau poziţiile efectiv ocupate
etc. O carieră se compune dintr-o serie de experienţe profesionale acumulate în decursul
vieţii. Acestea includ deopotrivă activitatea şcolară, munca benevolă în cadrul comunităţii,
activităţile gospodăreşti sau cele de natură politică. Analiza unei cariere presupune
examinarea ambelor laturi, subiective şi obiective, dar aprecierea succesului sau eşecului
este o problemă strict personală. Desigur că nu trebuie să se facă abstracţie de opinia
celorlalţi. Aprecierile pot conferi încrederea necesară în adoptarea unor decizii importante
sau chiar a unui nou drum în carieră, pot motiva sau pot conduce la reevaluări ale
procesului menite să echilibreze balanţa dintre viaţa personală şi cea profesională.

2
 Există o distincţie clară între cariera obiectivă şi cea subiectivă:
• Cariera obiectivă este o succesiune de poziţii în structurile ierarhice
organizaţionale, împreună cu funcţiile asociate.
• Cariera subiectivă este cadrul dinamic în care fiecare individ îşi percepe căile de
orientare şi dezvoltare personală, bazându-se pe calităţi, competenţe şi experienţe
personale.
Edgar H. Schein defineşte cele două aspecte ale traseului profesional prin carieră
externă sau organizaţională şi carieră internă. Prima se referă la un set fragmentat de
îndeletniciri, ocupaţii, meserii sau profesii puse la un loc. Acestea reprezintă stadii formale
şi roluri definite prin politicile organizaţiilor sau prin sistemele (conceptele) sociale care i
se oferă individului în cadrul unor structuri ocupaţionale. Cea de a doua latură, cariera
internă, reprezintă simţul prin care o persoană se ghidează în viaţă.
Cariera individuală se dezvoltă prin interacţiunea dintre aptitudinile, abilităţile,
nevoile şi aspiraţiile individului şi experienţa profesională pe care i-o furnizează
organizaţia. Din această perspectivă, cariera poate fi privită ca o succesiune de experienţe
separate sau care se corelează între ele. O persoană poate avea o carieră de scurtă durată
sau mai lungă, dar şi una sau mai multe cariere, în acelaşi timp sau separate, succesive în
timp.
Este un proces dinamic şi care are loc pe parcursul întregii vieţi. Parcurgerea unei
etape conduce inevitabil la atingerea unui nivel superior de înţelegere şi de (re)orientare
ulterioară a traseului carierei.
De-a lungul timpului, în funcţie de curentele şi conceptele de gândire, au fost
formulate nenumărate definiţii ale carierei:
• Cariera constituie o succesiune de funcţii sau de poziţii ierarhice prin care angajaţii
trec într-un mod planificat şi organizat.
• Cariera reprezintă o succesiune de posturi ocupate în decursul vieţii, în ordine
crescătoare sub aspectul importanţei într-o organizaţie sau al prestigiului profesional.
• Cariera presupune ascensiunea în ierarhia unei organizaţii, pe scara măiestriei
profesionale sau în ierarhia profesională.
• Cariera reprezintă o serie de roluri în muncă şi experienţe individuale de-a lungul
vieţii.
• Cariera este perceperea individuală a succesiunii de atitudini şi comportamente,
asociată cu experienţele şi activităţile de muncă de-a lungul vieţii personale.
În principiu, nu există o definiţie unanim acceptată, dar se poate concluziona:
Cariera reprezintă o succesiune dinamică de activităţi şi poziţii profesionale bazată
pe calităţile personale, cunoştinţele, competenţele, comportamentele şi experienţele de
muncă dezvoltate de-a lungul timpului de fiecare individ în parte.
Cariera trebuie privită ca o parte importantă în viaţa oricărui om, fapt pentru care
trebuie întotdeauna privită ca o împletire optimă între valorile profesionale şi cele
personale şi familiale. De aceea, modelarea şi dezvoltarea carierei nu se poate aborda
decât într-un context larg al dezvoltării de ansamblu al unei persoane şi nu numai în
calitatea sa de angajat, liber profesionist sau întreprinzător.

1.2. Factori ai evoluţiei în carieră

Cariera este influenţată de o multitudine de factori obiectivi şi subiectivi, dintre care
unii depind de individ, alţii de organizaţie sau de mediul social şi economic.

3
 • Factorii subiectivi
Pot influenţa cariera unui individ şi ţin de personalitatea lui, de interesele pe care le
are, cât şi de modul în care reuşeşte să se cunoască şi să se auto-evalueze. Potrivit opiniei
unui cunoscut teoretician în domeniul carierei, E. H. Schein, cariera reprezintă o
multitudine de aptitudini, talente, valori personale, nevoi şi motivaţii care îi direcţionează
şi modelează dinamica traseului pe tot parcursul vieţii individului.
• Factorii obiectivi
Înglobează o multitudine de elemente care ţin de contextul în care trăieşte şi lucrează
fiecare individ şi de felul în care reuşeşte să înţeleagă mediul respectiv.

Pornind de la elementele de bază care concură la definirea carierei, în momentul în

care indivizii se decid asupra nevoilor, ţelurilor şi aspiraţiilor legate de muncă, alegerea
traseului, planificarea şi dezvoltarea carierei personale trebuie să se facă în funcţie de
câteva elemente de fond:
1. Tipul de muncă dorit: alegerea domeniului de activitate şi al profesiei dorite;
2. Postul/locul de muncă dorit: locul şi rolul în cadrul unei organizaţii;
3. Cariera dorită: genul de activităţi şi cerinţe profesionale adecvate experienţei
profesionale personale.
În mod normal, alegerile privitoare la carieră presupun parcurgerea procesului de
decizie în ordinea menţionată. Deciziile legate de jobul dorit se iau după alegerea
domeniului de activitate şi a profesiei, în general. În practică, de cele mai multe ori se
4
întâmplă ca un tânăr absolvent să găsească un loc de muncă înainte de a decide tipul de
muncă dorit, domeniul de activitate preferat. De abia după aceea are loc procesul de
adaptare în profesie. De cele mai multe ori banii, patronul, întreprinderea, funcţia sunt
elementele exterioare care condiţionează cariera.
Este vorba de decorul (montat din grijă pentru eficacitate, adesea în detrimentul
omului) în care individul evoluează. Acest cadru al succesiunii obiective în diferite
poziţii/posturi din structura şi ierarhia organizaţională constituie cariera externă. Fiecare
persoană este totuşi un caz particular, acţionând pe calea reuşitei, în funcţie de concepţii,
nevoi şi aspiraţii. Interpretarea subiectivă a experienţelor profesionale constituie cariera
internă.

2. Orientarea în carieră

Psihologii care s-au preocupat de modul în care oamenii iau decizii cu privire la tipul
de muncă, domeniul de activitate şi la profesia dorită consideră că alegerea reflectă
imaginea pe care indivizii o au despre ei şi că opţiunile cele mai bune sunt cele în care se
ţine cont de personalitate, abilităţi, interese, valori personale şi ţeluri în viaţă.
Orientarea în carieră constituie tiparul relativ stabil al talentelor, valorilor,
atitudinilor şi activităţilor ocupaţionale (Gary Johns, Comportament organizaţional).
Reuşita în carieră depinde într-o mare măsură de gradul de auto-cunoaştere a
individului. Conştientizarea mobilurilor, identificarea capacităţilor şi aptitudinilor, dar şi
relevarea minusurilor sunt utile pentru o evoluţie optimă a carierei. Aceste aspecte trebuie
analizate la începutul alegerii unui drum în carieră, cât şi pe parcursul traseului
profesional, la orice bifurcaţie a acestuia.
Factorii cei mai importanţi care trebuie luaţi în considerare vizează:
• Dorinţa de dezvoltare
Aspectul cel mai important este intensitatea cu care fiecare individ îşi doreşte sau îşi
propune să se dezvolte pe plan profesional. De intensitatea acestei dorinţe depinde energia
cu care se va trece la acţiune.
• Capacitatea de a acţiona
Prin cunoaşterea propriilor limite se pot stabili obiective realiste, care pot duce la
succes.
• Posibilitatea de a face
Demersul depinde nu numai de factorii interni, ci şi de cei externi, cum sunt familia,
mediul social şi cel economic.

2.1. Alegerea unei profesii şi adaptarea continuă la domeniul de activitate

În literatura de specialitate o serie de psihologi au identificat mai mulţi factori legaţi
de personalitate, abilităţi, interese, valori care, dacă sunt luaţi în considerare într-un mod
coerent, pot fi relevanţi pentru orientarea oamenilor spre cele mai potrivite domenii de
activitate sau profesii. Teoria tipurilor de carieră a lui John Holland face parte dintre cele
mai cunoscute şi acceptate abordări ştiinţifice ale orientării profesionale. Psihologul
porneşte de la premisa că ereditatea, experienţa socială şi culturală îşi pun amprenta asupra
personalităţii individului, varietate care se reflectă în adaptabilitatea diferită la anumite
domenii sau condiţii de muncă.
Potrivit teoriei lui Holland, există şase tipare distincte de orientare, în funcţie de
personalitatea sau caracteristicile dominante ale individului.
5
 Holland consideră că decizia privind cariera trebuie luată în aşa fel încât individul să
poată ajunge să lucreze în condiţiile care se potrivesc cel mai bine personalităţii lui.
• Tipul realist
Are ca principală caracteristică predispoziţia către domeniul tehnic, mecanic, fiind
recunoscut prin abilităţi mai mult practice decât de natură cognitivă sau speculativă. Tipul
realist este recunoscut prin dexteritatea de manipulare a obiectelor şi preferă un mediu de
lucru ordonat şi care nu necesită punerea în valoare a spiritului creativ sau a spontaneităţii.
În general, în acest tipar se potrivesc persoanele timide, conformiste, slab relaţionate social
şi fără mari pretenţii de pregătire sau calificare profesională.
Tipul realist preferă activităţile care implică folosirea uneltelor, maşinilor sau lucrul
cu animalele. Manifestă aversiune faţă de activităţi educaţionale şi nu are înclinaţii spre
domenii care favorizează relaţiile umane. Percepe lumea într-o manieră simplă,
tradiţională şi aspiră la bani, putere şi bunuri. Domenii de muncă potrivite persoanelor care
corespund tiparului realist sunt cele de natură tehnică, mecanică, meşteşugărească şi cele
care necesită doar pregătire medie.
• Tipul convenţional
Este reprezentat de persoanele ordonate, practice şi totodată conformiste, care se
încadrează perfect într-un sistem de reguli sau norme prestabilite. Astfel de persoane sunt
marcate de nevoia de a-şi organiza cât mai riguros activitatea şi de a supune rezultatele
muncii lor sau a celorlalţi unei proceduri de evaluare clare şi eficiente. Nu se remarcă prin
imaginaţie, spontaneitate sau flexibilitate. Preferă să lucreze într-un mediu profesional
stabil şi lipsit de riscuri sau de provocări profesionale. Competitivitatea nu este punctul
forte al tipului convenţional, cum nu sunt nici imaginaţia sau creativitatea artistică.
Tipul convenţional preferă activităţile orientate spre folosirea sistematică a datelor,
cum ar fi spre exemplu păstrarea evidenţelor, completarea rapoartelor, reproducerea unor
materiale etc. Preferă să lucreze în medii ordonate, supuse regulilor şi procedurilor clare.
Este conformist, ordonat şi convenţional. Manifestă aversiune faţă de activităţile ambigue
sau nesistematice.
Lipsa de imaginaţie şi inflexibilitatea fac imposibilă apropierea tipului convenţional
de activităţi artistice. Banii, conformitatea cu normele, dependenţa de un plan prestabilit
6
constituie valorile cele mai apreciate de persoanele convenţionale. Domeniile predilecte de
activitate sunt contabilitatea, finanţele, statistica.
• Tipul social
Este opusul celor două modele prezentate mai sus. Având o profundă orientare către
mediul exterior, tipul social este prietenos, amabil, comunicativ, flexibil, persuasiv, într-un
cuvânt, un bun negociator. Preferă activităţi bazate pe informare şi pe colaborarea cu alte
persoane. Pentru dezvoltarea preocupărilor sale profesionale, caută mai degrabă medii de
lucru informale, puţin ordonate sau sistematizate. Nu agreează controlul şi nici nu simte
nevoia de a primi acorduri sau de a se proteja prin aprobări formale, la fel cum nu suportă
să fie dominat sau manipulat.
Tipul social, aşa cum arată şi denumirea, pune accent pe competenţele de natură
socială. Îi încurajează pe oameni să coopereze şi să abordeze problemele cu înţelegere şi
fără prejudecăţi. Acordă recompense celor care dovedesc că apreciază valorile sociale.
Manifestă în schimb tendinţa de dominare şi manipulare a celorlalţi oameni. Domeniile
cele mai potrivite pentru dezvoltarea unei cariere sunt în marketing, vânzări, educaţie şi
formare profesională.
• Tipul artistic
Se caracterizează prin imaginaţie, fantezie creatoare, intuiţie şi putere de transfigurare
a realităţii. Acest tip tinde să confere elementelor materiale o nouă înfăţişare, punându-le
într-o nouă relaţie pentru ca transfigurarea să capete semnificaţia dorită sau întrezărită de
el şi pentru ca această semnificaţie să poată fi comunicată semenilor săi. Pentru
desfăşurarea activităţii, care este de cele mai multe ori ambiguă şi nesistematică, tipul
artistic preferă un mediu lipsit de formalism, pe măsura spiritului de independenţă care îl
caracterizează. O personalitate artistică este în general emotivă, dezordonată, lipsită de
spirit practic şi de convenţionalism. Indivizii care au această dominantă de personalitate
sunt intuitivi, independenţi, non-conformişti, dar şi dezordonaţi şi lipsiţi de abilităţi
practice.
Tipul artistic preferă activităţile cu caracter liberal şi care pun accent pe utilizarea
unor forme expresive de exprimare: design, actorie, publicitate.
• Tipul întreprinzător
Manifestă predispoziţie pentru acţiune şi implicare în activitate, de introducere a
noului sau de inovare a cadrului existent. Nevoia de independenţă şi capacitatea de
asumare a riscului constituie trăsăturile dominante în acest caz. Întreprinzătorul este unul
dintre cei mai interiorizaţi indivizi (introvertit), care îşi caută autonomia. Totodată, îi place
să lucreze cu oamenii, dar îşi concentrează toate forţele pentru a-i conduce şi controla în
scopul atingerii obiectivelor propuse.
Preferă activităţile care pun accent pe manipularea oamenilor, în scopul atingerii
ţelurilor organizaţiei sau pentru asigurarea unui câştig material sporit. Este genul de
persoană care îi încurajează pe ceilalţi să se implice în activităţi antreprenoriale. Lumea
este însă privită în termeni limitativi. Tipul întreprinzător răsplăteşte pe cei care apreciază
valori de natură antrepernorială - bani, putere, statut – şi încurajează comportamentul
oamenilor în această direcţie.
Este o personalitate optimistă în general, încrezătoare în propriile forţe şi dornică să
deţină puterea, ambiţioasă, dar şi foarte impulsivă. Încrezător în propriile forţe, sociabil,
bun comunicator, tipul întreprinzător se caracterizează printr-o mare sete de putere şi
dorinţă de dominare, ceea ce face, nu de puţine ori, să fie impulsiv în demersurile pe care
le întreprinde, în conducerea proiectelor sau chiar a organizaţiei.

7
 • Tipul investigativ
Se poziţionează la cealaltă extremă faţă de trăsăturile dominante ale
întreprinzătorului. Persoanele care fac parte din această categorie se caracterizează prin
originalitate şi independenţă, dar pot fi, în acelaşi timp, şi impulsive. Sunt genul de spirite
independente, uneori dezordonate şi lipsite de abilităţi practice. Tipul investigativ preferă
să se implice în activităţi care fac apel la cunoaştere şi înţelegere, la fineţea observaţiei sau
la capacitatea de analiză complexă a fenomenelor. Din această cauză, nu suportă
activităţile stereotipe, monotone sau pe cele care nu prezintă un grad de noutate sau de
complexitate aparte.
Tipul investigativ preferă activităţile orientate spre observarea şi analizarea
sistematică şi creativă a fenomenelor fizice, biologice, culturale etc. pentru a le înţelege şi
controla. Este o personalitate cu reale competenţe în domeniul ştiinţific, matematic, dar
fără capacitatea de a conduce. Manifestă aversiune faţă de activităţile sociale, repetitive.
Spiritul investigativ încurajează abordarea problemelor într-o manieră complexă, abstractă
şi originală. Activităţile potrivite acestui tip de personalitate sunt în domeniul cercetării şi
consultanţei.
Această clasificare a tipurilor de personalitate stabilite de Holland şi domeniile de
activitate potrivite lor trebuie privită nuanţat. Există persoane care se regăsesc în două sau
chiar trei tipuri dintre cele identificate de psiholog. Cele mai întâlnite combinaţii sunt între
vârfurile apropiate ale hexagonului proiectat de Holland.
Un alt psiholog, Anne Roe, consideră că relaţia individului cu părinţii săi în copilărie
este decisivă în alegerea unei profesii. Experienţele trăite în primii ani ai vieţii sunt
decisive în dezvoltarea şi orientarea de bază, spre oameni sau spre lucruri. Persoanele care
se orientează spre oameni tind să ocupe funcţii care se bazează pe abilităţi în domeniul
relaţiilor interpersonale, în timp ce indivizii orientaţi spre lucruri preferă activităţi care nu
necesită astfel de competenţe de comunicare şi relaţionare.
În funcţie de aceste orientări de bază, Roe a dezvoltat un sistem prin care a clasificat
diferitele tipuri de activităţi în opt clase principale: servicii, afaceri, organizaţii şi instituţii
publice, tehnologie, exploatarea resurselor naturale, ştiinţă, cultură generală, artă şi
divertisment.
În literatura de specialitate există nenumărate alte scheme proiectate de psihologi cu
scopul de a-i ajuta pe cei preocupaţi de alegerea viitorului domeniu de activitate.
Completarea chestionarelor referitoare la interese, abilităţi, valori etc. permite stabilirea
tipului de personalitate şi a genului de activitate asociat. Pentru fiecare tip de personalitate,
în practică există sute de activităţi posibile, ceea ce impune un ajutor profesional
(consiliere) în stabilirea unui traseu de carieră potrivit vocaţiei.
Aflat în faţa spinoasei probleme de alegere a carierei, individul (adolescentul, în
majoritatea cazurilor) trebuie să ţină seama de întreaga sa personalitate, adică de
ansamblul tuturor trăsăturilor psihice particulare care îl definesc: temperament, aptitudini,
caracteristici specifice. Dintre toate aceste elemente, cele care au prioritate pentru ca
viitoarea carieră profesională să fie pe măsura aşteptărilor sale sunt aptitudinile. Acestea se
bazează pe anumite predispoziţii ereditare, dar se pot forma şi dezvolta în decursul
activităţii, în funcţie de condiţiile de mediu şi de educaţie.
Psihologii consideră că aptitudinile se pot clasifica în două categorii:
• cu caracter general: memorie, inteligenţă, spirit de observaţie, atenţie;
• cu caracter special: aptitudini tehnice sau mecanice, psihomotorii, senzoriale,
artistice, ştiinţifice, de conducere şi organizare etc.

8
 Delimitarea exactă a tiparelor expuse mai sus este destul de dificilă. Uneori se
întâmplă ca mediul înconjurător să favorizeze orientarea în profesii improprii cu tipul
caracterului, dar indivizii îşi formează abilităţi ce pot conduce la rezultate performante şi
satisfacţii profesionale. Un mediu compatibil cu orientarea profesională creşte şansele
individului de a urma o carieră în care să-şi poată valorifica punctele tari. Acestea sunt
sporite, de asemenea, şi de identificarea şi dezvoltarea, prin încercări succesive, a unor
competenţe speciale, cum sunt creativitatea, autonomia, siguranţa, abilităţi tehnice
funcţionale sau spiritul de conducere. Competenţa tehnică, spre exemplu, se regăseşte la
persoanele care pun în centrul preocupărilor conţinutul efectiv al muncii. Pentru alte
persoane, siguranţa locului de muncă, stabilitatea sau certitudinea că pot avansa în muncă
reprezintă elementul esenţial în abordarea unui anumit traseu profesional.
Scopul final al celor care deţin competenţe manageriale îl constituie ocuparea unor
poziţii de decizie şi de conducere. Pentru astfel de persoane, posturile deţinute în timp sunt
importante nu atât pentru conţinutul lor, cât pentru perspectivele pe care le oferă pentru a
urca în ierarhie.
O serie de psihologi văd alegerea unei profesii nu ca pe o opţiune care are loc o
singură dată în viaţa unei persoane, ci ca pe un proces dinamic şi adaptabil continuu la
noile condiţii. Donald Super este unul dintre cei care au încercat să descrie alegerea unei
profesii ca fiind un proces continuu de dezvoltare şi adaptare. El este cel care a pus în
evidenţă acest proces prin intermediul căruia individul încearcă să-şi urmeze aspiraţiile
prin alegerea acelor tipuri de funcţii care i se potrivesc cel mai bine şi prin adaptarea
activităţii la alegerile făcute pe parcursul întregii cariere. Super sugerează că alegerea unei
funcţii adecvate şi posibilitatea de adaptare la aceasta depind de măsura în care există o
potrivire între: natura muncii depuse şi a stilului de viaţă care derivă din ea, pe de o parte,
şi, pe da altă parte, aptitudinile, interesele şi valorile individului respectiv. Viziunea lui
Super asupra modului în care oamenii îşi dezvoltă imaginea asupra carierei lor şi îşi
urmăresc aspiraţiile profesionale prin adaptarea continuă a activităţii desfăşurate se
bazează pe un model de evoluţie generală parcurs de toţi oamenii în decursul vieţii. Este
vorba de un traseu profesional alcătuit dintr-o serie de etape: creştere, exploatare,
stabilitate, menţinere şi declin. Fiecare etapă este asociată cu un tip de sarcină care, odată
îndeplinită, duce la evoluţia individului şi intrarea într-o nouă etapă de dezvoltare. Pe de
altă parte, un alt psiholog, Robert Havighurst, consideră că dacă individul eşuează în
îndeplinirea acestor sarcini în cadrul unei anumite etape va avea sentimente de frustrare şi
nu-şi va mai îndeplini cu succes nici sarcinile viitoare.
În mod tradiţional, cariera este imaginată ca un progres continuu de-a lungul mai
multor etape:
• etapa de explorare, în care se alege un domeniu de competenţă sau se face adaptarea
la mediul de lucru;
• etapa de consolidare, în care au loc o serie de mişcări - promovări, transferuri – care
conduc la evoluţia continuă în carieră;
• etapa de detaşare gradată, care apare în finalul carierei şi care premerge
pensionarea.
Această viziune este împărtăşită de majoritatea oamenilor. Ea nu este însă decât una
dintre multele variante posibile. În timp ce perspectiva etapelor de dezvoltare în carieră
ajută la clarificarea problemelor pe care individul le are de înfruntat de-a lungul carierei,
perspectiva liniilor directoare ale carierei ajută la identificarea preferinţelor pentru o
anumită profesie.

9
 Cercetătorii preocupaţi de studiul gradului de satisfacţie obţinut în activitate au
constatat că persoanele care au aceeaşi profesie au aşteptări asemănătoare faţă de slujbă.
De asemenea, s-a mai constatat că persoanele care sunt interesate de aceeaşi profesie
manifestă totuşi diferenţe în alegerea tipului de organizaţie în care doresc să lucreze. Mai
mult chiar, chiar dacă optează pentru acelaşi tip de organizaţie, diferă preferinţele
referitoare la departamentul în care urmează să lucreze. Un inginer electronist doreşte să
lucreze într-o societate privată, altul în cadrul unei agenţii naţionale; unul în cadrul secţiei
de producţie, iar celălalt într-un departament de cercetaredezvoltare. Preferinţele sunt
determinate de recompensele oferite de post.
Edgar Schein consideră că liniile directoare ale carierei sunt determinate de trei
factori:
1. talentele şi abilităţile, aşa cum sunt percepute de persoana însăşi;
2. nevoile şi motivaţiile persoanei;
3. valorile şi comportamentul după care persoana îşi ghidează acţiunile.
Autorul consideră că tiparul pe care fiecare persoană îl urmează atunci când îşi
defineşte propriile competenţe, abilităţi, nevoi, motivaţii, valori şi comportament în baza
percepţiei personale este cel care determină aşteptările acestuia faţă de o anumită carieră.
Aceste elemente care influenţează decisiv deciziile oamenilor în alegerea traseului
profesional au fost definite în literatura de specialitate „ancorele carierei”. Ele nu sunt
fixe sau definitive, ci se schimba sau evolua pe parcursul vieţii individului. Cercetările
întreprinse arată că, în funcţie de motivaţiile personale, oamenii se îndepărtează adesea de
opţiunea iniţială.

2.2. Ancorele carierei

Mai mult ca oricând, în ultimii ani s-a remarcat o amplificare a schimbărilor în cadrul
organizaţiilor: redimensionarea structurilor, a configuraţiilor de abordare a activităţii, a
metodelor de lucru şi, nu în ultimul rând, a modelelor de dezvoltare a carierelor
angajaţilor.
Studiind carierele, Edgar H. Schein a ajuns la concluzia că majoritatea oamenilor îşi
formează o concepţie referitoare la alegerea carierei, indiferent de schimbările la care sunt
supuşi pe parcursul vieţii. El spune că ancorele carierei apar şi se dezvoltă prin încercări
succesive şi oportunităţi care apar în urma primelor experienţe profesionale. Pe măsură ce
individul capătă mai multă experienţă şi se cunoaşte mai bune se conturează tot mai clar şi
tiparul talentelor, abilităţilor, nevoilor, motivaţiilor, valorilor şi comportamentului după
care îşi ghidează acţiunile în plan profesional. Odată formată această imagine despre sine,
a auto-percepţiei individului, se declanşează şi anumite aşteptări faţă de carieră. Această
cunoaştere funcţionează ca un stabilizator, uşurând persoana în alegerile care trebuie
întreprinse pe parcursul traseului său profesional.
Majoritatea oamenilor îşi dau seama de ancorele carierei când trebuie să facă o
schimbare importantă în viaţa familială, profesională, socială etc. Aşa cum o ancoră
împiedică o barcă să plutească în voia valurilor, liniile directoare ale carierei („ancorele
carierei”) ţin individul centrat pe un anumit tip de activitate. Ancorele sunt acele valori şi
motive la care el nu va renunţa atunci când este pus în faţa unei schimbări, a unei alegeri.
Chiar dacă individul se va orienta către activităţi diferite de tiparul personal, ancora
carierei va acţiona, trăgându-l spre activităţi mai potrivite. Cunoaşterea ancorelor
personale este importantă pentru a putea alege corect atunci când apar astfel de situaţii.
Identificarea exactă a acestor ancore (motivaţii) nu este posibilă decât în momentul în care

10
oamenii sunt puşi să ia decizii care vizează schimbări de fond sau când se confruntă cu
imaginea despre sine.
Schein a demonstrat pentru prima dată în 1975, în cadrul unui studiu efectuat asupra
unui număr de 44 de absolvenţi ai masterului de la MIT Sloan School of Management, că
liniile directoare ale carierei diferă la nivel de individ în cadrul unui grup de angajaţi care
au aceeaşi funcţie. Cercetătorul a identificat, la vremea respectivă, cinci tipuri de linii
directoare ale carierei:
1. Competenţa tehnico-funcţională
2. Competenţa managerială
3. Autonomia şi independenţa
4. Siguranţa şi stabilitatea
5. Creativitatea.
Ulterior, (prin anii ‘80) Schein a identificat încă trei linii directoare care dezvăluie
valori de bază, motivaţii şi nevoi personale:
1. Servirea unei cauze sau dedicarea în favoarea ei
2. Provocarea la competiţie
3. Stilul de viaţă.
Pe măsura evoluţiei în carieră şi, desigur, în viaţa personală, oamenii descoperă că
una dintre aceste linii directoare este ancora la care nu va renunţa. Schein face însă
precizarea că majoritatea carierelor permit împlinirea mai multor nevoi din cele care stau
la baza unei ancore.
El dă ca exemplu cariera de profesor care permite deopotrivă satisfacere nevoii de
autonomie, de siguranţă, de competenţă tehnico-funcţională şi de servire a unei cauze.

• Ancora tehnico-funcţională
Percepţia despre sine a persoanelor care au această linie directoare este competenţa
într-un domeniu tehnic sau funcţional. Acestea sunt predispuse să opteze sau să ia decizii
legate de carieră în funcţie de conţinutul efectiv al activităţii pe care urmează să o
desfăşoare, de cerinţele viitoarei lor slujbe şi de detaliile ei. Aceşti oameni sunt dedicaţi în
exclusivitate asupra muncii de calitate, fapt pentru care nu pun preţ nici pe promovarea în
carieră, nici pe putere sau jocuri politice. Ei sunt dispuşi să accepte poziţii manageriale din
domeniul tehnico-funcţional, dar nu sunt interesaţi de posturi din domeniul
managementului general.
Sectoare de activitate predilecte: inginerie, marketing, cercetare, consultanţă,
conducerea unor proiecte.
• Ancora managerială
Persoanele a căror linie directoare este competenţa managerială percep reperele de
„ancorare” în trei domenii:
a) competenţa analitică: abilitatea de a identifica, analiza şi rezolva probleme în
condiţii de incertitudine sau insuficienţă a informaţiilor;
b) competenţa interpersonală: abilitatea de a influenţa, supraveghea, conduce şi
controla personalul din organizaţie, indiferent de nivel, cu scopul de a îndeplini obiectivele
companiei cât mai eficient;
c) competenţa emoţională: capacitatea de a face faţă solicitărilor emoţionale în situaţii
de criză sau de a face faţă în condiţiile sporirii responsabilităţii; abilitatea de a exercita
puterea fără sentimentul vinovăţiei sau ruşinii.

11
 Persoanele care au această ancoră sunt tentate să ajungă în posturi de management
superioare. Acestea sunt interesate să analizeze şi să soluţioneze probleme complexe, să ia
decizii importante şi rapide, să acţioneze eficient în condiţii stresante şi sub presiunea
timpului.
Sunt energice şi obsedate nu numai de dorinţa de a avea puterea şi controlul asupra
lor, dar şi de nevoia de a mobiliza şi influenţa oamenii din jurul lor.
Sectoare de activitate predilecte: posturi de conducere în uzine, mari întreprinderi,
firme de prestigiu.
• Ancora siguranţei şi stabilităţii
Persoanele care au dominantă această ancoră, consideră că sunt importante
securitatea şi stabilitatea pe termen lung a postului în aceeaşi organizaţie. Ele sunt
tradiţionaliste, conformiste şi de aceea adoptă cu maximă uşurinţă valorile şi normele
organizaţiei în care lucrează. Din această cauză chiar nu acordă importanţă unor
oportunităţi financiare sau profesionale. Scopul lor principal este de a menţine echilibrul şi
liniştea vieţii profesionale şi de familie. Imaginea acestor persoane poate fi descrisă prin
sintagma „cetăţeanului de încredere”, pentru că au tot timpul tendinţa de a face ceea ce li
se cere. Motivul îl reprezintă dorinţa de a avea o slujbă sigură, de a obţine un venit decent
şi de a-şi asigura o situaţie financiară confortabilă în perspectiva ieşirii la pensie.
Stabilitatea este însă înţeleasă în mod diferit: pentru unele persoane sursa securităţii o
constituie menţinerea funcţiei în organizaţia în care lucrează; pentru alţii securitatea este
obţinută prin menţinerea stabilităţii financiare; alţii valorizează stabilitatea familială sau
rolul pe care îl joacă în cadrul comunităţii.
Sectoare de activitate predilecte: instituţii guvernamentale, organizaţii din sectorul
public, mici întreprinderi familiale.
• Ancora autonomiei şi independenţei
Imaginea persoanelor a căror linie directoare este autonomia se aseamănă oarecum cu
aceea aparţinând grupului orientat spre tehnico-funcţional. Diferenţa faţă de această
categorie constă în faptul că îşi doresc maximă libertate în activitatea pe care o desfăşoară
şi lipsa oricăror constrângeri pentru a se putea realiza profesional şi pentru a-şi demonstra
competenţele.
Persoanele care au dominantă această ancoră a carierei preferă să lucreze într-un stil
şi într-un ritm propriu, în funcţie de criteriile personale pe care şi le creează. Ele sunt
înclinate chiar să refuze avansarea într-un post sau într-o structură organizaţională, dacă
acest lucru le afectează independenţa de acţiune, libertatea de gândire etc.
Linia autonomiei/independenţei cea care permite celor ancoraţi în această zonă să
perceapă piaţa forţei de muncă sub forma oportunităţilor care vin în întâmpinare. Schein a
observat că, pe măsură ce îmbătrânesc, oamenii are tendinţa de a-şi mări autonomia de
acţiune, ceea ce în plan profesional se materializează prin orientarea spre activităţi
antreprenoriale, pe cont propriu, spre consultanţă sau alte ocupaţii care nu necesită un
contract ferm de lucru sau pe durate nedeterminate, ceea ce înseamnă reducerea
dependenţei de o organizaţie.
Sectoare de activitate predilecte: medii academice, arte, mass-media, consultanţă.
• Ancora creativităţii
Auto-imaginea indivizilor a căror linie directoare este reprezentată de creativitate se
„ancorează” de sentimentul independenţei, al competenţei manageriale şi al abilităţii de a-
şi pune în practică talentele specifice. Este specifică persoanelor care doresc să lucreze pe
cont propriu sau care doresc să realizeze produse sau proiecte personale. Unii doresc să-şi

12
înfiinţeze propria companie, alţii să creeze un produs care să le poarte numele. În orice
situaţie s-ar afla, aceste persoane se remarcă prin dorinţa de a crea ceva care să fie
realizarea lor exclusivă. În mod paradoxal, persoanele care au spirit creator sau
antreprenorial pot fi manageri foarte proşti. Ele pot construi o întreprindere cu toate
componentele ei, dar nu o pot conduce în mod funcţional.
De regulă, cei care nu îşi pot construi propria întreprindere au tendinţa de a se asocia
micilor întreprinderi aflate în plină expansiune.
Sectoare de activitate predilecte: întreprinderi mici, afaceri proprii.
• Ancora stilul de viaţă
Este o ancoră proprie celor care îşi definesc cariera ca fiind parte a unui sistem de
viaţă.
Pe măsură ce societatea a evoluat, numărul celor preocupaţi de mai multă autonomie
în carieră şi grijă faţă de sine a crescut tot mai mult. Foarte mulţi tineri nu mai sunt dornici
să facă faţă restricţiilor carierelor din organizaţii, tendinţa fiind aceea de a „vâna” orice
ocazie pentru a scăpa din tiparele impuse. Aspiraţia către independenţă şi stil de viaţă
propriu reprezintă de altfel direcţia înspre care se orientează omenirea. În aceste condiţii şi
managementul organizaţiilor este mai preocupat, în cazul recrutării forţei de muncă, de
competenţele candidaţilor şi mai puţin de spiritul acestuia de devotament faţă de o cauză
sau de companie. Pentru a-şi păstra cei mai buni angajaţi, managementul are grijă să
conceapă sisteme tot mai sofisticate de motivare şi de satisfacere a nevoilor individuale
care să ţină cont şi de ceilalţi membri ai familiei: asigurări medicale pentru toată familia,
muncă part-time la domiciliu, orare flexibile, zile libere sau concedii plătite pentru toţi
membrii familiei etc. Organizaţia şi individul se obişnuiesc cu ideea că trebuie să aibă
singuri grijă de ei, adică organizaţia va deveni mai puţin paternalistă, iar individul mai
sigur pe el.
• Ancora servirea unei cauze sau dedicarea în favoarea ei
Numărul persoanelor care manifestă apropieri de această linie directoare în carieră
este în continuă creştere astăzi în lume. Tot mai mulţi tineri, dar şi oameni de vârstă
mijlocie, recunosc faptul că venitul constituie în continuare o cerinţă de bază în cariera lor,
dar nu esenţială. Ei spun că simt, în egală măsură, şi nevoia de a face ceva important
pentru societate. În contextul creşterii preocupărilor statelor dezvoltate pentru protecţia
mediului înconjurător, sănătatea populaţiei, asistenţa socială etc., tot mai mulţi oameni se
orientează către domenii de activitate apropiate acestor direcţii de acţiune la nivelul
societăţii. Voluntariatul a devenit, în ultimele decenii, o componentă tot mai frecvent
întâlnită în cariera unor oameni. Problemele legate de droguri, religie, rasă, sărăcia
generatoare de creşterea diferenţelor dintre ţările bogate şi cele sărace, disputele legate de
egalitatea de şanse etc. au făcut să sporească numărul oamenilor interesaţi de asumarea
unei activităţi în aceste domenii ale vieţii sociale.
• Ancora spiritul competitiv
Edgar H. Schein este de părere că acea categorie de persoane care se remarcă prin
cariere mai puţin obişnuite prin faptul că se preocupă de probleme inedite, dificil de
rezolvat sau se află în continuă competiţie cu sine sau alţii, se află în momentul de faţă în
etapa evidentă de creştere.
Problema pe care şi-o pune cercetătorul este aceea legată de factorul care generează
această progresie numerică: noile condiţii de muncă, predispoziţia naturală a oamenilor
sau o adaptare la provocările de zi cu zi ale vieţii? Lipsa unei cercetări sistematizate nu
permite conturarea unui răspuns ferm. Cert este însă faptul că schimbările tehnologice tot

13
mai mari, dezvoltarea fără precedent a informaticii şi descoperirile tot mai importante în
ştiinţă vor genera provocări de natură să mărească rândurile celor care sunt mânaţi în
carieră de spiritul competiţiei.
Cercetările întreprinse de Schein în anii 1970-1980 au relevat faptul că aproape 25%
din populaţia era ancorată în managementul general, 25% în competenţa tehnico-
funcţională, 10% în autonomie şi securitate, şi restul răspândiţi către celelalte categorii de
ancore. Autorul este însă de părere că atât proporţiile, cât şi conceptul în sine de ancoră în
carieră se vor schimba în viitor, deoarece se modifică foarte mult conţinutul ocupaţiilor,
sistemul de muncă, se fac tot mai multe disponibilizări, iar oamenii sunt tot mai preocupaţi
de viaţă sau interesaţi să găsească noi sensuri ale succesului în plan profesional şi
personal, alte valori ale existenţei.
Brooklyn C. Derr a efectuat în anul 1980 un studiu similar asupra unui număr de 154
de ofiţeri din marina americană şi a identificat aceleaşi linii directoare (primele cinci
ancore ale carierei) ca şi Edgar H. Schein, dar cu unele nuanţări. Astfel, el a definit două
tipuri de linii directoare orientate spre competenţa managerială (management orientat spre
ascensiune în funcţie şi management orientat spre evoluţie) şi două orientate spre
creativitate: managementul de tip creativ şi antreprenorial. Derr a mai pus în evidenţă încă
un tip de ancoră, aceea a persoanelor orientate spre managementul de tip luptător.
Cariera axată pe ascensiunea în funcţie este definită prin aceleaşi trei dimensiuni ale
ancorei manageriale identificate de Schein: competenţa analitică, interpersonală şi
emoţională.
Derr a remarcat că persoanele din această categorie sunt conştiente de importanţa
adaptării la politicile organizaţiei. Ele sunt interesate de stagiile de pregătire, de strategiile
de întărire a relaţiilor interpersonale necesare dezvoltării carierei, de obţinerea
informaţiilor din interior despre oportunităţile de evoluţie în carieră şi de cele mai bune
filiere de parcurs în vederea atingerii obiectivelor.
Linia directoare orientată spre managementul evolutiv defineşte angajaţii „aproape
perfecţi” ale că căror cariere progresează în mod natural. Aceştia sunt indivizi talentaţi,
competenţi din punct de vedere tehnic şi care au mereu contribuţii valoroase în activitatea
pe care o desfăşoară. Acest comportament generează implicarea lor în noi misiuni,
proiecte, activităţi cu responsabilităţi crescute în privinţa conducerii oamenilor. În timp,
aceste persoane devin nişte conducători foarte buni, dispuşi să renunţe la specializarea lor
tehnică în favoarea conducerii activităţilor altor oameni. Acest tip de manageri sunt
interesaţi de lărgirea obiectivelor muncii lor şi de ascensiunea către funcţii mai înalte.
Scopul lor principal este acela de a accede la un loc din vârful ierarhiei organizaţionale.
Ancora orientată spre dezvoltarea prin creativitate este caracteristică persoanelor care
au nevoie de o dezvoltare psihologică. Acestea trebuie să aibă însă abilităţi legate de
creativitate şi de capacitatea de învăţare pentru a putea oferi continuu soluţii creatoare.
Linia directoare axată pe creativitatea antreprenorială este caracteristică acelor
persoane care solicită activităţi flexibile pe care să le îndeplinească folosindu-şi imaginaţia
şi chiar asumându-şi riscul, dacă este necesar. Această categorie este compusă din indivizi
orientaţi exclusiv spre atingerea scopurilor şi care sunt preocupaţi de activităţi în măsură
să le testeze şi pună în evidenţă performanţele profesionale. Obiectivul lor vizează
îmbunătăţirea permanentă a performanţelor proprii.
Orientarea războinică sau de leadershsip este considerată de Brooklyn C. Derr o altă
ancoră în carieră, deoarece constituie pentru cei care simt nevoia acută de provocări o linie
directoare evidentă. Aceste persoane sunt atrase de spiritul de aventură şi chiar dispuse să-

14
şi pună viaţa în pericol pentru îndeplinirea scopurilor urmărite. Sunt indivizi dinamici,
adevăraţi luptători care doresc să se implice în misiuni periculoase şi care sunt conştienţi
că succesul acestora depinde de abilităţile şi îndemânarea personală.
Studiile conduse de Schein şi Derr în domeniul ancorelor carierei ilustrează faptul că
oamenii manifestă preferinţe diverse în legătură cu modul în care doresc să evolueze liniile
lor directoare în domeniul profesional. Cercetătorii au remarcat, de asemenea că:
• liniile directoare tehnico-funcţionale sunt comune unei categorii foarte mari de
oameni;
• unele linii directoare (ancore) pot apărea doar la un singur tip de domeniu de
activitate;
• unele linii directoare pot fi întâlnite cu precădere numai în anumite tipuri de
departamente în cadrul aceluiaşi domeniu de activitate.
Cele două studii scot în evidenţă faptul că este recomandabil ca organizaţiile să
identifice din timp preferinţele angajaţilor cu privire la carieră şi să determine structurile
organizaţionale care se potrivesc cel mai bine cu liniile directoare identificate. Conceptul
de ancoră în carieră îşi poate dovedi utilitatea în momentul stabilirii fişelor de post, a
etapelor de ascensiune în funcţie astfel încât să se stabilească un raport optim între nevoile
organizaţiei şi preferinţele de dezvoltare în carieră manifestate de fiecare individ, chiar din
momentul angajării.

2.3. Stadiile de dezvoltare şi adaptare ale carierelor

Carierele profesionale sunt, în general, dinamice. Ele se schimbă de-a lungul vieţii
adulte, în funcţie de experienţa şi cunoştinţele acumulate, dar şi de influenţele mediului
exterior.
În contextul mai larg al schimbărilor economice, politice, sociale, tehnologice,
drumul în cariera multor oameni şi-a schimbat traiectoria faţă de clasica ascensiune,
întrevăzută destul de precis încă de la debut. Deşi cariera fiecărui individ este unică în
esenţa ei, există aspecte generale comune/dominante care configurează, de regulă, cinci
stadii: creşterea, explorarea, stabilizarea, menţinerea şi declinul. Pe parcursul lor, fiecare
persoană are tendinţa de a-şi dezvolta abilităţile, de a stabili o reţea socială şi de a testa
diferite activităţi în concordanţă (sau nu) cu tipologia specifică.
Modelul tradiţional de drum în carieră
• Etapa de creştere
Începe o dată cu naşterea individului şi durează până la vârsta de 14 ani. Este etapa în
care aspiraţiile individuale se conturează în concordanţă cu modelele oferite de familie,
mediul social, prietenii, şcoala. Pe măsură ce copilul creşte, preocupările de natură
fantezistă se ancorează tot mai mult în activităţi reale prin dezvoltarea unui set întreg de
abilităţi.
În această fază, orice persoană începe prin a întreprinde o serie de demersuri de
investigare şi auto-cunoaştere ce se vor contura mai târziu în direcţiile de dezvoltare a
traseului propriu în cariera profesională:
• descoperirea şi dezvoltarea intereselor;
• descoperirea şi dezvoltarea talentelor şi abilităţilor;
• descoperirea şi dezvoltarea valorilor şi ambiţiilor;
• căutarea ocaziilor/modalităţilor şi informaţiilor pentru formarea unei imagini
realiste despre sine (teste, consultări);
• căutarea modelelor pentru identificarea cu anumite ocupaţii;

15
 • luarea deciziilor privind tipul de educaţie adecvată;
• eforturi la şcoală pentru apropierea de opţiunile posibile şi evitarea variantelor
nedorite.
În etapa de creştere se face primul pas în dezvoltarea unei scheme de bază pentru
efectuarea alegerilor vocaţionale realiste. Tânărul, în mod independent sau ajutat de un
consilier începe o primă evaluare a constrângerilor social-economice şi familiale. Prin
intermediul sistemului de educaţie ales (sau impus) şi dezvoltarea abilităţilor, fanteziile
profesionale încep să devină fapte reale.
• Etapa de explorare
Începe pe la vârsta de 17 ani şi durează până la 25 de ani. Pe parcursul acestei
perioade individul începe să îşi stabilească un rol şi un loc în comunitate. Acest lucru
implică un proces de auto-analiză, explorarea diferitelor tipuri de activităţi la şcoală sau în
afara ei şi „încercarea” unor roluri diferite. Tânărul începe să-şi identifice nevoile, să-şi
definească interesele, să descopere abilităţile necesare şi să precizeze oportunităţile. Învaţă
cum se poate găsi o slujbă şi deprinde străduinţa pentru atingerea obiectivelor. Încep
primele alegeri profesionale. Mai întâi la nivelul discuţiilor cu alţii, prin urmarea unor
cursuri adecvate, modalităţi prin care are loc învăţarea evaluării şi selecţionării informaţiei
profesionale. Această etapă marchează trecerea de la şcoală la muncă. Se trec diferite teste,
se participă la selecţii şi interviuri. Individul încearcă să-şi realizeze aspiraţiile
profesionale prin găsirea unei slujbe care să se potrivească cu tipul de ocupaţie ales.
• Etapa de stabilizare
Coincide cu dobândirea competenţelor profesionale care conduc la fixarea unor
obiective pentru atingerea unui anume statut într-o organizaţie. Pe parcursul ei, principala
preocupare este de a găsi un loc permanent în care persoana să-şi poată îndeplini profesia
aleasă.
Etapa este cuprinsă între 25 şi 40 ani şi se divide în alte două subetape:
a) Judecare/Evaluare
Subetapa se întinde de la 25 la 30 de ani, timp în care are loc învăţarea deprinderilor
de a se descurca în realitatea dură a mediului. Are loc dobândirea calităţii de membru cu
drepturi cât mai depline al unei organizaţii. Individul încearcă să decidă dacă funcţia
aleasă de el este satisfăcătoare, fapt pentru care chiar schimbă una sau mai multe slujbe
înainte de a se decide să se fixeze într-un loc anume. În cadrul acestor experienţe are loc
înţelegerea culturii, a normelor formale şi informale. Tânărul dobândeşte metodele de
înţelegere cu primul patron, primul şef şi cu colegii. Învaţă şi acceptă ritualurile asociate
cu stadiul de debutant: sarcini mai puţin interesante, necesitatea supervizării etc. Donald
Super consideră că adeseori se poate întâmpla ca individul să decidă că viitoarea lui
carieră va fi mai bine consolidată prin îndeplinirea mai multor activităţi care nu au nici o
legătură între ele.
b) Stabilizare
Această subetapă presupune un efort de stabilizare a poziţiei profesionale ocupate.
Nu de puţine ori se întâmplă ca stabilizarea să înceapă chiar cu prima slujbă, fapt pentru
care majoritatea psihologilor sunt de părere că aceasta este deosebit de importantă pentru
evoluţia ulterioară a carierei. Edgar Schein consideră că individul trebuie să facă dovada,
în cadrul primei lui slujbe, că are abilităţi atât pentru a învăţa repede, cât şi pentru a se
lansa într-o carieră.
Douglas Hall este de părere că modul în care indivizii fac faţă încercărilor primei
slujbe indică abilitatea sau inabilitatea în a-şi dezvolta o carieră satisfăcătoare.

16
 Stabilizarea reprezintă intervalul de apogeu în carieră, deoarece se pot manifesta din
plin competenţele, aptitudinile, iar randamentul poate atinge nivelul maxim. În această
etapă are loc conştientizarea „punctului de ancorare profesională”, a talentelor, valorilor
personale, dar şi evaluarea implicaţiilor asupra viitorului a acestor „ancore” profesionale.
Individul efectuează alegeri precise în privinţa prezentului şi stabileşte o viziune asupra
viitorului. Este perioada în care cariera îşi capătă sens, dar şi una în care pot apărea
complicaţii. Apar probleme şi priorităţi legate de viaţa de familie. Adoptarea unei decizii
de natură profesională reclamă punerea în balanţă a vieţii de familie şi se examinează cu
mai multă atenţie consecinţele pe care le implică în plan personal. Tot acum apar şi
primele preocupări pentru vârstă şi starea de sănătate.
• Etapa de menţinere
Corespunde perioadei de dezvoltare a funcţiei. Poate coincide uneori cu acea „criză
de la mijlocul vieţii” pe care o parcurg foarte multe persoane. Este caracteristică
persoanelor de peste 30 de ani. Această etapă coincide cu schimbările majore care au loc la
nivelul relaţiilor şi responsabilităţilor familiale. Angajaţii de vârstă medie încep să se auto-
analizeze pentru a vedea câte dintre obiectivele iniţiale legate de carieră au reuşit să atingă
şi ce anume trebuie să mai facă în viitor. O analiză profesională retrospectivă poate duce la
o reevaluare a opţiunilor şi o schimbare importantă a „macazului” în carieră. În jurul
vârstei de 45 de ani apare o ramificaţie de unde pornesc trei căi posibil de urmat:
1. evoluţia în ierarhia organizaţiei sau o nouă orientare în carieră;
2. plafonarea;
3. declinul lent sau intrarea precipitată în ultima etapă.
Pentru mulţi dintre cei ajunşi la 50 ani, poziţia pe care se află este deja apreciată ca
fiind tot ce s-a putut face şi se reorientează în competiţia pentru un post mai bun. În acest
caz, această etapă se suprapune cu aceea de menţinere. Senzaţia că numărul ocaziilor de
avansare în carieră încep să scadă, lipsa de perspectivă, trecerea tot mai rapidă a anilor fără
nici un rezultat, pot duce fie la o creştere pentru siguranţa postului deţinut, fie la scăderea
motivaţiei pentru muncă. În general, angajaţii satisfăcuţi de realizările lor au tendinţa de
abordare activă a carierei şi vieţii, manifestând interes sporit faţă de dezvoltarea unor
abilităţi neexplorate până atunci. Ei rămân eficienţi la locul de muncă, dar îşi fixează în
acelaşi timp atenţia asupra altor domenii de activitate sau caută noi provocări în carieră.
Persoanele care şi-au atins obiectivele propuse în carieră şi sunt satisfăcuţi de realizările
lor, încep să-şi concentreze atenţia mai mult asupra propriilor nevoi sau dorinţe şi devin tot
mai puţin preocupaţi să facă faţă, la fel ca înainte, cerinţelor organizaţiei în care lucrează.
Ei sunt conştienţi de faptul că dezvoltarea corespunzătoare a noilor abilităţi le oferă şansa
de a se împlini pe plan profesional în conformitate cu aspiraţiile sau noile obiective
personale propuse.
• Etapa de declin
Corespunde „carierei târzii”, dar se poate instala şi în partea de mijloc a carierei.
Această etapă începe după vârsta de 55 de ani, când individul a ajuns deja pe culmile
dezvoltării sale profesionale. Acesta este momentul în care începe să aloce mai mult timp
şi energie unor domenii sau preocupări extraprofesionale. Mulţi devin mentori, calitate în
care sunt valorificate cunoştinţele şi experienţa acumulate. Declinul care are loc în
perioada de mijloc a carierei se datorează frustrărilor cauzate de eşecul în realizarea
obiectivelor specifice etapei de menţinere.
Declinul din perioada târzie a carierei nu este decât un proces de trecere de la starea
de angajat la aceea de pensionar. Retragerea (pensionarea) începe în medie la vârsta de 62

17
de ani, dar, pentru cei cu o stare bună fizică şi psihică, poate constitui un nou început, o
continuare a activităţii pe plan social, al afacerilor etc.

Studiile referitoare la adaptarea necesară pe parcursul carierei faţă de nevoile sau

cerinţele apărute au relevat faptul că doi din trei oameni aflaţi în căutarea unui loc de
muncă doresc să îşi găsească o ocupaţie total nouă, care să le dea prilejul să exploateze
abilităţi profesionale nefolosite în slujba precedentă. Revoluţia tehnologică a avut o
contribuţie importantă la tendinţa existentă în momentul actual pe piaţa muncii, unde s-a
ajuns ca fiecare individ să fie pus în situaţia de s-şi schimba ocupaţia de cel puţin cinci ori
pe parcursul carierei pentru a fi sigur că va avea unde să muncească în continuare.
Un rol important în construirea carierei revine organizaţiilor care ar trebui să fie
parteneri responsabili şi de sprijin ai angajaţilor. Managerii acestora ar trebui să se
preocupe de alcătuirea unor programe speciale de planificare a carierei angajaţilor,
oferindu-le consultanţă şi informaţii în domeniu, posibilitatea perfecţionării profesionale,
cât şi creând un cadru flexibil de ocupare a unor poziţii ierarhice motivante în organizaţie.

2.4. Tipuri de drumuri în carieră

Modelul tradiţional de drum în carieră, văzut ca o evoluţie în etape predeterminate
(creştere, explorare, stabilizare, menţinere şi declin) nu este singurul posibil şi nici adecvat
adeseori aspiraţiilor sau nevoilor într-o societate supusă modificărilor continue.
Inspirându-se din lucrările lui Schein, alţi cercetători au început o serie de cercetări şi
testări care au condus la definirea altor variante de drumuri în carieră. Robert Paul
Bourgeois şi Thierry Wils au întreprins în Canada un studiu ce s-a întins pe o perioadă de
zece ani asupra a 300 de angajaţi proveniţi din medii sociale şi de muncă diferite:
muncitori, ingineri, manageri, pensionari etc. Pe baza răspunsurilor acestora la interviuri,
chestionare, teste de personalitate şi de interese, psihologii au identificat trăsături
caracteristice unor drumuri de carieră care au fost asociate ancorelor lui Schein: drumul
tranzitoriu, drumul homeostatic, drumul spiralat şi drumul liniar.
• Drumul tranzitoriu
Drumul tranzitoriu este caracteristic persoanelor care obişnuiesc să facă schimbări
majore în carieră în fiecare an sau o dată la doi ani, în interiorul organizaţiei sau în afara
acesteia. Dorinţa de a fi în centrul atenţiei constituie unul dintre motivele care generează
adeseori aceste schimbări ale locului de muncă. Dus la extrem, acest stil poate fi însă
considerat şi incapacitate de a păstra o slujbă. Persoanele care manifestă această
18
predispoziţie de reorientare profesională permanentă fac parte din categoria celor care simt
acut nevoia de împlinire. În acelaşi timp, aceste persoane sunt preocupate de activităţi care
presupun sarcini variate şi obiective de muncă precise şi clare. Sistemul de valori
gravitează împrejurul aspectelor economice, financiare. Nevoia de afiliere este scăzută,
colegii, partenerii, colaboratorii sau alţi oameni dimprejurul lor fiind consideraţi utili doar
în măsura în care contribuie la atingerea obiectivelor. Valorizează distracţiile şi sunt atrase
mereu de riscuri şi noi provocări.
Ancora carierei care exercită cea mai mare influenţă asupra acestui tip de drum este
cea a autonomiei şi independenţei.
• Drumul homeostatic
Un traseu profesional homeostatic presupune angajamente pe viaţă în acelaşi
domeniu de activitate şi chiar în aceeaşi organizaţie. Persoanele predispuse la o astfel de
abordare a carierei nu fac decât arareori schimbări, deoarece preferă o evoluţie
profesională fără riscuri majore şi nu sunt preocupate de ocuparea unor funcţii în structura
ierarhică. Atitudinea este favorizată şi de domeniul în care se regăsesc aceste drumuri:
profesii liberale, instituţii academice, de cercetare etc. Persoanele care optează pentru
aceste tipuri de activitate sunt profesionişti înclinaţi către o muncă de detaliu. Dat fiind
gradul înalt de profesionalism, nevoia de control sau de dominare este minimă. În schimb,
acordă mare importanţă securităţii postului, relaţiilor interpersonale, climatului de muncă
şi sistemului de pregătire şi dezvoltare profesională. Valorile de muncă sunt strâns asociate
cu cele morale şi religioase, fapt pentru care aspectele economice sau politice nici nu intră
în sfera de preocupări ale acestor indivizi.
Ancorele care exercită cea mai mare influenţă asupra carierei sunt cea a securităţii şi
cea tehnico-funcţională. Prima reflectă nevoia de stabilitate, iar cea de-a doua preferinţa
pentru un anumit domeniu de activitate.
• Drumul spiralat
Drumul spiralat este unul tipic persoanelor a căror carieră se derulează în cadrul unui
proces ciclic de evoluţie. Schimbările majore în carieră apar cu regularitate la un interval
de şapte – zece ani, ca urmare a unui proces de acumulare ce duce la stabilizare şi rutină în
acelaşi loc de muncă. Din această cauză, persoanele de acest tip sunt tentate să schimbe
jobul în cadrul aceleaşi organizaţii sau în alta. Sunt atrase în mod special de posturi care le
pun în valoare competenţele profesionale, spiritul creativ, preocupările pentru calitatea
muncii şi nu de cele care implică roluri de conducere şi control. Personalităţi complexe,
astfel de indivizi valorizează autonomia şi independenţa de acţiune, dar sunt în acelaşi
timp preocupaţi de a fi înţeleşi şi acceptaţi de cei din preajma lor. Deşi sunt de regulă
prudenţi şi practici, în momentul luării deciziilor pot deveni impulsivi. Personalităţi de tip
introvertit şi speculativ, preferă să lucreze în domenii de activitate care le conferă libertate
de acţiune şi posibilitatea de a-şi pune în valoare potenţialul creativ. Motivaţiile
fundamentale faţă de muncă sunt autonomia, dezvoltarea personală şi libertatea faţă de
constrângerile organizaţionale.
Ancorele carierei care exercită cea mai mare influenţă sunt cea a creativităţii şi
spiritului întreprinzător şi tehnico-funcţională.
• Drumul liniar
Acest drum seamănă cu tiparul tradiţional în care cariera este văzută ca un progres
stabil, în etape caracterizate prin mişcări în plan vertical, în acelaşi domeniu de activitate şi
în cadrul aceleiaşi organizaţii. Modelul este agreat de manageri, politicieni, dar şi de
profesionişti din domeniul tehnic. În general acestea sunt şi persoanele care sunt

19
preocupate de ascensiune în cadrul ierarhiei organizaţionale şi simt nevoia de a conduce şi
controla pe ceilalţi. Preferă să deţină o imagine de ansamblu asupra evenimentelor şi
problemelor şi mai puţin elementelor de detaliu. Nevoia de putere, valorizarea elementelor
economice şi a intereselor politice sunt axele majore ale orientării în carieră. În acest
context nici nu simt nevoia de aprobare şi înţelegere din partea celorlalţi oameni, dar
interesul de a domina concură la menţinerea relaţiilor interpersonale şi la ameliorarea
abilităţilor de supervizare.
Ancora managerială exercită asupra acestor tipuri de personalităţi are cea mai mare
influenţă.

20