MODELO DIAGNÓSTICO TRIDIMENSIONAL DE PATRICK WILLIAMS.

DEFINICIÓN:
Contempla a la organización como un sistema compuesto de varios subsistemas que interactúan entre sí y con el ambiente.
Al utilizar este modelo se obtiene una visión total del sistema cliente, permitiendo un diagnóstico integral del mismo.
 Subsistema tecnológico.
 Subsistema humano.
 Subsistema administrativo.
 Subsistema entorno.

Subsistema tecnológico: permite evaluar el nivel de tecnología de uso cotidiano de la empresa. Esta dimensión está en función del
tamaño y naturaleza de la institución, se deben tomar en consideración los siguientes aspectos:
A) Diagnóstico tecnológico global: identifica la tecnología que posee la organización y si la misma se ajusta a sus necesidades.
B) Diagnóstico de la asistencia técnica: establece si hay algún problema con la asesoría externa.

Subsistema humano: abarca el clima organizacional, la capacitación y desarrollo de personal, el liderazgo y la motivación, entre los
factores más relevantes. Toma en consideración los siguientes factores.
A) Asegurar una actitud que garantice una alta motivación.
B) Baja rotación, pues el desarrollo y capacitación de estas personas es de alto costo.
C) Disminuir al máximo la ambigüedad ( la información se entiende de más de una manera) en las funciones que desempeñan,
porque pueden generar ansiedad en las personas que la practican.
D) Establecer perfiles que permitan definir programas de evaluación de desempeño y programas de incentivos al personal.
E) Establecer los mecanismos que permitan lograr un alto grado de compromiso del docente y trabajadores con la organización.

Subsistema administrativo: hace referencia a la planeación estratégica, las políticas, procedimientos, normas y sistema de
calidad.

De allí la necesidad de mantener equilibradas las dimensiones humano, tecnológica y administrativa.

MODELO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DE MARVIN WEISBORD
Según Marvin Weisbord, hay seis áreas críticas de diagnosticar: propósitos, estructura, recompensas, mecanismos útiles,
relaciones y liderazgo.
Este modelo representa una forma particular de visualizar la estructura y diseño organizacional.
Presta atención a temas tales como la planificación, los incentivos y recompensas, el rol de apoyar funciones tales como
personal, competiciones internas entre unidades organizacionales, estándares para la remuneración, colaboraciones,
jerarquías y la delegación de autoridad, control organizacional, responsabilidades y evaluación del desempeño.
El modelo también aplica el enfoque básico de 'sistemas' al funcionamiento organizacional.
Además, él consultor debe prestar atención a los aspectos tanto formales como informales de cada área.
El Modelo de las seis cajas está conformado de los siguientes componentes (las cajas):
· Propósitos: ¿Dentro de qué “empresa” nos encontramos?
Intención o el ánimo de hacer o dejar de hacer algo.
Objetivo o algo que se quiere conseguir.
· —Estructura: ¿Cómo nos dividimos el trabajo?
Concepto que describe la forma que adopta el sistema global de las relaciones entre individuos, para explicar las relaciones
sistemáticas que vinculan a miembros de una determinada comunidad aunque no se encuentren en ningún momento en
contacto directo.
· —Relaciones: ¿Cómo manejamos el conflicto (nos coordinamos) entre la gente? ¿Con nuestras tecnologías?
Se refiere a como todos los niveles interactúan y como las decisiones son tomadas y comunicadas.
Este punto remarca la importancia de analizar la relación con todos los miembros de la organización.
· —Recompensas: ¿Hay algún incentivo para hacer todo lo que necesita hacerse? conocer la satisfacción de
los empleados con las recompensas y reconocimientos recibidos por parte de la empresa. Así mismo la organización debe
visualizar si las recompensas otorgadas son un incentivo para los individuos o tienen un efecto negativo.
—Liderazgo: ¿Alguien está manteniendo el equilibrio entre las cajas?
Conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la mente de las personas o en un grupo de personas
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. También se entiende
como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.
En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y
eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional
— Mecanismos útiles: ¿Contamos con tecnologías de coordinación apropiadas?
Estos ayudan a que una organización realice sus funciones, es decir los procesos que toda organización tiene para poder
operar.
Dentro de estos procesos esta la planeación, control, presupuesto, capacitación, logística y otras actividades que ayuden
a los miembros a realizar sus respectivos trabajos, para lograr los objetivos de la organización.
MODELO DE ANALISIS DE CAMPOS DE FUERZAS DE KURT LEWIN
Kurt Lewin propuso un modelo de gestión de cambio en tres fases. Para explicarlo, realiza un paralelismo entre el proceso
de cambio y el de descongelar un bloque de hielo con una forma determinada para congelarlo de nuevo con otra distinta.
Para alterar de forma un bloque de hielo, primero tendremos que derretirlo y convertirlo en agua (Descongelado),
transvasar esa agua a otro recipiente (Cambio) y congelar el agua de nuevo con la nueva forma (Recongelado).
Este modelo nos guía a través del proceso de cambio para que éste se produzca de forma ordenada, preparar al equipo
y, finalmente, poder implementar el cambio de forma sólida y definitiva.
En este artículo presentamos las tres fases y algunas indicaciones para usar como marco de referencia:
Descongelado
En esta fase, estudiamos a la organización para determinar el punto de partida del cambio que va a producirse y las
razones que motivan el cambio. Además, preparamos a los miembros de la organización para que entiendan y acepten la
necesidad del cambio.
El cambio requiere una ruptura con el ‘status-quo’ (estado en que) actual por lo que ha de comunicarse, de manera amable
pero contundente, que la manera actual de hacer las cosas va a ser modificada. Esta comunicación ha de basarse en
hechos y estar apoyada en una visión futura de la situación, centrada en los beneficios del cambio pero sin esconder las
dificultades y problemas que habrá que acometer.
Para obtener un cambio real y efectivo, debemos contar con las personas influyentes dentro de la organización (que no
serán siempre las que tienen el poder jerárquico) y de la dirección de nuestro lado, de forma que se faciliten los procesos
necesarios. Si las personas más influyentes dentro de la organización no disponen de la motivación hacia el cambio que
se plantea, este no se producirá. De la misma manera, si la dirección no apoya el cambio, no dotará de los recursos
necesarios para que éste se dé.
Cambio
No todas las personas en la organización estarán abiertas al cambio solamente porque sea necesario o porque beneficie
a la organización. La Curva de Cambio nos muestra las fases por las que las personas solemos pasar al enfrentarnos al
mismo. Conocer este modelo nos ayuda a entender mejor este aspecto de la transformación organizacional y nos sirve de
referencia para minimizar la resistencia al cambio innata en las personas.
Para que los cambios sean aceptados tenemos de involucrar a todas las partes implicadas en el proceso, haciendo que
sus contribuciones y opiniones puedan verse reflejadas en el estado final, tras el cambio.
El tiempo y la comunicación son los dos factores claves al facilitar un proceso de transformación. Todas las partes
implicadas requieren estar informadas de los cambios que se van produciendo durante toda la transición y han de disponer
del tiempo necesario para asimilarlo.
Nota
No todos los miembros de la organización, desafortunadamente, saldrán beneficiados tras el cambio; otros, aun saliendo
beneficiados, no podrán verlo en el corto/medio plazo.
En esta fase:
1. Comunicaremos frecuentemente
. A lo largo de toda la planificación y posterior implementación
. Preparando a todas las partes implicadas para el proceso de cambio
. Explicando en detalle cómo los cambios afectarán a cada una de ellas, mostrando los pros y los contras
2. ¡Fuera rumores!
. Respondiendo a las preguntas de forma honesta y abierta
. Solucionando o, por lo menos, empezando a resolver los problemas que surjan de inmediato
. Describiendo siempre el cambio en relación a las necesidades de la organización
3. Dotaremos de poder de decisión
. Estableciendo múltiples formas de participación para las partes implicadas
. Asegurando que los líderes proporcionan dirección en el día a día
4. Involucraremos a las personas en el proceso
. Generando objetivos a corto y medio plazo que refuercen el proceso
. Negociando, si fuera necesario, con las partes implicadas de fuera de la organización: clientes, proveedores, etc.
Recongelado
Sólo cuando los cambios van tomando forma y la organización ha abrazado las nuevas metodologías de trabajo, puede
darse el proceso de ‘Recongelado’.
Buscaremos cosas como un organigrama definido y estable o una descripción de los puestos de trabajo consolidada, para
poder decidir si ya es el momento propicio para pasar a esta fase.
La fase de ‘Recongelado’ en nada rechaza la idea de mejora continua en las empresas. Esta fase es necesaria para evitar
la transición infinita, que llevaría a no tener claro nunca la verdadera cultura de ‘cómo se hacen las cosas’ en la
organización. También es necesaria para que sirva como base sólida para futuros procesos de cambio. Si algo no está
todavía establecido… ¿cómo se puede cambiar?
Esta fase requiere mucho trabajo tanto a nivel personal como global, para que el cambio sea permanente en el tiempo.
Nos aseguraremos de que las nuevas metodologías están siendo usadas de la manera correcta y estaremos atentos a
posibles modificaciones que sean necesarias.
El fin último en el ‘Recongelado’ es el de crear un sentido de estabilidad, en el que todas las partes implicadas se sientan
cómodas trabajando y que sirva de base para futuros crecimientos.
En esta fase:
1. Fijaremos el cambio cultural
. Identificando y empoderando a quien apoya el cambio
. Identificando los obstáculos y solucionándolos de inmediato
2. Desarrollaremos estrategias para mantener el cambio
. Asegurando el apoyo de las personas influyentes de la organización
. Adaptando la estructura de la organización, si fuera necesario
. Estableciendo sistemas de feedback (retroalimentación) y reconocimiento
3. Proporcionaremos formación y soporte
. Manteniendo a todas las partes implicadas informadas
. Facilitando asistencia personalizada en caso de necesitarlo
4. ¡Celebraremos cada éxito!
. Lo haremos con acciones relevantes para todas las partes implicadas, de forma que todas ellas se vean como agentes
activos en la transformación.