Foro 1 semana 5 días

Buenas tardes profesor y compañeros

Doy inicio a mi primera intervención del foro 1 de la semana 5.

- Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del

desempeño que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas
objetivas.

- Mediciones del desempeño: La evaluación de desempeño es un

instrumento que se usa para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual, las cuales pueden radicarse en
habilidades, rapidez, eficiencia, etcétera.

- Elementos subjetivos del calificador: Son las ideas que desarrolla un

evaluador que no tiene un base real o medible y pueden ser favorables o
desfavorables al empelado.

El impacto de un proceso de evaluación del desempeño al interior de una

organización:

- Proceso de admisión de personas: Es el proceso de atracción de

candidatos calificados para un cargo, esto esta relacionado con dos
aspecto claves: reclutamiento y selección del personal.

- Proceso de aplicación de personas: Este segundo proceso es la gestión

del talento humano, lo se define como procesos utilizados para diseñar las
actividades que las personas realizaran en la empresa, orientar y
acompañar su desempeño. Incluye el diseño de cargo y evaluación del
desempeño.

- Proceso de compensación de personas: Es el proceso utilizado para

incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Esto
incluye las remuneraciones, beneficios, etcétera.

- Proceso de mantenimiento de personas: Este proceso indica entregar

información al personal para que adquieran nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas y se tomen mas eficientes en lo que hacen.

- Proceso de monitoreo de personas: Este ultimo proceso es el monitoreo

de personas, significa acompañar, orientar y mantener el comportamiento
de las personas dentro de determinados límites de variación.

Saludos
 Foro 2 semana 5

Buenas tardes profesores y compañeros daré repuesta al foro 2 de la semana

cinco.

Mencione y explique los diversos métodos de evaluación existentes:

- Escalas graficas: Este método es el de mayor uso y divulgación, esta es

una aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad.
Para aplicar este método se emplea un formulario de doble entrada donde
las líneas horizontales representan los factores de evaluación de
desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación
de tales factores.

- Selección forzada: Este se emplean para evaluar el desempeño de las

personas, una serie de frases que describen determinados tipos de
desempeño individual.

- Investigación de campo: Se desarrolla sobre la base de evaluación hecha

por un especialistas (quien asesora el proceso de evaluación) con el
supervisor inmediato con el fin de verificar y evaluar el desempeño de sus
subordinados. Se busca determinar los motivos del desempeño registrado
mediante el análisis de hechos y situaciones.

- Métodos de los incidentes críticos: Es una técnica comúnmente utilizada

como complementaria del análisis ocupacional, el análisis funcional que
busca analizar las situaciones eventuales o contingentes para determinar
conocimientos, habilidades y actitudes que intervinieron o debían haber
intervenido en la resolución del dilema que se presentó.

- Lista de verificación: Este método requiere que la persona que otorga

calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del
empleador y sus características.

Saludos

Karen Barrientos Mansilla

Segunda intervención 07.02
Buenos tardes profesor y compañeros

En mi primera intervención quedo pendiente los nuevos enfoques en relaciona a la

evaluación del desempeño que son los siguientes:

- Los indicadores deben ser sistemáticos y mirar a la empresa como un todo

homogéneo e integrado.

- Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones.

Existen cuatro tipos de indicadores: indicadores financieros, indicadores
ligados al cliente, indicadores internos y de innovación).

- La evaluación de desempeño debe ser en base a los índices objetivos de

referencia indicadores desempeño global, indicadores desempeño grupal e
individual).

- La evaluación de desempeño debe tener en cuenta el contexto general. La

evaluación de desempeño como elemento integrador de las prácticas de
recursos humanos.

- La evaluación de desempeño se debe basar en procesos no estructurados,

flexibles. La evaluación de desempeño como forma retroalimentación hacia
las personas, competencia personal, competencia tecnológica, competencia
social, competencia metodológica.

- La evaluación de desempeño hace énfasis en los resultados. Lo que

interesa es el desempeño eficaz y no solo el desempeño eficiente.

- La evaluación de desempeño se está relacionado con la noción de

expectación o relación entre las expectativas personales y las recompensas
derivadas del nivel de productividad del individuo.

Saludos

Karen Barrientos Mansilla