LA ORGANIZACIÓN DEL APRENDIZAJE CONTINUO (Peter Senge)

Las organizaciones de aprendizaje continuo no se basan en el conocimiento individual de cada uno de los
individuos de la organización, sino en cómo ellos transmiten sus saberes para fortalecer el funcionamiento de la
misma. Aprender no solo implica adquirir conocimientos sino también adquirir habilidades, lo anterior definido
como: Saber- por: Saber por qué algo funciona u ocurre

Saber Cómo: Aplicación, tener habilidad para utilizar el saber –por

Rueda del aprendizaje: SABER POR: Meditación – Formación de conceptos

SABER CÓMO: Experiencia - comprobación de conceptos

Los modelos mentales nos permiten comprender cómo funciona el mundo de acuerdo a nuestras experiencias, y
moldean nuestro actuar en diferentes contextos, ya que vamos creando paradigmas sobre el mundo y las
situaciones que vivimos a diario.

El aprendizaje organizacional surge cuando compartimos aquellas experiencias (Saber-por y Saber cómo) en
nuestro ámbito laboral, nos permitimos junto a otras personas buscar soluciones, analizar contextos y tomar
decisiones desde cada una de las percepciones personales que alguna vez ocurrieron en nuestra vida.

Es muy importante entender la dinámica de las organizaciones, el saber que se registra, se archiva y se publica a
los individuos de las organizaciones no es el que predomina para el funcionamiento de esta. El saber que se
comparte entre comunidades, las memorias, las rutinas, improvisaciones, conexiones con el mundo…etc, son
aquellas que prevalecen más allá de los procedimientos oficiales de la compañía.

Sin embargo, las organizaciones no siempre mantienen firme su ruta hacia el aprendizaje continuo, ya que los
modelos mentales se estancan, se pierde la buena comunicación, surgen inseguridades y entonces la organización
se torna lenta y se enferma.

Tres enfoques para diagnosticar y curar deficiencias de aprendizaje en la organización:

1. Aprender a meditar y comunicar: (Chris Angyris y Donald Schön)

Ayudar a la gente a reconocer y compartir sus modelos mentales que influencian sus acciones. Basados
en dos problemas relacionados que impiden tanto el aprendizaje individual como organizacional.
a. Nuestro fracaso es reconocer y desafiar nuestros modelos mentales que controlan nuestras acciones
b. Nuestro fracaso a la hora de presentar suposiciones a los demás y ayudarles a que hagan lo mismo.

Proponen 2 técnicas de aprendizaje como solución a los problemas anteriores:

a. Reflexión: (Escalera de la deducción) analice con determinación cada situación, reduciendo la
velocidad en que ascendemos en la escalera de la deducción, determinando los modelos mentales
esenciales para responder y actuar ante las situaciones.
b. Investigación: ¿Cómo saber si nuestras suposiciones son esenciales y cómo las expresamos a los
demás?
Modelo I: Asume el mando, controla nuestras acciones, honestidad brutal. Reconocer nuestros
modelos mentales y hacerlos explícitos.
2. Aprender sistemas de pensar (MIT Jay W Forrester y Peter Senge):

Descubrir nuestros errores de razonamiento, cada una de nuestras interpretaciones sobre el mundo son
casi siempre erróneas, por eso debemos adquirir aprendizaje continuo como una habilidad para controlar
nuestra terquedad.
Información sobre problema------- Acción---------- Resultado
Vivimos en un entorno circular, donde basamos nuestras acciones en las condiciones actuales, estamos
reaccionando al eco de nuestras acciones pasadas así como a las de los demás. Debe comprenderse el
ciclo en función de la lógica en cómo debe desenvolverse.
Los arquetipos son diagnósticos que ayudan a empezar a pensar en función de sistemas, sin embargo
debemos ir más allá.

Problema

Sector Privado Sector Publico

La empresa X no se interesa por el enfoque del
saber cómo, dentro de su quehacer diario cuenta
con procedimientos de trabajo para cada actividad
pero no se hace indispensable la generación de
conocimiento que pueda tener el empleado.
La falta de motivación y de incentivos no permite
un espíritu de pertenencia por parte de los
empleados a la empresa por ende el nivel de
rotación del personal es muy alto. Las personas no
se sienten estimuladas para compartir su
experiencia y transferir los conocimientos
adquiridos; reconocen y aplican los procesos
aprendidos pero la permanencia en la empresa se
debe a factores como la remuneración y falta de
empleo, al no encontrar un tipo de solución que
favorezca la permanencia en la empresas los
empleados optan retirarse de la misma.
Los procesos se ven sumergidos en un ciclo vicioso
donde finalmente nunca se concretan, ni se
definen por completo, ya que la mayoría de
personas que laboran en este sector son
contratistas y la rotación del personal es muy
frecuente. Es ahí donde aquellas personas nuevas
junto con las pocas personas que permanecen
deben reconstruir nuevamente los procesos de
acuerdos a sus modelos mentales, deben trabajar
en conjunto y compartir su aprendizaje individual
y así volverlo organizacional para tomar
nuevamente el control de los procesos. Es ahí
donde vemos que la rueda del aprendizaje podría
llegar a estancarse ya que es muy molesto para las
personas que permanecen en el sector público
que les toca nuevamente comenzar a interactuar
con los contratistas nuevos para crear
nuevamente la gestión de los procesos

Solución
 Generando políticas y protocolos encaminados a desarrollar la carrera profesional de empleados
con potencial de crecimiento.
 Creando un ambiente propicio para el aprendizaje, en el que se valoren la confianza, la
información compartida y el talento como centro del aprendizaje organizacional.
 Ofreciendo cursos y formación continuada a todo el personal de la empresa, independientemente
de su categoría o posición.
 Mejorando el sistema de comunicación interna tanto vertical como transversal en la organización.
 Fomentando la cohesión de los individuos y su espíritu de pertenencia a la empresa con el fin de
compartir experiencias y transferir conocimientos de forma eficiente y activa.