GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

4. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Es importante insistir en la importancia que tiene la correcta puesta en marcha y

ejecución de los procesos de diseño y establecimiento de los puestos de trabajo, así
como llevar a cabo un plan de gestión de competencias que incluya los requisitos que
la organización quiere que tengan sus trabajadores. De esta manera, si se ha trabajado
bien, el reclutamiento y la selección de personal se centrarán en la búsqueda de
individuos que cumplan las premisas que la empresa se ha fijado como indispensables
para sus trabajadores. Es vital que la dirección de la empresa y el departamento de
RRHH trabajen conjuntamente y de manera coordinada durante esta y las siguientes
fases, ya que contribuirá a que se elija bien a los trabajadores, se les forme y se es
evalúe en función de las premisas establecidas al inicio.

La fase de reclutamiento y selección de personal se originará por la necesidad de

incorporar nuevos miembros a la plantilla, ya sea por causas productivas o por causas
de tipo vegetativo, es decir, la necesidad de cubrir una baja, excedencia, permisos,
despidos, etc. La dirección junto y el departamento de RRHH deberán establecer:

- Número de personas que deben incorporarse, detallando sexo, edad y

características físicas si fuera necesario (sobre este tema, remitimos al anexo El
principio de igualdad y la tutela contra la discriminación Artículo 5).
- Fecha de incorporación.
- Posible formación previa a la incorporación.
- Duración del contrato. En caso de tratarse de un contrato temporal, mencionar
si existiría la posibilidad de renovación con un contrato indefinido.
- Jornada a realizar.
- Lugar en el que se va a desarrollar el trabajo.
- Especialidad y trabajo a realizar.
- Aptitudes y capacidades que se piden para desarrollar el puesto.

Por otra parte, también se deberá especificar algunos requisitos que deberán cumplir
los candidatos presentados:

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- Tareas principales y específicas.

- Posición en el organigrama y nivel de autoridad.
- Requisitos de formación.
- Experiencia laboral.
- Actitudes aconsejables.
- Nivel de responsabilidad.
- Personas que dependerán de él y nivel de los mismos.
- Estilo de liderazgo que se requiere (si ha de tener mandato).
- Capacidad para trabajar en equipo.
- Aspectos de inteligencia más destacables.
- Recursos técnicos disponibles.
- Confidencialidad y reserva.
- Oportunidades de promoción y desarrollo.

Una vez decidido el perfil de trabajador que se quiere incorporar y el número de

puestos a cubrir, veamos en qué consisten las fases de reclutamiento y selección.

4.1 RECLUTAMIENTO

Según el diccionario de la Real Academia Española, reclutamiento se define como la

acción y efecto de reclutar, siendo definido el verbo reclutar como reunir gente para un
propósito determinado. Miquel Porret Gelabert (2007) define el reclutamiento como el
conjunto de procedimientos tendentes a atraer candidatos potencialmente cualificados
a quienes se les interesa para formar parte de la organización previo sometimiento a
unas pruebas selectivas.

Esta serie de procedimientos se van a desarrollar mediante un sistema de información

por el que las empresas, de manera directa o indirecta, van a dar a conocer al mercado
laboral la necesidad de incorporar personal, así como también las características que
deben cumplir los candidatos interesados en obtener el puesto.

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Se trata de un proceso costoso y requiere tiempo. Por lo tanto, es importante que

dentro de la misma organización exista una buena coordinación entre departamentos
para detectar las posibles vacantes e iniciar los procesos de reclutamiento y selección.

Para llevar a cabo esta fase, la organización puede hacerlo de dos maneras: de manera
interna, siendo ella misma la encargada de reclutar y seleccionar al personal, o de
manera externa, encargando la tarea de reclutar a agencias, gabinetes especializados o
técnicos expertos en la selección de personal.

Para las empresas pequeñas, medianas e incluso las grandes, en ocasiones resulta
aconsejable la manera externa para la contratación de personal administrativo, técnico
y directivo. Si se trata de mano de obra directa no es aconsejable puesto que, al
hacerlo internamente, salvo algunas excepciones, no se podrán aplicar las técnicas y
medios que requiere una buena selección de personal. No obstante, en el caso de
organizaciones modestas, lo habitual es que acaben realizando la parte final del
proceso de manera interna, por ejemplo, la entrevista de decisión y de contratación
del candidato que le hayan presentado desde la agencia externa. Si no han utilizado
servicios externos y lo hacen de manera interna, el proceso concluirá con la entrevista
de contratación.

Este el proceso de reclutamiento de las empresas:

- Difusión de la empresa de cubrir un puesto de trabajo.

- Difusión de la existencia de vacantes e inicio de recepción de solicitudes.

1. AGREGACIÓN DE CANDIDATOS

- Período de atracción de candidatos.

- Fin de recepción de solicitudes e inicio del proceso de selección.

2. ELIMINACIÓN DE CANDIDATOS QUE NO TIENEN EL PERFIL REQUERIDO

- Período de selección de candidatos.

- Elección de la persona más adecuada e incorporación a la organización.

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3. ACOGIDA

- Período de prueba.
- Decisión de la empresa de incorporar al candidato de manera definitiva.

Es importante remarcar el proceso constante de transformación que viven las

empresas, porque supone que su plantilla sufre frecuentes modificaciones. Esto obliga
a una permanente provisión de nuevos empleados, necesarios para su mantenimiento.
De esta manera, es conveniente y necesario tener siempre abierto un proceso de
reclutamiento de RRHH, aunque sea ralentizado.

Cuando hablamos de reclutamiento, no siempre lo hacemos refiriéndonos a personal

externo a la organización, sino que también podemos hablar de reclutamiento dentro
de la misma empresa. De esta manera, vamos a distinguir dos tipos de fuentes de
reclutamiento: interno y externo.

- Reclutamiento interno

El reclutamiento interno trata de cubrir la vacante mediante la promoción de

empleados a su servicio (fijos o temporales), efectuando un movimiento de tipo
funcional o geográfico, vertical, horizontal o en diagonal.

Las ventajas que supone para la empresa este tipo de reclutamiento son las siguientes:

- Los empleados que conocen ya las normas generales de la organización acortan

el proceso de selección al determinarse más fácilmente como adecuados para
aspirar al puesto de trabajo.
- Ahorro de los gastos que supone encargar la selección del personal a una
agencia externa o publicitar las vacantes.
- Ahorro del tiempo de formación y máxima rentabilización de la inversión por
formación.
- Disminución del riesgo de rechazo, fracaso o inadaptación.

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- Posible mantenimiento de la masa salarial, puesto que, si se tiene que acudir al

mercado de la oferta y la demanda, la empresa tendrá que adaptarse a la
situación imperante en materia de salarios.
- Creación de un buen clima laboral al dar la posibilidad de promoción al
personal de plantilla.

Sin embargo, el reclutamiento interno supone también algunas desventajas, ya que

llevar a cabo una política encaminada únicamente a la selección de puertas hacia
dentro puede generar el clima de colocar a los amigos y parientes, pudiendo llegar a
formarse un ambiente de favoritismos y grupos de intereses que, en buena parte de
las ocasiones, a la larga resulta difícil de gobernar y acaba afectando al rendimiento. La
falta de personal nuevo con experiencia en otras culturas de empresa hace que la
organización se vaya encerrando cada vez más en sí misma y tienda a dejar de ser
dinámica.

- Reclutamiento externo

El reclutamiento externo se iniciará acudiendo a las posibles fuentes ajenas a la

organización exponiendo lo que se ofrece: puesto de trabajo, posibilidades
profesionales y económicas, organización demandante, etc., y lo que se requiere:
titulación académica, edad aproximada de preferencia, experiencia laboral, etc.

Las ventajas que comporta este tipo de reclutamiento son:

- Personal nuevo que no está familiarizado con la cultura de la empresa pero que
conoce otras culturas.
- El personal de nueva incorporación siempre es más moldeable y flexible que el
que ya está plenamente adaptado a la organización.
- Conocer nuevas metodologías, diferentes maneras de organizarse, introducción
de nuevas ideas y de otras formas de ver las cosas, etc.

Como desventaja, debemos mencionar el riesgo de fracasos con las nuevas

incorporaciones y los posibles aumentos de costes y posibles desequilibrios salariales

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de la nómina por el dictado de la oferta y la demanda que impone el mercado de

trabajo para determinados colectivos.

En el momento de divulgar la necesidad de la empresa de incorporar nuevo personal,

se deberá decidir la fuente de suministro de candidatos más adecuada, atendiendo a
razones económicas, de tiempo, discreción, calidad, etc.

Veamos las fuentes externas más utilizadas y una breve descripción de cada una de
ellas:

- Internet: actualmente representa una de las principales fuentes externas de

reclutamiento de empleados, ya sea a partir de portales de búsqueda de
trabajo como a partir de redes sociales. El individuo que busca trabajo se crea
un perfil profesional con su currículum y aptitudes y se suscribe para recibir las
ofertas de trabajo relacionadas con el ámbito profesional que le interesa.
- Anuncios en prensa: su ventaja que es que llegan a un número importante de
candidatos. Antes de insertar un anuncio en la prensa, la empresa deberá
informarse sobre los días de la semana que sean más leídos los anuncios, así
como de los costes, que variarán en función de los días. Estos permiten
mantener el anonimato de la organización, si lo que se quiere es discreción. Es
importante señalar que de cada vez va disminuyendo más la utilización de este
tipo de fuente, que es sustituida por la publicación de anuncios en Internet,
redes sociales y portales de búsqueda de trabajo.
- Colegios profesionales y asociaciones: se trata de asociaciones que
acostumbran a tener una bolsa de trabajo para sus miembros, generalmente
gente joven con un nivel académico superior y con cierta experiencia que busca
trabajo de la profesión que representa el colegio o asociación.
- Centros de formación profesional e Institutos de enseñanza: es un buen lugar
para reclutar personal joven y sin experiencia, para acabarlo de formar en el
mundo laboral.
- Universidades, escuelas técnicas y de negocios: se trata de una fuente útil para
conseguir candidatos con un alto nivel académico, pero sin experiencia. Son

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recién licenciados o próximos a serlo que serán formados dentro de la misma

organización. A menudo, los contratos conseguidos en estos centros
acostumbran a ser de prácticas, para que el alumno aprenda el oficio.
- Prácticas en la empresa: ligada a la fuente anterior. Un gran número de
empresas ofrecen la realización de prácticas en sus organizaciones, mediante
convenios con la universidad, colegios mayores o escuelas de formación
profesional. Se trata de contratos cortos que se realizan durante los dos
últimos años de ciclo formativo o de carrera.
- Ex-empleados eventuales, interinos y sustitutos: si por la empresa han pasado
trabajadores temporales que la empresa considera que pueden realizar bien el
trabajo, pueden constituir una fuente de reclutamiento cuando hay una
vacante específica.
- Oficinas privadas de colocación: lo componen las Empresas de Trabajo
Temporal (ETT). La cuestión radica en que estas hagan el servicio de
reclutamiento por encargo expreso de la empresa, o que después de un
período de puesta a disposición de un empleado cedido, la empresa cliente
acabe quedándose con el trabajador tras haber comprobado que encaja en la
empresa.
- Oficinas públicas o estatales de empleo: van destinadas sobre todo a personal
poco cualificado. Se trata de un sistema muy burocratizado y lento, en el que el
demandante de la organización ofertante debe desplazarse a la oficina más
próxima al centro de trabajo que haya la vacante. No obstante, el interés lógico
de estas oficinas es colocar a las personas que tengan una edad laboralmente
difícil (mayores de 45), incluso que tengan por delante una duración larga de
percepción de las prestaciones por desempleo, lo que puede no coincidir con
los intereses de la empresa ofertante.
- Finalistas en otros procesos de selección: en la mayoría de ocasiones, los
finalistas de un proceso de selección cumplen con las condiciones idóneas, pero
al no poder contratar a todos, la empresa debe descartar algunos. De esta
manera, si surge una vacante para el puesto, es conveniente intentar
recuperarlos y situarlos de nuevo en el proceso de reclutamiento.

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- Archivos de solicitudes (bancos de datos): la empresa debe disponer de unos

formularios para la solicitud de trabajo. De esta manera, generará una base de
datos con solicitantes de empleo que utilizará en los procesos de
reclutamiento.
- Presentaciones de la compañía: se llevan a cabo mediante conferencias y
charlas en círculos apropiados, como corporaciones profesionales, escuelas de
negocios, asociaciones y centros cívicos, entre otros. Aquí, la empresa debe
explicar a qué se dedica y cómo actúa, sus objetivos, estructura, etc., y debe
dar una imagen favorable y positiva de ella.
- Directorios de colegios y asociaciones profesionales: esta fuente es utilizada
para reclutar personal altamente cualificado.
- Familiares de trabajadores: se da cuando la empresa anuncia a través de
tablones de anuncios en sus instalaciones la necesidad de cubrir una plaza.
- Recomendaciones: las recomendaciones son algo muy común en el mundo
laboral, aunque se debe tener en cuenta que normalmente la información llega
al responsable de manera distorsionada, ya que acostumbramos a sobrevalorar
al individuo al que recomendamos. Se recomienda, en caso que se pueda,
atenderlas, pero que, una vez iniciado el proceso de selección, se adapten a él
igual que el resto de candidatos.

En cuanto la organización haya hecho pública la necesidad de incorporar personal,

empezarán a llegar solicitudes y se iniciará el proceso de selección.

4.2 SELECCIÓN DE PERSONAL

Definimos la selección de personal como aquella actividad organizada que una vez
especificados los requisitos y cualidades que han de reunir los candidatos para
determinadas labores, identifica y mide las cualidades actuales y potenciales, las
características de la personalidad, los intereses y las aspiraciones de los diversos
participantes en el proceso, para elegir al que más se aproxime al perfil deseado.

Este proceso lo forman las siguientes fases:

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PERÍODO DE SELECCIÓN DE CANDIDATOS

- Eliminación de los candidatos que no tienen el perfil requerido

- Inicio del proceso de selección
- Presentación de los candidatos
- Entrevista previa
- Pruebas psicotécnicas y de evaluación
- Pruebas de práctica
- Entrevista en profundidad
- Informe sobre los más adecuados
- Reconocimiento médico
- Entrevista final y de cierre de acuerdo
- Contrato con la persona elegida
- Acogida
Período de prueba
- Decisión de incorporación definitiva

Gracias a este proceso, la organización va a obtener información sobre las aptitudes

psicológicas (inteligencia, memoria, comprensión, razonamiento, temperamento, etc.),
físicas (salud, fuerza, resistencia a la fatiga, complexión física, etc.), profesionales
(conocimientos, experiencia, vocación, etc.) de los aspirantes y, para ello, cada una de
estas aptitudes y cualificaciones se juzgan a través de las diferentes pruebas y
exámenes, como los reconocimientos médicos, las pruebas psicotécnicas y las pruebas
prácticas y teóricas.

Zerilli, en su obra Reclutamiento, selección y acogida del personal, resume este

proceso en tres fases:

- Especificar las cualidades y requisitos necesarios para desempeñar

determinadas labores.

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- Identificar y medir las cualidades actuales y potenciales, las características de la

personalidad, los intereses y las aspiraciones de los diversos individuos
admitidos a examen.
- Elegir los individuos que poseen cualidades, características, etc., a un nivel
suficiente para desempeñar las labores asignadas a la satisfacción propia y de la
empresa que los admita.

4.2.1 Fases del proceso de selección

Una vez hemos cerrado el proceso de reclutamiento de personal, llega el turno a la

selección, que se debe regir por los criterios de cómo queremos que sea el candidato y
las características que debe poseer. De esta manera, el proceso de selección se
estructurará de la siguiente manera:

- Estudio del perfil: de entre todos los que optan al puesto, se deberá
seleccionar solo a aquellos cuyo perfil se aproxime más a los parámetros que
nos hemos marcado. Por eso, es sumamente importante que quien realice el
proceso de selección conozca muy bien el puesto que se debe cubrir, así como
a sus actuales trabajadores y al clima laboral, para quedarse con los aspirantes
que puedan favorecer más positivamente al desarrollo del trabajo y al entorno.
- Preselección de candidaturas: muy ligada a la fase anterior, de todas las
candidaturas que hemos recibido y estudiado, nos quedaremos con aquellas
que resulten más interesantes y que sean mejores para la empresa. Se trata de
descartar a aquellos candidatos que no encajen con la filosofía de la empresa.
- Selección: una vez hecha la preselección, la empresa ya dispone de un número
adecuado de candidatos para cubrir las vacantes, de modo que puede iniciar ya
la fase de selección.
Sin embargo, antes deberá haber decidido qué tipo de pruebas llevará a cabo para
seleccionar de la mejor manera posible a los candidatos, ya que dependiendo del tipo
de trabajo y del tipo de aptitudes que la empresa busque en sus futuros trabajadores,
se optarán por unas técnicas de selección u otras. Estas son las más comunes:

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- Pruebas psicotécnicas: se trata de pruebas tipo test que se realizan durante las
primeras fases, sobre todo cuando el número de candidatos es elevado. Son
pruebas normalizadas mediante las que se provoca y registra una muestra de la
conducta de un sujeto que representa su comportamiento habitual o sus
posibilidades de desarrollo en una determinada área o zona de actuación.
Este tipo de pruebas se agrupan en tres tipos:
o Test de inteligencia o de capacidad cognitiva general: son pruebas que
evalúan la inteligencia general y que se sirven principalmente del
razonamiento abstracto, considerado hoy en día el predictor más fiable
del potencial de aprendizaje de una persona.
o Test de aptitudes: evalúan las capacidades y aptitudes necesarias para la
realización de tareas concretas. Destacan los de aptitud verbal, aptitud
numérica, razonamiento mecánico, relaciones espaciales, rendimiento,
habilidad o capacidad física y práctica laboral.
o Test de personalidad: miden el carácter y temperamento de la persona.
Se trata de evaluar las actitudes de la persona que, a diferencia de las
aptitudes, son rasgos existentes en la persona difíciles de cambiar o
modificar.
- Entrevista: esta técnica tiene como finalidad detectar de manera clara y en el
mínimo de tiempo posible aquellos aspectos más visibles del candidato y su
relación con los requerimientos del puesto. Aquí se ven aspectos como la
apariencia física, la facilidad de expresión verbal y las habilidades para
relacionarse, entre otros aspectos, para poder descartar aquellos candidatos
que no cumplen los requerimientos fijados por la empresa.

Fases de la entrevista:

 Preparación: antes de realizar la entrevista, el entrevistador deberá estudiar y

analizar en profundidad tanto el puesto a cubrir como el tipo de candidato que
quiere la empresa. Esto le ayudará a formular las preguntas adecuadas y a

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poder evaluar de la mejor manera posible la capacidad de cada candidato para

desempeñar el puesto de trabajo e intentar estimar su rendimiento.
El éxito de la entrevista dependerá del tipo de preguntas que se hagan y de su
orden, de modo que es de suma importancia que el entrevistador se haya
preparado la entrevista. Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser
estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de
provocación de tensión. En la práctica, la mixta es la más utilizada, aunque cada
una desempeña una función importante. Veamos a continuación en qué
consisten cada una de ellas:
- Entrevistas no estructuradas: permiten al entrevistador formular
preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador
pregunta sobre temas diferentes a medida que van surgiendo.
Presentan el riesgo de pasar por alto determinadas áreas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante. Sirven para medir el encaje
de la persona con la organización.
- Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas
predeterminadas. Las preguntas se fijan antes de que se inicie la
entrevista y el solicitante debe responderlas. Este enfoque mejora el
posterior registro de los resultados de la entrevista, pero no permite
que el entrevistador explore las respuestas interesantes y poco
comunes.
- Entrevistas mixtas: combina preguntas estructuradas con preguntas no
estructuradas, así la parte estructurada ofrece una base informativa que
permite comparar los candidatos, mientras que la parte no estructurada
añade interés al proceso y permite conocer las características
específicas de cada candidato, pudiendo medir mejor el encaje persona-
organización.
- Entrevista de solución de problemas: este tipo de entrevistas se centra
en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. De esta manera,
se puede ver la manera que tiene el candidato de enfrentarse a un
problema y cómo lo resolvería.

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- Entrevista de provocación de tensión: se realizan cuando el puesto debe

desempeñarse en condiciones de gran tensión y sirven para ver cómo
reacciona el solicitante.

La elección del tipo de entrevista que se va a llevar a cabo es muy importante, ya que
debe cumplir tanto con los objetivos del entrevistador como del entrevistado.

Por una parte, el entrevistador pretende:

- Ser capaz de ver si el aspirante posee los factores claves de éxito que requiere
el perfil del cargo.
- Identificar si el candidato está motivado con el trabajo que va a realizar.
- Motivar al candidato para la puesta en marcha del puesto de trabajo.
- Distinguir los individuos que encajarán en la organización de los que no.
- Averiguar los puntos débiles y los fuertes del candidato.
- Transmitir lo que la organización espera del individuo para desarrollar
correctamente el puesto a cubrir.

Por otra parte, el entrevistado pretende:

- Demostrar que es la persona adecuada para desarrollar el puesto.

- Satisfacer las necesidades y expectativas del entrevistador, proporcionándole
información útil y relevante sobre él.
- Estimar si el puesto que le ofrecen cubre sus expectativas.
- Conseguir ser contratado.

Siguiendo con las fases que conforman la entrevista:

 Fase de introducción/conocimiento: es habitual que la entrevista empiece con

una serie de preguntas introductorias para crear un clima cordial entre
entrevistador y entrevistado. Se trata de una fase primordial ya que, si no se
logra un clima idóneo de diálogo, la entrevista no va a lograr sus objetivos.
Además, es importante al inicio que el entrevistador haga una breve
explicación sobre la empresa, política, objetivos y del puesto de trabajo en sí.

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De esta manera, el entrevistado se situará en contexto para saber si encajaría

en la organización y de si el trabajo cubre sus expectativas y necesidades.
Cabe destacar la importancia de la comunicación no verbal, ya que la mirada, la
postura al sentarse, los gestos, etc., dicen mucho de la persona.
 Intercambio de información: es la entrevista propiamente dicha. El
entrevistador explora y conoce las características, aptitudes y actitudes del
candidato para medir su encaje en la organización. Con el tipo de preguntas
que el entrevistador haga, podrá averiguar si el candidato posee las
características necesarias para desarrollar el puesto que solicita.
 Finalización: esta última etapa se inicia entre los cinco y diez minutos antes de
que la entrevista finalice y se caracteriza por dar la oportunidad al candidato
para hacer las preguntas que crea pertinentes y para manifestar su opinión y
sus impresiones. Además, se le indican las fases siguientes en caso de que
continúe en el proceso de selección.
 Evaluación: el entrevistador debe registrar las conclusiones que extraiga de
cada entrevista. Debe presentar un informe claro, concreto y, en la medida que
sea posible, lo más objetivo y razonable posible, para que resulte útil al resto
de personas que accedan a esta información.

La siguiente imagen nos puede servir como resumen gráfico de las fases de la
entrevista:

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* Representación gráfica del proceso de la entrevista de selección de personal extraída de

http://docplayer.es/23310650-L-dia-la-entrevista-de-seleccion-de-personal.html

Debemos señalar que este proceso no tiene por qué realizarse una sola vez a lo largo
del proceso de selección, ya que es habitual que el individuo pase por diversas
entrevistas. De esta manera, la empresa verá más fácilmente si el candidato encaja
bien con la organización, si es capaz de desarrollar el trabajo por el que opta y,
además, se irán eliminando los factores de subjetividad al ir conociéndole mejor.

Veamos a continuación otros tipos de pruebas de selección:

- Pruebas específicas o de conocimientos: se trata de pruebas concretas

diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren para el puesto

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de trabajo. Ofrecen un valor complementario muy importante a las pruebas

psicotécnicas y aportan un alto grado de validez.
Se trata de pruebas que diseña la misma empresa en función de los requisitos
que debe cumplir el candidato y de las características del mismo puesto de
trabajo.
Estas pruebas deben cumplir los siguientes requisitos para que sean válidas y
ayuden de verdad a la empresa a encontrar el mejor candidato:
o Se deben llevar a cabo por profesionales, tanto de selección de personal
como especialistas en la materia. Ambos deben tener muy claro qué
tipo de candidato se busca y las características del puesto.
o Las pruebas deben ser las mismas para todos los candidatos.
o Debe tratarse de una prueba que simule una situación real con la que el
candidato podría encontrarse en el caso de ser contratado.

- Dinámicas de grupo: se trata de una técnica de evaluación psicológica que

sitúa a los candidatos en interacción entre ellos y producir conductas
observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos de actitud
en los mismos. Es decir, se trata de ver cómo actúan los candidatos y cuáles son
sus rasgos y actitudes. Las dinámicas de grupo evalúan al candidato en una
dimensión social, cosa que ofrece a la empresa una información muy valiosa
sobre el candidato que no se obtiene con el resto de pruebas. Las dinámicas
son muy utilizadas para trabajos que se van a realizar en equipo o en contacto
con los compañeros o con el público y ver la manera de interactuar que
presenta el candidato.
- Pruebas profesionales: pretenden simular las condiciones reales de trabajo de
un determinado puesto. Aquí no solo se evaluará la resolución de la prueba,
sino también el tiempo y el procedimiento que haya seguido el candidato.
- Centro de valoración: son pruebas diseñadas para cubrir puestos de directivo y
para profesionales que exigen una gran cualificación. Su fin es evaluar las
habilidades que poseen los candidatos para un determinado puesto, cualidades
que tendrán que demostrar durante varios días y en un lugar determinado.

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Las técnicas que se utilizarán son las siguientes:

o In basket: recreación de una situación real.
o Grupo de discusión.
o Juegos de Negocios.
o Role-play.
A diferencia de otras pruebas, los candidatos toman decisiones sobre las
personas que son más válidas para el puesto. No obstante, son los
seleccionadores los que deciden quién es más válido, pero esto les sirve para
ver la manera que tienen los candidatos de tomar decisiones y justificarlas.
- Juegos de empresa y simulaciones de gestión: son pruebas que recrean la
realidad empresarial o el puesto de trabajo de manera simplificada, con el fin
de valorar las cualidades del individuo en la toma de decisiones, el manejo de la
información, cómo afronta los problemas, etc.
- Resolución de casos y supuestos: se presenta a los candidatos un caso real o
ficticio para que lo resuelvan o al menos intenten buscar posibles soluciones.
Aquí se evaluará tanto el resultado como el procedimiento seguido.

Vemos que es muy importante todo el trabajo que hemos estudiado. Y es que sin una
descripción previa del puesto y del tipo de trabajador que se necesita, remarcando las
actitudes, aptitudes y características que debe tener, el proceso de selección no podrá
llevarse a cabo de manera exitosa.

Una vez realizadas las entrevistas, llega el momento de decidir qué candidato o
candidatos son mejores para ocupar el puesto. Por eso es muy importante que el
entrevistador presente a los jefes del departamento un informe los más objetivo
posible sobre el candidato, de manera que se escoja de verdad a la persona más apta.

Es recomendable que la decisión final corresponda o involucre al jefe o jefes

inmediatos del futuro empleado, ya que serán ellos los que tratarán directamente con
este trabajador. Además, el departamento de selección de personal podrá asesorarles
en la decisión final.

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