Análisis y Descripciones de Puestos Tradicional y por Competencias

Aunque la descripción y el análisis del puesto de trabajo están estrechamente relacionados

en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se diferencian entre sí: la
descripción se orienta al contenido del puesto de trabajo (qué hace el ocupante, cuándo lo
hace, cómo lo hace y por qué lo hace), en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar
los requisitos físicos y mentales que el ocupante debe cumplir, las responsabilidades
implícitas y las condiciones que el puesto de trabajo exige para ser desempeñado de manera
adecuada. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los puestos de trabajo, con el
propósito de compararlos. La descripción y análisis serán responsabilidad del Gerente de
línea y función del staff de Recursos Humanos. El cuestionario, la entrevista y la observación
son métodos fundamentales para reunir datos elaborar la descripción y análisis de puesto

Cuando una empresa prepara su descripción de puestos de forma tradicional, se plantean

solamente, las tareas, obligaciones y responsabilidades que se requieren para desempeñarse
en el puesto de trabajo. En cambio, cuando se presenta una descripción de puestos basada
en competencias se pregunta, además, “cuáles son las competencias necesarias para ser
exitoso en el desempeño del cargo.

El modelo de gestión por competencias se caracteriza por conocer las

competencias/capacidades que necesita un determinado puesto de trabajo y que dicho
trabajo sea cubierto por la persona apta, es decir, aquella persona que cumpla con el perfil,
posea el mayor número de competencias necesarias para desempeñar el cargo y que sea
capaz de realizarlas mejor que su “competencia”, ya que el éxito de la empresa se basa en la
calidad de su capital humano, si la empresa logra gestionar con éxito sus competencias de su
capital humano y sabe cómo mantenerlo, esto le favorecerá para desarrollar una ventaja
competitiva. Las competencias forman parte de la descripción del puesto.

La diferencia entre el modelo tradicional de dirección de RRHH y el modelo de gestión por

competencias se centra en la función del personal en la empresa, donde la persona pasa de
ser un simple trabajador y su salario un gasto para la empresa, al nuevo modelo en el que el
personal es parte fundamental “un socio clave” para la alcanzar los objetivos de la
organización.

El éxito de los programas de análisis y descripción de puestos, se basa en la revisión

periódica que se les realice, tomando en cuenta que las organizaciones son entes vivos, que
se modifican por causa de la dinámica del mercado.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa
con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier
organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de
personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de
cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas
propias de este sector de la organización
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación
de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de
trabajo, los incentivos y la administración salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un

cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante),
la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por
qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las responsabilidades

¿Cuáles son los requisitos que se debe incluir en un análisis de puesto?

Requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades implícitas y condiciones
de trabajo.

¿Cuál es la diferencia entre descripción y análisis de puesto?

Como diferencia podemos citar que la descripción de puesto se encarga de este
mismo como tal, sin dar importancia a otros factores externos, mientras que el
análisis de puesto se fija únicamente en las cualidades con las que debe cumplir el
futuro ocupante para desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades antes
descritas.

¿Cuáles son los pasos a seguir en un análisis de puestos?

Identificación de puestos, desarrollo de cuestionario, deberes y responsabilidades,
aptitudes humanas y condiciones de trabajo así como niveles de desempeño.

Cuáles son los métodos en un análisis de puesto? Método de observación directa,

método del cuestionario y método de la entrevista.

Qué puntos se debe tener en cuenta en una descripción de puesto? Datos

básicos, localización, características especiales, resumen del puesto, condiciones de
trabajo y aprobaciones.

Cuáles son las etapas de un análisis de puesto?

Etapa de planeación, etapa de preparación y etapa de ejecución.