DERECHO DEL TRABAJO I

CONTENIDO
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PRIMERA PARTE
CONCEPTOS GENERALES

1. NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

TERMINOLOGIA: En un principio, y en función de su origen, se le llamo

Legislación Industrial o leyes del Trabajo Industrial; años mas tarde, algunos
profesores hablaron de Derecho Obrero. Todas estas denominaciones
sirvieron para hacer saber que las leyes y normas nuevas tenían como campo
único de aplicación el trabajo en la industria. Los empleados del comercio y
demás actividades económicas se regían por los códigos civiles y mercantiles
y por leyes especiales; una limitación que se fue borrando paulatinamente, al
grado de que ya es posible afirmar que el derecho del trabajo de nuestros días
tiene la pretensión de regir la totalidad del trabajo que se presta a otro. La
única denominación que aún quiere hacer concurrencia al término propuesto
es la de Derecho Social, usada, entre otros, por laboralistas brasileños, pero
no podemos fundir los dos términos porque la denominación Derecho Social
posee múltiples significados, en tanto el vocablo: Derecho del Trabajo, tiene
una connotación precisa. 1

PRINCIPIOS:

Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la

legislación guatemalteca, consideramos apropiado hacer un esbozo general
del tema. Es así como, siguiendo el discurso del autor de la obra: "Los
Principios del Derecho de Trabajo", Américo Plá Rodríguez, debe aclararse
que en relación al número de principios que sustentan a esta rama del
derecho, consultados catorce autores, se contabilizan veinticinco principios
diferentes, destacando que ninguno de los autores reconoce más de siete y,
en algunos casos, se engloban varios en uno mismo.
Por otra parte se sostiene que los principios generales del derecho no
pueden identificarse con los principios propios de cada disciplina.
En relación a una noción general que defina qué son los principios del
derecho de trabajo, Plá Rodríguez, nos dice que son: "Las líneas directrices
que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de
soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación
de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los
casos no previstos".2
Para el mismo jurista uruguayo, más importante que cualquier definición
resulta la descripción de los principios que -aceptando la tesis de Juan Rivero
Lamas- son jurídicos, normativos y de relajamiento. Luego recalca tres
1 Mario de la Cueva. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo.
Disputaciones Terminológicas. Pag. 3.

2 Plá Rodríguez, Américo. "Los Principios del Derecho del Trabajo". Buenos
Aires 1978. Págs. 1 a 9.

1
elementos sobre dicha noción, así:
"a) Son enunciados básicos que contemplan, abarcan, comprenden una
serie indefinida de situaciones. Un principio es algo más general que
una norma porque sirve para inspirarla, para entenderla, para
suplirla...De allí que se hable de principios básicos o fundamentales,
porque sirven de cimiento a toda la estructura jurídico-normativa laboral.
b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existen
en otras ramas del derecho. Sirven para justificar su autonomía y su
peculiaridad. Por eso, tienen que ser especiales, diferentes de los que
rigen en otras zonas del derecho...no tienen por qué ser absolutamente
exclusivos. Pero como conjunto, deben configurar un elenco que no se
reproduce, en la misma forma, en las demás disciplinas jurídicas.

2
 c) Todos los principios deben tener alguna conexión, ilación o
armonía entre sí, ya que en su totalidad perfilan la fisonomía
característica de una rama autónoma del derecho que debe tener
su unidad y su cohesión internas..."

Finalmente, acerca de las nociones general sobre los Principios

del Derecho del Trabajo, diremos que la función de los mismos es la
siguiente:

"a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como

fundamento del ordenamiento jurídico.
b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de
ausencia de la ley. Son medios de integrar el derecho.
c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o
del intérprete.

Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos

principios que sirvan más para el legislador o el creador de normas
laborales, es decir, que cumplen una misión de inspiración o
información de la norma; y otros que sean más útiles para el intérprete.
No siempre pueden cumplir en la misma medida y con la misma
intensidad, ese triple papel."

EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA:

Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que

deben inspirar la legislación laboral, es generalizada y aceptada la
opinión dentro de los juslaboristas guatemaltecos, que los enunciados
contenidos en los considerandos cuatro, cinco y seis del Código de
Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la República) constituyen los
principios rectores de esta rama de las Ciencias Jurídicas en nuestro
medio. Esos principios los resumimos de la manera siguiente:
1) Tutelar;
2) De Inrrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.

TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica

de los trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente,
según el cuarto considerando del Código de Trabajo.
Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del
principio protector, porque: "El principio protector se refiere al criterio
fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que éste en lugar de
inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de
establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.
INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de
"Plá Rodríguez, Américo. obra citada, Págs. 10 a 11.

"Américo P.Rodríguez. ob.cit., p. 11.

3
garantías sociales protectoras, irrenunciables para el trabajador, están
concebidas para desarrollarse en forma dinámica, de acuerdo con lo
que dice el ya referido considerando cuatro del Código de Trabajo.
Para Américo Plá Rodríguez, la noción de irrenunciabilidad puede
expresarse, en términos generales, como "la imposibilidad jurídica de
privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el
derecho laboral en beneficio propio...«los derechos concedidos por las
leyes son renunciables , a no ser esta renuncia contra el interés o el
orden público en perjuicio de tercero...Y en la renuncia por el obrero de
los beneficios que la ley le concede se dan las dos circunstancias que
hacen imposible la renuncia. Pertenecen al orden público que el trabajo
humano sea debidamente protegido y remunerado; que la codicia no
explote a la necesidad; que impere la verdadera libertad, no disminuida
por las trabas económicas. Y sería casi siempre en daño a tercero -de
los familiares del trabajador, de los compañeros de trabajo, que por su
claudicación se verían constreñidos a aceptar condiciones inferiores de
trabajo- la renuncia de sus derechos que equivaldría, por lo demás, a
las de las condiciones indispensables para la efectividad del derecho a
la vida»."

IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Código

de Trabajo que: "El derecho de trabajo es un derecho necesario e
imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones
mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del
derecho limita bastante el principio de la «autonomía de la voluntad»,
propio del derecho común, el cual supone erróneamente que las partes
de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un
convenio, sin que su voluntad esté condicionada por diversos factores y
desigualdades de orden económico-social;".
Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la
naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, que es de Orden Público,
porque: "Las normas jurídicas son reglas de conducta cuya observancia
está garantizada por el estado...Pero no todas las normas jurídicas
poseen la misma pretensión de imperatividad...El Derecho romano
conoció dos maneras de ser de la imperatividad de las normas, a las
que se denomina relativa y absoluta, las que corresponden al derecho
dispositivo (jus dispositivum) y al derecho imperativo (jus cogens):el
primero tenía aplicación en las relaciones jurídicas a falta de
disposición expresa o tácita de los sujetos de la relación; su campo de
aplicación era el derecho privado. El segundo se formó con las normas
que se aplicaban para impedir o regular la formación de las relaciones
jurídicas y para regir los efectos de las que se hubiesen formado; este
segundo ordenamiento constituía el reino del derecho público."

REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por

nuestra legislación en el cuarto considerando, literal d., del Código de
Trabajo, en el sentido de que el derecho de trabajo es realista
"...porque estudia al individuo en su realidad social y considera que
para resolver un caso determinado a base de una bien entendida
equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posición económica de
Plá R. Américo. Ob. Cit. Págs. 67 y 69.

" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo". Tomo I. Pág.
99.

4
las partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado instrumento legal,
"...porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que
con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base de
hechos concretos y tangibles;".
Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la
Realidad, tomando citas de Mario de la Cueva, distingue las siguientes
ideas: "...para pretender la protección del derecho del trabajo no basta
el contrato, sino que se requiere la prestación efectiva de la tarea, y que
ésta determina aquella protección aunque el contrato fuera nulo o no
existiera...(además) que en materia laboral ha de prevalecer siempre la
verdad de los hechos por encima de los acuerdos formales. Esta
segunda significación queda de manifiesto especialmente en la frase
que considera «erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación
de acuerdo con lo que las partes hubieran pactado, ya que si las
estipulaciones consignadas no corresponden a la realidad, carecerán
de todo valor»...". Precisamente tal y como está regulado en el artículo
106 de la Constitución Política de la República de Guatemala.

DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser

expresión del ejercicio real de la democracia, más aún tratándose del
derecho de trabajo. El cuarto considerando del Código de Trabajo en su
literal f., define a esta rama de la ley, como "...un derecho hondamente
democrático porque se orienta a obtener la dignificación económica y
moral de los trabajadores, que constituyen la mayoría de la población,
realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que
favorece los intereses justos de los patronos...".

SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia

normativa, y mucho menos práctica, fundamentalmente por el retroceso
observado a través de las diversas reformas que los gobernantes de
turno le han hecho al Código de Trabajo desde la contrarrevolución de
1954, en el quinto considerando del referido instrumento legal quedó
plasmado: "Que para la eficaz aplicación del Código de Trabajo es
igualmente necesario introducir radicales reformas a la parte adjetiva
de dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitación de los
diversos juicios de trabajo, estableciendo un conjunto de normas
procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores formalismos,
que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que igualmente
es necesario regular la organización de las autoridades administrativas
de trabajo para que éstas puedan resolver con celeridad y acierto los
problemas que surjan con motivo de la aplicación de la Legislación
Laboral;".
Más que una cuestión de semántica, el principio de sencillez tiene
como función establecer un sistema normativo ágil y eficaz de carácter
procedimental: "El Proceso Laboral tiene formas para llegar a la
realización de sus fines, pero esas formas son mínimas, son las estricta
y rigurosamente indispensables para no violentar la garantía de la
defensa en juicio, sin que de ninguna manera pueda darse el caso de
que el aspecto formal predomine sobre el fondo del asunto, como
ocurre frecuentemente en nuestro Proceso Civil de la actualidad. Por el
contrario el proceso de trabajo se caracteriza según la opinión unánime
de los autores...porque sus normas instrumentales son simples,

Plá R. Américo. Ob. Cot. Pág. 245.

5
expeditas y sencillas. Y como el estudio de la estructura del proceso
obrero tiene como objetivo, más que encontrar los puntos comunes con
otras disciplinas, establecer las características propias que le dan
autonomía, encuentro más acertado referirme a un principio de
sencillez en las formas que a un principio formalista, peculiar por
excelencia en el proceso civil."

CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución

Política de la República de Guatemala, este principio lo contempla el
Código de Trabajo en su sexto considerando, así: "Que las normas del
Código de Trabajo deben inspirarse en el principio de ser
esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a
todos los factores económicos y sociales pertinentes...". Un ejemplo del
desarrollo de este principio lo observamos en el artículo 340 del Código
de Trabajo que en su segundo párrafo indica: "Contestada la demanda
y la reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a las partes,
proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el
acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no
se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables...".

EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba

un trato justo, una atención adecuada según su dignidad humana y
como elemento fundamental de la producción, que significa el
desarrollo de la sociedad.

LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las

mayores luchas de la clase trabajadora, el fin primordial fue el de
obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y seguro
garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a su
vez genera una serie de problemas socio-económicos para el
trabajador y su familia.

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta
trascendencia social únicamente a los jurisconsultos y tratadistas, así
como a los jueces y autoridades administrativas de trabajo. Estando
destinado a los trabajadores, el derecho de trabajo es absolutamente
necesario que sea estudiado con profundidad por cada trabajador en
particular; de esa manera, el trabajador estará en mayor posibilidad de
conocer sus derechos y deberes, así como, exigir el cumplimiento
efectivo de las garantías que de él se desprenden. Sin embargo, este
estudio no puede quedarse en una simple lectura del Código de
Trabajo. Debe saber interpretarse dicho código, estudiarse e
interpretarse adecuadamente las leyes referentes al trabajo.

" Mario López Larrave. "Introducción al Estudio del Derecho Procesal del
Trabajo Guatemalteco" Págs. 15 y 16.

. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL

TRABAJADOR". Impresos Industriales, Guatemala, agosto 1985.
Pág. 88.
.López Sánchez. Ob. Cit. Pág. 88.

6
 CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL
TRABAJO:

A.- DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de
carácter público que tiene por objeto, regular todas aquellas cuestiones
económicas, políticas y jurídicas, que nacen a la vida jurídica, como
resultante de la prestación del trabajo, emanada de trabajadores y
patronos.

B.- DERECHO DEL TRABAJO:

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e
instituciones jurídicas que regulan las condiciones generales para la
prestación del trabajo.

2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un
contrato, que debe personalizarse como los demás, por la
espontaneidad y voluntariedad de las partes, en las normas jurídicas
civiles o en las equiparables a ella, son un conjunto de normas que
regulan relaciones de tipo privado que la relación de los sujetos es de
coordinación y que sus normas tienen carácter dispositivo.

CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción
publicista porque sus normas son taxativas o de carácter imperativo, o
sea que la autonomía de la voluntad se ve limitada a la aplicación de
este derecho, pues sus normas tienen a proteger intereses no
particulares sino de carácter general.

CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL

TRABAJO:
Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela
intereses privados y por otra intereses de la generalidad. Pertenece al
derecho público por cuanto organiza una especie de tutela
administrativa sobre los trabajadores pero depende por el contrario del
derecho privado cuando estatuye sobre los contratos.

CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a
él una serie de instituciones que hace convertir a todas las relaciones
jurídicas en una misma idea o finalidad que es la Social. Pues tiene
características propias, peculiaridades especiales, desborda los limites
de las grandes ramas del derecho, y es lícito que sus normas sean
derogadas cuando lo convenido resulte mas beneficioso para la parte
mas débil.

7
3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:

3.1. FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base

a las fuentes formales (hechos económicos, políticos y
culturales). Son las producidas por los factores o elementos que
determinan el contenido de tales normas, como las producidas en
un gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y factores
que determinan la necesidad de emitir nuevas leyes;
3.2. FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal
de creación de la norma jurídica, o sea, las que provienen del
ámbito parlamentario y que sufren el proceso de iniciativa,
presentación, discusión, aprobación, sanción, promulgación y
vigencia (Arts. 174 al 181 de la Constitución Política de la
República). Según el juslaboralista Luis Alberto López Sánchez,
en un aspecto más estricto, se considera que las fuentes
formales del derechos son: la legislación, la costumbre y la
jurisprudencia (esto último que no se aplica a nuestro derecho
laboral);

3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos,

inscripciones, papiros, libros, etc. que encierran el texto de una
ley o conjunto de leyes, las cuales informan sobre el origen de las
leyes.

LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:

3.4. En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley,
de suerte que las fuentes específicas del derecho laboral en guatemala
son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.

LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO

LABORAL:

Dentro de la jerarquización de las fuentes del derecho laboral citamos

el tratado, la constitución, las leyes internas, reglamentos y circulares.
Ahora bien, cuando citamos a las leyes internas cabe anotar que, en la
última edición del Código de Trabajo guatemalteco, editada con motivo
de la edición conmemorativa del cincuentenario de su promulgación,
por parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los prologistas de
la misma, asientan lo siguiente: "... Es importante acotar que las
disposiciones del Código de Trabajo no entran en pugna con la
normativa de los Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por
nuestro país, porque, con independencia de la ubicación jerárquica
privilegiada que la constitución confiere a éstos, hay que tener en
consideración que por la naturaleza peculiarísima del Derecho del

8
Trabajo, siempre prevalecerá la norma que más favorezca al trabajador
cuando existan distintos preceptos aplicables." (a dicha acotación los
profesionales hacen el pie de página siguiente: Amauri Macaró
Nascimiento, citado por Américo Plá Rodríguez, anota al respecto: "Al
contrario del derecho común, en el Derecho del Trabajo, entre varias
normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se
construye tendrá en el vértice no la Constitución o la ley federal o las
convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y
fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por
la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes
normas en vigor.").

4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido

de las normas laborales. Las ideas modernas se inclinan por la
interpretación únicamente del texto de la norma no así, ya de la
voluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las
normas laborales, que son: jurídicos, éticos, económicos, sociales,
culturales y políticos.
La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas
laborales.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para la
interpretación de las normas, el primero es el establecido en la Ley del
Organismo Judicial, de los artículos del 9 al 10, para el derecho común;
y, el segundo, el establecido en los artículos 106 último párrafo de la
Constitución Política de la República y, 17 del Código de Trabajo.
"Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo, entre
varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se
construye tendrá en el vértice no la Constitución o la ley federal o las
convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y
fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por
la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes
normas en vigor."

5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

a) Trabajador:
En principio hay que considerar quienes son trabajadores. Para
Manuel Alonzo García, la condición de trabajador ── desde el punto de
vista de la relación contractual ── no es una realidad antecedente, sino
que sigue a la celebración del contrato. Para Mario de la Cueva, para
determinar si una persona tiene o no el carácter de trabajador, puede
recurrirse a dos soluciones. Conforme a la primera será trabajador el
que pertenezca a la clase trabajadora; y, de acuerdo con la segunda, la
condición de trabajador resultará del dato objetivo de ser sujeto de una
relación de trabajo.
Conforme a nuestra legislación laboral:

Plá Rodríguez Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Ediciones
Depalma, Buenos Aires, 1978, página 54.

9
 Trabajador es toda persona individual que presta a un
patrono sus servicios materiales, intelectuales o de
ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de
trabajo.

b) El patrono y la Empresa:
Hay diferentes acepciones y definiciones para el término patrono,
sin embargo todos coinciden con elementos comunes, entre los cuales
sobresale Madrid quien indica que patrono es la persona natural o
jurídica propietaria de una explotación industrial o comercial donde se
presta un trabajo por otras personas, quienes reciben una retribución
por la explotación indicada.
Para Manuel Alonzo García, patrono es toda persona natural o
jurídica que se obliga a remunerar el trabajo prestado por cuenta del
trabajador, haciendo suyos los frutos o productos obtenidos de la
mencionada prestación.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza
los servicios de uno o más trabajadores en virtud de un
contrato o relación de trabajo.

c) Sustitución del Patrono:

En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto,
diremos que presupone: a) La existencia de una empresa o
establecimiento; b) La existencia de un titular de la empresa o
establecimiento; c) La transferencia de los derechos de titularidad de
una a otra persona ─individual o jurídica─; y, d) El nacimiento de una
responsabilidad solidaria temporal.
Por ello podría definirse la sustitución patronal como:
La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere
que el acreedor, en este caso los trabajadores, la consientan
expresa o tácitamente como por el contrario lo exige el
Código Civil. (Léase el artículo 23 del Código de Trabajo).

d) Los auxiliares del patrono:

d.1. Representante patronal:

Aparece regulado en el artículo 4 del Código de
Trabajo, en el sentido de que son aquellas personas
individuales que ejercen a nombre del patrono,
funciones de dirección o de administración y
todas las que estén legítimamente autorizadas por
aquél, teniendo como característica intrínseca que las
relaciones entre los representantes del patrono con
los trabajadores obligan directamente al patrono,
pues su representante no actúa por si mismo y
en consecuencia no contrae ninguna responsabilidad
directa para con los trabajadores. En consecuencia es
un trabajador más.

d.2. Trabajador de confianza:

Por la amplitud de las actividades de las empresas,

10
 se hace necesario que el patrono tenga que delegar
en otras personas algunas de las funciones que le
serían propias y que él tendría que realizar, por tal
circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como
los trabajadores de confianza y los representantes del
patrono de indudable transcendencia en las
relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono
sea una persona jurídica, lógicamente tiene que
hacerse representar o actuar a través de personas
físicas aunque hemos de reconocer que en ocasiones
no es fácil establecer la diferencia entre los
representantes patronales y los trabajadores de
confianza.

d.3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los
servicios de uno o más trabajadores para que
ejecuten algún trabajo en beneficio de otra persona,
quedando ── el intermediario y el beneficiario del
trabajo ── obligados solidariamente para con los
trabajadores, en aplicación a lo que reza el artículo
5o. del Código de Trabajo.Sobre esta institución,
debemos indicar que la diferencia que existe entre
representante del patrono e intermediario, es que en
esta última institución, ya no existe dirección del
patrono, ni relación de dependencia, ni salario
propiamente dicho, o sea, que el intermediario actúa
por sí mismo y contrata su gestión directamente con
el patrono, como una actividad independiente.

SEGUNDA PARTES

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:

La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la
subordinación y dependencia que se da en relación a quien realiza la
obra o presta el servicio y aquel que lo recibe.
...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de
trabajo de otras prestaciones de servicios; ese término es la
consecuencia de una larga y fuerte controversia doctrinal y
jurisprudencial...
"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término
subordinación para distinguir las relaciones regidas por el derecho del
trabajo, de las que se encuentran reguladas por otros ordenamientos
jurídicos. Por subordinación se entiende, de una manera general, la
relación jurídica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud
de la cual está obligado el primero, en la prestación de sus servicios, a
cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para

11
el mejor desarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de
penetrar ahora en el problema de la relación de subordinación, diremos
que es una naturaleza jurídica que se descompone en dos elementos:
una facultad jurídica del patrono en virtud de la cual puede dictar los
lineamentos, instrucciones u órdenes que juzgue conveniente para la
obtención de los fines de la empresa; y una obligación igualmente
jurídica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación de
su trabajo." No se trata de una subordinación y dependencia por la cual
el trabajador quede a merced del arbitrio de cualquier actitud patronal,
sino únicamente a aquellas que se deriven de la ley y la técnica para la
mejor consecución de los resultados productivos, por cuanto el
trabajador en todo caso está protegido por una serie de garantías que
se configuran en la legislación laboral.

b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:

El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación,

es el vínculo económico - jurídico mediante el cual una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio
de una retribución de cualquier clase o forma.

c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:

Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos

esenciales: 1.- Que se preste un servicio o se ejecute una obra en
forma personal; 2.- Que exista dependencia continuada hacia el
patrono; 3.- Que existe dirección, ya sea inmediata o delegada, de uno
o varios representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio
exista una retribución y las demás prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El
Trabajador.
7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

7.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:

Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los
que se derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y
características, y las disposiciones que tiene la legislación
laboral aplicable. Tratándose de trabajadores del sector
privado, las obligaciones de los patronos contenidas en el
artículo 61 del Código de Trabajo, son parte de los
derechos de esos trabajadores; de los trabajadores del
sector público, los contenidos en el artículo 61 de la Ley de
Servicio Civil y demás leyes aplicables que, para el
presente resumen resultaría ociosa resumirlos todos.
(Conviene entonces Código y leyes laborales en mano un
repaso a la parte substantiva de las mismas).

De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Págs.

201, 202 y 203.

12
 7.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:
Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se
derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y
características, y las disposiciones que tiene la legislación
laboral aplicable. Tratándose de patronos del sector
privado, las obligaciones de los trabajadores contenidas en
el artículo 63 del Código de Trabajo, son parte de los
derechos de esos patronos; del patrono Estado, los
contenidos en el artículo 64 de la Ley de Servicio Civil y
demás leyes aplicables que, para el presente resumen
resultaría ociosa sacar un catálogo de todos ellos.

7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo,

en todo contrato individual de trabajo deben entenderse
incluidos por lo menos, las garantías y derechos que
otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo
Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de
previsión social; siendo nulos aquellos contratos que
contengan estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución, tergiversación o limitación de los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución,
en la ley, en los tratados internacionales ratificados por
Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones
relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la
Constitución P. de la R.)

8. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:

Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25,

inciso a) del C. de T.)

8.2. Contrato a Plazo Fijo:

A plazo fino, cuando se especifica fecha para su

terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de
algún hecho o circunstancia como la conclusión de una
obra, que forzosamente ha de poner término a la relación
de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)

8.3. Contrato para Obra Determinada:

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio

de los servicios del trabajador desde que se inician las
labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el
resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso
c) del C. de T.)

13
 "Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción
legal establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por
tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras
dos situaciones son especies de carácter excepcional o accesorio, por
lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo
indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en
contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra
determinada. En consecuencia, los contratos clasificados en los
numerales 8.1 y 8.2 ya enunciados, cobran eficacia jurídica cuando así
lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo,
cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos
excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender
el contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del C. de T.)".

9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:

9.1. La Duración Legal del Trabajo. Clases y limitaciones de

Jornada:

La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las

labores realizadas se hagan con eficiencia y adecuada
productividad, pero en su extensión no debe lesionarse al
trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo,
fue librada inicialmente por los trabajadores ingleses durante el
proceso de la revolución industrial del siglo XVIII, cuando en las
factorías se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta
dieciocho horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de las
horas extraordinarias laboradas ni al séptimo días. Entonces la
jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo
de los trabajadores.
El artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo
a las clases y limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue
reformado parcialmente por incompatibilidad, por el artículo 102
inciso g) de la Constitución Política de la República; al establecer:
Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede
exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro
horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los
efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de
trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas
diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de
trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias,
ni de cuarenta y dos a la semana.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por
acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y
cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en
jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán
derecho a percibir íntegro el salario semanal.

9.2. Criterios para computar la duración de la Jornada:

Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornada
. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR".
Guatemala, agosto 1985. Pág. 114.

14
máxima de trabajo, fue necesario una lucha de más de un siglo
por parte de los trabajadores. Esfuerzo que deberá ser sostenido
ante el auge de la ofensiva ideológica liberal, ahora conocida
como neoliberal, que propugna por la desrreglamentación de las
relaciones de trabajo.
El impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio
de la autonomía de la voluntad, hicieron posible la extensión
ilimitada de la jornada de trabajo, siendo el antiguo liberalismo
quien más enconadamente se opuso a su reglamentación, sobre
la base de las premisas siguientes: "El hombre es libre: ¿Cómo
prohibirle que trabaje 10, 12 ó 14 horas? ¿No equivale esta
prohibición a impedirle que obtenga una ganancia lícita? La
limitación de la jornada traerá consigo la reducción de las
posibilidades de ganancia y es incompatible con la libertad
natural del hombre. Se aprecia que con razones hábiles, saliendo
aparentemente en defensa de los trabajadores, consiguió el
liberalismo, durante el siglo pasado detener su reglamentación.
En contraposición la crítica que se hizo a la posición liberal,
fue de que las jornadas de 15 o más horas, que dejan poco
tiempo al trabajador para dormir no son compatibles con la
persona humana, puesto que obligan al hombre a llevar una vida
animal, comer y dormir. El trabajo excesivo agota
prematuramente las energías del hombre conduciéndolo con
mayor rapidez, a la vejez o invalidez. De suerte que apoyado en
esta últimas razones, hubo quien declarara nula la cláusula del
contrato que fijara una jornada excesiva. Es contrario a la moral y
a las buenas costumbres, reducir la vida del hombre a la de un
animal y minar paulatinamente su salud. El trabajo excesivo
nunca puede ser eficiente. Lo que se pierde en tiempo se gana
en intensidad y calidad. Entonces la limitación de la jornada de
trabajo tiene una doble finalidad: a) Evitar el excesivo desgaste
de la energía del trabajador; y, b) Permitirle el suficiente tiempo
libre para descansar, divertirse, instruirse, etc. La limitación de la
jornada de trabajo, ha tomado en cuenta los informes de la
ciencia médica, en concordancia con las peticiones de los
trabajadores. Se consideró que el trabajo durante más de ocho
horas diarias, es perjudicial para la salud del hombre y no es
posible, con el pretexto de conceder mayor descanso el sábado,
modificar esas conclusiones. Es un hecho probado que a medida
que se prolonga la jornada de trabajo, disminuye la atención del
trabajador, circunstancia esta última que es causa de aumento en
la frecuencia de los accidentes de trabajo.

9.3. La Jornada Extraordinaria:

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se
entiende como jornada extraordinaria y el pago debe ser
aumentado en un 50%, según lo establece nuestro Código de
Trabajo. Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la
negociación de pactos o convenios colectivos de condiciones de
trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los

15
errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad
durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden
exceder de un total de doce horas diarias, salvo los casos de
excepción que contempla la ley (véanse artículos 121, 122, 123 y
124 del Código de Trabajo.)

9.4. Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:

Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones

anuales se regulan dentro del Derecho de Trabajo como
instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su
esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo. Diferenciándose
los descansos se dan periódicamente cada semana, como un
goce. Esos descansos por la tradición han llegado a ser
conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en la
actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical".
Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo convenida,
que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en
aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se
computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago.
Pero también muchas empresas y las entidades del Estado han
establecido que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que se
conoce como el "sistema inglés".
Los días de asueto son aquellos que se gozan por
celebrarse acontecimientos nacionales, universales, municipales
o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están
contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para los
trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio
Civil. Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a
excepción de la última que contempla además el 10 de mayo
para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que
contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los
feriados con goce de salario a que se refieren las normas
apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y
sábado Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de
octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de
diciembre medio día; además, el día de la fiesta de la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el
trabajador descanse de la rutina del año anterior de trabajo y cuya
naturaleza no permite que se acumulen año con año, aunque la
ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función
de autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago,
cuando el patrono no las ha concedido oportunamente, entonces
la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco períodos de
las que se hayan omitido según reforma introducida al artículo
136 del Código de Trabajo, por el art. 8 del Dto. 64-92 del
Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2). También
este último decreto superó el computo de vacaciones que
contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días
quitando la discriminación que había para los trabajadores de
empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitución ya

16
 había mejorado el concepto en términos de tiempo, el inciso i del
art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al
generalizar las vacaciones a 15 días. En el caso del sector
público por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio Civil,
los trabajadores estatales gozan de 20 días hábiles y de treinta
los que laboran en lugares donde estén expuestos a contraer
enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición
del Acuerdo Gubernativo 841-89.

10. SALARIO:

Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador,

como contraprestación al servicio recibido.

10.1. Concepto e Importancia del Salario:

Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar

al trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o
de la relación de trabajo, vigente entre ambos.
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida
para el obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que
constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislación, ya
que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las
necesidades alimenticias de él y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar
una mejor legislación, se ha esforzado por garantizar al trabajador
la percepción efectiva y real del salario, y para esta finalidad, se
ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El
término salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya
que es el que conviene a la percepción del salario, y es también
el único que abarca a las distintas retribuciones de los
trabajadores.

10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por

unidad de tiempo y salario por unidad de obra, conocido este
último también con el nombre de salario a destajo. La diferencia
fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario
atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o
mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto
que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el
resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que
varia según el rendimiento o piezas producidas por el trabajador.
El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea,
precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por
unidad de obra no es absoluto, pues cuando se contratan los
servicios de una persona por horas, días, etc. se debe de tener
en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la
inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera
siempre el tiempo que ha de invertirse en la construcción.

17
 En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse
en cuenta que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal,
que el número de unidades obtenidas durante ocho horas
equivalga al salario mínimo que corresponda al trabajo (por lo
menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos
en que se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo
indispensable a la construcción de una obra y a cambio de los
cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario
en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra
precio alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone su
trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los
materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es
por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono; en esta clase de salario, se debe señalar una suma
quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe
de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto
probable de la participación que le llegue a corresponder. La
liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en
efectivo; es parte que se da en especie, alimentos, bienes,
enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30% del
salario de que se trate.

10.3. Garantías Protectoras del Salario:

Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:

1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del
truck-sistem (vales, fichas, señalar el establecimiento en
donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos
vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o.
del Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en
contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio
lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante
las horas de trabajo o inmediatamente después de que
éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo,
expendios comerciales o de bebidas alcohólicas y otros
análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en
esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores
deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho
plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores
intelectuales y los servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe
señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe ser proporcionada a las
necesidades de éste y el monto probable de la participación

18
 que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se
debe hacer por lo menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo
que éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar
por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna
el salario del trabajador en concepto de multas. ( Art. 60
inciso e. párrafo 2o.);
6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100
del C. de T.);
8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador
(Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código
de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo
101 del C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts.
97-100 del C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del
trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85
del C. de T. y 102 inciso p. de la Constitución);

10.4. Salario Mínimo:

Como una medida de protección al salario, la legislación

laboral de la mayoría de países tiene establecida la institución del
Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se establece que:
"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que
cubra sus necesidades normales de orden material, moral y
cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de
familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT,
Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con
especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual
Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique
ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios
mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los
elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel
de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de
sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el
país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y
del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores
económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo
económico, los niveles de productividad y la conveniencia de
alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra aparte, es
apropiado que para su fijación participen en igualdad de

19
 condiciones los representantes de los trabajadores y de los
patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la
fijación de S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores, con
excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-
94, y esta a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios
Mínimos, integradas por dos patronos e igual número de
trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas
comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario
(organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su
cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo Ejecutivo por
conducto del referido Ministerio a quien corresponde determinar
finalmente los salarios mínimos para cada actividad económica.

11. SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE

TRABAJO:

Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica,

sus propias características que le hacen intrínsecamente ser distintos a
cualesquiera otra contratación debido al ámbito público del Derecho de
Trabajo y la trascendencia eminentemente social de esta actividad
humana. Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de que una
contratación en materia de trabajo quede en suspenso temporalmente y
para ello es necesario que concurran determinadas circunstancias
objetivas y subjetivas para que el fenómeno opere. El Código de
Trabajo establece que hay suspensión de un contrato laboral, cuando
una o las dos partes que forman esa relación, deja o dejan de cumplir
parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus respectivas
obligaciones fundamentales; como por ejemplo, la prestación del
trabajo o el pago del salario, sin que por ello terminen dichos contratos
ni se extingan los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.

11.1. Clases de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:

a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una

relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus
obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta
a una elación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por
una misma causa se afectan la mayoría o totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una
misma causa se afectan la mayoría o totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales;

20
11.2. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:

a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE

LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que
impongan la ley o los que conceda el patrón con goce
de salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales
acaecidos, los descansos pre y postnatales y los
demás riesgos sociales análogos que produzcan
incapacidad temporal comprobada para desempeñar
el trabajo; y
a.3. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional
que impone el artículo 63 inciso e del C. de T., cuando
se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de
siniestro o riesgo inminente en que las personas o
intereses del patrono o de algún compañero de
trabajo estén en peligro;
EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el
trabajador relevado de ejecutar las labores y el patrono de
pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; también el
art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al
trabajador como casos de excepción (ver art.)

b. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO:
b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que
acuerden patronos y trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos
profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los demás riesgos sociales análogos
que produzcan incapacidad temporal comprobada
para desempeñar el trabajo, una vez trascurridos los
plazos en los que el patrono está obligado a pagar
medio salario, según los porcentajes establecidos en
el artículo 67 del Código de Trabajo;
b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto
menor que en contra del trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre
los sujetos de la relación laboral, a excepción del caso de
prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de
prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al
patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos
que alude el art. 68 del C. de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión
individual total o parcial, es que durante dicho plazo los
patronos no podrán dar por terminados los contratos de
trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer
en cualquier momento.

c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE

LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

21
 c.1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan
sido estimadas imputables al patrono por los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los
trabajos, siempre que sean imputables al patrono,
según declaración de los mismos tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono
acceda a pagar a sus trabajadores en todo o en parte
sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara
justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de los
salarios de los días holgados y para los trabajadores que
durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de
salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay
pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron.
En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios
caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el
tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente la
cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a
los trabajadores.

d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO.
d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido
imputadas al patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga
como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión del trabajo; y,
d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o
caso fortuito cuando traigan como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del
trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el
Ministerio de Trabajo determina una cantidad para aliviar
económicamente la situación de los trabajadores. En el
último caso si el patrono no prueba las causas justificadas,
el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato
de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no
son imputables al patrono, los trabajadores no tienen
derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que
hayan trabajado.

12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay

terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes
que forman la relación laboral, le ponen fin, cesándola efectivamente
por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa
imputable a la otra, o bien, que ocurra lo mismo por disposición de la

22
ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones
que emanan de dichos contratos.

12.1. Concepto y Clasificación:

Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de
sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al
producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se
extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de
pagar el salario, así como todas las demás obligaciones. La
clasificación podría ser: a) Terminación involuntarias; y b) Terminación
voluntaria, sea del patrono o del trabajador.

12.2. Causas Voluntarias de Terminación: despido directo,

despido indirecto, por mutuo consentimiento, por
renuncia:

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica

al trabajador por escrito indicándole la causa del despido y el
trabajador cese efectivamente sus labores, según el artículo 78
del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo
puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los
momentos en que estén vigentes una suspensión individual,
parcial o total de la relación de trabajo (Art. 69) o por disposición
de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones
colectivas). Cabe advertir en relación a la comunicación del
despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue
una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la
norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la
hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el
despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar
administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el
trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un
Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de
la relación laboral,esto es, si el patrono reconoce el despido.
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de
hechos o situaciones en que puede que puede incurrir el patrono,
que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador
para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad
de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono.
A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre
las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le
pague el salario al trabajador en los términos del contrato; cuando
el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver art. 79).
La terminación por mutuo consentimiento o por renuncia no
nos merece mayor comentario que en los casos que contempla el
art. 83 del C. de T. que fija las reglas de un aviso previo a la
renuncia que debe dar el trabajar.

12.3. Causas Involuntarias de Terminación de la Relación de

Trabajo:

23
 Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor
o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o
extrajudicial de las empresas, en los términos que establece el
artículo 85 del Código de Trabajo.

12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de

Muerte, Por Enfermedad Incurables e
Invalidez del Trabajador:

En caso de que el patrono despida a un trabajador por

cualesquiera de las causas que contempla el art. 77 del C. de T.
debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador,
pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que
establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el
juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar:
a) Las indemnizaciones que según el Código le puedan
corresponder; b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el
trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido
hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce
meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones
a que se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas
básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado) y 85
del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por
muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

13. LA PRESCRIPCION:

13.1. Problemática de su Validez en el Derecho del Trabajo:

La prescripción es un medio de liberarse de una obligación,
con el transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podría
pensarse que esta institución es contraria al principio que en
materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los
trabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya existen casos
en que llegada la hora de un conflicto, se argumente en contra de
la prescripción como inconstitucional. A pesar de las objeciones
anteriores, la prescripción se mantiene como una institución, y se
argumenta a su favor que no existe inconstitucionalidad puesto
que la prescripción se ha considerado siempre con buena
apreciación jurídica, que es una institución de orden público, que
debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y
firmeza a los procedimientos, y que en caso contrario se
convertirían en constantes discusiones e incertidumbre que sería
difícil de solucionar, incluso para la misma ley.

13.2. Términos Legales, Efectos e Interrupción de la

Prescripción:

Se supone que la persona que considera que le asiste un

derecho lo hará valer, pero como esta expectativa no puede
mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado términos dentro

24
 de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en
consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos
términos, la ley supone que el poseedor del posible derecho no
tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la
prescripción.
Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir
justificadamente a sus trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de
sus trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado
efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo. (Art.
261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el
patrono por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra
correcciones disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del
C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los
trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto
(Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de
contratos de trabajo, de pactos colectivos, de convenios de
aplicación general o del reglamento interior de trabajo (Art.
263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del
apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h) del
artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la facultad que
tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador
que viole alguna prohibición del Art. 64, previo
apercibimiento escrito.( Art.259 último párrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Código
de Trabajo, de sus reglamentos o de las demás leyes de
trabajo y previsión social. (Art. 264 del C. de T.).

14. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el

obrero, para el trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo
se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores como los artesanos,
trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no
debería de desconocer ningún tipo de trabajado subordinado, ni dejar
de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas características
les merecen una mayor protección.
En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una
concepción socializada y más humana del trabajo (esta última que en la
actualidad está en franco retroceso) la situación de ciertos trabajadores
obligó a las distintas legislaciones a formular reglamentos especiales y

25
normas protectoras específicas, porque no era conveniente hacer una
aplicación uniforme de las normas laborales a situaciones diferentes, ni
era equitativo juzgar con un mismo criterio servicios tan diversos,
dando paso con ello al surgimiento de los Regímenes Especiales.
Aunque vale decir que por darse estos regímenes en el contexto de la
contradicción fundamental que existe entre el capital y el trabajo,
algunos regímenes especiales han sido concebidos más que con tutela,
con una deleznable discriminación, buscando justificar situaciones de
extrema explotación. Verbigracia, el trabajo agrícola o ganadero, el
doméstico y el de aprendizaje.

14.1. Régimen de los Trabajadores del Estado y sus

Instituciones:
Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330,
contempló en el CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al
de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas
excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho Código;
incluso con el derecho de huelga.
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441.,
se estableció que las relaciones entre el Estado, las
municipalidades y demás entidades sostenidas con fondo
públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el
Estatuto de los Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas
relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho
Código.
También la Constitución Política de la República, dice en los
artículos 108 y 111 lo siguiente:
Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las
relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o
autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de
Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por
leyes o disposiciones propias de dichas entidades.
Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las
entidades descentralizadas del Estado, que realicen
funciones económicas similares a las empresas de carácter
privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el
personal a su servicio por las leyes laborales comunes,
siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."

Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio

Civil, como las leyes propias a que se refiere el artículo 108
constitucional, en la práctica representan una discriminación con
relación a los demás trabajadores del país y aunque contengan
algunas normas que parezcan dar tratos especiales, muchas más
son desventajosas e incluso tienen atrofiado el derecho
constitucional a las dos instancias jurisdiccionales.
También a los trabajadores públicos por disposición de la
Constitución vigente se les restituyó el derecho de huelga, el cual
recientemente con la modificación que sufrió el Dto. 71-86, por el
35-96 (ley antihuelgas), fue prácticamente anulado, remitiendo a
un inoperante arbitraje obligatorio.
En pocas palabras, en opinión del estudiante que realizó

26
este resumen, el régimen especial de los trabajadores del Estado,
está concebido en forma discriminatoria, a partir de un
inconfesado contubernio de partidos políticos que utilizan a las
entidades del Estado, como hacienda en usufructo del que
ostente el poder.

14.2. Trabajo de Mujeres y Menores:

Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al

155 del C. de T.) propugna porque el trabajo de las mujeres y
menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad,
condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.
El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en
lugares insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y
extraordinario de los menores y lugares de expendió de bebidas
alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce años. Reduce
una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, así como
controles por parte de instituciones administrativas para que
velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas
de protección especial, en aspectos sobre no discriminación de
ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y
la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y
lactancia, así como de pagos por tales conceptos. Regula la
obligación de guarderías infantiles, en los centros de trabajo
donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto último que el
99.99 de las empresas incumple).

14.3. Trabajo Agrícola y Ganadero:

Este régimen especial lo contempla el Código en los

artículos del 138 al 145, aunque dentro del mismo instrumento y
en otro capítulos existen normas exclusivas que regulan las
relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores
campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,
cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa
agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. "La
definición anterior no comprende a los contadores ni a los demás
trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal
administrativo de una empresa agrícola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y
menores de edad" como trabajadores coadyuvantes del
trabajador campesino jefe de familia, que crean con el patrono
una relación de trabajo (139), en la práctica, tal contrato no se
cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el salario
mínimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo conjunto del
padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos no son
remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal para
luchar por erradicar esas prácticas de extrema explotación que
imperan en el agro guatemalteco. Luego en el capítulo de
trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y definen

27
quiénes son y no son considerados representantes del patrono o
intermediarios de una empresa agrícola; así como algunos
remanentes del oprobioso sistema de los "Repartimientos de
Indios" que tuvo su origen durante la invasión española y se
mantuvo vigente durante los gobiernos dictatoriales de liberales y
conservadores hasta 1944. Por ejemplo, está la disposición que
"obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de
contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de que
ha terminó su contrato inmediato anterior con otra empresa
agrícola o ganadera. El origen de esta práctica radica en que por
esa vía los hacendados podían establecer si un "mozo" no tenía
"deudas con su antiguo amo", ya que en el sistema de
repartimientos, era cuasi fiscal, donde los campesinos por
suministros en especie, por la fuerza o por engaño permanecían
adeudados con el patrono y en razón de la tarjeta o aludido
documento, esclavizados por su patrono. Claro está, cuando se
concibió el Código de Trabajo, se buscó la manera de ir
eliminando las prácticas feudales, y por eso originalmente el Det.
330 en su artículo 146 (norma que ya fue eliminada) establecía
que "Los patronos no podrán proporcionar trabajadores que
hubieren contratado para sí, a otras empresas o patronos, sin el
previo y expreso consentimiento de los trabajadores." También en
el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar
habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones
higiénicas reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en
el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo,
Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo a la
forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo
distinto al analizado, contempla otra discriminación para las
labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27, al establecer que
este puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y
lo propio hace el artículo 102 inciso i) donde establece el derecho
a vacaciones de quince días para los trabajadores, a excepción
de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán
derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que por
reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al art. 130 del Código
de Trabajo, todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un
período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

14.4. Trabajo a Domicilio:

Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a

domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro
sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección
inmediata del patrono o del representante de éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se
aparte grandemente de la relación de trabajo, especialmente se
discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el
contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por
la extensión del derecho de trabajo a estos trabajadores a
domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos más notables
del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un
derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta última

28
teoría debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo,
reúne las características del contrato individual para obra
determinada, con la desventaja para el trabajador de que por el
encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y
prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se
realiza fuera de la fábrica o el taller, sino que este es un trabajo
que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro
sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo
exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la
característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que no
existe fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo
que quiere y en la forma que desee".
Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y
encubre el carácter subordinado y dependiente de esta clase de
relación, por cuanto que conforme nuestra legislación, el Código
de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o
el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para
retener hasta la décima parte del salario que perciban los
trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los
trabajadores a domicilio deben ser canceladas por entregas de
labor o por períodos no mayores de una semana y en ningún
caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras
en la localidad o a los salarios que les corresponderían a aquéllos
si trabajaran dentro del taller o fábrica de un patrono." (Arts. 158 y
159). Para ironía de la clase trabajadora guatemalteca, el último
párrafo del artículo 160 del C. de T. establece que "El patrono a
quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten local para
sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando en este
caso dichos trabajadores como laborantes de empresa." En el
fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo
desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del
capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la
tutela de las normas generales de trabajo; excepción claramente
establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156 del C.
de T.

14.5. Trabajo de Transporte:

Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del

Código de Trabajo con la definición siguiente: "Trabajadores de
transporte son los que sirven en un vehículo que realiza la
conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por
tierra o por aire." Nótese que dicho artículo generaliza la palabra
los trabajadores de transporte que sirven, esto es, no sólo a los
que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de
esta norma sea más amplio y se incluya en ella a todos los que
participan en la conducción y no sólo a los que manejan el
transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de
transporte quienes no posean las calidades necesarias de

29
acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades
se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (art. 168). El
segundo párrafo de este artículo contiene una causa justa para
que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la
misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la
prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo
efectos de drogas estupefacientes.
Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe
dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de
estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que
determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada
ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su
Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren
en forma discontinua o deben permanecer a bordo para
seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros,
Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a
la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear
jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de
trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún caso pueden ser
obligados a trabajar más de doce horas diarias.

14.6. Trabajo Doméstico:

El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como:

Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma
habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás propias
de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular,
que no importen lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar
el encubrimiento que se le da a esta relación laboral, pues en
ninguna relación laboral donde se pague salario puede dejar de
haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial"
en su articulado regula discriminaciones que afectan a este tipo
de trabajadores.
La remuneración para estos trabajadores comprenden,
salvo pacto en contrario, el suministro de habitación y
manutención. El patrono puede exigir al trabajador doméstico la
presentación de un certificado de buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de
la jornada de trabajo, otorgando únicamente los discriminatorios
derechos siguientes: a) descanso absoluto mínimo obligatorio de
10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2
para comidas; b) los domingos y feriados citados por el Código de
Trabajo deben gozar de un descanso remunerado adicional de
seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas
contenidas en el artículo 165 del Código, donde se encuentran
obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades del
trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento.
En este art. se establece la facultad de dar por terminado el
contrato cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite

30
por más de una semana, a razón de un mes de salario por cada
año, pero siempre que no sea leve que incapacite por más de
una semana, a razón de mes de salario por cada año, pero
siempre que no exceda de cuatro meses. Es también causa justa
para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio. (al igual
que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes
puede hacerse en forma verbal; art. 27)

14.7. Trabajo de Aprendizaje:

Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo

durante el régimen corporativo, posiblemente porque en aquel
entonces era el camino obligado para aprender un oficio y para
ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de las
corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al
trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación de
escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son
aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a
cambio de que éste les enseñe en forma práctica un arte,
profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y
les de la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario
mínimo. Este tipo de contrato sólo puede estipularse a plazo fijo,
y corresponde a la Inspección General de Trabajo velar porque
dure el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe
dar un certificado haciendo constar que ha aprendido el oficio;
ante la negativa del patrono, la Inspección General de Trabajo
puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se
aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el certificado.
El art. 173 faculta al patrono para dar por terminado el contrato
sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad
manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este
caso se reduce a cinco días solamente.

14.8. Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:

Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son

los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de
una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la
manutención y del salario que hayan convenido. Este tipo de
contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede
ser el naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. El
capitán de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carácter
de representante de éste. Art. 178: El contrato de embarco puede
celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso
de duda acerca de la duración del contrato de embargo, debe
entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al
puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de
indemnización en caso de naufragio y las causas justas que
facultan al patrono para dar por terminado los contratos de
embarco. Luego el 182 las del despido indirecto. el 183 regula

31
 que no pueden las parte dar por concluido ningún contrato de
embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje.
En el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los
trabajadores cuando la embarcación se encuentre navegando o
fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el
viaje cinco o más trabajadores, debe elaborarse un Reglamento
Interior de Trabajo. (ver además artículos del 936 al 971 del
Código de Comercio)

14.9. Trabajo de los Profesionales y Técnicos:

Los contratos de servicios profesionales están regulados en

el artículo 2027 al 2036 del Código Civil; y tanto aquellos como
los de los técnicos se regulen por el Código de Trabajo como
cualquier relación laboral, en el caso particular de los
profesionales, si dicha relación se configura en lo que establece
el artículo 18 de dicho instrumento normativo; esto es, que sea
cual sea la denominación del contrato individual, el vínculo
económico-jurídico se da entre patrono y trabajador, con la
obligación de prestar servicios provisionales o a ejecutarse una
obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución
de cualquier clase o forma.
Finalmente cabe mencionar que el Código de Comercio
regula otros contratos de profesionales, a los que prácticamente
se les da la naturaleza mercantil (lo que a nuestro juicio es
discutible) y que se refiere a los contratos de edición de obras
literarias, científicas o artísticas; y los contratos de difusión y
representación escénicas (Ver arts. 824 al 860 del Código de
Comercio)

15. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

15.1. Concepto y Fines del Derecho Disciplinario del Trabajo:

Podría decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es

la facultad que confieren las normas de castigar las faltas, pero
sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen
servicio y la debida jerarquía en los empleos y las relaciones
laborales. Este derecho requiere diversidad jerárquica, y
corresponde al superior frente al inferior. No se admite en sentido
inverso, por constituir insubordinación o falta de respeto; aunque
en tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato
superior del jefe abusivo, en apariencia al menos. El fundamento
de este derecho se encuentra en las necesidades del
cumplimiento de los fines característicos de cada actividad. Esta
facultad se reduce a las faltas más o menos leves; pues ante el
delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje
cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la
denuncia; así cuando un obrero roba en la empresa, no sólo cabe
suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligación de dar

32
 cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho
disciplinario es el que debe establecerse en el Reglamento
Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de
orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha
de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias y
procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de
dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo
con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes
que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección
General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono
que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma
permanente (Arts. 57, 58 y 59).

15.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:

Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas

el Reglamento Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su
vez también pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo
de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que
de manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades
administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo,
caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo:
"Son faltas de Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o
violaciones por acción u omisión que se cometan contra las
disposiciones de este Código o de las demás leyes de Trabajo o
de Previsión Social, siempre que estén penadas con multa..."
Luego en el Art. 270 nos indica que son correcciones
disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de
trabajo impongan a las partes, a los abogados asesores de éstas,
a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas
que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de
un juicio o de una conciliación. Luego de algunas reglas en esta
materia, el artículo 272 prescribe cuáles son las sanciones, las
que están penadas con multa, básicamente por la violación de
disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas
que contienen los títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece
regulado en el Título Décimo Cuarto del Código de Trabajo -Arts.
415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque existe acción
pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección
General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los
patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede
hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento,
por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho
debe instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle
dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días para la prueba,
5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.

DERECHO DE TRABAJO II
. Cabanellas, G. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO DE DERECHO USUAL. Tomo II. pág.
597

33
 CONTENIDO

PRIMERA UNIDAD:

16. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

16.1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:

Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de

trabajadores y de patronos, en relación a condiciones de
solidaridad provenientes de su condición de prestadores o
dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones
grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categorías
profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus
derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo
referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los
trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución
de éstos.

16.2. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:

Una institución jurídica tiene como característica la de ser
un modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado
por la autoridad de una ley; "...refiere el concepto no a todas las
relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que
implican un organismo duradero o una estructura jurídica
fundamental, siendo ... instituciones jurídicas tan sólo aquellas
que destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles,
representan «las líneas constructivas del plan de la organización
estatal y sus grandes principios morales y políticos, motores y
básicos»".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de
Trabajo, son las siguientes: a) Los Contratos Colectivos de
Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; c)
El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los
Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.

16.3. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:

La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el
derecho de coalición; que consiste en la facultad de unirse en
defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoció este
derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la asociación
profesional, la contratación colectiva. El Derecho de Coalición fue
obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada
como un delito, luego fue tolerada y finalmente fue reconocida
como un derecho; México la reconoció en sus Constitución de
1917. Después de la Segunda Guerra Mundial principiaron las
legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a
. COMPENDIO DE DERECHO CIVIL ESPAÑOL. Federico Puig Peña. Tomo I. Parte
General.Edición Pirámide,S.A. Madrid 1976. Pág. 179.

34
los servidores públicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en
principio instituciones lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los
cambios históricos de la huelga y la asociación profesional. Por
ejemplo, en período de la tolerancia de la huelga y de la
asociación profesional, el contrato colectivo era una institución
lícita, pero carente de eficacia, porque no había una vía legal para
reclamar su cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la
asociación profesional estuviera dotada de personalidad jurídica;
lo que dio como resultado que el contrato colectivo adquiriera
existencia legal, porque hubo un sujeto capaz de exigir su
cumplimiento.
En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de
1917 la que estableció la obligatoriedad de los patronos a
celebrar contratos colectivos de trabajo.

16.4. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a
la persona humana; pero desde la perspectiva que al
desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la comunidad;
su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que
trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad y el
Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por
ejemplo, a través de la unión de los trabajadores persigue la
igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las
condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante
la solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al
elegir representantes en la conducción de la nación.

16.5. Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y
a los patronos para organizarse e intervenir como grupo en la
solución de los problemas económicos derivados de los contratos
de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de la
ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al
empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un
derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le
hace a la tradición división del derecho en privado y público, está
dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Código de
Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del
derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.

16.6. Definición del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo ── sustantivo ── es aquel

que se da como consecuencia de las relaciones de trabajo entre
uno o varios patronos y uno o varios sindicatos de trabajadores,
el cual regula las condiciones en que habrá de prestarse el
servicio, los salarios a pagarse y las demás condiciones

35
 económico-sociales que se logran por parte de los trabajadores
organizados. Este derecho va destinado a una colectividad; la
esencia del mismo es que su aplicación no se restringe sólo a los
trabajadores sindicalizados, sino a todas las personas que
conforman la empresa, antes de la suscripción de un pacto
determinado o durante su vigencia, lo cual significa el principio de
homologación e igualdad.

SEGUNDA UNIDAD:

17. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:

GENERALIDADES:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia
del Derecho del Trabajo en general. Paulatinamente ha venido
significándose con caracteres propios que le vienen a dar
autonomía propia en virtud de que cuenta con un método que
proviene a su vez del Derecho Administrativo en general y su
campo de acción está perfectamente definido; en cuanto que las
autoridades de trabajo y previsión social, son las encargadas de
administrar la política en materia de trabajo, según lo determine la
Constitución Política de la República y las leyes ordinarias, así
como el lineamiento estatal. La administración de la política
laboral responde en su dinámica a toda una organización
jerárquica, que va desde el Ministro del ramo hasta las
dependencias e instituciones afines.
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una
totalidad de normas positivas destinadas a regular la actividad del
Estado y de los demás órganos públicos, en cuanto se refiere al
establecimiento y realización de la política sindical a desarrollarse
y regir las relaciones entre la administración y los sujetos de la
relación laboral y las de las entidades administrativas entre sí, en
una función primordialmente conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco
abordado por los investigadores. Su desarrollo obedece a la
práctica del Ministerio del ramo desde la época revolucionaria de
1944 en que no existía independientemente sino también se
ocupaba de la economía del país, hasta que posteriormente
dentro de la organización burocrática surgió con atribuciones
específicas. Su creación data del Decreto 117 del Congreso de la
República, publicado el 17 de octubre de 1956.
Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el
Código de Trabajo aún no contiene normas sobre el particular y
en vez de considerarlo como una rama del Derecho de Trabajo
sui generis, le denomina en el título Noveno "Organización
Administrativa de Trabajo", el cual tiene dos capítulos a los que
corresponden los Artículos 274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se
considera impropio que en un código ── aún cuando tiene la
categoría de norma desarrollante ──, se regulen aspectos

36
 reglamentarios administrativos, mucho menos de índole procesal.
Al aspecto antitécnico de nuestro Código de Trabajo, tiene su
origen desde el primer Código (Dto. 330 del 7 feb. 1947); y el
actual poco a variado su sistemática, a no ser por la derogatoria
de determinados artículos o el conculcamiento de ciertas
garantías y derechos laborales.

18. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:

Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de
todos los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe
vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las
disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de
competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por
objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de
Trabajo, durante el gobierno de la Revolución, indica que
corresponde a dicho Ministerio la dirección y orientación de una
política social del país, la dirección, estudio y despacho de los
asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y
aplicación de las leyes referentes al trabajo y que tengan por
objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de
trabajo; la prevención de conflictos laborales y su solución
extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio
de los trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios
internacionales de trabajo; la vigencia y control de las
organizaciones sindicales; la organización y desarrollo del
Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación
del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones
de vida del trabajador del campo y la ciudad; la protección de la
mujer y del menor trabajadores; la formación y capacitación
profesional de los trabajadores y sus elevación cultural; la
vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de seguridad
y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir
los accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás
aspectos del régimen del trabajo de la tierra; el fomento de la
construcción de viviendas baratas y de colonias para los
trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores
carentes de medios económicos y la promoción de
investigaciones de carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en
materia de trabajo, el Código prevé en su artículo 275 que
pueden ser impugnadas únicamente mediante los siguientes
recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá
interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que
emitió la resolución dentro del término de 48 horas de notificada
esta. La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio,
lo cual debe suceder dentro del improrrogable término de 8 días;
revocando, confirmando o modificando la resolución recurrida; y,
b) El de reposición, si se trata de resolución originaria del
Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los
mismos términos que corresponden al recurso de revocatoria.

37
19. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:
La Dirección General de Trabajo es la encargada de
tramitar las solicitudes de reconocimiento de personalidad
jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de organizaciones
sindicales. En el Código de Trabajo a esta entidad aún se le
denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)

19. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:

Nos dice el Lic. Luis Alberto López Sánchez que una de las
dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo y P. S.
es la Inspección General de Trabajo, cuyas atribuciones son de
primordial interés y aparecen reguladas genéricamente en los
Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo en el sentido de
que la función de esta dependencia es la de velar porque
patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios
colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y
previsión social, concediéndole calidad de título ejecutivo a los
arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los
inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia,
patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta
dependencia que el propio Código le confiere el carácter de
Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en el Art.
279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser
tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de
carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad, o
cuando se trate de acciones entabladas para proteger la
maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas
últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los
inspectores de trabajo es que al momento que comprueben que
en determinada empresa se ha violado las leyes laborales o sus
reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir acta,
previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo
que para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector
de Trabajo en carácter de autoridad y, si no se enmienda la
violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el
hecho ante los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le
impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281). Una
peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo
les confiere a los Inspectores por lo que "...la designación de los
inspectores debe recaer en personas honorables e idóneas, a
efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir sus obligaciones
como resultado del cohecho."

20. OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y

PREVISION SOCIAL:
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
opera jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos
Viceministros, la Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo,
Dirección Sectorial de Planificación Integral del Trabajo, Dirección
z En su obra DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR.

López Sánchez. Ob. Cit.

38
 Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de
Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del
Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de
Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones
y la Inspección tienen diversas secciones.

TERCERA UNIDAD:

21. LA ASOCIACION PROFESIONAL:

21.1. Generalidades:
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la
asociación es una institución paralela a la reunión; y con ella fue
otra de las grandes conquistas de los hombre que aman la
libertad y que recorrió sus etapas históricas: a) cuando la reunión
pública o privada estuvo prohibida; b) cuando el Estado la toleró;
c) cuando es reconocida su legitimidad en la legislación ordinaria;
y, d) cuando finalmente el derecho constitucional garantizó la
libertad de reunión pública o privada.
El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación
implica, modificada por la calificación de profesional, posee
aplicación amplia y estricta. En el primer aspecto cabe dar ese
nombre a todo núcleo motivado por una coincidencia profesional
específica h hasta más o menos genérica, que puede
comprender entidades deportivas, culturales, de asistencia
médica o mutual. De un modo más estricto, y en interpretación
autonomáticas ahora, por asociaciones profesionales se entiende
la aglutinación por razones de mejora y protección laboral para
quienes comparten una actividad o pertenecen a una misma
empresa. Y, dentro de ello, aunque el significado puede por igual
adjudicarse a trabajadores y a empresarios, se utiliza por lo
común para los primeros; en cuyo caso se está ante una
sinonimia completa con sindicato obrero o de trabajadores.

21.2. El Sindicalismo:
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde
el primero vela por sus intereses provocó la natural defensa de
los trabajadores que debieron, frente a la severa prohibición de
coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que
pudieran ejercer presión suficiente para obtener para obtener
mejoras en las condiciones de trabajo. Empero, al llamado
régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia
emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder
constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la
ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades
civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían
incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida
actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante
asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de

. Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO... Obra citada. Tomo I. Pág. 395.

39
salud o económicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical,
los grupos de obreros debieron pasar por una serie de etapas,
cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebeldía,
para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o
setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados
exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no
dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes
tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación en estado
embrionario, que no mira más que a la resistencia, caracterizada
por la indisciplina, el desorden y la resistencia violenta...
La aparición de una nueva entidad económica ── la fábrica
── y el consiguiente desarrollo mecánico originaron que los
individuos se sintieran aislados. Mientras las nueva organización
técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de
trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía
haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesión,
ni de vida en común. Los hombre, que habían vivido desde siglos
en régimen de asociación, se encontraron con un sistema
desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de
simbólicos derechos políticos, sin fuera ni vigor. La reacción
contra las asociaciones profesionales era excesiva e
impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos;
así, la explotación cruel y sistemática de los trabajadores,
condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero excluida
esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley
impuesta unilateralmente por los rectores de la industria, se trató
de orillar el problema creado con la aparición de los primeros
sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible
mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más adelante se
reconoció su personalidad; pero no se les concedió por entonces
el papel preponderante que habrían de tener en la nueva
organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad,
las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso requirió
que la situación producida por la solidaridad en el trabajo creara
un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se
hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por
el sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de
manera tal que la organización sindical nacía envuelta en un
sistema de lucha, como reacción natural frente al abandono en
que se encontraban los problemas de interés para las masas
obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del
sindicalismo obrero, una primera actitud consistió en remover el
carácter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho
o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición
fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca
en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria
en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en
1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX
esa decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países

40
de Europa. La segunda fase significó transformar el ya indultado
delito en derecho. Una vez permitida la constitución de entidades
representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado
su voto en la estructura económica, se afirman a la vez la
posibilidad jurídica de las partes laborales de incidir en los
términos de su contratación.

21.3. La Libertad Sindical:

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente,

consiste en la facultad legal para constituir asociaciones
profesionales, representativas de una o más actividades, para
defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados;
individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que
intervienen en la esfera laboral, como empresarios o
trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para
abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin
trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de
quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo
102 inciso q de la Constitución Política de la República que dice:
Que es un derecho mínimo que fundamenta la legislación del
trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores. Este
derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar
sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con
llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no
podrán ser despedidos por participar en la formación de un
sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento
en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

21.4. Los Sindicatos:

El Sindicato es la forma básica de la organización que

agrupa a los trabajadores en defensa de sus derechos. El origen
de la palabra sindicato, la encontramos en síndico que las
lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con
que los romanos significaban al procurador elegido para defender
los derechos de una corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que
asistía en justicia, el defensor o también el individuo de ciertas
comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para
fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han
elaborado sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra
sindicato ha movido a diferentes acepciones. En los Estados
Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación
mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y
no significa más que una corporación capitalista, en tanto que las
organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser
formados por trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos
últimos utilice la denominación y estructura de organización,
prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así:

41
 "Sindicato es toda asociación permanente de
trabajadores o de patronos o de personas de profesión
u oficio independiente (trabajadores independientes),
constituida exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y protección de sus respectivos
intereses económicos y sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza
colectiva que se organiza para defender sus derechos y hacerlos
efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones de trabajadores,
que al estar legalmente constituida, se convierten en personas
jurídicas colectivas capases de ejercer derechos y contraer
obligaciones; por lo que entre sus objetivos principales deben
figurar; el bienestar general de los trabajadores, tanto económico
como social; y además la posibilidad de participar e influir en
asuntos de carácter general del país, actuando como grupo de
presión.

Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y
campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una
misma profesión u oficio o, si se trata de patronos, de una
misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de
varias profesiones u oficios, que prestan sus servicios en
una misma empresa, o en dos o más iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el
mismo Código en el artículo 206, nos habla del sindicato de
trabajadores de oficio independiente, esto es, los trabajadores
que no tienen un patrono.

Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:

Urbanos: si están conformados por trabajadores de
la industria en zonas urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades
agrícolas o ganaderas y el trabajo se
desempeña en zonas rurales, pero si la
empresa es agro-industrial, se consideran
urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización
del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro
de trabajo determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o
vocación, como el caso del Sindicato de Artistas
y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los
sindicatos, algunos autores los agrupan así:

Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono

que coadyuvan a las instituciones del Estado
capitalista, dependiendo ideologicamente del sistema;

42
 Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos
en forma encubierta, que no tienen una tendencia
ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado
socialista o asumen actitudes de radicalización en
defensa de intereses de clase y vanguardia en los
países capitalistas.

Principios Fundamentales de los Sindicatos:

En nuestro país se considera que los principios básicos de los
sindicatos son: el respeto a la voluntad de la mayoría, el voto
secreto y personal y la jerarquía entre los directivos, debiendo
darse la auténtica democracia para que los destinos del sindicato
sean de beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. En
ese orden de ideas debe quedar claro que entre los diversos
organismos existen categorías. Así entonces, el órgano máximo
del Sindicato es la Asamblea General que toma las decisiones de
la política sindical y organizativa; luego está el Comité Ejecutivo,
encargado de hacer cumplir la voluntad de la Asamblea General;
después, el Consejo Consultivo, organismo asesor y dictaminador
de la entidad; y otros organismos, según conste en los
respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos,
también existen distintas atribuciones que corresponden a cada
directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder
dedicarse a las actividades propias de su cargo; por lo que el
Código de Trabajo establece que los directivos tienen derecho a
licencias sindicales (6 días con goce de salario, y más sin ese
goce), las cuales son susceptibles de ampliarse mediante la
negociación colectiva. Comprende también este fuero un
tratamiento especial, en el sentido de que los miembros del
Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad como garantía contra las
represalias, y de que sólo pueden ser despedidos por causa
justificada.

CUARTA UNIDAD:

22. FORMAS DE NORMACION COLECTIVA:

"Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del
trabajo encontramos también una trilogía jerárquica en las instituciones,
que va de la base, que es la sindicación, encuentra su grado segundo
en la huelga y alcanza su cúspide en las convenciones colectivas, que
son, en consecuencia, la institución suprema del derecho colectivo,
porque son el recipiente que contiene las condiciones de prestación de
los servicios, fin último del movimiento obrero y del derecho del trabajo.
Una vez formadas las convenciones colectivas, devienen la fuente
formal autónoma del derecho del trabajo, ... y si bien es cierto que sus
dos bases, la sindicación y la huelga, fueron las promotoras del

43
derecho del trabajo, colectivo e individual, también lo es que las
convenciones constituyen la finalidad suprema del presente, de tal
suerte que si faltaren o cuando los sistemas opresivos las prohíben, la
sindicación y la huelga pierden la ruta...".

22.1. El Contrato Colectivo de Trabajo:

Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de
preocupación y adversamiento por parte de los defensores del
derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron
estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que
los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una
nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de
su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que les
desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el
punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo
de voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente ligaba,
este tipo de nueva contratación la realizaba una asociación
obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con
el patrono: el contrato colectivo pretendía crear una doble relación
jurídica entre la asociación profesional obrera, titular del interés
profesional y general del grupo y el empresario, a la vez que otra
entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo
de contratación planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad
para los miembros de la asociación que lo pactaba; b) su
eventual extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y
otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron
resolver desde la óptica del derecho civil, ya que según ellos, los
terceros no podrían quedar ligados por el acto al que eran ajenos,
ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a las
partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La
inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró una
respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una
posibilidad de daños y perjuicios.
Definición:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por
uno o varios patronos o una asociación patronal y un grupo de
asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de prestación de
los servicios que deberán observarse en la celebración de los
contratos individuales de trabajo.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos
contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente
en forma individual, sino que también colectivamente. En otros
países como México, es muy usual la contratación colectiva, no
así en el nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por
la mentalidad semifeudal que priva en las empresas que no
aceptan la organización de los trabajadores.
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato
colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios
sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o
varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o
sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten

.De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II. Págs. 377-379.

44
labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser
ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la
misma forma."
Del artículo transcrito se desprende lo siguiente:
a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios
Sindicatos de patronos;
b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las
labores contratadas;
c. Las labores a ejecutarse deben estar claramente
determinadas en el Contrato colectivo;
d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma
individual;
e. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el
Sindicato;
f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de
trabajo.
Requisitos del Contrato Colectivo: De conformidad con el
artículo 39 del Código de Trabajo, para que el contrato colectivo
de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito en 3
ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda
obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana,
dentro de los 15 días posteriores a su celebración. La omisión de
los anteriores daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de
trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan
contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores están
ligados por él. Además según el Artículo 40 éste debe contener:
a) nombre completo de las partes que lo celebran; b)
señalamiento de los documentos con los cuales las partes
acreditan su personería; c) la empresa o sección de la empresa o
lugar de trabajo que abarque; y, d) las demás estipulaciones de
los contratos individuales de trabajo, o sea las contenidas en el
art. 29 del mismo Código. (Véanse Arts. del 38 al 48 del Código
de Trabajo)

22.2. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:

Antecedentes: En términos generales los antecedentes del
Contrato Colectivo resumidos en el apartado que antecede son
los mismos para el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.
Los autores alemanes emplearon la denominación de Contrato
de Tarifa, debido a que la mayoría de los acuerdos entre las
asociaciones profesionales obreras y los empresarios se referían
principalmente, a los salarios que se pagaban a los trabajadores,
esto es, a tarifa. Otros autores italianos prefirieron el término de
Contrato Colectivo. León Duguit sostuvo que era inadmisible el
término contrato colectivo de trabajo y que era urgente cambiar la
denominación por la de Convención Colectiva de Trabajo. En
España se han empleado varias denominaciones como: Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo, Bases Convencionales
Plurales de Trabajo y Contrato Colectivo de Trabajo. La
legislación extranjera se ha inclinado por el término Contrato

45
Colectivo de Trabajo: el Código Civil Holandés, primera ley que
se ocupó expresamente de la institución, el Código Federal Suizo
de las Obligaciones, las leyes de Italia; y las de los países de
nuestra América, usan la denominación, Convención Colectiva de
Trabajo, para el contrato-ley. En sus orígenes la denominación de
Contrato Colectivo de Trabajo, fue un término necesario, pero es
actualmente inadecuado. Por esta figura jurídica se concretan
normas de aplicación general, para regular colectivamente la
contratación individual de trabajo y necesita una calificación
apropiada. Hoy podemos hablar del tránsito del Contrato
Individual de Trabajo al Contrato o Pacto Colectivo de Empresas
o Pacto Colectivo Ordinario y de éste al Pacto Colectivo de
Industria o Pacto Colectivo Obligatorio. Pero debe tenerse que
entre unos y otros existen ciertas diferencias que están
determinadas por los alcances que a tales instrumentos les da la
ley específica que los regula.
Definición: La Conferencia General de la Organización
Internacional del Trabajo, mediante la recomendación número
noventa y uno del año de 1951, sugiere que la definición y
naturaleza jurídicas de tales instrumentos ha de inferirse de cada
legislación, y propone a manera de sugerencia, la siguiente:
"Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o
varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra,
una o varias organizaciones representantes de los trabajadores
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo con la legislación nacional". De manera que conforme a
nuestra legislación, la definición legal la contempla el Artículo 49
del Código de Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el
que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo deba prestarse y las
demás materias relativas a éste. El Pacto Colectivo de
condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional
y a sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivo existentes o que luego se
realicen en las empresas, industrias o regiones que
afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de
Condiciones de Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la
Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al
cuarto considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo, esta
institución por su naturaleza jurídica es de derecho público.
Clasificación: Tanto en la doctrina como en las diversas
legislaciones, es posible diferenciar dos modalidades de la
convención colectiva o pactos colectivos ──según denominación
esta última en nuestro medio: La convención colectiva
ordinaria y la convención-ley o Contrato Ley. En Alemania,
México, España y en Francia, es posible distinguir dos figuras
diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en empresas
determinadas y el contrato colectivo ley o contrato colectivo

46
obligatorio, que rige para todas las empresas de una rama
determinada de la industria, bien en todo el país o en una región
económica o geográfica.
Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria
se encuentra regulada en nuestro Código de Trabajo como Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo de empresa o de centro de
producción determinado, que contempla dos tipos posibles de
pactos colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel
que va a regir en la totalidad de una empresa, sea que la misma
tenga uno o varios centros de producción; b) Pacto Colectivo de
Centro de Producción determinado: aquel que se limita a un
centro de trabajo determinado, sin importar que la empresa de
que se trate tenga otros centros de producción, es decir, que el
pacto no abarca la totalidad de una empresa, sino solamente un
centro de producción. Dentro de las dos modalidades anteriores
nuestra legislación laboral (Art. 51 literal c.) contempla el Pacto
Colectivo Gremial para profesiones u oficios distintos en alguna
empresa, cuando los sindicatos que subsisten en una misma
empresa o centro de producción no se ponen de acuerdo para
negociar conjuntamente con sus correspondiente patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en
nuestro Código de Trabajo está contemplado como Pacto
Colectivo de Industria, Actividad Económica o Región
Determinada, que conforme a las mismas normas, regula los
siguientes tipos de pactos colectivos: 1) Pactos Colectivos de
Industria: que es aquel que se negocia entre los trabajadores y
patronos de una industria (textil por ejemplo) y que dependiendo
del espacio territorial que comprenda, puede sub-clasificarse en
municipal, departamental, regional o nacional; 2) Pactos
colectivos de Actividad Económica: que tiene una mayor amplitud
que los anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para toda
una actividad económica (por ejemplo financiera) con la misma
subclasificación ya apuntada; 3) Pactos Colectivos de Región
Determinada: que constituye la máxima expresión dentro de las
especies de pactos colectivos ya que trata de regular las
condiciones de trabajo para que se apliquen a todos los
trabajadores de todas las actividades económicas, profesionales
o especializaciones de una determinada región, que puede ser
también al nivel municipal, departamental, regional o para toda la
república.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:
Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan
en nuestra legislación el contrato tiene por objeto establecer la
obligación de prestar el servicio o la obra a cambio de una
remuneración y el pacto de reglamentar las condiciones en que el
trabajo se debe prestar, de donde se infiere una función distinta,
porque el contrato es esencialmente obligacional y el pacto
reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohíbe que en los
pactos colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta
índole, como efectivamente sucede en la práctica. Quizás esta
última sea la explicación del porque los sindicatos de
trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institución del Contrato
Colectivo.

47
Características del Pacto Colectivo según nuestra
legislación:
a. Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que
en el mismo se estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.)
b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos
se extienden a todos los que laboran en la empresa o en el
centro de producción de que se trate, sea o no afiliados al
sindicato que lo negocia, y aún más, determina la ley que
sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo
individuales o colectivos vigentes y a los que en el futuro se
celebren. (Art. 50 del C. de T.)
c. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que
en la Empresa o en el Centro de producción de que se
trate, estén sindicalizados más de la cuarta parte del total
de trabajadores y si en la misma empresa o centro de
producción determinado existen varios sindicatos, el pacto
debe negociarse con el sindicato que tenga mayor número
de trabajadores afectados por la negociación. Y, como ya
quedó apuntado, en el caso que existan diversos sindicatos
gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de
ellos si éstos así lo acuerdan, caso contrario, el patrono
está obligado a negociar un pacto colectivo con cada uno
de ellos. (Art. 51 del C. de T.)
Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de
Trabajo de Empresa o Centro de Producción Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones
insertas en un convenio, determinar con precisión ese conjunto
de normas es tarea imposible, si partimos del hecho que
conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de
trabajo pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a
crear instituciones nuevas. En efecto, el Artículo 106 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, prescribe:
"Los derechos consignados en esta sección son irrenunciables
para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de
la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley.
Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación
colectiva...". Se entiende entonces que el contenido del pacto
colectivo, puede ser amplio, ya que las partes son libres para
ajustar su contenido sin más limitaciones que las de orden legal.
De lo anterior se desprende también que las partes de la
negociación del pacto colectivo no pueden soslayar las
limitaciones impuestas por la ley, pues existe la limitante
contenida en el segundo párrafo del Art. 106 constitucional, que
invariablemente contempla el artículo 12 del Código de Trabajo,
en el sentido de que: "Serán nulas ipso jure y no obligarán a los
trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de
los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u
otras disposiciones relativas al trabajo." Para la efectividad de
tales normas, en relación al Pacto Colectivo, el artículo 52 último

48
párrafo del Código de Trabajo, establece que el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto, sin
pérdida de tiempo y si encuentra alguna violación a las leyes de
trabajo o de previsión social, ordenará a las partes ajustarse a las
disposiciones legales. Cabe agregar también que están
prohibidas las cláusulas de exclusión sindical, es decir, no es
válida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a
admitir como trabajadores sólo a quienes estén sindicalizados
(Art. 53 literal c. del C. de T.); tampoco serían válidas las
cláusulas que permitan decretar una huelga sin llenar los
requisitos legales o bien por motivos de solidaridad proletaria. En
resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en
el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y
cuando no se violen normas de orden público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta
nos indica que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo
relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo
que comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las
partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos,
vacaciones, salarios o salarios mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o
de sus representantes.
Vigencia y Denuncia del Pacto:
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede
fijarse su vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de
tres, pero en cada ocasión se entiende prorrogado
automáticamente durante un período igual al estipulado, si
ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de
anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe
hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro
de los dos días hábiles siguientes a su presentación.

22.3. El Reglamento Interior de Trabajo:

Denominación:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha
nombrado como caso todas las legislaciones actuales, y
especialmente las latinoamericanas: "Reglamento Interior de
Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a
cual es la denominación que corresponde a esta institución, ya
que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno
de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Definición:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior
de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de
acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos
vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las
normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del
trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones

49
 contenidas en la ley."
Características:
a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez
o más trabajadores. Como se puede apreciar lo elabora en
forma unilateral el patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General
de Trabajo;
c) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado
para ser leído, en dos de los sitios más visibles del centro
de trabajo, o en su defecto suministrarse folletos del mismo;
d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la
empresa. Además:
d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la
jornada;
d.3. Lugar, día y hora de pago;
d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para
aplicarlas;
d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los
trabajadores pueden hacer sus solicitudes;
d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de
conducta.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

22.4. Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo:

(Convenios)

Para el laboralista español Gallart, las bases

convencionales plurales de trabajo, son "cualquier regulación de
condiciones de trabajo, o de otras cuestiones conexas,
convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o una
asociación patronal, y los representantes de una agrupación,
meramente circunstancial, de obreros".
Para establecer la distinción entre estas bases plurales y
los convenios (pactos) colectivos de condiciones de trabajo, hay
que fijarse en el sujeto contratante: si una agrupación profesional,
nos encontramos ante lo segundo. La fuerza de las bases
plurales proviene de la intervención del funcionario público (que
las aprueba); el nexo de los pactos colectivos se funda en la
calidad representativa de los grupos, especialmente del
trabajador, organizado, no meramente reunido ni representado
sólo por improvisados miembros del oficio o profesión.
Como se puede apreciar dichas bases convencionales
plurales de trabajo, son las que en nuestro medio constituyen los
convenios. Y debe tenerse presente que a los acuerdos escritos
sobre normas reglamentarias de trabajo y otras relacionadas
directamente con éste, se les llama indistintamente pactos o
convenios colectivos de trabajo. Sin embargo en nuestra
legislación constituyen figuras distintas que es necesario analizar
para encontrar diferencias y similitudes.
Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las siguientes:
a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser

50
 negociado por uno o varios sindicatos, mientras que el convenio
puede ser negociado por un comité ad-hoc o permanente,
compuesto por no más de tres miembros en representación de
los trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de su gestión
también gozan de inamovilidad (cuando existe emplazamiento).
b) La ley en el título referente a los procedimientos para la
resolución de los conflictos colectivos de carácter económico-
social, habla repetidamente de "lugar de trabajo". "Patrono y
trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio de
arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de
cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto, los
trabajadores pueden constituir consejos o comités ad-hoc o
permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más
de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los
patronos o a los representantes de éstos verbalmente o por
escrito sus quejas o solicitudes, dichos consejos o comités harán
siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren
el patrono o su representante, no puede negarse a recibirlos, a la
mayor brevedad que le sea posible". Art. 374 del Código de
Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión
susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se
tratare de patronos o de trabajadores no sindicalizados,
elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que
asimismo, designarán tres delegados que conozcan muy bien las
causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirán en
el propio documento, poder para firmar cualquier arreglo en
definitiva, o simplemente ad-referéndum..." Artículo 377 del
Código de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué
consisten éstas, y a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las
quejas, el número de éstas, y a quién o a quiénes se dirigen,
cuáles son las quejas, el número de patronos o de trabajadores
que las apoyan, la situación exacta de los lugares de trabajo en
donde ha surgido la controversia, la cantidad de trabajadores que
en éstos presten sus servicios y el nombre y apellidos de los
delegados y la fecha..." Artículo 381 del Código de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo podrán
celebrarse para uno o varios lugares de trabajo plenamente
identificados, no sucediendo lo mismo con el pacto colectivo, que
como ya vimos, tienen modalidades de alcance mucho mayor,
como lo son los pactos colectivos de industria, de actividad
económica o de región determinada;
c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de
empresa o de centro de producción determinado, o bien de
industria, actividad económica o región determinada, durarán de
uno a tres años y de uno a cinco años, respectivamente; lo que
no sucede con los convenios que no tienen ninguna regulación al
respecto, pero al convenirse como uso, se utiliza el término de
uno a tres años de vigencia (uso supletorio);
d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo
por lo menos con un mes de anticipación a su vencimiento; sobre
el convenio no se regula nada al respecto, pero si se desea

51
 discutir un nuevo convenio y no hay sindicato, debe denunciarse
el convenio como si se tratara de pacto colectivo de condiciones
de trabajo (uso supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos colectivos
de condiciones de trabajo, se pueden señalar las siguientes:
i) Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de
conciliación entre trabajadores y patronos;
ii) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo
estipulado;
iii) Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se
pueden crear nuevos derechos;
iv) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último
caso para ponerle fin a un conflicto ya entablado.

22.5. La Sentencia Colectiva de Trabajo:

La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisión
legítimamente pronunciada por el juez, al juzgar de acuerdo con
su opinión, y que alcanza a cuantos se encuentren en las mismas
condiciones, aun cuando no hayan participado directamente en el
litigio. Tal decisión, aunque exacta, no basta para fijar la
verdadera naturaleza de la sentencia colectiva en el Derecho
Laboral, donde alcanza su expresión más completa; ya que, en
las demás jurisdicciones, los efectos de la cosa juzgada son más
restringidos. En lo laboral, la sentencia colectiva constituye el fallo
dictado por juez competente para fijar normas generales de
regulación de trabajo, con efecto, por tanto similares a los del
Pacto Colectivo...
Enfoque doctrinal. Sin embargo, aun habiendo puntos de
semejanza, los hay de diferencia. Así, Ramírez Gronda señala
que, «cuando las partes no pueden concluir una convención
colectiva, se recurre ── en algunos países ── al expediente de
la sentencia colectiva; es decir, a un tipo especial de decisión
jurisdiccional que, como el contrato colectivo, se proyecta
también, en sus efectos jurídicos, sobre una serie no finita de
personas, como la ley, y no sobre individuos concretos y
determinados ( caso de la sentencia que pone fin a los conflictos
individuales)». Estos fallos tienen más bien el carácter de
sentencias arbitrales que de colectivas, por regir para una serie
de sujetos, sin que signifique esto un substitutivo amplio de la
convención colectiva.
De ahí que el laudo arbitral y la sentencia colectiva
coincidan en constituir fuentes normativas de regulación de las
condiciones de trabajo que surten sus efectos en los contratos
individuales; pero discrepan en que el laudo arbitral resuelve las
diferencias por medio de una decisión originada en un
consentimiento expreso o tácito de ambas representaciones;
mientras la sentencia colectiva se dicta por un tribunal para
resolver disensiones entre las parte, y se refiere tanto a conflictos
colectivos de intereses como de derechos..."
De acuerdo a nuestra legislación laboral, la sentencia colectiva pude
resultar de un procedimiento para la resolución de un conflicto colectivo
de carácter económico social. Dicho procedimiento surge básicamente

" Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO... Ob. Cit. Tomo VI págs. 111-112.

52
cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestión susceptible de
provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o
de trabajadores acuerdan el planteamiento del conflicto; para lo cual en
asamblea general conforme a los respectivos estatutos acuerdan y
aprueban enviar un pliego de quejas o peticiones en la vía directa, y si
no hay respuesta designan a tres delegados que conozcan muy bien
las causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el
propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en
definitiva, o simplemente ad referéndum. Existen dos fases del
procedimiento colectivo en la vía jurisdiccional; el primero que es el de
la conciliación, en donde no se emite sentencia, y el segundo de
arbitraje, del cual resulta la sentencia colectiva o arbitral.

ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO PARA LLEGAR A

UNA SENTENCIA COLECTIVA.

A.ARREGLO DIRECTO
Con la sola intervención de patronos y trabajadores o con la de
cualesquiera otros amigables componedores.

Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al
Comité Ejecutivo o una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc
o Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más
de tres personas para que les representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al
patrono o a los representantes de éstos, verbalmente o por
escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378,
379 y 380 del C. de T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en
3 ejemplares. Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación.
Art. 52 del C. de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto
colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da
cumplimiento al trámite previsto en el art. 375 del C. de T.

B. CONCILIACION:
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento
al tribunal, ante el cual se delegan tres representantes de las partes.
Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un
lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de
provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art.

53
 381 del C. de T. Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en
duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica
a las partes y envía el expediente a la Corte Suprema para que
designe al juez que conocerá el conflicto en definitiva. El juzgado
designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el
expediente, a través de su titular convoca al tribunal de
conciliación cuyos miembros ya han sido designados con
antelación por las partes (representante laboral y patronal); art.
379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro
de las 24 horas nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es
recusación o excusa se declara competente, se reúne
inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para
una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de
las partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se
aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se
aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se
vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase
de conciliación. arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.

C. MOVIMIENTO DE HUELGA:

Finaliza la Conciliación;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la
conciliación se pide al juez se pronuncie sobre la legalidad o
ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
- El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de
trabajadores, para determinar si las 2/3 partes de trabajadores
apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T.
- El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad
del movimiento.

D. CONSULTA:

Dentro de 48 horas la Sala dicta resolución haciendo el

pronunciamiento definitivo sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga.
Arts. 394, 239, 241, 245, 246 del C. de T.
- Los Trabajadores tienen 20 días para irse a la huelga cuando esta
haya sido calificada de legal, contados a parte del momento en
que se le notifico esta segunda resolución. Art. 394 del C. de T.
- Los patronos tienen 3 días, en su caso, para declara el paro y
deben avisar a sus trabajadores al concluir la conciliación para
que puedan dar por terminados sus contratos de trabajo, sin
responsabilidad para las partes. El aviso debe darse con un mes
de anticipación a la realización del paro.

E. ARBITRAJE OBLIGATORIO:

Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.

Este pronunciamiento deberá hacerlo el Juez dentro de los 15 días

54
siguientes a aquel en que le sea solicitado. Art. 396 2º párrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que calificó el movimiento que
se pronuncie sobre la justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de
T.
- Producción de pruebas a solicitud de parte o de oficio.
Calificación del Juez:
- Huelga Legal: Justa
Injusta.
- Paro Legal: Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 días se puede interponer APELACION. Aplicación
analógica del Art. 404 del C. de T.
- La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer,
debe evacuarse dentro de 10 días;
- DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicación
analógica del Art. 404 del C. de T.

E. LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:

Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia
laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera
extra petita.
El artículo 403 del Código de Trabajo, prescribe:
La sentencia resolverá por separado las peticiones de
derecho de las que importen reivindicaciones económicas o
sociales, que la ley imponga o determine y que estén
entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En
cuanto a esas últimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver
con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo,
total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas
distintas de las solicitadas..."

QUINTA UNIDAD:

23. LA PREVISION SOCIAL:

La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua,

pudiéndose encontrar antecedentes en la antigua Roma. Han sido los
hombres altruistas y las iglesias o los sistemas de mutualidades los que
han procurado este tipo de ayudas. Se les ha dado a estas instituciones
los nombres de mutualidades y asistencia privada o pública.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los
enfermos, tuvo un profundo sentido humano y poseía también una
significación social, especialmente la asistencia pública. No obstante,
sin ni siquiera dudar de la grandeza y de los beneficios de la mutualidad
y de la asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo mismo de su
continuación y aun perfeccionamiento en la beneficencia privada o
pública, correspondieron a un mundo que no pudo concebir ni el
derecho del hombre a una existencia decorosa ni la misión del deber de
la sociedad y de los poderes públicos de crear los sistemas que la
aseguraran. La mutualidad y la asistencia no constituyeron un derecho
ante la sociedad; la primera tan solo daba a sus socios el derecho a

55
una ayuda en los términos de sus estatutos; en tanto que la asistencia,
fue sólo un deber ético, más no un derecho.
La previsión social, en la que debe verse al antepasado de la
seguridad social, inició, al lado del derecho laboral, la aportación
jurídica de la Edad Contemporánea a la estructuración de un sistema
político en el que la economía deje de ser la servidora de las
ambiciones imperialistas de los hombres y de los pueblos, y se
convierta en un instrumento más adecuado del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten
comprobar el origen común y la unidad futura con la seguridad social: la
limitación de la jornada se propone: a) oportunidad al trabajador de
convivir con su familia; b) el acceso al estudio, los deportes, la cultura y
el esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su trilogía, salarios
mínimos, remuneradores y justos, tiene a su vez, dos preocupaciones
principales, una inmediata, relacionada con alimentación sana y otra
para cubrir las necesidades de educación de los hijos y capacitación de
los jóvenes.
La previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o
comunidades y de los pueblos o naciones, que dispone lo conveniente
para proveer la satisfacción de contingencias o necesidades
previsibles, en el momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsión social: la
impuesta por una norma constitucional o legal y la que tiene su origen
en los pactos colectivos de condiciones de trabajo.

23.1. Generalidades:

Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entiéndese por

previsión social, generalmente, el conjunto de las iniciativas
espontáneas o estatales dirigidas a aminorar la inseguridad y el
malestar de los económicamente débiles". García Oviedo, en su
obra Derecho Social, indica: "Motivo constante de sobresalto y de
temor ha de ser, tanto para el obrero cuanto para quienes, como
él, viven al día, la situación en que habrán de quedar cuando
alguna adversidad les prive, temporal o definitivamente de sus
ingresos. Hasta ahora, la beneficencia era el remedio obligado de
esta situación. Más la beneficencia es, en los tiempos actuales,
cosa juzgada depresiva en ciertos medios. A la conciencia del
trabajador moderno repugnan las instituciones que estimen
incompatibles con su dignidad personal y de clase. Además, la
beneficencia actúa cuando el mal sobrevino, y es preferible
prevenirlo y evitarlo. La política social moderna ha ideado otros
procedimientos sustitutivos de la beneficencia, más acordes con
el espíritu de nuestros tiempos. Estos procedimientos son los de
la previsión, en que plasman sentimientos propios de una
humanidad más civilizada. La previsión es cosa preventiva.
Tiende a evitar el riesgo de la indigencia. Previene el daño. Esta
es su función".
La previsión social no debe de dirigirse exclusivamente a
los trabajadores, pero debe de advertirse que lo que el Derecho
del Trabajo quiere para los obreros se universaliza y extiende a
todos los hombres, debido a que el Derecho del Trabajo es

56
derecho de la persona humana, derivado de su naturaleza y de
sus necesidades y este Derecho se universaliza, porque piensa
que la sociedad debe de construirse sobre hombres preparados
para el trabajo, pero asegurados contra los riesgos de la vida en
la naturaleza y en la sociedad; y de ahí que la previsión social,
aún vista fuera del derecho del Trabajo y para quien no es
trabajador, tome, como tipo al trabajador y se configura como si
todos los hombres fuera trabajadores.
Las principales instituciones de la Previsión social son:
A) la educación e instrucción profesional de los trabajadores; B)
la colocación y la lucha contra la desocupación de los obreros; C)
la habitación de los trabajadores; D) la prevención y reparación
de los infortunios del trabajo; y, E) la seguridad social. Esto quiere
decir que la previsión social es un concepto genérico que se
ocupa de varias instituciones.
En relación con nuestro derecho positivo, aparece una
disposición de carácter general, en relación con la Previsión
Social, como el contenido en el artículo 102 literal r) de la
Constitución Política de la República que dice: " ... Son derechos
sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la
actividad de los tribunales y autoridades... r) El establecimiento
de instituciones económicas y de previsión social que, en
beneficio de los trabajadores otorguen prestaciones de todo
orden, especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia;...".
En el segundo párrafo del Artículo 118 de la Constitución se
establece que: "... Es obligación del Estado orientar la economía
nacional para lograr la utilización de los recursos naturales y
potencial humano, para incrementar la riqueza y tratar de lograr el
pleno empleo y la equitativa distribución del ingreso nacional...".
En la misma constitución, artículo 105, esta prescrito que: "El
Estado, a través de las entidades específicas, apoyará la
planificación y construcción de conjuntos habitacionales,
estableciendo los adecuado sistemas de financiamiento que
permitan atender los diferentes programas; para que los
trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen
las condiciones de salubridad. Los propietarios de las empresas,
quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos
establecidos por la ley, viviendas que llenen los requisitos
anteriores."

23.2. Educación, Colocación y Habitación de los

Trabajadores:

La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la

primera medida de previsión social y se le define como la
organización encaminada a preparar a los hombre para un trabajo
útil y eficiente. La importancia de esta institución, es justamente,
ser uno de los problemas de la educación.
En los países donde la instrucción primaria y secundaria es
adelantada, el Derecho del Trabajo tiene que ver únicamente con
la educación profesional de los obreros. En nuestro medio, la
cuestión más urgente es la instrucción elemental y la
alfabetización, aun cuando no debe de descuidarse la educación

57
profesional de los trabajadores. No obstante que la Constitución
Política de la República establece que es obligación del Estado
proporcionar y facilitar educación a sus habitantes sin
discriminación alguna, esta misión se ha visto amenazada por la
actitudes que han asumidos los gobiernos, a través de sus
funcionarios, que responden en la actualidad al modelo neoliberal
que impulsa la privatización. Esta labor la han llevado adelante
solapadamente. El Código de Trabajo de manera dispersa y muy
reducida se ocupa de la educación de los trabajadores en lo
relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación de
técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de
previsión social y puede definirse como la actividad encaminada a
poner en contacto a los trabajadores que buscan ocupación con
los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes.
Se conocen tres sistemas básicos de colocación de trabajadores:
la intermediación, la acción sindical y la acción del Estado. La
organización Internacional del Trabajo acusa una doble
tendencia: La supresión de las agencias privadas de colocación y
la composición de las oficiales con representantes de los
trabajadores y de los patronos. La primera de dichas tendencias
se propone evitar la explotación de los trabajadores y la segunda
quiere inspirar confianza a los patronos.
Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación
adecuada y a bajo costo para los trabajadores y otros sectores de
la población, es una cuestión vital y esencial del Estado. La
Constitución de la República, así lo reconoce (Art. 105), pero el
Estado ha hecho muy poco al respecto, es más la tendencia que
acusa es lamentable. El Código de Trabajo, regula tan sólo este
derecho como una obligación patronal, cuando se trata de
trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la
empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del Código de Trabajo.)

23.3. Higiene y Seguridad en el Trabajo:

En este campo del derecho laboral, sus normas e
interpretación, deben de atender a los mejores postulados de la
medicina del trabajo y a la ingeniería industrial. Para ello es
además indispensable que los patronos estén obligados a
observar, de acuerdo con la naturaleza de sus negocios, los
preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones
de su establecimiento y a adoptar las medidas adecuadas para
prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y
materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste,
que resulte de mayor garantía para la salud y la vida de los
trabajadores y del producto de la concepción, cuando se trate de
mujeres embarazadas, etc.
En nuestra legislación, son los artículos del 197 al 205 del
Código de Trabajo, los que se encargan de regular lo relativo a la
Higiene y Seguridad en el Trabajo, donde se determina la
obligación del patrono de proteger eficazmente la vida, la salud y
la moralidad de los trabajadores. Corresponde al IGSS
reglamentar las medidas que se deben adoptar, lo cual de alguna
manera está contenido en el Acuerdo Número 97 de la Junta

58
 Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección
Relativa a Accidentes en General, que a la vez es un instrumento
de previsión social. En dicho apartado se trata de proteger a los
trabajadores a domicilio y los familiares, hay prohibiciones a los
patronos, se habla de lugares o industria insalubres y las labores
en instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los
trabajadores agrícolas a habitaciones que reúnan las condiciones
higiénicas que fijen los reglamentos de salubridad.(205 C. de
Trabajo).
"Consideraciones complementarias: una política eficiente en los
campos de la higiene y seguridad del trabajo, es una de las bases
de la seguridad social, pues el problema de esta nueva rama
jurídica no es únicamente la reparación de los daños ya
causados, sino, además y previamente, procurar evitarlos, porque
la buena salud y la conservación de las energías materiales y
espirituales de los hombres, son esenciales para el presente y el
futuro de la Nación. Y por otra parte. resulta más barato procurar
la salud y la conservación de la vida de las poblaciones que
indemnizar a las víctimas de la insalubridad y del descuido o
abandono en la instalación de las máquinas."

23.4. El Riesgo Profesional:

Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho

a la contratación colectiva y por el ejercicio de la huelga como el
camino para imponer un estatuto laboral a la empresa, es la
hazaña social más fuerte del siglo pasado, las gestiones y los
esfuerzos de los juristas de Bélgica y de Francia para que la
jurisprudencia, en una nueva interpretación de los principios
romanistas del derecho civil, diera satisfacción a la revolución
ética que se había operado en la conciencia de los abogados y de
los médicos, que no podían ni querían continuar indiferentes ante
el hecho inhumano de la miseria a la que eran arrojadas las
víctimas de los accidentes del trabajo, representando uno de los
más extraordinarios malabarismos del pensamiento jurídico de
todos los tiempo para poner el derecho al servicio de la vida,
porque ésta es de verdad la idea de los riesgos del trabajo. Los
tratadistas y los escritores no hablaron de seguridad social,
término sobre el que se había tenido un velo, pero la idea nueva
tendía a imponer a la comunidad y a la economía la satisfacción
de la necesidad del hombre que había entregado su energía de
trabajo y su vida al crecimiento de una empresa y a través de ella
al progreso del sistema capitalista dentro del cual vivía y moría.
Diez años duraron los debates en el Parlamento francés...
(1888 1898) la nueva ley aún impregnada de individualismo y por
lo tanto conservadora fue un avance en favor de los trabajadores:
"LOS ACCIDENTES OCURRIDO POR EL HECHO O EN OCASIÓN DEL
TRABAJO A LOS OBREROS Y EMPLEADOS OCUPADOS EN LAS
INDUSTRIAS... DAN DERECHO, EN BENEFICIO DE LA VÍCTIMA O DE SUS
REPRESENTANTES A UNA INDEMNIZACIÓN A CARGO DEL
EMPRESARIO..." La explicación de los juristas fue sencilla: el
aparecimiento de las industrias con la utilización de las máquinas
De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II capítulo relativo a la Higiene y
Seguridad del Trabajo. pág. 108.

59
hicieron que aumentaran los accidentes de trabajo; quien crea el
riesgo es el empresario, no con intención sino por la peligrosidad
de los instrumentos, métodos y fuerza motriz de las industrias en
la producción; por ello mismo debe responder por el daño
producido. Los impulsores de la teoría del riesgo profesional
evitaron confundir este riesgo con el principio de las
responsabilidad objetiva por el hecho de las cosas (propio del
derecho civil) porque la culpa del trabajador lo habría hecho
inaplicable: la responsabilidad derivaría de la creación de un
riesgo específico por su peligrosidad.
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de
la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre
Protección Relativa a Accidentes en General, prescribe que "los
beneficiarios en materia de accidentes se orientan
preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de
prevención y protección contra el acaecimiento de dichos riesgos
y, en general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento
de las mejores condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera
del trabajo, para los trabajadores afiliados...". También el artículo
82 del Código de Trabajo, nos habla de indemnización en casos
de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo
cual también está regulado por el IGSS.

23.5. Los Infortunios del Trabajo:

En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la

disminución o pérdida de la capacidad física o mental para el
trabajo ha sido superada con la idea de que lo indemnizable en
los infortunios del trabajo es la disminución o pérdida de la
capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y
futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una
existencia decorosa. Aquí, el criterio para la determinación de las
indemnizaciones, englobado en el término incapacidad para el
trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un
ingreso equivalente al que percibía el trabajador antes de la
lesión y procurar su elevación posterior.
La definición clásica, que pertenece a los maestros
franceses, considera que, para la teoría de los riesgos de trabajo,
la incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud para el
trabajo. La definición parecía suficiente, pero la medicina del
trabajo reclamó sus derechos e hizo notar que era incompleta,
por lo cual, después de algunos debates, propuso la fórmula
siguiente: la incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud
para el trabajo, como consecuencia de una alteración anatómica
o funcional del cuerpo humano. De este nuevo planteamiento se
dedujo que el concepto que analizamos se componía de dos
elementos: una alteración anatómica o funcional y una
disminución o la pérdida de la aptitud para el trabajo.
"Creemos que el fundamento resarcitorio no estriba en materia de
accidentes del trabajo en la sola incapacidad física, en la
disminución de las facultades funcionales u orgánicas de la
víctima, sino más bien en la reducción de la capacidad productiva
del obrero. Es cierto que en la mayoría de los accidentes de

60
 trabajo, la incapacidad se manifiesta en lesiones que disminuyen
las facultades laborativas del obrero, pero lo que interesa para la
indemnización tarifada es que ellas se traducen en una
disminución de carácter económico en la productividad de la
víctima, reflejada en el salario que pueda percibir después del
accidente. La ley de accidentes ofrece al obrero o a sus
beneficiarios una protección de carácter económico para el caso
de imposibilidad de ganarse la vida o de disminución de sus
ganancias como consecuencia de un infortunio del trabajo. Se
prescinde del verdadero daño material sufrido, para reconocer a
toda víctima del trabajo una indemnización tarifada que guarda
relación con la disminución de su salario. En otros términos, la ley
sólo toma en cuenta para la reparación, la reducción económica
que sufre la víctima en su salario como consecuencia del
accidente."
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya
mencionado Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS,
que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a
Accidentes en General, que en sus artículos del 61 al 77 que
contempla la protección relativa a los accidentes y las
incapacidades temporal y prolongada, y los "beneficios" que
otorga el Instituto.

23.6. La Seguridad Social:

"Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la

idea de la seguridad social nació a mediados de nuestro siglo en
las acciones del Presidente Roosevelt y en un ensayo en verdad
extraordinario del economista inglés William Beveridge. La
afirmación es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero
existen algunos precedentes que demuestran la preocupación de
muchos de los hombres de pensamiento social de los años de la
Revolución francesa y de las guerras de independencia de
nuestros pueblos...
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la
historia en los seguros sociales alemanes, pero es en nuestro
siglo donde cobró todos sus perfiles y se presentó como la idea
que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para
los hombres...
Las transformaciones sociales, económicas y políticas que
se precipitaron en la segunda década de nuestro siglo, produjeron
un debilitamiento del individualismo y del liberalismo económico y
político, la aparición de la idea de una auténtica y cada vez más
firme solidaridad social y el inicio de un intervencionismo de
estado en beneficio de toda población. A partir de 1929, la
economía norteamericana sufrió una grave crisis que conmovió a
la opinión pública y obligó al Presidente Roosevelt a auspiciar la
política del New deal y a enviar al Congreso federal un proyecto
de ley sobre la seguridad social (Social security act), que se
aprobó en 1935. Ahí renació la fórmula de Bolivar y se anunció la
doctrina del Welfare state, cuyo principio básico fue la lucha

" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho...". Ob. Cit. Tomo II. págs. 161-163.

61
 contra la miseria y la consecuente promoción del bienestar. En su
mensaje al pueblo norteamericano, ofreció el presidente
«promover los medios adecuados para combatir las
perturbaciones de la vida humana, especialmente el desempleo y
la vejez, a fin de afirmar la seguridad social».
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se
dio en los años de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y
Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del
Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico
de seguridad social:
La colaboración más completa entre todas las
naciones en el campo económico a fin de asegurar a todos
las condiciones de trabajo mejores, una situación
económica más favorable y la seguridad social.
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas
las naciones los medios de vivir con seguridad en el interior
de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos los
países la seguridad de que podrán terminar sus días sin
temor y sin necesidad...

La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944,

declaró que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas
por la sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por
medio de una organización apropiada, una protección suficiente
contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El
advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los
que el individuo que dispone de recursos módicos no puede
hacer frente por sí solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo
a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la
asistencia de carácter privado de sus allegados.

Frente a las desigualdades de los individuos de una

colectividad, la Seguridad Social se esfuerza por mejorar el nivel
de vida de los situados en inferioridad en sus condiciones
económicas, por desterrar la miseria, la indigencia y la penuria;
por ofrecer alentadoras perspectivas a todos los sectores
laboriosos de la sociedad.
Por la inseguridad económica que existe en la clase
trabajadora, cuya subsistencia depende de su trabajo y de la
circunstancia fortuita de no ser víctima de infortunios que la
reduzcan a invalidez, es aquélla la más necesitada de los
sistemas de seguridad que alejen, en la medida lograble, las
perspectivas sombrías de la incapacidad, de la enfermedad y de
la necesidad.
Pero, según los sustentadores de proyecciones más
vigorosas en cuanto a la Seguridad Social, ésta trasciende de la
clase trabajadora. Por ejemplo, en opinión de Bramuglia, «la
Seguridad Social es de una significación más amplia: comprende
la organización política, jurídica, económica y social del Estado
consusbstancial a la existencia del ser humano. Y en tal sentido,
la Previsión Social, integrada por la asistencia y el seguro

62
 sociales, será solamente una parte de la Seguridad Social».

En nuestro medio, la Constitución Política de la República,

prescribe en su artículo 100, que "el Estado reconoce y garantiza
el derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes
de la Nación. Su régimen se instituye como función pública, en
forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores
y los trabajadores cubiertos por el régimen, con la única
excepción de los preceptuado por el artículo 88 de la Constitución
(excepción a las universidades de pagar contribuciones), tienen la
obligación de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a
participar en su dirección, procurando su mejoramiento
progresivo. La aplicación del régimen de seguridad social
corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que
es una entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y
funciones propias; goza de exoneración total de impuestos,
contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con
las instituciones de la salud en forma coordinada...".

La realización de los fines de la seguridad social en

Guatemala, como ya fue apuntado, está encomendada
básicamente al IGSS, cuya Ley Orgánica está contenida en el
Decreto 295 del Congreso de la República, del 30 de Octubre de
1946 (reformado y deformado en cuanto a su autonomía por los
gobiernos posteriores al de la Revolución); y la cual establece
que el régimen de Seguridad Social comprende protección y
beneficios en caso de que ocurran los siguientes riesgos de
carácter social: a) Accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades generales; e)
Invalidez; e) Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte; e, i) Los
demás que los reglamentos determinen. (Artículo 28) Para tal
efecto el IGGS a través de su Junta Directiva a dictado más de 37
ACUERDOS de Junta y de Gerencia.

. Cabanellas, Guillermo. Diccionario... Ob. Cit. Tomo VI, págs. 69 y 70.

63
 DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE

CONCEPTOS GENERALES

24. NOCIONES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

24.1. Terminología:

Quienes se han dedicado al estudio del Derecho Procesal del

Trabajo han utilizado varios términos para designar a dicha rama
científica, que se puede dividir en las siguientes corrientes:

24.1.1. Los que lo denominan en forma restringida:

DERECHO PROCESAL OBRERO o DERECHO
PROCESAL INDUSTRIAL, a ambas denominaciones
se les critica por ser restringidas y no comprender a la
diversidad de actividades laborales;

24.1.2. Los que la denominan en un sentido amplio:

DERECHO PROCESAL SOCIAL, que se le critica por
el hecho de que en su amplitud no determina bien la
materia, sino una característica;

24.1.3. Los que la denominan conforme su esencia y

contenido: PROCEDIMIENTO LABORAL o
PROCEDIMIENTO DE TRABAJO; DERECHO
PROCESAL DEL TRABAJO o DERECHO
PROCESAL LABORAL. A la primera se le critica que
se refiere más a una fase del derecho procesal, que
se orienta únicamente a las reglas de derecho
positivo procedimental, etc. En tanto que el segundo,
es el término más aceptado por tener una
connotación precisa, por referirse a los problemas
laborales individuales y/o colectivos, y porque el
vocablo de trabajo, abarca con más amplitud la rama
del objeto de estudio.

24.2. Clasificación del Derecho Procesal del Trabajo:

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como

ocurre en el Derecho Laboral Sustantivo:

a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;

b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.

64
 Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico,
mientras que los conflictos colectivos pueden ser de carácter jurídico o
bien de carácter económico o de interés.
Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la
creación, modificación, suspensión o supresión de las condiciones de
prestación de los servicios, en tanto los conflictos jurídicos se refieren a
la interpretación o aplicación del derecho existente.
En los conflictos individuales hay intereses concretos y
determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya
preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias,
pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza
jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la
controversia.
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más
abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas
conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las
controversias son de naturaleza económica y social, y obligan
eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la
controversia.

24.3. Principios Informativos:

* Protector o tutelar de los trabajadores;

* De economía procesal;
* De concentración;
* Impulso procesal de oficio;
* Publicidad;
* Oralidad;
* De sencillez;
* De investigación o averiguación de la verdad material o
histórica;
* De flexibilización en cuanto a la carga y valoración de las
pruebas;
* De probidad o de lealtad.

24.5. Autonomía:

Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia

jurídica pueda decirse autónoma es necesario y suficiente que sea
bastante extensa que amerite un estudio conveniente y particular; que
también contenga doctrina homogénea dominando el concepto general
informativo de otra disciplina; que posea un método propio, es decir,
que adopte procedimientos especiales para el conocimiento de la
verdad constitutiva del objeto de la indagación.
El campo en que actúa el Derecho Procesal de Trabajo es
extenso y, a medida que se desarrollan y complican las relaciones
obrero-patronales, inter-obreras e inter-patronales tiende a extenderse
mucho más, ameritando una disciplina jurídica especial que las regule;
el Derecho Procesal de Trabajo día a día enriquece su doctrina,
vigoriza y consolida instituciones propias (sentencia colectiva,
llamamiento conciliatorio forzoso, inversión de la carga de la prueba,
apreciación de la prueba en conciencia, etc.) está informado por una
serie de principios propios; posee un método propio para el

65
conocimiento de la verdad objeto de su indagación, como lo es el
sistema de la apreciación de la prueba en conciencia; y por último,
cuenta con una jurisprudencia privativa y especializada.

24.6. Concepto y Definición del Derecho Procesal del Trabajo:

Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios,

instituciones y normas instrumentales que tienen por objeto resolver los
conflictos surgidos con ocasión del trabajo (individuales y colectivos)
así como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la
jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social y regulando los
diversos tipos de procesos.

24.7. Naturaleza:

En Guatemala la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, está

determinada en la propia legislación, tanto en el considerando cuarto
literal e) del Código de Trabajo, como en su artículo 14. Por ejemplo, en
el referido considerando dice que El Derecho del Trabajo es una rama
del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés
privado debe ceder ante el interés social o colectivo.

Y en el artículo 14 indica: El presente Código y sus reglamentos

son normas legales de orden público y a sus disposiciones deben
sujetarse todas.
Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que
el Derecho de Trabajo es una nueva disciplina jurídica autónoma que
no debe asimilarse al Derecho Privado ni al Público, ni tiene carácter
mixto, aunque se componga de elementos de uno y de otro, toda vez
que esta división está en crisis y sólo por tradición se acepta, pues no
responde a una realidad científica y menos sirve para fijar la naturaleza
de la nueva disciplina cultural de tendencia socializadora.

24.8. Relación con Otras Ciencias y Disciplinas Jurídicas:

El Derecho Procesal del Trabajo tiene relación con diversas

disciplinas que conforman el universo del Derecho; pero conviene
anotar que se da una relación más acentuada con los siguientes:

a. Relación con el Derecho Constitucional: tal relación la

encontramos particularmente en los artículos 12, 28, 29,
103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque la justicia sea del
ramo que sea se imparte de conformidad con la
Constitución. Son los jueces quienes con independencia
tienen la facultad de juzgar y ejecutar lo juzgado. Porque
según la Constitución: Las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajo son CONCILIATORIAS y
TUTELARES para los trabajadores y atenderán los factores
económicos y sociales pertinentes. Todos los conflictos
relativos al trabajo están sometidos a la JURISDICCION
PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de huelga y para
ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los derechos

66
 consignados en la Constitución son IRRENUNCIABLES
para los trabajadores, susceptibles de ser superados a
través de la contratación individual o colectiva y en la forma
que fija la ley, para este fin el Estado fomentará y protegerá
la negociación colectiva. En caso de duda sobre la
interpretación o alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, se
interpretarán en el sentido más favorable para los
trabajadores.

b. Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque

el derecho procesal es el encargado de hacer realidad las
normas plasmadas en el derecho sustantivo cuando las
mismas son incumplidas o se quieren llevar a la práctica.

c. Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre

bien concebida relación, se da a partir de lo que establece
el artículo 326 del Código de Trabajo: "En cuanto no
contraríen el texto y los principios procesales que contiene
este Código, se aplicarán supletoriamente las disposiciones
del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley
Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisión de
procedimientos, los tribunales de trabajo y previsión social
están autorizados para aplicar las normas de las referidas
leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con
prontitud la resolución que decida imparcialmente las
pretensiones de las partes".

d. Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud

de procedimientos para el juzgamiento de faltas y porque
en ambos campos los jueces no deben

e. contraerse a establecer la verdad histórica, esto es, la que

las partes tratan de demostrar, sino que a través de la
investigación deben procurar establecer la verdad real.

e. Relación con el Derecho Administrativo: Es en este

ámbito en que se legalizan las organizaciones de
trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos de
los conflictos individuales y colectivos que surgen entre
patronos y trabajadores y tiene participación activa,
preventiva y definitiva en una serie de situaciones de
carácter laboral, previamente a ser puestas en
conocimiento ante los jueces de trabajo.

25. JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:

25.1. Naturaleza y Caracteres:

La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura

privativa de trabajo, tiene su base en normas constitucionales y, se
desarrolla y determina con mayor precisión en el Código de Trabajo. En

67
la Constitución lo establece en el artículo 103; en el artículo 283 del
Código de Trabajo que dice: "Los conflictos relativos a trabajo y
previsión social, están sometidos a la jurisdicción privativa de los
tribunales de trabajo y previsión social, a quienes compete juzgar y
ejecutar lo juzgado".
De manera que la judicatura de trabajo y previsión social de
manera formal tiene plena categoría jurisdiccional, con todas las
potestades inherentes a esa calidad:

a. Notio = jurisdicción, facultad de conocer un litigio;

b. Vocatio = llamamiento, facultad de hacer comparecer a las
partes;
c. Coertio = Contención, restricción, facultad de castigar o penar;
e. Iundicium = facultad de dictar sentencia;
f. Executio = ejecución judicial, mediante auxilio de fuerza pública.

Pero existe una excepción para los tribunales de conciliación y

arbitraje, cuyas facultades son más limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero
requiere de personal especializado en la materia y están integrados por
jueces de derecho y de conciencia, con preponderancia de los jueces
de derecho sobre los legos (jueces de primera instancia y los
representantes obrero-patronales en los tribunales de conciliación y
arbitraje).

25.2. Organización de los órganos jurisdiccionales que recoge el

Código de Trabajo guatemalteco:

Esta organización se conforma a partir de los jueces que conocen

de los distintos procesos laborales, a saber:

25.2.1. Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión

Social, con jueces de derecho unipersonales que
conocen de los conflictos individuales y colectivos de
carácter jurídico, generalmente a través del
procedimiento ordinario;

25.2.2. Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de

Trabajo y Previsión Social, las que conocen en
segunda instancia de los mismos conflictos indicados
con anterioridad, integrada por tres jueces de
derecho;

25.2.3. Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De

arbitraje, presididos por un juez de derecho, quien
conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno
obrero y un patronal, que conocen conflictos
colectivos de carácter económico - social, según su
leal saber y entender.

68
 SEGUNDA PARTE

DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO

26. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:

a) Naturaleza:

El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya

que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se
dan preferentemente los procesos de condena y los meramente
declarativos. Se diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen
los principios informativos y su propia normatividad.

b) Caracteres:

Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra

atenuado, pues el Juez tiene amplias facultades en la dirección y
marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí
o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto
directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con
flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral,
concentrado en sus actos que lo componen, rápido, sencillo, barato y
antiformalista, aunque no por ello carente de técnica; limitado en el
número y clases de medios de impugnación y parco en la concesión de
incidentes que dispersan y complican los trámites, más celoso que
cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y
todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte económica y
culturalmente débil. En el mismo no se contempla término de prueba
porque esta se produce de una vez durante las audiencias, así como
también que en la primera instancia no existe vista del proceso y por
añadidura no se declara cerrado el procedimiento.

27. LAS PARTES:

Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la

consideración de quien o quienes se deben considerar como partes del
proceso; unos prefieren llamarlos accionantes y consideran también
como partes no sólo al que promueve el juicio y a quien contra el cual
se promueve, sino también al juez, a los terceros intervinientes. Sin
embargo, para los efectos de nuestro estudio diremos que las partes
que intervienen en un proceso son dos, y tradicionalmente se las ha
denominado: PARTE ACTORA Y PARTE DEMANDADA.
Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes
en el proceso laboral son: los trabajadores, y los patronos en lo que a
relaciones individuales se refiere, y las coaliciones o sindicatos de
trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en lo que a
relaciones de carácter colectivo respecta y que, para que se les
o Este principio se relaciona con el impulso procesal; son las partes las
que impulsan el proceso, su efecto principal es limitar las facultades del
Juez, quien no puede conocer más que sobre lo que las partes someten a su
decisión; sólo ha de pronunciarse sobre los hechos alegados por las partes.

69
considere como tales, deben actuar en nombre propio o representados,
ya sea como parte actora o como parte demandada, pidiendo la
protección o la declaración de una pretensión de carácter jurídico o de
carácter económico y social, ante los órganos jurisdiccionales de
trabajo".
a) Capacidad Procesal en Materia de Trabajo:

Como primera providencia debe anotarse que de la distinción

entre partes del litigio y partes del proceso, surge la clasificación de las
partes en sentido material y partes en sentido formal o procesal.
Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o
de la relación jurídica sustancial sobre que versa, y por partes en
sentido formal, los sujetos del proceso.
Es el derecho material el que determina la capacidad de las
personas o sea la determinación de las personas que tienen el pleno
ejercicio de sus derechos civiles. En nuestro medio esa capacidad se
adquiere con la mayoría de edad; "Los menores que han cumplido
catorce años son capases para algunos actos determinados por la ley".
(Art. 8º del Código Civil).
La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente
jurídico procesal, puesto que con ella se trata de garantizar la eficacia
de todos los actos que reunidos constituyen el proceso.

Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede

apreciar que la ley tiene previstos los casos de excepción, entre
los cuales encontramos lo relativo a la capacidad en el campo
laboral:
El Artículo 31 del Código de Trabajo, indica que tienen también
capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la
retribución convenida y, en general, para ejercer los derechos y
acciones que se deriven del presente Código, de sus reglamentos
y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u
otro sexo, que tengan catorce años o más y los insolventes y
fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el artículo relacionado,

lo son sólo para los efectos del trabajo y más específicamente para las
persona que actúa como trabajador. El referido artículo 31 se
complemente con lo que prescribe el 280 del mismo instrumento legal:

"La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en

todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que
figuren trabajadores menores de edad o cuando se trate de
acciones entabladas para proteger la maternidad de las
trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social."

b) Representación de las Partes y sus Limitaciones en el

Código de Trabajo guatemalteco:

De manera general, toda persona natural con capacidad procesa,

puede elegir entre comparecer o estar en juicio personalmente o por
. Chicas Hernández, Raúl Antonio. "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO".
Guatemala, s/fecha. pág, 64

70
medio de representante.
Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo
puede hacerlo por medio de la persona o personas individuales que
para ello están autorizadas por su régimen constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus
derechos en juicio por medio del representante que la ley dispone.
A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin
perder ésta su calidad de parte, se le llama REPRESENTACION.
A la representación de las partes en el proceso se le ha
clasificado en: representación Voluntaria o Convencional; necesaria;
legal; y judicial. La voluntaria se confiere mediante el mandato. La
necesaria, es la que se ejerce a nombre de una persona jurídica,
porque estas sólo pueden actuar a través de una persona física. La
legal, es la que se ejerce a nombre de las personas procesalmente
incapaces, porque son menores de edad, o porque adolecen de alguna
enfermedad que las sitúa en estado de interdicción. La judicial, es la
que designa un juez.

LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO

LABORAL GUATEMALTECO Y SUS LIMITACIONES las establece el
artículo 323 del Código de Trabajo:

a) "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente

o por mandatario judicial";

b) "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma

prevista en el inciso h) del artículo 223 de este Código y los
parientes dentro de los grados de ley, circunstancia que
acreditarán al tribunal, podrán actuar como mandatarios
judiciales."

c) "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus

representantes previstos en la escritura constitutiva o en los
estatutos, pero si otorgaren su representación a otros, éstos
deben tener la calidad de Abogado";

d) "Se exceptúan los casos de representación que se derive

de una disposición legal o de una resolución judicial, en que
lo serán quienes corresponda conforme a las leyes
respectivas o la resolución judicial";

Una limitación más específica es la concernientes a los sindicatos,

puesto que el artículo 223 literal e) indica que la representación del
Sindicato la tiene el Comité Ejecutivo en pleno, el cual está facultado
para acordar con las dos terceras partes del total de sus miembros en
DELEGAR LA REPRESENTACION, en uno o varios de sus miembros,
PARA ASUNTOS DETERMINADOS, CON DURACION LIMITADA,
SIENDO DICHA DELEGACION REVOCABLE EN CUALQUIER
MOMENTO. Asimismo: "ni los comités ejecutivos, ni sus miembros
integrantes como tales pueden delegar la representación del sindicato,
en todo o en parte, ni sus atribuciones a terceras personas por medio
de mandatos o en cualquier forma".

71
28. REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO
DE TRABAJO:

La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de

COMPETER, que significa PERTENECER, INCUMBIR A UNO
ALGUNA COSA. En consecuencia, la competencia es la porción de
jurisdicción que se atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo
orden jurisdiccional.
Suele confundirse algunas veces la competencia con la
jurisdicción, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la
jurisdicción es el género y que la competencia es la especie; puede
concebirse la existencia de jueces sin competencia y con jurisdicción,
pero no puede pensarse en la existencia de jueces sin jurisdicción y
con competencia. La competencia la podemos dividir de la manera
siguiente:

a) Competencia por razón del territorio;

b) Competencia por razón de la materia;
c) Competencia por razón de grado;
d) Competencia por razón de la cuantía.

REGLAS DE LA COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE

TRABAJO GUATEMALTECO:

A.En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado

PROCEDIMIENTO DE JURISDICCION Y COMPETENCIA, se
establece todo lo relativo a competencia de los tribunales de trabajo y
previsión social, artículos del 307 al 314.
Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción (la
competencia debieron decir los legisladores) es improrrogable por
razón de la materia y el territorio, salvo en lo que respecta a la
jurisdicción (competencia) territorial, cuando se hubiere convenido en
los contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente
favorezca al trabajador.
Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un
contrato o pacto de trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador,
siempre es competente y preferido a cualquier otro juez de trabajo y
previsión social:

a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de

ejecución del trabajo;

b) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia

habitual del demandante, si fueren varios los lugares de
ejecución del trabajo;

c) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia

n La jurisdicción es una función, pública estatal, por medio de la cual se
inviste a ciertos órganos (los jurisdiccionales) de la potestad para juzgar
y hacer que se ejecute lo juzgado.

72
 habitual del demandado si fueren conflictos entre patronos
o entre trabajadores entre sí, con motivo del trabajo; y

d) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del

territorio nacional, en que se celebraron los contratos,
cuando se trate de acciones nacidas de contratos
celebrados con trabajadores guatemaltecos para la
prestación de servicios o construcción de obras en el
exterior, salvo que se hubiere estipulado cláusula más
favorable para los trabajadores o para sus familiares
directamente interesados.

B. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la

materia o territorial, el Código de Trabajo en su artículo 309
señala el procedimiento a seguir al establecer:

Artículo 309. El que sea demandado o requerido para la práctica

de una diligencia judicial ante un juez que estime incompetente
por razón del territorio o de la materia, podrá ocurrir ante éste
(declinatoria) pidiéndole que se inhiba de conocer en el asunto y
remita lo actuado al juez que corresponda. También podrá ocurrir
ante el juez que considere competente, (inhibitoria) pidiéndole
que dirija exhorto al otro para que se inhiba de conocer en el
asunto y le remita los autos. En ambos casos debe plantear la
cuestión dentro de tres días de notificado.
Los conflictos de jurisdicción (competencia) por razón de la
materia que se susciten entre los Tribunales de Trabajo y otros
tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa, serán resueltos por
la Corte Suprema de Justicia." (Lo aclaratorio escrito entre
paréntesis y subrayados son nuestros).

C. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica de la

competencia es la de ser un PRESUPUESTO PROCESAL y que
en consecuencia es OBLIGACION DEL JUEZ, analizar su
competencia de oficio cuando se requiere su actividad
jurisdiccional, criterio normado dentro del derecho común, en
nuestro medio, en el artículo 116 de la LOJ que dice: "Toda
acción judicial deberá entablarse ante el juez que tenga
competencia para conocer de ella; y siempre que de la exposición
de los hechos, el juez aprecie que no la tiene, debe abstenerse
de conocer y sin más trámite mandará que el interesado ocurra
ante quien corresponda...". En tanto que dentro del proceso
laboral el artículo 313 lo define de la siguiente forma: "El juez de
Trabajo y Previsión social que maliciosamente se declare
incompetente, será suspendido del ejercicio en su cargo durante
quince días, sin goce de sueldo."

D. La excepción de incompetencia por razón de la materia, dentro

del procedimiento ordinario laboral, debe tramitarse en la forma
prevista en el Código de Trabajo, para el caso de las
excepciones3

3 En la obra "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO" del Lic. Raúl

73
29. LA DEMANDA:

a) Concepto y Modalidades:

La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del

derecho de petición y constituye el antecedente y fundamento de la
demanda. Así como la acción tiene como objeto el que las personas
puedan acudir a los tribunales de justicia para la satisfacción de sus
pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo; la
demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa acción,
que tiene por objeto la iniciación del proceso jurisdiccional laboral,
proceso que a su vez, tendrá como objeto las pretensiones que dentro
del mismo se formulen.
La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales
que constituyen en conjunto, el proceso jurídicamente
institucionalizado; es el acto inicial o introductorio del proceso y que
tiene su origen en la voluntad humana, encaminada a producir efectos
dentro del campo del Derecho.
El autor Hugo Alsina, define a la demanda de la manera
siguiente:
"Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita
una acción solicitando del tribunal la protección, la
declaración o la constitución de una situación jurídica."

Modalidades de la Demanda:
En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las
siguientes clases o modalidades de la demanda:

1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas

(Artículos 333 y 322 del C. de T.);

2) Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas

con pretensión simples y demandas con pretensiones
acumuladas (Art. 330 del C. de T.);

3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la

instancia y demanda incidental (Art. 85-332 del C. de T.).

b) Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:

Estos requisitos están contenidos en el artículo 332 del Código de

Trabajo:

Toda demanda debe contener:

a. Chicas H. se indica que esta excepción debe tramitarse en forma

incidental, como lo regula la LOJ; criterio que no comparte quien elaboró
parte de este resumen; porque al aplicar supletoriamente la LOJ en estos
casos, se hace en contra del texto y principios que informan el Código de
Trabajo. Véanse, al efecto artículos 326 y 342 de dicho Código.

74
1.- Designación del juez o tribunal a quien se dirija;

2.- Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil,

nacionalidad, profesión u oficio, vecindad y lugar donde recibe
notificaciones;

3.- Relación de los hechos en que se funda la petición;

4.- Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se

reclama un derecho o contra quienes se ejercita una o varias
acciones e indicación del lugar en donde pueden ser notificadas;

5.- Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los

hechos individualizándolos en forma clara y concreta según su
naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y
su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los
documentos que detallará; elementos sobre los que se practicará
inspección ocular o expertaje. Esta disposición no es aplicable a
los trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren
prueba deben observarla;

6.- Petición que se hacen al tribunal, en términos precisos;

7.- Lugar y fecha; y

8.- Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u

otro dedo si aquél faltare o tuviere impedimento o firma de la
persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede firmar.

c) Las Medidas Cautelares:

En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en
la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para
el efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe
decretarse en todo caso con la sola solicitud y éste no debe levantarse
si no se acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario
que ha de apersonarse se encuentre debidamente expensado para
responder de las resultas del juicio.

d) Modificación de la Demanda:

Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la

facultad de acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero
en ocasiones sucede que por olvido se deja de formular alguna
pretensión, de manera que se hace necesario ampliar o modificar la
demanda original. Sucede también que debido a las maniobras
patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas,
cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma
equivocada el nombre del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el
demandante modifique su demanda.
La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el
segundo párrafo del artículo 338 del Código de Trabajo que reza: "...Si

75
en el término comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al
celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos aducidos o las
reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste su
deseo de contestarla, lo que se hará constar, el juez suspenderá la
audiencia y señalará una nueva para que las partes comparezcan a
juicio oral, en la forma que establece el artículo 335 de este Código."

30. LA REBELDIA:

En realidad son variadas las opiniones y criterios existentes con

respecto a la denominación conceptual de esta institución.
Dice Cabanellas: "...es una situación procesal producida por la
incomparecencia de una de las partes ante la citación o llamamiento
judicial, o ante la negativa de cumplir sus mandamientos o
intimaciones..."
Goldshmidt sostiene que la rebeldía es el hecho de no
desembarazarse de una carga procesal conceptuándola en la siguiente
forma: "...el hecho de no desembarazarse de una carga procesal se
denomina rebeldía. Es verdad que el término rebeldía significa
propiamente como el de «Contumacia», una desobediencia, es decir la
contravención de un deber, lo que se explica por el hecho de que el
emplazamiento se practica por la autoridad judicial. Sin embargo, la
rebeldía del demandado no es más que el descuidarse de una carga..."
La Rebeldía según de la Plaza, "...es aquella situación que se da
cuando una de las partes no comparece a juicio, o bien cuando
habiendo comparecido se ausenta de él..."
Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebeldía es,
en efecto, la ausencia de alguna de las partes del proceso en que
normalmente habría de figurar como tal..."

a) Naturaleza de la Rebeldía:

La relación jurídico procesal se caracteriza de tres fases bien

marcadas: la demanda, la excepción y la sentencia; correspondiendo la
primera al actor, la segunda al demandado y la tercera al juez. De
consiguiente la relación jurídica procesal da nacimiento a vínculos, uno
de ellos primario y correlativo a la demanda, el de defensa, previo como
garantía dentro del contradictorio.
Para determinar la naturaleza jurídica de la institución de la
rebeldía, es indispensable establecer la esencia de tal figura o sea si
"En la obra Apuntes de Derecho Procesal de Trabajo, el Lic. Chicas indica
que estas situaciones son legalmente subsanables, de conformidad con lo
establecido por el artículo 110 del Código Procesal Civil y Mercantil y 338
del Código de Trabajo. Al autor de este resumen considera que la posición
del laboralista Chicas es civilista, contrariamente a lo que sostiene en su
tesis el Lic. Larrave, quien solo alude para la modificación de las
demandas, el artículo 338 ya relacionado.

" Cabanellas, Guillermo. Diccionario de Derecho Usual. Tomo II. 7a.

Editorial Heliasta S. A. L. Viamonte 1730 Pág.466.

" Cabanellas, Guillermo. Ob. Cit. Pág. 642.

" De la Plaza, Manuel. Derecho Procesal V.I. Pág. 332.

" Guasp, Jaime. Derecho Procesal Civil. 3ª Ed. T. I. Instituto de Estudios

Políticos de Madrid. Pág. 197,

76
deriva o no de una obligación, un deber de comparecencia a juicio, o
bien, si apareja multa o una sanción de tipo especial.
Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que
se deja de atender o desembarazarse de una carga, no es el
incumplimiento de un deber... En realidad cualquiera que sea el criterio
que pudiera aceptarse, lo cierto es que, la rebeldía debe estimarse
como una institución de carácter procesal, cuyo fin es que el proceso
no se paralice como consecuencia de la pasividad o inactividad de las
partes de los sujetos procesales del juicio.

b) Rebeldía y Ficta Confesión

Suele confundirse la institución de la rebeldía con la confesión

ficta o ficta confessio; pero ya vimos que la rebeldía se da por la
incomparecencia de una de las partes al juicio o que habiendo
comparecido se ausenta de él, con la consecuencia de acarrear
perjuicios al rebelde al operar la preclusión de su oportunidad de
ejercer ciertas facultades o derechos procesales en las que no actuó.
En tanto que la confesión ficta es el resultado de tenerse por
reconocidos los hechos expuestos por el demandante, a consecuencia
de la incomparecencia del demandado a absolver posiciones dentro de
la prueba de confesión judicial. Pero cabe advertir que el efecto es
análogo: tener por admitidos los hechos no expresamente negados, por
correctos los actos a los que nada se opuso y por conforme con las
consecuencias derivadas de la pretensión del que no se encuentra
rebelde.

c) Efectos de la Rebeldía en el Procedimiento Ordinario Laboral:

c.1. No volver a practicar diligencia alguna en busca del

rebelde;
c.2. Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que
tiene lugar por la rebeldía, quedando firmes e irrevocables;
c.3. Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde;
c.4. Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando
hubiere sido propuesta esta prueba por el actor y no
compareciere éste a la audiencia señalada para la
recepción de la prueba;
c.5. Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere
sido propuesta esta prueba por el demandado y aquel no
compareciere a la audiencia respectiva;
c.6. Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de
celebrada la audiencia respectiva, cuando el demandado no
comparece a la primera audiencia sin justificación y hubiere
sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la
misma, bajo los apercibimientos respectivos;
c.7. Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando
se trate de demanda por despido injustificado, aunque no
hubiere sido ofrecida la prueba de confesión judicial del
. Rivera Woltke, Víctor Manuel. LA REBELDIA: SU JUSTIFICACION EN EL
PROCEDIMIENTO LABORAL. Trabajo presentado al Programa de Especialización en
Derecho Procesa. URL. págs. 74, 75 u 76.

77
 demandado; y,
c.8. Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.

d) Justificación de Incomparecencias:

El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer la

institución procesal de la rebeldía, prevé también situaciones que
imposibilitan a las partes su comparecencia a las audiencias señaladas
por los jueces y por lo tanto el derecho para justificar dichas
incomparecencias: "Artículo 336. Las partes podrán excusarse
únicamente por enfermedad y el juez aceptará la excusa, una sola vez,
siempre que haya sido presentada y justificada documentalmente antes
de la hora señalada para el inicio de la audiencia. Si por los motivos
expresados anteriormente no fuere posible su presentación en la forma
indicada, la excusa deberá presentarse y probarse dentro de las
veinticuatro horas siguientes a la señalada para el inicio de la
audiencia. En caso se haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En
caso persista la causa de la excusa... designar un mandatario...".

31. LAS EXCEPCIONES:

Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca

ante el órgano jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de
paralizar, modificar o destruir la acción intentada en su contra. La
manera más común de clasificar a las excepciones es en:
DILATORIAS, PERENTORIAS Y MIXTAS:

1. EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las

defensas que postergan la contestación de la demanda,
para depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por
vicios en la constitución de la relación procesal. Depurar y
no retardar ni obstaculizar es el objeto de estas defensas
que muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los
litigantes y sus asesores. Son excepciones sobre el proceso
y no sobre el derecho;
2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son
las defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de
hacer ineficaz el derecho sustancial que se pretende en
juicio. Por eso se dice que atacan el derecho y no al
proceso. Consisten en la alegación de cuanto medio
extintivo de obligaciones existe, por lo que no pueden
enumerarse taxativamente; y,
3. EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que
funcionando procesalmente como dilatorias, provocan en
caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es
decir, que se resuelven previamente como las dilatorias
para evitar llegar a un juicio inútil, pero aunque no atacan el
fondo del asunto como las perentorias producen iguales
efectos al hacer ineficaz la pretensión.

a) Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento

78
 Ordinario Laboral:

El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a

las excepciones en los artículos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la
manera incompleta con que se regula esta institución. Por lo que "con
algunas reservas se acude supletoriamente al Código Procesal Civil y
Mercantil." En el Código de Trabajo únicamente se encuentra la
denominación de excepciones dilatorias y perentorias, no dándose
ninguna enumeración de las mismas, por lo que como ya se dijo,
tratándose de excepciones dilatorias, "con reservas", se acude a la
enumeración contenida en el Artículo 116 del Código Procesal Civil y
Mercantil. Tales excepciones son: 1) Incompetencia; 2) Litispendencia;
3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad Legal; 5) Falta de
Personalidad; 6) Falta de Personería; 7) Falta de cumplimiento del
plazo de la condición a que estuviere sujeta la obligación o el derecho
que se hagan valer; 8) Caducidad; 9) Prescripción; 10) Cosa Juzgada; y
11) Transacción.
Según el autor de la obra consultada las excepciones que tendrían
reserva, para aplicarlas como previas, serían la de Caducidad,
Prescripción, Cosa Juzgada y Transacción: "De conformidad con lo
establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de
Trabajo: «Las excepciones perentorias se opondrán con la contestación
de la demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON
POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA
y transacción, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras
no se haya dictado sentencia de segunda instancia...» Con respecto a
éstas excepciones en la práctica tribunalicia no se han presentado
problemas en cuanto a su interposición, trámite y resolución pues
siempre se acepta su interposición con el carácter de perentorias y
nunca como previas como las contempla el Código Procesal Civil y
Mercantil, criterio que obedece a que cuando una institución esté
taxativamente contemplada en el Código de Trabajo no se puede
aplicar supletoriamente el Código Procesal Civil y Mercantil, por lo que
siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de
segundo grado, atendiendo a la etapa procesal en la que se
interpusieron..."

b) Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones,

probarlas y resolverlas, según su naturaleza:

b.1. Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artículo 342

del Código de Trabajo, en la audiencia señalada para juicio, se
interponen antes de contestar la demanda o reconvención,
pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento,
se dicta el auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en
la audiencia, en el acto se reciben las pruebas, y se dicta
resolución; ésta que si pone fin al juicio es apelable, pero si no le
pone fin al juicio no es apelable; c) Si a quien le corresponde
oponerse a la excepción, en la audiencia se acoge a las
veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, así lo
manifiesta, se suspende la audiencia y dentro de las referidas 24
a Chicas Hernández, Raúl Antonio. APUNTES... Ob. Cit.

" Chicas H. Ob. Cit.

79
 horas tendrá que manifestar su oposición y proponer las pruebas
para contradecirlas; se señala audiencia para la recepción de las
pruebas, luego se dicta la resolución;

b.2. Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al

contestar la demanda o reconvención, dentro de la propia
audiencia o dentro de las 24 horas siguientes de la audiencia se
hace la posición a tales excepciones, proponiendo para el efecto
la prueba que versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en
sentencia;

b.3. Excepciones Privilegiadas: Se planteas después de constada la

demanda; se contradicen dentro de las 24 horas de notifica la
resolución de trámite, conjuntamente con el ofrecimiento de la
prueba sobre el fondo del litigio o en auto para mejor proveer; se
resuelven en sentencia.

32. LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:

Así como existe el derecho de accionar ante los órganos

jurisdiccionales pretendiendo la declaración, realización, satisfacción o
protección de un derecho objetivo; existe el derecho de oposición o
contradicción de análoga naturaleza al de la acción. Entonces la
contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado
ejercita una acción solicitando del tribunal su protección frente a las
pretensiones del actor, o bien se allana a ellas.

a) Modalidades de la Contestación de la Demanda:

a.1. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la

escritura no exime al demandado de comparecer a la
audiencia;
a.2. En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o
reconvencional;
a.3. En cuanto a la postura adoptada por el demandado:
contestación negativa o afirmativa;

b) El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte

demandada manifiesta su conformidad con lo que pide el actor. O más
ampliamente, es el reconocimiento o sometimientos del demandado a
las pretensiones contenidas en la demanda
Al analizar el artículo 340 del Código de Trabajo, encontramos
que en su último párrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si
el demandado estuviere de acuerdo con la demanda, en todo o en
parte, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si
así pidiere, lo que se hará constar, sin que el Juez deba dictar

80
sentencia al respecto; y el juicio continuará en cuanto a las
reclamaciones no aceptadas".

c) Requisitos de la Contestación de la Demanda:

La contestación de la demanda está sujeta a los mismos

requisitos señalados para la demanda, en cuanto a los elementos de
contenido y forma, así lo establece el artículo 339 del Código de
Trabajo, de manera que el demandado deberá consignar en su
contestación todos los requisitos aplicables, contenidos en el artículo
332 ya citado. Cabe agregar que es fundamental acreditar la
representación con que se comparezca a juicio, por los medios legales
establecidos por la ley para cada caso, de conformidad con lo
establecido en el último párrafo del artículo 323 del Código de Trabajo,
que dice: Todo mandatario o representante legal, está obligado a
acreditar su personería en la primera gestión o comparecencia. Si la
demanda se contesta verbalmente en la misma comparecencia, será el
Juez quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos los
requisitos legales; si la contestación se hace por escrito, el juez de
oficio ordenará que se subsanen los defectos de que adolezca,
rectificaciones que deben realizarse n la propia audiencia para no
restarle celeridad al juicio.

d) Oportunidad para Contestar la Demanda:

El artículo 338 del Código de Trabajo, establece: "Si el

demandado no se conforma con las pretensiones del actor, debe
expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda
su oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La
contestación de la demanda y la reconvención, en su caso podrán
presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia". La
demanda se debe contestar y así lo aceptará el juzgador, después de
que el demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene
transformaciones que hacerle a su demanda, oportunidad en la que se
precluye el derecho del actor de ampliar o modificar su demanda.

33. LA RECONVENCION:

Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las

acciones que tenga contra el demandante; denominándole
reconvención a la demanda que hace el demandado al actor al
contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo Juez que
conoce de ella. A esta actividad también se le conoce como
CONTRADEMANDA

a) Concepto y Modalidades de la Reconvención:

81
 Para explicar el fundamento de la reconvención se han
sostenido dos posiciones, la primera que considera que
procede por razones de economía procesal, ya que si el
actor puede ejercitar todas las acciones que estima le
asisten en contra del demandado, éste también puede
ejercitar sus acciones en la misma forma en contra de su
demandante; la segunda posición, se funda en la necesidad
de evitar complejidad de los litigios. El Lic. Mario López
Larrave sostenía que su fundamento se encontraba en el
principio de economía procesal y que por ello no debía
servir para entorpecer el procedimiento o complicarlo con
fines aviesos.
Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como
la acción ejercitada por el demandado dentro del propio
acto de la contestación de la demanda y derivada del
mismo objeto del juicio, conexa con él, o conexa con la
relación laboral que unió a las partes del juicio.
Modalidades: Al igual que la demanda y su contestación,
de conformidad con nuestro Código de Trabajo se
encuentran las siguientes modalidades de la reconvención:

a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;

b) Por la pretensión en ella ejercitada puede ser:
reconvención con pretensión simple o reconvención
con pretensiones acumuladas.

b) Requisitos de la Reconvención:

De conformidad con lo preceptuado por el artículo 339 del

Código de Trabajo, lo establecido en los artículos 332, 333
y 334 del mismo cuerpo legal relacionado, es aplicable a la
reconvención, por lo que en caso de omitirse o indicarse
defectuosamente algún requisito, el Juez tiene que ordenar
que se subsanen tales defectos, puntualizándolos en forma
conveniente.

c) Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y resolver

la reconvención:

La reconvención debe promoverse o plantearse al

momento de contestarse la demanda, de no hacerse en tal
oportunidad precluye el derecho del demandado para
ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y
oralmente en la propia audiencia al contestar la demanda.
El actor, ahora convertido en demandado, puede
allanarse, interponer excepciones o contestar la
reconvención después de notificado de la resolución que le
da trámite, en la misma audiencia o bien pude solicitar al
Juez que suspenda la audiencia y señale una nueva para
que tenga lugar la contestación de la reconvención.
La prueba de la reconvención y su contestación se

82
 reciben junto con las pruebas de la demanda y su
contestación, en la audiencia que para tal efecto señale el
Juez.
La reconvención se resuelve en la misma sentencia
que resuelve la demanda original.

34. LA CONCILIACION:

La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario

laboral, mediante la cual, las partes llamadas por el juez, una vez
fijados los hechos sobre los cuales versará el debate, procura el
avenimiento de las partes proponiéndoles una formula de arreglo, que
puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio,
siempre que no contraríe las leyes de trabajo, ni los principios del
mismo.

a) Concepto e Importancia de la Institución en el Derecho

Procesal del Trabajo:

Es una de las instituciones más complejas que

existen, por lo que da lugar a equivocaciones, debido a que
se le estudia desde diferentes ángulos y para su validez
tiene que cumplir determinados requisitos y así
encontramos que para unos autores se trata de un acto
contractual, para otros de un acto eminentemente procesal,
que puede ser una fase preparatoria del juicio obligada o un
modo anormal de terminación del proceso; que puede ser
judicial o extrajudicial; y las legislaciones la establecen
como un proceso autónomo para dirimir conflictos
colectivos y como una fase obligatoria del proceso ordinario
laboral.
La conciliación consiste en un acuerdo de voluntades
de quienes son parte de un conflicto y más concretamente
de un proceso, por medio de la cual acuerdan arreglar sus
diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo
una sentencia desfavorable para cualquiera de las partes;
debiéndose tener presente que la conciliación no constituye
un reconocimiento de pretensiones, pues de lo contrario
sería allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos,
por que entonces sería una confesión, es como pues una
manifestación de voluntad por medio de la cual las partes
se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando
así una sentencia que les puede ser desfavorable.
En la conciliación deben predominar un enfoque
realista, equitativo y ecuánime de las reclamaciones objeto
de litigio sobre el examen riguroso de las razones jurídicas
que asisten a las partes. En el proceso laboral, enmarcada
en el enfoque referido, reviste de mucha importancia por los
resultados que en un breve tiempo puede producir,
contrariamente a lo que sucede con juicios largos y
dispendiosos, que afectan a la parte débil de la relación
laboral: el trabajador.

83
 b) Caracteres de la Institución:

b.1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho

promovidas a través de la acción o derecho de defensa
(litigio);
b.2. En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario
de trabajo (aspecto procesal);
b.3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un
convenio o acuerdo (aspecto sustantivo, contractual);
b.4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite
renunciar, disminuir, ni tergiversar los derechos que le
otorga la Constitución P. R., el Código de Trabajo y otra
leyes laborales;
b.5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva
legal que debe mantener sobre la opinión que le merezca el
asunto principal o sus incidencias;
b.6. El convenio constituye título ejecutivo, en caso de
incumplimiento del mismo;
b.7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.

c) Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliación en el

Derecho Procesal del Trabajo:

Su naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos;

algunos autores la semejan a la transacción y le asignan un
carácter contractual. Pero lo que debe tenerse presente, es
su carácter procesal por su origen y efectos; el uno y el otro
están provistos en razón del procedimiento.
Para que tengan validez, es requisito indispensable el
acto confirmatorio del Juez; por cuanto que jurídicamente
hablando, dentro del Proceso del Trabajo, no hay
conciliación que no tenga su origen en un proceso.
Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos
posiciones: 1) una que acepta que en la conciliación los
trabajadores pueden renunciar a sus derechos, una vez que
la relación laboral haya terminado, sobre la base de que
son renunciables las expectativas más no el derecho
adquirido; y, 2) otra que no acepta la postura anterior,
indicando que teniendo en cuenta la norma de
irrenunciabilidad de ciertos derechos y de la nulidad de
actos por los que se tergiverse, limite o disminuyan los
derechos de los trabajadores; el juez debe hacer la debida
distinción entre los derechos del trabajador reconocidos y
establecidos, y las simples pretensiones de derecho cuya
existencia y determinación será materia del debate. "Claro
está que las pretensiones si pueden ser equitativamente
modificadas y disminuidas de acuerdo con las especiales
circunstancias del caso concreto. Por ejemplo: un
trabajador reclamando indemnización por despido injusto,

84
 pago de un período de vacaciones no gozadas y pago de
jornada extraordinaria no pagada. El patrono acepto en la
I.G.T. que no había despido injustamente y tuvo conforme
con el tiempo de servicios, pero no se conformó con que el
trabajador hubiera trabajado jornada extraordinaria y que en
consecuencia le retuviera salarios en este concepto. En
este ejemplo, según el criterio aquí sostenido el trabajador
no podrá renunciar a la indemnización y a la compensación
de vacaciones porque sobre las mismas tiene derechos
reconocidos, pero si puede renunciar a disminuir su
reclamación sobre el pago de jornada extraordinaria,
porque esta es todavía una pretensión o expectativa que no
ha llegado a ser derecho."

d) Clases de Conciliación:

La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del Código de

Trabajo puede ser: TOTAL y PARCIAL.

35. LA PRUEBA:

Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o

inexistencia de los datos procesales que han de servir de fundamento a
su decisión. La primera actitud que el órgano jurisdiccional asume al
decidir, es la de verificar las proposiciones de las partes; esto es,
comprobar por los diversos medios de que dispone, la adecuación de lo
dicho por las partes con la verdad. Tomada en su sentido procesal la
prueba es, en consecuencia, un medio de contralor de las
proposiciones que los litigantes formulen en el juicio.

a) Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo:

El procedimiento probatorio en el proceso laboral (salvo casos de

incidencias) está inspirado en los principios de sencillez y celeridad, por
cuanto que únicamente se da en dos fases: a) El ofrecimiento de la
prueba; b) el diligenciamiento.
El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia
la prueba que se va a rendir para demostrar las pretensiones; esto lo
hace el actor al plantear la demanda; el demandado lo hace al
contestarla; el que reconviene al formular la contrademanda; y, según
sea el caso, al actor de nuevo ofrecerá su prueba para desvirtuar la
reconvención, al contestar ésta, o al contradecir las excepciones del
demandado.
El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para
demostrar tachas, será en el mismo momento o dentro de 24 horas
después de terminada la diligencia.
No existe un término de recepción de prueba, ya que el Código
de Trabajo (344) indica que si no hubiera avenimiento entre las partes,
el Juez recibirá inmediatamente las pruebas ofrecidas. Únicamente

" López Larrave, Mario. Tesis.

85
cuando se trata de recabar pruebas fuera de la República, se señala un
término para hacerlo.

b) Carga de la Prueba y Su Inversión en el Procedimiento

Ordinario Laboral:

Si un proceso está informado por el principio inquisitivo, el

problema de la carga suele reducirse considerablemente, porque
aunque haya falta absoluta o insuficiencia de prueba aportada por las
partes, el órgano jurisdiccional tiene el deber de producir oficiosamente
los elementos de convicción pertinentes, al margen de la diligencia o
negligencia, y de mucha, poca o nada fortuna que hayan tenido las
partes en la aportación de pruebas.
En el proceso penal en donde se trata de tutelar los intereses
eminentemente colectivos o públicos no existe problema con el asunto
de la carga probatoria, ya que sin perjuicio de la facultad que tienen las
partes para aportar elementos de convicción al proceso, el tribunal
(ahora el M.P) puede y debe producir de oficio todos los elementos de
convicción necesarios para resolver adecuadamente el caso; en el
proceso laboral se persigue tutelar intereses colectivos, y a ello
obedece la importante corriente de opinión entre los juslaboralistas de
que el juez de trabajo debe tener entre sus amplios poderes de
dirección del juicio, la potestad de producir prueba oficiosamente.
Pero cabe advertir que en el derecho procesal del trabajo
guatemalteco se presentan serios problemas de carga probatoria en el
juicio ordinario de trabajo derecho procesal individual ── no existiendo
en cambio en los conflictos colectivos de carácter económico y social
── derecho procesal colectivo, ni en el procedimiento de faltas
laborales ── derecho punitivo o disciplinario del trabajo.
Los tribunales de conciliación, con juez unipersonal en alguna
fase y tribunales de arbitraje, tienen amplias facultades para producir
pruebas de oficio, sin sujetarse a las reglas del derecho común,
extremos contemplados en los artículos 387, 396, 402, 403, 410 y 412
del Código de Trabajo, por lo que puede concluirse que en virtud de las
amplias facultades inquisitorias e investigativas que ostentan los
tribunales en la producción de pruebas y amplia libertad en cuanto a la
materia del laudo ── aceptación de la incongruencia ── y al sistema
de apreciación para formarse criterio ── libre convicción, en los
conflictos colectivos de carácter económico-social, no existe mayor
problema de carga probatoria. Otro tanto ocurre en nuestro derecho
punitivo de trabajo, en donde conforme el artículo 420 del Código de
Trabajo, el juez que conoce de las faltas de trabajo, tiene las más
amplias facultades para ordenar de oficio la investigación y
comprobación de los hechos denunciados.
Analicemos pues el problema de la carga probatoria en el juicio
ordinario de trabajo, que regula las controversias individuales: "En
Guatemala se habla ponposamente de la inversión de la carga
probatoria como una institución viva en nuestro derecho procesal de
trabajo. Sin embargo, los casos de inversión se reducen a uno
contemplado en el artículo 78 del Código y a otros que se han venido
considerando en nuestra llamada jurisprudencia". Pero incluso el

. López Larrave, Mario. Tesis.

86
artículo 78 fue modificado por el artículo 2o. del Decreto número 64-92
del Congreso de la República, de manera que en cierta medida fue
afectada la susodicha inversión, por cuanto que habla de que el
patrono le debe comunicar por escrito el despido al trabajador, lo que
dicho en otras palabras es una carga de la que tendría que
desembarazarse el trabajador, esto es probar el despido, mediante la
presentación de la nota escrita, la que por lógica no es fácil que la
entreguen la mayoría de patronos.

Cabe agregar, en relación a lo anterior, de que existe el criterio de

que sobre el patrono debe pesar la carga de la prueba de que no ha
despedido, porque si el empresario niega el despido debe probar que
hubo abandono de labores por parte del trabajador, y niega el despido y
sostiene que tampoco hay abandono de labores, debe proceder
inmediatamente a reinstalar al trabajador sin que pueda invocar como
causal para un despido ulterior la inasistencia al trabajo.

Además de los casos de inversión de la carga, la prepotencia

patronal se atenúa con la regulación de una serie de presunciones
legales que alteran los principios generales de distribución de la carga y
se previene la posibilidad de que el juez pueda ordenar la recepción de
pruebas de oficio en auto para mejor proveer, diluyendo un poco la
intensidad del principio dispositivo, aunque con las limitaciones que a la
norma del auto para mejor fallar le fueron dadas en el Decreto 1441 (la
de no servir para aportar prueba, sólo para aclarar situaciones dudosas,
cosa que no acontecía en el Decreto 330; primer Código de Trabajo). El
caso se complica cuando la defensa de la parte empleadora consiste
no en tratar de justificar el despido, sino en negarlo a secas, sin
reconvenir abandono de labores.

EN CONCLUSION: En el derecho procesal del trabajo guatemalteco si

existe problema agudo de carga probatoria en lo que respecta al juicio
ordinario ── derecho procesal individual del trabajo ── por cuanto su
regulación se encuentra predominantemente informada por los
principios dispositivo y de preclusión. En el Código de Trabajo de
Guatemala no existen normas que regulen en forma general y
sistemática la carga de la prueba y su distribución, por lo que, salvo el
caso taxativo de inversión de la carga probatoria y de presunciones
legales dispersas en su articulado, se tiene que acudir a la fórmula
inconveniente de aplicar supletoriamente las disposiciones que sobre la
materia trae la ley procesal civil.

c) La Valoración de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o

Tasada, de la Apreciación de La Prueba en Conciencia:

Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria.

Es el enjuiciamiento que hace el Juez sobre el grado de
. Dispositivo: Este principio se relaciona con el impulso del proceso; pero
este no se aplica puro. En este sistema son las partes las que impulsan el
proceso. Su efecto principal es limitar las facultades del Juez, quien no
puede conocer más que sobre lo que las partes someten a su decisión.
Preclusión: En un proceso el paso de una etapa a otra, supone la clausura de
la anterior, de modo que no puede volverse a aquélla. El efecto que tiene un
estado procesal de clausurar el anterior es lo que constituye la preclusión.

87
convencimiento, persuasión o certeza que ha obtenido de las pruebas
aportadas al proceso.
En el proceso de valoración se dan dos dificultades: a) que el
juez es humano sujeto de errores y deficiencias; y, b) que el material
que se suministra como prueba, también lo suministra el hombre con
posibles lagunas, inexactitudes, equivocaciones e incluso falsedades.
Debido a esas dos circunstancias, se ha sentido siempre la necesidad
e orientar la actuación del juez, bien asignándole una libre apreciación
de las pruebas a base de principios generales que guíen esa
apreciación, o bien encasillando su labore dentro de normas legales, de
las cuales no puede separarse sino en los casos de excepción
señalados por la ley.
De lo anterior surge los dos sistemas básicos que rigen la
apreciación de la prueba: a) EL SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA
TASADA; y, b) EL SISTEMA DE LIBRE CONVICCION. Sin embargo en
el proceso histórico dichos sistemas han alcanzado distintos grados de
desarrollo que han dado lugar al nacimiento de otros sistemas como el
Mixto o Ecléctico, o se aquel en que participan los dos sistemas
clásicos, tradicionales.

SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a

éste sistema, es el legislador quien al promulgar la ley, señala el
juez, por anticipado, el valor y el grado de eficacia que tiene la
prueba. Este sistema es adversado y preferido por algunos,
según las circunstancias.
En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, más
bien lo que la ley quiere es que el juez no la aprecie sino que
simplemente de por probado el hecho si en aquella concurren los
requisitos previos a que está sometida. No aplica el Juez su
criterio a saber, sino que el criterio del legislador." Isidoro Eisner,
citado por Lic. Nájera Farfán);
A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal
radica en que la valoración de ciertas pruebas hechas por la ley
incita a las partes a proveerse en los límites de lo posible de
pruebas eficaces y así facilitar el desenvolvimiento del proceso, y
de otras les permite prever, hasta cierto punto, el resultado y por
eso las estimula a abstenerse de la pretensión o de la resistencia
en los casos en que la una o la otra no estén apoyadas por
pruebas legalmente eficaces o cuando menos, las impulsa a la
composición del litigio sin proceso". (Carnelutti, citado también
por Nájera Farfán).

SISTEMA DE LIBRE CONVICCION: En este sistema el

juzgador no tiene ninguna regla o reglas que de antemano le
tracen la pauta a seguir en la valoración de la prueba; el juez falla
según su leal saber y entender, con absoluta libertad y sin motivar
su decisión.

SISTEMA DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA MIXTO:

En este sistema los legisladores han señalado pruebas con su
valor determinado y fuera del cual el juez no puede apartarse y
pruebas que se deja su apreciación a criterio del juzgador, previo

88
análisis de las pruebas producidas y aportadas al juicio. (En
Guatemala se utiliza este sistema).

SISTEMA DE LA SANA CRITICA O DE LA SANA RAZON:

La sana crítica consiste en apreciar la prueba con arreglo a la
lógica, a las constancias procesales y a la experiencia que el
juzgador debe poner de manifiesto al razonar su sentencia. A este
sistema se le atribuye ser el justo medio entre los sistemas de la
prueba tasada y la libre convicción, pues no tiene la excesiva
rigidez de la primera ni la excesiva incertidumbre de la segunda, y
al combinar las reglas lógicas del entendimiento humano, con las
reglas empíricas de la experiencia del juzgador, se evita caer en
la arbitrariedad. El fallo versará sobre todo el material probatorio
incorporado al juicio y sólo sobre esta materia, pero la apreciación
motivada que del mismo se realice, se hará en forma flexible,
empleando la inteligencia y los conocimiento empíricos por igual
del juzgador.

SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el

proceso laboral impera el principio que supera al de apreciación
libre y de la sana crítica, pues la apreciación en conciencia,
supone que la libertad es congruente con la justicia social que
nunca puede ser injusta sino equitativa, es decir, la apreciación
en conciencia debe hacerse dentro del ámbito de la justicia
social, en función proteccionista y reivindicatoria de los
trabajadores.

SISTEMA QUE UTILIZA EL PROCEDIMIENTO

ORDINARIO LABORAL GUATEMALTECO: Nuestra legislación
no define que ha de entenderse por valoración de la prueba en
conciencia. Por esa razón, el Lic. Mario López Larrave, partiendo
de lo establecido en el artículo 361 del Código de Trabajo que
reza: "Salvo disposición expresa en este Código y con excepción
de los documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial
y de los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo
valor deberá estimarse de conformidad con las reglas del Código
de Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se apreciará en
conciencia, pero al analizarla el juez obligatoriamente consignará
los principios de equidad o de justicia en que funde su criterio.";
llega a la conclusión de que el sistema de apreciación de la
prueba en conciencia se asemeja al de la sana crítica, porque el
juez no es libre para determinar el valor de las pruebas rendidas
sin razonamiento o justificación, sino por el contrario tiene que
fundamentar su apreciación, consignando los principios de
equidad o de justicia en que funda su criterio, esto es, que EN
TODO CASO EL JUEZ TIENE LA OBLIGACION DE MOTIVAR
SU FALLO ( en la parte considerativa de la sentencia ), obligación
de la cual se encuentran relevados los verdaderos jueces de
conciencia que siguen el sistema de libre convicción.
De acuerdo con la norma ya citada, se puede concluir que en
nuestro Código de Trabajo tienen aplicación el SISTEMA LEGAL
O DE LA PRUEBA TASADA, EL SISTEMA DE LA SANA CRITICA

89
 y el de la APRECIACION DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA. De
lo anterior se puede deducir lo siguiente:

De acuerdo con el artículo 361 del Código de Trabajo la

valoración de la prueba podría ser la siguiente:
1º. LOS DOCUMENTOS PUBLICOS Y AUTENTICOS; conforme
a lo establecido en el artículo 186 del C.P.C. y M. "produce fe y
hace plena prueba, salvo el derecho de las partes de redarguirlos
de nulidad o falsedad"; es decir que la ley les asigna el sistema
de PRUEBA LEGAL O TASADA, y el juez tiene que admitirlos
como tales.
2º. LA CONFESION JUDICIAL, también tiene el valor de
PRUEBA TASADA O LEGAL de conformidad con lo establecido
por el artículo 139 del C.P.C. y M. que establece: "La confesión
prestada legalmente PRODUCE PLENA PRUEBA".
3º. LOS HECHOS QUE PERSONALMENTE COMPRUEBE EL
JUEZ. Sobre esta valoración el Lic. López Larrave criticaba la
terminología utilizada al respecto, pues decía que
gramaticalmente puede darse a ésta expresión un alcance
insospechado, ya que el juez puede comprobar personalmente
hechos que lleguen a su conocimiento en forma privada o
particular, sin embargo al referirse a los hechos que
personalmente compruebe el juez, otros autores, lo han tomado
que se refiere al reconocimiento judicial (inspección ocular
diríamos nosotros), el cual de acuerdo con lo establecido en el
artículo 127 del C.P.C. y M., se debe valorar de conformidad con
la SANA CRITICA: "Los tribunales, salvo texto de ley en contrario,
apreciarán el mérito de las pruebas de acuerdo con las reglas de
la sana crítica.";
4º. DECLARACION DE TESTIGOS, DOCUMENTOS PRIVADOS,
DICTAMEN DE EXPERTOS O PRUEBA DE EXPERTOS, según
el art. 361 referido se apreciaran EN CONCIENCIA;
5º. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS; las primeras
son las consecuencias que la propia ley induce de un hecho
desconocido, lo que produce un valor tasada (que el patrono no
presente el contrato); en tanto que las segundas no le son
reconocidas la calidad de pruebas, sino sólo como etapa en la
elaboración de la sentencia.

36. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR:

a) Confesión Judicial:

La confesión judicial es un medio de prueba legal que se

produce mediante una declaración de conocimiento por la
que se reconoce una afirmación del adversario y cuya
verdad le es perjudicial a la parte que la declara; siendo la
función específica de tal medio de prueba la de provocar o
intentar provocar el convencimiento del juez sobre la
existencia o inexistencia de ciertos hechos.
Elementos de la Confesión Judicial:

90
a.1 La capacidad del confesante: Que tenga 18 años, si es
menor de dieciocho y mayor de 14, lo debe hacer a través
de su representante legal; si se trata de persona jurídica
colectiva extranjera, lo hará el representante reconocido en
el país; si se trata de quebrados o fallidos, lo harán
personalmente; en tanto que las personas jurídicas
nacionales, se ha sostenido la jurisprudencia de que debe
prestarla por medio de su representantes instituidos en su
escritura social o constitutiva, si así lo solicita el articulante,
no siendo aplicable supletoriamente lo establecido en el art.
132 del CPCYM;
a.2) El objeto de la confesión: son los hechos personales o de
conocimiento del absolvente (no todos) y especialmente los
hechos expuestos en la demanda y en su contestación que
resultaren controvertidos;
a.3) Voluntad de quien presta confesión: para que la confesión
sea valida debe prestarse en forma voluntaria.
Oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesión
judicial:
La prueba de confesión judicial se ofrece en la
demanda, en su contestación; interposición de excepciones
dilatorias, en su contestación; en la reconvención, en su
contestación; y únicamente se puede solicitar la absolución
de posiciones una vez sobre los mismos hechos.
Si es el actor el que propone la prueba de confesión
judicial, el juez la fijará para la primera audiencia y si es el
demandado el que la propone, el juez dispondrá su
evacuación en la audiencia más inmediata que señale para
la recepción de pruebas del juicio.
Modalidades de la confesión judicial:
Las posiciones en cuanto a la forma de dirigirlas o
formularlas debe hacerse en forma oral; pero también se
puede hacer escrita, con la inmediación del juez.
Requisitos de la confesión judicial:
El Código de Trabajo no tiene establecidos
taxativamente los requisitos que debe llenarse en la
formulación de las posiciones, por lo que supletoriamente
tenemos que hacerlo de conformidad con lo establecido en
el artículo 133 del CPCyM.
Efectos:
"Cuando la confesión judicial se haga en forma
expresa en la secuela del juicio, podrá procederse por la vía
ejecutiva, en cuanto a lo confesado, si así se pidiere, lo que
se hará constar, sin que el juez deba dictar sentencia al
respecto, y el juicio continuará en cuanto a las
reclamaciones no aceptadas..."
"Cuando se proponga por el actor la prueba de
confesión judicial, el juez la fijará para la primera audiencia
y el absolvente será citado bajo apercibimiento de ser
declarado confeso, en su rebeldía." (354)
"Cuando el demandado no comparezca a la primera
audiencia sin justificación y hubiere sido legalmente citado
para prestar confesión judicial en la misma, bajo los

91
 apercibimientos correspondientes, el juez, sin más trámite,
dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de
celebrada la audiencia respectiva." (358

b) Declaración de Testigos:

Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya

declaración se utiliza como medio de prueba, por versar
sobre hechos en él controvertidos y cuyo conocimiento ha
adquirido fuera del proceso.
Capacidad para ser testigo:
Conforme al artículo 31 del Código de Trabajo, se puede decir
que los trabajadores mayores de 14 años tienen esa capacidad.
Clases de testigos:
1)TESTIGO JUDICIAL: es aquel que declara ante órgano
jurisdiccional competente; 2) TESTIGO EMPRESARIAL: es
aquella persona física a quien le constan los hechos o
circunstancias sobre las que declara en razón de que labora en el
mismo lugar en el que prestan sus servicios las partes del
proceso; 3) TESTIGO EXTRA - EMPRESARIAL: es aquel sujeto
que tiene conocimiento de los hechos sobre los que declara,
porque circunstancialmente los presenció, no siendo trabajador
de la empresa en la que laboran las partes del juicio.
Testimonios y sus modalidades:
Testimonio es el acto que consiste en representar un hecho.
Se representa, manifestando el testigo la idea que del hecho
tiene. El medio de que se sirve para externar o comunicar esa
idea, es la palabra hablada o escrita.
En el campo procesal laboral tiene mayor relevancia el testimonio
oral, en virtud de que en el proceso laboral predomina el principio
de oralidad y sobre todo porque el mismo se desarrolla a través
de audiencias en las que las partes deben comparecer con sus
respectivos medios de prueba. El testimonio escrito, por el
contrario es un caso de excepción que generalmente se presenta
en el caso de las personas jurídicas al rendir sus declaraciones
por medio de informes, y que por tal motivo los juzgadores lo
toman como parte de la prueba documental.
En nuestro medio se han presentado casos en que se ha
pretendido hacer valer declaración de testigos que constan en
actas notariales, pero es los juzgadores han sido del criterio de no
darles ningún valor probatorio a tales declaraciones, por estimar
que con dicho procedimiento se niega el derecho de la
contraparte de fiscalizar tal medio de prueba.
Deberes que la ley establece en relación a la prueba de
testigos.
El Código de Trabajo en el artículo 348 establece: "todos
los habitantes de la república tienen obligación de concurrir al
llamamiento judicial para declarar en juicios de trabajo, salvo que
estén justamente impedidos para hacerlo o que se encuentren
comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley.
La desobediencia será sancionada con una multa de cinco a
veinticinco quetzales, que deberá imponer el juez que conozca

92
 del asunto. Con la anticipación debida, las citaciones de harán
por medio de la Policía Nacional."
Como se puede observar la ley tiene establecida la
obligación de declarar, deber que se funda en el carácter o
finalidad del testimonio como es la de servir al proceso para los
fines de la justicia, ahora bien, dicho deber se traduce en tres
imperativos: deber de comparecer ante el juez; deber de declarar;
y deber de ser veraz. Por ello el art. 350 prescribe que "Los
patronos quedan obligados a permitir que sus trabajadores
concurran a prestar los testimonios a que haya lugar, cuando la
citación sea hecha legalmente, sin menoscabo de sus intereses,
salario o jornada de trabajo. La transgresión a lo preceptuado en
este artículo será castigada con una multa de veinticinco a cien
quetzales que deberá imponer el Juez que conozca del asunto."
Oportunidad para ofrecer la prueba de declaración
testimonial:
En el procedimiento ordinario laboral, únicamente se
presentan dos fases procesales en relación a los medios de
prueba y son: su ofrecimiento y el diligenciamiento, en virtud de
que no existe un período de prueba como en el procedimiento
ordinario civil.
El artículo 332 del Código de Trabajo, establece los
requisitos que debe contener la demanda y su correspondiente
contestación, indicando en la literal e) "enumeración de los
medios de prueba con que acreditarán los hechos,
individualizándolos en forma clara y concreta, según su
naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos
y su residencia si se supiere..." o sea que es en la demanda o en
su contestación la oportunidad procesal en la cual se debe
ofrecer la prueba, ofrecimiento que debe ser debidamente
individualizado, para no dar oportunidad al juzgador que la
rechace. Hay autores y jueces que sostienen que en el
procedimiento laboral no es permitido hacer el ofrecimiento como
se hace en el campo procesal civil, en donde sólo se consigna:
"OFREZCO LA DECLARACION DE TESTIGOS", en razón de
que el Código de Trabajo exige que se enumere el medio de
prueba, individualizándolo en forma clara y concreta y
específicando en relación a la prueba de testigos, se debe indicar
los nombres y apellidos, de los que se ofrece ( habemos quienes
no compartimos ese criterio porque se basa en una lectura
truncada de la norma.).
Numero de testigos que se pueden ofrecer:
El artículo 347 del Código de Trabajo preceptúa: "Las partes
pueden ofrecer hasta cuatro testigos sobre cada uno de los
hechos que pretendan establecer...".
Diligenciamiento de la prueba de declaración de
testigos:
De acuerdo con la ley, las partes están obligadas a
comparecer con sus respectivos medios de prueba a la primera
audiencia. Cuando los testigos no residan en la localidad en
donde está situado el juzgado, la ley prevé (Art.439) que cuando
haya que recibirse declaraciones de testigos fuera del lugar
donde tenga asiento el tribunal, el juez después de contestada la

93
demanda y con la audiencia de la parte contraria, haciéndole
saber el día y la hora de la diligencia podrá comisionar a otro de
igual o inferior categoría, aunque no sea de la jurisdicción
privativa de trabajo.
Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Código de
Trabajo no tiene establecido procedimiento de recepción de la
declaración testimonial, acuden supletoriamente al C.P.C. Y M.
con algunas reservas; por ejemplo, no es necesario acompañar el
interrogatoria con la demanda, tampoco se suspende la
diligencias por la incomparecencia de alguno o de todos los
testigos.
Medio de fiscalización de la prueba de testigos:
El medio idóneo que tiene las partes para tratar de
corroborar la veracidad o falsedad de lo declarado por un testigo,
son las repreguntas, las cuales deben versar únicamente sobre
los hechos relatados por el testigo y se dirigen inmediatamente
que ha finalizado de responder a las preguntas o interrogatorio
presentado por el proponente de tal medio de prueba.
Las tachas de los testigos:
El Código de Trabajo en su artículo 351 establece que: "La
tacha de testigos no interrumpirá el trámite del juicio y el juez se
pronunciará expresamente sobre ella al dictar sentencia." La
doctrina asienta que son tachas las causas, hechos,
circunstancias o impedimento que por afectar las condiciones
personales del testigo o afectar la veracidad de su declaración,
destruye o disminuye la fuerza probatoria de su testimonio.
Pero el mismo artículo 351 prescribe "no es causal de tacha
la subordinación del testigo derivada del contrato de trabajo, pero
si lo será, si el testigo ejerce funciones de dirección , de
representación o de confianza en la empresa de que se trate, si
fuere propuesto por ésta. La tacha de un testigo, se puede
promover en la misma audiencia en que se diligenció la prueba, o
bien dentro de las veinticuatro horas siguientes a la declaración
del testigo.

c) Dictamen de Expertos:

Este medio de prueba reviste especial característica en el

proceso laboral, ya que en muchas oportunidades las partes
tienen necesidad de llevar al conocimiento del juzgador hechos
técnicos no jurídicos, para cuyo conocimiento se necesita de
reglas de experiencia no comunes, como por ejemplo, cuando se
trata de determinar la pericia o impericia de un trabajador, para
determinar la calidad o perfección de un trabajo o de una obra,
aspectos de una contabilidad etc.
Por medio de la prueba de expertos o dictamen de
expertos, se aporta al juicio material probatorio de carácter
técnico, por encargo del Juez, y que según nuestra legislación el
Juez tiene amplias facultades en cuanto a la aceptación y
valoración del dictamen o expertaje que se le rinda.
Diligenciamiento:
a) El artículo 352 del C. de T. ordena que al proponer la

94
prueba de dictamen de expertos, de una vez, se presenta los
puntos sobre los cuales debe versar el peritaje y se designa al
experto de la parte que promueve la prueba; b) Al admitirse el
medio de prueba pericial, el Juez corre audiencia a la otra parte
por el término de dos días, (que empiezan a correr a partir de la
fecha de la celebración de la audiencia en que las partes estén
celebrando el juicio oral) para que manifieste sus puntos de vista
respecto al temario o puntos de expertaje propuestos y designe
su propio experto; c) Con los puntos propuestos por el
oferente de la prueba pericial, lo manifestado al respecto por la
otra parte, el Juez emite resolución en la cual señala en definitiva
los puntos sobre los cuales ha de versar el expertaje, nombra los
expertos y señala de una vez audiencia (día y hora) en la que los
peritos o expertos emitirán su dictamen; d) En la audiencia
señalada para recibir el dictamen de los expertos, estos pueden
emitirlo oralmente o por escrito y aplicando supletoriamente el
artículo 169 del C.P.C Y M. el juez a solicitud de las partes de
oficio, podrá pedir a los expertos verbalmente o por escrito, las
aclaraciones que estime pertinentes sobre el dictamen y contra lo
que resuelva no cabe ningún recurso.
Las partes no tienen facultad o derecho para tachar a los
peritos nombrados por el Juez, pero el Juez está facultado para
removerlos si en cualquier momento tuviere motivo para dudar de
su imparcialidad o de su falta de pericia, sea por propia
convicción o por gestiones de la parte que se estime perjudicada.
Contra esta resolución no cabe recurso alguno, en virtud de que
la determinación de remover peritos de conformidad con lo
establecido en el artículo 352 del Código de Trabajo, es facultad
discrecional del juzgador.

d) Reconocimiento Judicial:

En el Código de Trabajo, este medio de prueba no está

denominado como reconcomiento judicial, sino como
INSPECCION OCULAR; y es la prueba que tiene por objeto la
percepción directa e inmediata por el juez, de hechos y
circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y apreciación no
se requiere conocimientos especializados. Los únicos artículos
del Código de Trabajo que se refiere a la inspección ocular o que
tienen alguna relación con ella son: el 332, 357 y 361.

e) Documentos:

Al documentos se le identifica como un objeto en que se

exterioriza cierto pensamiento humano mediante algunos signos
materiales y permanentes del lenguaje. Es todo objeto que
reproduce, representa o refleja una idea, un acto de voluntad o un
acto del acontecer humano.
Procesalmente documentos, es todo escrito que constituye
prueba del hecho jurídico realizado... el documento no es le
hecho jurídico, sino la prueba del hecho jurídico.
Clasificación de Documentos:

95
Conforme al Código de Trabajo, los documentos se clasifican en:
a) DOCUMENTOS AUTENTICOS; que son los que expiden los
funcionarios y empleados públicos en ejercicio de sus
atribuciones al tiempo de suscribirlos; b) DOCUMENTOS
PUBLICOS; los autorizados por Notario con las formalidades de
ley; c) DOCUMENTOS PRIVADOS; los emitidos y suscritos por
particulares sin ninguna formalidad.
Regulación en el Código de Trabajo:
La prueba documental está regulada en forma dispersa y
escueta; pero si tutela al trabajador en algunos de sus artículos:
1) Artículo 30 "La plena prueba del contrato escrito sólo puede
hacerse con el documento respectivo. La falta de ésta o la
omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al
patrono y se a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo
exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las
estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador; 2) Artículo
39 "El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse por escrito,
en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono
queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de
Trabajo (Dirección General de Trabajo) directamente o por medio
de la autoridad de Trabajo más cercana, dentro de los quince días
posteriores a su celebración, modificación o novación. La
existencia del Contrato Colectivo de Trabajo sólo puede probarse
por medio del documento respectivo y la falta de éste da lugar a
que el Sindicato de Trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído conforme al artículo anterior
y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones
individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él.";
3) El artículo 102 establece la obligación de todo patrono que
ocupe permanentemente a diez o más trabajadores de llevar un
libro de salarios autorizado; y del que ocupe a más de tres sin
llegar al límite de diez de llevar planillas de conformidad con los
modelos que adopte el IGSS; 4) El artículo 281 inciso j, establece
que las actas que levanten los inspectores de trabajo o
trabajadores sociales tienen plena validez en tanto no se
demuestre en forma evidente su inexactitud, falsedad o
parcialidad; y, 5) El Artículo 353 que es de suma importancia:
"Cuando fuere propuesta como prueba la exhibición de
documentos o libros de contabilidad, de salarios o de planillas por
el actor, el Juez la ordenará para la primera comparecencia,
conminando a la parte demandada si fuere ésta la que deberá
exhibirlos, con una multa de cincuenta a quinientos quetzales en
caso de desobediencia, sin perjuicio de presumirse ciertos los
datos aducidos al respecto por el oferente de la prueba. Si esta
prueba fuere ofrecida por la parte demandada, igualmente deberá
cumplir con presentarla en la primera audiencia, de conformidad
con lo que establece el artículo 346 del Código de Trabajo que
dice: Todas las pruebas deben recibirse inmediatamente por el
juez en la primera audiencia; para el efecto las partes están
obligadas a concurrir con sus pruebas respectivas."
Ofrecimiento y diligenciamiento:
La prueba documental se ofrece en la demanda o en su
contestación y de conformidad con los artículos 335 y 346 del

96
Código de Trabajo, dicha prueba debe rendirse o diligenciarse en
la primera audiencia que señale el tribunal, y es por eso que el
juzgador al darle trámite a la demanda, ordena a las partes,
comparecer a la primera audiencia con sus respectivos medios
de prueba a efecto de que las rindan en dicha audiencia. En
cuanto a la forma y requisitos de su presentación, debe tenerse
en cuenta que no es necesario acompañar copias de los
documentos que se presenten como prueba al tribunal "y que
aplicando supletoriamente el artículo 177 del C.P.C.y M. se puede
presentar su original, en copia fotográfica, fotostática o fotocopia
o mediante cualquier otro procedimiento similar".
Autenticidad de los documentos:
Aquí cabe tener presente que conforme a los artículos 186 y 187
del CPCyM los documentos probatorios así como los privados
que estén debidamente firmados por las partes, se tienen por
auténticos salvo prueba en contrario. La impugnación por el
adversario debe hacerse dentro de los diez días siguientes a la
notificación de la resolución que admita la prueba, y se tramita
como incidente.
Certificaciones de documentos:
Acorde con la tutelaridad del derecho de trabajo, el artículo 345
del C. de T. establece que en la resolución por la cual se de
trámite a la demanda o a la reconvención, se mandará pedir de
oficio certificaciones de los documentos que las partes hubieren
ofrecido como pruebas y que se encontraren en alguna oficina
pública, o en poder de cualquiera de los litigantes. En igual forma
se procederá cuando tales documentos hubieren sido propuestos
como pruebas contra las excepciones del demandado, o contra
las que el actor opusiere a la reconvención.
Reconocimiento de documentos:
Este medio de prueba está regulado sin las formalidades del
derecho procesal civil, pues el artículo 354 concibe únicamente
que cuando sea el actor el que propone este medio de prueba el
juez citará al demandado para que en la primera audiencia
reconozca documentos bajo apercibimiento de ser declarado
confeso, en su rebeldía; y si la prueba la propone el demandado,
el juez dispondrá en los mismos términos la audiencia en que
abran de ser reconocidos.
Según al autor Raúl Chicas Hernández ( y a nuestro juicio
por el criterio civilista que priva en los actuales jueces de trabajo )
existe discrepancia de criterios en cuanto al ofrecimiento del
reconocimiento de documentos, pues unos jueces exigen que en
el ofrecimiento de la prueba se indique los documentos que van a
ser sometidos a reconocimiento judicial, mientras otros
simplemente exigen que se ofrezca la confesión judicial y el
reconocimiento de documentos, sin individualizar cuales serán los
documentos que se someterán a reconocimiento, siendo hasta en
el momento del diligenciamiento de la confesión judicial cuando
se determina cuales son los documentos que se desea su
reconocimiento.

f) Medios Científicos de Prueba:

97
 Estos medios son producidos por científicos o técnicos, con
datos, objetos y fuentes que le proporciona determinada ciencia,
técnica, etc.
Los medios científicos de prueba no están determinados en
el Código de Trabajo, por lo que para su utilización tenemos que
hacerlo acudiendo supletoriamente al CPCyM, el que no obstante
señalarlos taxativamente, de su articulado se pueden señalar
como tales: radiografías, radioscopias, análisis hematológicos,
bacteriológicos, registro dactiloscópicos, etc.
Pero cabe hacer la observación en relación a este tipo de
prueba, que sólo será admisible si es compatible y no contraría
los principios y texto del Código de Trabajo.

g) Presunciones Legales y Humanas:

De acuerdo con el autor Couture, al hacer una ordenación lógica

de los medios de prueba, derivada de su naturaleza o de su vinculación
con los motivos de prueba, los clasificamos en tres grupos:
1. Pruebas por Percepción:... como lo sería el Reconocimiento
judicial (inspección ocular);
2. Pruebas por Representación:... documentos... confesión...
testigos;
3. Prueba por deducción o inducción: aquí la reconstrucción
de los hechos se lleva a cabo mediante deducciones
lógicas, infiriendo de un hecho conocido otro desconocido.
Si esta labora está a cargo del propio juez, la realiza por el
sistema de Presunciones; y si la deducción la verifica un
tercero, haciendo aplicación de su ciencia, nos
encontramos frente al examen pericial o sea el llamado
dictamen de expertos...

Clasificación de las Presunciones:

" Tradicionalmente se distinguen dos clases de presunciones: la

establecida en la norma positiva que de antemano determina su
eficacia probatoria o sean las presunciones legales o
presunciones iuris; y las presunciones judiciales o presunciones
hominis que son las que establece el juez, sin sujeción a ningún
criterio legal. Las presunciones legales a su vez se dividen en
presunciones «iuris et de iure» y presunciones «iuris tantum». Las
primeras no admiten prueba en contrario y el juez, una vez
establecido el hecho que le sirve de antecedente, tiene la
obligación de aceptar por cierto el hecho presumido; es decir que
tienen un valor absoluto. Las segundas, por el contrario, permiten
producir prueba tendiente a destruirlas y por eso se dice que
tienen un valor relativo."

Por su parte el Lic. Raúl Chicas Hernández, estima que no

obstante que otros autores nacionales no le dan mayor
importancia a las presunciones legales en el juicio ordinario de
" Enríquez Cojulún, Carlos Roberto. "LAS PRESUNCIONES". URL. Teoría del Proceso, material para programa de
estudios.

98
 trabajo, estima que los legisladores del Código de Trabajo en
aplicación de los principios que lo informan y con el fin de
proteger a los trabajadores de ciertas maniobras patronales,
contemplaron presunciones legales en varios artículos, entre los
que se encuentran los siguientes:
1) El artículo 30 del C. de T. establece que la prueba plena del
contrato de trabajo escrito sólo puede hacerse con el
documento respectivo y que la falta de éste o la omisión de
alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al
patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo
no lo exhibe, DEBEN PRESUMIRSE, salvo prueba en
contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por
el trabajador.
2) En relación a la concesión y disfrute de vacaciones el
artículo 137 del C. de T. indica que de la concesión de
vacaciones de debe dejar testimonio escrito a petición del
patrono o del trabajador, y que tratándose de empresas
particulares se presume, salvo prueba en contrario, que las
vacaciones no han sido otorgadas si el patrono a
requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestran la
respectiva constancia firmada por el interesado o con su
impresión digital, si no sabe hacerlo.
3) La literal j) del artículo 281 del C. de T. estipula: que las
actas que levanten los Inspectores de Trabajo, tienen plena
validez en tanto no se demuestre en forma evidente su
inexactitud, falsedad o parcialidad;
4) El artículo 7º del Decreto 76-78 del C. de la R. (Ley
reguladora de la prestación de aguinaldo para los
trabajadores del sector privado) establece que el pago de la
prestación de aguinaldo debe dejarse constancia escrita y si
el patrono a requerimiento de las autoridades de trabajo, no
muestra la respectiva constancia con la firma o impresión
digital del trabajador, se PRESUME, salvo prueba en
contrario, que el aguinaldo no ha sido pagado.

LAS PRESUNCIONES LEGALES: es consecuencia de la propia

ley, que se deduce de un hecho conocido (el patrono no presenta
el contrato);
LAS PRESUNCIONES HUMANAS: a estas muchos autores no le
dan calidad e medio de prueba, y afirman que más que medio
probatorio, es una etapa en la elaboración de la sentencia,
precisamente haciendo uso de la sana critica; esto es,
reconstruyendo por inducciones y con máximas de la experiencia,
la verdad desconocida que se extrae de la verdad conocida o
indicio, de donde se puede sostener que al apreciar las
presunciones humanas se tiene que hacer aplicando el sistema
de la sana crítica.

37. DEL AUTO PARA MEJOR FALLAR Su regulación en el

procedimiento ordinario laboral.

Originalmente el Código de Trabajo (Dto. 330) en el artículo

357 daba la facultad al juez y a las partes de solicitar un auto para

99
 que se ordenara el diligenciamiento de alguna prueba, antes de
emitirse sentencia. Sin embargo, en la actual legislación (1441)
aún subsiste la denominación del auto para mejor fallar, CON EL
CUAL NO SE PUEDE APORTAR PRUEBAS AL PROCESO, sino
SOLO SIRVE AL JUEZ PARA ACLARAR SITUACIONES
DUDOSAS " y en ningún caso deberán servir para aportar prueba
a las partes del juicio...".

38. LA SENTENCIA:

La sentencia es el acto procesal del titular o titulares del órgano

jurisdiccional por medio del cual, este resuelve sobre la conformidad o
disconformidad de las pretensiones de las partes con el derecho
objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de trabajo

a) Forma y Contenido de la Sentencia:

La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a

todo acto procesal, de lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde
está asentado el tribunal que conoce del proceso. El tiempo, hay
variantes, así por ejemplo el artículo 358 del Código de Trabajo
prescribe: "Cuando el demandado no comparezca a la primera
audiencia sin justificación y hubiera sido legalmente citado para prestar
confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos
correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia dentro de
cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva. En la
misma forma se procederá en los supuestos del párrafo anterior,
cuando se trate de demanda por despido injusto aunque no hubiere
sido ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado; pero si en
el mismo juicio se ventilaren otras acciones, el juicio proseguirá en
cuanto a estas conforme lo previsto en este título...". Por su parte el
Artículo 359 del mismo Código, dice: "Recibidas las pruebas y dentro
de un término no menor de cinco ni mayor de diez días, el juez dictará
la sentencia."
La forma de la sentencia está determinada por el artículo 364 del
Código de Trabajo que establece: "Las sentencias se dictarán en forma
clara y precisa, haciéndose en ellas las declaraciones que procedan y
sean congruentes con la demanda, condenando o absolviendo, total o
parcialmente al demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos
que haya sido objeto de debate...".
Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el
proceso ordinario laboral, los juzgados observan lo dispuesto en el
artículo 147 de la Ley del Organismo Judicial, en cuando a la forma de
redacción de las sentencias se refiere, lo que incluye:
a) Nombre completo, razón social o denominación o domicilio de los
litigantes; en su caso, de las personas que los hubiesen
representado; y el nombre de los abogados de cada parte (en lo
laboral cuando los hubiese);
b) Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que versó, en
relación a los hechos;
c) Se consignará en párrafos separados resúmenes sobre el

100
 memorial de demanda, su contestación, la reconvención, las
excepciones interpuestas (perentorias, porque las dilatorias se
resuelven a parte) y los hechos que se hubieren sujetado a
prueba;
d) Las consideraciones de derecho que harán mérito del valor de las
pruebas rendidas y de cuales de los hechos sujetos a discusión
se estiman probados; se expondrán, asimismo, las doctrinas
fundamentales de derecho y principios que sean aplicables al
caso y se analizarán las leyes en que se apoyen los
razonamientos en que descanse la sentencia;
e) La parte resolutiva, que contendrá decisiones expresas y
precisas, congruentes con el objeto del proceso.

b) Clases de Sentencia Posibles en el Procedimiento Ordinario

Laboral:

b.1. Declarativas: como por ejemplo cuando se discute un caso que

tiene por objeto la determinación de si se trata de una relación de
carácter civil (servicios profesionales) o si se trata de una relación
laboral (un trabajador), sentencia que tiene por finalidad
únicamente la declaración del carácter de tal relación;
b.2. De Condena: ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones
no disfrutadas, el juez únicamente se concreta a condenar al
demandado al pago de la prestación reclamada, si procediere;
b.3. Desestimatorias: ejemplo, cuando se reclama el pago de
indemnización por despido injustificado y el demandado prueba la
causa justa, se desestima la demanda;
b.4. En rebeldía: cuando habiendo sido citado el demandado, éste no
comparece, se dicta la sentencia en rebeldía.

39. LOS RECURSOS:

a) Revocatoria:
El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para
revocar a solicitud de parte, sus propios decretos.
El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que:
"Contra las resoluciones que no sean definitivas procederá el
recurso de revocatoria. Este deberá interponerse en el momento
de la resolución, si la misma hubiere sido dictada durante una
audiencia o diligencia y dentro de veinticuatro horas de notificada
una resolución, cuando ésta hubiere sido dictada por el tribunal
sin la presencia de las partes.
La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver
dicho recurso, se solventa con la aplicación supletoria del artículo
146 de la Ley del Organismo Judicial que establece: "Si el
proceso fuere verbal, el pedimiento se hará en comparecencia, y
el tribunal resolverá dentro de veinticuatro horas." También los
tribunales en la práctica aplicas supletoriamente el último párrafo
de la precitada norma que dice: "Contra las resoluciones que se
dicten en estos y en los casos del artículo anterior (reposición de

101
autos), no cabrá recurso alguno." De manera que puede decirse
que conforma a dicha práctica contra lo resuelto en un recurso de
revocatoria no cabe recurso alguno.

b) Nulidad:
El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la
parte perjudicada por un error de procedimiento, para obtener su
reparación. (Eduardo J. Couture).
En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo
365 del Código de Trabajo, se puede interponer contra los actos y
procedimientos en que se infrinja la ley, cuando no sea
procedente el recurso de apelación.
Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la
infracción, que se presumirá conocida inmediatamente en caso
de que ésta se hubiere verificado durante una audiencia o
diligencia y a partir de la notificación en los demás casos.
Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán
consentidas y las partes no podrán reclamarlas con posterioridad
ni los tribunales acordarlas de oficio.
El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que
haya infringido el procedimiento. El tribunal le dará trámite
inmediatamente, mandando oír por veinticuatro horas a la otra
parte y con su contestación o sin ella resolverá dentro de las
veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del
Juez.
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al
litigante que lo interpuso, una multa de cinco a quinientos
quetzales.
Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere
dictada en primera instancia, cabe el recurso de apelación que
deberá interponerse dentro de veinticuatro horas de su
notificación y ser resuelto dentro de los tres días siguientes a la
recepción de los autos en la Sala respectiva, sin audiencia a las
partes.

c) Aclaración:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los
procedimientos de trabajo procede el recurso de aclaración
contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.
La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de
notificado el fallo, si los términos del mismo son oscuros,
ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o rectifique
su tenor.

d) Ampliación:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los
procedimientos de trabajo procede el recurso de ampliación
contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.
La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de
notificado el fallo, si se omitió resolver alguno o alguno de los
puntos sometidos a juicio.

102
 e) Apelación:
Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o
ambas, solicitan al tribunal de segundo grado, un nuevo examen
sobre una resolución judicial laboral, dictada por un juzgador de
primer grado, que le reporta perjuicio o gravamen, pretendiendo
que la confirme, revoque, enmiende o modifique, parcial o
totalmente y profiera la sustitutiva que en derecho corresponde.
La naturaleza del Recurso de Apelación se encuadra en los
sistemas intermedios de renovación y revisión del juicio, que se
fundan en el principio del doble grado de jurisdicción. Pueden
apelar las partes legitimadas en el proceso.
Resoluciones apelables:
El Código de Trabajo en su artículo 365 establece dos
situaciones en relación al recurso de apelación:
a. No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya cuantía
no exceda de diez quetzales;
b. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias
o autos que pongan fin al juicio el Recurso de Apelación;
Término para su interposición:
a. Si se trata de la interposición de un recurso de apelación contra
un auto que resuelva un Recurso de Nulidad, el término para
interponer el Recurso de Apelación es de veinticuatro horas, de
notificado el auto;
b. Si se trata de la interposición del recurso de apelación contra una
sentencia, debe interponerse dentro de tercero día de notificado
el fallo;
Como se verá en el apartado siguiente, el Recurso de Apelación da
origen a la segunda instancia, y se sustancia, conforme a los artículos
367 al 372 del Código de Trabajo, de la manera siguiente:
a. Interpuesto el Recurso de Apelación ante el tribunal que conoció
en Primera Instancia, éste concederá el trámite si fuere
procedente y elevará los autos a la Sala de Apelaciones de
Trabajo y Previsión Social;
b. Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social, dará audiencia por cuarenta y ocho horas a la
parte recurrente, a efecto de que exprese los motivos de su
inconformidad;
c. Se dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste
pidiere que se practique laguna prueba denegada en primera
instancia, en la cual hubiere consignado su protesta, la Sala de
Apelaciones si lo estima procedente, con noticia a las partes,
señalará audiencia para la recepción de la prueba o pruebas
solicitadas que deben practicarse en el término de 10 días;
d. Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o
vencido el término de los 10 días señalados para recibir las
pruebas no diligenciadas en primera instancia, se señalará día
para la vista la que debe efectuarse dentro de los cinco días (5)
siguientes;
e. Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario,
puede ordenar por una sola vez, antes de dictar sentencia, de
oficio o a instancia de parte un Auto Para Mejor Proveer, con el
objeto de:

103
 1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar
que se traiga a la vista cualquier documento o actuación
que crean conveniente u ordenar la práctica de cualquier
reconocimiento o avalúo que estimen indispensable; tales
diligencias deberán practicarse dentro de un término que no
exceda de 10 días, dentro del cual se señalará la audiencia
o audiencias que sean necesarias, con citación de las
partes. La practica de estas diligencias únicamente tendrá
por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún caso
deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio;
2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se
hayan interpuesto en segunda instancia;
f. La Sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la
vista, o de vencido el término del auto para mejor proveer, debe
dictar sentencia, la que debe confirmar, revocar, enmendar o
modificar, parcial o totalmente la sentencia de primer grado.

f) Responsabilidad:

Este Recurso perdió prácticamente su objeto, al ser

reformado por el actual Código de Trabajo y por el Decreto 64-92
del Congreso de la República. El artículo 366 del Código vigente
prescribe que los recursos de responsabilidad contra los titulares
de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social y el recurso de
rectificación, proceden en los casos previstos en este Código. Y
el Artículo 429 del mismo instrumento legal, indica que procede el
recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de
trabajo y previsión social: a) Cuando retrasen sin motivo
suficiente la administración de justicia; b) Cuando no cumplan
con los procedimientos establecidos; c) Cuando por negligencia,
ignorancia o mala fe, causaren daños a los litigantes; d) Cuando
estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren
o lo hicieren deficientemente; e) Cuando faltan a las obligaciones
administrativas de su cargo; y, f) Cuando observaren notoria mala
conducta en sus relaciones públicas o privadas. Todo ello sin
perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que pudieren
incurrir. El subsiguiente artículo 430 indica que, La Corte
Suprema de Justicia debe proceder por denuncia o acusación
recibida a investigar y a examinar, por medio de uno de sus
miembros o por un magistrado comisionando de la Corte de
Apelaciones de Trabajo, el caso respectivo, oyendo al juez o
magistrado de que se trate y si encuentra fundada la acusación o
denuncia debe imponerle al funcionario responsable, algunas de
las sanciones siguientes: a) suprimido; b) Amonestación pública;
c) Multa de un mil quinientos (Q.1,500.oo) a dos mil quinientos
(Q.2,500.00) quetzales a título de corrección disciplinaria; d) Se
suprimió. Contra la resolución cabe el recurso de reposición.
Según el Licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández, de la
lectura del artículo 366 no se puede deducir a que tipo de
responsabilidad se hace referencia, por lo que estima que cuando
se trate de iniciar una acción de responsabilidad contra un
Magistrado o Juez, se tiene que acudir primero a lo que para el
efecto establece la Ley de Responsabilidades (Dto. 1547) en

104
 cuanto al trámite previo de antejuicio y si éste prospera, tendría
que acudirse a las leyes del orden común, en relación con las
acciones a ejercitarse: si es por daños y perjuicios se tendría que
demandar en el Juzgado del orden civil; si se trata de la comisión
de un hecho constitutivo de un delito, se tendría que acudir ante
un Juzgado del orden penal y si únicamente se trata de obtener
una sanción disciplinaria, se tendría que acudir ante la Corte
Suprema de Justicia a efecto de imponer la medida disciplinaria
correspondiente con base en la Ley del Organismo Judicial y
reglamento de tribunales (sobre éste último aspecto, parece no
haber congruencia con lo establecido en los artículos 429 y 430
ya comentados).

40. LA SEGUNDA INSTANCIA:

a) Objeto y Alcances de la Segunda Instancia en el Procedimiento

Ordinario Laboral:

La Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que

conoce del fondo y de la forma, de los hechos y del derecho
decididos por el tribunal de primer grado.
En la Segunda Instancia no impera la prohibición de la
reformatio in pejus. Procede como ya quedó apuntado para
conocer las sentencias y autos apelados que pongan fin al juicio,
en procesos de mayor cuantía. Según el Lic. Mario López
Larrave, tanto por el conocimiento integral que se hace del fallo o
resolución recurrida, como por la composición colegiada del
tribunal se segundo grado, esta instancia segunda constituye una
garantía más para obtener una aplicación depurada de la justicia.

b) Interposición de Excepciones y Producción de Pruebas:

Como ya vimos al estudiar las clases de excepciones

dentro de este temario, de conformidad con lo establecido en el
segundo párrafo del artículo 342 del Código de Trabajo: Las
excepciones perentorias se opondrán con la contestación de la
demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON
POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA
JUZGADA y transacción, se podrán interponer en CUALQUIER
TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda
instancia, debiéndose igualmente recibir la prueba de las mismas
en la audiencia más inmediata que se señale para recepción de
pruebas del juicio o en auto para mejor proveer, si ya se hubiere
agotado la recepción de estas pruebas.

c) Auto Para Mejor Fallar:

Como ya se vio también al analizar el trámite del recurso de

apelación, contrariamente a lo que acontecía con el original

105
 Código de Trabajo, estas diligencias que el artículo 357 denomina
como diligencias para mejor proveer, la practica de estas
diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones
dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a
las partes del juicio.

d) Recursos:

Según el artículo 373 del Código de Trabajo, contra las

sentencias de segunda instancia no caben más recursos que los
de aclaración y ampliación. (en la forma prevista en el artículo
365)

TERCERA PARTE

“DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO”

41. EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:

a) Concepto:
La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está
encomendada a los Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual
puede versar por intereses encontrados o bien por el
incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo
(pactos) o en combinación de éstas y otros derechos que se
derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de los
patronos de suscribir un pacto. La resolución de tales conflictos
atañe a intereses generales; la sentencia no concede únicamente
derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo comprende a
las partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes,
se les aplicará las normas contenidas en la resolución. El proceso
colectivo está íntimamente relacionado con el derecho de huelga
y paro legales.

b) Naturaleza:
En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la
naturaleza del proceso colectivo de trabajo es de carácter
económico y social, aunque como ya se apuntó también puede
contener elementos de carácter jurídico.

c) Caracteres y Principios:

Una de las característica de este proceso es que a la hora de

conocer el Tribunal de Conciliación y Arbitraje se crean derechos
nuevos que anteriormente no estaban establecidos; la otra es de
que crea ley profesional, similar a la de un pacto, por cuanto que
la normatividad que emerge finalmente de este proceso, sea

106
porque se aceptan las recomendaciones de un tribunal de
conciliación o porque se impone un laudo arbitral, obliga no solo a
los que intervienen en el proceso sino incluso a personas
individuales y jurídicas que tienen relación laboral con la parte
patronal que es objeto del proceso, incluso con aquellos que aún
no han ingresado al centro de trabajo, esto es, operan al futuro.
Otra característica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la
sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de
las que importen reinvidicaciones económicas o sociales, que la
ley imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de
las partes en conflicto. En cuanto a esta últimas (he aquí lo
extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera
libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o
parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de
las solicitadas ( se rompe el principio de resoluciones en
congruencia, propias del derecho común y del proceso individual
de trabajo).
Con la salvedad que nuestra legislación no determina
expresamente cuales serían los principios procesales, desde el
punto tutelar los principios procesales serían los siguientes: a) El
principio protector o tutelar; b) el de economía procesal; c) de
concentración; d) de impulso procesal de oficio; e) de publicidad;
f) oralidad; g) de sencillez; h) de investigación o de averiguación
de la verdad material o histórica; i) de flexibilidad en cuanto a la
carga y valoración de las pruebas; j) de probidad o lealtad.

d) Objeto y Fines:

El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de

carácter económico y social, estos últimos susceptibles de
provocar un paro o una huelga.

e) Clasificación de los Conflictos:

e.1. -Conflictos de Derecho:

Como ya quedo anotado en los conflictos individuales
hay intereses concretos y determinados de los
litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos
en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias,
pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre
de naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes
tomaron parte en la controversia, también caben en
esta categoría los conflictos colectivos jurídicos que
también versan sobre derechos ya preestablecidos.

e.2. -Conflictos Económico-Sociales:

En los conflictos colectivos por el contrario, los
intereses son más abstractos o indeterminados; se
encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a
mejorar los derechos; en consecuencia, las
controversias son de naturaleza económica y social, y

107
 obligan eventualmente a personas individuales y
jurídicas ajenas a la controversia.

42. EL ORGANO JURISDICCIONAL:

El Organo Jurisdiccional, es una institución del Estado, que cumple una

función pública, con la potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo
juzgado.
Teniendo presente lo apuntado en el apartado 25 de este resumen,
relativo a la jurisdicción privativo de trabajo, cabe agregar que por la
atribución de juzgar debe entenderse tanto la aplicación del derecho
preexistente, como también, eventualmente, la creación de normas de
extensión más o menos limitada, por los órganos judiciales. Este último
alcance que se da al significado de la acción de juzgar, es el que más
se aviene con la aceptación ya generalizada de reconocer el carácter
de fuente generadora de Derecho a la jurisprudencia y de aceptar la
naturaleza de acto jurisdiccional que tiene la sentencia colectiva ──
creadora de normas nuevas y no secundarias, con un ámbito personal
de validez más o menos extenso y sus peculiares efectos referidos a la
cosa juzgada.

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