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UNIVERSIDADE DO ESTADO DE SANTA CATARINA – UDESC

UNIVERSIDADE ABERTA DO BRASIL – UAB
CENTRO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO E SOCIOECONÔMICAS - ESAG
GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Disciplina: Psicologia Organizacional

Professor: Greicy Kelli Spanhol Lenzi e Luis Gonzaga Mattos Monteiro

Acadêmicos(as) (até 7 participantes): Bárbara Alves de Oliveira de Mello -

Fernanda Mara Wathier - Lisbeth Zordan - Simoni Bergamini - Tiarajú Luís
Goldschmidt - Willians Picoli.

Atividade 1

Considerando o estudo de caso A História de Ricardo: Razões pretensamente boas podem

render falta de motivação, discutam com seus colegas respondam as seguintes questões:

1. Identifique 10 fatores que desmotivaram ou podem desmotivar os funcionários nesse

cenário? (0,5 cada fator correto identificado)

2. Que estratégias/ações/ideias vocês aplicariam e o que mudariam para motivar os

funcionários? (0,5 pontos cada ação correta sugerida)

Fator de Desmotivação Ação para evitar ou motivar

1 Liderança autocrática. Ter uma liderança mais democrática. Nesse caso o

administrador “compartilha suas responsabilidades de
liderança, envolvendo os liderados (trabalhadores) no
planejamento e na execução das tarefas” (CAMARGO,
2014, p. 115).

2 Visão focada apenas
em lucros.
Evitar olhar apenas para os números finais; deve-se investir
no bem-estar do funcionário. “Os proponentes da
abordagem de relações humanas alegavam, então, que os
administradores precisavam enfatizar prioritariamente o
bem-estar, a motivação e a comunicação dos empregados.
A crença era de que as necessidades sociais tinham
precedência sobre as econômicas” (JACOBSEN E NETO,
2015, p. 46).

3 Conhecimento não Compartilhar os fatores de riscos e as conquistas, “ampliar

compartilhado com os a autonomia e o controle no trabalho (...), com aumento das
subordinados. participações individual e coletiva em processos decisórios”
(CAMARGO, 2014, p. 49). São ações que promovem
satisfação no trabalho, já que o trabalhador se sente
integrado e responsável pelo trabalho desenvolvido.

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4 Perda de profissionais Reconhecer o esforço prestado com elogios, oportunidades
experientes e de promoção e de crescimento pessoal. Ou seja, o gestor
rotatividade. deve ser menos seguidor da Teoria X e mais seguidor da
Teoria Y. “Uma efetiva prática para motivar os trabalhadores
depende da intervenção na esfera da subjetividade, como o
reconhecimento do empenho e a disponibilização de meios
para a autorrealização” (CAMARGO, 2014, p. 31).

5 Falta de investimento Dar mais autonomia aos responsáveis pelas áreas

em inovação. funcionais para desenvolver novas linhas de produtos e
serviços; valorizar a criatividade dos profissionais
especializados; desenvolver novos nichos de mercado a
partir dos conhecimentos e experiências dos funcionários.

6 Atitude exclusiva. Os integrantes devem reconhecer as contribuições de todos.

Quando há uma atitude inclusiva os membros da equipe
“promovem trocas de ideias e estabelecem um clima não
competitivo, o que permite que todos sintam-se seguros
para colaborar na solução dos problemas” (CAMARGO,
2014, p. 136).

7 Falta de confiança em
seu pessoal.
Confiar nos seus colaboradores mostra que eles são
capazes. “O verdadeiro comprometimento com o trabalho
surgiria somente a partir do estabelecimento de uma relação
de confiança entre a empresa (administradores e gerentes)
e os trabalhadores” (CAMARGO, 2014, p. 31).

8 Não preocupação da Os fatores intrínsecos são os que levam ao reconhecimento

empresa com os fatores e à valorização profissional, culminando com a
intrínsecos. autorrealização. São os que afetam a satisfação com o
trabalho. A sugestão é criar um programa de incentivos para
quem atingir metas, oportunizando que os trabalhadores
mais esforçados sejam reconhecidos.

9 Comunicação falha e/ou Criar encontros mensais em que os colaboradores possam

fraca. se expressar, sugerindo ações e apresentando suas ideias
sobre a empresa. Outra sugestão é eleger um líder de cada
setor, que seja responsável por passar informações e ser o
canal de comunicação desse setor para a gerência.

10 Rotina repetitiva Variar a rotina em alguns momentos por mês, deslocando

(“Roteiro organizacional funcionários para atuar em outro setor ou criando grupos de
infeliz”) trabalho para execução de uma tarefa específica. As
funções em uma empresa que contribuem como fonte de
motivação devem ter as seguintes características:
variedade, identidade, significado, autonomia e feedback.
“Pessoas com maior necessidade de crescimento
respondem mais positivamente à presença das cinco
características do modelo e obtêm níveis de produtividade
mais elevados” (CAMARGO, 2014, p. 69).

Referências:
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CAMARGO, Denise de. Psicologia Organizacional – 3ª ed. rev. ampl. Florianópolis:

Departamento de Ciências da Administração / UFSC. Brasília: CAPES: UAB, 2014. 154
p.

JACOBSEN, Alessandra de Linhares; NETO, Luís Moretto. Teorias da administração

II. 3ª ed. rev. amp. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração / UFSC;
[Brasília]: CAPES: UAB, 2015.

Orientações para o desenvolvimento da atividade:

 A atividade poderá ser feita em equipes de até 7 (sete) integrantes.

 A atividade deverá ser postada dentro do prazo (28/05) por todos os
integrantes dos grupos.
 O nome de todos os componentes deve constar no arquivo enviado.
 A atividade deve ser elaborada após estudo disponível nos recursos
didáticos: livro texto, vídeos, textos complementares e o estudo de caso
A História de Ricardo: Razões pretensamente boas podem render falta de
motivação (disponível na Midiateca e na ferramenta da Atividade 1).
 Ao finalizar a elaboração da atividade, salve o arquivo em PDF para
postar no AVA Moodle.

Critérios de avaliação:

 Clareza e coerência no desenvolvimento das questões.

 Coerência em relação a abordagem apresentada nos recursos
didáticos.
 Capacidade de articulação entre a teoria e a prática analisada.
 Linguagem correta, com respeito à norma culta e às normas ABNT para
trabalhos acadêmicos.

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