ISPAS V.

RALUCA LEONTINA
LICEUL „VOIEVODUL MIRCEA” TÂRGOVIȘTE

Manager vs. Leader

1. Definirea abilităţilor în management
2. Identificarea competenţelor în management
3. Prezentarea elementelor de diferenţiere dintre management şi leadership

1. Abilităţi în management
Termenul „management” cuprinde un şir de varii funcţii pentru a realiza un proiect cu
succes. Definiţia generală a managementului este „procesul de coordonare a resurselor umane,
informaţionale, fizice şi financiare pentru realizarea scopurilor organizaţiei”. Cu alte cuvinte,
managementul combină abilităţi creative, de afaceri, organizaţionale, analitice şi interpersonale şi
abilităţi de gestionare a timpului pentru a produce nişte rezultate eficace orientate către scop. O
abilitate este o aptitudine sau o îndemânare în realizarea unei sarcini. Abilităţile manageriale
acoperă calităţi intangibile cum ar fi abilităţile de comunicare, negociere şi cele de minimizare a
conflictelor, precum şi abilitatea de a gestiona timpul şi stresul şi de a prioritiza sarcinile. Ele ajută
managerii să atingă cele mai bune rezultate posibile pentru ei şi personalul lor date fiind
constrângerile semnificative de timp şi resurse care caracterizează practic toate poziţiile
manageriale.
Abilităţile unui manager pot fi de mai multe feluri:
- abilităţile tehnice reprezintă abilitatea de a folosi cunoştinţe, tehnici şi resurse specifice în
realizarea sarcinii. Aptitudinile tehnice sunt importante în special pentru managerii din prima linie.
- abilităţile decizionale reflectă calitatea deciziilor luate de către un manager. Toţi managerii trebuie
să aleagă mereu între abordări alternative, iar calitatea selecţiei determină gradul său de eficacitate.
Abilitatea pentru luarea deciziei necesită în general aptitudine pentru analiză.
- deoarece managerii trebuie să îşi îndeplinească o mare parte din activitatea lor prin intermediul
altor oameni, abilităţile pentru relaţiile umane sunt extrem de importante.
- abilităţile pentru comunicare reprezintă abilitatea de a transmite înţelesuri generale într-o formă
scrisă sau orală, care sunt vitale pentru performanţa managerială efectivă. Aceste aptitudini sunt
importante în orice domeniu, dar în special pentru un manager ce trebuie să obţină rezultate.
- abilităţi conceptuale – un manager trebuie să fie capabil să aibă o vedere de ansamblu, să înţeleagă
complexităţile întregii instituţii şi felul în care diferitele componente se potrivesc una cu alta.
Toate aceste abilităţi sunt importante, dar importanţa lor diferă în funcţie de nivelul managerului în
cadrul unei instituţii. Spre exemplu, aptitudinile tehnice şi cele pentru relaţiile umane sunt mai
importante la nivelurile inferioare ale managementului, în timp ce aptitudinile decizionale şi
conceptuale sunt deosebit de importante pentru managerii superiori.
Managementul are loc în cadrul şi în cursul colaborării cu echipe de indivizi unde responsabilităţile
sunt împărţite pentru a atinge ţintele şi obiectivele. Managerii eficace urmăresc pas cu pas realizarea
proiectelor pe care şi le propun.

A. Planificare
Orice manager trebuie să ştie să planifice acţiuni. Trebuie planificat un plan al proiectului, acţiunile
din proiect, resursele umane şi materiale necesare. De asemenea, sunt planificate acţiunile echipei şi
sunt verificate realizările acesteia. Managerul trebuie să distribuie munca către echipe şi să verifice
realizarea acţiunilor cerute.

B. Prioritizare
Managerul defineşte priorităţile ţintelor propuse. Membrii echipei pot fi uneori, din diferite motive,
confruntaţi cu o cantitate de muncă ce le poate depăşi puterea de acoperire. Echipa nu va şti să
acorde întâietate unei acţiuni sau alteia pentru că nu cunoaşte planul general în aceeaşi măsură ca
managerul. Datoria acestuia este de a oferi echipei / echipelor priorităţi în fiecare zi pentru a-i ajuta
astfel să fie eficienţi. Acest lucru ajută la scăderea stresului şi echipa va lucra mai eficient.
ISPAS V. RALUCA LEONTINA
LICEUL „VOIEVODUL MIRCEA” TÂRGOVIȘTE
C. Delegare
Managerul trebuie să fie conştient că nu va putea să facă totul în proiectele pe care şi le propune.
Trebuie să aibă competenţele de a înţelege şi de a decide, dar nu neapărat de a face totul. Prin
urmare, soluţia este de a delega, de “a lăsa” pe alţii să facă în locul său sub coordonarea sa. Dacă o
acţiune poate fi făcută de un membru al echipei sau de o echipă, atunci trebuie planificată cu echipa
şi transmisă. Este recomandabil ca managerul să delege chiar şi acţiuni de mică importanţă pentru
că şi acelea necesită atenţie şi timp, în plus îşi exercită această abilitate. În felul acesta va câştiga
timp pentru organizarea şi conducerea proiectului propus.

D. Comunicare
Orice membru al echipei trebuie să se simtă parte integrantă din echipă şi să vadă că munca lui este
valorizată în cadrul instituţiei. Membrii echipei trebuie să ştie ce, când, cum şi de către cine trebuie
realizată o acţiune în cadrul obiectivului propus. Pentru ca acest nivel de informaţie să ajungă în
mod echilibrat la toţi membrii echipei, managerul trebuie să îşi pună în aplicare planul de
comunicare. Acesta trebuie să comunice către echipă rezultatele fiecărei realizări, starea de avansare
a lucrărilor. Comunică direct cu oamenii pentru a-i felicita când fac bine şi pentru a-i corecta atunci
când greşesc sau atunci când rezultatul trebuie ameliorat. Comuncă clar şi concis. De asemenea,
trebuie să stie când să utilizeze comunicarea formală în scris (exemplu : raportare către superiori,
raport de avansare a lucrărilor etc.) sau comunicare informală scrisă (exemplu: cazul unei observaţii
directe către un membru al echipei care nu a realizat o acţiune la timp).
Managerul trebuie să reuşească să-şi cunoască echipa, competenţele şi aspiraţiile oamenilor. În
acest fel, va putea să aloce resursele umane pe posturi şi misiuni conform pregătirii şi chiar a
aspiraţiilor acestora. Un bun manager ştie să discute şi să asculte membrii echipei şi să le inspire
încredere.

2. Competenţe în management
Formarea şi dezvoltarea competenţelor, în domeniul managerial, constituie un proces
desfăşurat pe întreaga durată a carierei şi implică o formare specializată, realizată atât în cadrul
organizaţiei cât şi în ansamblul mediului profesional şi social. Competenţa vizează procesul care
conduce la performanţă, rezultatul. Competenţa înseamnă a face, ea trebuie să aibă un context şi să
aducă rezultate. O persoană competentă trebuie să ştie ce să facă pentru a ajunge la rezultatul
propus, trebuie să dispună de anumite priceperi. De aceea este nevoie de anumite standarde clar
definite şi accesibile, acreditate pentru a măsura abilităţile a ceea ce poate face o persoană
competentă. Competenţa apare ca un concept eminamente practic care pune accentul mai mult pe
indivizi şi pe colectivele din care fac parte, decât pe instituţii şi asta face să le diferenţieze din punct
de vedere al reuşitei. Putem prezenta noţiunea de competenţă ca pe un ansamblu structural-
funcţional, dinamic constituit din: componente cognitive (cunoştinţe, informaţii, date, etc.),
componente operaţionale (scheme de acţiune, algoritmi de lucru, tehnici de rezolvare a situaţiilor
problematice, etc.) şi componente atitudinale concretizate în trăsături de caracter, comportamente şi
calităţi ale personalităţii.
Competenţa vizează procesul care conduce la performanţă, rezultatul. De exemplu, dacă mediul
profesional recunoaşte la o persoană, respectiv la cadrul didactic ce aspiră la funcţia de
director/manager şcolar, că are capacitatea de a anima o reuniune (performanţă identificată), din
acest fapt se subînţelege, în mod implicit, că persoana stăpâneşte şi alte capacităţi: de a rezolva
conflicte interpersonale, de a lua cuvântul în public, de a regla intervenţiile diferiţilor participanţi,
de a sintetiza, de a reformula etc. Toate aceste capacităţi combinate sinergic îi permit să întreţină
corect o reuniune. Toate aceste calităţi îl vor conduce spre rezultate performante în practica
managerială. Definind competenţa ca abilitatea de a face o anumită activitate, raportându-te la
anumite standarde, acest organism a declarat despre competenţă că se referă la ceea ce oamenii pot
face, mai degrabă decât la ceea ce ştiu. Competenţa înseamnă a face, ea trebuie să aibă un context şi
să aducă rezultate. O persoană competentă trebuie să ştie ce să facă pentru a ajunge la rezultatul
propus, trebuie să dispună de anumite priceperi. De aceea este nevoie de anumite standarde clar
ISPAS V. RALUCA LEONTINA
LICEUL „VOIEVODUL MIRCEA” TÂRGOVIȘTE
definite şi accesibile, acreditate pentru a măsura abilităţăile a ceea ce poate face o persoană
competentă. Competenţele nu se pot măsura direct, ci îl urmărim pe om cum acţionează în anumite
situaţii.
Se poate considera că omul este făuritorul propriilor competenţe. O persoană este competentă nu
doar pentru că are cunoştinţe sau pentru că are experienţă practică, ci, mai ales, pentru că ştie să
combine, să mobilizeze resursele într-un anumit context.
Dubla echipare cu resurse, atât interne cât şi externe, permite ştiinţa combinărilor. Există mai multe
combinaţii posibile, ceea ce înseamnă că nu există un singur mod de a fi competent.
Concluzii:
• competenţa este produsă de un individ sau de un colectiv, într-o situaţie dată (a fi capabil să
acţionezi într-un câmp de condiţii şi resurse);
• ea este denumită şi recunoscută social (validată direct prin mediul social);
• ea corespunde mobilizării în acţiune a unui anumit număr de resurse personale: cunoştinţe,
practici, aptitudini, combinate într-un mod specific şi completate de mobilizarea resurselor mediului
social;
• scopul este de a genera o performanţă predefinită.
Competenţa este văzută astăzi ca un răspuns în reglarea cerinţelor pieţii, axat pe o mai bună
utilizare a resurselor şi pe implicarea actorilor sociali în căutarea de soluţii. Competenţa unei
persoane nu constă în faptul că deţine experienţă practică: persoana trebuie să ştie să înlănţuie şi să
combine un anumit număr de practici. Activitatea competentă, ca şi experienţa practică se definesc
prin “a fi capabil să…”.
Competenţa nu este perenă, ea evoluează în timp şi spaţiu, o schimbare din punct de vedere afectiv
poate să aibă un impact foarte mare, pozitiv sau negativ, la nivelul competenţelor unei persoane;
Competenţa este privită ca o evaluare, este vorba de mediul profesional care te determină să fii
competent sau nu. O competenţă poate fi construită dacă există “a şti să acţionezi” (savoir agir), dar
şi “ a vrea să acţionezi” (vouloir agir) şi “a putea să acţionezi” (pouvoir agir). Putem spune despre
competenţă că este rezultanta acestor trei componente.
Formarea şi dezvoltarea competenţelor, în domeniul managerial, constituie un proces desfăşurat pe
întreaga durată a carierei şi implică o formare specializată, realizată atât în cadrul organizaţiei cât şi
în ansamblul mediului profesional şi social.
Accentul activităţii manageriale se pune pe conducerea şi coordonarea oamenilor, pe dirijarea
potenţialului acestora. Relaţionarea eficientă a managerului în mediul instituţional sau în afara
acestuia este garantată de dezvoltarea şi capacitatea de a folosi, în rezolvarea problemelor,
următoarele categorii de competenţe:
1. competenţe de comunicare şi relaţionare;
2. competenţe psiho-sociale;
3. competenţe de utilizare a tehnologiilor informaţionale;
4. competenţe de conducere / coordonare şi organizare;
5. competenţele de evaluare;
6. competenţele de gestionare şi administrare a resurselor;
7. competenţe care vizează dezvoltarea instituţională;
8. competenţele care vizează self-managementul.
Autoanaliza şi autoreflexia asupra propriei cariere dau posibilitatea managerului de a se raporta la
cerinţele şi standardul funcţiei de director de unitate de învăţământ, de a conştientiza decalajele
dintre aspiraţiile personale, nivelul de dezvoltare al competenţelor proprii şi posibilităţile de
formare.
Responsabilitatea pentru dezvoltarea profesională revine managerului, traseul de evoluţie în carieră
fiind stabilit în raport cu aspiraţiile personale, cu viziunea personală asupra a ceea ce va realiza în
viitor.
ISPAS V. RALUCA LEONTINA
LICEUL „VOIEVODUL MIRCEA” TÂRGOVIȘTE
3. Elemente de diferenţiere între management şi leadership
Care este diferenţa dintre management şi leadership? Aceasta este o întrebare adresată
deseori ale cărei raspunsuri sunt foarte diversificate. Cea mai mare diferenţă dintre manageri şi
lideri este felul prin care aceştia îşi motivează angajaţii, lucru ce defineşte cel mai bine modalitatea
lor de lucru şi acţiune. Multe persoane întrunesc ambele atribuţii, fiind atât lideri, cât şi manageri.
De asemenea, mulţi au funcţii de management, însă realizează că nu pot conduce suflete, şi atunci
stagnează la nivelul de manageri.
În ce constă, până la urmă, diferenţa? În primul rând, managerii au subordonaţi, pe când liderii au
oameni care să-i urmeze în activităţi, în idei şi întreprinderi.
Managerii, prin definiţie, cum am spus, au subordonaţi, cu excepţia acelora pentru care titlul este un
lucru formal şi impropriu obţinut prin vechimea deţinuta în aceasta arie, iar puterea lor asupra altora
este alta decât autoritatea formală. Dar, în general, managerii se caracterizează prin: stil autoritar,
tranzacţional, focalizarea pe muncă şi nevoia de confort.
Managerii au un stil autoritar acordat, prin definiţie, de către companie, iar subordonaţii acestora
acţionează, în mare măsură, după spusele şi dorinţele lor, ceea ce defineşte şi stilul tranzacţional.
Acest lucru nu se întâmplă datorită faptului că angajaţii sunt robotizaţi, ci datorită unor recompense
promise în schimbul muncii impuse. În general, managerii sunt plătiţi pentru a realiza munca în
mod eficient şi corect (deoarece şi ei sunt subordonaţi cuiva), de obicei fiind constrânşi de timp şi
resurse financiare. Astfel, ei pasează activităţile subordonaţilor.
O cercetare realizată pe manageri demonstrează că aceştia preferă o viaţă în general stabilă şi
echilibrată, ceea ce îi determină ca în mediul organizaţional să evite conflictele şi riscurile pe cât
posibil. În general, le place să conducă o „echipă fericită”.
Liderii nu au subordonaţi, cel puţin nu atunci când practică leadership-ul. În acest caz, ei trebuie să
renunţe la controlul formal autoritar pentru că leadership-ul înseamnă să ai oameni care să te
urmeze, iar realizarea acestui lucru se face întotdeauna în mod voluntar. Liderii se caracterizează, în
general, prin: stil carismatic, de transformare, focalizarea pe oameni, explorarea riscului. Nu este
suficient să le spui angajaţilor ce trebuie să facă pentru ca aceştia să acţioneze pe măsură. Un lider
carismatic ştie să-i atragă, să îi ghideze şi să realizeze o concordanţă între munca ce trebuie făcută şi
dorinţele lor în această privinţă. Astfel, echipa va fi capabilă să-l urmeze pe lider indiferent de riscul
pe care îl implică sarcinile propuse. Liderul carismatic poate, prin persuasiune, să atragă mai uşor
angajaţii de partea lui. În general, ei se folosesc de promisiuni, transformări nu atât extrinseci, cum
procedează managerii cât intrinseci, inducându-le starea necesară în vederea demarării acţiunii. În
acelaşi studiu făcut pe manageri în care s-a demonstrat că managerii încearcă să evite situaţiile
riscante, s-a demonstrat, de asemenea, că liderii acţionează în mod diferit. Ei sunt în căutarea de
riscuri, precum şi în căutarea de soluţii eficiente pentru acestea. Ei se simt confortabil în această
situaţie şi sunt capabili să identifice riscurile si să le modeleze în favoarea lor, sunt capabili să
încalce regulile pentru a obţine ce vor şi pentru a finaliza cu succes o activitate. S-a demonstrat că
un număr surprinzător de astfel de lideri au avut probleme în viaţa private, probleme pe care au fost
nevoiţi să le depăşească, ca de exemplu o copilărie cu traume, dislexie etc. Aceste experienţe i-au
învăţat probabil să îşi asume riscuri şi să acţioneze în pofida părerilor dezaprobatoare ale celor din
jur.
Diferenţa dintre management şi leadership poate fi ilustrată şi prin considerarea uneia fără
cealaltă. Astfel că leadershipul fără management stabileşte o direcţie sau o vizune pe care angajaţii
o urmăresc fără a înţelege pe deplin cum va fi condusă spre realizare, ceea ce conduce la finalizarea
acţiunii de către alte persoane din cadrul organizaţiei. Managementul fără leadership se bazează pe
controlul tuturor resurselor prin care se asigură desfăşurarea activităţii conform planurilor iniţiale,
fără a modifica sau schimba direcţia de acţiune şi fără a încălca regulile deja stabilite. Această
abordare poate determina o finalitate eronată a acţiunii dorite.
ISPAS V. RALUCA LEONTINA
LICEUL „VOIEVODUL MIRCEA” TÂRGOVIȘTE
Warren Bennis, în anul 1989 stabileşte următoarele diferenţe dintre manager şi
lider:
1. Managerul administrează; liderul inovează !
2. Managerul este o copie; liderul este un original !
3. Managerul menţine; liderul dezvoltă !
4. Managerul pune accentul pe sisteme şi structuri; liderul pe oameni !
5. Managerul se bazează pe control; liderul inspiră încredere !
6. Managerul are viziune pe termen scurt; liderul pe termen lung !
7. Managerul întreabă cum ? şi când ?; Liderul întreabă ce ? şi de ce ?
8. Managerul ţinteşte rezultatul final; liderul, orizontul !
9. Managerul invită; liderul iniţiază !
10. Managerul acceptă status-quo-ul; liderul îl provoacă !
11. Managerul este soldatul clasic bun; liderul este propriul lui general!
12. Managerul face bine lucrurile; liderul face lucruri bune !
13. Managerul este format şi învaţă prin instruire; liderul prin educaţie!“
Liderul carismatic nu are, în mod obligatoriu, o personalitate dominatoare sau
puternică. El acţionează întotdeauna într-un mod calm faţă de oameni şi ştiu să-i
asculte, sunt de încredere, iar de obicei iau greşelile şi criticile asupra lor.
Reuşesc astfel să câştige loialitatea echipei sale. Dar să nu înţelegem greşit:
liderul nu este foarte prietenos, el ştie să păstreze o anumită limită, o anumită
distanţă dintre el şi angajaţi. Liderii sunt concentraţi, de asemenea, asupra
sarcinilor şi a îndeplinirii acestora. Ceea ce reuşesc cu adevărat este să insufle şi
celorlalţi entuziasmul de a efectua o muncă conform viziunii lor.