Concepto de liderazgo según los principales autores

20 May 2016 | Habilidades de liderazgo

¿Qué es liderazgo? Todos los que aspiran a promocionar en una empresa y dirigir un equipo de trabajo se preguntan por el concepto de liderazgo
en más de una ocasión: ¿En qué consiste ser un gran líder y cómo puedo llegar a serlo?
La respuesta aún no está totalmente consensuada a pesar de décadas de desarrollo de teorías e investigaciones sobre management. Así, aunque
la mayoría de los autores inciden en la capacidad del líder de guiar de forma natural a los trabajadores, de conseguir los objetivos de la empresa
o de mejorar el rendimiento de los equipos, cada teoría incide en unas competencias para llegar a ser un buen líder y cumplir con el
significado de líder.
Eso sí, el conjunto de las propuestas enriquecen la perspectiva del líder y el desarrollo de sus habilidades de liderazgo.
[cta_hubspot id=3465]

Liderazgo e impulso en la productividad de las personas

Para John Maxwell, autor de obras sobre management como Las 21 leyes irrefutables del liderazgo y Las 21 cualidades indispensables de un
líder: conviértase en la persona que otros querrán seguir, los líderes excepcionales son aquellos que consiguen que los grupos que dirigen
desarrollen un rendimiento superior.
En el mismo sentido, Raymond B. Cattel, creador de la Teoría del rasgo, recoge el concepto de liderazgo como la generación de un cambio
efectivo en el rendimiento del grupo.
Peter Senge, amplía esta definición y concibe el liderazgo como la “creación de un ámbito en el cual los seres humanos continuamente
profundizan en su comprensión de la realidad y se vuelven más capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que tiene que ver con la
creación de nuevas realidades”.

Liderazgo y consecución de objetivos

Junto a Maxwell y Cattel, otros autores destacan del concepto de liderazgo su impacto en el logro de las metas empresariales marcadas.
En este grupo de autores se sitúa Idalberto Chiavenato, que lo define como “la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a
través del proceso de comunicación humana, a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”.
De igual modo, para Gibb “los líderes en un grupo son aquellas personas a quienes se las percibe más frecuentemente desempeñando papeles
o funciones que impulsan o controlan el comportamiento de otros hacia el objetivo del grupo”.
En este sentido, John Kotter, profesor de la Harvard Business School, aporta la siguiente definición de liderazgo: “no es más que la actividad o
proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”.
Para David Archer, el liderazgo es la “habilidad humana que logra la unión de un grupo y lo motiva para la consecución de ciertas metas”.

Liderazgo e influencia en las personas

Para otros investigadores, el concepto de liderazgo está vinculado a la capacidad de influir en los demás, en ser un ejemplo, una inspiración o
una referencia para el grupo.
El alemán Konrad Fiedler, autor de la Teoría de la Consistencia, pone el énfasis en la habilidad para inspirar a los demás, definiendo el
liderazgo como “la capacidad de persuadir a otro para que busque entusiastamente objetivos definidos. Es el factor humano que mantiene unido
a un grupo y los motiva hacia sus objetivos”.
Siguiendo en esta línea, José Alberto Santos concibe el liderazgo como “el proceso de influir sobre sí mismo, el grupo o la organización a
través de los procesos de comunicación, toma de decisiones y despliegue del potencial para obtener un resultado útil”.
Keith Davis, por su parte, define el liderazgo como “la habilidad de convencer a otros para que busquen con entusiasmo el logro de objetivos
definidos”.
Vistas estas definiciones de liderazgo, ¿con cuál te quedas?

Definición de liderazgo: Conceptos y estilos de éxito

22 Abr 2016 | Habilidades de liderazgo
¿Te has parado a pensar en algún momento cuál es la definición de liderazgo exacta? En realidad no es una respuesta sencilla, pues hay tantas
teorías como mentes que le han dedicado estudios e investigaciones, pero trataremos de arrojar algo de luz a este apasionante tema.

Definición de liderazgo
Si nos atenemos a la definición de liderazgo que ofrece la Real Academia de la Lengua, encontramos tres acepciones:

Ejercicio de actividades de líder.

Condición de líder.
Superioridad de una organización, sector económico o producto en el contexto de su ámbito.
Sin embargo, a tenor de las constantes investigaciones y avances, cualquier definición de liderazgo parece que queda incompleta o se
complementa con nueva información al respecto.

Conceptos de liderazgo
Según el autor Ralph M. Stogdill, existen tantas definiciones del liderazgo como figuras que han tratado de aclarar el concepto.
Por tanto, tal vez una definición de liderazgo más adecuada a la imagen actual se englobaría en el intento de influencia interpersonal a través
de un proceso de comunicación enfocado al logro de un objetivo. No obstante, esta afirmación puede ser complementada por cualquier autor.
Por ejemplo, los investigadores Zenger y Folkman, que a través de múltiples estudios han concluido con una serie de 5 categorías que deben
verse siempre claras en un líder:

El liderazgo debe verse orientado a los resultados a través de su promoción, establecimiento de metas exigentes y la toma de iniciativas.
El liderazgo debe ser motor del cambio a través del desarrollo de perspectivas estratégicas, la promoción y el fomento de las relaciones
con el exterior.
El líder debe tener un carácter íntegro y honesto.
El liderazgo debe mostrar una serie de habilidades interpersonales que reúnan una capacidad comunicativa eficiente, habilidad para
inspirar y atraer altos rendimientos, establecimiento de relaciones y desarrollo de los colaboradores y la aplicación del trabajo en equipo.
La quinta categoría de la definición de liderazgo extraordinario establecida por Zenger y Folkman se refiere a la capacidad personal,
mostrando competencia técnica, innovación, desarrollo personal y habilidad para analizar y resolver problemas.
Otros autores como Warren Bennis establecen 5 conceptos que deben verse involucrados en el liderazgo:

El liderazgo debe ser creativo y con visión, objetivos y cultura.

El liderazgo tiene que ser emocional para ser capaz de seducir.
Un liderazgo técnico cobrará ventaja en la ejecución.
El liderazgo humano se centra en las personas y se orienta a resultados.
Un liderazgo ético tiene valores valiosos.

Estilos de liderazgo de éxito

Como hemos dicho, dentro de la definición de liderazgo podemos encontrar tantos significados como autores que estudian el tema. No obstante,
cabe destacar que ciertos enfoques y concepciones del liderazgo tienen mayor predilección o resonancia en nuestros días. Cabe destacar:

El liderazgo natural es un perfil demandado debido a su capacidad comunicativa y de implicación.

El líder carismático o inspir ador destaca por su alta capacidad para motivar al colaborador.
Ya hemos hablado del líder extraordinario propugnado por Zenger y Folkman, del que destacar su capacidad estratégica y personalidad
íntegra.
Otro enfoque interesante es el líder transformacional, que se define como un gran agente del cambio.
Es complejo dar una definición de liderazgo única y absoluta. Hoy en día es un campo abonado por la investigación y la mejora, pues del
liderazgo depende en gran parte la competitividad de las empresas y su capacidad para sobrevivir y tener éxito.

Clases de líderes: El líder extraordinario

4 Abr 2016 | Habilidades de liderazgo
Al referirnos al término clases de líderes nos referimos a diferentes concepciones del liderazgo, estén causadas bien por el punto de partida del
analista o por su enfoque social, desde un enfoque político hasta el análisis de una simple pandilla de amigos. Entre todos los estilos de
liderazgo hay uno que cada día está más extendido y resulta más conocido: el liderazgo extraordinario.

El líder extraordinario
Zonger-Folkman es una empresa de investigación sobre el desarrollo del liderazgo. De sus muchos trabajos a lo largo de los años surgió la figura
del líder extraordinario que hoy ocupa nuestro artículo.
John Zenger y Joe Folkman demostraron en 2002, tras un exhaustivo estudio en más de 1300 empresas, con 25000 directivos de diferentes
niveles y unos 200000 empleados, que existe una correlación entre el rendimiento empresarial y el nivel de liderazgo.
Zenger y Folkma fueron capaces de demostrar que el compromiso de los empleados, la rotación del personal, el crecimiento en ventas, el
rendimiento de los beneficios y todos los indicadores de gestiónestán íntimamente relacionados con la clase o nivel de liderazgo. Es decir, el
gran valor de los líderes extraordinarios es que, por sus habilidades y competencias, sus organizaciones obtienen mejores resultados probados.

Habilidades del líder extraordinario frente a otras clases de líderes

Destacamos las siguientes habilidades interpersonales que distinguen al líder extraordinario, que son competencias necesarias para influir
en otras personas:
 Comunicación eficiente: El líder extraordinario posee la habilidad de comunicar de forma fluida, eficiente y convincente diferentes
puntos de vista que proporcionan a los colaboradores el propósito y sentido de las cosas, así como los objetivos del negocio.
Inspiración y motivación: Un líder extraordinario es capaz de lograr un alto rendimiento en todos los colaboradores gracias a su
capacidad para inspirar y motivar. Esto permite una total implicación en los objetivos.
Relaciones: Todo líder extraordinario es capaz de tener la confianza total de sus equipos de trabajo. Crea un ambiente productivo y
enfocado a los resultados sin olvidar las necesidades de los colaboradores. Maneja situaciones complejas con discreción y con sentido
constructivo.
Desarrollo profesional y personal: Cualquier líder extraordinario es capaz de impulsar la carrera profesional de sus colaboradores
que a su vez redunda en el crecimiento personal individual y en un mayor rendimiento empresarial.
Colaboración constante: El líder extraordinario establece una relación de trabajo basada en la cooperación con los colaboradores,
fomentando el espíritu de equipo y una constante y adecuada coordinación entre los diferentes departamentos.

Enfoque del líder extraordinario

El modelo de liderazgo extraordinario posee la capacidad de adaptarse a cualquier tipo de negocio.
Si pensamos en el líder extraordinario como la figura que orienta su trabajo a la obtención de resultados, el establecimiento de metas exigentes
y la iniciativa, no cabe duda de que posee un perfil ideal para cualquier proyecto. Junto a estas, su actuación permanente a favor del desarrollo de
sus colaboradores.
El líder extraordinario es excelente para desarrollar perspectivas estratégicas, promoviendo cambios y fomentando las relaciones
productivas en el trabajo. Sin duda, entre todas los modelos de liderazgo con los que se trabaja en la actualidad, el líder extraordinario es el
ideal para potenciar el compromiso de los empleados y los resultados de la empresa.

5 clases de liderazgo habitual

26 Feb 2016 | Habilidades de liderazgo
Todas las empresas necesitan una figura de referencia que pueda ejercer influencia sobre los colaboradores. Es importante que su perfil
pueda ganarse la confianza del equipo de trabajo. Debe demostrar carácter, carisma, capacidad para la comunicación y la motivación y eficacia.
Por eso nos centramos hoy en las 5 clases de liderazgo más habituales que se puede encontrar en el mercado actual.

Clases de liderazgo
No hay que olvidar que la personalidad del individuo es clave en el desempeño de sus tareas. Por eso encontramos diferentes clases de
liderazgo que se identificarán con su talento, formación y entorno.
El líder autocrático
Por desgracia, una de las clases de liderazgo más habituales de la empresa actual es el líder autocrático. Este perfil se identifica por su
necesidad constante de tener todo bajo control y por la toma de decisiones no consensuadas ni consultadas con sus equipos de trabajo.
El líder autocrático puede ser muy perjudicial para la motivación de los colaboradores, que se sienten menos integrados en la dinámica
empresarial. Además, no suele demostrar gran capacidad para la gestión de personas más allá de la mera administración de individuos como
recursos de la empresa.
El líder natural
Otra de las clases de liderazgo muy habitual en la empresa moderna es el líder natural. En este caso se muestra un perfil con una habilidad
comunicativa enorme. Es un gran motivador de colaboradores y sabe cómo cubrir las necesidades del equipo. Permite la participación de los
actores implicados en los procesos y consigue que la toma de decisiones se realice en el seno del grupo.
El líder carismático
Entre las clases de liderazgo más habituales encontramos al líder carismático. Este perfil se define como una persona con gran capacidad para
comunicar tareas y responsabilidades al equipo. Es un individuo enérgico que muestra una habilidad sobresaliente para motivar y transmitir
entusiasmo e implicación en el grupo.
El líder extraordinario
Por fortuna, una de las clases de liderazgo que cada día se ve más en el mundo empresarial es el líder extraordinario. En este caso, el perfil se
define por un individuo que enfoca tu actividad a la obtención de resultados estableciendo metas exigentes, mostrando una gran capacidad para
tomar la iniciativa, desarrollando perspectivas estratégicas, promoviendo los cambios positivos y fomentando las relaciones exteriores a través
de una personalidad íntegra, honesta, comunicativa, eficiente, motivadora e inspiradora.
El líder transformacional
Por último, destacamos la última de las 5 clases de liderazgo que son más habituales en la empresa actual. La figura del líder
transformacional muestra un perfil muy eficaz para transmitir un enorme entusiasmo y motivación en los equipos de trabajo. Además,
demuestra gran capacidad inspiradora, se preocupa por el bienestar del grupo y realiza una toma de decisiones consensuada con los
colaboradores. Se podría definir como un agente del cambio.
Pese a que las 5 clases de liderazgo aquí expuestas muestran una figura de autoridad que tiene la última palabra en las decisiones y orientación
del trabajo, eligen diferentes estrategias para lograr los objetivos planteados. En muchos casos, usar un tipo de líder u otro depende de las metas,
el sector en el que se mueve la empresa o la situación contractual de la compañía

Significado de liderazgo y sus valores

29 Abr 2016 | Habilidades de liderazgo
Antes incluso de que los humanos tomásemos conciencia de nosotros mismos ya existían una serie de jerarquías entre nuestros antepasados. Si
observamos a las especies animales caracterizadas por formar grupos, también encontramos un orden natural. Un líder dirige al grupo. Pero,
¿cuál es realmente el significado de liderazgo?

Significado de liderazgo
Es complejo establecer un significado de liderazgo concreto. Según los autores a quienes acudamos, podemos encontrar acepciones que, si
bien tienen un buen número de puntos en común, pueden diferir entre sí:

Se puede considerar el liderazgo como un proceso de persuasión o ejemplo para inducir a un grupo a alcanzar los objetivos planteados,
según John Gardner.
Otros autores consideran el liderazgo como el proceso por el que un individuo se convierte en un modelo a seguir gracias a su
capacidad para la toma de decisiones de todo tipo.
También encontramos el significado de liderazgo que incide en la capacidad de influir sobre los demás gracias al principio jerárquico
del poder, mediante una figura que ejerce el rol de líder y muestra seguridad y superioridad sobre los demás.
Podemos encontrar incluso acepciones que consideran el liderazgo como un arte capaz de conducir, motivar y comandar a personas.
Otro significado de liderazgo introduce la idea de la influencia que se ejerce sobre las personas para incentivarlas.
Incluso los célebres autores Zenger y Folkman hablan de un líder extraordinario que sobresale por su integridad, honestidad,
competencia, enfoque y capacidad comunicativa y motivadora. Un verdadero líder para el cambio.

Valores del liderazgo

Unir o separar cualquier significado de liderazgo anteriormente descrito nos puede llevar a los estilos de liderazgo, que dependerán de las
necesidades o competencias del individuo o líder. Ahora bien, hay unaserie de valores que deberían estar siempre presentes:

Todo líder debe ser un buen comunicador. Transmitir ideas de forma clara y ser escuchado y entendido es una misión imprescindible.
La capacidad para resolver problemas es otro valor inherente al buen líder. Cualquier reto que se presente será asumido y superado.
Ser un líder para el cambio, siempre con ánimo para mejorar y encontrar nuevos horizontes.
Los valores y creencias del líder han de ser firmes. Solo así obtendrá el mejor rendimiento de cada colaborador y equipo de trabajo.
Un gran valor del liderazgo es la confianza. Debe ser consciente de su propio potencial y capaz de explotarlo y transmitirlo al grupo.
Un buen líder tendrá don de gentes. De su buena relación con el entorno dependerá el desarrollo para lograr superar los objetivos
planteados.
El liderazgo debe ser entusiasta. Esta es una forma de transmitir motivación e ilusión al grupo.
Todo buen liderazgo ha de posee pasión por el conocimiento. Una formación continua y afán por ser siempre mejor y más completo es
indispensable.
El liderazgo ha de ser eficiente. Trabajar duro, compartir responsabilidades, organizar recursos de forma eficaz o encontrar el enfoque
adecuado es misión obligatoria.
Un líder debe manejar las situaciones complejas y saber encontrar la mejor solución.
El significado de liderazgo es tan completo como la propia personalidad de cada líder. Sin embargo, sus valores deben estar siempre claros
y bien definidos para ser la figura sobre la que se asiente el éxito de un proyecto común.

El arte de delegar como clave en el liderazgo

29 Mar 2018 | Habilidades de liderazgo
No son pocas las ocasiones en las que un excelente profesional asciende a un puesto directivo y se ve superado por las nuevas circunstancias. De
hecho, según el trabajo The Five Things I Wish I Had Known When I Was Promoted to the C-Suite, elaborado por Egon Zehnder International,
los ejecutivos admiten que uno de los principales aprendizajes de esta transición es comprobar cómo las competencias que les servían en
sus anteriores cargos ya no son suficientes para liderar equipos, necesitando incorporar nuevas habilidades y desarrollar el arte de delegar.

En qué consiste el arte de delegar

En su obra Delegating Work, Thomas L. Brown define el arte de delegar como “el acto o proceso por el cual una persona asigna una tarea o
proyecto específico a otra, que se compromete a realizarla”. Ahora bien, como apostilla el experto en autodesarrollo personal Brian Tracy,
en su libro Cómo lideran los mejores líderes, “la buena delegación tiene lugar cuando aseguras que otra persona hará el trabajo con un nivel
de calidad aceptable y en el tiempo adecuado”.

Sin embargo, aunque pueda parecer sencillo a priori, el arte de delegar es “una de las transiciones más difíciles para los líderes“, según
apunta Jesse Sostrin, director en el Centro de Coaching para la Excelencia de PwC, en un artículo publicado en la revista Harvard Business
Review.
Y es que gran parte de los nuevos ejecutivos, al ser promocionados, quieren convertirse en un ‘hombre-orquesta’, asumiendo todas las
funciones por sí mismos, en lugar de aprender a dirigir a un elenco de músicos para que la sinfonía sea perfecta. En cambio, como asegura
 Tracy, el arte de delegar “no tiene que ver solo con maximizar tu propia productividad y valor; también tiene que ver con potencializar la
productividad y eficiencia del personal para lograr el máximo rendimiento de la inversión que la empresa hizo en personal”.

Las señales de alerta

¿Dominas el arte de delegar? Para saber si estás actuando de forma correcta como líder en cuanto al empoderamiento del capital humano, Jack
Craven, asesor de CEOs y altos ejecutivos recopila, en un artículo para Forbes, siete señales de alerta que te harán comprobar tu nivel de
delegación:

¿Te sientes abrumado, sobrepasado y agotado por la ingente cantidad de reuniones, correos, llamadas y decisiones que debes tomar
a lo largo del día?
¿La capacidad para desconectar del trabajo se reduce a unos minutos u horas a lo largo del día, sintiéndote incapaz de no pensar en
la empresa ni siquiera durante un día?
¿Argumentas tu negativa a delegar en la complejidad de la tarea o del proceso?
¿Evitas encargar misiones a terceras personas porque tuviste una mala experiencia en el pasado?
¿Debes afrontar tantas decisiones por esta falta de delegación que, al final, terminas bloqueado o inactivo, sin que consigas avanzar en
la resolución de temas?
¿Te sientes insatisfecho con tu trabajo?
¿Aseguras que prefieres hacerte cargo directamente de cualquier tarea porque no dispones de tiempo para enseñar a otros a hacerla?
Si contestas afirmativamente a estas preguntas, tu capacidad de delegación no llega al nivel óptimoy, tarde o temprano, terminará
afectando a tu eficacia como líder, pues “delegar tareas a los miembros de su equipo es una forma subutilizada para maximizar su tiempo y
eficiencia, así como para empoderar a las personas con las que trabaja”, según asegura Charles C. Malone en su libro The Art of Delegation:
Maximize Your Time, Leverage Others, and Instantly Increase Profits.

Pasos para delegar

¿Cómo puedes mejorar esta habilidad de liderazgo? Según explica Julie Cooper, directora de programa de Spring Development, en un artículo
para The Guardian, se trata de buscar un equilibrio entre los requisitos que demandas como líder para la consecución de las tareas y las
necesidades que tienen los trabajadores para comprender y ejecutar dichas misiones, teniendo en cuenta la urgencia, relevancia,
especialización o volumen de trabajo del objetivo perseguido.
Así, la experta aporta siete pasos para dominar el arte de delegar:

. Define los procesos de toma de decisiones, es decir, concreta hasta dónde llega la autonomía del equipo de trabajo y a partir de qué
límite debes intervenir como líder.
. Explica cuáles son los objetivos de cada tarea y las razones por las que se la has encomendado a un empleado o grupo de
profesionales.
. Solicita el feedback sobre cómo se sienten los trabajadores respecto a ese nuevo desafío, indagando en sus temores, preocupaciones
y necesidades.
. Detalla exactamente en qué consiste el proyecto, indicando las metas, recursos, plazos…
. Asegúrate de que los profesionales han comprendido el resultado que de ellos se espera y cómo va a afectar su logro a la empresa.
. Establece con el equipo un timming de trabajo, en el que acordéis las fechas para reportar informes de progreso y monitoreo del
desarrollo.
. Confirma que todos los puntos han quedado claros y, en caso contrario, responde a cualquier pregunta que realicen los empleados.
Cuando no haya más dudas, solicita al trabajador que te explique resumidamente su misión, para corroborar que el mensaje no se ha
distorsionado.
¿Quieres saber más sobre el arte de delegar? Matricúlate en el Curso Online Executive en Liderazgo y Gestión de Personas de la Escuela
Europea de Management, en el que aprenderás –entre otras competencias- a delegar eficazmente como parte un liderazgo efectivo.
Estrategias de productividad: la matriz de Eisenhower
25 Dic 2018 | Desarrollo Personal

Dentro de las estrategias de productividad, la gestión del tiempo es crucial. ¿De qué te sirve aprender otras técnicas para mejorar tu
desempeño si al final no sabes cómo organizarte adecuadamente?
Con el ritmo de vida actual, tan vertiginoso, es fácil dejarnos absorber por las responsabilidades del día a día, haciéndonos olvidar lo que
realmente importa. Quizá el viral anuncio de Ruavieja de estas Navidades es un claro ejemplo aplicado a la esfera personal de esta ‘pandemia’:
el trabajo y los quehaceres cotidianos nos llevan, en gran medida, a dejar de pasar tiempo con nuestros seres queridos cuando, en el fondo, todos
sabemos que si planificamos bien nuestra agenda no es tan difícil encontrar unas horas para compartir con la familia y los amigos. Como dijo
Brian Tracy, “nunca hay suficiente para hacerlo todo, pero siempre hay suficiente tiempo para hacer lo más importante”.
Pues bien, esta situación no es exclusiva del ámbito privado, sino que se extiende a cualquier campo, también el profesional. ¿Pasas gran
parte del tiempo apagando ‘fuegos’, sin dedicarte a lo que realmente es importante? ¿Te centras en los encargos de última hora sin planificar a
medio o largo plazo o, ni siquiera, pararte a pensar si ese es el futuro que deseas? ¿Optas por llevar a cabo tareas que no son cruciales por tu
tendencia a procrastinar?
Si es tu caso, la matriz de Eisenhower, una de las estrategias de productividad centradas en la gestión del tiempo, te ayudará a
priorizar en el trabajo y fuera de la oficina.

El origen de la matriz de Eisenhower

Esta herramienta fue ideada por el 34º presidente de los Estados Unidos Dwight D. Eisenhower, que abogaba por dividir las tareas en función
de su relevancia y su urgencia. Según su creador, las personas tendemos a centrarnos en aquello que es de forma simultánea importante y
urgente, provocando una actitud reactiva ante cualquier circunstancia. En cambio, si nos enfocáramos en lo importante pero no urgente
conseguiríamos sentar las bases de unas estrategias de productividad más a largo plazo.

Esta idea fue recogida posteriormente por Stephen R. Covey en su libro Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, donde apunta a que la
clave para el éxito no radica en saber gestionar el tiempo, sino también en saber a qué aspectos debemos dedicar nuestros minutos en
cada momento.

La matriz entre las estrategias de productividad

¿Cómo funciona la matriz de Eisenhower? De acuerdo con Alberto Iglesias Fraga, autor de Cómo usar la matriz del tiempo de Eisenhower
para organizarte, este instrumento consiste en “una representación gráfica, en un cuadrante de dos ejes, de los distintos niveles de
importancia y urgencia de una tarea específica”.
Conviene señalar que un objetivo urgente es aquel que necesita una atención inmediata, mientras que algo importante se refiere a
aquellos aspectos que contribuyen a nuestros objetivos a medio y largo plazo.
De este modo, si quieres incorporar estrategias de productividad basadas en esta herramienta, es necesario que clasifiques tus asuntos en los
siguientes cuadrantes:

Cuadrante 1: importante y urgente. En este grupo se encuentran aquellas tareas ineludibles, como crisis, proyectos que vencen o
problemas apremiantes, por lo que atender estas misiones suele ir acompañado de un alto estrés y agotamiento. Sería el caso, por ejemplo, de un
informe que hay que presentar para mañana o del fallo de una máquina que hay que reparar cuanto antes para que continúe la producción.
Cuadrante 2: importante pero no urgente. Aquí entrarían las labores de planificación, diseño de estrategias, estudios de nuevas
oportunidades, desarrollo de proyectos, construcción de relaciones…, es decir, aquellos aspectos que nos permiten allanar el terreno para el
futuro, de modo que requieren altos niveles de visión, disciplina, reflexión y control.
Cuadrante 3: no importantes, pero sí urgentes. Se trata de todas aquellas tareas que demandan nuestra atención inmediata, pero que
no afectan de forma seria al resultado final, como interrupciones de compañeros, llamadas entrantes, correos que debemos responder o
reuniones sin ningún objetivo claro. Esto nos lleva a estar concentrados en el corto plazo.
Cuadrante 4: ni importantes, ni urgentes. Está conformado por aquellas actividades triviales a las que dedicamos parte de
nuestro tiempo, desde una conversación ajena al trabajo con un colega hasta consultar internet o atender llamadas personales en el
horario de trabajo.

¿Cómo organizar el tiempo a partir de la matriz?

La matriz de Eisenhower, dentro de las estrategias de productividad, nos permite estructurar el tiempo de forma eficaz.
Así, si queremos ser proactivos, es importante dedicar el máximo de horas a las tareas del cuadrante segundo.
Por el contrario, si pasamos mucho tiempo en el cuadrante primero, desarrollaremos un comportamiento reactivo y este irá creciendo día
a día, evidenciando nuestra incapacidad para planificar.
Mientras, priorizar el tercer cuadrante nos impedirá cumplir con nuestro trabajo adecuadamente, por lo que es recomendable delegar
estas tareas. En el caso del cuarto cuadrante, lo ideal es ignorar todo lo que contenga.25
Como señala Iglesias Fraga, “las personas efectivas no se orientan hacia los problemas/urgencias, sino hacia las oportunidades y actúan
de forma previsora”.
¿Te gustaría organizar mejor tu tiempo? En el Curso Online Executive en Desarrollo Personaldedicamos uno de los cuatro bloques a
potenciar tu eficacia personal, adquiriendo las herramientas para gestionar los objetivos y plazos, entre otros aspectos.

Gestión del tiempo: 20 trucos que te harán ser más

productivo
28 Feb 2017 | Gestión del Tiempo

La gestión del tiempo es una de las cuestiones que más preocupan a los directivos de las empresas. De hecho, un buen líder debería plantearse
estrategias que permitan alcanzar mayores cuotas de productividad sin aumentar el tiempo que se pasa en la oficina. No es una cuestión de estar
más horas, sino de hacer que las horas que se está se aprovechen mejor. En la teoría suena realmente fácil, pero lo complejo es ponerlo en
práctica. En ese sentido queremos ayudarte con algunas propuestas que mejorarán la gestión del tiempo en tu espacio de trabajo. ¿Quieres
descubrirlas? ¡Vamos con ellas!
 Mejorar la gestión del tiempo no es algo sumamente difícil. Sin embargo, requiere de disciplina y de ser capaz de seguir los consejos que
vienen a continuación, a rajatabla. El principio está en proponérselo y poco a poco ir alcanzando los objetivos pautados. Te aseguro que no solo
tú te sentirás mejor, sino que ese sentimiento contagiará a toda la plantilla de la empresa, erigiéndote como uno de esos líderes a los que seguir:

Los trucos productivos para mejorar la gestión del tiempo

. Acciones productivas. Enfocar siempre la acción hacia algo productivo es la mejor fórmula de gestión del tiempo. Pregúntate siempre
qué estás haciendo y por qué.
. Proactividad. Orientarte al logro y a la acción puede hacerte cambiar la perspectiva, mejorando claramente la productividad.
. Establecer objetivos. Tener un plan y fijarse en él es la mejor manera de lograr una mejora en la gestión del tiempo.
. Establecer prioridades. Lo urgente, lo importante y lo secundario deben ser términos que utilices en tu día a día.
. Productividad al teléfono. Las llamadas se preparan y se aplica la fórmula C-C-C (claro, concreto y conciso). Además, se hace
seguimiento anotando qué ha ocurrido en ellas.
. La lista. Si bien es complejo ponerse con ella, organizarlo todo en un listado con un orden de prioridad te ayudará a gestionar mejor los
tiempos.
. Una cosa a la vez. Aunque se tengan muchas tareas, hay que hacerlas una a una, apostando por la concentración para no errar.
. Productividad en las reuniones. Puntualidad, una agenda clara y ceñirse al objetivo serán los grandes pilares en este caso.
. Tener los medios. Que todo funcione correctamente hará que pierdas muy poco tiempo.
0. Ser “Rateros del tiempo”. Si cada momento disponible haces cosas productivas verás como las 24 horas del día rinden mucho más.
Otros 10 consejos productivos para la gestión del tiempo eficaz
. Cuidar el puesto de trabajo. Contar con las condiciones idóneas para trabajar y asegurarse de ello ayuda a mejorar la gestión del
tiempo.
. Cuidado con los devoradores de tiempo. Hay que evitar los contactos poco productivos, evitar los chismorreos y procurar no tener
reuniones banales.
. Evitar la procrastinación/postergación. La lista y las pautas te ayudarán a lidiar con ellas.
. La productividad depende de ti. En los momentos en los que te sientas más productivo, aprovecha a hacer las cosas más complejas o
que necesitan de mayor concentración.
. Cuidar la forma física. Respetar tus descansos, practicar relajación y reflexión te ayudará a concentrar tus energías en la
productividad.
. Preocupación por el tiempo. Decirles a los otros que para ti es importante la gestión del tiempo, es fundamental para optimizar las
tareas que se hacen en grupo.
. Control emocional. Conocerte a ti mismo y evitar situaciones conflictivas con otros mejora la gestión de los tiempos.
. Buscar lugares adecuados para cada actividad. Dependerán de tu estado de ánimo y de las necesidades de la tarea concreta.
. Comunicar de forma efectiva. Se pierde mucho tiempo si no se conoce si el otro ha entendido lo que dices. Utilizar técnicas de
comunicación efectivas es el mejor consejo en este punto de la gestión de los tiempos.
0. Adaptarte a las necesidades de los demás. Si en un determinado momento lo requieren los compañeros, hay que buscar el modo de
ser un punto de apoyo. Solo de esta manera se mejora la gestión del tiempo colectiva.

Gestión del tiempo: tiempo libre vs tiempo de trabajo

Otra de las cuestiones clave para la gestión del tiempo consiste en diferenciar cuáles son los horarios de trabajo y cuáles los que se destinan a
actividades de puro placer. Es cierto que en muchos casos se trabaja más de lo debido, pero no lo es menos, que a veces esta dinámica se toma
porque no existe la suficiente productividad en la empresa. Por eso es importante diferenciar ambos y enfocarse bien en cada uno de ellos.
¿Cómo puedes conseguir esto? Pues hay algunos consejos que te pueden ser de ayuda. ¡Vamos a enumerarlos a continuación!
. Cumplir los tiempos: si distingues entre tiempos de ocio y de trabajo, cumpliendo las pautas que te has marcado, es probable que
consigas ese objetivo de conciliación que todo el mundo busca.
. Crear hábitos: si te acostumbras a una gestión del tiempo eficaz, con hábitos específicos para tiempos de ocio y de trabajo, verás como
te resulta más fácil ser productivo y disfrutar de todo lo que no es trabajo.
. Capacitarse: disponer de las mejores herramientas y habilidades te ayudará a conseguir la productividad que necesitas.
. Cuidar tu mente: apostar por técnicas de concentración y relajación te servirá para disfrutar y dar el máximo de ti mismo, tanto en los
tiempos de ocio como en los de trabajo.
. Desarrollo personal y profesional: utiliza todas las habilidades que tengas en ambas facetas de tu vida para lograr optimizarlo todo al
máximo.
Como ves, aunque te hemos dado muchos consejos, llevar a cabo una correcta gestión del tiempo en la empresa no es un imposible. Eso sí,
requiere de un plan trazado del que no deberías olvidarte nunca. ¿Qué dices, te animas a mejorar este aspecto en tu compañía?

Comportamiento proactivo y reactivo: cuando la actitud

define el éxito
1 May 2018 | Desarrollo Personal, Sin categoría
Eleanor Roosevelt declaró que “nadie puede herirte sin tu consentimiento”. Esta es la clave entre el comportamiento proactivo y reactivo, dos
actitudes equidistantes que pueden marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso personal y profesional.

Qué es ser proactivo y reactivo

Aunque inicialmente los términos proactivo y reactivo fueron introducidos por el neurólogo y psiquiatra Víctor Frankl, el autor Steven Covey ha
expandido estos conceptos a la esfera empresarial, incluyendo la proactividad como el primero de Los siete hábitos de las personas
altamente efectivas.

Como recoge en este best-seller, ser proactivo consiste en la capacidad de “poder escoger nuestra respuesta a los estímulos del medio
ambiente y responder (responsabilidad) de acuerdo con nuestros principios y valores”. “No significa sólo tomar la iniciativa; significa que,
como seres humanos, somos responsables de nuestras propias vidas”, añade Covey. En el mismo sentido, J.Michael Crant y Thomas S. Bateman
sostienen que la proactividad no se limita a anticipar el cambio, sino también contribuir a generarlo, es decir, para ser proactivo no basta con
ser flexible y adaptarse a las nuevas circunstancias, sino que también hay que tomar la iniciativa para mejorar la propia realidad y
salir de la zona de confort.
Por el contrario, la reactividad conlleva el conformismo ante las situaciones, una reacción que lleva a las personas a seguir las pautas que
otros, el contexto o la sociedad le imponen, sin anticiparse a los problemas.
El comportamiento proactivo y reactivo
Así, mientras una persona reactiva hará depender su comportamiento de las circunstancias externas, el espíritu proactivo permite al individuo
aprovechar cualquier dificultad y convertirla en una oportunidad. Al trabajador proactivo no le hace falta que el viento sople a favor, sino
que adaptará las velas para sacar partido de la corriente.
Esta actitud queda patente en el día a día. En este sentido, Covey recoge una serie de situaciones en las que es fácil distinguir un
afrontamiento proactivo y reactivo:

Estudiar las alternativas de las que disponemos / Asumir que no podemos hacer nada por cambiar las circunstancias.
Buscar un enfoque distinto a nuestra respuesta / Refugiarnos en que somos así y no podemos cambiar nuestra personalidad.
Mantener la calma en todo momento, controlando las emociones / Perder el control ante situaciones adversas o estresantes.
Aportar argumentos convincentes para tratar de cambiar los puntos de vista de los demás / Creer que el resto de personas tienen ideas
inamovibles.
Decidir actuar tras valorar las opciones y efectos de los actos / Realizar las tareas por obligación.
Ser perseverante / Rendirse.
Ver los cambios como oportunidades / Considerar los cambios como problemas.

La importancia de la proactividad
¿De qué sirve ser proactivo? Según Covey, “la diferencia entre las personas que toman la iniciativa y las que no lo hacen equivale
literalmente a la diferencia entre el día y la noche; no estoy hablando de un 25 o 50% de efectividad; hablo de un 5.000% de diferencia, en
particular si esas personas son inteligentes, sensibles ante las necesidades de los demás y están siempre alerta”.
Otras muchas investigaciones avalan esta influencia del proactivo y el reactivo en el éxito personal y profesional. En concreto, según el
estudio Charismatic leadership viewed from above: the impact of proactive personality, de Crant y Bateman, los líderes proactivos son un
39% más carismáticos según los propios empleados.
Otro trabajo de Scott E. Seibert pone de manifiesto el vínculo entre proactividad y promoción laboral, satisfacción y mejores sueldos de los
profesionales. De hecho, por un solo punto más obtenido en la valoración de la proactividad, los trabajadores acceden a un salario anual 8.000
dólares por encima que los empleados de menor puntuación, según el informe Proactive Personality and Career Success.
En el área de ventas, por ejemplo, las personas proactiva y reactiva difieren en un 8% de efectividad en las operaciones culminadas, según el
estudio The proactive personality scale and objejtive job performance among real estate agents, realizado por Crant, mientras que en el
departamento de atención al cliente, la proactividad reduce las llamadas entre un 20 y un 30% y mejora la fidelización y reputación
empresarial, según Enkata.
Más innovación, capacidad resolutiva, iniciativa, relaciones interpersonales saludables, habilidades de negociación, dotes de liderazgo,
satisfacción, productividad y eficacia son algunas de las consecuencias positivas de una conducta proactiva.
¿Y tú? ¿Eres proactivo? Como comentamos, no vale escudarse en la personalidad para seguir con una actitud reactiva. Empieza a ser quien
dirija tu vida: potencia tu proactividad con el Curso Online Desarrolla tus habilidades personales de la Escuela Europea de Management.

¿Estancado en la zona de confort? 10 razones para huir de

ella
4 Ene 2018 | Desarrollo Personal
Ir, año tras año, al mismo destino de vacaciones, salir a comer al restaurante de siempre, obviar cualquier opción de promoción en la empresa o
no afrontar las oportunidades para mejorar las habilidades y competencias. Todas estas situaciones denotan que vives en tu zona de confort, un
lugar inicialmente seguro que puede convertirse en una existencia marcada por la apatía, la desmotivación y la insatisfacción. ¿Seguro
que quieres seguir en ella?

¿Qué es la zona de confort?

Alasdair A. K. White, autor de From Comfort Zone to Performance Management, define la zona de confort como “un estado en el que la
persona actúa desde una postura de ansiedad neutral, llevando a cabo una serie de comportamientos para conseguir un nivel constante
de rendimiento sin sentido del riesgo”.
En el ámbito profesional, la zona de confort se refiere “al conjunto de competencias y habilidades que el individuo maneja con soltura,
proporcionándole buenos resultados sin correr riesgos”, según sostiene Diego Vicente, profesor de la IE Business School.
La zona de confort actúa como una estrategia adaptativa humana encaminada a no sufrir miedos o inseguridades; somos capaces de
controlar todo cuanto acontece en nuestro día a día. En esta situación, nuestra ‘felicidad’ procede más de la ausencia de situaciones adversas
que de la existencia de acontecimientos positivos en sí mismos. Disfrutamos de calma y tranquilidad, pero no sentimos satisfacción, orgullo o
entusiasmo. Como consecuencia, lo que hoy percibimos como confortable, a la larga, puede desembocar en estados emocionales
negativos.
En este sentido, los psicólogos Robert M. Yerkes y John D. Dodson, a quienes debemos el término de zona de confort, realizaron a principios del
siglo XX un experimento en el que relacionaron este estado de comodidad y seguridad con un rendimiento constante, pero también con
un estancamiento personal y profesional. De ahí que los autores de The Relation Of Strenght of Stimilus To Rapidity Of
 Habit-Formation puntualizaran que para mejorar el rendimiento es necesario experimentar cierto grado de ansiedad, al que
denominaron nivel de “ansiedad óptima”.

Más allá de las fronteras de la comodidad

Por tanto, la zona de confort está rodeada, a modo de círculos concéntricos, de otros espacios donde entran en juego la exploración, el
aprendizaje y el desarrollo personal.
Así, tras las fronteras de nuestro refugio se encuentra la zona de aprendizaje, un área que nos permite ampliar nuestra perspectiva y
capacidad de actuación, incorporando nuevas experiencias y conocimientos. De hecho, muchas personas siempre están en continua
evolución, tratando de aprender cosas nuevas cada día, lo que enriquece su vida en todos los sentidos.
Más allá de la zona de confort y de aprendizaje nos introducimos en la zona de pánico, llamada así porque las consecuencias y resultados
son totalmente imprevisibles. En este punto, los riesgos se multiplican, pero también la satisfacción y motivación incrementan
exponencialmente. Es el lugar de los grandes sueños y retos y por ello es también conocida como la zona mágica.

Además, no debemos olvidar que el hecho de abandonar la zona de confort y adentrarnos en áreas inexploradas es que el viaje se transforma en
una conquista, incorporando a la zona de confort esos nuevos conocimientos y ampliando el espacio en el que nos sentimos seguros.

Razones para abandonar nuestro refugio

¿Para qué necesitamos ampliar nuestra zona de confort? Aunque este estado nos pueda resultar un refugio óptimo en el que
cobijarnos, permanecer demasiado tiempo en este espacio puede condenarnos a una existencia llena de frustración, tristeza y apatía,
minar nuestra autoestima y motivación, hacernos sentir estancados, inseguros y poco habilidosos, entre otros perjuicios.
Sin embargo, ampliar los dominios de nuestra zona de confort nos ayudará en los siguientes aspectos:

. Mejor adaptación a los cambios. Salir de la zona de confort nos ayuda a mejorar nuestras competencias emocionales y nos entrena
para lo inesperado, por lo que podremos afrontar con solvencia los problemas y obstáculos que se presenten en nuestro camino.
. Mayor eficacia y productividad. Amotinarse en la zona de control acaba haciéndonos caer en una actitud donde intentamos hacer lo
mínimo posible para no tener que afrontar nuevos retos. Por ello se convierte en la morada de los mediocres; los grandes profesionales se
caracterizan por sumar constantemente nuevas habilidades y buscar desafíos en los que aplicarlas con entusiasmo, entrega y productividad.
. Amplitud de miras. Cruzar la zona segura nos adentra en nuevos mundos y perspectivas, permitiéndonos tener una visión más
completa de la realidad y ser más flexibles y empáticos. Cuando te instalas en un solo punto de vista, sin darte cuenta, dejas de percibir muchos
ángulos de la realidad, tal vez más provechosos o interesantes. Salir de la zona de confort te permite aproximarte a nuevas formas de mirarte y de
mirar tu vida y ser más flexible y empático.
. Aumento de la autoestima. Conforme avanzamos hacia las zonas de aprendizaje, descubrimos que somos capaces de mucho más de
lo que inicialmente pensábamos, lo que catapulta nuestra confianza en nosotros mismos y, por tanto, la satisfacción personal.
. Favorecimiento de las relaciones sociales. La mayor empatía, unida a una mayor satisfacción personal, nos permite mantener
vínculos más sólidos y positivos con el resto de personas.
. Erradicación de los miedos. El miedo a lo desconocido es el principal causante de permanecer en la zona de confort, pero cuando
rompemos el círculo vicioso y superamos la indecisión y la inseguridad los temores empiezan a desvanecerse, sintiéndonos más cómodos ante
situaciones de incertidumbre.
. Mayor independencia. La seguridad que ganamos conforme nuestra zona de confort aumenta de tamaño nos hace ser más autonómos,
comprendiendo que los demás son un apoyo con el que complementarnos, no un muro tras el que resguardarnos.
. Crecimiento de la creatividad. La monotonía llena la zona de control, donde las acciones y comportamientos se repiten una y otra vez.
Sin embargo, la inteligencia –y dentro de ella, la creatividad- es un músculo que necesita ser ejercitado. Solo si buscamos nuevas situaciones
podremos generar nuevas ideas.
. Más vitalidad. Romper dicha monotonía convierte nuestra vida en algo más interesante y digno de ser vivido. Abandonar la zona de
confort nos ayuda a saborear más intensamente nuestra existencia.
0. Mejor envejecimiento. Sí, salir del área de seguridad también contribuye a conservar mejor las capacidades cognitivas con el paso del
tiempo, según un estudio de la Universidad de Texas, pues nos obliga a mantener la mente activa.
Si te has convencido de la importancia de salir de la zona de confort, te proponemos que comiences esta aventura ampliando tus
conocimientos y capacidades con el Curso Online de Habilidades Personales de la Escuela Europea de Management, con el que satisfarás
tus ganas de mejorar a nivel profesional y personal.

Cómo se desarrolla la empatía: decálogo para empresas

10 Oct 2017 | Dirección de empresas

“No es personal” o “Son solo negocios”. ¿Cuántas veces hemos escuchado estas frases en el ámbito profesional? Las empresas llevan décadas
luchando por eliminar cualquier atisbo emocional en su seno, cuando el secreto para que una compañía triunfe reside, precisamente, en
saber cómo se desarrolla la empatía dentro de la misma.
¿Por qué la marca Zune fracasó mientras que su sucesora, Xbox, resultó exitosa con una idea de negocio muy similar? Así lo explica uno de los
miembros del equipo: “La gran diferencia entre Xbox y Zune era el público objetivo. Con Zune no sabíamos para quién estábamos construyendo.
Con Xbox, conocíamos a esas personas. Demonios, éramos esos chicos”.
 La importancia de la empatía en las empresas
Cuando Darwin formuló su Teoría de la especies, a mediados del siglo XIX, llegó a la conclusión de que solo los más aptos subsistirían. Sin
embargo, muchos años después de la aparición de este reconocido paradigma evolutivo, los investigadores han reinterpretado esta idea: la
selección natural no se basa exclusivamente en la fuerza -como inicialmente se estableció- sino, también, en la empatía.
Así lo recoge la periodista Gail Sheehy en su artículo The secret to longer life may surprise you, publicado en el USA Today, en el que recopila
diferentes estudios científicos que ponen en evidencia cómo esta habilidad para comprender a los demás es clave en el éxito de personas y
organizaciones. De hecho, el propio Darwin alegaba que es la capacidad para mantener relaciones interpersonales, formar comunidades y
desarrollar la civilización, lo que nos diferencia de los animales.
En este sentido, Dev Patnaik, en su libro Wired of Care: How Companies Prosper When They Create Widespread Empathy, cuestiona que la
innovación sea la ‘cura’ del sector empresarial, como se ha insistido en los últimos años. Para el autor, si bien la innovación es muy importante
en el éxito de las organizaciones, la característica que actúa como factor crítico es saber cómo se desarrolla la empatía pues, cuando las
compañías consiguen entender qué está pasando a su alrededor, son capaces de vislumbrar nuevas oportunidades mucho antes que sus
competidores, ofrecer mejores productos, contar con trabajadores más felices y obtener más ganancias.
De acuerdo con Lodro Rinzler, autor de Budismo para estar en la oficina: Guía de subsistencia para una nueva generación, “cuanta mayor
empatía tengamos con nuestros colaboradores, clientes e incluso con nuestro superiores, más capaces seremos de entenderlos. Al
comprenderlos y verlos tal como son, desarrollamos la capacidad de actuar compasivamente y generar un cambio con base en lo que se necesita
que ocurra, y no en nuestras ideas sobre lo que debería pasar”.

Cómo se desarrolla la empatía en la organización

Ahora bien, como apunta Patnaik, mientras las personas son empáticas por naturaleza, las organizaciones necesitan aprender cómo se
desarrolla la empatía para recuperar esa conexión emocional que el mundo empresarial lleva décadas bloqueando.
¿Cómo se desarrolla la empatía? El experto y fundador de Jump Associates, en su artículo Widespread Creating Empathy ofrece un decálogo
para lograrlo:

. Comenzar el proceso en la cúpula directiva. El comportamiento de los líderes de la empresa será lo que marque, en gran medida, la
cultura organizacional de la compañía de modo que cuando los líderes se comportan de cierta manera, establece la norma y dan permiso a otros
para hacer lo mismo. De ahí que la respuesta a cómo se desarrolla la empatía deba comenzar por los superiores.
. Utilizar a los propios consumidores como guías. Está muy bien contar con especialistas en marketing y análisis del público objetivo,
pero el problema se produce cuando estos departamentos son excesivamente herméticos, sin que nadie más pueda participar. Según Patnaik, Las
empresas empáticas utilizan a los propios clientes como facilitadores con los que poder aprender.
. Contratar a los clientes. Para conocer qué busca el consumidor, qué mejor manera que tenerlo sentado en la empresa. Reclutar a
algunas de estas personas con las que la compañía quiere empatizar es un buen modo para lograr este fin.
. Salir fuera. Otra de las pautas sobre cómo se desarrolla la empatía compele a las empresas a intensificar las visitas físicas a los clientes
en sus propios ambientes como forma más eficaz para obtener la información sobre lo que necesitan y desean los consumidores.
. Decorar las instalaciones. Las empresas destinan grandes esfuerzos para recordar a su público objetivo sus cualidades y productos,
pero ¿y al revés? Para conseguir conectar con el cliente también es necesario tener presente constantemente quién es, por lo que utilizar las
paredes para exponer sus intereses, gustos, actividades, etc. ayudará a los trabajadores a estar enfocados en el consumidor.
. Copiar la apariencia. La empatía consiste en ponerse en los zapatos ajenos, en sentido figurado y, según Patnaik, también literal. Usar
un código de vestimenta similar al de los clientes ayuda a los profesionales a identificarse y sentirse más unidos al público objetivo.
. Hablar el mismo idioma. En un intento por parecer más sofisticadas o innovadoras, muchas compañías optan por desarrollar un
complejo lenguaje en torno a su actividad y productos o servicios, provocando que el cliente deje de entenderlas. Hablar el mismo idioma forma
parte de los consejos sobre cómo se desarrolla la empatía.
. Utilizar los mismos productos. ¿Por qué una persona elige nuestro artículo y por qué otra se decanta por el de la competencia? Para
mantenerse a la vanguardia respecto a lo que los clientes demandan, es conveniente conocer de primera mano los productos propios y ajenos.
. Abandonar el PowerPoint. Se trata de sustituir las descripciones planas por otras metodologías más cercanas y reales a la hora de
comunicar con el consumidor, como story-telling, vídeos o actividades de inmersión del cliente en la empresa, que potencian que la compañía
tenga una visión humanizada y empática del cliente.
0. Potenciar el talento. Incluso en las empresas con baja empatía, hay algunos profesionales con habilidades excelentes para conectar
con los clientes. Identificarlos e impulsarlos es clave para contagiar sus capacidades en toda la organización.

La gestión del talento como eje central del management

2 Abr 2016 | Noticias

La gestión del talento se ha convertido en una ventaja competitiva verdaderamente importante en las organizaciones actuales. Se ha
transformado en uno de los ejes centrales del management para crear valor en el contexto global actual.

¿Qué es la gestión del talento?

Podemos considerar la gestión del talento como un proceso estratégico de inversión a medio y largo plazo que atrae, desarrolla y retiene a
aquellos colaboradores con las aptitudes y habilidades requeridas para resolver las necesidades presentes y futuras de un negocio.
Dado el valor que confiere la gestión del talento, no es de extrañar que las grandes empresas trasnacionales realicen enormes esfuerzos e
inversiones para sistematizar este proceso estratégico, logrando institucionalizarlo en cada una de las fases.
Viendo el éxito obtenido por las grandes corporaciones internacionales, las empresas de menor tamaño han comenzado a introducir la gestión
del talento en sus procesos internos para ser más competitivas.

Componentes de los procesos de la gestión del talento

La gestión del talento se encarga de analizar a individuos con alto potencial dentro de su puesto de trabajo y trata de dar respuesta a sus
necesidades de desarrollo personal y profesional para facilitar su permanencia y continuidad en el proyecto. En este sentido, se debe atender a
ciertos componentes indispensables del proceso:

Hay que diferenciar las prácticas de selección de personal, aunque deben estar alineadas con la estrategia empresarial.
Se deben tejer alianzas con instituciones de educación especializada y universidades de prestigio para captar talento.
Hay que especializar los procesos de integración al puesto en la empresa acompañando a los nuevos colaboradores mientras dura la
inducción.
Es necesario establecer mecanismos de vanguardia que faciliten la identificación del talento a nivel interno y externo. Algunos de los
más productivos son las entrevistas profundas, el assessement de competencias, las evaluaciones de 360º, el análisis de psicometría o las
evaluaciones objetivas del desempeño.
Es importante instrumentalizar planes de desarrollo individuales y generales que permitan fortalecer las competencias de cada
colaborador para formarlos en sus responsabilidades dentro de la organización.
Cobran especial importancia los criterios de promoción consensuados frente a la subjetividad o el “favoritismo”, todavía muy
implantados en algunas empresas.
Renovar los esquemas de compensación para hacerlos competitivos, flexibles y favorecedores de la retención del talento..
Implantar programas cuyo enfoque se dirija al bienestar integral desarrolla la afiliación y ambientes de trabajo satisfactorios ideales
para la gestión del talento.
Otro componente importante es la generación de programas de marketing a nivel interno y externo para promocionar la empresa como
un lugar propicio para el desarrollo del talento.
Según las últimas tendencias en la gestión del talento, es importante la identificación temprana de colaboradores con alto potencial, adecuando
a las capacidades de cada uno de ellos un plan de desarrollo que promueva su crecimiento, que a la postre aportará un gran beneficio a la empresa
y al propio individuo.
Del compromiso del colaborador y su implicación con la empresa dependerá la capacidad de ambos para desarrollar procesos de forma
impecable, logrando un alto valor y unos resultados óptimos.
Dicho esto, cabe concluir que en el contexto actual toda empresa debe implementar la gestión del talento óptima en su organización a fin
de garantizar su productividad y valor. No es extraño, por tanto, que se haya convertido en uno de los ejes centrales del Management.

Señales que identifican a un colaborador tóxico

30 May 2016 | Noticias
Seguro que a lo largo de tu vida te has encontrado con más de un colaborador tóxico, esos trabajadores que empercuden el ambiente
laboral de cualquier empresa y perjudican el normal desempeño profesional de todos los que están a su alrededor.
Estos perfiles son habituales de las compañías. De hecho, entre el 5 y el 15% de las empresas tienen entre sus filas empleados tóxicos, según
el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE).
Lo mejor, ante un colaborador tóxico, es detectar su comportamiento lo antes posible, para controlar y atajar el problema de raíz, evitando
que su influencia negativa se expanda por la organización.
En este sentido, Suzanne Benoit, fundadora de Benoit Consulting Services, resalta que en algunas ocasiones estos profesionales solo
necesitan un toque de atención para reconducir su actitud, mientras que en otros casos, la toxicidad es tan elevada e irreversible que se hace
necesario prescindir de estos trabajadores.
Por ello, la recomendación pasa por reforzar los valores de la empresa, ensalzar las actitudes positivas como técnica para evitar el
contagio y tratar de hablar con el colaborador tóxico sobre su conducta. En caso de que persista el comportamiento, optar por el despido
como último recurso.
Pero, ¿cómo podemos saber que estamos ante uno de estos casos?

Alerta: colaborador tóxico

Aunque existen diversos tipos de colaboradores tóxicos, veamos algunas de las señales más características que se dan en unos u otros perfiles:
 Critican cualquier decisión que tome la empresa. Desde la promoción de un compañero, el lanzamiento de un producto o la
implantación de un nuevo software, hasta el horario de verano o el sabor del café de la máquina. No hay medida, por positiva que sea para la
plantilla, que satisfaga a estas personas.
Emplean grandes dosis de hipocresía. Aprovechan cualquier oportunidad para mostrar su disconformidad con la empresa a espaldas
de los superiores, cambiando su discurso cuando están en presencia de los jefes y directivos.
Problemas de socialización. En este punto podemos encontrar dos casos contrapuestos: aquel colaborador tóxico que se niega a
participar en los eventos sociales de la organización y aquel que está más pendiente de “pasarlo bien” que de su trabajo, distrayendo a los
compañeros de sus tareas y contagiando su actitud.
Se sienten intocables. Consideran que son un elemento imprescindible de la empresa, mostrándose soberbios en su relación con el
resto de la plantilla –superiores incluidos– y son incapaces de reconocer sus fallos, echando la responsabilidad a terceros.
Muestran una alta desmotivación. Su relación con la empresa se limita a cumplir el horario estipulado, sin mostrar ni un ápice de
iniciativa o proactividad. Además, su actitud errática los lleva a cometer numerosos errores en su desempeño, afectando al normal desarrollo de
la actividad.
Difunden rumores. Uno de los tipos de trabajador tóxico más común es aquel que hace correr chismes y cotilleos por la empresa,
generando conflictos interpersonales y perjudicando el ambiente laboral.
Irradian negatividad. Otra señal de que estamos ante un colaborador tóxico es que esta persona siempre se encuentra de mal humor y
resulta grosero o agresivo en el trato, contaminado el clima de la empresa.

Del modelo jerárquico al management 3.0

5 Dic 2016 | Noticias
¿Cómo ha evolucionado el modelo de management en las últimas décadas? ¿Cuáles son los cambios más significativos vinculados a la
gerencia? ¿De dónde parte y hacia dónde se dirige la gestión empresarial?
A la par que la sociedad se ha dirigido hacia una mayor interconectividad, auspiciada por las nuevas tecnologías, el management también ha
ido transformándose desde un modelo jerárquico a un papel de facilitador que promueve una comunicación transparente y abierta en
el seno de las organizaciones.

Management 1.0: estructura piramidal

Así, el primer estilo de gestión empresarial respondía a un esquema de directrices y control de ejecución.
El llamado modelo taylorista o científico se erigía sobre una marcada jerarquía, donde las relaciones se desarrollaban de forma vertical,
recayendo el poder de decisión en los altos cargos de las compañías. Los ejecutivos se sitúan aquí en una posición predominante, mientras que
las plantillas, consideradas poco más que fuerza de trabajo, son las grandes olvidadas.
Sin embargo, la oligarquía asociada a este sistema facilitaba que gran parte de los directivos sucumbieran a las demandas de los
shareholders, generándose una espiral de intereses económicos que ha desencadenado la reciente crisis financiera.
A pesar de que este modelo es anticuado y no consigue dar respuesta a la necesidad de motivación del capital humano y el mayor control de las
esferas superiores, sigue siendo el más generalizado en el sector empresarial.

Management 2.0: los gestores

Como respuesta a las carencias del management 1.0, nacen diversas teorías con las que se pretende optimizar el funcionamiento
gerencial. Hablamos del Cuadro de Mando Integral, la Teoría de las Restricciones o la Gestión de la calidad total, paradigmas con los que
someter a un mayor control la actuación de los líderes empresariales.
No obstante, el management 2.0 sigue manteniendo una estructura jerarquizada, donde los altos cargos son los encargados de tomar las
decisiones estratégicas de las empresas. Si bien estas formas de gestión comienzan a integrar a todos los trabajadores en la organización, la
arquitectura empresarial sigue teniendo forma piramidal.

Management 3.0: la apertura de las compañías

Denominado así por Terrence Seamon a finales de la primera década del siglo XXI, este modelo de management trata de dar respuesta a los
desafíos que presenta la compleja estructura de las compañías.
Bajo este sistema, ya sí se percibe una transformación en la organización, que deja de ser concebida como una división por niveles para
ser representada por un modelo de red, donde se dan múltiples interconexiones en diferentes escalas.
Por ello, el modelo de management 3.0 apuesta por incluir a todos los grupos de interés (trabajadores, consumidores, proveedores e
inversores) en la solución de conflictos y la toma de decisiones a través de un sistema más participativo y democrático, ya que -dada la
forma en telaraña de la empresa- cualquier asunto afecta a toda la organización.
Como señala Jurgen Appelo, autor de Management 3.0: Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders, “el concepto de sistemas
complejos sociales nos hace darnos cuenta de que todos participamos en los sistemas de auto-organización; todos nosotros tenemos que
conducir y gobernar en algunos aspectos;todos somos ‘gestores 3.0’”.

3 errores habituales del líder novato

24 Jun 2016 | Noticias
Llevas varios años demostrando tu valía y, por fin, tu esfuerzo recibe una recompensa. Pasas de ser un empleado a dirigir un equipo. Pero,
cuidado, porque en ocasiones la inexperiencia como directivo puede llevar al líder novato a cometer errores en la gestión de
personas, que desemboquen en la desmotivación de los trabajadores, la generación de un ambiente laboral negativo y la imposibilidad de
cumplir con éxito las metas.

Para evitarlos, te dejamos los fallos más comunes que cometen los nuevos líderes, recopilados por la periodista de la BBC Angela Henshall,
en base a las preguntas y respuestas de los usuarios de un portal web:

Incapacidad de comunicar los fallos al equipo. Quizá por el miedo a ser rechazado por los trabajadores o el miedo a generar disputas
en el ámbito laboral, muchos de los recién nombrados directivos caen en el error de no hacer saber a los empleados a su cargo los fallos que
comenten en su desempeño profesional. Sin embargo, con esta actitud, el líder novato lo único que consigue es prolongar el problema y
agravarlo conforme pase el tiempo. A nadie le gusta tener que corregir a los demás, pero esta es una de las funciones del management y la clave
para que funcione no radica en evitar estas interacciones, sino en realizarlas en cuanto sean detectadas y de forma asertiva.
 Adopción de una actitud excesivamente autoritaria. Es el caso contrario al anterior error. Se trata de aquellos casos en los que al
líder novato, como se suele decir coloquialmente, se le sube el cargo a la cabeza, y quiere demostrar su poder y autoridad de forma equivocada,
ya sea ignorando a los empleados o despreocupándose de quiénes son y cuáles son sus necesidades, imponiendo decisiones sin tener en cuenta al
equipo o despidiendo a colaboradores por el mero hecho de dejar claro que pueden hacerlo. Olvida que un buen líder es aquel que sabe guiar e
inspirar a los empleados, y no obligarlos a seguir sus instrucciones por el miedo a represalias.
Falta de delegación. Otro de los traspiés más frecuentes del líder novato es querer hacer todo el trabajo por sí mismo. Ha estado
acostumbrado, como empleado, a desarrollar sus funciones, y una vez que promociona, encuentra serias dificultades a la hora de ceder
responsabilidades, sin darse cuenta de que su misión en la empresa se centra, ahora, en coordinar y dirigir. Un jefe que no delega causará en el
equipo la sensación de que el líder no confía en los colaboradores, por no hablar de que una sola persona no puede realizar el trabajo de todo el
equipo, afectando a la calidad y al rendimiento conjunto.
Por ello, si acabas de ser ascendido, lo más conveniente es que profundices en el liderazgo empresarial y amplíes tus conocimientos sobre en
qué consiste ser un buen líder, dejando de lado los estereotipos sobre management. De este modo, afrontarás el nuevo cargo con las
herramientas necesarias para triunfar en tu nueva faceta y conseguir un equipo implicado con el que puedas marcar la diferencia.

Descubre cómo tu empleabilidad mejora con el

voluntariado
14 Dic 2015 | Noticias
 Hoy te vamos a demostrar cómo puedes mejorar tu empleabilidad gracias al voluntariado. Para ello, mostraremos una serie de datos
interesantes. Por un lado, veremos las estadísticas de las personas que, habiendo sido voluntarios, han logrado trabajo a través de su currículum.
Por otro, te enseñaremos qué competencias puedes mejorar gracias a esta práctica.
[cta_hubspot id=3490]

Estudios sobre la mejora de la empleabilidad gracias al voluntariado

Aunque no nos haremos eco de un estudio en concreto, sí mostraremos nuestra propia conclusión sobre diversos trabajos de campo en los
que se ha analizado la obtención de empleo en aquellos perfiles curriculares que incluían voluntariado. Veamos los resultados más
llamativos:

 Las experiencias de voluntariado deben ser incluidas en el currículum vitae. Esta conclusión se extrae de los resultados de los
estudios que muestran que un 12% más de aspirantes con esta condición encuentran empleo frente a los que no han incluido este apartado.
 Es bueno hacer referencia a la realización de voluntariado en una entrevista de trabajo. Esto es un hecho realmente positivo,
puesto que el 21% más de los que usaron esta estrategia lograron el empleo.
 Hay menos voluntarios en paro. Es un hecho que entre el colectivo de voluntarios el paro es un 9% inferior al resto.

Qué competencias se mejoran con el voluntariado

 Queda claro pues que el voluntariado incide de forma muy positiva en la obtención de trabajo y la mejora en la empleabilidad.
Ahora bien, ¿a qué obedece este hecho?, ¿qué ven las empresas en aquellas personas que han realizado esta práctica?
Trabajo en equipo
Una de las competencias que más valoran las empresas en aquellas personas que han practicado el voluntariado es el trabajo en equipo.
Como es lógico, en casi cualquier proyecto es preciso colaborar con otros. De la capacidad que el grupo tenga para conectar, compenetrarse
como un todo y crear el ambiente adecuado dependerá la obtención de resultados.
El voluntariado fomenta la colaboración y la solidaridad. Es lógico por tanto que una empresa valore al aspirante con experiencia en
voluntariado como una persona con capacidad de trabajar en equipo.
Optimismo
En general, las personas que realizan voluntariado suelen ser optimistas y entusiastas. Son gente que realizan gestos altruistas sin
necesidad de recibir nada a cambio excepto la satisfacción de estar ayudando a los demás y haciendo algo bueno por el mundo que les toca vivir.
Esto no pasa desapercibido para las empresas, que necesitan en sus equipos de trabajo empleados comprometidos, generosos y con capacidad
para levantar la moral del conjunto.
Desarrollo personal
El voluntariado fomenta en gran medida el desarrollo personal. Da respuesta a ciertos anhelos que tienen las personas, pues necesitan
sentirse útiles y saber que están haciendo algo bueno por su mundo y su entorno.
Hoy en día, el desarrollo personal es vital para las empresas, pues de él depende también el desarrollo profesional de un individuo, y por tanto el
grado de implicación en un proyecto, su productividad y satisfacción.
Análisis y resolución de problemas
Como es lógico, durante un voluntariado son muchos los problemas que surgen. De hecho, la propia experiencia en sí es un intento de
mejorar situaciones que no funcionan como debieran. La capacidad de análisis y solución de problemas de un individuo mejora de forma
exponencial.
En la actualidad, las empresas necesitan líderes y profesionales capaces de enfrentar, analizar y resolver los problemas que vayan surgiendo en
el desarrollo de su actividad. Y esto es algo que los voluntarios han tenido ya la oportunidad de realizar.
En conclusión, es evidente que el voluntariado es una buena herramienta para la empleabilidad de los individuos. Asimismo, contribuye
en gran medida a su desarrollo personal, lo que les hace ser mejores, más competitivos y mucho más productivos.

¿Cómo dedicar tiempo de calidad a las personas?

8 Oct 2014 | Executive Program en Liderazgo y Gestión de Persona, Liderazgo
La calidad de las conversaciones marca el rumbo de las relaciones personales
y de las acciones que se emprenden en grupo. Es, pues, importante, cuidarlas. Y para ello es clave que las practiquemos con atención, con
orientación a los demás, con deseos claros de conectar. Algo que no siempre ocurre, en este entorno presidido tantas veces por la inmediatez, la
urgencia, el corto plazo, lo tangible.
Cuando se producen conversaciones de calidad, cuando se da la unión entre atención e interés de los participantes, afloran las ideas, la
creatividad, no se está a la defensiva ni al ataque sobre las ideas propias o las ajenas.
Todo ello no impide que en las conversaciones, además de los aspectos emotivos, haya un componente racional de calidad, de lógica, que nos
hará rigurosos y ayudará a no cometer fallos y a tomar decisiones inteligentes entre las personas. El equilibrio entre ambos componentes,
racional y emocional, producirá relaciones personales gratas y productivas. Algo que todos buscamos, ¡y necesitamos!, tanto en nuestras
relaciones profesionales como en las personales.
Ese equilibrio podríamos establecerlo entre momentos “calientes” (discusión) y momentos “fríos” (diálogo”). Los primeros son los
desarrollados con lo racional, “de mi para los demás”: expongo mis argumentos, pregunto, oigo lo que me dicen, calibro, decido racionalmente.
Los momentos “fríos” son los de diálogo, “de mi para mi”: pregunto, quedo receptivo a dejarme influir por la opinión y los argumentos de los
demás, no me defiendo, no me cierro, no me aferro; tengo una conversación pausada, una comunicación no violenta, es la conversación para la
creatividad y el ensamble entre las personas. Como apuntamos arriba, la conectividad entre la gente llegará del equilibrio entre los dos tipos de
momentos.

la conexión emocional llega de forma natural

Supone la escucha total, no ir con ideas preconcebidas, dar protagonismo a la otra persona, huir de los ataques y de la confrontación por la
confrontación, así como de hacer por tener la verdad última; en suma, no practicar la llamada comunicación violenta.
En ese marco de equilibrio entre proponer, indagar, escuchar, reforzar, en el que prestamos atención tanto a nuestras intenciones como a las de
los otros y al ambiente que preside la conversación, la conexión emocional llega de forma natural, y los beneficios son evidentes.
Lo bueno de todo ello es que todo ello se entrena. Te dejo aquí algunas PAUTAS para que el tiempo que dedicamos a los demás sea productivo
para las relaciones personales, para que ese tiempo sea lo que denominamos TIEMPO DE CALIDAD:

No poner un límite corto de tiempo

Dejar hablar hasta el final a quien está diciendo, o nos está diciendo, algo
Respetar el tiempo de los demás
Respetar a los demás
Escuchar con interés, y demostrarlo (escucha total)
Practicar la empatía: hablar y compartir desde la perspectiva de la persona con quien nos comunicamos
Prestar atención al mundo interno de la persona con quien nos comunicamos, a sus necesidades (materiales, emocionales) del otro
Dar feed-back constructivo (ni recriminatorio, ni burlesco)
No abusar del feed-back evaluativo ni de dar consejos
No rehuir temas al hablar
Agotar los temas, no dejar ningún aspecto en el tintero
Preguntar con interés
No buscar convencer; solo contar, relatar
 No convertir la conversación en una lucha por el poder, la razón o la verdad; que la verdad fluya, venga de quien venga
Equilibrio en la conversación: parecidos tiempos de intervención, transiciones suaves de un turno a otro y de un tema a otro
¿Qué conseguimos con todo ello?. Una conexión emocional plena con las personas, desde la que construir la relación fluida y productiva que
pretendemos.

7 Funciones Ineludibles del Verdadero Líder

18 Mar 2015 | Habilidades Directivas, Liderazgo

El peor líder es aquel a quien la gente desprecia. El buen líder es aquel a quien la gente reverencia. El gran líder es aquel que hace decir a la
gente: «lo hicimos nosotros mismosLao Tse
El tiempo que una persona permanece en una compañía, y su rendimiento, están determinados por su relación con su superior inmediato (de los
que tienen buenos jefes, solo se marcha el 11 %; de los que tienen mala relación con su jefe, se marchan el 40 %)Zipkin, Gallup Organization,
encuesta sobre 2.000 empleados de 700 empresas, 2000
Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar son las funciones que, hace años, aprendimos como básicas y necesarias para liderar equipos. Hoy, es
obvio, las circunstancias son otras y requieren otro perfil de líder, otras funciones clave además de las anteriores. Nos abocamos a la figura del
líder total, más competente y de funciones cada vez más amplias, lo que, a su vez, es un atractivo reto para los líderes.
¿Y cuáles son esas funcione del líder total? Las agrupamos en 7, que catalogamos de ineludibles por el líder total:
Es interesante dividirlas en dos categorías:

Unas son actividades hard, que se enfocan a los resultados inmediatos; son las que permiten “facturar a final de mes”. Las funciones
clásicas se engloban en este bloque
Otras son actividades soft, orientadas a las personas, que permiten crear y mantener el equipo como un equipo de alto rendimiento, el
compromiso de la gente, los resultados sostenibles en el tiempo
[cta_hubspot id=3465]
Pasamos a detallarlas:

Mandar
Dar instrucciones para que se cumplan (para que el trabajo se haga), dicho sin despotismo y sin creerse superior, y controlar el
trabajo realizado. Se precisa para ello tener una lógica adecuada, carácter pare decir lo que haya que decir, habilidad comunicativa.
Incluye hacer que se conozcan las consecuenciasde no cumplir las instrucciones, pero también valorar el trabajo bien hecho y a las personas
que lo han hecho.
A veces cuesta “mandar” pero es necesario hacerlo. Evitar los conflictos, querer contentar a todo el mundo aún a riesgo de no conseguir
resultados no acarrea mas que consecuencias nefastas. Como dijo una vez un cómico: “No conozco el secreto del éxito, pero el secreto del
fracaso es querer contentar a todos”.
En el día a día, cuando no hay tiempo par los debates, el líder ha de ejercer la actividad Mandar. Es propia de tareas sencillas, inmediatas o
imperativas, y también para empleados que no tienen motivación. Pero se trata de mandar de forma “situacional”
¡¡¡OJO!!!: A MUCHOS JEFES –malos- LES ENCANTA EL ROL DE SOLO MANDAR/SUPERVISAR(se siembra desconfianza);
ELLO ORIGINA “ABSENTISMO EMOCIONAL” (ausencia mental) Y MENOR PRODUCTIVIDAD

Gestionar
Planificar lo que debe hacerse, organizar las etapas y los medios necesarios, asignar los recursosnecesarios, dar pautas de actuación (dando
ejemplo de comportamiento), conseguir “que la gente haga cosas”. Incluye delegar adecuadamente.
Es una actividad propia cuando se dirige a empleados competentes, integrados, involucrados. Pero se trata de gestionar de forma
“situacional”.

Cohesionar
Definir Misión, Visión, Valores, Políticas, conocer las inquietudes de la gente, crear equipo, dar reconocimiento. Incluye no dejarse llevar
por el posible “chantaje emocional” de algún colaborador

Aceptar
Ejercer de responsable, fomentar la comunicación activa, pedir ideas, escuchar a otros, aceptar sugerencias, generar compromiso a
través de la participación activa de todos, lo que incluye: que cada cual se trace sus objetivos y planes, que cada cual mida y comprenda los
resultados de sus acciones, celebrar reuniones periódicas con el equipo
En definitiva: hacer que los colaboradores sean protagonistas. Es una actividad propia cuando se dirige a empleados competentes, integrados,
involucrados; no apropiada en tiempos de crisis. Pero se trata de actuar de forma “situacional”.

Orientar
Trazar Visión, Metas, Estrategias y Objetivos, y comunicarlos. Mostrar los retos y el camino para alcanzarlos, y hacer que se compartan
para, a partir de ahí, buscar que se responsabilicen en la dirección que lleva a ellos. De alguna forma es “evangelizar” y dar la “buena nueva” de
un futuro mejor. Con ello se hace efectiva la frase “No hay equipo sin líder ni líder sin equipo”.

Entrenar
Favorecer el desarrollo el desarrollo de las personas, formar, captar talento, hacer que crezcanpersonal y profesionalmente, hacer que se
marquen objetivos y que reconozcan sus fortalezas y sus debilidades. Es importante para ello que haya coherencia entre los Valores de la
organización y los de las personas. Esta actividad está enfocada a la gente positiva, a la que se exige a sí misma, a la que es consciente del
desfase entre la percepción que tiene de sí misma y la que los demás tienen de ella

Representar
Crear clima, dar la cara por la organización, defender a la gente. También es transmitir opiniones y decisiones superiores, divulgar los
resultados obtenidos y las iniciativas aportadas, defender las decisiones del equipo, celebrar los éxitos, agradecer las aportaciones y trazar
nuevos retos.

Habilidades gerenciales, tipos e influencia en el liderazgo

29 Ene 2016 | Liderazgo
Si estás interesado en ser un líder el día de mañana, hay una serie de conceptos con los que de te debes familiarizar de forma obligatoria. Entre
ellos, destacamos hoy, las habilidades gerenciales, que guardan una fuerte relación e influencia con los fundamentos del liderazgo.

¿Qué son las habilidades gerenciales?

Podemos definir las habilidades gerenciales o directivas como un grupo de conocimientos y capacidades que posee un individuo que le
facultan para realizar las labores propias del liderazgo y la gestión de una empresa o una unidad empresarial.
De esta manera, del desarrollo de las habilidades directivas de un individuo se destila un estilo directivo íntimamente relacionado con las
formas como un líder se relaciona con los colaboradores y los equipos de trabajo a su cargo.

Tipos de habilidades directivas y su relación con el líder

Del desarrollo de las habilidades directivas de un individuo dependerá en gran medida el éxito y buen desarrollo de los proyectos de una empresa.
En este sentido, podemos hablar de tres grandes grupos de habilidades que garantizan el éxito.

Habilidades directivas técnicas

Comenzamos con las habilidades técnicas. Se refieren al nivel de conocimiento y experiencia que el líder posee sobre los procesos de la
empresa. El individuo que dirige el grupo de trabajo, debe ser un experto conocedor de las herramientas a utilizar en cada momento. De esta
forma, se convierte en el mejor en su campo, pudiendo llegar a convertirse en mentor y ejemplo para el equipo.
Habilidades directivas humanas
Esta grupo de habilidades humanas marca la capacidad del líder para interactuar con el grupo. Se refieren a las competencias sociales y
comunicativas del individuo. De su habilidad para motivar y transmitir conocimientos e ideas dependerá el éxito del proyecto. Además, manejar
esta habilidad es fantástico para negociar con todo tipo de actores, ya sean colaboradores, proveedores, clientes, aliados…

Habilidades directivas conceptuales

Finalizamos nuestro repaso de las habilidades directivas de un líder con las conceptuales. Estas se vinculan con las actividades propias de los
altos niveles de dirección, ya que entroncan con la capacidad del individuo para observar la empresa y el nivel organizacional como un todo. Es
necesario tener un alto grado de abstracción, pensamiento creativo, innovación y conceptualización. El liderazgo con un mayor volumen
conceptual supone un talento para la planificación excelente, pudiendo llegar a adelantarse a los acontecimientos y permitiendo una gran visión
de futuro.
Un líder capaz de manejar todas estas las habilidades directivas o gerenciales será una figura siempre respetada en cualquier organización
empresarial. Por tanto, la constante formación y adquisición de conocimientos es primordial. No hay nada como ser creativo, tener las
competencias técnicas necesarias, y la capacidad de transmitir y comunicar ideas de forma veraz y elocuente para tener un equipo de trabajo
motivado y proactivo.

Comportamiento proactivo y reactivo: cuando la actitud

define el éxito
1 May 2018 | Desarrollo Personal, Sin categoría
Eleanor Roosevelt declaró que “nadie puede herirte sin tu consentimiento”. Esta es la clave entre el comportamiento proactivo y reactivo, dos
actitudes equidistantes que pueden marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso personal y profesional.

Qué es ser proactivo y reactivo

Aunque inicialmente los términos proactivo y reactivo fueron introducidos por el neurólogo y psiquiatra Víctor Frankl, el autor Steven Covey ha
expandido estos conceptos a la esfera empresarial, incluyendo la proactividad como el primero de Los siete hábitos de las personas
altamente efectivas.

Como recoge en este best-seller, ser proactivo consiste en la capacidad de “poder escoger nuestra respuesta a los estímulos del medio
ambiente y responder (responsabilidad) de acuerdo con nuestros principios y valores”. “No significa sólo tomar la iniciativa; significa que,
como seres humanos, somos responsables de nuestras propias vidas”, añade Covey. En el mismo sentido, J.Michael Crant y Thomas S. Bateman
sostienen que la proactividad no se limita a anticipar el cambio, sino también contribuir a generarlo, es decir, para ser proactivo no basta con
ser flexible y adaptarse a las nuevas circunstancias, sino que también hay que tomar la iniciativa para mejorar la propia realidad y
salir de la zona de confort.
Por el contrario, la reactividad conlleva el conformismo ante las situaciones, una reacción que lleva a las personas a seguir las pautas que
otros, el contexto o la sociedad le imponen, sin anticiparse a los problemas.
El comportamiento proactivo y reactivo
Así, mientras una persona reactiva hará depender su comportamiento de las circunstancias externas, el espíritu proactivo permite al individuo
aprovechar cualquier dificultad y convertirla en una oportunidad. Al trabajador proactivo no le hace falta que el viento sople a favor, sino
que adaptará las velas para sacar partido de la corriente.
Esta actitud queda patente en el día a día. En este sentido, Covey recoge una serie de situaciones en las que es fácil distinguir un
afrontamiento proactivo y reactivo:

Estudiar las alternativas de las que disponemos / Asumir que no podemos hacer nada por cambiar las circunstancias.
Buscar un enfoque distinto a nuestra respuesta / Refugiarnos en que somos así y no podemos cambiar nuestra personalidad.
Mantener la calma en todo momento, controlando las emociones / Perder el control ante situaciones adversas o estresantes.
Aportar argumentos convincentes para tratar de cambiar los puntos de vista de los demás / Creer que el resto de personas tienen ideas
inamovibles.
Decidir actuar tras valorar las opciones y efectos de los actos / Realizar las tareas por obligación.
Ser perseverante / Rendirse.
Ver los cambios como oportunidades / Considerar los cambios como problemas.

La importancia de la proactividad
¿De qué sirve ser proactivo? Según Covey, “la diferencia entre las personas que toman la iniciativa y las que no lo hacen equivale
literalmente a la diferencia entre el día y la noche; no estoy hablando de un 25 o 50% de efectividad; hablo de un 5.000% de diferencia, en
particular si esas personas son inteligentes, sensibles ante las necesidades de los demás y están siempre alerta”.
Otras muchas investigaciones avalan esta influencia del proactivo y el reactivo en el éxito personal y profesional. En concreto, según el
estudio Charismatic leadership viewed from above: the impact of proactive personality, de Crant y Bateman, los líderes proactivos son un
39% más carismáticos según los propios empleados.
Otro trabajo de Scott E. Seibert pone de manifiesto el vínculo entre proactividad y promoción laboral, satisfacción y mejores sueldos de los
profesionales. De hecho, por un solo punto más obtenido en la valoración de la proactividad, los trabajadores acceden a un salario anual 8.000
dólares por encima que los empleados de menor puntuación, según el informe Proactive Personality and Career Success.
En el área de ventas, por ejemplo, las personas proactiva y reactiva difieren en un 8% de efectividad en las operaciones culminadas, según el
estudio The proactive personality scale and objejtive job performance among real estate agents, realizado por Crant, mientras que en el
departamento de atención al cliente, la proactividad reduce las llamadas entre un 20 y un 30% y mejora la fidelización y reputación
empresarial, según Enkata.
Más innovación, capacidad resolutiva, iniciativa, relaciones interpersonales saludables, habilidades de negociación, dotes de liderazgo,
satisfacción, productividad y eficacia son algunas de las consecuencias positivas de una conducta proactiva.
¿Y tú? ¿Eres proactivo? Como comentamos, no vale escudarse en la personalidad para seguir con una actitud reactiva. Empieza a ser quien
dirija tu vida: potencia tu proactividad con el Curso Online Desarrolla tus habilidades personales de la Escuela Europea de Management.

¿Qué no debes decir nunca a un trabajador motivado?

13 Abr 2016 | Noticias
 Conseguir un trabajador motivado no siempre es tarea fácil. Pero sí que es muy sencillo desmotivarlo. Un “logro” que llevan a cabo líderes
poco formados, con sensibilidad baja y con una lacerante incapacidad para dirigir equipos de trabajo. Por eso hemos hecho una recopilación de
frases que nunca debes decir a un colaborador, a no ser que quieras perjudicar a tu propia empresa y negocio.
Antes de continuar, es importante recordar que la productividad y el valor de una empresa están íntimamente relacionados con el
clima de la organización. En un ambiente de motivación alta los colaboradores desplegarán todo su talento, lo que redundará en los beneficios
del negocio.

Frases que no hay que decir al trabajador motivado

Para tener un trabajador motivado y un grupo de colaboradores con un excelente desempeño y desarrollo profesional y personal, hay una
serie de frases totalmente prohibidas:

 Nunca haces nada bien. Si quieres hundir a un colaborador y evitar que supere su miedo al fracaso, esta frase es perfecta. Por otro lado,
ya te puedes olvidar de motivarle, explotar su talento o que se comprometa con su responsabilidad.
 Deberías dar las gracias por trabajar aquí. Otra frase que jamás debes decir a un trabajador motivado. Ya sea porque crees que le
tratas excesivamente bien o porque le estás ninguneando, aludiendo a que nadie le contrataría, es un error mayúsculo que va contra todo
clima laboral adecuado.
 Es problema tuyo. Un error de proporciones bíblicas. En un equipo de trabajo, los problemas son de todos y entre todos deben
solucionarse. Un líder nunca debe dar la espalda a las preocupaciones o necesidades de sus colaboradores. La empatía y la comunicación
fluida son dos herramientas básicas en este aspecto.
 Para eso te pago. Otro de los grandes fallos que comenten muchos líderes poco talentosos. La tendencia actual del management exige
organizaciones más horizontales, con responsabilidad repartida, por lo que estas muestras de superioridad van en contra de toda búsqueda
de un trabajador motivado.
 Así se ha hecho siempre. Esta aseveración es muy obsoleta y perniciosa. Demuestra que el líder se ha acomodado y no tiene el más
mínimo interés en mejorar el clima de la organización, el valor de la empresa y la productividad de los colaboradores.
 No te pago para pensar. Error mayúsculo. Un trabajador autómata, que no piensa, no aporta valor, innovación y creatividad a la
empresa. Más allá de ser desmotivador, es un fallo imperdonable.
 No traigas tus problemas al trabajo. ¿Cómo puede un individuo desdoblarse? Los sentimientos y emociones son parte de todo ser
humano, por lo que no es posible dejarlos de lado. De hecho, la empresa moderna busca un desarrollo integral del colaborador, tanto a nivel
personal como profesional. No hay que olvidar que una persona feliz y plena es más productiva. Hay que respaldar y mostrar empatía.
 Aquí mando yo. Si tu intención es buscar un trabajador motivado y productivo, capaz de asumir responsabilidades y sentirse parte de
una empresa y su filosofía, jamás uses esta frase. Es perfecta para que el colaborador se vea como un mero invitado.
Recuerda estas frases de la vieja escuela, pues son muy perjudiciales para un ambiente laboral productivo y adecuado. Si quieres un
trabajador motivado, jamás las uses en tu empresa.

Si estás interesado en seguir informándote sobre cómo ser un buen líder y gestionar personas de forma eficiente, mediante el programa de
Liderazgo y Gestión de Personas podrás desarrollar tus capacidades de liderazgo personal y gestión de personas. ¿Quieres saber
cómo? Haz click aquí.

Liderazgo y Gestión de Personas

Obtén asesoramiento personalizado sobre nuestro

programa
Mediante el programa en Liderazgo y Gestión de Personas el alumno podrá desarrollar sus capacidades
de liderazgo personal y gestión de personas. Aprenderá a adoptar medidas eficaces orientadas al desarrollo de
equipos de trabajo y será capaz de mejorar su eficacia profesional y sus habilidades interpersonales.

Estructura del Programa

El programa ofrece al alumno los mejores contenidos de aprendizaje. Se estructura en cuatro partes o áreas de
contenidos clave.

 Liderar personas
  Liderar equipos
 Comunicarse, convencer y negociar
 Gestionar el cambio

Cuadro de ponentes
X x

Precios de la matrícula
Para descubrir cada uno de los cursos que te ofrecemos, pide más información totalmente personalizada rellenado el
formulario de esta página.

18 consejos para optimizar tu tiempo

16 Abr 2015 | Gestión del Tiempo, Habilidades Directivas, Liderazgo
Definitivamente voy a asistir a un curso sobre gestión del tiempo… tan pronto como pueda encontrar un hueco en mi agendaLouis Boone
Un tiempo bien organizado es la señal más clara de una mente bien organizadaSir Isaac Pitman
La gente que no tiene tiempo, no piensa. Cuando más pienses, más tiempo tendrásHenry Ford
Es necesario pasar de la administración del tiempo al liderazgo de la vida.Stephen R. Covey
La mala noticia es que el tiempo vuela. La buena noticia es que tú eres el pilotoMichael Altshuler
Si siempre estás ataread@, si no cumples las previsiones/tareas: – haces mal las cosas – no haces lo que hay que hacer
(para lo primero, formación; para lo segundo, tener una lista de cosas a hacer y no hacer nada ajeno a ella)Cy Charney

La Reflexión Ajena
Una de las frases que escuchamos habitualmente es “No tengo tiempo”, o “Me falta tiempo”. En la vorágine cotidiana que vivimos parece que el
“tiempo” se ha vuelto un recurso bastante escaso en estos días.
¿Qué nos está pasando con el tiempo?. Decimos que “el tiempo es oro” (“time is money”) como una forma de valorarlo. Pero… ¿es ésta una
forma de valorarlo realmente?, ¿acaso el dinero puede comprar tiempo?. ¿No sería más acertado decir “el tiempo es vida”?.
Medita unos instantes sobre estas preguntas: ¿En qué estás gastando tu tiempo?, ¿en qué estás invirtiendo tu tiempo?, ¿a qué/quién/quiénes estás
dedicando tu tiempo?.
Por favor, piensa unos segundos en estas cuestiones antes de continuar con la lectura…
Ahora, volvamos a las mismas preguntas, pero cambiando la palabra “tiempo” por la palabra “vida” y pregúntate: ¿En qué estás gastando tu
vida?, ¿en qué estás invirtiendo tu vida?, ¿a qué/quién/quiénes estás dedicando tu vida?.
 Tal vez puedas aprovechar este momento y regalarte un tiempo para reflexionar… elegir… planificar… y comenzar… a vivir un nuevo tiempo.

Pablo Buol

18 Consejos Prácticos Para Que El Tiempo No Sea Un Problema

Se has llegado leyendo hasta aquí, es casi seguro que tienes algún problema relacionado con el tiempo. Puedes ser la gestión, el aumento de
trabajo repentido, nuevas responsabilidades, algún puesto directivo para el que te quieres preparar…en cualquiera de esos casos, estás en un
momento en que tienes que poner el foco de aquí en adelante en sacar el máximo partido a tus horas productivas para conseguir tus objetivos
vitales y profesionales. Te dejamos a continuación 18 consejos muy prácticos y que puedes poner en marcha desde ahora mismo, que
seguro van a tener un impacto positivo en la productividad de tu día a día.

. Enfoque permanente: acción hacia algo productivo

. Proactividad: orientación al logro y a la acción

. Establecer objetivos y planes para alcanzarlos… ¡y seguir los planes!

. Establecer prioridades, y volcarse en ellas

. Al teléfono:

– preparar las llamadas

– brevedad C-C-C (claro, concreto, conciso)

– anotar el resultado de las llamadas

. Tener una Lista de tareas a hacer, ordenadas por prioridad, y actuar en consecuencia

. Hacer solo una tarea a la vez (concentrase en ella para no errar y tener que repetir; practicar mindfulness ayuda a potenciar esta

habilidad); nunca estar con atención en dos cosas a la vez

. En reuniones:

– puntualidad

– tener agenda clara

– ceñirse al objeto y a la agenda

. Tener los medios (ordenador, teléfono, móvil, impresora, escaner, coche, etc… en condiciones optimas (se evitan pérdidas de tiempo

por baja productividad o por interrupciones por fallos)

0. Ser “Rateros del tiempo”: aprovechar todos los huecos y momentos disponibles para hacer cosas productivas (leer, llamadas, mails,

organizar puesto de trabajo, etc…)

1. Tener el puesto de trabajo en condiciones (practicar Organización-Orden-Limpieza, aplicando metodología 5 S´s)

2. Bloquear los devoradores de tiempo:

– limitar los contactos sociales a solo los productivos

– aislarse de murmullos y chismorreos (“puerta cerrada”)

 – minimizar las interrupciones provocadas por otr@s (bien al teléfono bien en presencia)

– si llega alguien inoportuno, levantarse para dificultar que se siente

– evitar reuniones en el despacho propio

3. Ojo a la procrastinación/postergación (seguir las pautas para evitarla)

4. Aprovechar los momentos más productivos que todos tenemos (a primera hora, luego de un café, cuando no es frecuente que nos

llamen o nos interrumpan, etc… para abordar las tareas más complejas o que requieran mayor concentración.

5. Cuidar la forma física (se tendrá más energía para la acción productiva)

– respetar el descanso

– relajación

– reflexión

6. Demostrar a l@s demás que nos preocupa nuestro tiempo (con asertividad)

7. Control emocional (para no hacer cosas inconvenientes, lo que obligaría a repetir cosas)

8. Buscar lugares adecuados para cada actividad (despacho, pero también bibliotecas, cafeterías, salas de reuniones, etc…)
Puedes empezar a practicar estos pequeños cambios de hábitos y verás cómo dan resultados rápidamente. Si se te ocurre alguno más, o empleáis
algún truco propio para sacarle más provecho al tiempo ¡cuéntanoslo!

Descubre cómo ser más eficiente con la gestión del tiempo

adecuada
14 Mar 2015 | Desarrollo Personal
Si te decimos que de una gestión del tiempo adecuada dependerá tu eficiencia y del éxito de tus empresas, no es nada novedoso. Sin
embargo, sí que hay una serie de consejos que debes implementar en mayor o menor medida, según tus necesidades, para obtener un mayor
rendimiento y lograr los resultados optimizados al máximo en tus proyectos.

Encuentra tu camino
El primer y más valioso consejo que alguien te pueda dar sobre la gestión del tiempo para lograr la eficiencia es, sin duda, el que se aplica a ti.
Cada persona tiene una forma de ser que le describe como tal. Es decir, que tú eres tú, y un compañero de trabajo es él. Así pues, no todas las
recetas que sirvan para ti valdrán también para él.
Piensa que, a la hora de gestionar tu tiempo, lo mejor que puedes hacer es ver cuáles son tus fortalezas y debilidades, estudiar tu desarrollo
personal y profesional, establecer cuáles son tus objetivos y con qué herramientas los quieres lograr, así como visualizar tus rutinas, capacidades
y necesidades.
De esta manera, la primera persona que puede decidir cómo gestionar y emplear el tiempo para obtener la máxima eficiencia es uno mismo, por
lo que es importante que hagas un ejercicio de reflexión y autodescubrimiento, para poder aprovechar al máximo cada minuto del día.

Diferencia la gestión del tiempo del tiempo libre

La gestión del tiempo para la eficiencia es muy importante. Por lo tanto, debes estipular tus horarios y cumplirlos según un plan establecido para
lograr los estándares de efectividad, productividad y calidad necesarios.
Por otro lado, también es importante diferenciar tu tiempo libre. Durante los ratos que estés ocioso debes relajarte, olvidar el reloj, despejar
totalmente la mente y disfrutar de cada segundo sin saber que, en realidad, está pasando. Es muy importante que seas capaz de desconectarte por
completo de tus preocupaciones. De otra forma, tu vida se puede convertir en un ir y venir constante de responsabilidades, que no te permita
respirar y encontrar tu desarrollo personal.

Cumple tus tiempos

Si has creado un calendario de acción para lograr tus objetivos maximizando tu eficiencia, sé responsable y cumple los tiempos. Es decir, que
tienes que priorizar de forma sensata, estar concentrado mientras realizas tus labores, delegar en caso de que sea necesario, no dejar tareas para
más tarde, decidir la importancia de cada fase temporal y llevarlas a cabo con diligencia.
No olvides que si la organización del tiempo no es correcta, aparecerán constantemente problemas que necesitan solución inmediata, lo que
retrasará otras tareas, debiendo dejarlas para más tarde. Al final, puedes provocar un trabajo acumulado semejante a una gran bola de nieve que
ves caer por la montaña, sin sitio para esconderte de ella.

Crea tus propios hábitos

El ser humano está habituado a las rutinas. Por lo tanto, es necesario que creemos una conciencia del hábito, de lo contrario, todo será mucho
más difícil.
En realidad, gestionar el tiempo para ser más eficiente es, en gran parte, cuestión de hábitos. Tienes una agenda que cumplir y unos periodos
estipulados para cada tarea. No es complicado. De esta forma, podrás encontrar un equilibrio entre tu vida personal y laboral, disfrutar del
tiempo libre y ser mucho más productivo durante las horas de trabajo.
Según dicen los psicólogos, una vez que se ha pasado 21 días realizando una labor similar, la mente acaba por asociar el hábito. Esa será tu meta
cuando afrontes un nuevo proyecto. Después, todo será más sencillo.

Crea metas razonables

Para ser eficiente es preciso gestionar el tiempo de forma sensata y razonable. Si tus metas son excesivamente exigentes, podrían no verse
cumplidas, creando un fracaso enorme y una sensación de desaliento y frustración difícil de aceptar.
Es interesante saber que un objetivo final complejo y lejano se obtiene a base de realización de otras metas más sencillas y aceptables. Ir
superando cada fase será un buen aliento para tu motivación y la de tu equipo, en caso de que lo hubiera. Además, una vez logradas, el premio
final será muy agradable y exitoso.

Capacítate
Es necesario que te capacites para conseguir una gestión del tiempo adecuada en pro de una eficiencia excelente. De este modo, necesitas
aprender a priorizar. Pero no es lo único. Además de conocer y ordenar según temas de importancia, es necesario delegar, saber planificar con
sentido común y crear programas realizables y exhaustivos, conocer tus carencias, y también saber decir no.

Crea tus propios ritmos

Como decíamos anteriormente, cada persona es un mundo. En este caso, puede ser que tú rindas más en un determinado período del día. Así
pues, será necesario que adaptes tus capacidades y ritmos a una gestión del tiempo adecuada.
Una persona que rinde mejor por las mañanas, necesitará adaptar sus horarios a las fases matinales, debiendo hacer los trabajos más duros y
concienzudos en esa franja. Los que prefieren las tardes e incluso noches, han de ceñirse a esos momentos del día para optimizar la eficiencia y
productividad.

Cuida tu mente
Piensa que en una mente ordenada, la gestión del tiempo es mucho más eficaz, eficiente y productiva. Por contra, un cerebro que no se
centra y no es capaz de discernir y separar el polvo de la paja, tendrá muchos más problemas para encontrar el éxito en sus proyectos.

Sé flexible
Una gestión del tiempo adecuada requiere cierta flexibilidad. Es decir, que aquello que planificaste en un primer momento, llevado a la
práctica, puede no ser funcional. En este caso, hay que tener suficiente cintura para ser capaz de corregir errores y adaptarlos mejor a la realidad,
logrando en el proceso una mayor efectividad.

Usa tu desarrollo personal y profesional

En realidad, los seres humanos estamos constantemente gestionando nuestro tiempo. Tanto a nivel profesional, como personal, aprovechamos
las horas de una forma determinada según nuestra personalidad, nuestros gustos y nuestras aficiones. Simplemente debemos ser coherentes con
nosotros mismos, y todo saldrá bien.
Deseamos que estos consejos sobre la gestión del tiempo en tu búsqueda de la eficiencia te hayan parecido interesantes. Aprovéchalos e
impleméntalos en tus horas de estudio o trabajo, y verás como mejora tu productividad.

Coaching: ¿por qué el desarrollo personal te hace mejor

profesional?
10 Feb 2016 | Desarrollo Personal

La disciplina del coaching es ideal para lograr un desarrollo personal adecuado, el cual te permitirá vivir una vida más plena. Como es
evidente, una parte importante en tu devenir diario será el terreno profesional, en el que necesitarás establecer una motivación e identificación
alta para sentirte realizado. Y es en este aspecto en el que nos vamos a centrar a continuación.

El coaching
Gracias al coaching, una persona puede descubrir formas mediante las que desarrollarse de forma personal o profesional, o ambas.
Ahora bien, ¿cuáles son los caminos que llevan al individuo a ser más productivo en su trabajo gracias a una vida plena?
El coaching saca a relucir emociones y conductas del individuo de manera que adquiere mayor consciencia de sí mismo, cuestión que le ayuda
a tener mayor claridad en su punto de partida hacia sus objetivos.
Como es lógico, una persona con un mayor grado de desarrollo personal, sabe mejor qué es lo que quiere de la vida. Además, gracias al
coaching, también puede aprender los mecanismos para conseguirlo. Es obvio que el aspecto profesional desempeña un gran papel.

¿Por qué se caracteriza el coaching?

Veamos brevemente algunas características del coaching para saber cómo inciden en la conducta personal del individuo:

Beneficia al logro de metas personales.

Ofrece apoyo en el presente para diseñar un futuro esperanzador.
Permite el autoconocimiento, siendo más consciente de sí mismo, sus emociones, valores y objetivos.
Mejora la motivación del individuo, que aprende a descubrir los caminos para alcanzar sus objetivos.

¿Cómo mejora el coaching el desarrollo personal incidiendo en lo profesional?

Es evidente que que coaching conlleva el autodescubrimiento, por lo que hace que un individuo sea más feliz y pleno. Esto incide de forma clara
en el aspecto profesional. Algunos aspectos derivados que pueden pasar desapercibidos para muchos son:

Ejercicio y nutrición: Aunque parezca que nada tiene que ver, el coaching diseñado para el desarrollo personal puede profundizar en
una dieta adecuada y la realización de ejercicio para que el individuo sea más pleno. Sin embargo, esto incide en el aspecto profesional, ya que
permite un mayor nivel de energía para afrontar el trabajo diario, mejor capacidad de concentración, e incluso relajación, algo imprescindible
para pensar con más claridad.
Crecimiento personal: El coaching también incide en el crecimiento personal a través del aprendizaje, tanto de uno mismo como del
entorno que rodea a la persona. De esta forma, el individuo se puede enfocar mejor en lo importante, así como buscar más conocimientos, lo que
incide positivamente en el aspecto profesional.
Generosidad: Otro aspecto que cubre el coaching diseñado para el desarrollo personal es la generosidad. Una persona más solidaria
con su entorno y su gente, también lo será en el terreno profesional, potenciando la productividad y ambiente en un equipo de trabajo.
Es obvio que el coaching es una herramienta realmente poderosa para tener un desarrollo personal más completo y, por ende, una
capacidad profesional mucho mayor, puesto que el autoconocimiento permite enfocar con mayor claridad hacia los objetivos y metas realmente
importantes de la vida.

Cómo crear un plan de desarrollo personal y liderazgo

18 Ene 2016 | Desarrollo Personal
¿Sabes cómo crear un plan de desarrollo personal y liderazgo? Pues presta atención porque a continuación te vamos a explicar los pasos a
seguir para desarrollar tus capacidades y fortalezas con el uso de una herramienta ejemplar y muy útil.
No debes olvidar jamás que cuando aplicas un plan de desarrollo personal y liderazgo a tu propia persona, estás dando un paso vital en tu vida,
puesto que has decidido mejorar y perfeccionar tus habilidades para ser un profesional más cualificado y un individuo más productivo. Así pues,
es importante hacer una planificación excepcional y usar los cauces correctos.
[cta_hubspot id=3680]

Definición del plan de desarrollo personal y liderazgo

Vamos a comenzar con nuestro plan de desarrollo personal y liderazgo planteando la primera pregunta vital, cuáles son las áreas que
deseamos fortalecer y cómo definiremos los pasos a dar. Para ello, tenemos que seguir una serie de pautas.
Definición de metas
En primer lugar, tenemos que definir una serie de metas y decidir cuáles serán los tiempos de ejecución y consecución de beneficios:

Metas a corto plazo: En este sentido, y para evitar frustración si las metas son excesivamente ambiciosas, estableceremos una serie de
objetivos a conseguir en nuestro plan de desarrollo personal y liderazgo en el corto plazo. Podemos centrarnos en las partes más sencillas de
nuestra personalidad, en las que ya tenemos cierto desempeño apropiado. Una buena predisposición a la comunicación, capacidad motivadora…
Tendrás que saber qué metas puedes cumplir antes.
 Metas a medio plazo: En nuestro plan de desarrollo personal y liderazgo hemos de puntualizar cuáles serán las metas a lograr en el
medio plazo. Para ello, hemos de ser algo más ambiciosos que en el apartado anterior. Piensa en qué aspectos eres más débil o prefieres
perfeccionar tus habilidades e introdúcelos en este apartado. Piensa en la predisposición para el trabajo en equipo, aceptación de críticas, etc.
Metas a largo plazo: Por último, hemos de establecer las metas a largo plazo dentro de nuestro plan de desarrollo personal y liderazgo.
En este sentido, nos tenemos que centrar en los objetivos finales de nuestra personalidad y profesionalidad. Así pues, tienes que pensar en un
líder completo, comunicativo, eficaz, capaz de encabezar equipos y ser fuente de motivación e inspiración para los colaboradores.
Define el éxito
Una vez hemos implementado las diferentes metas que deseamos obtener, y el tiempo que nos hemos dado para ello, toca definir cuál será el
éxito al acabar con el plan de desarrollo personal y liderazgo. En este sentido, encontramos un apartado asociado a los objetivos a largo
plazo, pero hay que incluir aspectos más humanos como la felicidad, el sentirse realizado, el llegar a ser una persona plena en la vida, etc.
Plan de acción
Como es lógico, una vez hemos establecido las metas y objetivos de nuestro plan de desarrollo personal y liderazgo, tenemos que estipular el
plan de acción. Es decir, qué acciones y herramientas usaremos para llevar a la práctica todo lo antes estipulado y cómo obtener sus beneficios.
En este sentido, tenemos que ser conscientes de cómo somos, qué queremos, y hacia dónde nos dirigimos. Así pues, habrá que establecer
actividades a realizar para evolucionar como líderes. Tendremos que enfrentarnos a pruebas de comunicación, trabajo en equipo, resolución de
problemas, liderazgo de grupos, etc. Es decir, todo cuanto se refiere a desarrollar personal y profesionalmente nuestras capacidades y
competencias.
Ahora te toca a ti realizar tu propio plan de desarrollo personal y liderazgo y convertirte en la persona que siempre has soñado ser pero nunca te
atreviste a creer.

Coaching, significado y objetivos

23 Dic 2015 | Desarrollo Personal
Vamos a centrarnos hoy en el coaching, significado, objetivos y cómo puede mejorar el desarrollo personal y profesional de aquellos que usan
esta metodología para perfeccionar sus competencias, empleabilidad y plenitud vital.
[cta_hubspot id=3515]

Coaching, significado y definición

Comenzamos destacando el significado de coaching. Una buena definición del término lo englobaría como un método de aprendizaje
proactivo y dinámico que produce la interacción entre un aprendiz y un coach, término equivalente a instructor o tutor.
La labor del coaching engloba actividades y acciones encaminadas al desarrollo personal y profesional del individuo, aunque también se puede
aplicar a aspectos corporativos, empresariales, organizacionales, e incluso deportivos, procurando en el proceso alcanzar las metas, objetivos y
mejoras propuestos al comienzo.
Es decir, que el coaching es una especie de entrenamiento y preparación para que la persona que lo recibe potencie sus fortalezas,
minimice sus debilidades y obtenga un desarrollo profesional y personal óptimo, a través de la ayuda de un mentor que le guiará en todo
momento para que haga realidad sus metas. Durante el trayecto, el tutor realizará actividades de motivación, orientación, asistencia, observación
y evaluación para asegurarse de que el método está evolucionando de forma correcta y en la dirección deseada, obteniendo el rendimiento
esperado.

Coaching, objetivos
Vamos ahora a profundizar en los objetivos que se suelen perseguir con este método de desarrollo personal y profesional:
 Un objetivo muy habitual en el coaching actual es el profundizar y desarrollar las capacidades de liderazgo de equipos, mejorando
habilidades como la comunicación, la empatía o la facilidad negociadora.
Otro de los objetivos muy habituales del coaching es la potenciación de las fortalezas de una persona o grupo. En el mismo proceso se
suelen incluir el descubrimiento y minimización de debilidades.
Siempre que hay cambios en un entorno, ya sea formativo, organizacional o corporativo, se suele hacer uso del coaching para lograr
una mejor adaptación a las nuevas situaciones.
También es útil el coaching en situaciones complejas, de resolución difícil. En momentos conflictivos en que se requieren
actuaciones fuera de lo normal, este método puede ser enormemente efectivo y productivo.
El coaching también goza de mucha eficiencia en situaciones de negociación. Ya sea frente a un proceso importante como fusiones,
atracción de nueva clientela, etc.
De cara al emprendimiento, el coaching tiene un significado excepcional, pues nadie como un mentor puede aconsejar mejor a una
persona que se enfrenta por primera vez a un campo profesional complejo.
El mercado laboral actual está inmerso en constantes cambios. Estar preparado para ellos y saber navegar en el mar de
incertidumbres actuales es una labor importante del coaching.
La pérdida no siempre es fácil de gestionar y digerir. Por ello muchos individuos utilizan el coaching. De esta forma consiguen
superarla e incluso transformarla en oportunidades para formarse, crecer profesionalmente, e incluso mejorar su empleabilidad.
Es evidente que el coaching implicará siempre unas condiciones positivas y de mejora del desarrollo personal, profesional y humano de toda
persona que recibe este entrenamiento o que desee ayuda para encontrar su camino en un complejo mundo lleno de incertidumbre.

Cómo aprovechar las habilidades de comunicación para ser

un buen líder
28 Nov 2015 | Desarrollo Personal
Las habilidades de comunicación son imprescindibles para ser un buen líder. Si tienes unos conocimientos bárbaros, pero no eres capaz de
hacerlos llegar a tus empleados, de nada te van a servir. De la misma forma que si no tienes la facultad de transmitir de forma eficaz y clara los
objetivos que se necesitan para cumplir y llevar a buen término un proyecto, es muy complicado que éste sea realizado de forma adecuada.

Así pues, vamos a explicar a continuación cómo aprovechar y maximizar las habilidades de comunicación para que que te conviertas en un
buen líder y seas capaz de lograr el éxito en todos los proyectos en los que te embarques junto a tu equipo.

Asegúrate de que te entienden

Un buen líder que desea aprovechar al máximo sus habilidades de comunicación, se asegura siempre quela información que transmite es bien
entendida por la persona hacia quien se dirige. Si esta no ha sido bien recibida o es tergiversada o incluso malinterpretada, las consecuencias
pueden ser funestas, por lo que es una gran responsabilidad el asegurarse que el receptor ha interiorizado correctamente todos los conceptos.

Saber escuchar y ser escuchado

Para un buen líder con capacidad para maximizar sus habilidades de comunicación, saber escuchar es primordial. De esta forma, siempre será
capaz de entender mejor a su interlocutor, por lo que los conceptos que necesite trasvasar llegarán mucho mejor al público objetivo. Además,
este acto ha de realizarse de forma activa para que sea efectivo.
De la misma forma, un líder tiene que hacerse escuchar, y este hecho no se debe lograr a través de los gritos o la posición de responsabilidad.
En su lugar, ha de ganarse el respeto de sus subordinados, o ser capaz de comunicar de forma efectiva para que todo cuanto dice resulte de
interés en su interlocutor.

Motivar de forma adecuada

Hemos tratado el tema de la motivación muchas veces, y no nos cansaremos de hacerlo, puesto que es un factor muy importante para lograr
superar objetivos y mejorar la productividad y efectividad. En cuanto a las habilidades de comunicación de un buen líder, siempre que hable para
un público implicado e interesado en cuanto ha de decir, estos serán mucho más receptivos a los mensajes, que se interiorizarán positivamente.

Establecer expectativas
Un buen líder con las habilidades de comunicación bien desarrolladas es capaz de establecer y generar expectativas, hecho que le permite ser
mucho más efectivo en los mensajes. Como es evidente, si tu público tiene interés y necesita la información que le vas a transmitir, aceptará e
interiorizará los conceptos de manera mucho más efectiva.

Aprender de los errores

Por muy desarrolladas que un líder tengas sus habilidades de comunicación, siempre será un ser humano, y como tal, imperfecto. Dado que no
podemos acertar el 100% de las ocasiones, será necesario minimizar este riesgo. Para ello, lo mejor que se puede hacer siempre es aprender de
los errores, aceptarlos como las lecciones de vida que son, y tratar de evitarlos para que nunca más se vuelvan a repetir.
Las habilidades de comunicación son básicas para un líder. Es una parte muy importante de su cometido el asegurarse de que los mensajes y
las responsabilidades son entendidas de forma adecuada por el equipo. No se debe olvidar jamás.

Aprende a conocerte mejor con la inteligencia intrapersonal

17 Nov 2015 | Desarrollo Personal
Sin inteligencia intrapersonal, no somos nada. Nunca olvides esta frase, porque va a ser muy importante a lo largo de tu vida. Tanto a nivel
profesional como personal, el hecho de conocerse a uno mismo es un punto a favor para actuar siempre en consecuencia y obtener un nivel de
posibilidades de éxito muy alto.

¿Qué es la inteligencia intrapersonal?

La inteligencia intrapersonal es la capacidad de cada persona de conocerse a si misma, logrando en el proceso una formación adaptada a
las necesidades y capacidades propias en un modelo perfectamente centrado en el correcto desarrollo personal y profesional.
El tener una imagen objetiva de uno mismo, a la vez que un conocimiento propio preciso, y una conciencia total del estado de ánimo, la
motivación, los deseos, los sueños, la disciplina, al autoestima e incluso el temperamento, es un rasgo de inteligencia intrapersonal que supone
una ventaja enorme para aquella persona que la desarrollado de forma correcta.

Cualidades de una persona con inteligencia intrapersonal

Hay una serie de cualidades que definen a una persona que ha desarrollado correctamente una inteligencia intrapersonal adecuada.
Veamos las más importantes:

Una persona con inteligencia intrapersonal demuestra una autoestima muy alta, pero no se debe confundir con complacencia o
chulería, sino con una buena imagen propia.
 Las personas que han desarrollado la inteligencia intrapersonal muestran un elevado grado de disciplina, autocontrol y autodisciplina.
Otra de las cualidades que definen a este tipo de individuos es la correcta y adecuada ponderación de sus acciones y la importancia
de las mismas.
Además, son muy conscientes de sus conocimientos y rara vez tratan de abarcar más de cuanto saben.
También son plenamente conscientes de sus limitaciones y no irán más allá de lo que sus capacidades les permite.
Se reconoce a una persona con altos niveles de inteligencia intrapersonal porque no vive en el pasado ni en el futuro. Es muy
consciente de que su realidad es el presente y actúa en consecuencia.
Además, se conocen bien a si mismos y son capaces de sacar rendimiento de su propia introspección.
El realismo es otra de las características que definen a las personas con alto nivel de inteligencia intrapersonal. Son capaces de saber
qué es lo que desean y pueden implementar las herramientas para lograrlo.
Estas personas, como todo el mundo, tienen anhelos, pero saben la importancia de sus prioridades. Además, hacen gala de paciencia
y capacidad para esperar, trabajar en el presente y lograr sus metas poco a poco hasta lograr el bien final.
También son capaces de analizar sus sentimientos y necesidades y actúan en consecuencia. No tratan de cambiar a sí mismas a no ser
que sea estrictamente necesario. Pero sí que se conocen bien, para ser coherentes con su forma de ser, de pensar y de sentir.
Es evidente que una persona con una inteligencia intrapersonal bien desarrollada es capaz de tomar mejores decisiones que los demás.
Por lo tanto, sus actuaciones suelen estar mejor enfocadas y acaban siendo más acertadas. Así pues, usarla como herramienta para un
crecimiento y desarrollo profesional y personal adecuado es muy poderosa y trae consigo excelentes ventajas en cuanto a empleabilidad,
felicidad y competitividad.

Coaching educativo. Una poderosa herramienta para

docentes
2 Oct 2015 | Empleabilidad
El coaching educativo se ha convertido en una de las herramientas más poderosas que tienen los docentes hoy día. ¿El motivo? Sencillo,
su objetivo no es el de enseñar, sino el de poner los medios para que el rendimiento mejore.

Es evidente que, en un mundo cada vez más globalizado y en el que la empleabilidad y la excelencia a la hora de dirigir equipos definen la
competitividad de una compañía, el coaching educativo es una herramienta necesaria para la mejora productiva.

¿Qué necesita un docente para implementar el coaching educativo?

Como el lógico, para implementar una estrategia adecuada basándose en los preceptos del coaching educativo, existen una serie de cualidades
que se le deben exigir para lograr los objetivos marcados:

Un docente que use la herramienta del coaching educativo debe prestar atención a todo cuanto pasa a su alrededor.
Además, la escucha activa es básica para lograr los frutos deseados.
También se debe implementar adecuadamente la empatía.
La paciencia es otra cualidad exigible a un docente que practica el coaching educativo.
Es evidente que el interés por la materia a impartir y por todo cuanto le rodea es necesario en el profesional de la educación.
 También la imparcialidad es en este sentido necesaria.
Un docente ha de dar apoyo en su estrategia basada en el coaching educativo.

Mejora de la empleabilidad a través del coaching educativo

Uno de los factores importantes que debemos resaltar en cuanto al coaching educativo está relacionado con la mejora de la empleabilidad.
Pensemos en todo momento que el hecho de mejorar el rendimiento de los alumnos les permite explorar y explotar todas sus potencialidades.
Pese a que un docente maneja grupos, nunca debe dar de lado la individualidad de cada uno de sus alumnos. Así pues, el poder de la
herramienta del coaching educativo radica en la explotación de los talentos de cada persona. En ese sentido, se ha de estar muy pendiente
para dar la importancia que realmente tiene, por lo que no se debe coartar el crecimiento personal y profesional de cada individuo.

Aportes del coaching educativo

Ahora, resaltemos algunos de los aportes importantes que se obtienen gracias a la herramienta del coaching educativo:

El coaching educativo representa una toma de conciencia trascendental. Un docente que lo lleve a cabo de forma adecuada logrará
extraer de cada alumno todas y cada una de las potencialidades que tenga. En este proceso se consigue mejorar la autoestima del individuo, la
responsabilidad, la implicación, la observación, la reflexión y la correcta interpretación.
El potencial de cada persona es también otro punto fuerte que se obtiene con una buena estrategia basada en el coaching educativo.
Sacar las fortalezas del individuo a la vez que se minimizan las debilidades es una de sus virtudes.
Por último, cabe destacar la comunicación. Como es obvio, el feedback con un individuo cualificado y seguro de sí mismo es mucho
más sencillo y eficaz. Este hecho se ha logrado gracias a la influencia del correcto coaching educativo.
Es fácilmente constatable que el coaching educativo es una herramienta de gran poder en manos del docente adecuado. La empleabilidad
y conciencia de si mismos en los alumnos mejorará de forma exponencial, logrando en el proceso altas cotas de productividad y competitividad.

Los 7 pasos de un plan de marketing personal perfecto

27 Ene 2016 | Desarrollo Personal
Crear un plan de marketing personal perfecto no es sencillo, pero tampoco imposible. Por eso, te mostramos a continuación 7 pasos
indispensables que has de dar para encontrar qué necesidades debes cubrir con la idea de que nada falle y puedas aplicar los métodos para dar
respuesta adecuada a las citadas necesidades.
[cta_hubspot id=3490]

Analiza y descubre tu branding personal

En el proceso de creación del plan de marketing personal perfecto, debes analizar en primer lugar tu branding particular. Para ello, hazte las
siguientes preguntas: ¿Cuál es tu marca? ¿Qué producto ofreces? ¿Cuál es tu público? ¿Dónde está tu nicho de mercado? ¿Qué modelo de
negocio vas a implementar? ¿Qué servicios vas a ofertar?
Es importante en este primer paso analizar la forma pormenorizada todos y cada uno de los elementos de tu branding personal para saber con
exactitud qué es lo que quieres ofrecer y cómo lo harás. La imagen es un elemento primordial en todo plan de marketing, no lo olvides nunca.

Estudia a la competencia y al mercado

Ahora, llega el segundo paso para la creación del plan de marketing personal perfecto, y es estudiar a la competencia y al mercado.
En este sentido, hay un gran mercado en el que estudiar qué están haciendo los demás en este momento. Observa perfiles similares al tuyo. Mira
cómo actúan en sus webs, en sus foros, en sus redes sociales, en sus blogs. Aprende la forma en que promocionan su marca personal y ofrecen
sus productos.
También debes saber que tan importante es estudiar a la competencia como el mercado en que te moverás. De esta forma, no solo encontrarás
ideas que te pueden servir a ti, y conocerás mejor el público al que te enfocas, también descubrirás formas en que te puedes diferenciar de los
demás.

Haz una definición sensata de tu producto

Llegado a este punto, ya hemos aclarado la imagen de marca y el mercado en que estamos inmersos. Ahora es el momento de definir el
producto que vas a ofrecer.
En este tercer paso de un plan de marketing personal, has de clarificar qué le vas a ofrecer al público. Define tus servicios con sensatez y detalle,
haciendo uso de tus conocimientos y experiencia. Debes asegurarte de que todo cuanto ofreces no provoca dudas en tu público objetivo, y en el
caso de que así sea, tendrás que poder explicarlas en poco espacio de tiempo y con total claridad. Lo importante es no dejar cabos sueltos.

Los objetivos del plan de marketing personal

Llegamos a la cuarta fase del plan de marketing personal. En este momento, con el producto, la marca y el mercado perfectamente definidos,
hemos de establecer los objetivos que deseamos lograr.
No te propongas grandes metas excesivamente complejas de lograr al comienzo. Es mejor ir poco a poco, superando pequeños objetivos a corto
plazo que, unidos, te lleven hasta el fin último, a medio y largo plazo.

Establece la estrategia a seguir

Una vez que sabes qué es lo que tienes y qué es lo que deseas conseguir, llega el momento de establecer las estrategias a seguir para obtener
los objetivos.
Establece un presupuesto y piensa en las tres grandes plataformas de promoción para llegar hasta tu público. Es decir, estudia según tus
posibilidades, tu capacidad presencial, mediática y online, y traza la estrategia a seguir para lograr el éxito.

Analiza tus estrategias

Una vez has implementado las estrategias a seguir para poner en marcha tu plan de marketing personal, llega el momento de analizar los
resultados y métricas. Es muy importante llegado este momento que puedas ser flexible, y potenciar, sustituir o desechar aquellas fórmulas
que no están dando el resultado deseado.

Actúa con ilusión y sin descanso

El séptimo y último paso de tu plan de marketing personal está relacionado con la acción. No pares un solo segundo. Jamás te detengas. Debes
ser indolente al desaliento, no desfallecer, aprender de tus fallos y no parar de moverte en todo momento para que todos los pasos sean efectivos
y tú encuentres el éxito que deseas.

Coaching: ¿por qué el desarrollo personal te hace mejor

profesional?
10 Feb 2016 | Desarrollo Personal
La disciplina del coaching es ideal para lograr un desarrollo personal adecuado, el cual te permitirá vivir una vida más plena. Como es
evidente, una parte importante en tu devenir diario será el terreno profesional, en el que necesitarás establecer una motivación e identificación
alta para sentirte realizado. Y es en este aspecto en el que nos vamos a centrar a continuación.

El coaching
Gracias al coaching, una persona puede descubrir formas mediante las que desarrollarse de forma personal o profesional, o ambas.
Ahora bien, ¿cuáles son los caminos que llevan al individuo a ser más productivo en su trabajo gracias a una vida plena?
El coaching saca a relucir emociones y conductas del individuo de manera que adquiere mayor consciencia de sí mismo, cuestión que le ayuda
a tener mayor claridad en su punto de partida hacia sus objetivos.
Como es lógico, una persona con un mayor grado de desarrollo personal, sabe mejor qué es lo que quiere de la vida. Además, gracias al
coaching, también puede aprender los mecanismos para conseguirlo. Es obvio que el aspecto profesional desempeña un gran papel.

¿Por qué se caracteriza el coaching?

Veamos brevemente algunas características del coaching para saber cómo inciden en la conducta personal del individuo:

Beneficia al logro de metas personales.

Ofrece apoyo en el presente para diseñar un futuro esperanzador.
 Permite el autoconocimiento, siendo más consciente de sí mismo, sus emociones, valores y objetivos.
Mejora la motivación del individuo, que aprende a descubrir los caminos para alcanzar sus objetivos.

¿Cómo mejora el coaching el desarrollo personal incidiendo en lo profesional?

Es evidente que que coaching conlleva el autodescubrimiento, por lo que hace que un individuo sea más feliz y pleno. Esto incide de forma clara
en el aspecto profesional. Algunos aspectos derivados que pueden pasar desapercibidos para muchos son:

Ejercicio y nutrición: Aunque parezca que nada tiene que ver, el coaching diseñado para el desarrollo personal puede profundizar en
una dieta adecuada y la realización de ejercicio para que el individuo sea más pleno. Sin embargo, esto incide en el aspecto profesional, ya que
permite un mayor nivel de energía para afrontar el trabajo diario, mejor capacidad de concentración, e incluso relajación, algo imprescindible
para pensar con más claridad.
Crecimiento personal: El coaching también incide en el crecimiento personal a través del aprendizaje, tanto de uno mismo como del
entorno que rodea a la persona. De esta forma, el individuo se puede enfocar mejor en lo importante, así como buscar más conocimientos, lo que
incide positivamente en el aspecto profesional.
Generosidad: Otro aspecto que cubre el coaching diseñado para el desarrollo personal es la generosidad. Una persona más solidaria
con su entorno y su gente, también lo será en el terreno profesional, potenciando la productividad y ambiente en un equipo de trabajo.
Es obvio que el coaching es una herramienta realmente poderosa para tener un desarrollo personal más completo y, por ende, una
capacidad profesional mucho mayor, puesto que el autoconocimiento permite enfocar con mayor claridad hacia los objetivos y metas realmente
importantes de la vida.

9 recursos de motivación personal

3 Feb 2016 | Desarrollo Personal
La motivación personal es un elemento primordial en todo proyecto que emprendas. Ya sea para los estudios, cuando quieras afrontar y
lograr tus metas y objetivos, o frente a tu situación laboral, debes tener la actitud y aptitud correctas si deseas obtener el éxito y lograr un
desarrollo personal y profesional adecuado en el proceso.
[cta_hubspot id=3680]

¿Cómo definir la motivación personal?

La motivación personal se relaciona con el estado mental necesario para desarrollar una acción cualquiera de manera adecuada. Es primordial en
cualquier aspecto de la vida, más allá del meramente formativo o profesional, ya que de tu fortaleza para afrontar cualquier reto dependerá el
éxito que obtengas.
Podemos definir dos tipos de motivación personal, una extrínseca, como la que se basa en la admiración personal, o en los recursos como libros,
música, frases, etc., y otra intrínseca, ya que se desarrolla como actitud mental personal.

Recursos de motivación personal

A continuación mostramos 9 recursos de motivación, que te pueden ser muy útiles a la hora de mantener siempre una actitud adecuada frente
a los retos personales y profesionales que se te presenten:

Motivación diaria: El recurso más importante para mantener una actitud positiva y activa ante tus responsabilidades es la motivación
diaria. De un estado emocional consistente, depende un desarrollo personal y profesional adecuado.
 Objetivos claros: Otro aspecto básico de motivación diaria es el mantener los objetivos siempre claros. Jamás pierdas de vista tus
metas y, asegúrate de que las puedes lograr. Si son excesivamente ambiciosas, pueden degenerar en frustración.
Referencias: Las referencias son muy importantes para lograr una motivación personal adecuada. Piensa en estándares que te sirvan de
ejemplo, como una persona ejemplar o un líder inspirador, por ejemplo.
Imágenes motivadoras: Otro buen recurso que puedes usar para mantener tu actitud al máximo son las imágenes motivadoras.
Fotografías de triunfo, parajes bellos y evocadores, o cualquier cosa que te sirva para ser positivo y proactivo será excelente.
Vídeos motivadores: Un recurso que usan millones de personas en todo el mundo es el vídeo motivador. Charlas de líderes
y personalidades inspiradoras, por ejemplo, discursos históricos para levantar el ánimo son de gran utilidad.
Libros y guías: Como no, un recurso de motivación diaria excelente es el uso de libros y guías. Hay grandes expertos y gurús que
podrán ayudarte en la búsqueda de la actitud correcta para afrontar tu día a día logrando un desarrollo personal y profesional magnífico.
Presentaciones: Un recurso muy usado por líderes para motivar a su equipo son las presentaciones. Bien utilizadas, en el entorno
correcto, y con la actitud adecuada, puede ser un elemento verdaderamente poderoso.
Música para motivar: Es un recurso fantástico para una motivación personal adecuada. La música es un elemento excelente para
mejorar tu estado de ánimo. Encuentra aquellas canciones capaces de hacerte sentir que puedes superar todos y cada uno de los obstáculos que
se te presenten.
Frases motivacionales: Acabamos con un último recurso, que son las frases motivacionales, excelentes para levantar el ánimo. ¿O no
te dan ganas de comerte el mundo cuando lees a Seth Godin decir “La única cosa peor que empezar algo y fracasar… es no empezar algo”?

¿Sabes potenciar el desarrollo profesional en tu empresa?

18 Dic 2015 | Desarrollo Personal
¿Te has parado a pensar en algún momento si en tu empresa se está sabiendo potenciar el desarrollo profesional? Esta es una práctica cada
vez más implantada en compañías de todo el mundo, puesto que en el mercado competitivo de hoy en día el talento, el empleado motivado y la
claridad de ideas y estrategias a seguir pueden marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Por lo tanto, no solo es importante descubrir el potencial de una empresa, también hay que saber gestionarlo e implementarlo. Para ello, hay una
serie de herramientas y métodos que son excelentes en este sentido.
[cta_hubspot id=3680]

Potenciar el desarrollo profesional a través del coaching

Comenzamos a diseccionar los mejores métodos que existen para potenciar el desarrollo profesional en el seno de una empresa refiriéndonos
al coaching.
Podemos definir el coaching como la labor que realiza el líder de un equipo de trabajo en la que actúa como formador de sus colaboradores.
Él trabajará codo con codo y mejorará las aportaciones del empleado en el día a día.
No obstante, no todo el mundo puede ser un coach válido y eficiente. Para que este método tenga éxito, hay que tener en cuenta una serie de
habilidades que deben ser implantadas de manera sensata y certera:

Generar confianza: Un líder o coach que no sea capaz de generar confianza entre sus colaboradores fracasará estrepitosamente en su
cometido. La crítica constructiva ayuda mucho a lograr un buen clima en el ambiente de trabajo.
Visión de futuro: Es necesario que un líder tenga visión de futuro. Con los objetivos que se pretenden alcanzar perfectamente claros, el
coach podrá mejora el desarrollo profesional del equipo.
 Empático: Lo hemos comentado muchas veces en nuestros artículos. En la empresa actual, si se busca un correcto desarrollo
profesional y personal del empleado, es necesario entender su situación y sus necesidades. Para ello, la empatía es el instrumento más poderoso.

Usar el mentoring para el desarrollo profesional

Otro poderoso método que se usa para potenciar el desarrollo profesional en el seno de las empresas esel mentoring. En este caso, contamos con
una herramienta en la cuál los líderes y expertos transmiten conocimientos, ideas y formación a otras personas. Es decir, se convierten en
mentores.

Gracias a la implantación del mentoring en el entorno laboral de una empresa se pueden reducir los tiempos de adaptación de los
empleados a sus nuevos puestos.
Se da soporte a los colaboradores cuando el entorno es cambiante o hay algún tipo de innovación tecnológica.
Se promueve el cambio de cultura empresarial.
Se facilitan las comunicaciones entre los diferentes departamentos y estamentos directivos.

Potenciación del desarrollo profesional mediante el empowerment

Finalmente, destacamos un último método muy implantado en empresas de diverso ámbito para la búsqueda de la potenciación del desarrollo
profesional. En este caso nos referimos al empowerment.
El empowerment se define como la fórmula a través de la cual se le proporcionan herramientas de capacitación y resolución a un individuo en
particular. Gracias a este método, se consigue:

Mayor autonomía a un individuo en el desarrollo de sus funciones.

Un desarrollo profesional y de habilidades mayor en el desempeño de su labor.
Una mejora de sus competencias en todos los ámbitos profesionales.
No olvidemos que, para que el empowerment funcione debidamente, se deben delegar funciones sobre el colaborador en cuestión. No
obstante, no se ha de renunciar a una actividad participativa en todo momento, pues esto asegura que se cumplen los objetivos debidamente.
Si deseas que tu empresa destaque por la potenciación del desarrollo profesional, cualquiera de estos métodos te ofrece las herramientas y
directrices necesarias en esta dirección.

Cómo diseñar tu liderazgo personal en 5 pasos

2 May 2017 | Desarrollo Personal
¿Eres el líder que desearías ser? ¿Estás evolucionando hacia lo que quieres convertirte? ¿Los demás perciben el mismo estilo de liderazgo que
estás proyectando? Conseguir la marca de liderazgo personal correcta es clave para el éxito o fracaso de nuestro papel.
Paralelamente al avance en nuestra carrera profesional, debemos desarrollar un ejercicio de introspección en el que establezcamos en cada
momento cuál es la identidad con la que queremos ser definidos como líderes. Como asegura Cosimo Chiesa en su libro Liderándome para
liderar, “el liderazgo de una organización empieza siempre con el liderazgo personal de cada uno de los miembros que la integran”.

Concepto de liderazgo personal

El liderazgo personal debe ser entendido como la capacidad de cualquier persona de tomar las riendas de su vida. Todos,
independientemente del puesto que ocupemos o la esfera personal/laboral en la que nos encontremos, poseemos capacidades de liderazgo. El
objetivo, para definir nuestra identidad como líderes, es conseguir extraerlas.
En este sentido, según publica Arminda García en un artículo para El Nacional, el liderazgo personal es “la senda que se labra con base en
muchas experiencias, la cual debe recorrerse paso a paso, ascendiendo hacia la concreción de un proyecto de vida determinado”.
Como apunta Stephen R. Covey, “el liderazgo personal no consiste en una sola experiencia; se trata más bien de un proceso que consiste en
mantener en mente la propia visión y los propios valores, y en organizar la vida para que sea congruente con las cosas más importantes”.

Impacto del liderazgo personal

Desarrollar una marca de liderazgo adecuada nos va a permitir determinar cuál es nuestra identidad, el ADN de nuestro estilo de
management. Eso sí, es importante que el diseño seleccionado se corresponda con la situación en la que nos encontremos y las exigencias del
momento. Disponer de un liderazgo personal fuerte y definido contribuye, por un lado, a facilitar la consecución de nuestros objetivos y
metas, al tener más claro cuál es nuestro proyecto y sus líneas de acción y, por otro, a generar una imagen sólida sobre nuestra identidad y
carácter como líderes en el resto de grupos de interés.
Ahora bien, existen muchos conceptos de liderazgo, tantos como personas ¿Cómo podemos encontrar el nuestro?

Proceso para definir nuestra identidad como líderes

Los expertos en liderazgo Norm Smallwood, Dave Ulrich y Kate Sweetman explican en de The Leadership Code: Five Rules to Lead
By el proceso que podemos llevar a cabo para desarrollar nuestra propia identidad:

Definir qué resultados queremos conseguir en el futuro próximo. Son el resto de personas, y no nosotros, los que determinan el
éxito o fracaso de nuestro liderazgo personal. Por tanto, a la hora de concretarlo, debemos preguntarnos cuáles son los objetivos que queremos
lograr respecto a los diferentes grupos de interés y cómo cubrir sus diferentes expectativas respecto a nuestro liderazgo personal, es decir, el
impacto que deseamos causar en clientes, inversores, empleados u organización. Por ejemplo, no podemos construir el mismo liderazgo
personal si somos responsables del área de Atención al Cliente (donde tendrá más peso la relación con los consumidores), que si ocupamos el
cargo de director financiero o CEO de la compañía (más vinculado a la organización o los inversores).
Cuestionar por lo que queremos ser conocidos. ¿Cuáles son las características o competencias principales que requiere el puesto?
En función del cargo que desempeñemos vamos a necesitar diferentes habilidades y competencias, por lo que el segundo paso para diseñar
nuestra marca de liderazgo personal es identificar esas cualidades y trabajar para su desarrollo.
Construir nuestra identidad. Se trata, según los autores del libro, de jugar con las características antes mencionadas, para realizar
frases más complejas que nos permitan profundizar en el ADN de nuestro liderazgo personal. Así, si hemos seleccionado entre nuestras
cualidades principales ser comunicativo, honesto, colaborativo y orientado a resultados podemos ahondar en nuestro estilo como líderes a partir
de una colaboración honesta y una comunicación orientada a resultados, lo que difiere de si optamos por, por ejemplo, un trabajo colaborativo
orientado a resultados y una comunicación honesta. Se trata de ver las distintas opciones disponibles y examinar cuál de las combinaciones se
adapta mejor a nuestra posición.
Probar la marca de liderazgo personal. Una vez que hemos definido por qué queremos ser conocidos y qué resultados vamos a
conseguir con nuestro liderazgo personal, debemos preguntarnos tres cuestiones para afinar la marca:
¿Es el estilo que mejor representa lo que soy y lo que puedo hacer?
¿Consigo a través de mi definición personal de liderazgo crear valor para los grupos de interés?
¿Qué riesgos y oportunidades genero con esta marca?
Aplicar el liderazgo personal. Los ejercicios anteriores para definir el liderazgo personal no pueden quedarse solo en eso, sino que
debemos plasmarlos en el trabajo diario y pedir a los compañeros que valoren nuestro desempeño para comprobar que la teoría y la práctica
coinciden. Por ejemplo, si hemos llegado a la conclusión de que queremos actuar bajo una comunicación honesta, tendremos que comportarnos
como tal en nuestra relación con el resto de colaboradores.
Desde la Escuela Europea de Management, te ayudamos a construir tu propia identidad a través del Curso Online de Executive en
Liderazgo y Gestión de Personas, una completa formación con la que conseguirás mejorar tu eficacia profesional y tus habilidades
interpersonales.

5 consejos para convertir conflictos en oportunidades

6 Dic 2018 | Desarrollo Personal
El psicólogo Kenneth Kaye sostiene que “el conflicto no es ni bueno ni malo; bien manejado, es absolutamente vital”. Las controversias son
inherentes a las personas. La clave, por tanto, no está en que huyamos de ellos, sino en saber convertir conflictos en oportunidades.

El conflicto en la organización
Según Paulo César Mesa, autor de Conflicto laboral, el conflicto organizacional consiste en “aquella situación en la que dos o más partes
están en desacuerdo entre sí”. Un desacuerdo en el que los implicados “actúan movidos por la incompatibilidad de metas o por divergencia
en los intereses”, añade Russed Yesid Barrera Santos en Negociación y Transformación de Conflictos: Reto entre Escasez y Bienestar.
Como consecuencia, en el ámbito laboral, donde las personas pasan una media de 38,5 horas a la semana en el trabajo, según los datos del
Instituto Nacional de Estadística, y deben relacionarse entre sí para llevar a cabo sus respectivas funciones, el conflicto se convierte en algo
habitual. ¿Quién no ha discutido con un compañero por tener diferentes puntos de vista sobre un proyecto?
En concreto, según un estudio del portal de empleo Trabajando.com, siete de cada diez empleados considera frecuentes los conflictos
laborales en su compañía. Por su parte, Daniel Dana, autor de Conflict Resolution, estima que más del 65% de los problemas generados en el
entorno laboral se deben a relaciones tensas entre empleados, no a deficiencias en la habilidad o motivación de los empleados individuales.
Ahora bien, aunque el conflicto suele llevar aparejadas connotaciones negativas, no tiene por qué ser así. Bien lo saben los japoneses, para
quienes las crisis son concebidas como una oportunidad para la mejora. De hecho, en el arte del kintsukuroi –donde se reparan objetos con oro-
se destacan las grietas porque representan la fragilidad, pero también la resiliencia, la capacidad de salir reforzado de un
problema. “Eso ocurre porque, a las cualidades que ya tenía el equipo en su forma inicial, una crisis añade otra que era indemostrable antes de
la manifestación del conflicto: la capacidad de sus miembros para sobreponerse a los inconvenientes y hacer funcionar esa relación”, apunta
Isabel Garzo en La filosofía kintsukuroi o por qué los conflictos crean mejores equipos.

Además, ¿qué pasaría si todo fuera de color de rosa, si no hubiera confrontación de opiniones? Seguramente, no avanzaríamos o, al menos, no al
mismo ritmo. “El conflicto permite que empresas y organizaciones progresistas crezcan y demuestren que el “sí, señor” no es funcional, que no
se paga a la gente para que escuche y obedezca a sus jefes, que la competitividad hace necesario tener colaboradores de arranque
automático y no mecánico, como ha sido lo tradicional”, comenta Barrera Santos.

Cómo convertir conflictos en oportunidades

¿Qué debemos hacer los profesionales para sacar partido a las disputas internas? Según David Sturt and Todd Nordstrom, autores
de Appreciate: Celebrating People, Inspiring Greatness, así es como podemos convertir conflictos en oportunidades:

Centrarnos en los hechos. Cuando surge un roce con algún compañero, tendemos a personalizar el problema y culpabilizarnos
mutuamente . Sin embargo, esto solo genera un clima de animadversión creciente, que impide a los involucrados dar su brazo a torcer y lograr
una solución. En cambio, si en lugar de señalar a alguien, dirigimos nuestra atención hacia el hecho que no nos ha gustado, será mucho más
sencillo llegar a un acuerdo.
Ampliar nuestra perspectiva. Gran parte de las controversias entre compañeros se enfocan en los detalles, haciéndonos olvidar el
objetivo final y más importante. Nos pasamos horas debatiendo sobre quién es el culpable de la insatisfacción de un cliente;aprovechemos el
tiempo para buscar una solución que satisfaga al ciente. Céntrate en la misión general y muchos conflictos, a menudo, se resolverán y
permitirán que el equipo se realinee”, según dicen los expertos
Practicar la empatía. Ponernos en la piel del resto de compañeros nos ayudará a convertir conflictos en oportunidades, pues nos
permitirá comprender mejor cuáles sus motivaciones y puntos de vista, enriqueciendo la solución final. Por ello, cuando un colega plantee
críticas o reticencias a una idea nuestra, en lugar de poner los ojos en blanco o iniciar una discusión de ‘Y tú más’, ¿y si lo escuchamos
activamente? Probablemente, haya advertido detalles que se nos hayan pasado y que mejoren el proyecto. Es importante tener claro que nuestra
‘verdad’ no es la única válida.
Afrontar el conflicto. Nuestro miedo al conflicto nos lleva a tratar de eludir los pequeños encontronazos hasta que se convierten en
graves problemas, cuya solución es más complicada. Grave error: para convertir conflictos en oportunidades,debemos afrontar las controversias
desde el primer momento en el que se producen, por pequeñas que sean. Una comunicación fluida en estas situaciones es esencial para
encontrar ” la cura” adecuada para cada crisis.
Involucrar al equipo. En las empresas, los conflictos no se circunscriben a dos personas. Aunque A y B sean los principales
implicados, seguramente C y D –amigos de A- se muestran distantes con B, igual que E y F –amigos de B- critican la actitud de A, mientras que
Z, que quiere mantenerse al margen, sufre las consecuencias de las escaramuzas. En este sentido, los autores recomiendan que cuando llegue el
momento de hacer un cambio para mejor, debemos involucrar a todo el equipo. “Cuando todos se suman en la resolución de problemas, éstos se
solucionan con mayor efectividad”, según los expertos.
Para mejorar nuestra capacidad de gestión de controversias y aprender a convertir conflictos en oportunidades, la Escuela Europea de
Management cuenta con el Curso Online Executive en Desarrollo Personal, dirigido a incrementar las habilidades de los participantes, potenciar
su eficacia, mejorar la capacidad de relación y comunicación y descubrir cómo convencer y vender las ideas.
¿Qué es y cómo potenciar la resiliencia organizacional?
4 Oct 2018 | Dirección general

Ford, Microsoft o Toyota son empresas de éxito que aparentan ser invulnerables, pero su fuerza no procede de haber permanecido ajenas a
las crisis, sino de haber sabido potenciar la resiliencia organizacional, aprendiendo a superar las adversidades.
Igual que las personas, las compañías también puede aprender a gestionar las crisis y salir de estas situaciones en mejores condiciones,
una capacidad de resiliencia que se hace más necesaria que nunca en un entorno en constante cambio y con una alta competitividad.

¿Qué es la resiliencia organizacional?

Michael Rutter, el primero en definir la resiliencia en su obra Resilience: Some conceptual considerations, explica este concepto como “un
conjunto de procesos sociales e intrapsíquicos que posibilitan tener una vida sana en un medio insano”. Por tanto, la resiliencia hace
referencia a la capacidad para superar la adversidad, saliendo reforzado de las situaciones de crisis.
Ahora bien, como señala María de las Olas Palma-García, en su ensayo Resiliencia profesional: Aproximación desde la intervención social, “la
resiliencia no solo es un fenómeno que lo observamos a nivel individual, sino que se pueden identificar grupos resilientes –resiliencia
familiar, resiliencia organizacional, etc.– y comunidades con características resilientes”.
En este sentido, la resiliencia organizacional es considerada por Abraham López, en el artículo El lado positivo de la crisis, “como la capacidad
generada por una institución para enfrentar los cambios que aparecen como acontecimientos que producen crisis repentinas”.
 Y es que, según apunta Fersen Harold León en La resiliencia: su aplicación en el sector empresarial, en las empresas, “las disrupciones se
presentan de diferentes formas, afectando la producción, las ventas, las finanzas, la calidad, problemas que, si no son superados,
producirán clientes no satisfechos y se pierde o reduce el mercado”. Solo aquellas que consigan potenciar la resiliencia a nivel
organizacional podrán aplicar medidas para enfrentar y superar los problemas, recuperando la posición de la compañía en el mercado.

¿Qué caracteriza a las empresas resilientes?

Según Dean Robb, autor de Building Resilient Organizations, las organizaciones resilientes se caracterizan por “la capacidad de crear y
disolver estructuras, proporcionar seguridad en medio del cambio, gestionar las consecuencias emocionales del mismo, y aprender,
desarrollarse y crecer ante las dificultades”.
Por su parte, el doctor Eugenio Saavedra, en Resiliencia y ambientes laborales nocivos, considera un ambiente laboral resiliente como “aquel
que reconoce un lugar central a la persona y, por tanto, más allá de sus estructuras o límites jurídicos, se percibe como dependiente de la
dinámica humana, a la que debe poner atención”. De este modo, el autor recoge una serie de características de las organizaciones resilientes:

Aunque no son ajenas a las tensiones externas y/o internas, saben sobreponerse en situaciones de crisis, buscando en sus propios
trabajadores los recursos y potencialidades que le permitan seguir adelante.
Permanecen alerta ante los cambios ambientales y, por ello, consiguen reaccionar positivamente ante las exigencias del entorno, lo
que les permite renovarse y ajustarse a los nuevos escenarios.
De igual forma, son innovadoras, creativas y democráticas, valorando el trabajo colectivo, la transparencia comunicativa, la
implicación del personal en la toma de decisiones y demostrando confianza en sus trabajadores.
Propician ambientes laborales en los que convergen los proyectos personales de cada empleado con el proyecto global de la
compañía, construyendo objetivos comunes.

¿Cómo potenciar la resiliencia en la empresa?

Dadas las implicaciones positivas de potenciar la resiliencia en las organizaciones, las empresas están otorgando cada vez mayor
importancia a esta cualidad, destinando mayores inversiones al desarrollo de esta competencia. De hecho, según la encuesta realizada
por Conduent, el 28% de las organizaciones prevé potenciar la resiliencia a corto plazo.
¿Cómo se puede potenciar la resiliencia organizacional? Han Henderson y Mike Milstein, en Resiliencia en la escuela, consideran que
para lograr estos ambientes laborales resilientes es necesario poner en marcha estrategias colectivas dirigidas a los siguientes aspectos:

. Enriquecer los vínculos personales, fortaleciendo las conexiones y puntos de acuerdo existentes y estableciendo mecanismos que
motiven las relaciones interpersonales.
. Fijar límites claros y firmes para el funcionamiento laboral.
. Enseñar habilidades para la convivencia, tales como la cooperación, la resolución positiva de conflictos, la asertividad en el
planteamiento de problemas, la toma de decisiones, el manejo del estrés y la capacidad de promocionar ambientes saludables.
. Ofrecer apoyo y afecto a las personas, lo que implica respaldar a los otros, motivar, reconocer los aciertos de los demás, mirar los
errores o faltas como transitorios y fortalecer la comunicación a nivel personal.
. Desarrollar expectativas elevadas pero realistas, de manera que se reconozca el potencial de los trabajadores, pero a la vez no se
genere frustración al establecer tareas imposibles de cumplir.
. Promover la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, en la generación de nuevas ideas, en la búsqueda colectiva
de soluciones, en el afrontamiento colectivo de las dificultades y en la distribución de las responsabilidades.
Esta labor es responsabilidad, en primer término, de los directivos de las compañías. Por ello, en el Curso Online Executive en Dirección
General de la Escuela Europea de Management abordamos los nuevos enfoques y herramientas que permitan a los responsables empresariales
aprender y actualizar sus conocimientos de gestión empresarial y liderazgo.

La metodología Scrum, el último grito en gestión de

proyectos
23 Ene 2018 | Dirección general
Según el último informe CHAOS 2015, publicado por The Standish Group, los proyectos que usan tradicionales sistemas lineales o en cascada
registraron una tasa de fracaso del 29% y solo el 11% fueron calificados como éxito, mientras que en los que se apostaron por modelos ágiles,
como la metodología Scrum, este porcentaje se redujo al 9%, en el primer punto y aumentó al 39%, en el segundo.
Con estos datos, si no has oído hablar de Scrum o este término solo te suena ligeramente, es momento de que conozcas en qué consiste esta
metodología.

Los modelos Agile

Para comprender Scrum, debemos partir del concepto de las metodologías Agile, que hacen referencia a todos aquellos protocolos que
aportan un nuevo enfoque a la gestión de proyectos, optimizando la rapidez y flexibilidad de las empresas como respuesta a un mercado
cada vez más variable.

Aunque sus orígenes se remontan a la década de los 80 y al campo de la programación informática, este modelo se ha implantado también en
el ámbito empresarial durante los últimos años, debido a que la flexibilidad, adaptación a la incertidumbre y agilidad que lo caracterizan,
facilita el logro de mejores resultados a las organizaciones.
Así, frente a los sistemas tradicionales, basados en una estricta planificación, documentación y ejecución de un objetivo desde un enfoque
lineal, las metodologías “Agile” usan una perspectiva iterativa e incremental que permite la constante revisión del proyecto y, en su
caso, la adaptación a la nueva situación, mejorando el rendimiento empresarial, especialmente en aquellos casos en los que se necesitan
resultados rápidos, cuando existe una competencia fuerte, hay una alta incertidumbre o se requiere un control exhaustivo durante todo el
proceso.

La metodología Scrum
Dentro de esta nueva forma de plantear la gestión de proyectos se encuentra la metodología Scrum, el modelo Agile por excelencia. Se trata de
“un marco de trabajo a través del cual las personas pueden abordar problemas complejos adaptativos, a la vez que se entregan productos
productivamente y creativamente con el máximo valor”, según la definen Ken Schwaber y Jeff Sutherland en La guía Scrum.
De este modo, como explica el experto en gestión de proyectos y equipos Javier Garzas, en la metodología Scrum “se va liberando el producto
por partes, periódicamente, iterativamente, poco a poco y, además, cada entrega es un incremento de funcionalidad respecto a la
anterior”, mientras que en el modelo en cascada, “las fases del ciclo de vida (requisitos, análisis, diseño, etc.) se realizan (en teoría) una única
vez, y el inicio de una fase no comienza hasta que termina la fase que le precede”.
Estamos, por tanto, ante la herramienta de gestión de proyectos de moda, tanto por la expansión de su uso, como por el impacto positivo
que genera. En concreto, “las compañías que consiguen implementarlo obtienen mejoras de 4 a 10 veces en productividad, time-to-market y
competitividad”, según sostiene el coach agile Jerónimo palacios.

Pilares del sistema

La metodología Scrum se sostiene en tres pilares fundamentales como requisitos para su correcta implementación:

Transparencia. Cualquier punto relevante del proceso debe ser accesible para los implicados en su desarrollo y ejecución, por lo que
es necesario contar con unos estándares y protocolos comunes que faciliten el entendimiento entre los participantes.
Inspección. La clave para que la metodología Scrum produzca esa flexibilidad y adaptabilidad a los cambios reside en la aplicación de
una revisión constante del proceso.
Adaptación. Como consecuencia, si algún responsable detecta que se ha producido una desviación indeseada, el proceso o el material
debe ser ajustado cuanto antes para solventar esta situación.

Los roles
Ahora bien, el éxito de la metodología Scrum depende, no tanto del proceso en sí, como de la correcta aplicación por parte de los profesionales
adheridos al proyecto. Como señala uno de los principios básicos recogidos en el Manifiesto Agile, publicado en 2001, los individuos e
interacciones deben situarse por encima de los procesos y herramientas.
En este sentido, en la gestión de proyectos bajo la metodología Scrum intervienen los siguientes roles:

Product Owner. Es el encargado de optimizar el valor del producto, por lo que asume la toma de decisiones y todo lo relacionado con
este aspecto (diseño inicial del proyecto, elaboración de informes y presupuestos o relación con los stakeholders. Solo hay un único product
owner en cada proyecto.
Scrum Master. Este profesional velará por que la metodología está funcionando adecuadamente, facilitando para ello la ejecución del
proceso, coordinando al equipo y eliminando cualquier incidencia u obstáculo que surja.
Equipo de desarrollo. Conformado por entre 3 y 9 profesionales, el equipo de desarrollo es el responsable del desarrollo del producto,
tieniendo la capacidad de organizarse y decidir cómo llevar a cabo sus objetivos.

El funcionamiento
En la metodología Scrum, cada iteración recibe el nombre de sprint, es decir, un periodo de corta duración (inferior a 4 semanas) en el que se
lleva a cabo un avance en el proyecto final que permita presentar en este plazo, al menos, un prototipo del producto.
Estos ciclos están compuestos, a su vez, en las siguientes fases:

Conceptualización: establecimiento de las características básicas del producto o servicio y del equipo que se va a encargar del
proyecto.
Especulación: concreción de las pautas de trabajo, los objetivos y los plazos y presupuestos asignados al proyecto.
Exploración: ejecución de lo planificado.
Revisión: constatación de que el resultado obtenido es acorde con el inicialmente previsto.
Cierre: entrega del producto generado en el sprint.
Para llevar a cabo la metodología Scrum, el modelo facilita tres instrumentos principales:
 Product Backlog. Se trata de un inventario realizado por el product owner con las tareas, funciones, dependencias y requerimientos
genéricos del proyecto, es decir, toda la información necesaria para implementar el producto, presentada de forma priorizada.
Sprint Backlog. Se refiere a la especificación de una o varias tareas asignadas a un sprint concreto y permite al equipo de desarrollo
conocer qué trabajo tiene que realizar durante esa fase, qué misiones ya se han llevado a cabo, qué metas están aún pendientes y quién está al
cargo de cada una de ellas.
Consiste en la suma de todo el trabajo llevado a cabo en un sprint, es decir, en el resultado final generado y que se traduce en el
prototipo o producto entregable.
¿Quieres profundizar más en la metodología Scrum? En el Curso Executive Online de Dirección de Empresas de la Escuela Europea de
Management abordamos las diferentes estrategias en la gestión de proyectos como uno de los siete bloques principales del programa.

Metodología Agile: revolucionando la gestión de proyectos

25 Jul 2017 | Gestión estratégica
“Mejores maneras de desarrollar software haciéndolo y ayudando a otros a hacerlo”. Este es el objetivo original de la metodología
Agile, según el Manifiesto Agile promulgado por un grupo de teóricos en el año 2001.
Sin embargo, esta nueva perspectiva sobre la gestión de proyectos digitales se ha extendido a cualquier ámbito de la empresa, ofreciendo a
las compañías un método más eficaz para conseguir los objetivos en plazos más reducidos. Te contamos en qué consiste la metodología Agile,
cuáles son sus ventajas y qué herramientas utiliza.

Orígenes del modelo

Para comprender la metodología Agile hay que remontarse a la década de los 90, cuando un grupo de expertos empezaron a cuestionar la
eficacia de los métodos tradicionales de gestión de proyectos en el ámbito tecnológico y plantearon un nuevo sistema alternativo basado en la
agilidad -de ahí su nombre-.
Finalmente, en 2001, sus trabajos se quedaron plasmados en lo que se llamó el Manifiesto Agile, construido sobre cuatro ideas base:

Los individuos y su interacción están por encima de los procesos y las herramientas.
La supremacía de un software funcional sobre cualquier otro método de documentación exhaustiva.
La colaboración con el cliente prima respecto a cualquier otra relación contractual.
La respuesta al cambio es más importante que seguir el plan marcado.
Sus buenos resultados en el desarrollo de software provocó que la metodología Agile fuera adaptada a otros ámbitos empresariales donde la
gestión de proyectos es una de las piezas principales.

Concepto de la metodología Agile

Actualmente, cuando hablamos de metodología Agile en la gestión de proyectos nos referimos a un conjunto de sistemas que aportan mayor
rapidez y flexibilidad en un entorno cambiante, utilizando esta evolución del mercado para crear una ventaja competitiva. Emplean una
perspectiva iterativa e incremental, que favorece el reajuste de todo el proyecto a lo largo del tiempo, uniéndose a otros modelos alternativos
de gestión.
En las metodologías tradicionales, la atención se centra en “llevar una documentación exhaustiva de todo el proyecto y en cumplir con un
plan; definido todo esto en la fase inicial del desarrollo”, según señalan Roberth G. Figueroa, Camilo J. Solís y Armando A. Cabrera en su
trabajo Metodologías tradicionales Vs. metodologías ágiles.
Sin embargo, este enfoque lineal provoca que en muchas ocasiones, cuando la organización ha culminado el diseño de ese proyecto y
comienza su aplicación, el plan de acción esté desfasado debido al vertiginoso ritmo al que se mueve hoy en día el mundo empresarial. De
hecho, según recoge el CHAOS Report de The Standish Group, solo tres de cada diez proyectos iniciados en 2015 por las compañías
culminaron con éxito, es decir, en tiempo y forma.
Como solución, la metodología Agile proporciona un sistema más flexible que se focaliza en el coste y el plazo, permitiendo aplicar
reajustes durante su desarrollo, de forma que el proyecto inicial puede ir adaptándose a las nuevas exigencias de los usuarios y del mercado,
gracias a la colaboración de los equipos implicados en el mismo.

Ventajas de la metodología Agile

Las metodologías ágiles de proyectos ofrecen mayor libertad a las organizaciones, aportando las siguientes ventajas:

Adaptabilidad. Los proyectos desarrollados bajo esta perspectiva permiten implementar respuestas actualizadas y adaptadas a las
circunstancias del momento, puesto que, al no contar con unos objetivos cerrados, los colaboradores pueden realizar reajustes durante todo el
periodo de diseño y ejecución.
Eficacia. El hecho de ofrecer una respuesta adaptada a las necesidades reales en menor plazorepercute en unos mejores resultados del
proyecto.
Minimización de errores. La revisión constante de la iniciativa también permite detectar y solucionar posibles fallos en el diseño de
forma rápida.
Coordinación. La metodología Agile promueve una comunicación constante y directa entre los implicados en el proyecto, lo que
optimiza la coordinación y el trabajo en equipo.
Satisfacción laboral. Al situar a las personas como centro del proyecto, la metodología Agile aporta un sentimiento de pertenencia a la
empresa, en los empleados, que los hace estar más motivados y satisfechos, mejorando la retención del talento y la productividad.
 Con equipos altamente implicados y existiendo la necesidad de amoldar el proyecto de forma continua, la creatividad de la plantilla
aumenta.

Frameworks de la metodología Agile

Siguiendo esta metodología Agile, las empresas tienen a su disposición diferentes herramientas o frameworks que aplican sus
principios. Las más usadas en la actualidad son:

Scrum: Es concebido como un conjunto simple pero útil de principios y prácticas que ayudan a los equipos a entregar productos en
ciclos cortos, permitiendo retroalimentación rápida, mejora continua y rápida adaptación al cambio.
Programación Extrema (XP): Dentro, también, de las metodologías Agile, este sistema concentra sus esfuerzos en potenciar las
relaciones interpersonales y el trabajo en equipo y promoviendo un feedback constante entre clientes y empresa.
Kanban: Este framework, ideado por David J. Anderson, centra la atención en las entregas en plazo, sin saturar a los equipos de trabajo,
controlando todo el avance del proyecto mediante un sistema de tareas limitadas.
No obstante, existen otros muchos instrumentos basados en la metodología Agile, como el Adaptive Software Development (ASD), el Agile
Unified Process, el Crystal Clear, el Feature Driven Development (FDD), el Lean Software Development (LSD), el Open Unified Process
(OpenUP) o el Método de desarrollo de sistemas dinámicos (DSDM).
En cualquier caso, la Escuela Europea de Management, en su apuesta por una formación de vanguardia, te permitirá dominar la gestión de
proyectos y conocer las nuevas metodologías empleadas en esta materia como parte de su Curso Online Executive en Dirección General.

El equilibrio Nash en las estrategias empresariales

4 Ene 2017 | Gestión estratégica
Es como la sección áurea de la negociación, ese punto de perfección de las estrategias empresariales donde se da un equilibrio tal que todas
las partes alcanzan una situación individual óptima y cualquier modificación perjudicaría al conjunto.
El concepto matemático del equilibrio Nash fue formulado en 1951 por el matemático John Nash, Premio Nobel de Economía en 1994 y
popularizado a través de la película Una mente maravillosa, y supone que las partes de un acuerdo toman una decisión que no pueden
modificar sin que ello les afecte negativamente.

La Teoría de Juegos y el dilema del prisionero

El equilibrio Nash se engloba dentro de la Teoría de Juegos, una disciplina de la economía desarrollada por John von Neuman en 1937 que
“analiza las interacciones entre individuos que toman decisiones en un marco de incentivos formalizados”, según Federico Anzil, autor
de Teoría de Juegos. Se trata de no solo pensar, a la hora de elaborar las estrategias empresariales, no solo qué haremos, sino qué haremos en
función de lo que creemos que van a realizar el resto de partes vinculadas, como si de una partida de póker se tratara.
El ejemplo más representativo sobre la Teoría de Juegos y el equilibrio Nash es el dilema del prisionero. En él, dos personas son detenidas
por un delito con una pena de dos años de cárcel para cada uno, pero la Policía tiene constancia, pero no pruebas, de que han cometido uno
mayor, penado con seis años de confinamiento, por lo que necesitan una confesión de alguno de los prisioneros.
En este escenario, se dan las siguientes posibilidades. Que ambos delaten al otro por ese delito mayor, de modo que ambos irían 6 años a
prisión. Que solo uno delate al otro, por lo que el delator iría a la cárcel solo un año por colaborar y su compañero 10 por el delito.
Estos prisioneros no se pueden comunicar entre sí, por lo que desconocen qué hará el otro, así que tienen que valorar la mejor salida.

Si delatamos a nuestro compañero:

Iremos un año en lugar de dos, si el otro no nos delata.
Iremos seis en lugar de diez, si también confiesa.
Si nos mantenemos callados:
Iremos seis años en lugar de dos, si el otro nos delata
Iremos dos en lugar de uno, si tampoco habla.
En el caso de que los prisioneros colaborasen, permaneciendo en silencio, acabarán yendo dos años a la cárcel, pero si intentan obtener un mayor
beneficio a costa del otro, acabarán 6 años entre rejas.

Aplicaciones en las estrategias empresariales

Tanto la Teoría de Juegos como el equilibrio Nash han sido usados en numerosos ámbitos, desde la biología o la psicología hasta la economía
y las estrategias empresariales, dada la importancia que tienen las relaciones entre compañías en un mundo cada vez más globalizado.
En este sentido, los paradigmas demuestran matemáticamente cómo la búsqueda de una solución que beneficie a todos consigue generar
mayores beneficios para las empresas participantes, mientras que si todas se centran en satisfacer sus intereses sin un espíritu colaborativo
obtendrán un resultado peor que si se hubiesen puesto de acuerdo.
Para ejemplificar este postulado, imaginemos a las únicas dos panaderías de un pueblo. En un primer momento, los propietarios han fijado
un precio unitario para la barra de pan. Sin embargo, si cualquiera de las dos decidiera bajar de forma unilateral el coste, la mayor afluencia de
clientes no sería suficiente para recuperar ese descenso del beneficio, mientras que si lo disminuyen ambas, el efecto reclamo dejaría de existir
(al seguir ofreciendo lo mismo), perdiendo las dos esa diferencia respecto al precio original pactado, por lo que la mejor opción, el equilibrio
de Nash, es mantener su acuerdo.

Las 5 “P” de la estrategia de negocios

7 Oct 2016 | Gestión estratégica
Proveniente de la palabra griega strategos, que significa general o jefe del ejército, el concepto de estrategia de negocios ha sido descrito por la
mayoría de autores como una herramienta de planificación de futuro de las empresas.
Por ejemplo, para Alfred Chandler JR., supone “la determinación de metas y objetivos básicos de largo plazo de la empresa, la adopción de los
cursos de acción y la asignación de recursos necesarios para lograr dichas metas”, como recoge en su libro Strategy and structure.
Por su parte, en La estrategia de la empresa, Igor Ansoff, la concibe como “el lazo común entre las actividades de la organización y las
relaciones producto-mercado tal que definan la esencial naturaleza de los negocios en que está la organización y los negocios que la
organización planea para el futuro”.
Mientras, los autores de Administración y Estrategia, Eduardo Kastika, Jorge Hermina y Roberto Serra, definen la estrategia de negocios
como “la adaptación de los recursos y habilidades de la organización al entorno cambiante, aprovechando las oportunidades y evaluando los
riesgos en función de los objetivos y metas”.

Sin embargo, Henry Mitzberg va un paso más allá en su concepción de la estrategia de negocios y describe este instrumento desde cinco
perspectivas diferentes, lo que “puede ayudar a maniobrar en este difícil campo”, según sostiene el autor en Las cinco Ps de la Estrategia.
¿Cuáles son estas cinco variantes?

La estrategia de negocios como plan

Siguiendo el concepto más extendido, la estrategia de negocio como plan se refiere a la elaboración de un “curso de acción conscientemente
determinado para abordar una situación específica”.
Se trata de fijar una guía con los pasos a desarrollar para la consecución de los objetivos marcados y, por tanto, la estrategia cuenta con un
propósito concreto y se prepara de forma anticipada a la acción en sí.

La estrategia como pauta

No obstante, la estrategia de negocio también puede señalar a una acción concreta para ganar al competidor mediante una maniobra.
Como explica Mitzberg, una corporación pueden anunciar un ficticio plan de expansión para desanimar a la competencia a ampliar su mercado
en una determinada zona; en este caso, la estrategia será la artimaña, no el proyecto de ampliación en sí.

La estrategia como patrón

Junto a su concepción como plan general o acción específica, la estrategia de negocios también hace referencia a la consistencia en el
comportamiento, es decir, a la existencia de un modelo repetido en el tiempo, sea de forma intencionada o no.
Así, podemos ver una estrategia de negocios en el comportamiento errático de una compañía, como General Motors: “Hace un poco de todo
hasta que el mercado decida dónde va”, publicó el Business Week. O en la decisión de Ford Motor Company de fabricar su modelo T solo en
negro.

La estrategia como posición

Mitzberg no olvida que las organizaciones no actúan solas en el mercado, sino que su actividad está directamente influida por el resto del
tejido empresarial.
Por ello, completa el término estrategia de negocios con una concepción como posición, referida al medio para ubicar una organización en el
entorno, integrando dentro de su definición la interacción que mantiene la empresa con el resto de compañías del sector, los mercados y la
sociedad.

La estrategia como perspectiva

Mientras la estrategia como posición observa lo que sucede alrededor de la compañía, esta quinta variante del término estrategia dirige la mirada
hacia el interior de la organización, identificando cuáles son los elementos y características que van a definir a la empresa a largo plazo.
Innovación en el caso de Apple o “calidad, servicio y limpieza” en el de McDonalds.
En este caso, “la estrategia es para la organización lo que la personalidad es para el individuo”, puntualiza Mitzberg en su obra.

Modelos de gestión alternativos que todo directivo debe

conocer
28 Sep 2016 | Gestión estratégica
Huelga decir que el modelo tradicional de management, en el que la actividad se estructura en diferentes departamentos o áreas bajo una
estructura jerárquica o cadena de mando piramidal, funciona, como demuestran siglos de empleo con éxito por parte de las compañías. Sin
embargo, la aparición de las nuevas tecnologías, la creciente competitividad de los mercados, el aumento de la preocupación por el capital
humano y el nuevo paradigma de relación con el cliente han llevado a los teóricos del sector empresarial a desarrollar nuevos modelos de
gestión alternativos con el objetivo de mejorar la eficiencia y productividad de las corporaciones.
Es el caso de los consolidados sistemas de gestión por competencias o por objetivos, pero hay muchos más. De este modo, durante las últimas
décadas, especialmente en la segunda mitad del siglo XX y principios del XXI, han aparecido en escena nuevos modelos de gestión que
ponen el énfasis, según cada caso, en la capacidad productividad, la flexibilidad de la organización, el valor de los trabajadores, la comunicación
interna…

Ante tal diversidad, los ejecutivos deben ser conscientes de las posibilidades que tienen ante sí a la hora de dirigir una compañía y conocer
algunos de los modelos de gestión existentes.

El modelo de Mitzberg
Uno de los modelos de gestión más cercanos al piramidal o clásico es el sistema gerencial propuesto por el profesor Henry Mitzberg, en el
que aboga por la organización de la empresa con base en cinco componentes o elemento naturales:
 Núcleo de operaciones: compuesto por los empleados que desarrollan las tareas básicas de producción o prestación de servicios.
Ápice estratégico: formado por los directivos y responsables de la compañía.
Línea intermedia: en la que se traducen los objetivos en acciones.
Tecnoestructura: en la que se ubican los encargados de la estandarización o normalización de los procesos, por ejemplo los
responsables de Recursos Humanos o de la formación de la plantilla.
Personal de apoyo: son aquellas personas que prestan servicios complementarios a la organización, como la seguridad, el soporte
informático…

Las organizaciones planas

La antítesis a la jerarquía piramidal del modelo clásico se halla en las llamadas organizaciones planas, donde se elimina –en su versión más
estricta- los niveles de mando, dotando a todos los trabajadores del poder y autonomía para tomar decisiones sin necesidad de supervisión
por sus superiores.
Aunque este sistema aporta una mayor agilidad a la compañía, pues se elimina totalmente la burocracia del modelo clásico, es más utilizado
por pequeñas y medianas empresas pues, conforme aumenta el tamaño de la organización, más difícil resulta mantener el grado máximo
de autonomía sin que perjudique a la productividad.

El modelo Zeitgeist
En este caso, el sistema de management se presenta como una solución intermedia entre la rigidez de la estructura piramidal y la
inoperancia de las organizaciones planas.
El modelo Zeitgeist, que significa espíritu de la época, apuesta por un esquema circular de las compañías en el que conviven cinco áreas o
sectores dotados del mismo peso y poder: Administración, Mercado, Producción, Ventas y Finanzas. Así, la dirección gerencial, antes
ubicada en la cima de la pirámide, pasa a ocupar un lugar más dentro de este círculo, donde ningún área se sitúa por encima de otra.

Holocracia
Como una vertiente de los modelos de gestión circulares, a principios del silgo XXI ha tomado fuerza las llamadas empresas holocráticas, a
raíz de su implantación por algunas grandes compañías, como Zappos o W.L. Gore.
Para este sistema, la organización empresarial está compuesta por roles dotados de autonomía y en constante revisión, haciendo un
reparto más equitativo del poder de decisión.

Modelo Kaizen
Originario de Japón, el modelo Kaizen tiene como objetivo la mejora continua, progresiva y constante, invitando a los trabajadores de la
compañía a participar en la búsqueda de propuestas y proyectos tendentes a dicho fin.
Partiendo del modelo PDCA de Deming, el Kaizen va más allá y considera que todos los días deben aplicarse cambios que afecten
positivamente al funcionamiento de la empresa, ya sea a nivel social, laboral o familiar.

La Teoría Z
Con la vista puesta en el impulso del valor humano de las empresas, y gracias a la mayor interacción y comunicación que ofrecen las nuevas
tecnologías, la Teoría Z propugna un modelo en los esfuerzos se concentran en la generación de un sentimiento de pertenencia y un vínculo
entre la empresa y las personas.
Este sistema de gestión empresarial cuida con esmero las relaciones humanas con los trabajadores o los consumidores, dando lugar a
una relación de confianza y fidelidad que mejora los resultados de la organización.

Modelos de gestión: la Teoría Z y su concepción del trabajo

21 Nov 2016 | Management
La búsqueda de modelos de gestión que motiven a los equipos humanos dentro de la empresa es una de las preocupaciones de las compañías en
la actualidad: mejores ambientes laborales, incentivos, sistemas de promoción equitativos… Pero, ¿y si consideramos el trabajo en sí como la
fuente de implicación de los empleados?
Este es el punto de partida de la Teoría Z, un paradigma que surge en la década de los 80 como respuesta a la necesidad de motivación de las
plantillas. Fue William Ouchi quien desarrolló este modelo de gestión, recogido en su libro Teoría Z: ¿cómo pueden las empresas hacer frente
al desafío japonés?

Bases de la Teoría Z
Como alternativa a los modelos de gestión americanos, la Teoría Z parte de una concepción totalmente diferente en cuanto al origen de la
motivación de las personas. Para Ouchi, es el trabajo en sí mismo lo que debe generar la satisfacción del empleado, en concordancia con la
famosa frase de Confucio “Escoge un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar el resto de tu vida”.
Si los colaboradores aprenden a valorar sus puestos de trabajo y aman la compañía de la que forman parte, se sentirán vinculados
positivamente a sus empleos, consiguiendo un desempeño profesional óptimo y una mejora de la productividad.
Para que esto ocurra, el llamado modelo japonés debe estar fundamentado en los siguientes principios:
 Relación de confianza entre empleado y empleador. Para que el trabajador llegue a identificarse con la organización es fundamental
que se sienta parte de la misma y, para ello, debe contar con el respeto y la confianza de los directivos, quienes han de percibir a los empleados
como personas responsables y preocupadas por dar lo mejor de sí mismos.
Trato íntimo entre superiores y subordinados. Los gerentes o managers de las compañías tienen que conocer en profundidad a los
empleados; saber cuáles son sus miedos, expectativas, objetivos y debilidades. La relación entre ambas partes debe ser muy cercana,
sobrepasando el ámbito estrictamente profesional.
Personalización de las interacciones. Otro de los requisitos para que la Teoría Z funcione correctamente es que los directivos sean
conscientes de la diversidad de caracteres de la plantilla y ofrezcan un trato personal adaptado a las circunstancias de cada colaborador.
Liderazgo participativo. En las empresas que operan bajo este paradigma, los altos ejecutivos y mandos intermedios desarrollan un
estilo de liderazgo participativo, donde los trabajadores forman parte de la toma de decisiones. De hecho, esta es la principal diferencia con la
denominada Teoría Y de Douglas McGregor, donde se comparte la positividad como punto de partida, pero en la que son los directivos los que
controlan y deciden sobre el futuro de la compañía.

Casos reales de modelos de gestión Z

Aunque se llame el modelo japonés, no solo las empresas niponas han sucumbido ante los postulados de Ouchi. De hecho, existen reconocidas
compañías norteamericanas que han implementado modelos de gestión basados en la Teoría Z.
Tal es el caso de IBM, que ha implantado una cultura organizacional en la que los empleados están muy integrados en la toma de decisiones,
emitiendo directrices a los directivos para que fomenten las opiniones y sugerencias de los colaboradores.
Por su parte, en la compañía Hewlett Packard apuestan por impulsar la motivación y satisfacción del personal mediante el reconocimiento de
los logros personales de los empleados, y en Starbucks se ha conseguido generar un alto sentido de pertenencia entre los trabajadores.

Management: más allá de las habilidades técnicas

12 Sep 2016 | Management
¿Qué es ser un buen directivo? Mientras unos resaltarán su visión de futuro, otros destacarán sus profundos conocimientos sobre el sector o su
capacidad para guiar a los equipos. El liderazgo no se puede circunscribir a las habilidades técnicas, sino que está compuesto por un
conjunto de destrezas vinculadas a la forma de relacionarse, al dominio de sus funciones y a su capacidad para hacer evolucionar la empresa.

Tres tipos de habilidades

Según desarrolló Robert Katz en su obra Skills of an effective administrator, publicada en 1974, existen tres tipos de habilidades que todo
gerente debe tener para convertirse en un buen líder:

Habilidades técnicas. Se refieren a los conocimientos concretos sobre un área empresarialdeterminada, provenientes de la
formación y experiencia previa, y la aplicación de dichas ideas en las funciones de management del directivo. Por ejemplo, el responsable
financiero de la compañía tendrá que saber cómo elaborar un plan de contención de gasto o calcular el riesgo de una operación.
Habilidades humanas. Son las capacidades relacionadas con la interacción personal del managercon el resto de personas con las
que interactúa con base a su puesto laboral. Para que el gerente alcance la excelencia, además del ‘know how’, también debe saber
relacionarse con los empleados a su cargo, sus superiores y resto de miembros de los grupos de interés. Volviendo al caso del director financiero
de la empresa, este tendrá que saber coordinar y motivar a su equipo o establecer lazos con las entidades bancarias para mejorar las relaciones.
 Habilidades conceptuales. El tercer pilar del management está compuesto por las destrezas para entender la organización desde
un punto de vista holístico, permitiendo al directivo analizar la situación, anticiparse a los problemas, buscar soluciones y aprovechar las
oportunidades de negocio.

¿Habilidades técnicas, conceptuales o humanas?

Como decíamos, la figura del management debe reunir tanto las habilidades técnicas, como las humanas y conceptuales, aunque el peso de unas
sobre otras varía en función de la posición jerárquica del mismo.
Así, como establece Katz, a medida que el profesional asciende en el organigrama empresarial, las habilidades técnicas pierden
relevancia, mientras que la capacidad para crear vínculos personales aumenta. Del mismo modo, cuanta mayor sea la responsabilidad
del líder, las habilidades conceptuales adquieren más importancia.
No obstante, serán las circunstancias concretas las que demanden la necesidad de que se den unas u otras habilidades en mayor o menor
medida. Como describió el profesor canadiense Henry Mintzberg, los gerentes pueden actuar bajo tres roles directivos diferentes y, en función
de cada uno, cogerán fuerza unas u otras capacidades:

Cabeza visible. En este caso, el manager actúa en representación de la compañía y, por tanto, serán lashabilidades humanas y
conceptuales las que imperen. Por ejemplo, si el gerente está dando una charla sobre estrategia empresarial en una universidad, necesitará
conectar emocionalmente con la audiencia, pero si se trata de una reunión con posibles inversores, el directivo tendrá que hacer gala de su visión
de futuro y capacidad analítica.
Líder. Otra posibilidad es que el gerente actúe como responsable de otros profesionales, a los que tiene que orientar y motivar,
necesitando en mayor medida sus habilidades humanas.
Enlace. ¿Y qué ocurre con las relaciones del manager con otros profesionales del mismo nivel jerárquico? Al ser interacciones,
las destrezas emocionales deben estar presentes, pero también las conceptuales y técnicas en función del tema que se esté abordando.
Por tanto, se trata de desarrollar un liderazgo situacional, en el que unas habilidades adquieran mayor relevancia respecto a otras en
función de lo que demande la situación. Así, un profesional con excelentes conocimientos técnicos no podrá promocionar dentro de la
empresa si es incapaz de prever los problemas o carece de capacidad resolutiva ante las crisis y, por mucha visión estratégica que tenga, nunca
será un gran líder si no consigue mantener satisfecha y cohesionada a la plantilla.

Estilos de liderazgo situacional

27 Jun 2016 | Habilidades de liderazgo
Si quieres ser un buen directivo, una de las habilidades que debes adquirir es la adaptación a las nuevas circunstancias que se presenten
durante la gestión, por lo que tendrás que desarrollar tu liderazgo situacional, un modelo de management que te permitirá elegir el
comportamiento más adecuado en función de las necesidades y exigencias del momento.

Un poco de background
El desarrollo del liderazgo situacional se lo debemos a Paul Hersey y Ken Blanchard quienes, a finales de la década de los 60, crearon una
nueva perspectiva de la gestión empresarial partiendo de la base de que el mayor o menor desempeño de los trabajadores está estrechamente
vinculado a la relación del líder con el equipo.
Según su teoría, el directivo posee la capacidad de influir en los empleados y, según las habilidades y disposición del personal, deberá
aplicar un determinado estilo de liderazgo para obtener la respuesta más adecuada de cada uno de ellos.
Hoy en día el liderazgo situacional está plenamente asentado en el sector empresarial, gracias a los beneficios que aporta a las compañías:

Mejora la gestión del cambio. Al modificar la conducta en función de los nuevos desafíos, el liderazgo situacional posibilita que los
responsables de las organizaciones estén preparados ante los nuevos escenarios y solventen eficazmente los problemas que se presenten.
Crea relaciones interpersonales más positivas. El líder situacional tiene en cuenta la madurez y motivación de los empleados en
cada momento, lo que mejora la organización y facilita la creación de un clima laboral óptimo.
 Optimiza el funcionamiento de la empresa. Debido a que este modelo de liderazgo se adapta a la situación en cada momento,
consigue subsanar los problemas y potenciar las fortalezas de los empleados y los grupos, impactando positivamente en el rendimiento de los
equipos.

¿Cómo y cuándo elegir cada estilo del liderazgo situacional?

Hemos visto que la elección de uno u otro tipo de liderazgo va a depender de la madurez o habilidades del trabajador, así como el grado de
motivación o implicación que presente. Ahora ¿cuáles son los estilos y cuándo debe aplicarse cada uno?
En sus investigaciones, Hersey y Blanchard crearon un diagrama en el que establecen las siguientes posibilidades:

Estilo directivo. Es aquel que se debe poner en práctica cuando contamos con equipos que muestran un bajo interés por su trabajo y
carecen de altas competencias o experiencia. En este caso, el líder debe ordenar las misiones de cada empleado, se encargará de tomar las
decisiones y controlará y fiscalizará en todo momento el desempeño del equipo.
Estilo persuasivo. Cuando el trabajador cuenta con experiencia y aptitud en su puesto profesional, pero aún presenta bajos niveles de
implicación, la misión del directivo pasará por definir las tareas y roles de cada individuo y fijar los objetivos, pero ya sí comenzará a recibir el
feedback de los empleados, escuchando sus aportaciones, y reforzará las conductas para reconocer el trabajo y motivar a los colaboradores.
Estilo participativo. Si nos encontramos con un equipo inexperimentado o con un nivel competencial bajo pero altamente motivado,
el liderazgo situacional apuesta por desarrollar un estilo de dirección en el que el líder fomenta la participación del grupo y las decisiones se
adoptan de forma conjunta, al tiempo que va cediendo gradualmente responsabilidades, conforme los trabajadores se adapten a sus puestos.
Estilo delegador. Con equipos altamente motivados y capacitados, el líder debe potenciar el empoderamiento y autonomía de los
empleados y reconocer los logros conseguidos, centrándose en la detección e impulso del talento y la coordinación del grupo.

5 actividades excelentes para un taller de liderazgo

20 Jul 2016 | Habilidades de liderazgo

El objetivo principal de un taller de liderazgo es reforzar las habilidades de management y gestión de personas de los participantes y
difícilmente vamos a conseguir esta meta si la actividad se limita a una metodología teórica.
De hecho, según el cono de aprendizaje de Dale, los seres humanos aprendemos en menor medida a partir de lo que leemos y de lo que
escuchamos, mientras que cuando llevamos a cabo una simulación o una puesta en práctica alcanzamos el máximo aprendizaje.
[cta_hubspot id=3465]
Por ello, los responsables de Recursos Humanos y docentes de estas acciones formativas son conscientes de la importancia de introducir
dinámicas y juegos en el taller de liderazgo, con los que los alumnos pueden poner en práctica las técnicas aprendidas y desarrollar sus dotes
de líder en un escenario lo más real posible.

Simon dice…
Una buena forma de romper el hielo en un taller de liderazgo es el clásico juego de “Simon dice…”, donde los participantes van dando
órdenes uno a uno al resto de compañeros.
La finalidad es doble: por un lado, contribuir a mejorar la capacidad de expresión de los alumnos y, por otro, perder el miedo al ridículo.

Juegos de rol
La interacción con el resto de compañeros, a partir de unos roles previamente asignados, contribuye a que los alumnos se enfrenten a posibles
situaciones que pueden surgir en el trabajo.
La dinámica de esta actividad es sencilla: se trata de distribuir diferentes papeles entre los participantes (el pesimista, el experto, el
proactivo…) y dejar que interactúen representando a cada personaje. Gracias a este juego, durante el taller de liderazgo se pueden
abordar infinidad de escenarios. ¿Sabrías resolver un problema de desmotivación por parte de los empleados? ¿Cómo presentarías unos
resultados negativos ante la junta de accionistas? ¿Cuál sería tu comportamiento en una reunión con potenciales clientes o partners?
Tras la representación en sí, es importante que, como alumnos, analicemos los fallos y aciertos que se han cometido durante el juego de rol y
volvamos a repetir la simulación aplicando estas sugerencias.
El líder de ciegos
En esta actividad, el objetivo es comprobar cómo el liderazgo funciona mejor cuando recae sobre una sola persona en lugar de muchas y
percibir la importancia de la comunicación en la relación entre jefes y colaboradores.
Para llevarla a cabo, dividimos la clase en dos grupos. En el primer grupo se designa un líder y al resto se le vendan los ojos, mientras que
en el segundo equipo, solo uno de los integrantes llevará los ojos tapados. El objetivo del juego es realizar una tarea: recorrer un laberinto,
llenar vasos de agua, traer y llevar objetivos de un sitio a otro, etc.
Tras finalizar la prueba, llega el momento de análisis, en el que los alumnos comprenderán por qué les ha resultado más fácil alcanzar el
objetivo cuando era una única persona la que estaba dando instrucciones, mientras que el que recibía órdenes del resto de su equipo
cometía más fallos.

Confeccionando al líder ‘perfecto’

¿Cuáles son las características y cualidades más importantes de un líder? Con este ejercicio ideal para un taller de liderazgo serán los propios
asistentes los que elaboren una recopilación de esas competencias.
En este caso, la dinámica parte de diferentes anuncios de empleo en los que se busca un directivo para alguna empresa. Cada alumno elige la
oferta que más le satisface personalmente y se forman grupos en torno a cada anuncio.
De forma conjunta, los miembros de cada equipo elaboran una lista con las habilidades que consideran importantes para llevar a cabo ese
puesto y, tras redactarla, se ponen en común con el resto de grupos, permitiendo conocer qué es un buen líder para cada uno de los participantes
y cuáles son las habilidades en las que todos coinciden.

Se busca líder
En el taller de liderazgo también podemos identificar las personas que disponen de mayores capacidades directivas a través de este juego.
El coordinador distribuye a los participantes en dos grupos y organiza tantos ejercicios como número de individuos haya en cada formación. El
liderazgo en cada actividad va rotando, posibilitando que todos los miembros del equipo dirijan a los compañeros. Al finalizar esta tanda de
actividades, serán los propios integrantes los que elijan entre ellos al líder para un sexto juego.
De este modo, se potencian las habilidades de liderazgo de forma positiva.

Descubre las fortalezas de tu equipo con un

taller de liderazgo
Por Alfonso Bermudez de la Puente

Liderazgo

Sin categoría

FacebookLinkedInCompartir0
 ¿Quién es el miembro de tu equipo que trabaja mejor bajo presión?
¿Cuál es el que empatiza mejor con los clientes y compañeros? ¿A quién suelen seguir el resto de trabajadores? Conocer las fortalezas
de nuestro grupo de trabajadores nos va a posibilitar, como responsables del equipo, sacar lo mejor de cada uno y destinar estas
capacidades hacia los fines y objetivos empresariales. ¿Por qué enviar a un trabajador con escasas habilidades sociales a una convención
internacional pudiendo destinar a otro con altas dotes comerciales? Para descubrir los puntos fuertes de cada uno de una forma dinámica
y participativa puedes apostar por desarrollar en la empresa un taller de liderazgo. Este tipo de acciones, no sólo nos permiten identificar
al líder del grupo, sino también nos ayudarán a discernir las fortalezas de cada trabajador a través de actividades y juegos, sin generar las
habituales tensiones de evaluaciones directas. Ahora bien, es conveniente que esta iniciativa sea avisada con antelación a los empleados
y, a ser posible, que se desarrolle dentro del horario laboral, para garantizar la asistencia de todos los miembros del equipo, pero fuera del
lugar de trabajo habitual, con el fin de generar un ambiente más relajado.

Beneficios de los talleres de liderazgo

Los talleres de liderazgo nos van a permitir:

 Definir quién es el líder del equipo

 Fomentar la actitud proactiva dentro del grupo
 Establecer los diferentes roles reales de la plantilla
 Potenciar las habilidades de los participantes
 Mejorar las relaciones entre los miembros del equipo de trabajo
 Generar participación de los trabajadores
 Conseguir que los empleados se sientan escuchados

Juegos de rol
Mediante simulaciones de situaciones, el equipo tiene la posibilidad de enfrentarse a conflictos habituales del trabajo. La dinámica de
esta modalidad de taller de liderazgo es muy sencilla: planteamos un problema común del día a día de la organización y designamos los
roles que cada empleado tiene que desarrollar. Por ejemplo, uno de los trabajadores puede desempeñar la función de atención al cliente y
el resto, actuar como usuarios insatisfechos en distintos grados y actitudes. Comprobarás cómo se comportan los empleados ante
situaciones de crisis y descubrirás quién maneja mejor estos conflictos. Tras una primera ronda, es conveniente que aportemos entre
todos los puntos fuertes y débiles de la actuación del compañero y volvamos a repetirla una segunda vez siguiendo las pautas dadas. Este
juego de rol puede rotar hasta que todos los miembros del equipo hayan participado y, según el tipo de conflictos que planteemos,
conoceremos en qué destaca cada persona.

Tormenta de ideas

Otra forma de sacar a la luz las fortalezas es a través de brainsorming, o

tormenta de ideas colaborativas. Dedica una sesión a compartir propuestas sobre un determinado proyecto que la empresa tiene entre
manos o acerca de algún hándicap del funcionamiento de la compañía. Presta atención, porque no sólo se trata de obtener opciones para
la situación planteada, sino también para conocer el carácter de los trabajadores, sin obviar el beneficio que aportará al equipo el hecho de
que los empleados se sientan escuchados y parte integrante de la toma de decisiones. Es posible que nos encontremos con un trabajador
que desde el principio está aportando propuestas, más o menos acertadas, o con otro empleado que se mantiene en segundo plano, pero
tímidamente presenta alternativas de alta calidad. El primero tendría un rol de impulsor, mientras que el segundo respondería al de
creativo.

Reparto de fortalezas
Otra sencilla, pero efectiva, actividad de un taller de liderazgo consiste en dejar que sean los propios trabajadores los que asignen un rol
al resto del equipo. Define¡iremos los diferentes papeles que debería tener nuestro equipo ideal e invitaremos, en una reunión informal, a
que los empleados asignen a cada compañero el rol que consideran que es su fortaleza: el cohesionador, el investigador, el creativo, el
impulsor, el finalizador, el especialista… Hay multitud de perfiles, así que debemos establecer de forma anticipada cuáles son los
apropiados según el campo de actividad y objetivos que tengamos. Conseguiremos que la reunión sea aún más distendida, empleando
símiles a los roles, como animales, personajes históricos, películas… ¿Quién es el león del grupo? ¿Y la hormiga? Además, al tratarse de
un planteamiento en positivo, atribuyendo fortalezas–no debilidades-, evitaremos conflictos internos tras el juego y reforzaremos la
cualidad asignada a cada uno.

Juegos de equipo
Estas dinámicas son una buena vía para descubrir las fortalezas de cada trabajador tanto a nivel individual como colectivo. Para obtener
un mapa de habilidades de nuestro grupo más completo, podemos decantarnos por realizar dos equipos diferentes. El contenido de este
taller de liderazgo en sí es lo de menos: puede ir desde actividades triviales, como realizar un puzle en un tiempo concreto, hasta
desarrollar diferentes trabajos de oficina lo antes posible. Se trata, en definitiva, de ver cómo trabajan los empleados bajo presión,
comprobar cómo interactúan entre ellos y hallar las fortalezas de cada uno. Podemos ir un paso más allá si establecemos una tarea extra
que deberá realizar el compañero que elijan los miembros de cada grupo después de haber terminado la primera fase, a modo de final.
Con ello, definiremos claramente el líder del equipo, que será aquél en el que su equipo ha depositado la confianza.

Autoconocimiento a través de un taller de liderazgo

Otra actividad con la que podemos conocer más a fondo las fortalezas y debilidades de nuestro equipo de trabajo consiste en plantear una
situación extrema con una serie de personajes de diversa índole (edad, sexo, estatus social, color de piel, aficiones…) y dejar al grupo
decidir a quiénes de ellos salvarían y por qué. De este taller de liderazgo, mejoraremos el proceso de toma de decisiones del equipo y nos
permitirá reflexionar sobre las fortalezas y debilidades que los participantes han considerado primordiales. También nos permite observar
el comportamiento de los trabajadores durante el debate.

La importancia del liderazgo

Otro tipo de taller de liderazgo para resaltar la importancia del líder dentro del equipo es mediante la realización de pruebas a ciegas. Para
potenciar esta fortaleza, crearemos dos grupos. En uno de ellos, todos los integrantes irán con los ojos vendados, salvo uno que actuará
como líder. En el otro, sólo uno de los miembros tendrá la visión anulada, mientras que el resto ejercerán de guías. Realizando cualquier
tarea, como llenar un vaso de agua o recorrer un itinerario con los ojos tapados, guiados por las instrucciones del o los líderes, según el
grupo, haremos conscientes a los miembros del equipo de la importancia de un liderazgo eficaz llevado a cabo por una persona, ya que lo
normal es que el grupo que tiene un solo guía termine la prueba antes que el que sigue las órdenes de varias personas.

Las 8 características del liderazgo basado en principios

19 Ago 2016 | Habilidades de liderazgo
¿Cuáles son las características del liderazgo? El profesor estadounidense Stephen Covey desglosa, en
su obra El liderazgo centrado en principios, ocho elementos de los líderes que basan su gestión en los
principios que rigen el comportamiento de cualquier individuo.
En este sentido, el autor del bestseller 7 hábitos de la gente altamente efectiva considera que el
management debe sustentarse en un nuevo paradigma: la búsqueda de “verdaderos nortes”.

Cuatro fortalezas internas

Para Covey, son cuatro las dimensiones que representan el por qué se lleva a cabo una determinada
acción y que aportan a los directivos la seguridad para afrontar los cambios o las críticas, la capacidad para
descubrir cuáles son los objetivos y su rol dentro de la compañía, la sabiduría para aprender de los fracasos
y apostar por una mejora continua, y el poder para comunicar y colaborar con el resto de personas.
 Seguridad: entendida como la autoestima, la fortaleza personal, la propia identidad, la firmeza
emocional, el valor…
Guía: procedente de la orientación que ha recibido el líder, es lo que determinará su toma de
decisiones.
Sabiduría: consistente en la capacidad analítica para obtener una visión holística de cualquier
situación.
Poder: referido a la valentía y la fuerza para llevar a cabo acciones y superar prácticas negativas en
aras del perfeccionamiento personal.
En este sentido, como señala el conferenciante, “cuando capacitamos a las personas, a menudo les
enseñamos técnicas y prácticas, el cómo hacer específicamente determinada tarea, pero cuando enseñamos
prácticas sin principios, tendemos a hacer que esas personas dependan de nosotros o de otros para obtener
una ulterior instrucción y orientación”.

Ocho características del liderazgo

Como consecuencia, un líder que desarrolle su misión con base en estos cuatro pilares presentará las
siguientes características:
Se someten a un aprendizaje constante. En el liderazgo basado en principios, los directivos
muestran grandes dosis de curiosidad y emplean gran parte de su tiempo en formarse y ampliar sus
fortalezas y habilidades.
Están al servicio de los demás. Estos líderes tienen vocación de servicio, pues “consideran la vida
como una misión, no como una carrera”, por lo que son responsables y colaboradores, dispuestos siempre
a empujar al equipo hacia el éxito.
Son positivos. La alegría, el optimismo y el entusiasmo son características del liderazgo basado en
principios. Los managers irradian positivismo y lo contagian al resto de colaboradores, conscientes del
poder que esta actitud genera en los demás.
Creen en los demás. Los líderes basados en principios consideran los fallos propios y ajenos como
el primer paso para mejorar; son conscientes de que todas las personas pueden dar más de sí y seguir
creciendo, y refuerzan la confianza de los colaboradores a través de su apoyo y reconocimiento.
Saben conciliar. Rechazan los extremismos. Para estos managers, el trabajo no lo es todo, sino que
consiguen hallar el equilibrio entre la familia, el empleo y los amigos, contando con buenas relaciones
sociales y manteniendo una rutina activa.
Disfrutan de la vida. Otra de las características del liderazgo basado en principios es la capacidad
de entender la vida como una aventura, exprimiendo al máximo las experiencias y sensaciones que les
brinda y buscando nuevas experiencias con las que enriquecer su viaje.
Generan sinergias. Estos líderes son proclives a fomentar la colaboración y cohesión de los grupos,
consiguiendo grandes resultados al combinar las inteligencias de los diferentes colaboradores.
Practican la autorrenovación. Tanto a nivel físico y psíquico, como espiritual y emocional, este
liderazgo está en constante evolución a través de ejercicios y técnicas para fortalecer cuerpo, mente y alma.
Motivación empresarial como clave del éxito
29 Mar 2016 | Habilidades de liderazgo

Una de las claves del éxito en el mercado actual es la motivación empresarial. No obstante, es necesario saber aplicarla en una organización,
pues implica la instauración de un factor de productividad básico que se debe potenciar con un buen plan de desarrollo.
Un trabajador satisfecho y motivado será mucho más productivo. Par ello es necesario fomentar la relación entre individuos, la
comunicación vertical y horizontal y las mejoras básicas en el entorno laboral.

Qué es la motivación empresarial

La definición etimológica de la palabra motivación proviene del vocablo del latín motivus, que significa movimiento, unida al sufijo ción,
asociado a términos de afecto y acción.
Dicho esto, podemos establecer que la motivación establece una serie de estímulos enfocados a conseguir en una o varias personas una serie de
acciones que le lleven a culminar una actividad determinada por su propia voluntad e interés.
Si extrapolamos esta definición al ámbito de una corporación, es evidente que la motivación empresarial se enfoca a lograr que el colaborador
cumpla una serie de objetivos en un ambiente acorde a sus necesidades que potencie su productividad, talento y esfuerzo.
Cómo fomentar la motivación empresarial
Para aplicar de forma correcta la motivación empresarial hay que implementar una estrategia básica que permita identificar ciertos factores:

Identificación del individuo o equipo de trabajo objetivo de las acciones motivacionales.

Estudio de los hábitos y conductas a nivel profesional y personal.
Diagnosticar las necesidades del individuo o equipo de trabajo que será objeto de la motivación empresarial según su personalidad.
Una vez se ha diagnosticado a los sujetos se deben identificar los estímulos que se aplicarán con la intención de mejorar el rendimiento.
Realizar un seguimiento del individuo o equipo de trabajo en cuestión que informe de los comportamientos para saber si están
respondiendo a los estímulos para mantenerlos, reforzarlos o sustituirlos según su eficacia.

Ciclo de la motivación empresarial

Se puede establecer un ciclo que define la aplicación de la motivación empresarial en el individuo:

En una primera fase el individuo afronta su desmotivación y falta de satisfacción de necesidades y expectativas.
El individuo debe realizar un análisis de sí mismo para encontrar cómo puede motivarse.
Dicho individuo encuentra aspectos vitales en relación a su sistema de creencias, necesidades y prioridades vitales para encontrar
motivación.
Se ha de buscar el estímulo que sirva como punto de inflexión para que el individuo mejore su desempeño.
En este punto la persona debe sentir el deseo de llevar a cabo su labor gracias al estímulo.
El ciclo finaliza con un individuo motivado que realiza su trabajo porque le sirve como desarrollo profesional y personal.

Conclusiones
Caben destacar una serie de aspectos importantes relacionados con la motivación empresarial:

El tipo de motivación empresarial que se aplique sobre un individuo o equipo de trabajo concreto dependerá de su personalidad como
sujeto o grupo y del sistema de creencias del mismo.
La personalidad del individuo incidirá directamente en el tipo de motivación que se le pueda aplicar y cómo esta le afectará en su
desempeño.
Una de las herramientas más poderosas con la que cuenta una corporación es la motivación empresarial, por lo que se debe usar con
coherecia y corrección para aumentar la productividad y la cuenta de resultados.
Es obvio que la motivación empresarial es una de las claves del éxito de cualquier compañía. De su acertada implantación dependerá en
gran medida la consecución de los objetivos planteados.

Cómo ser inspirador: claves para cautivar como profesional

6 Jun 2017 | Habilidades de liderazgo
Hay personas que, nada más entrar en la habitación, acaparan todas las miradas. Tienen ese Je ne sais quoi –como dicen los franceses-
que les hace especiales y cautivadores. Compañeros que consiguen el favor de sus colegas nada más incorporarse a la empresa sin una razón
concreta, o directivos que son capaces de motivar a la plantilla.
Aunque se trata de una habilidad intangible de difícil definición, lo cierto es que esta capacidad de ganarse el respeto y la confianza de los
demás es considerada un factor de éxito en el ámbito empresarial. Pero, ¿qué es esta cualidad, cuáles son sus características y, sobre todo,
cómo ser inspirador?

Definición del líder inspirador

Según la Real Academia de la Lengua Española, inspiración es ese “estímulo que anima la labor creadora en el arte o la ciencia“, por lo que
para interiorizar cómo ser inspirador es necesario reunir las características que provocan que una persona o grupo sienta ese deseo creativo.
Como señala Mariano Opere, director de Estudios del Grupo P&A, en un artículo para la revista APD, “ser inspirador no se basa en un único
grupo de atributos o valores, sino que el líder puede utilizar una variedad de comportamientos convenientemente alimentados por su
enfoque emocional profundo“.
¿Cuáles son estos atributos? En este sentido, los expertos en Liderazgo y Recursos Humanos Jack Zenger y Joseph Folkman llevan
décadas investigando a los directivos empresariales. Así, tras estudiar a cerca de 15.000 líderes de todo el mundo, llegaron a la conclusión de
que la habilidad de inspirar a otros, según explican en el trabajo The Inspiring Leader: Unlocking the Secret Behind How Extraordinary
Leaders Motivate está estrechamente relacionada con diez características o actitudes:
. Desarrollan una estrecha conexión emocional con todos los compañeros de trabajo.
. Establecen metas ambiciosas.
. Poseen una visión estratégica clara.
. Dominan las habilidades comunicativas.
. Potencian la mejora y capacitación de los demás.
. Apuestan por la colaboración de los profesionales y el trabajo en equipo a todos los niveles.
. Son innovadores.
. Toman la iniciativa.
. Promueven el cambio para superar los nuevos desafíos.
0. Son un modelo de conducta para otros.

Beneficios de las personas inspiradoras

Según Zenger&Folkman, la capacidad de inspirar a otras personas es la mayor cualidad que puede poseer un líder, pues conlleva los
siguientes beneficios:

Impulsa un mayor desempeño de todo el equipo.

Incrementa notablemente la satisfacción de la plantilla y su compromiso con la empresa.
Es la competencia que los empleados consideran más necesaria respecto a sus jefes.
De hecho, los estudios realizados en la materia ponen de manifiesto que uno de cada tres trabajadores que tiene un jefe con capacidad
inspiradora media se había planteado dejar su empleo, una cifra que se reduce a la mitad cuando el directivo sí que se encontraba en el
percentil superior.
Paradójicamente, a pesar de ser la habilidad más valorada por los empleados a partir de evaluaciones 360º y la marca la diferencia de los líderes
extraordinarios, es sin embargo la competencia que menos se aprecia por el Capital Humano en las empresas de las 16 características
analizadas.

Cómo ser inspirador

Ante esta situación, cabe preguntarse si podemos desarrollar esta cualidad o se trata de una aptitud innata. A pesar de la complejidad del
propio concepto, cada vez son más los expertos en liderazgo inspirador que lo concibe como una habilidad que puede ser aprendida y
mejorada.
En este sentido, Zenger&Folkman, en el artículo 25 Methods for Inspiring Others: Developing Coaching Skills for All Leaders aportan una serie
de pautas o consejos para mejorar esta habilidad y evolucionar en el objetivo de cómo ser inspirador:

. Cumplir con los compromisos adquiridos y mantener las promesas que se realicen a los demás.
. Tratar a las personas de manera justa y equitativa en cualquier situación.
. Poner el foco de atención en lograr los objetivos más importantes sin caer en distracciones.
. Mantener una actitud entusiasta y enérgica respecto a sus funciones y metas.
. Tratar de que los colaboradores comprendan el porqué de las decisiones, sin limitarse exclusivamente a dar directrices a los
subalternos.
. Preocuparse de forma sincera y auténtica por las personas con las que trabaja.
. Mostrar un sólido código ético y valores que imperan en cualquier escenario.
. Contagiar el entusiasmo al resto de la empresa durante la puesta en marcha de nuevas iniciativas.
. Comunicarse con todos los empleados de forma clara, lo que implica tanto ofrecer la información precisa como saber practicar
la escucha activa.
0. Tener en cuenta las necesidades y requerimientos de toda la organización, no solo de su equipo de trabajo.
1. Impulsar la creatividad e innovación entre los profesionales que con él colaboran.
2. Evitar la multitarea, centrando la atención en la actividad que está desarrollando en cada momento.
3. Buscar que los empleados desarrollen todo su potencial, facilitándoles los recursos e instrumentos para que puedan capacitarse y
crecer profesionalmente.
4. Basar las relaciones interpersonales en el respeto total hacia las personas.
5. Alinear los objetivos individuales y grupales con las metas estratégicas de la compañía.
6. Promover la cooperación entre los distintos miembros del equipo, solventando los conflictos que puedan surgir en su seno.
7. Reconocer los aciertos y logros de los trabajadores, incentivando su motivación intrínseca.
8. Gozar de una alta energía y actitud positiva a pesar de los problemas, priorizando la búsqueda de soluciones por encima de la
identificación de culpables o lamentaciones.
9. Comprender las necesidades y demandas de los clientes, dirigiendo la actividad empresarial hacia su satisfacción.
0. Empoderar a los colaboradores, invitándoles a que realicen aportaciones y sugerencias sobre los proyectos de la empresa.
1. Propiciar que todo el mundo intervenga con sus ideas para enriquecer la toma de decisiones.
2. Contagiar a los equipos con la visión de la compañía.
3. Trabajar la confianza de los profesionales para que estos le sigan como guía.
4. Ser proactivo, apostando por la mejora continua.
5. Actuar con sinceridad, tanto cuando debe trasladar información positiva como negativa.
¿Quieres adquirir todas estas habilidades inherentes al líder inspirador? En la Escuela Europea de Management contamos con el Curso
Online Executive en Liderazgo y Gestión de Personas, mediante el cual el alumnado puede desarrollar sus capacidades en este ámbito
empresarial, adquiriendo los conocimientos para tomar decisiones, gestionar equipos, asumir la dirección y mejorar sus habilidades
interpersonales.

Liderazgo y motivación, dos claves inseparables para el

éxito
21 Dic 2015 | Liderazgo
Liderazgo y motivación son dos herramientas clave en el éxito de cualquier proyecto. Ambos elementos son vitales para lograr un
adecuado desarrollo personal y profesional del individuo, y, aunque pueden subsistir el uno sin el otro, juntos son una combinación que
garantiza el triunfo.

En la vida de cualquier personal, el éxito en el ámbito profesional y personal es vital para disfrutar de una existencia plácida y feliz. Para ello,
tener la motivación adecuada es muy necesario en todo momento. En este sentido, un buen líder es la persona indicada para lograr que otros
individuos prosperen y encuentren su camino óptimo. Por ello, ambos términos ligados son realmente importantes para el éxito.

Liderazgo y motivación: Aspectos de motivación

Vamos en primer lugar a ver algunos aspectos de la motivación que son vitales para el buen desempeño. Además, gracias a la acción del
liderazgo, se pueden llevar a cabo con un alto nivel de rendimiento:

Persistencia: Un líder puede ofrecer la energía constante que hace falta para mantener el esfuerzo y el desarrollo de la tarea.
Activación: Es el empuje necesario para comenzar a realizar las tareas pendientes.
Motivación extrínseca: Es la motivación que proviene del exterior, en este caso, gracias al liderazgo que permite que un individuo
ponga todos los medios necesarios para obtener el objetivo.
 Motivación intrínseca: Esta proviene del interior de una persona que, estando convenientemente motivada, siempre encuentra la
fuerza necesaria para empezar, desarrollar y finalizar sus tareas.
Autorrealización: Parte importante del liderazgo es motivar a los colaboradores para que pongan todo su empeño en la realización de
las tareas, dar el máximo y obtener los rendimientos óptimos.
Logros: Gracias a un buen ejercicio del liderazgo se puede inculcar en el colaborador la motivación necesaria para crecer y mejorar de
forma constante.

Liderazgo y motivación: Bases del liderazgo

Observamos a continuación las bases en las que se debe cimentar el liderazgo para promover una motivación óptima entre sus colaboradores:

Influencia: Todo líder debe alcanzar la capacidad de influir en sus colaboradores, hecho que genera confianza y motivación.
Eficacia: Un líder debe ser capaz de sacar el máximo de cada uno de los colaboradores de su equipo.
Orientación: Un líder debe planear y orientar a su equipo para lograr las metas con el nivel de motivación adecuado, de manera que se
evite desconcierto y desorganización.
Proceso: La labor del liderazgo es mantener al equipo siempre motivado, en un largo proceso que se debe convertir en un trabajo
diario.
Conexión: Un líder debe conectar con los integrantes de su equipo para conocer sus necesidades y fortalezas y poder sacar el máximo
de cada uno de ellos.
Comunicación: El líder es capaz de comunicar de forma eficiente, logrando que su audiencia escuche e interiorice los mensajes.
Delegar: El buen líder es capaz de delegar en su equipo. De esta forma se facilita que los colaboradores asuman sus compromisos y se
conciencien con su tarea y labor.
Sacrificio: El líder eficiente es capaz de sacrificarse por sus colaboradores y demostrar que es uno más en el equipo, pero con la
habilidad de trabajar como el que más.
Beneficio: Un equipo motivado y bien liderado conoce el valor del beneficio y puede optimizarlo mediante la convivencia y el esfuerzo
común.
Es evidente que liderazgo y motivación unidos y llevados a la práctica son una combinación ganadora que garantiza el éxito en todo tipo
de entornos.

Liderazgo situacional: ¿tienes lo que hay que tener?

18 Abr 2018 | Liderazgo
Un buen líder no trata igual a un empleado que se acaba de incorporar a una empresa que a otro trabajador con años de experiencia dentro de la
compañía. Mientras el primero necesita más directrices sobre cómo debe realizar el trabajo, el segundo tendrá claro cuál es el camino a seguir y
sus necesidades se centrarán en el apoyo y reconocimiento del superior. Esta adaptabilidad del directivo es la base del liderazgo situacional,
uno de los modelos más extendidos actualmente en las organizaciones de todo el mundo.

Qué es el liderazgo situacional

Originariamente conocido como ‘Teoría del Ciclo de Vida de Liderazgo’, el modelo de liderazgo situacionalfue descrito en la década de los 70
por Paul Hersey y Ken Blanchard, quienes formularon un estilo de management basado en la relación entre líderes y los seguidores, pues
como este segundo autor dijo, “la clave del liderazgo exitoso se encuentra hoy día en la influencia, no en la autoridad”.
Para ello, el modelo establece un marco de análisis sobre los siguientes parámetros:

La cantidad de orientación, dirección y apoyo socioemocional que da el líder

El nivel de desarrollo que muestran los seguidores al realizar una tarea, tanto respecto a su competencia profesional como al
compromiso e implicación con su trabajo.
Se trata, como decía el propio Hersey, de aplicar el “sentido común organizado”, es decir, comprender por parte de los directivos la relación
entre un estilo de liderazgo eficaz y el nivel de preparación que muestran los seguidores para una tarea específica.
 ¿Cómo se desarrolla el liderazgo situacional?
Por tanto, la flexibilidad es la principal característica de este estilo de liderazgo, donde el superior adapta su comportamiento en función de
las circunstancias del caso concreto.
En palabras de Hersey, “un líder situacional es cualquiera que, en cualquier situación, es consciente de que influir en el comportamiento no es un
hecho, sino un proceso”. No se trata de un cambio en la personalidad del directivo, sino un proceso compuesto por las siguientes fases:

Diagnóstico: comprender la situación en la que intenta influir.

Adaptación: ajustar el comportamiento en respuesta a las contingencias de la situación.
Comunicación: interactuar con los demás de una manera que puedan entender y aceptar la orientación del líder.
Impulso: gestionar la acción por parte de los trabajadores.

Estilos del liderazgo situacional

De este modo, el cruce entre la competencia profesional y el nivel de compromiso de los empleados da lugar a un cuadrante donde el liderazgo
situacional se divide en los siguientes cuatro estilos:

Un liderazgo directivo centrado en aportar firmes directrices a los trabajadores bajo una supervisión constante del directivo ante
equipos con escasa motivación y bajas competencias y experiencia.
Un estilo persuasivo, donde también se aportan las pautas de trabajo a los empleados pero también se fomenta la participación de los
mismos, en los casos en los que el grupo presenta capacidades altas, pero mantiene una implicación baja.
Un modelo de management participativo, si se dispone de un equipo de colaboradores que, aunque adolece de las suficientes
habilidades y experiencia, se encuentra motivado, impulsando la participación y el feedback del grupo y cediendo de forma gradual
responsabilidades en los trabajadores.
Un liderazgo delegador en el que los empleados dispongan de plena autonomía y la misión del directivo se concentre en detectar e
impulsar el talento de los empleados, para aquellas situaciones en las que los profesionales están preparados a nivel competencial y
motivacional.

Ventajas del liderazgo situacional

Según el trabajo Situational Leadership. Revelant Then, Revelant Now, de The Center for Leadership Studies, el liderazgo situacional aporta las
siguientes ventajas a la organización:

Es un modelo multidireccional que puede ser aprovechado para influir de forma vertical y horizontal a través la organización.
Es aplicable bajo cualquier circunstancia, tanto si se trata de nuevos trabajadores, como experimentados, y dispongan de mayor o
menor implicación.
Permite que los líderes puedan influenciar en el comportamiento de otros de forma efectiva.
Acelera el ritmo y la calidad de desarrollo del empleado.
Maximiza los resultados de los trabajadores.
Crea equipos de trabajo más productivos.

Características del líder situacional

¿Cómo se reconoce al líder situacional? Según Yscout, portal de empleo especializado en la C-Suite, el liderazgo situacional lleva aparejados
los siguientes atributos:

. Flexibilidad. Dado que el estilo de management va a depender de los profesionales con los que colabore, como hemos visto, el líder
situacional modifica su forma de actuar, adaptándola al nivel de madurez y motivación del equipo de trabajo.
. Adaptabilidad. Además de las características propias del grupo de profesionales, este directivo también tiene en cuenta las
circunstancias que rodean a su desempeño conjunto. Por ejemplo, en una situación de crisis, el líder puede optar por aplicar un estilo autoritario
que permita tomar decisiones rápidas.
. Dotes de mando. En los casos en los que los equipos no están preparados, el ejecutivo debe disponer de habilidades directivas
suficientes para transmitir las instrucciones y supervisar el proceso.
. Coaching. Otra de sus capacidades es la de saber orientar y motivar a los equipos de trabajo, para poder reforzar su implicación con el
proyecto.
. Participación. Si la coyuntura lo permite, el liderazgo situacional también requiere del fomento por el directivo del feedback de los
trabajadores, involucrándolos en la toma de decisiones.
. Delegación. Otra de las características del liderazgo situacional es la capacidad para empoderar a los profesionales y dotarles de
autonomía para que puedan desarrollar sus funciones a partir de unos objetivos preestablecidos.
. Integridad. El cambio de estilo de management no puede depender de los intereses particulares del mando, sino que el directivo debe
adoptar uno u otro modelo de forma honesta y coherente con sus valores.
. Coraje. Pasar de un tipo de liderazgo a otro no es fácil, por lo que el liderazgo situacional está rodeado de una alta dosis de valentía que
le permita salir de su zona de confort y elegir el estilo más apropiado en cada momento.
. Visión. Obviamente, para discernir cuál es el modelo de liderazgo más adecuado, el directivo debe poseer una visión clara que le ayude
a identificar el grado de madurez e implicación de la plantilla y las exigencias del momento.
0. Humildad. Tanto si cuenta con un equipo altamente capacitado y motivado, como si no, el líder situacional es consciente de que no
posee la verdad absoluta, por lo que asume sus propias limitaciones, aceptando las perspectivas de los trabajadores, en el primer caso, y
fomentando el desarrollo de los empleados, en el segundo, para que en un futuro estén plenamente capacitados.
¿Te gustaría ser el tipo de líder ideal en cada ocasión? En la Escuela Europea de Management disponemos de diferentes programas
formativos especializados en liderazgo, como el Curso Online de Liderazgo de equipos y desarrollo de colaboradores, perteneciente al
Executive en Liderazgo y Gestión de Personas, impartido por CrossKnowledge y Grupo P&A.

Cómo aprovechar las habilidades de comunicación para ser

un buen líder
28 Nov 2015 | Desarrollo Personal
Las habilidades de comunicación son imprescindibles para ser un buen líder. Si tienes unos conocimientos bárbaros, pero no eres capaz de
hacerlos llegar a tus empleados, de nada te van a servir. De la misma forma que si no tienes la facultad de transmitir de forma eficaz y clara los
objetivos que se necesitan para cumplir y llevar a buen término un proyecto, es muy complicado que éste sea realizado de forma adecuada.

Así pues, vamos a explicar a continuación cómo aprovechar y maximizar las habilidades de comunicación para que que te conviertas en un
buen líder y seas capaz de lograr el éxito en todos los proyectos en los que te embarques junto a tu equipo.

Asegúrate de que te entienden

Un buen líder que desea aprovechar al máximo sus habilidades de comunicación, se asegura siempre quela información que transmite es bien
entendida por la persona hacia quien se dirige. Si esta no ha sido bien recibida o es tergiversada o incluso malinterpretada, las consecuencias
pueden ser funestas, por lo que es una gran responsabilidad el asegurarse que el receptor ha interiorizado correctamente todos los conceptos.

Saber escuchar y ser escuchado

Para un buen líder con capacidad para maximizar sus habilidades de comunicación, saber escuchar es primordial. De esta forma, siempre será
capaz de entender mejor a su interlocutor, por lo que los conceptos que necesite trasvasar llegarán mucho mejor al público objetivo. Además,
este acto ha de realizarse de forma activa para que sea efectivo.
De la misma forma, un líder tiene que hacerse escuchar, y este hecho no se debe lograr a través de los gritos o la posición de responsabilidad.
En su lugar, ha de ganarse el respeto de sus subordinados, o ser capaz de comunicar de forma efectiva para que todo cuanto dice resulte de
interés en su interlocutor.

Motivar de forma adecuada

Hemos tratado el tema de la motivación muchas veces, y no nos cansaremos de hacerlo, puesto que es un factor muy importante para lograr
superar objetivos y mejorar la productividad y efectividad. En cuanto a las habilidades de comunicación de un buen líder, siempre que hable para
un público implicado e interesado en cuanto ha de decir, estos serán mucho más receptivos a los mensajes, que se interiorizarán positivamente.

Establecer expectativas
Un buen líder con las habilidades de comunicación bien desarrolladas es capaz de establecer y generar expectativas, hecho que le permite ser
mucho más efectivo en los mensajes. Como es evidente, si tu público tiene interés y necesita la información que le vas a transmitir, aceptará e
interiorizará los conceptos de manera mucho más efectiva.

Aprender de los errores

Por muy desarrolladas que un líder tengas sus habilidades de comunicación, siempre será un ser humano, y como tal, imperfecto. Dado que no
podemos acertar el 100% de las ocasiones, será necesario minimizar este riesgo. Para ello, lo mejor que se puede hacer siempre es aprender de
los errores, aceptarlos como las lecciones de vida que son, y tratar de evitarlos para que nunca más se vuelvan a repetir.
Las habilidades de comunicación son básicas para un líder. Es una parte muy importante de su cometido el asegurarse de que los mensajes y
las responsabilidades son entendidas de forma adecuada por el equipo. No se debe olvidar jamás.

Cómo desarrollar la creatividad: 5 técnicas sencillas pero

efectivas
20 Feb 2018 | Desarrollo Personal
Las empresas, en la actualidad, buscan profesionales que, además de conocimientos técnicos, posean sólidas ‘habilidades blandas’, como
inteligencia emocional, resolución de problemas, capacidad de trabajo en equipo… La competencia creativa conforma el Top Ten de estas
‘soft skills’. ¿La tienes? Descubre cómo desarrollar la creatividad.

¿Qué es la creatividad?
Desde la invención de la rueda hasta el último lanzamiento al espacio, la creatividad forma parte de la humanidad como respuesta a la
curiosidad innata de las personas o, en palabras de Sydney Parnes, autor de Creatividad: liberar potencial humano, como “esa capacidad para
encontrar relaciones entre ideas antes no relacionadas, y que se manifiestan en forma de nuevos esquemas, experiencias o productos nuevos”.

Se trata de “cualquier acto, idea o producto que cambia un campo ya existente o que transforma un campo ya existente en uno nuevo”,
según la define Mihalyi Csikszenmihalyi en Creatividad. El fluir y la psicología del descubrimiento y la invención. Ahora bien, como apostilla
Fromm, no es una cualidad de la que estén dotados algunos profesionales específicos, como artistas o creadores, sino que descansa en cualquier
persona, a la espera de ser encendida.
No obstante, el hecho de que la creatividad sea inherente al ser humano no excluye la dificultad que conlleva el proceso creativo, pues como
pone de manifiesto María Teresa Esquivias Serrano en Creatividad: definiciones, antecedentes y aportaciones “implica la capacidad de integrar
los procesos cognitivos menos complicados, hasta los conocidos como superiores para el logro de una idea o pensamiento nuevo”.

¿Cómo desarrollar la creatividad?

Afortunadamente, los profesionales disponen de herramientas y técnicas que les guían en cómo desarrollar la creatividad. Estas son
algunas de ellas:
Lluvia de ideas
El brainstorming es, sin duda, el ‘top of mind’ cuando hablamos de técnicas creativas. A través de esta metodología, desarrollada por Alex F.
Orborn, los participantes tratan de aportar nuevas ideas siguiendo el siguiente proceso:

Los participantes ponen sobre la mesa posibles opciones, independientemente de su viabilidad, adecuación o trascendencia y sin que
se puedan aducir críticas por los compañeros.
El grupo se divide en diferentes equipos que organizan las diferentes propuestas.
Sobre estas aportaciones, los equipos realizan sugerencias de mejora.
Reunidos de nuevo, los profesionales deciden cuáles son las ideas más acertadas y sus posibilidades de ejecución.
Los seis sombreros para pensar
Otra forma sobre cómo mejorar la creatividad es esta dinámica, plasmada por Edward De Bono y Ofelia Castillo en su libro El pensamiento
creativo. La metodología es sencilla, pero altamente eficaz por su capacidad para reunir diferentes roles y puntos de vista dentro del
equipo, fomentando la libertad para exponer ideas sin juicios de valor. ¿Cómo se lleva a cabo? Los participantes de dividen metafóricamente
bajo diferentes sombreros de colores, ofreciendo una perspectiva concreta del proyecto según cada caso:

Blanco: hechos prácticos y probados.

Rojo: emociones y sentimientos.
Negro: posibles problemas o adversidades.
Amarillo: previsibles beneficios.
Verde: alternativas y soluciones a los problemas.
Azul: aspectos organizativos y de planificación y ejecución.
Asociación forzada
¿Recuerdas aquel juego televisivo en el que los concursantes debían dar usos nuevos a un objeto cualquiera? En esta técnica se realiza un
ejercicio parecido: cada profesional recibe una decena de tarjetas y, en la mitad apunta un elemento relacionado con el proyecto en sí en
cada una, mientras que en las otras cinco escribe la primera palabra que se le ocurra.
Para llegar a conclusiones viables, se coge una tarjeta de cada montón y se construye una posible solución al problema a partir de las ideas
anotadas, sin valorar si es posible o no llevarlo a cabo.
Sinéctica
Algo similar se produce en esta metodología, ideada por el inventor y psicólogo William J. J. Gordon en Sinéctica. El desarrollo de la
capacidad creadora. En este procedimiento creativo, se facilitan a los equipos diferentes verbos que deben ser usados por los profesionales
para resolver un problema concreto.
Las acciones que se suelen utilizar en el ámbito empresarial son términos como sustraer, añadir, sustituir, fragmentar, contradecir, enfatizar,
distorsionar, animar, entre otras.
El cuestionamiento
En este caso, para aprender cómo desarrollar la creatividad hay que comenzar poniendo en duda los parámetros establecidos. Se trata de una
técnica que ayuda a los trabajadores a los pensar fuera de la caja y no dar nada por sentado.
¿Cómo funciona? En lugar de buscar alternativas o nuevas ideas, esta metodología comienza cuestionando si lo que se está haciendo hasta
ahora es lo correcto y, a partir de ahí, se estudia si habría otros modos mejores de actuar.
Si estás interesado en conocer más técnicas sobre cómo desarrollar la creatividad u otras ‘soft skills’,en la Escuela Europea de
Management impartimos el Curso Online de Desarrollo de Habilidades Personales en el que conseguirás las pautas para loma de decisiones
alternativas, la gestión del estrés, el desarrollo del pensamiento creativo y el impulso de la inteligencia emocional.

Miedo al fracaso: ¿por qué deberías equivocarte más?

29 Ene 2019 | Desarrollo Personal
Miedo a elegir la propuesta de trabajo equivocada; miedo a no estar a la altura de un nuevo puesto laboral; miedo a no superar una prueba para
la que llevamos años preparándonos; miedo a proponer una idea y que los demás compañeros la rechacen…, en definitiva, miedo al fracaso.
¿Quién no lo ha sentido en alguna ocasión?
Este temor nos persigue a todos, tanto en la esfera personal como profesional. Sin embargo, la clave del éxito no pasa por no padecerlo, sino
por aprender a gestionarlo como una herramienta de aprendizaje, evitando que esta sensación nos bloquee.
“En la vida hay algo peor que el fracaso; no haber intentado nada”, Franklin D. Roosevelt.

¿Qué es el miedo al fracaso?

El miedo al fracaso es definido por Sergio de Dios González, en el artículo Superar el miedo al fracaso, como esa “voz interna que nos debilita
y limita nuestra capacidad de perseguir y lograr las cosas que queremos en la vida”.
No es nada nuevo; estamos ante una emoción adaptativa que llevamos replicando generaciones tras generaciones, como parte de nuestro
instinto de supervivencia. Desde los orígenes del ser humano, las situaciones de incertidumbre han activado en el cerebro una respuesta reactiva
de evitación del riesgo que nos ha permitido sobrevivir como especie.
En la actualidad, ese ‘impulso’ sigue presente, aunque vinculado directamente con nuestras expectativas de éxito, muchas veces inducidas
por el imaginario social, es decir, por lo que los demás esperan de nosotros. “El miedo al fracaso aparece cuando ponemos esfuerzos en
conseguir esas metas y saboteamos, sin querer, el resultado a causa de nuestros miedos”, sostiene Carmen García Ribas en el libro Tengo miedo.

¿Por qué hay que fracasar?

Este estado emocional puede darse en diferentes grados, desde permanecer en la zona de confort, hasta paralizarnos en la medida de no
poder mantener relaciones personales o realizar cualquier nueva actividad que se nos presente, pudiendo convertirse en una patología seria
denominada atiquifobia.

El problema radica en que, ante el temor a equivocarnos o salir dañados de una situación, preferimos no hacer nada. Sin embargo, es necesario
errar para encontrar oportunidades de mejora. Como comenta Beatriz Piñas en Miedo al fracaso. Factores psicológicos, cometer errores
no debe despertar nuestras reticencias, pues no es más que un proceso de “ensayo-error” que propicia el aprendizaje. ¿Conoces a alguien que
antes de aprender a hablar no balbuceara?
“Si no fracasas, ¿cómo vas a aprender de tus errores?”, cuestiona el profesor de la Universidad de Harvard Ral Ben-Shahar en su libro La
búsqueda de la felicidad: Por qué no serás feliz hasta que dejes de perseguir la perfección, donde concibe el fracaso como “parte ineludible de
la existencia y una parte muy importante en cualquier vida de éxito”.

¿Cómo sé si tengo un excesivo miedo al fracaso?

Entre los síntomas que evidencian que el miedo al fracaso nos está controlando, en lugar de nosotros a él, se encuentran los siguientes:

Inseguridad: el miedo al fracaso viene vinculado con una baja autoestima y falta de confianza que nos hace pronosticar el devenir de
nuestros actos de forma negativa, al no creer en nuestras capacidades.
Pesimismo: de forma paralela, tendemos a culpabilizarnos de todo, centrándonos en los errores y fallos, en lugar de en los aciertos y
logros.
Indecisión: no conseguimos decidirnos ante varias alternativas y dudamos constantemente sobre cuál es el mejor camino.
Procrastinación: al no saber qué opción elegir, tendemos a posponer la acción de forma continua, esperando a que sean otros o las
mismas circunstancias las que decidan por nosotros.
Perfeccionismo: para justificar esta falta de iniciativa, mostramos una excesiva preocupación por los detalles, revisando que todo es
correcto sin que nunca esté perfecto.
Indiferencia: tratamos de restar valor a esos nuevos retos, para sentirnos menos culpables por no asumirlos.
Preocupación: ante tanta incertidumbre, nos mostramos ansiosos, intranquilos e, incluso, irascibles, denotando una mala tolerancia a
la frustración.
Reconocimiento: necesitamos el apoyo y reconocimiento de los demás, por lo que otorgamos una importancia exagerada a lo que el
resto de nuestro entorno pueda pensar, evitando exponernos a situaciones en las que podamos recibir un feedback negativo.

¿Cómo superar el miedo al fracaso?

Como cualquier otra emoción, podemos aprender a gestionar el miedo al fracaso. En este sentido, en el artículo Miedo al fracaso. Cómo
superarlo y convertirlo en un aliado cuando emprendes, Álvaro López Morcillo señala cuatro pautas para sobreponernos a este temor:
 Analizar las consecuencias de forma realista. Llevados por nuestra baja autoestima e inseguridad, podemos imaginar consecuencias
nefastas para nuestras acciones que no son nada objetivas. ¿Quién no ha evitado preguntar algo porque piensa que el resto se va a reír de él? Por
ello, ante nuevos retos, debemos plantearnos qué es lo peor que podría pasar y cuáles son las probabilidades de que eso ocurra. “Los riesgos
inteligentes son aquellos en los que los posibles beneficios son mucho mayores a largo plazo que las posibles pérdidas a corto plazo”, asegura el
autor.
Familiarizarnos con el fracaso. Creemos que cometer errores es lo mismo que fracasar, por lo que el fallo está denostado socialmente.
Sin embargo, el aprendizaje lleva aparejado de forma intrínseca el error. Si, de pequeños, nos hubiéramos paralizado al caernos las primeras
veces, no habríamos conseguido andar. Según señala J. Mayer en la obra El éxito es un viaje: 7 pasos clave para disfrutar en la vida y en el
trabajo, “fracasar es intentar hacer algo y no obtener los resultados esperados, pero el miedo al fracaso causa parálisis”. Como dijo Henry
Ford, “El fracaso es una gran oportunidad para empezar otra vez con más inteligencia”.
Relativizar las opiniones externas. Gran parte del miedo al fracaso está asociado a ese temor a la imagen que puedan tener de
nosotros el resto de personas. Tener en cuenta otros puntos de vista y consejos está bien, pero estas opiniones no pueden ser en ningún caso el
motivo por el que desistamos de llevar a cabo un proyecto.
Reducir la incertidumbre. Aumentando nuestras capacidades y habilidades a través de formación o programas de coaching,
reforzaremos nuestra autoestima y reduciremos las barreras mentales que construimos ante futuros inciertos, al sentir que disponemos de las
herramientas para afrontarlos.
Para potenciar este último punto, en la Escuela Europea de Management contamos con una tarifa planacon acceso ilimitado a los más de 19.000
recursos formativos sobre gestión empresarial y liderazgo de la plataforma Crossknowledge durante 12 meses.

10 señales de que ser perfeccionista se te está yendo de las

manos
28 Ago 2018 | Desarrollo Personal
Seguro que en algún momento has escuchado a alguien decir con orgullo que le gusta ser perfeccionista. Es obvio que la búsqueda de la
excelencia es una cualidad positiva y que solo se puede alcanzar el éxito cuando te exiges el máximo rendimiento, pero ¿hasta qué punto el
perfeccionismo es un valor añadido?
Como apuntan Robert E. Kaplan y Robert B. Kaiser en su libro Fear Your Strength: What You Are Best at Could Be Your Biggest
Problem, “todas las fortalezas pueden convertirse en debilidades cuando se usan en exceso”. En esta carrera hacia la perfección para
conseguir el reconocimiento de los superiores, satisfacer tu propio ego o promocionar dentro de la compañía, es fácil que quedes atrapado por
unos inalcanzables estándares, provocando serios efectos negativos en tu desarrollo profesional.

La paradoja del perfeccionismo

Ser perfeccionista presenta atributos positivos, como marcarse grandes retos, esforzarse al máximo para obtener resultados, buscar la
excelencia, adquirir constantemente nuevas habilidades y competencias, tener el trabajo al día, trabajar de forma organizada, prevenir los
errores…
Sin embargo, las personas perfeccionistas también suelen ser rígidas en su pensamiento, muy críticas consigo mismas y sometidas a
un sentimiento permanente de ansiedad y el sufrimiento, según señala Beatriz G. Portalatín en el artículo La paradoja del
perfeccionismo. De hecho, según un estudio realizado por la Universidad de Brock (en Ontario), este tipo de personas son más propensas a
sentirse mal y sufrir falta de sueño, dolor y fatigas y es considerado por la investigación Is There An Antidote To Perfectionism? como un factor
de riesgo de suicidio.
 Así, según la Real Academia de la Lengua Española, el perfeccionismo consiste en la
“tendencia a mejorar indefinidamente un trabajo sin decidirse a considerarlo acabado”. Y es en ese adverbio, indefinidamente, donde
radica el principal problema de ser perfeccionista pues, llevado al extremo, genera serias consecuencias para los profesionales.

10 alertas de ser perfeccionista en exceso

¿Dónde está el límite? Según el Consejo de Coaches de Forbes Coaches Council, existen 10 señales que te advierten de que estás
convirtiendo la perfección en una obsesión perjudicial:

. Plazos incumplidos. Cuando no consigues realizar a tiempo los encargos, porque nunca consideras que están concluidos, es un claro
indicio de una conducta negativa que denota más inseguridad que excelencia. Por ello, en lugar de buscar esa perfección, que es subjetiva, los
profesionales deben atenerse a unos parámetros objetivos sobre un trabajo bien hecho.
. Menosprecio de los demás. Es habitual que los perfeccionistas argumenten su conducta diciendo que su nivel de exigencia es muy alto,
lo cual da a entender al resto de personas que los suyos no lo son, lo que puede herir a los demás y perjudicar las relaciones.
. Faltas de respeto. Satisfacer a una persona perfeccionista es una ardua tarea, pero si además lleva aparejadas correcciones o
reprimendas en público por parte de esta, la dinámica de grupo se verá afectada.
. Pérdida de innovación. Acercarse a la perfección se consigue mediante repetición y dominio de una materia, por lo que este tipo de
profesionales prefieren mantenerse en su zona de confort y evitar asumir proyectos innovadores que no dominen.
. Bloqueo de nuevas ideas. En este mismo sentido, cuando rechazas buenas ideas solo por el mero hecho de que son nuevas y, como
tales, suponen un riesgo, estás aplicando un perfeccionismo negativo.
. Toma de decisiones lenta. Ser perfeccionista tiene mucho de inseguridad, por lo que si notas que siempre pospones la toma de
decisiones porque la solución no te satisface completamente, debes plantearte un cambio de conducta. Recuerda que, en el ámbito empresarial,
la gestión necesita agilidad para adaptarse a los nuevos escenarios.
. Actitud reactiva. Lo mismo ocurre respecto al comportamiento, donde ser perfeccionista puede llevarte a desarrollar una actitud
reactiva, en lugar de aplicar una respuesta proactiva.
. Aumento de la ansiedad. El hecho de que nada sea lo suficientemente bueno genera mucha frustración, tanto para la propia persona,
como para el resto de colaboradores, lo que incrementará los niveles de ansiedad del equipo.
. Falta de confianza. La autoconfianza se consigue probando cosas nuevas, fracasando y superando los errores, así que si ser
perfeccionista te impide llevar a cabo este proceso nunca conseguirás evolucionar como profesional.
0. Productividad baja. La Ley de Pareto dice que el 20% del esfuerzo genera el 80% de las consecuencias, pero los perfeccionistas
utilizan otro 80% de su tiempo para aumentar ese porcentaje hasta el 100% (su ansiada perfección, según ellos), lo que hace que su trabajo sea
mucho menos eficiente y que la productividad descienda.
No obstante, un punto de perfeccionismo siempre es positivo. ¿Quieres mejorar personalmente? Descubre el Curso Online Desarrolla tus
Habilidades Personales de la Escuela Europea de Management, con el que aprenderás a tomar decisiones alternativas, gestionar el estrés,
desarrollar el pensamiento creativo y potenciar la inteligencia emocional.

Aprende a analizar tu itinerario profesional

5 Ene 2016 | Empleabilidad
¿Sabes ya cuál será tu empleo en un futuro próximo? Ese es el primer paso para dilucidar tu itinerario profesional. Es decir, que una vez
tengas claro este punto, todos tus esfuerzos formativos deben estar enfocados hacia la consecución de tu objetivo, obteniendo en el proceso un
alto grado de empleabilidad.
Gracias al análisis de tu itinerario profesional, no solo tendrás más oportunidades de acertar con tu futuro empleo, además, optarás a mejores
ofertas de trabajo y lograrás desarrollarte a nivel personal, ya que una parte importante de la vida de una persona es su profesión, que le define y
le puede llevar a ser más feliz y sentirse realizado.
[cta_hubspot id=3490]

¿Cuál será tu itinerario profesional?

Veamos ahora cual será tu itinerario profesional. Para ello, debes hacerte una serie de preguntas que definirán tus objetivos, hecho este que
facilitará el rumbo de tu formación y tu empleabilidad:

Elige profesión: Debes tener clara cuál deseas que sea tu profesión, y orientar tu carrera formativa en esa dirección. No obstante,
piensa que hay empleos cuyo itinerario es relativamente sencillo de vislumbrar, como médico, profesor o abogado. Sin embargo, otros cargos
más novedosos están todavía menos definidos, por lo que la dirección a seguir es mucho menos clara.
 Elige estatus: También te tienes que preguntar qué estatus querrás tener dentro de un organigrama empresarial. ¿Te vale con un nivel
medio, que te permita unos ingresos aceptables? ¿Aspiras a ganar mucho dinero y tienes intención de ser un futuro líder? ¿Quieres ser autónomo
y montar tu propia empresa?
Elige tus preferencias: En el mundo laboral al que te enfrentarás, existen todo tipo de empresas. De ti depende decidir en cuál quieres
trabajar. Si te vale con una que pague bien, o prefieres aspirar a un empleo en el que se te estima, cuyos valores concuerden con los tuyos, y que
tu desarrollo personal y profesional sea óptimo, aunque tal vez el sueldo no sea tan alto.
Estas son preguntas a las que debes dar respuesta antes de decantarte por un itinerario profesional concreto. Recuerda que hay un gran número
de profesiones disponibles. Tú tienes que saber cuáles son tus objetivos de desarrollo personal para aplicar tu talento y formación a la
consecución de tus objetivos vitales.

¿Cuál es tu perfil profesional?

Ahora llega el momento de diseñar un perfil, dentro del cuál establecerás tu itinerario profesional según diversos factores:

Currículum y formación: Como es lógico, tu currículum es vital a la hora de diseñar tu perfil profesional. Tus estudios, formación,
cursos, carrera, etc., será de gran importancia a la hora de acceder a un puesto de trabajo.
Perfil laboral: También es importante a la hora de crear y analizar un itinerario profesional que conozcas bien tu perfil laboral. Es decir,
¿cómo te gustaría que fuera tu puesto? ¿Con qué tipo de empleo te sientes cómodo? ¿Qué necesitas mejorar y potenciar en tu currículum para
aspirar a un empleo en concreto?
Descubre tus habilidades: Una vez te has hecho las preguntas indicadas relacionadas con tu desarrollo personal y profesional, es hora
de que pongas en práctica tus habilidades para saber cuáles potenciar y aquellas que necesitas mejorar. En este orden de cosas tienes que saber si
eres bueno trabajando en equipo, tomando decisiones, solucionando problemas, manejando herramientas, haciendo labores como autónomo,
motivando a un equipo de trabajo, y otras muchas que has de conocer para crear un itinerario profesional adecuado a tu persona. Y además,
aquellas cosas que haces muy bien desde siempre y en lo que has destacado.
Es muy importante que, llegado a este punto, seas muy sincero contigo mismo. Obsérvate bien y descubre tus fortalezas y debilidades para saber
dónde encajarás mejor. Es un proceso necesario para desarrollar todo tu potencial y encontrar el lugar en el que serás más feliz desarrollando tus
habilidades.

Análisis del mercado laboral

Entramos en el momento en que ya te vas conociendo un poco mejor y sabes hacia donde enfocar tu itinerario profesional a nivel de formación.
Llega la hora de analizar el mercado laboral para encontrar tu encaje:

En este sentido, es importante que hagas un análisis e investigación profundo del mercado laboral. Descubre cuál es el puesto que
deseas ocupar, y estudia bien todos los pormenores, como el desempeño de roles, habilidades y competencias necesarias. Debes conocer el
panorama perfectamente.
Y así llega el momento en que has de convertirte en el candidato perfecto para ese puesto de trabajo con el que sueñas. Para ello,
descubre todas las competencias que necesitas desarrollar y ponte manos a la obra. Ya sea en el terreno profesional, bien en el formativo, o en
ambos paralelamente, debes transformarte en el perfil ideal para el desarrollo del trabajo.

Enfoca tu itinerario profesional

Ya tienes muy clara cuál es tu vocación y hacia dónde va tu itinerario profesional. Solo queda enfocarlo de manera adecuada. Para ello, piensa,
como decíamos antes, en dos caminos a seguir que son especialmente productivos cuando se unen:

Camino formativo: Como es evidente, la formación es vital en todo itinerario profesional. Sentar las bases del conocimiento para el
desarrollo de nuevas capacidades y habilidades, además de obtener el prestigio de un título, es un elemento vital que ayuda en el desarrollo del
individuo.
Camino de la experiencia: Por supuesto, la experiencia es un punto a favor de todo profesional que aspire a un cargo o puesto de
trabajo en concreto. Además, es una forma excelente de desarrollar habilidades y competencias que ayudarán en el desempeño futuro.
En definitiva, tuyo es el camino que decidas para analizar tu itinerario profesional y llevar tus objetivos a buen puerto. Para dilucidar tu rumbo
concreto, has de pensar en ciertos detalles finales:

Piensa en el tiempo que tienes para el desarrollo del itinerario profesional.

Calcula la formación que más te conviene para obtener tus objetivos. Nosotros te ofrecemos excelentes oportunidades estratégicas para
que desarrolles tus capacidades y potencies tus fortalezas.
Llegados a este punto, solo nos queda desearte mucha suerte en el análisis y desarrollo de tu itinerario profesional, para que el día de
mañana obtengas el puesto con el que sueñas y lo desempeñes con acierto y dedicación.

¿Desmotivado? Decálogo para reinventarse

profesionalmente
9 Mar 2017 | Desarrollo Personal

¿Estás satisfecho con tu empleo? ¿Te sientes motivado por lo que realizas? ¿Te levantas cada mañana con ganas de afrontar un nuevo día en el
trabajo? El bienestar laboral, sentirse comprometido con la empresa y creer en la misión que se realiza es clave para el éxito de la
carrera profesional. Si no es tu caso, es momento de reinventarse.
 ¿Por qué es necesario reinventarse?
Según la VI Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo 2015 de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de
Trabajo, uno de cada tres trabajadores españoles no se siente comprometido con su actual trabajo, lo que influye tanto en los resultados de
la compañía como en su propia satisfacción personal.
Es más, más de la mitad de los profesionales, tanto empleados como directivos, consideran que sus empleos no les motiva, según el
Barómetro anual de Cegos Clima estrés y calidad de vida en el trabajo de 2015, y solo el 25% considera que goza de un alto bienestar en su
trabajo, según el último informe Cigna 360 Wellbeing Score. Spain Report.
Sin embargo, son numerosas las investigaciones que ponen de relieve el alto impacto de la satisfacción laboral y la productividad. Por
ejemplo, un informe de la Universidad de Warwick encontró que los trabajadores felices son un 12% más productivos, mientras que otro estudio
de Gallup reveló que los empleados desmotivados se ausentan un 37% más y comenten un 60% más de errores que los que sí están
comprometidos.

¿Cuándo reinventarse?
¿Cómo podemos saber si ha llegado el momento de afrontar nuevos retos? Según un artículo de Peter Lane Taylor para la revista Forbes,
hay cinco señales que nos advierten de que ha llegado la hora de pasar página y reinventarse:

Pasar demasiado tiempo laboral en internet. Navegar por la red o consultar las redes sociales con frecuencia durante la jornada de
trabajo es un claro indicio –salvo que sea por cuestiones profesionales- de que las funciones del empleo no son suficientemente atractivas como
para captar tu atención. La misma pauta puede aplicarse a cualquier otro modo de perder el tiempo en el trabajo.
Pensar en el trabajo ideal. Si te descubres imaginando cómo sería tu carrera profesional soñada, en lugar de pensar en cómo puedes
mejorar y prosperar tu actual puesto, quizá debas darle un giro a tu vida laboral.
Retomas viejos y malos hábitos. La falta de motivación en el trabajo se refleja también en la vida personal. Así, es muy habitual que
si no estás satisfecho con tu actual situación caigas en malos hábitos generados por la desidia acumulada durante la jornada, como dejar de ir al
gimnasio o retrasar quehaceres diarios, por ejemplo.
Sentir desapego profesional. Cuando el trabajo no te llena es más fácil estar distraído y olvidar obligaciones. Faltar a una cita con un
proveedor, no responder los emails o hacerlo con desgana, sentir un mayor malestar respecto a los compañeros o los superiores… son una
expresión de la necesidad de reinventarse.
Perder el rumbo. ¿Qué quieres hacer con tu vida profesional? Si hace unos años soñabas con ser directivo de una empresa tecnológica
o director financiero de una entidad bursátil pero ahora has perdido de vista tu objetivo final, replantéate darte un periodo para ordenar las ideas
y volver a empezar.

¿Cómo reinventarse?
¿Te has sentido identificado con los cinco puntos anteriores? Entonces, sigue el siguiente decálogo para redirigir tu carrera
profesional hacia tus objetivos reales:

. Determina tu verdadera vocación. Siéntate, reflexiona y analiza qué te gustaría hacer con tu tiempo. No hay por qué hacer un
cambio espectacular para reinventarse. Por ejemplo, quizá cambiando tu situación laboral de empleado a freelance conseguirás sentirte
realizado.
. Evalúa tus fortalezas y debilidades. Se trata de realizar un autoanálisis para conocer los puntos y fuertes de cara a la puesta en marcha
del plan ideado.
. Capacítate. No importa si aún te faltan actitudes o aptitudes para conseguir tu trabajo soñado; fórmate, amplía tus capacidades y cubre
tus áreas de mejora para poder alcanzar tu vocación.
. Busca las oportunidades. El empleo soñado no va a ir a tocar a tu puerta. Analiza el mercado, profundiza en las nuevas tendencias y
nichos y ve a ocupar tu espacio.
. Profundiza en el sector. Si estás interesado en un área de negocio, conviértete en todo un experto sobre la misma.
. Comienza con pequeñas tomas de contacto. Reinventarse no es algo que se consiga de la noche a la mañana. Realiza inmersiones
puntuales para conocer el sector y, después, intensifica esta actividad.
. Deshazte del lastre. Si tu actual trabajo o tu lugar de residencia, por ejemplo, te impide iniciar el proceso de reciclaje deshazte de ellos.
Aunque el cambio no tiene que ser drástico, en algún momento tendrás que despedirte de ciertas partes de tu vida anterior.
. Amplía tu red profesional. Si quieres empezar una nueva carrera profesional vas a necesitar todos los apoyos y alianzas posibles para
que sirvan como trampolín.
. Pide ayuda. No estás solo: busca apoyo de tus familiares y amigos, asesoramiento de otros profesionales o inspiración en grandes
directivos que consiguieron reinventarse.
0. Vence al miedo. Avanzar por un camino inexplorado genera dudas a todo el mundo. Mantente fiel a tu propósito y, al final, lo lograrás.
Recuerda que, como dijo Albert Einstein, “solo los que intentan lo absurdo puede lograr lo imposible”.

¿Tienes iniciativa en el trabajo? 7 claves para de la gente

proactiva
13 Mar 2018 | Desarrollo Personal
Existe una relación directa entre las personas proactivas y su éxito profesional, hasta el punto de que Stephen Covey, autor de Los 7 hábitos de
la gente altamente efectiva, considera que la iniciativa en el trabajo dispara la efectividad un 5.000%. ¿Es ese tu caso?

¿Qué es tener iniciativa?

Tener iniciativa en el trabajo o ser proactivos hace referencia, según la Real Academia de la Lengua Española, a “aquellas personas que toman
activamente el control y deciden qué hacer en cada momento, anticipándose a los acontecimientos”.

Para el psiquiatra y neurólogo austriaco Viktor E. Frankl, creador del término proactividad –desarrollado en su libro El hombre que busca
sentido–, este concepto se traduce como “la libertad para elegir nuestra actitud frente a las circunstancias que nos ofrece nuestra propia
vida; siempre podemos elegir cómo actuar”.
Por su parte, Stephen Covey, para quien esta cualidad es una de las características de las personas altamente efectivas, la iniciativa en el
trabajo representa la capacidad de liderar la propia vida, pues otorga la capacidad de decidir cómo reaccionar ante los estímulos y centrar los
esfuerzos en aquellos aspectos relevantes.
No solo eso; según Thomas Bateman y J. Michael Crant, en The proactive component of organizational behavior, la proactividad supone
anticiparse al cambio, no solo gestionarlo, gracias a altas dosis de flexibilidad y adaptabilidad a los nuevos escenarios. En el mismo sentido,
Ralf Schwarzer considera que el comportamiento proactivo permite anticipar o detectar estresores potenciales y actuar para prevenirlos.
 ¿Para qué sirve ser proactivo?
Son múltiples las investigaciones que desvelan la relación entre proactividad y éxito profesional. Como apunta la coach María Pallés en su
artículo Proactividad y éxito profesional, “el comportamiento proactivo es un factor determinante para competir y sobrevivir en un entorno
tan cambiante y competitivocomo el actual”. Por eso no es de extrañar que esta cualidad sea una de las competencias más demandadas por las
empresas en los procesos de selección.
En concreto, la iniciativa en el trabajo lleva aparejados los siguientes beneficios para la organización y el profesional:

Innovación. Los estudios llevados a cabo por Scott E. Seibert y J. Michael Crant, como Proactive Personality and Career
Success, ponen de manifiesto que la iniciativa en el trabajo impulsa capacidad innovadora.
Liderazgo. Por su parte, en el trabajo Charismatic leadership viewed from above: the impact of proactive personality, Crant y
Bateman evidencian que los líderes proactivos son valorados por los trabajadores como un 39% más carismáticos, lo que desemboca en un clima
laboral más positivo, sólido y cohesionado.
Efectividad. Otra consecuencia de tener iniciativa es la mayor efectividad. Concretamente, según el estudio The proactive personality
scale and objetive job performance among real estate agents, realizado por Crant, los profesionales del sector inmobiliario con proactividad
resultaron ser un 8% más efectivos que sus compañeros.
Productividad. Bradley L. Kirkman y Benson Rosen ponen de manifiesto cómo la proactividad en los equipos de trabajo eleva los
índice de compromiso, productividad, mejor experiencia cliente y obtención de resultados en su investigación Beyond Self-Management:
Antecedents and Consequences of Team Empowerment.
Satisfacción laboral. A nivel personal, ser proactivo también reporta mayor satisfacción laboral, según el citado informe Proactive
Personality and Career Success.
Éxito profesional. Del mismo modo, la iniciativa en el trabajo genera la retribución con un salario de 8.000 dólares por encima del de
otros profesionales, según este último estudio.

¿Tienes iniciativa en el trabajo?

Vistos los efectos positivos de la proactividad en el entorno laboral, estarás preguntándote si tienes iniciativa en el trabajo. Estas son
las características que diferencia a las personas proactivas según Bateman y Crant:

. Buscan constantemente nuevas oportunidades.

. Establecen objetivos efectivos orientados al cambio y la mejora.
. Son capaces de anticipar y prevenir los problemas.
. Realizan las tareas de forma diferente o se comportan distinto al resto.
. No dudan en asumir nuevos desafíos a pesar de la incertidumbre.
. Son perseverantes y persisten en su esfuerzo por conseguir resultados.
. Logran, finalmente, objetivos tangibles.
¿Eres proactivo? Demuéstralo e infórmate sobre el Curso Online Executive de Desarrollo Personal de la Escuela Europea de
Management con el que podrás mejorar tu eficacia personal. ¿No lo eres? Este programa te ayudar a tomar la iniciativa en el trabajo.

Cómo diseñar tu liderazgo personal en 5 pasos

2 May 2017 | Desarrollo Personal
¿Eres el líder que desearías ser? ¿Estás evolucionando hacia lo que quieres convertirte? ¿Los demás perciben el mismo estilo de liderazgo que
estás proyectando? Conseguir la marca de liderazgo personal correcta es clave para el éxito o fracaso de nuestro papel.
Paralelamente al avance en nuestra carrera profesional, debemos desarrollar un ejercicio de introspección en el que establezcamos en cada
momento cuál es la identidad con la que queremos ser definidos como líderes. Como asegura Cosimo Chiesa en su libro Liderándome para
liderar, “el liderazgo de una organización empieza siempre con el liderazgo personal de cada uno de los miembros que la integran”.

Concepto de liderazgo personal

El liderazgo personal debe ser entendido como la capacidad de cualquier persona de tomar las riendas de su vida. Todos,
independientemente del puesto que ocupemos o la esfera personal/laboral en la que nos encontremos, poseemos capacidades de liderazgo. El
objetivo, para definir nuestra identidad como líderes, es conseguir extraerlas.
En este sentido, según publica Arminda García en un artículo para El Nacional, el liderazgo personal es “la senda que se labra con base en
muchas experiencias, la cual debe recorrerse paso a paso, ascendiendo hacia la concreción de un proyecto de vida determinado”.
Como apunta Stephen R. Covey, “el liderazgo personal no consiste en una sola experiencia; se trata más bien de un proceso que consiste en
mantener en mente la propia visión y los propios valores, y en organizar la vida para que sea congruente con las cosas más importantes”.

Impacto del liderazgo personal

Desarrollar una marca de liderazgo adecuada nos va a permitir determinar cuál es nuestra identidad, el ADN de nuestro estilo de
management. Eso sí, es importante que el diseño seleccionado se corresponda con la situación en la que nos encontremos y las exigencias del
momento. Disponer de un liderazgo personal fuerte y definido contribuye, por un lado, a facilitar la consecución de nuestros objetivos y
metas, al tener más claro cuál es nuestro proyecto y sus líneas de acción y, por otro, a generar una imagen sólida sobre nuestra identidad y
carácter como líderes en el resto de grupos de interés.
Ahora bien, existen muchos conceptos de liderazgo, tantos como personas ¿Cómo podemos encontrar el nuestro?

Proceso para definir nuestra identidad como líderes

Los expertos en liderazgo Norm Smallwood, Dave Ulrich y Kate Sweetman explican en de The Leadership Code: Five Rules to Lead
By el proceso que podemos llevar a cabo para desarrollar nuestra propia identidad:

Definir qué resultados queremos conseguir en el futuro próximo. Son el resto de personas, y no nosotros, los que determinan el
éxito o fracaso de nuestro liderazgo personal. Por tanto, a la hora de concretarlo, debemos preguntarnos cuáles son los objetivos que queremos
lograr respecto a los diferentes grupos de interés y cómo cubrir sus diferentes expectativas respecto a nuestro liderazgo personal, es decir, el
impacto que deseamos causar en clientes, inversores, empleados u organización. Por ejemplo, no podemos construir el mismo liderazgo
personal si somos responsables del área de Atención al Cliente (donde tendrá más peso la relación con los consumidores), que si ocupamos el
cargo de director financiero o CEO de la compañía (más vinculado a la organización o los inversores).
Cuestionar por lo que queremos ser conocidos. ¿Cuáles son las características o competencias principales que requiere el puesto?
En función del cargo que desempeñemos vamos a necesitar diferentes habilidades y competencias, por lo que el segundo paso para diseñar
nuestra marca de liderazgo personal es identificar esas cualidades y trabajar para su desarrollo.
Construir nuestra identidad. Se trata, según los autores del libro, de jugar con las características antes mencionadas, para realizar
frases más complejas que nos permitan profundizar en el ADN de nuestro liderazgo personal. Así, si hemos seleccionado entre nuestras
cualidades principales ser comunicativo, honesto, colaborativo y orientado a resultados podemos ahondar en nuestro estilo como líderes a partir
de una colaboración honesta y una comunicación orientada a resultados, lo que difiere de si optamos por, por ejemplo, un trabajo colaborativo
orientado a resultados y una comunicación honesta. Se trata de ver las distintas opciones disponibles y examinar cuál de las combinaciones se
adapta mejor a nuestra posición.
Probar la marca de liderazgo personal. Una vez que hemos definido por qué queremos ser conocidos y qué resultados vamos a
conseguir con nuestro liderazgo personal, debemos preguntarnos tres cuestiones para afinar la marca:
¿Es el estilo que mejor representa lo que soy y lo que puedo hacer?
¿Consigo a través de mi definición personal de liderazgo crear valor para los grupos de interés?
¿Qué riesgos y oportunidades genero con esta marca?
Aplicar el liderazgo personal. Los ejercicios anteriores para definir el liderazgo personal no pueden quedarse solo en eso, sino que
debemos plasmarlos en el trabajo diario y pedir a los compañeros que valoren nuestro desempeño para comprobar que la teoría y la práctica
coinciden. Por ejemplo, si hemos llegado a la conclusión de que queremos actuar bajo una comunicación honesta, tendremos que comportarnos
como tal en nuestra relación con el resto de colaboradores.
Desde la Escuela Europea de Management, te ayudamos a construir tu propia identidad a través del Curso Online de Executive en
Liderazgo y Gestión de Personas, una completa formación con la que conseguirás mejorar tu eficacia profesional y tus habilidades
interpersonales.

¿Quieres combatir la procrastinación? Sigue estos

consejos… desde hoy
28 Dic 2017 | Desarrollo Personal
Sabes que tienes que afrontar una tarea ineludiblemente, pero a la hora de ponerte manos a la obra siempre acabas tomándote antes un café,
revisando el email, realizando otro trabajo y así, sucesivamente, hasta que no te queda más remedio que acometer la tarea con prisas y de mal
humor o agobiado. ¿Te sientes identificado? Entonces, te interesará este artículo sobre cómo combatir la procrastinación y no dejar para
mañana lo que puedas hacer hoy.

¿Qué significa procrastinar?

El origen del término surgió en el siglo XVI y, aunque se ha vinculado a la idea de holgazanería o pereza, lo cierto es que la procrastinación
tiene una base más profunda e irracional. Se trata de un problema de autorregulación y de organización del tiempo plasmado en una
conducta evasiva.
Como señala Michael Neenan, en Tackling procrastination: An REBT perspective for coaches, las personas perezosas tratan de no hacer
nada, de estar desocupados, mientras que los procrastinadores buscan infinidad de tareas sustitutas para evitar afrontar la actividad
prioritaria. Es el clásico, ‘Termino esto y me pongo con ello’, dinámica que se va repitiendo una y otra vez, dilatando el momento de realizar la
misión principal, ya sea porque no nos gusta, nos aburre, es muy compleja o nos intimida su importancia…
Según Joseph Ferrari, coautor de Procrastination and Task Avoidance, la procrastinación consiste en “la postergación en el inicio o
conclusión de una actividad específica, mediante la realización de una actividad innecesaria o menos importante, acompañada de un
estado de ansiedad”. De hecho, según un estudio llevado a cabo por investigadores de diferentes entidades alemanas, la procrastinación está
relacionada con mayores índices de estrés, problemas de ansiedad y depresión y mayor fatiga física y emocional.

Tipos de procrastinadores
 No son pocos los individuos que necesitan combatir la procrastinación. Según el estudio de Ferrari, esta ineficiente gestión del tiempo afecta al
60% de la población de manera leve a moderada y a un 25% de manera discapacitante. Además, la procrastinación es aún más palpable
en el colectivo universitario, donde está presente de forma moderada en el 95% de los estudiantes y se convierte en sistemática en uno de cada
dos jóvenes. De ahí que esta conducta evasiva también sea conocida como el síndrome del estudiante.

Ahora bien, según la doctora Sapadyn, de la Universidad de la Ciudad de Nueva York, existen diferentes tipos de procrastinadores, según la
causa que les lleve a demorar sus objetivos:

Perfeccionistas:Al buscar que el resultado final sea perfecto, el miedo a no ser capaces de alcanzar este nivel de calidad les lleva a
‘congelar’ el proyecto.
Soñadores:Estos procrastinadores confían excesivamente en que las cosas van a ir bien por sí mismas y se solucionarán al final, sin
hacer nada para acercarse a este objetivo. Sufren del llamado “pensamiento mágico”.
Generadores de crisis:Son aquellos que se autoconvencen de que les gusta trabajar bajo presión, dejando siempre sus tareas
principales hasta el último momento, no sin sufrir serios problemas en las entregas.
Atormentados:Son presas de sus miedos e inseguridades, que les impiden realizar cualquier tarea atemorizados por un hipotético
desenlace catastrófico.
Desafiantes:La necesidad de combatir la procrastinación de este grupo proviene de su actitud provocadora, que implica una intensa
crítica y rechazo de las tareas que les asignan, en un intento por hacerse con el control de la situación.
Sobrecargados:También vemos la procrastinación en aquellos sujetos incapaces de decir que no a nada, personas que acaban
asumiendo más responsabilidades de las que pueden gestionar de forma eficiente, quedando bloqueados por la carga de trabajo.

Pautas para combatir la procrastinación

¿Te has sentido representado por uno o varios de estos tipos? Ponle remedio con las siguientes recomendaciones para combatir la
procrastinación:

. Identifica el comportamiento evasivo. El primer paso es autoanalizar tu actitud preguntándote cuáles son las excusas que te están
llevando a demorar la actividad. Aprende a detectarlo. Descubre que te dices a ti mismo para mantener esta conducta.
. Cambia tu mentalidad. En cuanto te descubras pensando en qué hacer para no afrontar un determinado proyecto, modifica tu lenguaje
interno del “después lo hago” al “no, primero me pongo con la tarea prioritaria y ya miraré luego el correo”.
. Establece un plan de acción que sea viable. Fija metas realistas y convéncete de que son inaplazables. Recuerda, eso de que trabajas
mejor bajo presión no es más que una trampa mental para procrastinar. Para ayudarte a cumplir los plazos debes ser organizado y disciplinado y
sirve de ayuda establecer premios: por ejemplo, si consigues estudiar el temario previsto antes del sábado, podrás dedicar el fin de semana a salir
con los amigos, sin remordimientos.
. Gestiona tu energía para aprovechar tu tiempo de forma realista. Localiza los momentos del día en los que eres más productivo y
asigna las tareas prioritarias a ese momento. Si le dedicas 5 minutos diarios para planificar el trabajo, comprobarás como al final te concentras en
él y avanzas mucho más de lo esperado.
. Más vale terminado que perfecto. La Ley de Parkinson establece que todo el trabajo se dilata indefinidamente hasta consumir todo el
tiempo disponible para su realización, podemos dedicar una eternidad a un proyecto y nunca estará perfecto. Por ello, céntrate primer en
finalizar tus tareas y perfecciónalas solo si sobra tiempo. Es mejor tener tres trabajos casi finalizados, que uno perfecto y dos sin empezar.
. Segmenta el proyecto. Está demostrado que somos más eficaces cuando deshacemos un trabajo en distintas partes o fases. Acometer
las tareas de una a una y en pequeñas partes, nos permite combatir la procrastinación y evitar sentirnos abrumados y bloqueados.
. Bloquea los distractores. Móviles, ordenador, llamadas, reuniones… Procura conseguir que un periodo de tiempo del día esté libre de
interrupciones que te desconcentren sobre la misión. En el caso de los distractores tecnológicos, puedes usar aplicaciones que bloquean las
alertas y avisos.

7 tips para aprovechar el lenguaje corporal en una

entrevista laboral
4 Dic 2018 | Desarrollo Personal

¿Tienes próximamente una entrevista de trabajo? Seguro que has estado repasando la información sobre la empresa a la que deseas incorporarte,
recordando los datos más importantes de tu currículo y practicando las posibles preguntas que puede formularte el entrevistador. Pero, ¿has
trabajado también tu lenguaje corporal para afrontar este proceso de selección?
Según la investigación Decoding of Inconsistent Communications. In: Journal of Personality and Social Psychology, desarrollada por Albert
Mehrabian y Morton Wiener, el lenguaje corporal representa el 55% de la información que transmites. Es decir, más de la mitad de la
percepción que va a crearse el reclutador sobre ti emana de tus gestos, movimientos y postura.
 De ahí que, aunque dispongas de una extraordinaria trayectoria profesional y unos argumentos sólidos para ser el candidato perfecto,
puedas ser rechazado en el proceso de selección por lo que dices a través de la comunicación kinésica. “¿Sabes cuánto podemos llegar a
saber de una persona simplemente observando la manera en que se sienta?”, enfatiza la consultora de Recursos Humanos Hays en el
artículo Lenguaje corporal para una entrevista de trabajo de éxito.

¿Qué puedes hacer para que tu cuerpo sea tu aliado en el proceso de selección? Estos son algunos consejos prácticos:
. Muéstrate calmado. El análisis de los aspirantes comienza desde el mismo momento en el que el profesional accede a las instalaciones
de la compañía. No olvides que es posible que los responsables de Recursos Humanos o, incluso el personal de recepción, estén evaluando cómo
te comportas desde que cruzas la puerta, aunque no seas consciente de ello. Por este motivo, mientras aguardas tu turno para entrar, procura
reflejar tranquilidad y confianza. Una ligera sonrisa y una posición erguida ayudan a ofrecer esta imagen. Trata también de no mirar el móvil, ya
que la espalda se encorva y ofrece una sensación de debilidad o desinterés. Si quieres distraerte durante la espera, puedes leer el periódico; el
cuerpo se expande en una postura de empoderamiento.
. Ofrece un firme apretón de manos. En el lenguaje corporal, el saludo inicial es como una carta de presentación con la que transmites
al reclutador mucha información y puede determinar cómo va a continuar la entrevista. ¿Cómo se da la mano correctamente? Este acto se basa
en tres claves: apretón firme, sin alargarlo excesivamente; mirada directa a la otra persona, sin resultar amenazante; y sonrisa de empatía. Un
truco: acompaña el gesto con un saludo verbal en el que incluyas el nombre de tu interlocutor, del tipo “Un placer conocerle, Fulanito” o
“Encantado/a de saludarle, Menganito”. Al decir su nombre, aportas un estímulo positivo a ese primer contacto, favoreciendo una entrevista
exitosa.
. Adopta una postura adecuada. ¿Cómo sentarse durante la entrevista? El objetivo es proyectar una mezcla de seguridad, interés y
afabilidad. Para ello, siéntate recto y relajado y sitúa los brazos en los reposabrazos de la silla, sobre tus piernas o sobre el borde de la mesa,
empleando las manos para enfatizar tus palabras, sin caer en la exageración. Eso sí, no los cruces, porque puedes parecer enfadado o inseguro.
También puedes inclinarte un poco sobre la mesa para denotar interés por el interlocutor.
. Vigila tu mirada. Dice la sabiduría popular que los ojos son el reflejo del alma. ¿Qué evidencia entonces una mirada esquiva, que se
dirige al suelo o que es demasiado persistente? Generará desconfianza, sensación de inseguridad o exceso de soberbia, respectivamente. La
forma adecuada de mirar al entrevistador es manteniendo el contacto visual, pero sin llegar a intimidarlo.
. Muestra tu mejor sonrisa. Sí, solo la mejor, porque la sonrisa no solo muestra alegría y positivismo, sino que puede contener hasta 18
emociones distintas, según recoge Paul Ekman en su obra Emotion in the human Faces. Reírse demasiado puede asociarse con falta de seriedad,
mientras que una sonrisa de medio lado puede dar la impresión de arrogancia o ironía. De hecho, según este autor existen 7 emociones
principales que puedes manifestar con tu cara. La más correcta es la de felicidad, donde tus pómulos y labios aparecen ligeramente elevados y se
pueden apreciar pequeñas arrugas en los laterales exteriores de los ojos.
. Controla tus tics nerviosos. Lógicamente, enfrentarse a un proceso de selección genera cierto grado de estrés, pero es conveniente que
trates de gestionar tus emociones en la entrevista laboral, evitando tics como tocarte el pelo o la cara continuamente, jugar con los anillos o el
bolígrafo, mover las piernas…
. Imita al reclutador. No se trata de que ‘juegues’ a los mimos con él, pero adoptar posturas similares a las del interlocutor te ayudará a
empatizar con él. Por ejemplo, si el entrevistador gira su cabeza, pone las manos sobre la mesa o cambia su posición en la silla, imítalo al cabo
de unos segundos de forma sutil. “De manera inconsciente, esto le envía el mensaje de que sois personas un poco más cercanas”, explica la
doctora Carol Goman, autora de The Silent Language of Leaders.
Si quieres mejorar el lenguaje corporal, así como el resto de habilidades de comunicación, en el Curso Online Executive en Desarrollo
Personal de la Escuela Europea de Management, te facilitamos los conocimientos y herramientas para potenciar tu eficacia personal y
profesional.
Eres lo que piensas: rompe las barreras mentales que te
limitan
27 Jul 2017 | Desarrollo Personal

“La actitud lo es todo”, sostiene David Stoop en su libro You Are What You Think (Eres lo que piensas). “Vemos personas que tienen las
mejores intenciones y su motivación es espiritual y moralmente correcta pero no tiene éxito porque su actitud es negativa y autodestructiva”,
señala el autor.
Seguro que se te viene a la cabeza algún caso que ejemplifique esta situación, como un compañero que, a pesar de su trabajo duro y sus
capacidades, no consigue prosperar dentro de la empresa o ese amigo que tiene una gran idea de negocio pero se niega a abandonar su puesto fijo
para llevarla a cabo.

El conformismo, un ‘mal’ generalizado

Somos esclavos de nuestros hábitos y de los convencionalismos sociales. Tendemos a repetir una y otra vez la imagen que se nos asigna sin
pararnos a pensar si realmente es eso lo que queremos o lo que somos. Sin embargo, como señala el psiquiatra Rollo May en su libro Man’s
Search for Himself, “lo contrario de la valentía en nuestra sociedad no es la cobardía, es el conformismo”.
¿Qué marca la diferencia entre un profesional exitoso y otro mediocre? La clave está en la actitud mental: mientras el primero no se impone
límites, el segundo está condicionado por la inseguridad, el conformismo y las expectativas externas. Stephen King tiró a la basura su primera
novela tras las duras críticas de sus allegados; a Fred Astaire le dijeron que no sabía ni actuar ni bailar en su primera audición y a Einstein lo
calificaban como perezoso y de bajo intelecto. Sin embargo, no se rindieron.

Eres lo que piensas, así que piensa en grande

Earl Nightingale escribió en la década de los 50 su obra The Strangest Secret en la que recogía una de sus citas más inspiradoras: “Eres lo que
piensas durante todo el día”.
¿Cómo podemos alcanzar este poder mental? Según la terapeuta Lisa Ferentz, en su libro Finding Your Ruby Slippers, existen tres grandes
barreras que nos limitan, proponiendo mecanismos para superar estos escollos:

Ante el miedo, actúa. Todo el mundo sufre temores ante nuevos retos o desafíos: un ascenso, un nuevo trabajo, abandonar una
empresa, reinventarse profesionalmente… La diferencia entre los profesionales exitosos y lo que no lo son es que los primeros trabajan su
autoconfianza y actúan a pesar del mismo. Citando a Nelson Mandela, “El hombre valiente no es el que no siente miedo, sino aquel que
conquista ese miedo”. Por tanto, eres lo que piensas cuando, a pesar de los temores, continúas tu camino.
Ante el ‘status quo’, disrupción. La sociedad actual nos encadena al conformismo, a aceptar nuestra situación como buena a pesar de
que no nos satisfaga completamente. Esto se puede ver en cualquier ámbito de la vida, desde parejas infelices que mantienen su relación porque
no creen poder encontrar algo mejor –donde estar solo también es una opción.- o trabajadores insatisfechos que se consuelan con que tienen un
sueldo con el que vivir. Pero, ¿realmente tiene que ser así? En este sentido, la terapeuta aboga por no autoimponernos un techo de cristal a
nuestras propias metas y adoptar decisiones que realmente se correspondan con nuestros deseos y aspiraciones.
Ante las decisiones, reflexiones. Otra de las lacras que nos limita en la sociedad actual es la idea de que, una vez que adoptamos una
decisión, debemos mantenernos fieles a la misma en cualquier situación. Como dijo Jean de la Fontaine, “la vergüenza de confesar el primer
error, hace cometer muchos otros”. Eres lo que piensas, pero esto no quiere decir que no puedas modificar tu forma de ver las cosas: quizá
aceptaste un trabajo porque inicialmente te resultó atractivo y ahora ya no te hace sentir realizado. ¿Realmente no puedes redirigir tu vida? El
hecho de no cometer errores está sobrevalorado y lo que verdaderamente denota valentía y poder mental es tener el coraje de hacer cambios.

¿Sufres miedo escénico? 3 técnicas para superarlo

19 Jul 2018 | Desarrollo Personal
Si cuando tienes que enfrentarte a una exposición, una entrevista de trabajo o una reunión con varios proveedores sientes una angustia interior
con signos físicos, es probable que padezcas miedo escénico.
Ahora bien, no eres el único, pues el 90% de la población lo padece, según el doctor Sergio Oliveros, que sitúa a esta fobia como la más
recurrente del mundo occidental. De hecho, en uno de cada cien ciudadanos, este temor se convierte en un trastorno limitante.

¿Qué es el miedo escénico?

Renny Yagosesky, autor de Reflexiones de autoayuda, define el miedo escénico como “una respuesta psicofísica de temor e inhibición que
surge ante la anticipación mental o en la situación real de hablar en público, y que tiene como características más frecuentes la
preocupación, ansiedad, tensión corporal, tendencia a la ineficacia expresiva y otras formas de alteración de la normalidad en las áreas cognitiva,
fisiológica y conductual”.
Para la Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés, el miedo escénico es “una reacción de ansiedad que se da ante una
situación social, cuando alguien tiene que hablar o actuar ante un público” y es incapaz de controlar los nervios.

Como apunta Christophe André en The Psychology of the Fear, se trata de un miedo social ante una inminente actuación frente a un grupo
de personas, que va acompañado por una serie de síntomas.

¿Cuáles son sus síntomas?

En concreto, las consecuencias de sufrir este miedo escénico son palpables a nivel psicosomático, incluyendo respuestas de diversa índole:

Fisiológicas:
Respiración acelerada.
Exceso de sudoración.
Urgencia urinaria.
Problemas estomacales.
Cefaleas.
Sequedad en la boca.
Rubor facial.
Dilatación de las pupilas.
Cerramiento de la laringe.
Escalofríos y temblores.
Náuseas.
Cognitivas:
Congestión y confusión mental.
Fallos memoriales.
Falta de concentración.
Derrotismo.
Temor al fracaso, al rechazo o al ridículo.
Hiperatención.
Exageración de los fallos personales.
Exceso de autoexigencia.
Conductuales:
Torpeza en los movimientos.
Disminución del volumen de la voz.
Excesiva rapidez en el habla.
Tartamudeo.
Quedarse en blanco.
Intenso deseo de evitación de la acción.

¿Cómo superar el miedo escénico?

Ahora bien, trabajando este problema es posible superar, o al menos, gestionar este miedo escénico mediante un tratamiento adecuado y el
desarrollo del pensamiento positivo.
Como señala Pascale Bang-Rouhet autora de ¿Qué nos jugamos cuando hablamos en público? Comprenda su miedo escénico y cómo
controlarlo, el problema es que la educación en Europa se ha centrado siempre en el razonamiento, los conocimientos y la inteligencia, dando
más importancia al qué queremos decir y olvidando, en gran medida, en el cómo decirlo.
En la actualidad, se utilizan diferentes enfoques complementarios para abordar el miedo escénico:

Técnicas cognitivas. En este grupo de metodologías, basadas en la psicoeducación, el objetivo es que la persona que sufre miedo
escénico cambie su mentalidad y sea consciente de que esa ansiedad es generada por él mismo a partir de la reiteración y magnificación de los
pensamientos negativos sobre el reto de hablar en público. Mediante esta técnica, puedes conseguir una reestructuración cognitiva que te haga
ver la situación con perspectiva y te facilite las herramientas para que, en caso de cometer algún error, seas capaz de subsanarlo rápidamente,
como preparar bien el tema, someterse a imprevistos simulados, ensayar ante personas con las que tengas más confianza o apoyarte en soportes
informáticos.
Técnicas conductuales. En este caso, se trata de entrenar las habilidades sociales y comunicativas a través de simulaciones y
exposiciones en vivo, que te ayuden a mejorar tu capacidad para hablar en público, aumentando paulatinamente tu autoconfianza y erradicando
el miedo escénico al ganar seguridad y comprobar que los catastróficos escenarios que te has imaginado no son tales.
Técnicas de meditación. Mediante una metodología basada en el mindfulness y la meditación, también puedes conseguir controlar el
miedo escénico, gracias a un mayor control de la respiración y gestión emocional, aminorando los síntomas físicos que produce la tensión
generada por la idea de hablar en público, lo que a su vez calma los temores cognitivos y genera una espiral positiva de superación.
Si deseas acabar con el miedo escénico, en la Escuela Europea de Management ponemos a tu disposición del Curso Online Executive en
Desarrollo Personal, un amplio programa formativo para desarrollar tus soft skills que centra parte del temario en el control del estrés y la
capacidad para hablar bien en público.

Cómo memorizar rápido: decálogo para retener el

conocimiento
21 Nov 2017 | Desarrollo Personal
¿Te imaginas ver una baraja de cartas desordenada y poder, tras unos minutos, repetir la secuencia de los naipes por orden de aparición? Esta es
una de las habilidades mentales de Jim Karol, un hombre que puede presumir de tener una de las mejores memorias del mundo. Llegar a estos
niveles está reservado a unos pocos, pero todos podemos aprender técnicas que nos ayuden a cómo memorizar rápido.
Los exámenes, las oposiciones, una nueva metodología en el trabajo o simplemente los nombres de los compañeros de la empresa a la que
acabamos de incorporarnos; tener la capacidad de retener información y desarrollar la agilidad mental es sumamente útil en la esfera
profesional y académica, sin mencionar las ventajas que también supone en el ámbito personal.

Así, del mismo modo que nos formamos para adquirir nuevas competencias laborales o vamos al gimnasio para mantener un físico
saludable, nuestra memoria también se puede potenciar. ¿Quieres saber cómo?

El cono del aprendizaje

Antes de profundizar en las pautas nemotécnicas, es importante saber cómo aprendemos. En este sentido, cabe destacar el trabajo del pedagogo
estadounidense Edgar Dale, quien en 1946 dio a conocer lo que se llamó el Cono del aprendizaje.
Según el autor, las personas adquirimos más conocimientos en función del método que se emplee para hacer llegar la información. ¿Te
ha pasado que retienes más sobre una obra de arte si acudes a una visita guiada por el museo que leyendo un libro de texto?
En concreto, estos son los canales de aprendizaje de menor a mayor impacto en la absorción mental:

Símbolos orales.
 Símbolos visuales.
Imágenes fijas, radio o grabaciones.
Películas.
Televisión educativa.
Exposiciones.
Visitas y excursiones.
Demostraciones.
Dramatizaciones.
Experiencia simulada.
Experiencia directa.

10 técnicas para aprender cómo memorizar rápido

Partiendo de estas ideas, ¿cómo memorizar rápido? Las siguientes estrategias te serán de gran ayuda para almacenar –y retener- más
información en menos tiempo:

. Practica. La mejor forma de asimilar cualquier nuevo conocimiento es ponerla en práctica. Por ejemplo, en lugar de solo leer el nuevo
manual de usuario de un programa informático, ve probando las funcionalidades en el ordenador, o busca una persona con la que hablar en ese
idioma que estás aprendiendo.
. Conviértete en el maestro. Si tienes la posibilidad, trata de explicar la materia a una tercera persona (un familiar, un amigo, un
compañero…) o, incluso, a ti mismo, como si estuvieras dando una clase. Además, esta metodología también te ayudará a mejorar tu capacidad
de hablar en público.
. Visualiza la información. Otra de las técnicas nemotécnicas más útiles es asociar los datos con recreaciones mentales, palabras
similares o experiencias propias. Por ejemplo, si tienes que aprenderte el nuevo protocolo de actuación, imagínate realizando los diferentes
pasos.
. Crea acrónimos y acrósticos. ¿Tienes que memorizar una lista de elementos o nombres? Utilizando acrónimos (formando una palabra
con las iniciales de otras, como análisis DAFO: debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades) o acrósticos (crear frases de forma que
leyendo la primera letra de cada renglón o cada palabra se obtenga una palabra (como “HeNegado A Cristo, Sere Refundido”, para los gases
nobles Helio, Neón, Argón, Criptón, Xenón y Radón).
. Grábate. Igual que esa canción del verano que no soportabas las primeras veces que la emitían en la radio y que ahora puedes tararear
de principio a fin, recoger lo que quieras memorizar en un audio y reproducirlo constantemente es otra forma sobre cómo memorizar rápido y,
además, mientras realizas otras actividades.
. Escribe a mano. Plasmar en un folio los datos que deseas almacenar es mucho más efectivo que hacerlo en un ordenador. Ahora bien,
no es una técnica recomendable para grandes cantidades de información, sino pequeños datos (un teléfono, una fórmula…), ya que reescribir un
contenido muy extenso te hará perder mucho tiempo.
. Apóyate en esquemas e infografías. Los símbolos e imágenes permiten memorizar más rápido que un texto escrito. Así, si haces
esquemas visuales sobre el contenido que necesitas retener, te resultará más sencillo recordarlo.
. Repite en voz alta. Seguro que para aprenderte el temario del próximo examen lo lees mentalmente una y otra vez, pero si además lo
haces en voz alta, será más fácil que lo memorices ya que la información te llegará por dos canales: el visual y el auditivo. De hecho, para no
olvidar el nombre de una persona que te acaban de presentar, es aconsejable repetirlo varias veces nada más conocerlo: “Hola, X, encantado”.
“¿De qué conoces a mi compañero, X?”, “Bueno, ha sido un placer hablar contigo, X”.
. Expón el contenido sin soporte visual. Una cosa es leer en voz alta lo que tienes escrito y otra tratar de reproducirlo fielmente sin el
apoyo visual. Repitiendo el contenido sin ayuda del papel contribuirá a que fijes con mayor solidez la información en el cerebro.
0. Date un respiro. El cerebro se fatiga y, de hecho, la concentración desciende a partir de los 20 minutos, por lo que es importante que
realices pequeños descansos cada 20 o 25 minutos y reserves tiempo para desconectar de tus obligaciones.
Si quieres potenciar la memoria, así como otras capacidades, en la Escuela Europea de Management hemos puesto en marcha el curso
online Desarrolla tus habilidades personales, en colaboración con CrossKnowledge y Grupo P&A, donde los mejores expertos
internacionales en gestión, liderazgo, Recursos Humanos y management te ayudarán a mejorar en el plano profesional y personal.

Mapas mentales: concepto, usos y herramientas para su

creación
26 Abr 2018 | Desarrollo Personal
¿Recuerdas los clásicos esquemas con los que resumir contenidos teóricos? En la actualidad, esta forma de aprendizaje ha evolucionado, dando
lugar a los mapas mentales, una técnica de representación gráfica que sirve tanto para estudiantes, como para profesionales en activo.
Descubre qué son y cómo utilizar esta útil herramienta.

Definición de mapas mentales

El origen de los mapas mentales se encuentra en los llamados mapas conceptuales, creados por Joseph D. Novak, a principios de los 70,
aplicando el modelo de aprendizaje significativo de Ausubel, basado en la atribución de significado a lo que se debe aprender. Se trata, como
explica el profesor, de “un conjunto de conceptos dentro de una estructura de proposiciones y sus relaciones para organizar y comunicar el
conocimiento”.

A partir de esta herramienta, Tony Buzan, autor de Use Your Head, desarrolla los mapas mentales, entendidos como “diagramas que se
construyen de manera personal empleando colores, lógica, ritmo visual, imágenes, números y palabras clave para unir ideas entre sí y
relacionar conceptos, estableciendo ritmos dinámicos de lectura no lineal”, según el concepto recogido en El ABC de los mapas mentales para
niños. Una manera muy divertida de aprender, de Víctor Luis Cervantes. “Es una poderosa técnica gráfica que aprovecha toda la gama de
capacidades corticales y pone en marcha el auténtico potencial del cerebro”, asegura Buzan.
Se trata, como explica Luz Mª Ibarra en Mapeando con Luz, de organizar la información de manera creativa a través de palabras, dibujos
y símbolos, asociando y generando ideas, lo que posibilita un “aprendizaje acelerante” gracias a la asociación de conceptos.
A diferencia de los mapas conceptuales, que se centran en representar las relaciones existentes entre conceptos para formar proposiciones
agrupadas en unidades semánticas con protagonismo del contenido verbal, en los mapas mentales se incluyen elementos gráficos de todo
tipo y se focalizan en un concepto central del que salen ideas secundarias vinculadas.

Características de los mapas mentales

En Los mapas mentales en los procesos de enseñanza aprendizaje, Gerardo Jiménez repasa las características de los mapas mentales:

Organización: la estructura de los diagramas se asemeja al movimiento de un reloj; en el centro de la esfera estaría el tema central,
mientras que el resto de conceptos secundarios se van incorporando alrededor de este, empezando por las 12 en punto hasta dar la vuelta
completa.
Jerarquía: además de esta secuencia, el contenido de mapas mentales también está jerarquizado, apareciendo ideas principales,
secundarias y subramas que vayas desglosando el concepto.
Asociación: todos los elementos que aparecen en la representación gráfica deben estar relacionados entre sí de alguna manera.
Evocación: a diferencia de los conceptuales, en los mapas mentales se emplea gran cantidad de color y recursos gráficos para resaltar
los puntos clave de la temática y ayudar a la evocación de la información no representada.
Consistencia: para darle coherencia al contenido, es recomendable que todas las subcategorías de una rama principal muestren una
misma estética (un mismo color, por ejemplo).
Escritura: generalmente se utiliza una palabra por línea, empleando las mayúsculas para que sea más legible.

Utilidades de esta técnica

Si bien, los mapas mentales cogieron popularidad en el ámbito docente, lo cierto es que sus usos se han expandido en todos los ámbitos del
conocimiento, incluido el empresarial.
En concreto, los diagramas ayudan en los siguientes aspectos:

Memorización de información. Al comprimir de forma organizada y en una sola imagen contenidos que, desarrollados, ocuparían
muchas páginas, facilitan la retención de ideas.
Facilitación de la comprensión sobre un tema complejo. Gracias a los mapas mentales, se puede comprender mejor un concepto
difícil. Por ejemplo, en lugar de un completo manual con cientos de páginas sobre un proceso empresarial, los trabajadores pueden comprender
mejor los pasos a través de estos diagramas.
Como resúmenes que son, también sirven para presentar proyectos laborales en una reunión de trabajo, por ejemplo.
 Comparación de conceptos. Otro de los usos de los mapas mentales consiste en la relación de ideas y conceptos, en busca de
semejanzas y diferencias.
Gracias a su representación gráfica, aumentan las probabilidades de asociación e integración creativasy permiten al cerebro seguirle la
pista a ideas que, por lo general, permanecen en la oscuridad.
Planificación estratégica. Como señala Buzan en su libro Mapas mentales para la empresa, la naturaleza flexible y envolvente de los
mapas mentales fortalece y añade valor en la planificación por escenarios, análisis PEST y análisis DAFO.

3 herramientas digitales para su creación

Aunque para hacer mapas mentales solo se necesita lápices y papel, gracias a las nuevas tecnologías es posible crear mapas mentales de forma
sencilla y visualmente atractiva. Estas son algunas de las mejores aplicaciones con las que generar un diagrama de ideas, según la
web Ticbeat:

GoConqr. Entre sus muchas funcionalidades centradas en el aprendizaje, esta plataforma permite generar, tanto en el móvil como en el
ordenador, mapas mentales con diferentes plantillas temáticas sobre las que se pueden añadir recursos gráficos (enlaces, notas, imágenes…). Es
una herramienta gratuita, aunque cuenta también con versión de pago.
Mindomo. Se trata de un software –tanto para móvil como escritorio- especialmente diseñado para crear mapas mentales a través de
plantillas. Además, los diagramas se pueden ir construyendo de forma colaborativa entre varios usuarios, son convertibles en presentaciones de
vídeo y compatibles con plataformas como Moodle, Canvas, Google Drive y Office365.
Mindmanager. Dirigido al sector empresarial, esta aplicación integra un completo gestor y creador de mapas mentales, que se pueden
sincronizar en la nube. Tiene opción de idioma español y, aunque es de pago, cuenta con una versión de prueba gratuita.

Cómo mejorar la agilidad mental en tan solo 7 días

3 Oct 2017 | Desarrollo Personal
¿Has notado que necesitas más tiempo que antes para solucionar una fórmula matemática? ¿Te cuesta recordar números de teléfono o claves personales?
¿Sientes que ya no eres tan perspicaz en tus comentarios o que olvidas lo que tenías que hacer en cuestión de segundos? No te preocupes, porque puedes
mejorar la agilidad mental siguiendo una serie de sencillos hábitos.

¿Qué es la agilidad mental?

Etimológicamente, el término agilidad hace referencia a la aptitud de las personas de ejecutar de forma rápida y eficaz una tarea. Así, cuando hablamos de
agilidad mental estamos circunscribiendo esta habilidad al plano intelectual.
En este sentido, la agilidad mental puede definirse como la capacidad de cambiar de sistema de referencia, de planificar, de iniciar una actividad, de reflexionar
de manera creativa y de adaptarse a las exigencias de los cambios. Se trata, según el investigador William von Hippel, de “la capacidad de sacar las cosas de
la memoria según sea la circunstancia particular a la que se enfrente la persona”.
Por ejemplo, cuando un individuo es capaz de coger al vuelo ese objeto que cae repentinamente o saltar un obstáculo inesperado, decimos que tiene una gran
agilidad física, mientras que denota agilidad mental quien es capaz de ofrecer respuestas rápidas y correctas a determinados problemas intelectuales.

¿Para qué sirve ser ágil mentalmente?

En un entorno cambiante y exigente como el actual, la capacidad de adaptación y la flexibilidad son dos de las habilidades más demandas en el ámbito
profesional. Las empresas buscan profesionales que reaccionen rápido y con creatividad.
Ahora bien, mejorar la agilidad mental no solo influye en nuestro IQ, sino que también refleja una mayor inteligencia social y desarrollo personal, según
sostienen Leah D.Sheppard y Philip A.Vernon en Intelligence and speed of information processing: A review of 50 years of research. Como apunta Von Hippel,
“la velocidad de respuesta es crítica para un montón de interacciones sociales que realizamos”.
De hecho, hay estudios que correlacionan la agilidad mental con el carisma, como la investigación Quick Thinkers Are Smooth Talkers: Mental Speed
Facilitates Charisma, llevada a cabo por la Universidad de Queensland (Austrialia), en la que sus autores explican que “las personas que tienen esta capacidad
la utilizan para tomar la iniciativa en conversaciones, reuniones o fiestas y tienden a llamar mucho la atención y a caer bien a los demás”, convirtiéndose en
personas más sensibles socialmente.

¿Se puede mejorar la agilidad mental?

Gracias a la plasticidad del cerebro, las neuronas son capaces de aprender y adaptarse a los cambios. Con voluntad, cambio de hábitos y un entrenamiento
adecuado y autodirigido, las células nerviosas pueden entrenarse y mejorar la agilidad mental. Se trata de enseñar a las neuronas nuevas formas de comportarse
que son absorbidas y memorizadas, convirtiéndose en una respuesta automática.
En este sentido, el investigador sobre Neurociencia Néstor Braidot, en su libro Mejora tu agilidad mental en una semana, propone una serie de ejercicios o
prácticas para optimizar nuestra capacidad de respuesta en tan solo siete días:

Ejercicio físico. Según el estudio Healthy Lifestyles Reduce the Incidence of Chronic Diseases and Dementia: Evidence from the Caerphilly Cohort,

el ejercicio regular reduce el riesgo de demencia en un 60%. El deporte favorece la generación de nuevas neuronas al tiempo que permite reducir el estrés y

‘limpiar’ las células existentes, lo que desemboca en una mayor velocidad mental.

Buena alimentación. Como señala Braidot, los hábitos alimenticios que aumentan el riesgo cardiovascular están relacionados con la pérdida de

volumen cerebral. Por tanto, seguir una dieta rica en ácidos grasos poliinsaturados potencia la creación de nuevas neuronas.

Ejercicio mental. El cerebro actúa como un músculo más, por lo que ejercitarlo a través de actividades como la lectura, la música, el aprendizaje de

idiomas o, simplemente, las relaciones sociales, contribuye a que consigamos un máximo rendimiento.

Meditación. La práctica de meditación tiene un impacto positivo en la densidad cerebral, según la investigación Mindfulness practice leads to

increases in regional brain gray matter density. Como decíamos antes, reducir el estrés facilita la interconexión neuronal, por lo que dedicar unos minutos al día

a relajarnos nos ayudará también a mejorar la agilidad mental.

Descanso. Si estuviéramos horas corriendo sin interrupción, nuestro cuerpo finalmente desfallecería; lo mismo le ocurre al cerebro: necesita descanso

para formatearse y recuperar la concentración, memoria y aprendizaje, como si de un ordenador se tratara.

Actitud. El estado emocional también es clave para mejorar la agilidad mental. Como señala el autor, “la actitud y el estilo de vida son factores

decisivos para el buen funcionamiento de la memoria”.

Entrenamiento. Si a estos hábitos le sumamos un entrenamiento neurocognitivo enfocado hacia la mejora de la velocidad de respuesta mental los

resultados no tardarán en llegar. Se trata de realizar ejercicios especialmente ideados para desarrollar la concentración, la memoria y la capacidad de respuesta,

como memoramas, enigmas, matrices numéricas y otros juegos para entrenar la agilidad de nuestra mente.
Si buscas una formación completa y con profesores de gran prestigio que te permitan mejorar, no solo la agilidad mental, sino todas las habilidades
personales y competencias interpersonales que contribuyen en una gran medida a la eficacia profesional y al crecimiento de las oportunidades en el mercado
laboral, en la Escuela Europea de Management ponemos a tu disposición el Curso Online Executive de Desarrollo Personal. ¡Descúbrelo!

Los 10 mejores libros de desarrollo personal que debes leer

2 Nov 2017 | Desarrollo Personal
Canciones que alteran nuestro estado de ánimo; viajes que modifican nuestra forma de ver las cosas; películas que nos impulsan a realizar
cambios en nuestra conducta; y, también, libros que nos hacen abrir los ojos a nuevas posibilidades. ¿Quieres potenciar tus habilidades,
superar tus miedos, alcanzar la felicidad o prosperar en tu carrera profesional? Te dejamos una lista con los mejores libros de
desarrollo personal, obras que página a página darán un vuelco a tu vida.
Estos son los 10 mejores libros para el desarrollo personal que componen nuestro personal ranking:

Desata tu éxito: Descubre los hábitos y la mentalidad que te permitirán conseguir todo lo que te propongas, de Víctor Martín Pérez
Con esta declaración de intenciones en su título, es fácil intuir el objetivo de esta obra: lograr nuestras metas. De hecho, según el prólogo, escrito
por Mago More, este libro está pensado para “personas normales con sueños extraordinarios”.

Para ello, el autor ofrece teorías, herramientas y ejercicios prácticos que nos ayudarán a crear hábitos saludables, reconfigurar nuestra
mente y potenciar el desarrollo personal y profesional. En concreto, Martín Pérez nos aporta las claves para eliminar la fatiga mental y
física, gestionar mejor el tiempo, tomar decisiones correctas, delegar, planificar, priorizar, evitar la procrastinación o combatir la multitarea,
entre otros consejos.

Los 7 Hábitos De La Gente Altamente Efectiva, de Stephen R. Covey

No podía faltar en esta lista con los mejores libros de desarrollo personal el superventas de Stephen R. Covey, toda una guía concisa, clara y
eficaz para descubrir cómo cambiar esos aspectos de la vida que deseamos mejorar.
A través de siete etapas, el reputado autor desgrana las técnicas para convertirnos en personas altamente efectivas a partir de anécdotas que nos
hacen reflexionar sobre cada una de nuestras acciones y sacar conclusiones positivas que nos acerquen al éxito en todos los aspectos de la
vida.

Tus zonas erróneas, de Wayne W. Dyer

Durante décadas, millones de personas se han rendido a los consejos del doctor Dyer para conocernos mejor y ser más felices.
El autor nos hace ver que la clave para alcanzar nuestras metas está en nuestro interior; si somos capaces de eliminar las zonas erróneas de
nuestra personalidad, esos estados que nos bloquean, no habrá límites para nuestro crecimiento.

El poder del ahora, de Eckhart Tolle

Con más de cinco millones de ejemplares vendidos, este trabajo consigue crear una auténtica transformación en los lectores, invitándonos
a dejar atrás nuestra mente analítica para conectar con nuestro auténtico ‘Yo’.
A pesar de lo abstracto de sus ideas, Tolle consigue atraer al lector con un lenguaje sencillo y cercano, basado en preguntas y respuestas que
nos facilitan la comprensión y aplicación de sus propuestas para vivir aquí y ahora, sin encadenarnos a pasados irremediables y futuros
inciertos.

Los secretos de la mente millonaria, de T. Harv Eker

Según el autor, todos tenemos un patrón personal sobre el dinero arraigado en nuestro subconsciente, y es este patrón, más que cualquier
otra cosa, lo que determina nuestra vida financiera.
Por ello, en este libro, Eker desvela el misterio de por qué hay gente que está destinada a ser rica,mientras que otros parecen condenados a
vivir una vida de apuros, aportando las claves para optimizar la gestión financiera de cada lector y ofreciendo “el eslabón que falta entre tu
deseo de lograr el éxito y el propio éxito”.

La semana laboral de cuatro horas, de Timothy Ferriss

A los 30 años, Ferriss se había proclamado campeón mundial de lucha libre y nacional de kickboxing en China, había obtenido un record
Guinness de tango y era capaz de hablar seis idiomas. ¿Cómo ha conseguido sobresalir en tan diversos campos en tan poco tiempo?
Su secreto es compartido en este libro, en el que aporta ejemplos sobre cómo sintetizar los conocimientos, delegar tareas
secundarias, focalizar en las prioritarias y ser más efectivo y productivo.

Gente tóxica, de Bernardo Stamateas

Todos conocemos a alguna persona que ensombrece, de forma sutil y casi imperceptible, nuestra cotidianeidad, impidiéndonos ser
felices o alcanzar nuestras metas. Por ello, este libro se ha convertido en uno de los mayores éxitos editoriales de los últimos años.
Así, Gente tóxica nos enseña cómo manejar a estos individuos a través de diferentes estrategias y cómo construir relaciones sanas que nos
permitan vivir con plenitud.

El monje que vendió su Ferrari, de Robin Sharma

Dentro de los mejores libros de desarrollo personal también hay hueco para propuestas noveladas, como este trabajo de Sharma, en el que
cuenta la historia de un exitoso abogado que decide dejar su lujosa vida y entrar en un monasterio budista del Himalaya, donde obtiene
unas valiosísimas lecciones que le hacen volver convertido en otra persona.
Su protagonista, Julián, es el encargado de trasladarnos la importancia de afrontar el día a día desde otra perspectiva, donde la armonía
impere.

La oración de la rana, de Anthony de Mello

Si buscamos lecturas breves, que podamos devorar en unos minutos, esta obra es un compendio de historias metafóricas para hacernos
pensar y dejar germinar esas ideas de forma consciente.
La oración de la rana nos desafía a cuestionar, analizar y librarnos de los cánones establecidos de pensamiento y de conducta, acabar con
toda clase de estereotipos y atrevernos a ser verdaderamente nosotros mismos.

Cómo ganar amigos e influir sobre las personas, de Dale Carnegie

Terminamos el repaso a los mejores libros de desarrollo personal con esta reconocida obra de Carnegie, un libro que, a pesar de los años (fue
publicado en 1936), sigue situándose entre los más vendidos.
Sus páginas recogen una auténtica revolución para potenciar el lado humano de la vida, más aún en el contexto actual donde reina una
competitividad sin compasión, abogando por relaciones interpersonales cordiales y positivas y por el arte de la persuasión para lograr las
metas personales y profesionales.
Coaching directivo o cómo impulsar el potencial de la
C-Suite
9 Nov 2017 | Desarrollo Personal

La agenda de un alto ejecutivo es un sinfín de reuniones, fechas límite y toma de decisiones. No obstante, este vertiginoso ritmo de trabajo no
puede servir de excusa para seguir evolucionando como profesionales, pues no debemos olvidar que es justamente su responsabilidad y
excelencia lo que les convierte en piezas clave del éxito de la organización y en ejemplos para el resto de la plantilla. Para esto sirve el coaching
directivo, para que la cúpula empresarial pueda explotar también su talento a través de una metodología enfocada a sus necesidades
específicas.
“Quien no sabe lo que busca, no ve lo que encuentra”, Claude Bernard.

¿Qué es el coaching directivo?

El coaching directivo no deja de ser una variante del coaching empresarial, entendido este como “un proceso de acompañamiento reflexivo y
creativo con clientes que les inspira a maximizar su potencial personal y profesional”, según la definición recogida por la Federación
Internacional de Coach.
La particularidad de esta modalidad es el público al que se dirige: la llamada C-Suite, es decir, esos altos ejecutivos que presentan unas
necesidades y demandas propias de sus cargos y responsabilidades. Como señala la coach profesional ejecutiva Mireia Poch, “a diferencia del
coaching personal, el coaching ejecutivo está dirigido a directivos, empresarios y mandos, sobre todo, por dos motivos: la responsabilidad que
asumen en la dirección de personas y la inversión que hace la empresa, que suele ser importante”.
De este modo, el coaching directivo trata de potenciar, a través de sesiones continuadas, las competencias exigidas a estos profesionales,
como la habilidad para gestionar personas y motivar a los equipos, generar culturas organizacionales positivas, desarrollar una visión estratégica,
resolver conflictos, negociar… al tiempo que enseña a los altos ejecutivos a eliminar los malos hábitos.
En este sentido, Perry Zeus y Suzanne Skiffington, autores de Guía completa de coaching en el trabajo,definen el también denominado
coaching ejecutivo como “una relación individualizada y de colaboración entre un ejecutivo y un coach, con el objetivo de conseguir un
cambio sostenido en su comportamiento y transformar su calidad de vida personal y profesional”.
Por su parte, según el Instituto Europeo de Coaching, el coaching directivo es “un proceso de acción-aprendizaje para mejorar las acciones
efectivas y la agilidad del aprendizaje” especialmente dirigido a altos cargos, distinguiendo cuatro categorías dentro de esta modalidad:

De habilidad: el objetivo que persigue el coachee consiste en ampliar sus competencias y mejorar su rendimiento como directivo.
De rendimiento: se enfoca a optimizar su papel en el desarrollo de sus funciones.
De desarrollo: el entrenador contribuye a que el directivo sea consciente de sus valores y propósitos y los de la compañía para alinear
ambos y, así, facilitar el desarrollo de su carrera profesional dentro de la organización.
De agenda: se centra en la conciliación de la vida laboral y personal de los altos cargos.

¿A quién va dirigido?
Aunque el coaching en general, y el ejecutivo en particular, siempre son recomendables, por los beneficios que aportan a los coachees,
existen determinadas situaciones en las que esta técnica puede ser de gran ayuda para los miembros de las cúpulas empresariales.

En concreto, según el doctor y coach profesional Jorge García Trapero, buscar un coach experimentado y capacitado es especialmente
importante cuando el directivo presenta alguno de los siguientes síntomas:

Carece de habilidades de escucha activa.

Su comportamiento genera ansiedad, frustración o desmotivación en el equipo de trabajo.
Se siente que sus ideas o iniciativas no son valoradas o, incluso, boicoteadas.
Se muestra inseguro o incapaz de adoptar decisiones.
No consigue sacar provecho de la información, los conocimientos o la experiencia propia o ajena.
Le cuesta delegar o no lo hace por falta de confianza.
Se siente bloqueado en la consecución de sus metas.
Denota una mala gestión del estrés.
O, simplemente, desea desarrollar sus competencias de liderazgo, mejorar sus habilidades directivaso reconducir su carrera
profesional.

¿Por qué apostar por el coaching ejecutivo?

Son múltiples los beneficios que el coaching directivo puede producir tanto en la vida profesional y personal del profesional en cuestión, como
en la compañía:

Mejora de las competencias específicas.

Aumento de la eficacia en su desempeño.
Incremento del éxito en la consecución de las metas personales y organizacionales.
Mayor preparación para asumir nuevas responsabilidades.
Toma de conciencia sobre su persona y la compañía.
Optimización de la comunicación interpersonal y la motivación de los equipos.
Construcción de grupos de trabajo de alto rendimiento, responsables y comprometidos.
Obtención de una visión más amplia y a largo plazo sobre su actividad profesional.
Mejora de la toma de decisiones en situaciones críticas y solución de conflictos.
 Rediseño y adaptación de su estilo de liderazgo a las necesidades reales de la organización.
Crecimiento de su credibilidad a nivel interno y externo.
Mayor compatibilidad entre vida laboral y personal.
Y, en definitiva, mejores resultados para el ejecutivo y la empresa.

Cómo actúa el coaching profesional en tu desarrollo

personal
7 Ene 2016 | Desarrollo Personal

¿Te has parado a pensar alguna vez cómo actúa el coaching profesional en tu desarrollo personal? A lo largo de este artículo, descubrirás
el enorme mundo de ventajas y aportaciones que esta excelente herramienta tiene en tu vida, en tu forma de ser y ver el mundo, y en tu manera
de obtener beneficios y cumplir tus metas.

Cómo actúa el coaching profesional

Antes de entrar directamente en materia, es necesario recordar brevemente cómo actúa el coaching profesional tanto en el desarrollo personal
como en la formación de aquellos que lo prueban.
En este caso, podemos decir sin temor a errar que es una herramienta muy válida en el desarrollo personal de todo individuo. El coaching,
ya sea profesional, deportivo o relacionado con otros aspectos vitales del ser humano, es una poderosa metodología de bienestar para el ser
humano, pues muestra aspectos y horizontes vitales que una persona por si misma no es capaz de ver.
[cta_hubspot id=3680]

Ventajas que aporta el coaching profesional en tu desarrollo personal

Una vez hemos visto cómo puede vincularse la actuación del coaching profesional en el desarrollo personal de un individuo, vamos a entrar en
materia enumerando algunas de las ventajas más importantes que confiere.
Aporta creatividad
En un mundo masificado, globalizado y muy competitivo, ser creativo es una herramienta verdaderamente poderosa, pues te permitirá
diferenciarte de la mayoría. Además, podrás aportar nuevas y novedosas visiones sobre cualquier asunto, te preparará para transformar tu vida,
y lograrás alternativas variadas frente a la solución de problemas.
Definición de objetivos
Tener un rumbo claro en la vida es necesario en toda persona que busque un desarrollo personaladecuado. Por tanto, la definición de
objetivos se antoja obligatoria en este sentido. Por ello es tan importante en este aspecto el coaching profesional, porque aporta grandes ideas y
beneficios para que puedas definir de forma adecuada tus metas y prioridades. Además, también añade valiosas herramientas y estrategias para
aprender cómo conseguirlas.
Mayor adaptación al cambio
El cambio es una constante en nuestra vida. Por tanto, es necesario estar siempre preparado para todo cuanto pueda venir. Un coach
profesional es una figura excelente para hacer frente a las transformaciones de manera flexible, y te aportará un valioso espíritu positivo tanto en
tu vida profesional como personal.
Mejora en las relaciones personales
Las relaciones personales son necesarias tanto en tu vida privada como profesional. Es importante estar siempre preparado para tratar con
todo tipo de individuos. En este sentido, el coaching es una poderosa herramienta para aprender a colaborar de manera adecuada con otra gente,
ya sean amigos, jefes, subordinados o familiares. Además, también aprenderás e interiorizarás habilidades comunicativas de gran valor.
Mejora la gestión del tiempo
Si hay algo vital en los tiempos actuales, es la correcta gestión del tiempo. De otra forma, seremos poco productivos y bajará en gran medida
nuestra empleabilidad. Así pues, gracias al coaching profesional, puedes adquirir la responsabilidad y disciplina necesarias para aprovechar
cada minuto del día en un sentido positivo.
Motivación
Otra gran ventaja en el desarrollo personal que aporta el coaching profesional es la motivación. Es importante lograr las metas propuestas
atendiendo a nuestras verdaderas prioridades vitales. De otra forma, todo son obligaciones y quemazón.
Conocimiento propio
Por último, queremos resaltar una gran ventaja del coaching profesional, y es el conocimiento propio. A la hora de afrontar un trabajo, una
búsqueda de empleo o cualquier meta, es necesario entender qué es lo que queremos y cómo conseguirlo. Para ello, saber cómo es uno
mismo es una herramienta esencial para no fallar. Si quieres un desarrollo personal adecuado, motivador, y que te convierta en una persona vital
y positiva, no olvides jamás este aspecto.

Liderazgo situacional: ¿tienes lo que hay que tener?

18 Abr 2018 | Liderazgo
Un buen líder no trata igual a un empleado que se acaba de incorporar a una empresa que a otro trabajador con años de experiencia dentro de la
compañía. Mientras el primero necesita más directrices sobre cómo debe realizar el trabajo, el segundo tendrá claro cuál es el camino a seguir y
sus necesidades se centrarán en el apoyo y reconocimiento del superior. Esta adaptabilidad del directivo es la base del liderazgo situacional,
uno de los modelos más extendidos actualmente en las organizaciones de todo el mundo.

Qué es el liderazgo situacional

Originariamente conocido como ‘Teoría del Ciclo de Vida de Liderazgo’, el modelo de liderazgo situacionalfue descrito en la década de los 70
por Paul Hersey y Ken Blanchard, quienes formularon un estilo de management basado en la relación entre líderes y los seguidores, pues
como este segundo autor dijo, “la clave del liderazgo exitoso se encuentra hoy día en la influencia, no en la autoridad”.
Para ello, el modelo establece un marco de análisis sobre los siguientes parámetros:

La cantidad de orientación, dirección y apoyo socioemocional que da el líder

El nivel de desarrollo que muestran los seguidores al realizar una tarea, tanto respecto a su competencia profesional como al
compromiso e implicación con su trabajo.
Se trata, como decía el propio Hersey, de aplicar el “sentido común organizado”, es decir, comprender por parte de los directivos la relación
entre un estilo de liderazgo eficaz y el nivel de preparación que muestran los seguidores para una tarea específica.
 ¿Cómo se desarrolla el liderazgo situacional?
Por tanto, la flexibilidad es la principal característica de este estilo de liderazgo, donde el superior adapta su comportamiento en función de
las circunstancias del caso concreto.
En palabras de Hersey, “un líder situacional es cualquiera que, en cualquier situación, es consciente de que influir en el comportamiento no es un
hecho, sino un proceso”. No se trata de un cambio en la personalidad del directivo, sino un proceso compuesto por las siguientes fases:

Diagnóstico: comprender la situación en la que intenta influir.

Adaptación: ajustar el comportamiento en respuesta a las contingencias de la situación.
Comunicación: interactuar con los demás de una manera que puedan entender y aceptar la orientación del líder.
Impulso: gestionar la acción por parte de los trabajadores.

Estilos del liderazgo situacional

De este modo, el cruce entre la competencia profesional y el nivel de compromiso de los empleados da lugar a un cuadrante donde el liderazgo
situacional se divide en los siguientes cuatro estilos:

Un liderazgo directivo centrado en aportar firmes directrices a los trabajadores bajo una supervisión constante del directivo ante
equipos con escasa motivación y bajas competencias y experiencia.
Un estilo persuasivo, donde también se aportan las pautas de trabajo a los empleados pero también se fomenta la participación de los
mismos, en los casos en los que el grupo presenta capacidades altas, pero mantiene una implicación baja.
Un modelo de management participativo, si se dispone de un equipo de colaboradores que, aunque adolece de las suficientes
habilidades y experiencia, se encuentra motivado, impulsando la participación y el feedback del grupo y cediendo de forma gradual
responsabilidades en los trabajadores.
Un liderazgo delegador en el que los empleados dispongan de plena autonomía y la misión del directivo se concentre en detectar e
impulsar el talento de los empleados, para aquellas situaciones en las que los profesionales están preparados a nivel competencial y
motivacional.

Ventajas del liderazgo situacional

Según el trabajo Situational Leadership. Revelant Then, Revelant Now, de The Center for Leadership Studies, el liderazgo situacional aporta las
siguientes ventajas a la organización:

Es un modelo multidireccional que puede ser aprovechado para influir de forma vertical y horizontal a través la organización.
Es aplicable bajo cualquier circunstancia, tanto si se trata de nuevos trabajadores, como experimentados, y dispongan de mayor o
menor implicación.
Permite que los líderes puedan influenciar en el comportamiento de otros de forma efectiva.
Acelera el ritmo y la calidad de desarrollo del empleado.
Maximiza los resultados de los trabajadores.
Crea equipos de trabajo más productivos.

Características del líder situacional

¿Cómo se reconoce al líder situacional? Según Yscout, portal de empleo especializado en la C-Suite, el liderazgo situacional lleva aparejados
los siguientes atributos:

. Flexibilidad. Dado que el estilo de management va a depender de los profesionales con los que colabore, como hemos visto, el líder
situacional modifica su forma de actuar, adaptándola al nivel de madurez y motivación del equipo de trabajo.
. Adaptabilidad. Además de las características propias del grupo de profesionales, este directivo también tiene en cuenta las
circunstancias que rodean a su desempeño conjunto. Por ejemplo, en una situación de crisis, el líder puede optar por aplicar un estilo autoritario
que permita tomar decisiones rápidas.
. Dotes de mando. En los casos en los que los equipos no están preparados, el ejecutivo debe disponer de habilidades directivas
suficientes para transmitir las instrucciones y supervisar el proceso.
. Coaching. Otra de sus capacidades es la de saber orientar y motivar a los equipos de trabajo, para poder reforzar su implicación con el
proyecto.
. Participación. Si la coyuntura lo permite, el liderazgo situacional también requiere del fomento por el directivo del feedback de los
trabajadores, involucrándolos en la toma de decisiones.
. Delegación. Otra de las características del liderazgo situacional es la capacidad para empoderar a los profesionales y dotarles de
autonomía para que puedan desarrollar sus funciones a partir de unos objetivos preestablecidos.
. Integridad. El cambio de estilo de management no puede depender de los intereses particulares del mando, sino que el directivo debe
adoptar uno u otro modelo de forma honesta y coherente con sus valores.
. Coraje. Pasar de un tipo de liderazgo a otro no es fácil, por lo que el liderazgo situacional está rodeado de una alta dosis de valentía que
le permita salir de su zona de confort y elegir el estilo más apropiado en cada momento.
. Visión. Obviamente, para discernir cuál es el modelo de liderazgo más adecuado, el directivo debe poseer una visión clara que le ayude
a identificar el grado de madurez e implicación de la plantilla y las exigencias del momento.
0. Humildad. Tanto si cuenta con un equipo altamente capacitado y motivado, como si no, el líder situacional es consciente de que no
posee la verdad absoluta, por lo que asume sus propias limitaciones, aceptando las perspectivas de los trabajadores, en el primer caso, y
fomentando el desarrollo de los empleados, en el segundo, para que en un futuro estén plenamente capacitados.
¿Te gustaría ser el tipo de líder ideal en cada ocasión? En la Escuela Europea de Management disponemos de diferentes programas
formativos especializados en liderazgo, como el Curso Online de Liderazgo de equipos y desarrollo de colaboradores, perteneciente al
Executive en Liderazgo y Gestión de Personas, impartido por CrossKnowledge y Grupo P&A.

Modelos de gestión: la Teoría Z y su concepción del trabajo

21 Nov 2016 | Management
La búsqueda de modelos de gestión que motiven a los equipos humanos dentro de la empresa es una de las preocupaciones de las compañías en
la actualidad: mejores ambientes laborales, incentivos, sistemas de promoción equitativos… Pero, ¿y si consideramos el trabajo en sí como la
fuente de implicación de los empleados?
Este es el punto de partida de la Teoría Z, un paradigma que surge en la década de los 80 como respuesta a la necesidad de motivación de las
plantillas. Fue William Ouchi quien desarrolló este modelo de gestión, recogido en su libro Teoría Z: ¿cómo pueden las empresas hacer frente
al desafío japonés?

Bases de la Teoría Z
Como alternativa a los modelos de gestión americanos, la Teoría Z parte de una concepción totalmente diferente en cuanto al origen de la
motivación de las personas. Para Ouchi, es el trabajo en sí mismo lo que debe generar la satisfacción del empleado, en concordancia con la
famosa frase de Confucio “Escoge un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar el resto de tu vida”.
Si los colaboradores aprenden a valorar sus puestos de trabajo y aman la compañía de la que forman parte, se sentirán vinculados
positivamente a sus empleos, consiguiendo un desempeño profesional óptimo y una mejora de la productividad.
Para que esto ocurra, el llamado modelo japonés debe estar fundamentado en los siguientes principios:
 Relación de confianza entre empleado y empleador. Para que el trabajador llegue a identificarse con la organización es fundamental
que se sienta parte de la misma y, para ello, debe contar con el respeto y la confianza de los directivos, quienes han de percibir a los empleados
como personas responsables y preocupadas por dar lo mejor de sí mismos.
Trato íntimo entre superiores y subordinados. Los gerentes o managers de las compañías tienen que conocer en profundidad a los
empleados; saber cuáles son sus miedos, expectativas, objetivos y debilidades. La relación entre ambas partes debe ser muy cercana,
sobrepasando el ámbito estrictamente profesional.
Personalización de las interacciones. Otro de los requisitos para que la Teoría Z funcione correctamente es que los directivos sean
conscientes de la diversidad de caracteres de la plantilla y ofrezcan un trato personal adaptado a las circunstancias de cada colaborador.
Liderazgo participativo. En las empresas que operan bajo este paradigma, los altos ejecutivos y mandos intermedios desarrollan un
estilo de liderazgo participativo, donde los trabajadores forman parte de la toma de decisiones. De hecho, esta es la principal diferencia con la
denominada Teoría Y de Douglas McGregor, donde se comparte la positividad como punto de partida, pero en la que son los directivos los que
controlan y deciden sobre el futuro de la compañía.

Casos reales de modelos de gestión Z

Aunque se llame el modelo japonés, no solo las empresas niponas han sucumbido ante los postulados de Ouchi. De hecho, existen reconocidas
compañías norteamericanas que han implementado modelos de gestión basados en la Teoría Z.
Tal es el caso de IBM, que ha implantado una cultura organizacional en la que los empleados están muy integrados en la toma de decisiones,
emitiendo directrices a los directivos para que fomenten las opiniones y sugerencias de los colaboradores.
Por su parte, en la compañía Hewlett Packard apuestan por impulsar la motivación y satisfacción del personal mediante el reconocimiento de
los logros personales de los empleados, y en Starbucks se ha conseguido generar un alto sentido de pertenencia entre los trabajadores.

Cómo elaborar un Plan de Igualdad de Oportunidades en la

empresa
19 Dic 2016 | Management
Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, los Planes de Igualdad de Oportunidades son “un conjunto ordenado de medidas,
adaptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
Se trata, por tanto, de una herramienta con la que reducir la brecha laboral entre trabajadores y trabajadoras, un problema que afecta
especialmente a España.

La desigualdad laboral en cifras

De hecho, la tasa de paro femenino en este país es del 25,4%, un porcentaje que supera dos veces y media la ratio europea (situada en el
10,3%) y nos coloca solo por detrás de Grecia, según el informe En pie de igualdad, publicado por UGT el 8 de marzo de 2016, Día Mundial de
la Mujer Trabajadora, a partir de los datos de Instituto Europeo de la Igualdad de Género.
Además, las que sí tienen empleo cobran un 19,3% menos que sus compañeros, frente a la diferencia del 16,3% de media europea, según
pone de manifiesto este mismo estudio.
En cuanto a los niveles jerárquicos más altos, también queda mucho camino por recorrer para romper completamente el llamado techo de
cristal, aunque se perciben notables avances. Así, el número de mujeres que ostentan puestos en los consejos de administración de empresas del
Ibex 35 ha crecido un 13,75% entre 2015 y 2016, según el IV informe ‘Las mujeres en los consejos de administración de las compañías del
Ibex 35‘, elaborado por Atrevia en colaboración con el IESE. No obstante, las altas ejecutivas solo representan el 19,83% de estos cargos
directivos.
El impacto del Plan de Igualdad de Oportunidad
Aunque, legalmente, el Plan de Igualdad de Oportunidades solo es obligatorio para las organizaciones con más de 250 empleados o cuando
lo establece el convenio colectivo o lo ha exigido la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, contar con este documento genera en
todos los casos un impacto positivo dentro de la compañía que se traduce en los siguientes beneficios:

Enriquece el abanico de competencias de la compañía al incorporar las habilidades que aporta el colectivo femenino,
aumentando la productividad y la cuenta de resultados.
La empresa se beneficia del alto nivel formativo de las féminas, pues seis de cada diez licenciados en España son mujeres.
Mejora el compromiso de la plantilla, al percibir que la compañía se preocupa por todos los trabajadores por igual.
Desarrolla una mejor imagen de marca de cara a la sociedad y stakeholders, convirtiéndose en una ventaja competitiva frente a la
competencia.
Optimiza el clima laboral, reduciendo la rotación y absentismo laboral.
Posibilita el acceso a ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.

¿Cómo elaborar el Plan de Igualdad de Oportunidades?

Según el Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, este documento debe reunir
las siguientes características:

Integral: debe beneficiar, no solo a las mujeres, sino a todo el capital humano.
Transversal: requiere de la implicación de todos los departamentos de la compañía.
Dinámico: debe estar sometido a una constante revisión, en función de las nuevas circunstancias.
Sistemático: supone la incorporación de medidas y acciones concretas tendentes a lograr el objetivo final de la igualdad de
oportunidades.
Temporal: dejará de estar vigente cuando se logre la igualdad real entre ambos sexos.
En cuanto a los contenidos del Plan de Igualdad de Oportunidades, ¿qué aspectos debe incluir el proyecto? La propia Ley Orgánica
3/2007 establece que debe recoger “los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su
consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados”, haciendo mención
especial a los siguientes aspectos:

Acceso al empleo.
Clasificación profesional.
Promoción y formación.
Retribuciones.
Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar.
Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Para elaborarlo, el Ministerio de Trabajo propone seguir la siguiente metodología:

Fase de compromiso de la organización. El primer paso para iniciar el proyecto de igualdad de oportunidades pasar por conseguir el
máximo consenso por parte de la Dirección y comunicar esta intención a toda la plantilla.
Fase de creación del comité de igualdad. Se trata de formar un órgano específico que se encargue de la redacción del plan en el que
participen de forma paritaria representantes de la plantilla y la Dirección.
Fase de diagnóstico. Para poder definir los objetivos de la compañía a nivel de igualdad de oportunidades laborales, es esencial
realizar un análisis de la actual situación en esta materia, elaborar unas conclusiones y diseñar las líneas estratégicas de mejora.
Fase de programación. El plan cogerá forma a partir del desarrollo de los objetivos genéricos y específicos en cada área de
intervención y la determinación de las acciones concretas, definiendo los destinatarios, los plazos y sistemas de evaluación.
Fase de implantación. En la que la organización llevará a cabo la batería de medidas acordadas.
 Fase de evaluación. Tras la ejecución de las acciones, la empresa volverá a analizar la igualdad, examinando los logros conseguidos,
así como las áreas de mejora, tanto a nivel de resultado como de procesos.

Gestión de recursos: pros y contras de las compras

centralizadas
11 Nov 2016 | Management

Conforme las empresas aumentan su volumen surge la dicotomía sobre cómo llevar a cabo la gestión de recursos: ¿compras centralizadas o
descentralizadas? ¿Es mejor que cada departamento realice las operaciones de adquisición o contratación de servicios de forma independiente
o será más eficiente realizar pedidos conjuntos por el global de la organización?
Es cierto que una gestión de recursos centralizada conlleva una serie de ventajas para la compañía, aunque también produce algunos
inconvenientes. La clave, por tanto, estará en analizar cada caso en particular y estudiar cuál es estas dos opciones se adecúa más a la
organización, o bien aplicar un modelo híbrido en el que se gestione de forma uniforme determinadas compras y de forma diferenciada el
resto de operaciones.
Así, por ejemplo, si cada área tiene unas necesidades específicas que no tienen apenas relación entre sí, la compra descentralizada será más
adecuada, mientras que si gran parte de los actividades llevadas a cabo por cada departamento son similares o se solapan entre sí, será
más indicado optar por la gestión de recursos centralizada.

Ventajas de la gestión de recursos centralizada

Entre los pros de las compras centralizadas, se encuentran los siguientes aspectos:

Ajuste de los precios de los proveedores. En relación con la economía de escala, la compañía conseguirá mejores presupuestos
cuanto mayor sea el volumen del pedido. Por ejemplo, si una empresa tiene que realizar diversas campañas de publicidad en medios, el precio
que obtendrá será más competitivo que si cada una de las áreas contrata las acciones de forma individual.
Reducción de los costes de los procesos. Del mismo modo, al unificarse el pedido también se disminuye el gasto vinculado a este
trabajo, tanto en recursos materiales como humanos. Así, mientras en la gestión de recursos descentralizada habrá una persona por área
solicitando tarifas de publicidad a los diferentes medios, en la centralizada será un único trabajador el que se encargue de la tarea, empleando
prácticamente el mismo tiempo que uno de los otros.
Apertura a nuevos proveedores. Hay empresas que, por su alta demanda, no trabajan con proyectos de pequeña envergadura, por lo
que una compra centralizada permite acceder a estas compañías.
Uniformidad de los productos o servicios. La calidad de los bienes adquiridos, al llevarse a cabo de forma unificada, será la misma
en todos los departamentos. Por ejemplo, si se contrata una empresa de seguridad para toda la compañía, este servicio será igual en todas las
sedes y oficinas.
Mejora de la planificación. El mayor control de los pedidos por un departamento concreto posibilita que la previsión de adquisiciones
y de gasto y la gestión del stock sea más óptima que en la central de compras descentralizada.

Desventajas de la estructura de compras centralizada

Ahora bien, la gestión de recursos descentralizada también conlleva una serie de inconvenientes:

Reducción de la flexibilidad. La agilidad que tiene el que cada departamento gestione sus propias compras queda disminuida en la
estructura centralizada, pues prima el beneficio común por encima de las necesidades de cada área. Así, un equipo tendrá que esperar al
siguiente pedido para recibir material.
Menor personalización. No siempre se podrá atender completamente los requerimientos de cada sección de la empresa, debiendo
adaptarse a los servicios o productos genéricos. Por ejemplo, un departamento que usaba folios con un membrete específico puede que tenga que
pasar a emplear papel con un logo general de la empresa para reducir el gasto que supondría la personalización de cada sección.
Falta de una rápida respuesta. Cuando se emplea un sistema descentralizado, los departamentos interesados desarrollan una relación
más cercana con los proveedores con los que trabajan y pueden realizar peticiones de urgencia. Sin embargo, el gran volumen que supone la
compra centralizada no permite tanto margen de maniobra.

El equilibrio Nash en las estrategias empresariales

4 Ene 2017 | Gestión estratégica
Es como la sección áurea de la negociación, ese punto de perfección de las estrategias empresariales donde se da un equilibrio tal que todas
las partes alcanzan una situación individual óptima y cualquier modificación perjudicaría al conjunto.
El concepto matemático del equilibrio Nash fue formulado en 1951 por el matemático John Nash, Premio Nobel de Economía en 1994 y
popularizado a través de la película Una mente maravillosa, y supone que las partes de un acuerdo toman una decisión que no pueden
modificar sin que ello les afecte negativamente.

La Teoría de Juegos y el dilema del prisionero

El equilibrio Nash se engloba dentro de la Teoría de Juegos, una disciplina de la economía desarrollada por John von Neuman en 1937 que
“analiza las interacciones entre individuos que toman decisiones en un marco de incentivos formalizados”, según Federico Anzil, autor
de Teoría de Juegos. Se trata de no solo pensar, a la hora de elaborar las estrategias empresariales, no solo qué haremos, sino qué haremos en
función de lo que creemos que van a realizar el resto de partes vinculadas, como si de una partida de póker se tratara.
El ejemplo más representativo sobre la Teoría de Juegos y el equilibrio Nash es el dilema del prisionero. En él, dos personas son detenidas
por un delito con una pena de dos años de cárcel para cada uno, pero la Policía tiene constancia, pero no pruebas, de que han cometido uno
mayor, penado con seis años de confinamiento, por lo que necesitan una confesión de alguno de los prisioneros.
En este escenario, se dan las siguientes posibilidades. Que ambos delaten al otro por ese delito mayor, de modo que ambos irían 6 años a
prisión. Que solo uno delate al otro, por lo que el delator iría a la cárcel solo un año por colaborar y su compañero 10 por el delito.
Estos prisioneros no se pueden comunicar entre sí, por lo que desconocen qué hará el otro, así que tienen que valorar la mejor salida.

Si delatamos a nuestro compañero:

Iremos un año en lugar de dos, si el otro no nos delata.
Iremos seis en lugar de diez, si también confiesa.
Si nos mantenemos callados:
Iremos seis años en lugar de dos, si el otro nos delata
Iremos dos en lugar de uno, si tampoco habla.
En el caso de que los prisioneros colaborasen, permaneciendo en silencio, acabarán yendo dos años a la cárcel, pero si intentan obtener un mayor
beneficio a costa del otro, acabarán 6 años entre rejas.

Aplicaciones en las estrategias empresariales

Tanto la Teoría de Juegos como el equilibrio Nash han sido usados en numerosos ámbitos, desde la biología o la psicología hasta la economía
y las estrategias empresariales, dada la importancia que tienen las relaciones entre compañías en un mundo cada vez más globalizado.
En este sentido, los paradigmas demuestran matemáticamente cómo la búsqueda de una solución que beneficie a todos consigue generar
mayores beneficios para las empresas participantes, mientras que si todas se centran en satisfacer sus intereses sin un espíritu colaborativo
obtendrán un resultado peor que si se hubiesen puesto de acuerdo.
Para ejemplificar este postulado, imaginemos a las únicas dos panaderías de un pueblo. En un primer momento, los propietarios han fijado
un precio unitario para la barra de pan. Sin embargo, si cualquiera de las dos decidiera bajar de forma unilateral el coste, la mayor afluencia de
clientes no sería suficiente para recuperar ese descenso del beneficio, mientras que si lo disminuyen ambas, el efecto reclamo dejaría de existir
(al seguir ofreciendo lo mismo), perdiendo las dos esa diferencia respecto al precio original pactado, por lo que la mejor opción, el equilibrio
de Nash, es mantener su acuerdo.

10 técnicas de neuroventas para conectar con el consumidor

15 Ene 2019 | Gestión estratégica
¿Por qué crees que un consumidor opta por un producto o servicio? ¿Por el precio? ¿Por la calidad?… Las investigaciones en neuroventas
concluyen que la mayor parte de las decisiones que tomamos en el día a día se adoptan de forman inconsciente.
 Como consecuencia a este marco de incertidumbre ante el comportamiento del cliente, las empresas deben reforzar sus conocimientos en
neuroventas para conseguir llegar al público objetivo por encima de la competencia si quieren vivir en un mercado altamente desafiante.

Concepto de neuroventas
Las neuroventas consisten en “un modelo de interpretación de la función de ventas, basado en los últimos avances de la neurociencia”,
según la definición recogida en el trabajo Neuroventas: Los conocimientos más recientes sobre el funcionamiento del cerebro y la gestión de las
emociones aplicados a la venta aplicados a la venta.
Son la consecuencia de los estudios que durante la década de los 50 proliferaron sobre cómo actúa el cerebro de las personas durante la toma
de decisiones. Frente a la creencia tradicional sobre la preponderancia del pensamiento racional, estas investigaciones han demostrado que es el
cerebro reptiliano, es decir, el inconsciente, el que controla las acciones de las personas en la mayoría de ocasiones.
De hecho, muchos autores hablan de un 85% de peso de esta parte inconsciente sobre el 15% de la consciente, aunque algunos autores,
aumentan el poder del cerebro reptiliano. Por ejemplo, en Neuroventas: 8 claves científicas para influenciar, vender y fidelizar con efectividad,
Miguel Ángel Gago Martínez sostiene que el 95% de las decisiones de compra se producen en un plano inconsciente y en el espacio de tiempo
de 360 milisegundos y 7 segundos antes de que seamos conscientes de ello.

La importancia de las neuroventas

Basado en disciplinas como las neurociencias, la programación neurolingüística, la neurocomunicación, el neuromarketing o la neuropsicología,
este modelo sirve, además de para recopilar los conocimientos sobre los mecanismos neuropsicológicos vinculados a las emociones, para
aportar un conjunto de claves y sugerencias para conseguir llegar al consumidor.
Se trata, en definitiva, de lograr un acercamiento más profundo a los estímulos de las personas, descubriendo los motivos que las llevan a
actuar y decantarse por un producto u otro. De ahí la importancia de la fuerza de ventas en el ámbito empresarial.
“Hoy vender es demasiado difícil, estamos en un mundo sumamente competitivo, donde casi todos los productos y servicios se están volviendo
un comoddity perdiendo diferencias entre sí, por lo que las neuroventas se transforman en la técnica científica más revolucionaria del mercado,
que nos enseña de manera práctica y entretenida cómo vender más hablando menos”, señala Miguel Ángel Ruiz Silva en Neuroventas,
cómo venderle a la mente.
Tal es así que el grupo publicitario Havas realizó una encuesta para saber qué percepción tenía el cliente final de las empresas, llegando a la
conclusión de que a la mayoría de consumidores no les importaría que desaparecieran el 73% de las marcas al día siguiente. ¿Cómo
conseguir estar en ese 27% superviviente?

Técnicas de neuroventas
En este sentido, Jürgen Klaric, considerado uno de los 10 mercadólogos más influyentes en el mundo, sostiene que “el cerebro posee botones
simbólicos y, si se presionan, pueden disparar la voluntad de compra”.
En su obra Vende a la mente, no a la gente, el experto en neurociencias aplicadas a las ventas recoge técnicas de neuroventas que permiten a
las empresas ‘pulsar’ esos botones. Estos son 10 de estos principios:

. Necesidad. Dado que el cerebro reptil es el que domina la decisión de compra, el objetivo de las ventas debe ir hacia la eliminación de
algún miedo –o necesidad- del cliente. Se trata de localizar ese vacío en la persona y enfocar el producto como solución a sus problemas.
. Diferenciación. Es mucho más fácil recordar a una persona con una apariencia estrafalaria que a alguien más común. Con las marcas
ocurre igual. Hoy día, gran parte de los productos tienen características y precios muy similares, perdiendo valor para el consumidor, por lo que
las compañías deben diferenciarse para que los consumidores los recuerden.
. Storytelling. La tradicional técnica de ventas de explicar, una a una, las propiedades de un determinado artículo está obsoleta. Esa
búsqueda de la diferenciación debe plasmarse también en el discurso, desarrollándolo mediante historias y metáforas, consiguiendo una
conexión emocional con el cliente y despertando su interés.
. Tú+acción. Otra pauta de neuroventas es emplear la fórmula Tú/Usted más un verbo, contribuyendo a inducir al cliente a la acción.
. Simbolismo. Como explica el experto, las cosas valen más por lo que significan que por lo que son. De ahí esa tendencia a guardar
objetos inservibles, solo por su carga emocional. En las neuroventas, hay que determinar qué representa el producto o servicio para la cultura y
explotar este punto.
. Racionalidad. Aunque el proceso de compra es más instintivo que racional, no hay que obviar la importancia de argumentos lógicos
que avalen el producto o servicio, pues ayudan a que el cliente pueda calmar y convencer a esa parte racional, especialmente cuando choca con
sus deseos inconscientes.
. Experimentación. El hecho de que el consumidor pueda tocar, manipular y experimentar el producto o servicio es muy importante
para activar sus cinco sentidos y despertar su deseo de compra.
. Miradas. Las investigaciones han demostrado que, cuando el vendedor mira a los ojos del cliente y, después, dirige su mirada hacia el
artículo, el consumidor también mirará hacia el producto.
. Paciencia. ¿Qué ocurre con esos comerciales insistentes que llaman todos los días para ver si el cliente se ha decidido? Que este acaba
harto y termina por no comprar. El cerebro necesita tiempo para digerir la información, así que los profesionales de ventas deben darles su
espacio para no estresarlo ni presionar a los consumidores.
0. Pesonalización. Muchos vendedores cometen el error de emplear el mismo discurso para todo el público objetivo, pero no es lo mismo
venderle a una mujer que a un hombre, a un joven que a un anciano, a una persona soltera que a alguien casado y con dos hijos. Es necesario
estudiar a quién se dirige y personalizar la venta a sus circunstancias.
Conscientes de la importancia de las neuroventas en el mercado actual, en la Escuela Europea de Management dedicamos uno de los tres
bloques del Curso Online de Comunicación y Negociación Eficaces a aprender a vender las ideas, tanto a colaboradores y jefes, como a
clientes, mediante una formación práctica basada en ejercicios de las técnicas de ventas.

Psicología de la publicidad o cómo entrar en la mente del

consumidor
15 Feb 2018 | Gestión estratégica
¿Cómo y por qué actúan los consumidores? Según los estudios desarrollados por Hans-Georg Hänsel y recogidos en su obra Brain View:
Warum Kunden kaufen las personas solo toman la decisión de adquirir un producto de forma consciente y racional en un 15% de las
ocasiones. Para arrojar luz a los motivos que impulsan una compra surge la Psicología de la publicidad, una rama científica que aplica los
conocimientos sobre el funcionamiento de la mente al campo del marketing.

Qué es la Psicología de la publicidad

Como recoge Raquel Rodríguez en su artículo Psicología de la publicidad: ¿en qué consiste?, se trata de un ámbito de estudio que “se dedica
al análisis de la incidencia que la publicidad tiene en las personas, estudiando sus características y difusión”.

El objetivo de esta rama del conocimiento es recopilar información sobre los hábitos de consumo de las personas, de modo que los
responsables de Marketing de las empresas puedan diseñar campañas publicitarias con mayores garantías de éxito.
Su radio de acción es bastante amplio, pues la Psicología de la publicidad abarca el estudio de sonidos, imágenes, sensaciones, emociones,
olores…, es decir, todos aquellos elementos que sean susceptibles de afectar a la conducta del público objetivo.

Técnicas de la Psicología publicitaria

Dentro de la Psicología de la publicidad, el experto Akshay Nanavati, en su artículo 15 Psychological Triggers to Convert Leads into Customers,
recopila las principales estrategias para seducir al consumidor:
. Instintos básicos. Todas las personas buscan, de forma primaria, evitar el dolor y recibir placer, así que estas dos sencillas ideas son
perfectas para influenciar a los consumidores. No hay más que ver los anuncios de chocolates Valor, donde esa referencia al placer -gustativo y
carnal-, es claramente evidente. Si conseguimos determinar qué es lo que produce estos sentimientos en nuestro público objetivo, la conexión
está asegurada.
. Novedad. Según una investigación del UCL Institute of Cognitive Neuroscience, el cerebro responde mejor ante información nueva
que otra ya conocida, incrementando la motivación y sentido de recompensa. Bien lo saben las empresas tecnológicas que, cada poco tiempo,
lanzan nuevos productos con pequeñas modificaciones.
. Aportar un porqué. Nuestro cerebro racional está constantemente buscando explicaciones que les permitan comprender los hechos.
Esta tendencia, puesta de manifiesto por el Michael Gazzaniga, autor de Who’s in charge?: Free will and the science of the brain, se produce
incluso cuando esos argumentos resultan absurdos. Un claro ejemplo de esta pauta de Psicología de la publicidad es el experimento de Xerox, en
el que el 93% de las personas que hacían cola ante una fotocopiadora dejaban colarse a otro porque “tenía que hacer fotocopias”. En cambio,
cuando solo pedía permiso –sin más explicación-, solo accedió el 60% de los participantes.
. Las historias. Es una de las estrategias más usadas en la actualidad, por la gran efectividad del story-telling en el marketing, debido a
que el consumidor busca acercarse a las marcas a través de experiencias. Según Gerard Zaltman, autor de How Customers Think: Essential
Insights into the Mind of the Market, el 95% de la cognición humana se registra en la parte del cerebro relacionada con las emociones y a ellas se
dirigen las historias, como los anuncios de Lotería de Navidad.
. Simplicidad. ¿Por qué Stephen Covey se ha convertido en un best-seller? Ha sido capaz de resumir en 7 hábitos el proceso para ser
más efectivo y esa simplificación de las soluciones es muy bien recibida por el público, que se guía por la ley del mínimo esfuerzo.
. Enemigo común. Las personas tienden a relacionarse con gente con características e ideas parecidas a las suyas, pues se sienten más
respaldados. Por ello, otra técnica para tener éxito en publicidad es buscar un enemigo común en torno al que se congreguen los demás. Puede
ser el caso de Irak, tras el ataque del 11-S.
. Curiosidad. Según la Teoría del vacío de información, del profesor George Loewenstein, los individuos necesitan llenar el hueco que
hay entre lo que sabemos y lo que queremos saber, lo que les lleva a experimentar excitación ante la incógnita y saciar su curiosidad. De ahí que
hayamos visto muchas campañas en televisión o cartelería que muestran un escueto mensaje enigmático, sin nombres de marca o datos del
producto.
. Expectación. Gretchen Rubin, autora de The Hapiness Project, sostiene que esperar tener algo genera felicidad antes incluso de que
llegue. Eso es lo que hace, por ejemplo, Apple cuando da a conocer las prestaciones de su nuevo iPad que saldrá un año después; o los programas
de televisión, cuando adelantan lo que se verá tras la publicidad.
. Identificación social. ¿Qué hace una marca de coches que quiere ampliar su público a un colectivo más joven? No les hace falta
diseñar un nuevo vehículo, sino cambiar al conducto y mostrar a alguien parecido a aquellos a los que quiere persuadir.
0. Referencias. Como explica San Ariely, en Predictably Irrational, las personas no deciden en términos absolutos, sino que se decantan
por un producto porque es mejor que otro. Es el clásico “¿Harto de que tu X no funcione? Te presentamos…”.
1. Protección. Sentirse significantes es una de las necesidades primarias de los seres humanos. Por ello, la Psicología de la publicidad
apuesta por ofrecer esta atención y protección al cliente. Por ejemplo, un trato exquisito en el servicio de atención al usuario es un buen modo de
consolidar la marca y fidelizar consumidores.
2. Comunidad. Somos seres sociales y buscamos pertenecer a una comunidad, ya sean los millenials, los believers, los colchoneros…
3. En boga. Es curioso que las aseguradoras vendan más productos justo después de un terremoto, a pesar de que el riesgo de que se
produzca otro seísmo es mucho menor. Como señala Jonah Berger, autor de Contagious: Why Things Catch On, cuando algo está de plena
actualidad, más se hablará de ello.
4. Exclusividad. Esta estrategia lleva décadas usándose: usar el lujo y la exclusividad de un producto para atraer a los consumidores, a
pesar del precio. De hecho, esta técnica es contraproducente si ese bien se convierte en algo común. De ahí que Porsche solo venda un número
determinado de unidades.
5. Controversia. Provocar polémica también es una práctica habitual, pues es un eficaz canal de viralización. Los temas políticos,
religiosos o sexuales suelen ser clave en este tipo de campañas, como la de Marithé François Girbaud, donde mostraba sus diseños en una
simulación de La última cena.
¿Quieres aprender más sobre el marketing y la publicidad? Infórmate sobre los diferentes programas formativos que la Escuela Europea de
Management pone a tu disposición a través de la plataforma Crossknowledge.

La metodología Scrum, el último grito en gestión de

proyectos
23 Ene 2018 | Dirección general
Según el último informe CHAOS 2015, publicado por The Standish Group, los proyectos que usan tradicionales sistemas lineales o en cascada
registraron una tasa de fracaso del 29% y solo el 11% fueron calificados como éxito, mientras que en los que se apostaron por modelos ágiles,
como la metodología Scrum, este porcentaje se redujo al 9%, en el primer punto y aumentó al 39%, en el segundo.
Con estos datos, si no has oído hablar de Scrum o este término solo te suena ligeramente, es momento de que conozcas en qué consiste esta
metodología.

Los modelos Agile

Para comprender Scrum, debemos partir del concepto de las metodologías Agile, que hacen referencia a todos aquellos protocolos que
aportan un nuevo enfoque a la gestión de proyectos, optimizando la rapidez y flexibilidad de las empresas como respuesta a un mercado
cada vez más variable.

Aunque sus orígenes se remontan a la década de los 80 y al campo de la programación informática, este modelo se ha implantado también en
el ámbito empresarial durante los últimos años, debido a que la flexibilidad, adaptación a la incertidumbre y agilidad que lo caracterizan,
facilita el logro de mejores resultados a las organizaciones.
Así, frente a los sistemas tradicionales, basados en una estricta planificación, documentación y ejecución de un objetivo desde un enfoque
lineal, las metodologías “Agile” usan una perspectiva iterativa e incremental que permite la constante revisión del proyecto y, en su
caso, la adaptación a la nueva situación, mejorando el rendimiento empresarial, especialmente en aquellos casos en los que se necesitan
resultados rápidos, cuando existe una competencia fuerte, hay una alta incertidumbre o se requiere un control exhaustivo durante todo el
proceso.

La metodología Scrum
Dentro de esta nueva forma de plantear la gestión de proyectos se encuentra la metodología Scrum, el modelo Agile por excelencia. Se trata de
“un marco de trabajo a través del cual las personas pueden abordar problemas complejos adaptativos, a la vez que se entregan productos
productivamente y creativamente con el máximo valor”, según la definen Ken Schwaber y Jeff Sutherland en La guía Scrum.
De este modo, como explica el experto en gestión de proyectos y equipos Javier Garzas, en la metodología Scrum “se va liberando el producto
por partes, periódicamente, iterativamente, poco a poco y, además, cada entrega es un incremento de funcionalidad respecto a la
anterior”, mientras que en el modelo en cascada, “las fases del ciclo de vida (requisitos, análisis, diseño, etc.) se realizan (en teoría) una única
vez, y el inicio de una fase no comienza hasta que termina la fase que le precede”.
Estamos, por tanto, ante la herramienta de gestión de proyectos de moda, tanto por la expansión de su uso, como por el impacto positivo
que genera. En concreto, “las compañías que consiguen implementarlo obtienen mejoras de 4 a 10 veces en productividad, time-to-market y
competitividad”, según sostiene el coach agile Jerónimo palacios.

Pilares del sistema

La metodología Scrum se sostiene en tres pilares fundamentales como requisitos para su correcta implementación:

Transparencia. Cualquier punto relevante del proceso debe ser accesible para los implicados en su desarrollo y ejecución, por lo que
es necesario contar con unos estándares y protocolos comunes que faciliten el entendimiento entre los participantes.
Inspección. La clave para que la metodología Scrum produzca esa flexibilidad y adaptabilidad a los cambios reside en la aplicación de
una revisión constante del proceso.
Adaptación. Como consecuencia, si algún responsable detecta que se ha producido una desviación indeseada, el proceso o el material
debe ser ajustado cuanto antes para solventar esta situación.

Los roles
Ahora bien, el éxito de la metodología Scrum depende, no tanto del proceso en sí, como de la correcta aplicación por parte de los profesionales
adheridos al proyecto. Como señala uno de los principios básicos recogidos en el Manifiesto Agile, publicado en 2001, los individuos e
interacciones deben situarse por encima de los procesos y herramientas.
En este sentido, en la gestión de proyectos bajo la metodología Scrum intervienen los siguientes roles:

Product Owner. Es el encargado de optimizar el valor del producto, por lo que asume la toma de decisiones y todo lo relacionado con
este aspecto (diseño inicial del proyecto, elaboración de informes y presupuestos o relación con los stakeholders. Solo hay un único product
owner en cada proyecto.
 Scrum Master. Este profesional velará por que la metodología está funcionando adecuadamente, facilitando para ello la ejecución del
proceso, coordinando al equipo y eliminando cualquier incidencia u obstáculo que surja.
Equipo de desarrollo. Conformado por entre 3 y 9 profesionales, el equipo de desarrollo es el responsable del desarrollo del producto,
tieniendo la capacidad de organizarse y decidir cómo llevar a cabo sus objetivos.

El funcionamiento
En la metodología Scrum, cada iteración recibe el nombre de sprint, es decir, un periodo de corta duración (inferior a 4 semanas) en el que se
lleva a cabo un avance en el proyecto final que permita presentar en este plazo, al menos, un prototipo del producto.
Estos ciclos están compuestos, a su vez, en las siguientes fases:

Conceptualización: establecimiento de las características básicas del producto o servicio y del equipo que se va a encargar del
proyecto.
Especulación: concreción de las pautas de trabajo, los objetivos y los plazos y presupuestos asignados al proyecto.
Exploración: ejecución de lo planificado.
Revisión: constatación de que el resultado obtenido es acorde con el inicialmente previsto.
Cierre: entrega del producto generado en el sprint.
Para llevar a cabo la metodología Scrum, el modelo facilita tres instrumentos principales:

Product Backlog. Se trata de un inventario realizado por el product owner con las tareas, funciones, dependencias y requerimientos
genéricos del proyecto, es decir, toda la información necesaria para implementar el producto, presentada de forma priorizada.
Sprint Backlog. Se refiere a la especificación de una o varias tareas asignadas a un sprint concreto y permite al equipo de desarrollo
conocer qué trabajo tiene que realizar durante esa fase, qué misiones ya se han llevado a cabo, qué metas están aún pendientes y quién está al
cargo de cada una de ellas.
Consiste en la suma de todo el trabajo llevado a cabo en un sprint, es decir, en el resultado final generado y que se traduce en el
prototipo o producto entregable.
¿Quieres profundizar más en la metodología Scrum? En el Curso Executive Online de Dirección de Empresas de la Escuela Europea de
Management abordamos las diferentes estrategias en la gestión de proyectos como uno de los siete bloques principales del programa.

El efecto silo en la gestión por procesos: claves para

superarlo
22 Ago 2016 | Dirección general
Un silo es aquella construcción cerrada y libre de humedad en la que se almacena el grano. No obstante, en el mundo empresarial se emplea este
término para referirse al efecto de rechazo de la gestión por procesos por parte de trabajadores y directivos, incapaces de trabajar de forma
conjunta.

¿Qué es el efecto silo?

El efecto silo en las compañías proviene de la existencia de estructuras con una jerarquía muy vertical y funcional, donde cada
departamento –igual que estos almacenes agrícolas- se mantiene hermético respecto a los demás, recibiendo instrucciones provenientes de los
superiores. Se convierte, así, en uno de los problemas para la implantación de un sistema de gestión por procesos, donde las actividades y
los recursos se entienden como un todo interconectado.
En los modelos organizacionales tradicionales, los equipos se centran en una carrera individual, tratando de llegar antes a la meta que el resto de
departamentos, sin entender que conseguirán una mejor marca si las diferentes áreas colaboran entre sí por el objetivo común.
La empresa construida en silos pierde agilidad, pues cualquier acción necesita ser trasladada a los niveles superiores y esperar una respuesta
de los directivos, al tiempo que la falta de comunicación interdepartamental puede generar duplicidad de tareas, aumento de los costes o
incompatibilidad de proyectos. Por ejemplo, el área de Desarrollo idea un nuevo producto y contacta con los responsables de fabricación para
iniciar su producción, mientras los comerciales comienzan a introducir el prototipo, pero ¿alguien ha preguntado a Finanzas si el proyecto es
económicamente posible?
Como expone José María Berenguer, profesor asociado de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad de Navarra, en su
trabajo Silos y tribalismo en la organización, la causa del efecto silo proviene del miedo de los profesionales a quedar excluidos si comparten
sus ideas, o a la humillación, si sus proyectos no son aceptados.

¿Cómo implementar la gestión por procesos?

No obstante, el efecto silo puede superarse, dando paso a una empresa basada en la gestión por procesos, con una estructura más flexible y
ágil, adecuada para hacer frente a los cambios constantes del mercado actual.
Para ello, existen varias técnicas para acabar con la falta de colaboración y comunicación interdepartamental, propia de las estructuras
extremadamente jerarquizadas:

Para romper las barreras autoimpuestas por los diferentes equipos, la Dirección de la empresa debe potenciar el trabajo en común,
mediante el establecimiento de una meta global, única para todos los departamentos, que les obligue a trabajar codo con codo.
Organizar reuniones periódicas de los jefes de área en las que compartan sus experiencias, necesidades y proyectos.
Implementar la rotación de personal por los diferentes departamentos, para que todos los colaboradores conozcan al resto de la
empresa y se aumente la sensación de unidad.
Crear equipos de trabajo multifuncionales, con integrantes procedentes de diferentes áreas, para conseguir una mayor comunicación
y cooperación.
Fomentar las actividades extralaborales, en las que los diferentes miembros de la organización se relacionen, y se fortalezcan las
relaciones entre la plantilla.
Capacitar al personal para reducir el miedo al fracaso que les hace encerrarse dentro de sus equipos.

Cómo mejorar la asertividad cuando te acaban de ascender

30 Oct 2018 | Dirección general
Acabas de conseguir un puesto de mando y te asaltan los temores propios del líder novato a no ser capaz de gestionar bien los equipos y
ejercer un liderazgo basado en la asertividad. ¿Cómo puedo ser un buen líder sin resultar desagradable? ¿Cómo transmito las tareas a los
trabajadores? ¿Qué hago si hay un empleado que comete un error? ¿Hasta qué punto debo alabar el buen trabajo de un colaborador?

La importancia de la asertividad en el líder

Según las investigaciones llevadas a cabo por Zenger&Folkman, la asertividad está estrechamente relacionada con el grado de excelencia
de los líderes, incluso más que una correcta toma de decisiones.
Así, según sus estudios, solo el 4,2% de los líderes con altas puntuaciones en su capacidad de decisión, pero baja en el parámetro de la
asertividad, consiguieron situarse en el selecto grupo de líderes extraordinarios. En cambio, el 12,5% de los directivos que obtuvieron altas
notas en asertividad, pero bajas en toma de decisiones, formaron parte de estos líderes efectivos.
 Por tanto, trabajar la asertividad se convierte en uno de los primeros retos que debes afrontar si acabas de ser promocionado y asumes
trabajadores a tu cargo. ¿Cómo hacerlo?

Pautas para ser un líder más asertivo

En este sentido, en el artículo The 6 Secrets Of Successfully Assertive Leaders, Joseph Fokman expone las características o “comportamientos
de equilibrio” –según sus palabras- que presentan los líderes con altas puntuaciones en la asertividad laboral:

. Conecta con todos. No, el hecho de que hayas conseguido ascender en la empresa no quiere decir que pierdas la conexión con los que,
hasta hace unos días, eran tus compañeros. Al contrario; los líderes extraordinarios son capaces de mantener relaciones con todos los miembros
del equipo, no solo con la cúpula directiva, y tienen la puerta abierta para cualquier empleado, propiciando una comunicación clara y personal.
. Sé honesto. Transmitir a los trabajadores tu opinión sobre su desempeño se convierte en una situación delicada, especialmente cuando
es para corregir alguna actitud negativa. En unos minutos puedes granjearte una imagen de líder extraordinario o caer en la etiqueta de directivo
frío y autoritario, causando desmotivación en el equipo. Por ello, el experto recomienda ofrecer este feedback con sensibilidad, incidiendo en las
soluciones y posibilidades para superar el conflicto.
. Usa tu buen juicio. Analiza todos los detalles, recopila toda la información disponible, examina las tendencias y, sobre todo, involucra
a todo el equipo en el proceso de toma de decisiones para obtener un grado de éxito mayor.
. Pregona con el ejemplo. Has pasado de ser una pieza más del engranaje a convertirte en el guía del grupo. Por tanto, si viras hacia la
derecha, los demás te seguirán, y viceversa. De ahí que sea muy importante ser coherente con el comportamiento para contagiar esta actitud al
resto.
. Crea relaciones sólidas. Otra de las cualidades de los líderes vinculada a la asertividad es la capacidad, no solo para relacionarse con
todos los empleados, sino de crear vínculos sólidos y basados en la confianza. Cuando consigues el respeto de los demás, conseguirás que te
sigan de forma natural.
. Implícate. No te centres en tu reconocimiento individual y busca oportunidades para colaborar. Quizá puedas solo con todo, pero
cuantos más profesionales participen en un mismo proyecto, más se enriquecerá la solución.

Y si quieres mejorar la asertividad, así como el resto de habilidades de liderazgo en esta nueva etapa profesional, amplía tus conocimientos
con el Curso Online Executive en Liderazgo y Gestión de Personas,un programa integral impartido por profesores de las mejores Escuelas de
Negocio del mundo.

¿Qué es el mapa de procesos? Concepto, misión y contenido

29 Jun 2017 | Dirección general
Del mismo modo que un organigrama representa de forma visual la composición y jerarquía del capital humano de una empresa, el mapa de
procesos permite plasmar gráficamente el funcionamiento integral de la organización.
Esta herramienta estratégica es de gran utilidad tanto para trabajadores como directivos ya que concreta cuáles son los procedimientos
inherentes a la actividad empresarial, quiénes los deben llevar a cabo y cómo interactúan unos con otros.
De ahí que su definición y desarrollo no pueda faltar en ningún programa de formación de management que se precie, como el Curso
Online Executive en Dirección General de la Escuela Europa de Management. Como adelanto, profundizamos en el concepto, funciones,
ventajas y contenido de un mapa de procesos.

¿Qué es el mapa de procesos?

El mapa de procesos es una representación gráfica de los procedimientos que lleva a cabo la organización. Se trata, como recoge el Manual
de Gestión de Procesos de la Universidad de Cádiz, de un “diagrama de valor o inventario gráfico de los procesos que proporciona
una perspectiva global-local de la empresa, obligando a posicionar cada proceso respecto a la cadena de valor”.
Este diagrama condensa de forma visual todos los procesos y subprocesos de la empresa y la interrelación existente entre los mismos.
Podría ejemplificarse como una especie de telaraña que une y conecta las diferentes actividades que realizan los departamentos de la compañía.
Ahora bien, como puntualiza Captio, debe reflejar las entradas y salidas de cada proceso, “teniendo en cuenta que la entrada tiene unos
objetivos marcados en relación al cliente y la salida de éste tiene que satisfacer las necesidades del cliente en relación a los objetivos marcados”.
Funciones del mapa de procesos
Aunque puede resultar un trabajo minucioso y complicado, por la dificultad que conlleva resumir todas las conexiones que se producen a nivel
de procesos dentro de la organización, los directivos deben desarrollar un mapa de procesos.
¿Para qué sirve? Sus funciones para la compañía y el personal son múltiples:

Definir los objetivos estratégicos de la empresa y los diferentes departamentos.

Alinear los objetivos de cada área de actividad con los de la compañía.
Definir roles y responsabilidades dentro de la plantilla.
Resaltar todo el trabajo que se lleva a cabo por los diferentes empleados.
Mejorar la comunicación entre los distintos trabajadores y departamentos, evitando que se produzca el llamado efecto silo.
Determinar las necesidades y expectativas de los clientes.
Identificar ventajas competitivas de la empresa.
Detectar posibles desviaciones o errores de forma rápida y descubrir posibles mejoras en la gestión de proyectos en cuanto a tiempo
o calidad.

Beneficios del mapa de procesos

Como consecuencia, el diagrama de procesos conllevará los siguientes beneficios para la organización:

Mayor capacidad de adaptación y flexibilidad ante nuevos retos.

Incremento de la eficacia de todos los departamentos.
Optimización de los recursos de la empresa.
Aumento de la participación de los empleados.
Mejor coordinación interdepartamental y e interpersonal.
Ajuste de la actividad a los objetivos.
Mayor comunicación en el seno de la organización.
Más facilidad y exactitud en el análisis de datos.
Mejoras en la productividad y resultados de la empresa.
Impulso de la competitividad, en definitiva.

¿Qué debe contener el mapa de procesos?

Según la norma ISO 9001 2015, el mapa de procesos debe recoger tres tipologías diferentes:

Procesos estratégicos. Son aquellos procesos determinados por la Dirección –generalmente a largo plazo- respecto a cómo opera el
negocio y cómo se crea valor para el cliente y la empresa, estableciendo las pautas generales, directrices y límites de actuación del resto de la
actividad. Hablamos de planificación estratégica, comunicación interna y externa, plan de marketing, sistemas de evaluación…
Procesos operativos o clave. En concordancia con los procesos estratégicos, el mapa de procesos también incluirá los procesos
operativos, que son aquellos que están directamente vinculados directamente con la prestación del servicio al cliente, como puede ser la
fabricación del producto, la gestión de compras, el sistema de pedidos, la atención postventa, etc.
Procesos de apoyo o soporte. Son todos aquellos procesos que, si bien no están estrechamente ligados a satisfacer las necesidades del
consumidor, complementan los procesos operativos y sin los cuales sería inviable una consecución de los objetivos. Se trata, por ejemplo, de la
asistencia informática a todos los departamentos, la formación de los profesionales o el mantenimiento de las instalaciones.
Cómo desarrollar habilidades gerenciales: fórmate en
Dirección General
31 Oct 2017 | Dirección general

¿Tu meta profesional es la dirección de empresas? ¿Quieres convertirte en el CEO de una gran
compañía?¿Buscas cómo desarrollar habilidades gerenciales? El primer paso para lograr tu objetivo
es formarte en la materia, para contar con las herramientas teóricas y prácticas necesarias en la gestión
de una organización de forma integral.
En este sentido, el Curso Online Executive de Dirección General de la Escuela Europea de Management se
configura como una excelente alternativa para conseguir sólidos conocimientos sobre los elementos
que forman la parte esencial del pensamiento y las habilidades gerenciales.

¿En qué consiste el Curso Online Executive de Dirección General?

Este programa formativo ofrece a los participantes una visión holística de la dirección de empresas,
permitiendo mejorar su capacidad analítica, su liderazgo, su visión global de la empresa y su espíritu
innovador.

Y lo hace mediante una metodología 100% online a través de la plataforma y contenidos de

Crossknowledge, el líder mundial en formación a distancia, con contenidos impartidos en formato de
sesiones, action tips, resúmenes, videocasts, tutorías, foros y webinars impartidos por reputados expertos
en management de las mejores escuelas de negocio a nivel internacional, como la Harvard Business
School o INSEAD.
Con 320 horas de duración, el programa se estructura en siete áreas de contenido clave para adquirir
las habilidades gerenciales exigidas en la actualidad por el sector empresarial:
Estrategia
Finanzas y gestión de empresa
Marketing y logística
Venta y negociación
Liderazgo y gestión de personas
Dirección de proyectos
Desarrollo personal, competencia intercultural y responsabilidad social

¿Por qué optar por esta formación para aprender cómo desarrollar
habilidades gerenciales?
Elegir la Escuela Europea de Management para la capacitación en habilidades gerenciales supone apostar
por la calidad y la experiencia. ¿Qué diferencia al Curso Online Executive de Dirección General de
otros programas?
Experiencia: la Escuela Europea de Management lleva más de dos décadas desarrollando e
impartiendo formación en multinacionales y Administraciones Públicas.
Tecnología: el programa formativo se imparte a través de la plataforma de Crossknowledge, un
potente software tecnológico, constantemente actualizado, con más de 17.000 unidades en materias de
liderazgo, gestión de personas, habilidades directivas…
Variedad: el programa reúne diferentes técnicas para asimilar con éxito los contenidos, desde
vídeos, resúmenes y clases, hasta foros o webinars.
Profesorado de primer nivel: los encargados de aportar los conocimientos sobre cómo desarrollar
habilidades gerenciales son profesores de las universidades y escuelas de negocios más importantes de
todo el mundo, respaldados por tutores expertos que ayudan a los participantes ante cualquier duda o
problema que se les presente.
Flexibilidad: este curso no solo permite a los estudiantes realizar la formación en cualquier lugar y
momento del día, sino que, además, la Escuela Europea de Management ofrece 12 meses de acceso a la
plataforma, para que los alumnos dispongan del margen suficiente para completar el programa.
 Financiación: para facilitar el acceso de cualquier persona interesada en cómo desarrollar
habilidades gerenciales, el Curso Online Executive de Dirección General puede ser financiado en 12 o 24
meses.

Ventajas de la metodología online

A estas ventajas que ofrece la formación de la Escuela Europea de Management hay que sumar también
el valor añadido de la metodología e-learning:
Adaptabilidad: este formato posibilita que sean los alumnos los que organicen su agenda y decidan
cuándo pueden profundizar en los contenidos y a qué ritmo, lo que convierte a los cursos online en
opciones compatibles con la vida profesional y personal.
Comodidad: a diferencia de la formación presencial, en la programas a distancia no hay que
realizar desplazamientos para asistir al curso, lo que supone una mayor comodidad para los inscritos.
Ahorro: esta ausencia de desplazamientos supone un ahorro en viajes o estancias, en caso de que el
estudiante no resida en el lugar de impartición.
Multisoporte: el entorno digital permite intercalar documentos de texto, con tests, ejercicios
prácticos, vídeos o audios.
Actualización: un curso presencial suele estar elaborado antes del inicio de las clases; en cambio,
en la formación online, los profesores tienen más margen de maniobra, pudiendo adaptar el contenido a las
necesidades de los estudiantes.
Empleabilidad: cada vez son más las empresas que prefieren contratar a profesionales con
formación online, por las habilidades organizativas, responsabilidad, conocimiento del entorno digital y
demás capacidades que la capacitación a distancia denota. De hecho, según un estudio de IBM, las
empresas que utilizan el e-learning como sistema de desarrollo profesional mejoran la productividad de la
plantilla hasta en un 50%.

9 ventajas de la evaluación del desempeño

9 May 2016 | Dirección general
 Puesto que la evaluación del desempeño es una herramienta enfocada a la mejora de los resultados de los recursos humanos de una organización,
es evidente que se ha convertido en un instrumento necesario y de gran valor para toda empresa.
Muchos autores han trabajado sobre este término, como Chiavenato, que considera la evolución del desempeño como un sistema de
apreciación del desempeño de un colaborador en su cargo así como su potencial de desarrollo.
Byars y Rue consideran que es un proceso para la determinación y comunicación al colaborador de la forma en que desempeña su labor,
del que ha de seguirse la elaboración de unos planes de mejora.
Sea como fuere, hoy día todas las grandes compañías han creado un programa diseñado para facilitar la evaluación del desempeño de sus
colaboradores, pues son muchas las ventajas que esta comporta a la hora de definir los planes de capacitación, el desarrollo personal, la
promoción y la remuneración, y otros.
[cta_hubspot id=3465]

Ventajas de la evaluación del desempeño

Es evidente que la evaluación del desempeño comporta una serie de ventajas competitivas y productivas en el seno de una organización:

. Gracias a la información obtenida por la evaluación del desempeño se pueden trazar planes de mejora personal, capacitación,
desarrollo, promoción, etc.
. Debido a la implementación de la evaluación del desempeño, el líder y sus propios colaboradores pueden revisar el comportamiento
derivado de la labor de cada individuo.
. La evaluación del desempeño permite desarrollar planes y estrategias de mejora que palíen las deficiencias y debilidades colectivas.
. También permite elaborar planes de carrera enfocados a los líderes y otros empleados con potencial de desarrollo.
. Se pueden orientar acciones para la obtención de resultados en aquellas áreas menos desarrolladas.
. Gracias a esta herramienta es posible aportar mayor transparencia al sistema de promoción y estímulos aplicado en el seno de la
organización.
. Debido a este útil instrumento se puede obtener un grado mayor de motivación en el colaborador, hecho que redunda directamente en
su productividad y su mejora del rendimiento.
. Dado que el clima laboral positivo es hoy en día de vital importancia en toda organización, es importante aplicar la evaluación del
desempeño, pues permite promover la equidad, igualdad y transparencia.
. Es un instrumento primordial para evitar la retroalimentación de errores y los desvíos del plan estratégico para lograr las metas
establecidas. Gracias a esta herramienta se puede reorientar cualquier posible error.

Objetivos de la evaluación del desempeño

Vistas las ventajas obtenidas como esta herramienta, es palpable su utilidad para definir las actividades y objetivos empresariales, pues brinda
toda la información necesaria para mejorar el rendimiento de los colaboradores y los equipos de trabajo.
Con una evaluación del desempeño bien implementada y aplicada de forma eficiente se pueden superar los niveles productivos y de eficacia de
la empresa, facilita establecer estrategias de mejora constante, aplicar modelos novedosos y más eficientes, reforzar el rendimiento del
colaborador y , en fin, crear las condiciones óptimas para el desarrollo personal y profesional de todos los actores implicados en el proceso
productivo.

Estrategias para solucionar problemas: el modelo de las 8D

16 Oct 2018 | Dirección general
La feroz competitividad a nivel global que sufren las empresas, las cambiantes y cada vez más exigentes demandas de los consumidores, la
vertiginosa renovación de las nuevas tecnologías y las constantes modificaciones legislativas ponen a prueba la capacidad de adaptación de las
organizaciones y su habilidad para implementar estrategias para solucionar problemas efectivas y ágiles.
Una de estas técnicas es el modelo de las Ocho Disciplinas, un sistema diseñado a mediados del siglo pasado que aún hoy día es aplicado por
grandes corporaciones como un método eficaz para sobreponerse a cualquier escenario adverso. ¿En qué consiste?

Las estrategias para solucionar problemas de las Ocho Disciplinas

El modelo de las Ocho Disciplinas nació en Estados Unidos, en la Segunda Guerra Mundial, auspiciado por el Ejército norteamericano. Sin
embargo, su utilidad fue percibida rápidamente por la compañía Ford, que decidió incorporar estas estrategias para solucionar problemas
en su organización, desarrollando el método en los 80 en el manual Team Oriented Problem Solving.
Se trata de una metodología de trabajo sistematizada y estructurada mediante un proceso secuencial formado por ocho pasos o disciplinas
que, según sostiene Thiago Mello en la investigación La eficacia de la metodología 8D Aplicado en una industria de la automoción, facilita la
mejora continua de la calidad de procesos y productos.
El sistema, también conocido como G8D o Global 8D, sigue de plena actualidad en el sector empresarial, pues permite identificar, corregir,
eliminar y prevenir problemas recurrentes (como fallos de seguridad, quejas de consumidores, desaprovechamiento de los
recursos…), consiguiendo obtener soluciones duraderas, consensuadas, con un enfoque global y extrapolables a otras áreas de actividad.
 Beneficios del modelo 8D
De este modo, según apunta la consultora Quality-One, cuando se aplica correctamente, las 8D produce los beneficios:

Mejora las habilidades de resolución de problemas de los equipos, en lugar de confiar en el criterio de un único individuo.
Refuerza el conocimiento de la herramienta, al constituirse como una estructura invariable a la que acudir en casos de problemas.
Impulsa la habilidad de los profesionales para identificar cambios sistémicos y desarrollar estrategias para adaptarse al nuevo
escenario.
Focaliza el procedimiento en la erradicación de la causa inicial del conflicto, con soluciones permanentes, en vez de dirigirse a
solventar paulatinamente los pequeños obstáculos que produce el verdadero problema.
Permite crear una base de datos con los fallos y aprendizajes de experiencias pasadas que contribuyen a prevenir errores futuros.
Ayuda al conocimiento y aprovechamiento del uso de las estadísticas y datos de cara a la resolución de problemas.
Consolida la comunicación dentro del equipo de trabajo.
Es aplicable tanto para el desarrollo de procesos, como productos o servicios.
Aumenta la eficacia y la eficiencia en la resolución de problemas.

Las ocho disciplinas paso a paso

¿Cómo se lleva a cabo estas estrategias para solucionar problemas? Su aplicación consiste en seguir los siguientes pasos:

. Formar un equipo capacitado y multidisciplinar. No se trata de juntar a varios empleados al azar, sino de que conformar un grupo
de trabajo compuesto por expertos en las diferentes áreas de actividad que estén implicadas en el problema, que estén liderados por una persona
encargada de la comunicación y supervisión del cumplimiento de los objetivos.
. Describir el problema. Compuesto el equipo, la siguiente fase es la descripción del problema que se pretende solucionar de forma
concisa, clara y desde varias perspectivas. Para ello, se deben llevar a cabo entrevistas con todos los afectados por el conflicto y es recomendable
utilizar la regla de las 6 Ws (qué, cuándo, dónde, quién, cómo y por qué).
. Ejecutar una acción de contención temporal. Mientras se desarrollan las estrategias para solucionar problemas, la crisis sigue
evolucionando, por lo que es importante aplicar una solución provisional y previamente testada que paralice o ralentice el obstáculo mientras se
acuerda una propuesta integral y permanente.
. Evaluación del origen del problema. Una vez contenida la crisis, el equipo de trabajo se debe enfocar al análisis de la causa raíz del
obstáculo, es decir, la razón última que ha generado todos los síntomas negativos. En esta labor será necesario obtener testimonios directos de
las personas afectadas y datos e información fehaciente a partir de la observación directa que permitan discernir entre los síntomas y la causa raíz.
Es muy probable que, durante esta fase, surjan diferentes orígenes posibles, por lo que habrá que aplicar la regla de las 6Ws a cada una de ellas,
hasta que se identifique el auténtico detonador del problema.
. Desarrollar soluciones permanentes. Tras detectar el origen de la situación adversa, la quinta disciplina de las estrategias para
solucionar problemas basadas en el modelo de las 8D consiste en planificar la hoja de ruta con las medidas acordadas para solventar el incidente
de forma permanente.
. Aplicar las soluciones permanentes. Siguiendo la lógica, el siguiente paso será ejecutar esta hoja de ruta. El trabajo no terminará
hasta que el equipo haya corroborado que las propuestas son eficientes en la resolución del conflicto.
. Prevenir la repetición. Ahora bien, estas estrategias para solucionar problemas no acaban con la erradicación del conflicto, sino que la
metodología incluye una séptima etapa en la que el grupo de trabajo deberá extrapolar la solución a otros procesos, servicios o productos que
presenten errores similares. De este modo, la empresa evitará fallos recurrentes.
. Cerrar el tratamiento. Finalmente, el modelo 8D concluye con la culminación de los trámites administrativos oportunos y el
reconocimiento al equipo por el esfuerzo realizado para la eliminación del problema, redundando en la motivación e implicación de los
profesionales.
¿Te gustaría saber cómo gestionar proyectos y aumentar tu capacidad de resolución de problemas?Fórmate en management con el Curso
Online en Dirección General de la Escuela Europea de Management, con el que podrás mejorar tu capacidad analítica, tu visión global de la
empresa y tu espíritu innovador,, al tiempo que refuerzas tu liderazgo.

Cómo optimizar los recursos en una empresa en 5 pasos

25 May 2017 | Dirección general

Un menor gasto energético, el empleo de menos materia prima sin afectar a la calidad, la reestructuración de la plantilla para un desempeño más
eficaz, el estudio de las opciones de financiación más adecuadas… Para que un negocio sea exitoso, los directivos deben conocer cómo
optimizar los recursos en una empresa respondiendo a la idea de conseguir más por menos. Pero, ¿cómo se consigue esto?
¿Qué es la optimización de recursos empresarial?
Según la Real Academia de la Lengua Española, optimizar significa “buscar la mejor manera de realizar una actividad”. Este concepto,
aplicado al ámbito empresarial, supone la necesidad de planificar y reorganizar los recursos disponibles en la compañía de modo que se
puedan conseguir los objetivos marcados de la forma más eficiente posible, reduciendo los costos y aumentando los beneficios.
Así, la optimización debe desarrollarse en todos los tipos de recursos empresariales, que se clasifican en:

Humanos: hace referencia al personal que trabaja en la compañía, ya sea por cuenta ajena o como colaboradores.
Materiales: incluye todos aquellos bienes tangibles de la empresa, desde las instalaciones y maquinaria hasta el mobiliario, materias
primas o productos en stock.
Financieros: se trata de los recursos monetarios de los que dispone la organización, tanto propios (aportaciones de los socios, dinero en
efectivo, activo circulante…) como externos (préstamos, pólizas, créditos…).
Tecnológicos: abarca aquellas herramientas o instrumentos de índole técnica, como patentes, procesos y sistemas de producción,
capacitación del personal…

¿Por qué llevar a cabo este proceso?

Vivimos en un mercado altamente competitivo y complejo, donde solo las empresas que apuestan por la mejora continua y se adaptan a
los nuevos escenarios consiguen sobrevivir de forma duradera. Como consecuencia, como señalan Francisco S. Mozo y María Pilar Pérez en
su trabajo Una perspectiva dual para la gestión de los Recursos Humanos: ¿Optimizar recursos o reducir costes contractuales?, “se hace
necesario que las empresas optimicen los recursos de los que disponen, sobre todo, aquellos que pueden otorgarles una capacidad distintiva”.
Gracias a una correcta visión sobre cómo optimizar los recursos en la empresa, la organización en cuestión se beneficiará de los
siguientes efectos:

Incrementará su productividad.
Aumentará la calidad de sus productos y servicios.
Mejorará su imagen de marca y reputación en la sociedad.
Facilitará la consecución de objetivos.
Reducirá los fallos en los procesos y accidentes laborales.
Reducirá los costes.
Potenciará una mejor posición frente a los competidores.
Elevará la rentabilidad de la compañía.

¿Cómo optimizar los recursos en una empresa?

Ahora bien, a la hora de llevar a cabo una estrategia sobre cómo optimizar los recursos en una empresa, es muy importante que los directivos
desarrollen los siguientes pasos:

Definir los objetivos. Para descubrir cómo conseguir algo de forma más eficaz, primero hay que tener muy claro qué es lo que se
quiere lograr. Por ello, la primera misión de los directivos será concretar las metas de la empresa.
Evaluar los recursos y procesos. Recopilar toda la información disponible sobre el funcionamiento de la compañía es clave. Para ello,
la compañía debe realizar un exhaustivo análisis a partir de indicadores de gestión, de calidad y de procesos.
Identificar las debilidades. ¿Qué está fallando? La clave para la mejora continua de la organización es localizar las áreas de mejora
críticas. Por ejemplo, la empresa puede estar centrando sus esfuerzos en mejorar la calidad de su artículo estrella, cuando el problema de la
bajada de ventas proviene por un mal servicio postventa, no del bien en sí mismo.
Planificar las acciones. Tras determinar el estado de la empresa y los objetivos, el siguiente paso consiste en concretar las medidas que
se van a poner en marcha para ello. Por ejemplo, si hemos detectado una baja productividad en un departamento y las evaluaciones del personal
apuntan a una falta de conocimiento sobre un software, podremos solventar este punto con formación especializada.
 Revisar los resultados. El trabajo no termina con la ejecución de las estrategias, sino que saber cómo optimizar los recursos de una
empresa es un proceso constante y cíclico, por lo que es indispensable evaluar el impacto de las medidas, para poder detectar los fallos y aciertos
de las mismas y aplicar esa experiencia en la mejora continua.

7 ventajas de implementar un sistema de gestión de calidad

1 Jun 2016 | Dirección general

En un entorno donde existe una alta competencia empresarial y en el que los consumidores tienen a su disposición una inmensa oferta de
productos y servicios, los sistemas de gestión de calidad se convierten en una herramienta imprescindible para optimizar los procesos de
producción de las compañías y conseguir la satisfacción y fidelidad del cliente.

Se trata de planificar el funcionamiento y desarrollo de la empresa a través de unas normas estandarizadas que evitan o reducen al máximo
la improvisación y permiten el establecimiento de criterios dirigidos a corregir las posibles desviaciones o imprevistos que puedan surgir
durante la producción. ¿El objetivo? Como su propio nombre indica, mejorar la calidad de los productos y servicios.
Ahora bien, la implantación de un sistema de gestión de calidad en la organización conlleva, sea cual sea la norma o modelo que empleemos, una
serie de beneficios para la compañía. Estos son los más relevantes:
. Mejora de la satisfacción del cliente. Los sistemas de gestión de calidad posibilitan que el proceso productivo esté enfocado tanto en
las necesidades de los consumidores como en los parámetros de la empresa, permitiendo integrar las demandas del cliente en el producto o
servicio final, lo que permitirá que tenga acceso a una mejor oferta y esté más satisfecho.
. Homogeneización de los productos o servicios. Gracias al sistema de gestión de calidad, la organización no solo conseguirá
resultados de mayor calidad, sino que también obtendrá una producción uniforme y estable, al aplicar durante el proceso unas pautas
estandarizadas.
. Aumento de la eficiencia y reducción de costes. Debido a que el sistema de gestión de calidad establece cuál es el procedimiento
óptimo para crear un producto o servicio, la organización podrá eliminar los pasos innecesarios, desarrollar una gestión del tiempo más eficiente,
detectar las áreas de mejora y reducir los fallos o errores en la fabricación del producto o prestación del servicio, consiguiendo una mayor
eficiencia y el ahorro en costes innecesarios.
. Incremento de la rentabilidad económica. Si la empresa logra la satisfacción del cliente con el menor coste posible, la consecuencia
es que aumentará las ventas y reducirá gastos, repercutiendo directamente en el balance financiero de la compañía.
. Potenciación de la imagen positiva de la empresa. El hecho de contar con un sistema de gestión de calidad va a favorecer que mejore
la reputación de la marca en el mercado, tanto entre los consumidores actuales –que podrán acceder a productos y servicios de alto valor- como
en los potenciales clientes –quienes oirán hablar del buen trabajo que desarrolla la empresa-.
. Impulso de la motivación de los trabajadores. Integrar a los empleados en el análisis de los procesos, para estudiar los aspectos
mejorables, hará que se sientan más implicados con los objetivos de la empresa. Además, al conocer en todo momento cómo deben llevar a cabo
el trabajo y qué se espera de ellos, les permitirá conseguir los resultados esperados, incrementando su satisfacción.
. Crecimiento de la coordinación interdepartamental. Dado que cada área o equipo de trabajo es consciente de su papel dentro del
proceso, la interacción entre los diferentes departamentos se agiliza y simplifica, mejorando la producción final de la organización.

Outsourcing, la externalización de servicios como estrategia

competitiva
30 Ene 2018 | Dirección general
La apuesta del sector empresarial por el outsourcing se ha duplicado en los últimos años. En concreto, el porcentaje de compañías que
recurren a la externalización de servicios durante 2015 superó el 63%, frente al 35% que lo hacía en 2007, según el Informe sobre la Evolución
de la Externalización en España, elaborado por Grupo Uno CTC. ¿A qué se debe este auge?

Concepto de outsourcing
Según Dorban Chacón, en su libro Outsourcing, esta práctica empresarial se refiere a “la acción de recurrir a una agencia externa para
realizar una función que anteriormente se efectuaba dentro de la compañía”. En este sentido, William B. Werther y Keith Davis, en su
trabajo Administración de personal y Recursos Humanos también definen el outsourcing como “las actividades o procesos de una
organización cuya realización y administración están a cargo de una empresa externa”.

No obstante, R. Wayne Mondy, autor de Administración de Recursos Humanos, fue más allá en su definición, pues incluyó el objetivo dentro
del concepto de dicha estrategia empresarial, hablando de la externacionalización de servicios como la acción de “transferir la
responsabilidad de un área de servicio y sus objetivos a un proveedor externo, impulsado por la necesidad de reducir costosocasionados
por ingresos escasos o presupuestos más limitados, fusiones y adquisiciones que han creado muchos sistemas redundantes”.
Por tanto, como señalan P. Alemán y M. Deliana en su ensayo Outsourcing de servicio como estrategia de negocios, “la externacionalización
surge como una herramienta que facilita la gestión gerencial; se convierte en un medio para que la empresa se concentre en sus verdaderas
áreas de trabajo, pudiendo acceder de una manera eficaz a otras especialidades, desconocidas para ella, a través de personal externo experto en
dichos temas”.
Características de la estrategia
Ahora bien, según José Ramón Fórneas Carro, en Outsourcing: saque el máximo partido de sus proveedores, para que estemos ante una
auténtica” tercerización”, la externalización debe reunir los siguientes requisitos:

Debe tratarse de un servicio.

Se contrata por un tiempo relativamente largo (más de un año, en términos generales).
Puede llevar acompañados, o incluidos, productos.
No existe una entrega o resultado único y concreto de la actividad a contratar.
El contratado tiene un grado de autonomía.
Existen responsabilidades del contratante que pasa a adquirir el contratado.
Existes riesgos indirectos al servicio contratado o riesgo de responsabilidad ante terceros.
Lleva asociados parámetros de calidad medibles
Las condiciones de variación del servicio son pactadas en el momento de la primera contratación.

Pros y contras de la externalización

¿Cómo mejora la gestión empresarial este instrumento? El uso de la subcontratación trae consigo diversos beneficios, entre los que destacan:

Permite enfocarse en las actividades estratégicas para la compañía.

Reduce los costos, ya que se puede pagar menos por ciertas funciones si se externalizan debido a las economías de escala.
Mejora de la calidad del servicio, pues a través del outsourcing se tiene acceso a personal cualificado y especializado y a tecnología
que no es accesible para la contratante.
Disminuye los plazos de entrega de los productos o servicios, al delegar su desarrollo en otra organización.
Limita los riesgos indirectos asumidos por la empresa cliente.
Favorece la existencia de una organización plana.
Impulsa la innovación, ya que se pueden obtener nuevas ideas de terceras compañías.
Refuerza la imagen de la empresa, al contratar servicios especializados.
Ahora bien, el outsourcing también lleva consigo algunas desventajas u obstáculos:

Puede que la reducción de costos no sea suficiente.

Existe la posibilidad de que la calidad sea inferior a la acordada o que a los clientes les desagrade el servicio de la función que se
subcontrató.
Es posible que genere insatisfacción del personal interno de la empresa.
Que la organización en la que se delegue no esté preparada o capacitada para hacer frente a las funciones encargadas, afectando a las
áreas principales de la compañía contratante.
Puede generarse un choque cultural entre las empresas implicadas en el outsourcing.
La compañía puede sufrir pérdida del control del servicio y del conocimiento interno del proceso.

Cuándo apostar por el outsourcing

Por tanto, el uso de esta técnica debe ser una decisión meditada, valorando si las ventajas que aporta son mayores que los posibles
inconvenientes que puede generar esta estrategia.
No obstante, como señala Javier Martínez Gutiérrez en su libro Outsourcing, esta práctica es recomendable en los siguientes casos:

Cuando se necesita un producto o servicio del que no se dispone en la empresa. Por ejemplo, una fábrica de neumáticos
quiere impartir capacitación sobre riesgos laborales, pero no dispone de personal cualificado para dar este curso, contratará una compañía
externa de formación.
 Cuando el costo de poner en marcha el servicio de forma interna es superior al que tiene si se contrata a través del
outsourcing. Así, para una empresa puede resultar económicamente más rentable acudir a una compañía externa de servicios de limpieza que
contratar en plantilla a profesionales del sector.
Cuando el tiempo dedicado a esa tarea supone restarle atención a otros aspectos estratégicos. Por ejemplo, la compañía puede
disponer de personal cualificado en informática para llevar a cabo el mantenimiento de los equipos tecnológicos, pero de hacerlo no podrían
dedicar su tiempo y conocimientos a su misión estratégica de desarrollar nuevas aplicaciones y software. Por ello, la organización puede optar
por externalizar el mantenimiento a otra empresa.
La diferencia entre una buena decisión sobre el outsourcing, en muchos casos, puede ser muy sutil, por lo que las empresas necesitan
directivos competentes que sean capaces de ver todos los matices que conlleva la externalización. Este tipo de profesionales son los que se
forman en el Curso Executive Online de Dirección General de la Escuela Europea de Management, donde el alumnado profundizará en las
habilidades esenciales de los altos ejecutivos, desde estrategia y finanzas, hasta gestión de personas y habilidades de negociación.

3 sencillas dinámicas de liderazgo para desarrollar en la

oficina
31 Ago 2016 | Habilidades de liderazgo
¿Sabe el grupo identificar correctamente al líder? ¿Tiene este la misma percepción sobre sí mismo que el resto de compañeros? ¿Es capaz de
guiar a los colaboradores? Estas son algunas de las preguntas a las que podemos dar respuesta a través de las dinámicas de liderazgo.
Se trata de ejercicios entre los miembros de la plantilla que tienen como objetivo identificar o fomentar el liderazgo entre un grupo de
personas. Existen múltiples actividades, cada una con una finalidad específica. En este post, vamos a ver tres juegos sencillos que se pueden
desarrollar en la oficina sin requerir grandes infraestructuras.
[cta_hubspot id=3465]

Asignación de roles
Existen muchos estilos de liderazgo y con este ejercicio podremos descubrir la autovaloración de los empleados y la opinión del resto,
comparándolas entre sí.
Para ello, se crearán diferentes estilos de líderes en la sala: el orientador, el moderador, el experto, el crítico, el pesimista… Se puede colocar
un folio con la tipología de cada uno de ellos en distintos puntos del lugar.
Después, se solicita a todos los participantes a que se sitúen en aquel grupo con el que se sientan más identificados en cuanto a su liderazgo.
Esta será su percepción personal sobre su modo de gestionar.
A continuación, se pedirá al resto del grupo a que, uno por uno, reubiquen a cada participante en el rol en el que consideran que mejor
encaja hasta que todos hayan sido valorados por todos. El juego será más enriquecedor si cada persona aporta una justificación o razón sobre su
decisión.
Con esta dinámica de liderazgo, los integrantes comprobarán cómo, en ocasiones, su percepción es diferente a la que tienen los demás de sí,
pudiendo conocer cuáles son sus fortalezas y debilidades como líderes.
Nudo de personas
En este ejercicio, el instructor pedirá a uno de los miembros del equipo se se sitúe en el centro mientras el resto de participantes se colocan a su
alrededor. A continuación, se solicitará a las personas en círculo que le den la mano a otra persona, a quien deseen, y tras esto, se les pedirá
que den la otra mano a otro de los integrantes, sin soltar la primera.
Cuando todos estén cogidos, el trabajador que está en el centro deberá conformar distintos círculos con sus compañeros sin que se suelten de
las manos. Para ello, deberá analizar quiénes están unidos a quién y dar las instrucciones necesarias para desenredar el grupo.
Así, potenciaremos tanto la capacidad analítica del líder, como su capacidad para dar directrices al resto de miembros del equipo.

Contando a ciegas
Esta dinámica de liderazgo tampoco requiere de grandes ubicaciones o recursos.
El juego consiste en situar a los trabajadores de forma aleatoria por la sala y pedirles que cierren los ojos, o que se los venden. La
actividad trata de que los integrantes deben contar hasta un número determinado de forma ordenada, pero dos personas no pueden repetir
la misma cifra a la vez. Si esto ocurre, deberán empezar de nuevo.
Conforme avance la dinámica, comprobaremos cómo el grupo comienza a estar más sincronizado mentalmente, terminando la secuencia sin
necesidad de ver. De este modo, el líder y el equipo comprenderán la importancia de la organización.

escubre cómo ser más eficiente con la gestión del tiempo

adecuada
14 Mar 2015 | Desarrollo Personal
Si te decimos que de una gestión del tiempo adecuada dependerá tu eficiencia y del éxito de tus empresas, no es nada novedoso. Sin
embargo, sí que hay una serie de consejos que debes implementar en mayor o menor medida, según tus necesidades, para obtener un mayor
rendimiento y lograr los resultados optimizados al máximo en tus proyectos.

Encuentra tu camino
El primer y más valioso consejo que alguien te pueda dar sobre la gestión del tiempo para lograr la eficiencia es, sin duda, el que se aplica a ti.
Cada persona tiene una forma de ser que le describe como tal. Es decir, que tú eres tú, y un compañero de trabajo es él. Así pues, no todas las
recetas que sirvan para ti valdrán también para él.
Piensa que, a la hora de gestionar tu tiempo, lo mejor que puedes hacer es ver cuáles son tus fortalezas y debilidades, estudiar tu desarrollo
personal y profesional, establecer cuáles son tus objetivos y con qué herramientas los quieres lograr, así como visualizar tus rutinas, capacidades
y necesidades.
De esta manera, la primera persona que puede decidir cómo gestionar y emplear el tiempo para obtener la máxima eficiencia es uno mismo, por
lo que es importante que hagas un ejercicio de reflexión y autodescubrimiento, para poder aprovechar al máximo cada minuto del día.

Diferencia la gestión del tiempo del tiempo libre

La gestión del tiempo para la eficiencia es muy importante. Por lo tanto, debes estipular tus horarios y cumplirlos según un plan establecido para
lograr los estándares de efectividad, productividad y calidad necesarios.
Por otro lado, también es importante diferenciar tu tiempo libre. Durante los ratos que estés ocioso debes relajarte, olvidar el reloj, despejar
totalmente la mente y disfrutar de cada segundo sin saber que, en realidad, está pasando. Es muy importante que seas capaz de desconectarte por
completo de tus preocupaciones. De otra forma, tu vida se puede convertir en un ir y venir constante de responsabilidades, que no te permita
respirar y encontrar tu desarrollo personal.

Cumple tus tiempos

Si has creado un calendario de acción para lograr tus objetivos maximizando tu eficiencia, sé responsable y cumple los tiempos. Es decir, que
tienes que priorizar de forma sensata, estar concentrado mientras realizas tus labores, delegar en caso de que sea necesario, no dejar tareas para
más tarde, decidir la importancia de cada fase temporal y llevarlas a cabo con diligencia.
No olvides que si la organización del tiempo no es correcta, aparecerán constantemente problemas que necesitan solución inmediata, lo que
retrasará otras tareas, debiendo dejarlas para más tarde. Al final, puedes provocar un trabajo acumulado semejante a una gran bola de nieve que
ves caer por la montaña, sin sitio para esconderte de ella.

Crea tus propios hábitos

El ser humano está habituado a las rutinas. Por lo tanto, es necesario que creemos una conciencia del hábito, de lo contrario, todo será mucho
más difícil.
En realidad, gestionar el tiempo para ser más eficiente es, en gran parte, cuestión de hábitos. Tienes una agenda que cumplir y unos periodos
estipulados para cada tarea. No es complicado. De esta forma, podrás encontrar un equilibrio entre tu vida personal y laboral, disfrutar del
tiempo libre y ser mucho más productivo durante las horas de trabajo.
Según dicen los psicólogos, una vez que se ha pasado 21 días realizando una labor similar, la mente acaba por asociar el hábito. Esa será tu meta
cuando afrontes un nuevo proyecto. Después, todo será más sencillo.

Crea metas razonables

Para ser eficiente es preciso gestionar el tiempo de forma sensata y razonable. Si tus metas son excesivamente exigentes, podrían no verse
cumplidas, creando un fracaso enorme y una sensación de desaliento y frustración difícil de aceptar.
Es interesante saber que un objetivo final complejo y lejano se obtiene a base de realización de otras metas más sencillas y aceptables. Ir
superando cada fase será un buen aliento para tu motivación y la de tu equipo, en caso de que lo hubiera. Además, una vez logradas, el premio
final será muy agradable y exitoso.

Capacítate
Es necesario que te capacites para conseguir una gestión del tiempo adecuada en pro de una eficiencia excelente. De este modo, necesitas
aprender a priorizar. Pero no es lo único. Además de conocer y ordenar según temas de importancia, es necesario delegar, saber planificar con
sentido común y crear programas realizables y exhaustivos, conocer tus carencias, y también saber decir no.

Crea tus propios ritmos

Como decíamos anteriormente, cada persona es un mundo. En este caso, puede ser que tú rindas más en un determinado período del día. Así
pues, será necesario que adaptes tus capacidades y ritmos a una gestión del tiempo adecuada.
Una persona que rinde mejor por las mañanas, necesitará adaptar sus horarios a las fases matinales, debiendo hacer los trabajos más duros y
concienzudos en esa franja. Los que prefieren las tardes e incluso noches, han de ceñirse a esos momentos del día para optimizar la eficiencia y
productividad.

Cuida tu mente
Piensa que en una mente ordenada, la gestión del tiempo es mucho más eficaz, eficiente y productiva. Por contra, un cerebro que no se
centra y no es capaz de discernir y separar el polvo de la paja, tendrá muchos más problemas para encontrar el éxito en sus proyectos.

Sé flexible
Una gestión del tiempo adecuada requiere cierta flexibilidad. Es decir, que aquello que planificaste en un primer momento, llevado a la
práctica, puede no ser funcional. En este caso, hay que tener suficiente cintura para ser capaz de corregir errores y adaptarlos mejor a la realidad,
logrando en el proceso una mayor efectividad.

Usa tu desarrollo personal y profesional

En realidad, los seres humanos estamos constantemente gestionando nuestro tiempo. Tanto a nivel profesional, como personal, aprovechamos
las horas de una forma determinada según nuestra personalidad, nuestros gustos y nuestras aficiones. Simplemente debemos ser coherentes con
nosotros mismos, y todo saldrá bien.
Deseamos que estos consejos sobre la gestión del tiempo en tu búsqueda de la eficiencia te hayan parecido interesantes. Aprovéchalos e
impleméntalos en tus horas de estudio o trabajo, y verás como mejora tu productividad.

La responsabilidad de un director general

31 Mar 2016 | Dirección general

Ninguna organización puede sobrevivir sin el liderazgo adecuado. La responsabilidad suele recaer sobre un director general, la figura o
figuras encargadas de tomar las decisiones finales cuando así lo precise la situación.

La responsabilidad de la dirección general

La dirección general de una organización de ámbito empresarial va más allá de una simple responsabilidad administrativa. A pesar de que entra
dentro de sus ámbito, su labor debe extenderse a otros aspectos de la corporación, como la aplicación de un ambiente de trabajo adecuado o la
motivación de los colaboradores.

Importancia de una dirección general adecuada

Como hemos dicho, la responsabilidad de la dirección general de una empresa va mucho más allá de la simple organización administrativa.
Veamos por qué es importante:

La dirección general es la encargada de elaborar, aprobar e impulsar las estrategias de la compañía, ya sea en cuestión de ventas,
marketing o atención al cliente.
Es responsabilidad de un director general la regulación de la conducta de todos los componentes de la empresa.
Una adecuada motivación y una elevada moral de los equipos de trabajo y colaboradores son importantes cometidos de la dirección
general, hecho que aumentará la productividad final.
La responsabilidad última de que se cumplan los objetivos marcados por la empresa recae en los hombros del director general.
La comunicación vertical y horizontal es básica para mejorar la productividad y valor de la empresa. Y es el director general el
encargado de implementarla de forma adecuada así como velar por que se produzca en condiciones óptimas.
También es responsabilidad de la dirección general la supervisión de todas las tareas y funciones administrativas en la compañía.
La responsabilidad de ejercer un liderazgo adecuado y adaptado a las necesidades de una empresa recae sobre el director general.
El reparto de responsabilidades entre los miembros y colaboradores de la corporación también es labor importante de la dirección
general.

Cualificaciones de un director general

Es evidente que no todo el mundo está cualificado para ser el director general de una empresa o proyecto. Se hace necesaria la suma de
actitudes, aptitudes, talento, experiencia y formación para ser capaz de llevar a buen puerto los objetivos marcados.
La responsabilidad de un director general se debe enfocar a optimizar los recursos de la empresa y potenciar la calidad y valor añadido del
producto final. Para ello es necesario que sea una persona:

Organizada, con capacidad para obtener una visión global y estratégica de la empresa.
Con talento para el liderazgo de los equipos de trabajo.
Comunicativa, con habilidad para transmitir ideas de forma clara y concisa.
Motivadora, logrando obtener lo mejor de cada uno de los colaboradores en un ambiente laboral adecuado que potencie el talento.
Capaz de planificarse, pues es importante evitar el caos y la desorganización.
Analítica, con capacidad para observar nuevos nichos de mercado, oportunidades, fortalezas y debilidades.
Estratega, ya que el diseño de nuevos planes de marketing, ventas, atención al cliente y planificación son indispensables para el éxito
empresarial.
Y enfocada a la consecución de objetivos planteados, que son el fin último de toda compañía.
Es obvio que la responsabilidad de un director general en una empresa es enorme, dado que el éxito de la compañía recae en gran medida
sobre su gestión, su capacidad y su habilidad y competencia.

¿Qué es el manual de políticas de una empresa y para qué

sirve?
5 Jun 2018 | Dirección general
El manual de políticas de una empresa sería como el prospecto de un medicamento o el libro de instrucciones de un aparato electrónico. Este
documento marca las líneas generales sobre el funcionamiento de una organización o un departamento y, como tal, es una herramienta de
gran relevancia para la buena marcha del negocio.

Las políticas como punto de partida

Para comprender en qué consiste el manual de políticas de una empresa, hay que comenzar entendiendo qué es una política. Según expone Jorge
Jimeno Bernal en el artículo Cómo crear la política de tu empresa: Definiciones, requisitos y tipos de políticas, se trata de “una declaración de
principios generales que la empresa u organización se compromete a cumplir, en la que se dan una serie de reglas y directrices básicas
acerca del comportamiento que se espera de sus empleados”.
Es decir, las políticas empresariales son guías básicas para la acción por parte de todos los profesionales que conforman la organización y
actúan como hoja de ruta del desempeño laboral dentro de la compañía.

Estas ‘reglas del juego’ no tienen que ser demasiado extensas, sino que se configuran como líneas generales en torno a la filosofía de la
compañía, como, por ejemplo, el compromiso de cumplir con la legislación, que los trabajadores deban llevar uniforme en sus puestos o que se
promoverá la capacitación del personal para la mejora continua.
Así, dentro de las políticas de empresa podemos distinguir entre:

Políticas generales: referentes a aspectos que afectan a toda la organización.

 Políticas departamentales: aplicables a un determinado departamento, como las pautas de seguridad en los puestos de trabajo, por
ejemplo.
Políticas específicas: desarrolladas para dar respuesta a actividades o proyectos concretos.

El manual de políticas como herramienta clave

Por tanto, el manual de políticas de empresa será aquel documento en el que se recopilen todas las políticas desarrolladas por la
organización, ya sea de forma general o de forma individual por cada departamento, especialmente en grandes corporaciones en las que sea
necesario elaborar diferentes manuales por área de actividad (marketing, recursos humanos, finanzas…).
Así, Cristina Martínez González, en su ensayo El manual de políticas, define esta herramienta como un “documento que incluye las
intenciones o acciones generales de la administración que se presentan en determinadas circunstancias”. Según Martín Álvarez Torres,
en su libro Manual para elaborar manuales de políticas y procedimientos, se trata de “un manual que documenta la tecnología que se utiliza
dentro de un área, departamento, dirección, gerencia u organización y que recoge información sobre lo quese hace en el área”.
Su relevancia radica en la cohesión y consistencia que aporta al funcionamiento de la empresa. Como señala Daniel Jiménez Cornejo en su
artículo Manual de políticas de una empresa, el manual de políticas “reviste una importancia trascendental para las empresas,
porque permite alinear a todos sus integrantes, desde ejecutivos hasta trabajadores y demás personas interesadas en conocer el funcionamiento
de una organización; coordinar los esfuerzos de todos los departamentos en la misma dirección y, por último, mejorar los procesos internos,
incrementando con ello sus niveles de productividad y eficiencia; al cumplir con los objetivos institucionales”.

Objetivos del manual de políticas de una empresa

Martínez González pormenoriza las funciones y objetivos del manual de políticas:

Presentar una visión de conjunto de la organización .

Precisar expresiones generales para llevar a cabo las acciones que deben realizarse en cada unidad administrativa, evitando que los
responsables tengan que repetir laS instrucciones.
Proporcionar pautas para agilizar el proceso de toma de decisiones..
Ser instrumento útil para la orientación e información al personal.
Facilitar la descentralización, al suministrar a los niveles intermedios lineamientos claros a ser seguidos en la toma de decisiones.
Servir de base para una constante y efectiva revisión administrativa.

Contenido del manual de políticas

¿Cómo se elabora el manual de políticas de una empresa? Aunque el contenido puede variar en función del departamento al que se refiera,
en términos generales, este documento debe estar estructurado de la siguiente forma:

Portada. Recogerá la información básica para identificar el documento y su autoría.

Índice. Servirá de ayuda a los usuarios para localizar la información que precisen en cada momento.
Hoja de autorización. Una vez que se han establecido las políticas empresariales, es conveniente que sean ratificadas por la Dirección
para darle formalidad al documento y facilitar su implantación entre el personal. Por ello, el manual de políticas debe incluir esta hoja de
autorización, en la que quede constancia de la aquiescencia de la cúpula directiva.
Objetivos del manual. Se trata de una breve introducción en la que se explique a los usuarios la finalidad que persigue el documento,
el alcance de su contenido y a quién está dirigido.
Metodología. Otro apartado importante, para garantizar su uso correcto, es indicar las pautas necesarias que permitan comprender y
utilizar el dossier.
Proceso de revisiones y modificaciones. Las políticas empresariales varían con el paso del tiempo y por ello deben ser actualizadas de
forma constante. En este punto del documento debe constar cómo los usuarios pueden hacer llegar sus sugerencias, dudas o correcciones y, de
esta forma, el manual no se quede obsoleto.
Organigrama. Dado que el manual de políticas recoge las directrices de funcionamiento de la empresa o de un área, es importante
incorporar un organigrama en el que se clarifique la jerarquía y composición de cada departamento.
 Políticas. El grueso del documento contendrá las políticas empresariales, que estarán estructuradas por temáticas o unidades
administrativas.
Anexos. Al final del dossier se añadirán como anexos toda aquella documentación que sea necesaria para la aplicación de las políticas.

Logística: Retos en la empresa moderna

6 Abr 2016 | Dirección general

La empresa moderna debe hacer frente a una serie de retos relacionados con la logística que medirán su capacidad de supervivencia en el
mercado global actual.
En una economía global como la que vivimos hoy, la supervivencia de las empresas depende, en gran medida, de su capacidad para satisfacer las
necesidades íntegras del cliente. En este sentido, la logística juega un importante papel que permitirá a las corporaciones ser más o menos
competitivas.

La logística en la economía global actual

Hoy en día, la economía mundial se ha globalizado fuertemente. Entre las características actuales del mercado podemos destacar unas
fluctuaciones constantes de la demanda, una enorme competitividad, el juego en los mercados globales, la cada vez mayor exigencia del cliente,
un consumidor muy bien informado, la importancia vital de los servicios, la revolución tecnológica y telemática y los sistemas de producción
globalizados, junto con los ciclos de vida de los productos, cada día más limitados y cortos.
Ante este panorama global del mercado, las empresas tienen que dar respuesta a las exigencias, tratando de llegar cada día a mayor
número de consumidores y clientes más lejanos. Deben procurar un aprovisionamiento más elevado, una satisfacción y comunicación con el
cliente más cercana y de calidad, y una agregación de valor añadido enorme.
Frente al panorama global de las exigencias requeridas a las empresas, hay un departamento diferenciador capaz de medir el nivel de éxito y
supervivencia de toda compañía: la logística.

La logística en el mercado global

Se debe ir olvidando poco a poco el enfoque tradicional de la logística y comenzar a enfocar los esfuerzos en este terreno hacia nuevas
direcciones.
Si nos fijamos en las grandes empresas que lideran los mercados globales, es observable que la tendencia natural se dirije hacia un
nivel de excelencia y calidad máximos. Es decir, el reto mayor y más complejo de toda compañía es tratar de competir con los líderes buscando
nuevos enfoques, dando respuesta a los desafíos y tratando de alcanzar metas muy altas y de enorme valor.
Ante este panorama se abren dos opciones o tendencias diferenciadas: no emprender una transformación a fondo de la logística, y dejarla
como una estructura importante de la actividad empresarial o realizar un proceso profundo de renovación de la logística, en su sentido
más moderno.

Atributos que deben regir la logística moderna

La logística moderna debe asumir una serie de atributos indispensables que garanticen el éxito del negocio:

La calidad es un atributo vital. La empresa debe dar respuesta a las necesidades y deseos del cliente con productos que colmen sus
expectativas.
El precio es otro factor determinante al que debe dar cumplida respuesta la logística. Para ser competitivo hay que ofrecer un precio
acorde a la calidad del producto.
El consumidor actual no destaca precisamente por su paciencia. Quiere algo y lo quiere ya. Es decir, que el tiempo será otro atributo
determinante al que debe responder la logística, que ha de ofrecer un producto de calidad, a buen precio y según la demanda del cliente en cada
momento.
El servicio que ofrece una empresa también determinará el éxito de su negocio. Hay que satisfacer, con el producto, las necesidades
integrales del cliente. No solo es básico qué se le ofrece sino cómo se le ofrece.
Como hemos dicho anteriormente, cada día hay que llegar a un cliente más lejano dada la globalización del mercado actual. Este hecho
redunda con fuerza en la efectividad de la logística, que ha de procurar que cada consumidor reciba su producto allá donde se genere la demanda.
De la capacidad de la empresa para dar respuesta a este factor dependerá su éxito.
Dado que el cliente actual está bien informado de cuánto desea y tiene fuentes a las que recurrir para conocer a la competencia y saber
qué necesita, es importante ofrecer una variedad de productos que den respuesta adecuada, aportando una amplia gama que cumpla con sus
deseos.
La cantidad también es un factor determinante en el éxito de la logística actual. El producto de calidad debe ser ofrecido en número
suficiente para cumplir las expectativas de la mayor parte de los consumidores objetivo, para evitar que produzca frustración o se vayan con la
competencia.

Objetivos de la logística
Puesto que la logística tiene un impacto muy significativo en los costes, el tiempo, la calidad y cantidad de los servicios y la felicidad del
cliente, hay que tener en cuenta los enfoques, objetivos y técnicas que se deben usar para garantizar el crecimiento de la empresa y su
mejora en el valor. Para ello, es importante tener en cuenta ciertos detalles:

Los clientes disponen de menor capacidad económica pero mayor información, por lo que son mucho más exigentes.
 La competencia, dado que el mercado disminuye por la menor capacidad del cliente potencial, se vuelve mucho más agresiva, así que
hay que renovar estrategias constantemente.
La cuota de mercado en un contexto global como el actual es realmente difícil de mantener, ya que las empresas actuales son capaces de
transcender fronteras y llegar a cada rincón del planeta en tiempos récord y con productos de calidad.
Con un panorama como el actual, es necesario mantener una política de empresa innovadora, creativa, capaz de alcanzar los máximos
niveles de excelencia y calidad posibles y buscando nuevas estrategias que sobresalgan ante la competencia. Cómo es lógico, la logística juega
un papel vital actualmente y es un departamento básico en el éxito de la compañía moderna.

Post relacionados:

Indicadores de gestión y su incidencia en la calidad

7 habilidades de dirección de negocios internacionales

Eres lo que piensas: rompe las barreras mentales que te

limitan
27 Jul 2017 | Desarrollo Personal
“La actitud lo es todo”, sostiene David Stoop en su libro You Are What You Think (Eres lo que piensas).
“Vemos personas que tienen las mejores intenciones y su motivación es espiritual y moralmente correcta
pero no tiene éxito porque su actitud es negativa y autodestructiva”, señala el autor.
Seguro que se te viene a la cabeza algún caso que ejemplifique esta situación, como un compañero que,
a pesar de su trabajo duro y sus capacidades, no consigue prosperar dentro de la empresa o ese amigo que
tiene una gran idea de negocio pero se niega a abandonar su puesto fijo para llevarla a cabo.

El conformismo, un ‘mal’ generalizado

Somos esclavos de nuestros hábitos y de los convencionalismos sociales. Tendemos a repetir una y otra
vez la imagen que se nos asigna sin pararnos a pensar si realmente es eso lo que queremos o lo que somos.
Sin embargo, como señala el psiquiatra Rollo May en su libro Man’s Search for Himself, “lo contrario de
la valentía en nuestra sociedad no es la cobardía, es el conformismo”.
¿Qué marca la diferencia entre un profesional exitoso y otro mediocre? La clave está en la actitud mental:
mientras el primero no se impone límites, el segundo está condicionado por la inseguridad, el conformismo
y las expectativas externas. Stephen King tiró a la basura su primera novela tras las duras críticas de sus
allegados; a Fred Astaire le dijeron que no sabía ni actuar ni bailar en su primera audición y a Einstein lo
calificaban como perezoso y de bajo intelecto. Sin embargo, no se rindieron.

Eres lo que piensas, así que piensa en grande

Earl Nightingale escribió en la década de los 50 su obra The Strangest Secret en la que recogía una de sus
citas más inspiradoras: “Eres lo que piensas durante todo el día”.
¿Cómo podemos alcanzar este poder mental? Según la terapeuta Lisa Ferentz, en su libro Finding Your
Ruby Slippers, existen tres grandes barreras que nos limitan, proponiendo mecanismos para superar
estos escollos:
Ante el miedo, actúa. Todo el mundo sufre temores ante nuevos retos o desafíos: un ascenso, un
nuevo trabajo, abandonar una empresa, reinventarse profesionalmente… La diferencia entre los
profesionales exitosos y lo que no lo son es que los primeros trabajan su autoconfianza y actúan a pesar del
mismo. Citando a Nelson Mandela, “El hombre valiente no es el que no siente miedo, sino aquel que
conquista ese miedo”. Por tanto, eres lo que piensas cuando, a pesar de los temores, continúas tu camino.
Ante el ‘status quo’, disrupción. La sociedad actual nos encadena al conformismo, a aceptar
nuestra situación como buena a pesar de que no nos satisfaga completamente. Esto se puede ver en
cualquier ámbito de la vida, desde parejas infelices que mantienen su relación porque no creen poder
encontrar algo mejor –donde estar solo también es una opción.- o trabajadores insatisfechos que se
consuelan con que tienen un sueldo con el que vivir. Pero, ¿realmente tiene que ser así? En este sentido, la
terapeuta aboga por no autoimponernos un techo de cristal a nuestras propias metas y adoptar decisiones
que realmente se correspondan con nuestros deseos y aspiraciones.
Ante las decisiones, reflexiones. Otra de las lacras que nos limita en la sociedad actual es la idea de
que, una vez que adoptamos una decisión, debemos mantenernos fieles a la misma en cualquier situación.
Como dijo Jean de la Fontaine, “la vergüenza de confesar el primer error, hace cometer muchos otros”.
Eres lo que piensas, pero esto no quiere decir que no puedas modificar tu forma de ver las cosas: quizá
aceptaste un trabajo porque inicialmente te resultó atractivo y ahora ya no te hace sentir realizado.
¿Realmente no puedes redirigir tu vida? El hecho de no cometer errores está sobrevalorado y lo que
verdaderamente denota valentía y poder mental es tener el coraje de hacer cambios.