Acerca Do Contrato Individual de Trabalho-Considerações Gera

CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
TÍTULO IV
DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o

acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de
atividade da sociedade cooperativa, não existe
vínculo empregatício entre ela e seus associados,
nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela. (Parágrafo único acrescentado pela Lei n.º
8.949 , de 09-12-94)
Art. 443 - O contrato individual de trabalho

poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o
contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados
ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será
válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo; b) de
atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem

ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões
das autoridades competentes.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo

determinado não poderá ser estipulado por mais
de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451 .
Parágrafo único - O contrato de experiência não
poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Art. 446 - Revogado pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-

89, DOU 25-10-89.
Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre

condição essencial ao contrato verbal, esta se
presume existente, como se a tivessem estatuído
os interessados na conformidade dos preceitos
jurídicos adequados à sua legitimidade.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na

estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do

contrato de trabalho subsistirão em caso de
falência, concordata ou dissolução da empresa.
§ 1º - Na falência, constituirão créditos
privilegiados a totalidade dos salários devidos ao
empregado e a totalidade das indenizações a que
tiver direito.
§ 2º - Havendo concordata na falência, será
facultado aos contratantes tornar sem efeito a
rescisão do contrato de trabalho e conseqüente
indenização, desde que o empregador pague, no
mínimo, a metade dos salários que seriam
devidos ao empregado durante o interregno.
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em

comissão, interinamente, ou em substituição
eventual ou temporária, cargo diverso do que
exercer na empresa, serão garantidas a
contagem do tempo naquele serviço, bem como
volta ao caso anterior.

determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar
sem determinação de prazo.
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado

todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis)
meses, a outro contrato por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos.
Art. 453 - No tempo de serviço do empregado,

quando readmitido, serão computados os
períodos, ainda que não contínuos, em que tiver
trabalhado anteriormente na empresa, salvo se
houver sido despedido por falta grave, recebido
indenização legal ou se aposentado
espontaneamente.
§ 1º - Na aposentadoria espontânea de empregados
das empresas públicas e sociedades de economia
mista é permitida sua readmissão desde que
atendidos os requisitos constantes do art. 37, XVI,
da Constituição Federal, e condicionada à prestação
de concurso público. (Acrescentado pela Lei n.º
9.528 , de 10-12-97, DOU 11-12-97 e está suspenso
pelo STF? - ADIn n.º 1.770-4-DF )
§ 2º - O ato de concessão de benefício de
aposentadoria a empregado que não tiver
completado 35 (trinta e cinco) anos de serviço,
se homem, ou 30 (trinta), se mulher, importa em
extinção do vínculo empregatício.
Art. 454 - Revogado pela Lei n.º 5.772, de 21-12-71,
DOU 31-12-71.
Art. 455 - Nos contratos de subempreitada

responderá o subempreiteiro pelas obrigações
derivadas do contrato de trabalho que celebrar,
cabendo, todavia, aos empregados, o direito de
reclamação contra o empreiteiro principal pelo
inadimplemento daquelas obrigações por parte do
primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica
ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva
contra o subempreiteiro e a retenção de
importâncias a este devidas, para a garantia das
obrigações previstas neste Art..
Art. 456 - A prova do contrato individual do
trabalho será feita pelas anotações constantes
da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou
por instrumento escrito e suprida por todos os
meios permitidos em direito.
Parágrafo único - À falta de prova ou inexistindo
cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á
que o empregado se obrigou a todo e qualquer
serviço compatível com a sua condição pessoal.
CAPÍTULO II
DA REMUNERAÇÃO
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço,
as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa
estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias
para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de
custo, assim como as diárias para viagem que
não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do
salário percebido pelo empregado.
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância
espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também aquela que for
cobrada pela empresa ao cliente, como adicional
nas contas, a qualquer título, e destinada à
distribuição aos empregados.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro,
compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações in natura que a empresa, por
força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum
será permitido o pagamento com bebidas
alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in
natura deverão ser justos e razoáveis, não
podendo exceder, em cada caso, os dos
percentuais das parcelas componentes do
salário mínimo (arts. 81 e 82 ).
§ 2º - Para os efeitos previstos neste Art., não
serão consideradas como salário as seguintes
utilidades concedidas pelo empregador: I -
vestuários, equipamentos e outros acessórios
fornecidos aos empregados e utilizados no local
de trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino
próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o
trabalho e retorno, em percurso servido ou não
por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e
odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
VII - (VETADO). (inciso acrescentado pela Lei n.º
10.243 , de 19-06-01, DOU 20-06-01)
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas
como salário-utilidade deverão atender aos fins a
que se destinam e não poderão exceder,
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento)
e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor
do salário-utilidade a ela correspondente será
obtido mediante a divisão do justo valor da
habitação pelo número de co-habitantes, vedada,
em qualquer hipótese, a utilização da mesma
unidade residencial por mais de uma família.
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que
seja a modalidade do trabalho, não deve ser
estipulado por período superior a 1 (um) mês,
salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
§ 1º - Quando o pagamento houver sido
estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente
ao vencido. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de
24-10-89, DOU 25-10-89)
Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou

não havendo prova sobre a importância ajustada,
o empregado terá direito a perceber salário igual
ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço
equivalente ou do que for habitualmente pago
para serviço semelhante.
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo

trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de
sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste
Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica,
entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º - Os dispositivos deste Art. não prevalecerão
quando o empregador tiver pessoal organizado
em quadro de carreira, hipótese em que as
promoções deverão obedecer aos critérios de
antigüidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as
promoções deverão ser feitas alternadamente
por merecimento e por antigüidade, dentro de
cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função
por motivo de deficiência física ou mental
atestada pelo órgão competente da Previdência
Social não servirá de paradigma para fins de
equiparação salarial.
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar
qualquer desconto nos salários do empregado,
salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado,
o desconto será lícito, desde de que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na
ocorrência de dolo do empregado. § 2º - É vedado
à empresa que mantiver armazém para venda de
mercadorias aos empregados ou serviços
destinados a proporcionar-lhes prestações in natura
exercer qualquer coação ou induzimento no sentido
de que os empregados se utilizem do armazém ou
dos serviços. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei
n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67)
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos
empregados a armazéns ou serviços não mantidos
pela empresa, é lícito à autoridade competente
determinar a adoção de medidas adequadas,
visando a que as mercadorias sejam vendidas e os
serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito
de lucro e sempre em benefícios dos empregados.
(Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-
02-67, DOU 28-02-67)
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é
vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a
liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
(Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-
02-67, DOU 28-02-67)
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário

será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário
realizado com inobservância deste Art.
considera-se como não feito.
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser

efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto,
mediante sua impressão digital, ou, não sendo
esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único - Terá força de recibo o
comprovante de depósito em conta bancária,
aberta para esse fim em nome de cada
empregado, com o consentimento deste, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de
trabalho. (Parágrafo acrescentado pela Lei n.º
9.528 , de 10-12-97, DOU 11-12-97)
Art. 465 - O pagamento dos salários será

efetuado em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente
após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária,
observado o disposto no Art. anterior. (Redação
dada pela Lei n.º 9.528 , de 10-12-97, DOU 11-12-
97)
Art. 466 - O pagamento de comissões e

percentagens só é exigível depois de ultimada a
transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações
sucessivas, é exigível o pagamento das
percentagens e comissões que lhes disserem
respeito proporcionalmente à respectiva
liquidação.
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não
prejudica a percepção das comissões e
percentagens devidas na forma estabelecida por
este Art..
Art. 467 - Em caso de rescisão de contrato de

trabalho, havendo controvérsia sobre o montante
das verbas rescisórias, o empregador é obrigado
a pagar ao trabalhador, à data do
comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte
incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-
las acrescidas de cinqüenta por cento (NR)
(Redação dada pela Lei nº 10.272/2001, de 05-09-
2001 DOU 06-09-2001).
(Obs.: Texto anterior: Em caso de rescisão do
contrato de trabalho, motivada pelo empregador ou
pelo empregado, e havendo controvérsia sobre parte
da importância dos salários, o primeiro é obrigado a
pagar a este, à data do seu comparecimento ao
tribunal de trabalho, a parte incontroversa dos
mesmos salários, sob pena de ser, quanto a essa
parte, condenado a pagá-la em dobro.)
Parágrafo único. O disposto no caput não se
aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal,
aos Municípios e as suas autarquias e fundações
públicas. (NR). (Acrescentado pela MP n.º 2.180-35
, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em.
Constitucional nº 32)
CAPÍTULO III
DA ALTERAÇÃO
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho
só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração
unilateral a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o
empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição
deste Art. os empregados que exerçam cargos
de confiança e aqueles cujos contratos tenham
como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei
n.º 6.203 , de 17-04-75, DOU 18-04-75)
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer
extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o
empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato,
não obstante as restrições do Art. anterior, mas,
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco
por cento) dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar
essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei n.º
6.203 , de 17-04-75, DOU 18-04-75)
Art. 470 - As despesas resultantes da

transferência correrão por conta do empregador.
(Redação dada pela Lei n.º 6.203 , de 17-04-75,
DOU 18-04-75)
CAPÍTULO IV
DA SUSPENSÃO E DA
INTERRUPÇÃO
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego,
são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas
as vantagens que, em sua ausência, tenham sido
atribuídas à categoria a que pertencia na
empresa.
Art. 472 - O afastamento do empregado em

virtude das exigências do serviço militar, ou de
outro encargo público, não constituirá motivo
para alteração ou rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar
a exercer o cargo do qual se afastou em virtude
de exigências do serviço militar ou de encargo
público, é indispensável que notifique o
empregador dessa intenção, por telegrama ou
carta registrada, dentro do prazo máximo de 30
(trinta) dias, contados da data em que se verificar
a respectiva baixa ou a terminação do encargo a
que estava obrigado.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o
tempo de afastamento, se assim acordarem as
partes interessadas, não será computado na
contagem do prazo para a respectiva terminação.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse
para a segurança nacional, poderá a autoridade
competente solicitar o afastamento do
empregado do serviço ou do local de trabalho,
sem que se configure a suspensão do contrato
de trabalho. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei
n.º 3 , de 27-01-66, DOU 27-01-66)
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo
anterior será solicitado pela autoridade
competente diretamente ao empregador, em
representação fundamentada com audiência da
Procuradoria Regional do Trabalho, que
providenciará desde logo a instauração do
competente inquérito administrativo. (Parágrafo
incluído pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01-66, DOU
27-01-66)
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias
desse afastamento, o empregado continuará
percebendo sua remuneração. (Parágrafo incluído
pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01-66, DOU 27-01-
66)
Art. 473 - O empregado poderá deixar de

comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
(Redação dada pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-
67, DOU 28-02-67 )
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de
falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em
sua Carteira de Trabalho e Previdência Social,
viva sob sua dependência econômica; (Inciso
incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67,
DOU 28-02-67 e alterado pelo Decreto-Lei n.º 926 ,
de 10-10-69, DOU 13-10-69)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de
casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n.º
229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67)
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de
filho, no decorrer da primeira semana; (Inciso
incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67,
DOU 28-02-67)
Obs.: O parágrafo 1º do Art. 10 do Ato das
Disposições Transitórias da Constituição Federal
dispõe ser de 5 (cinco) dias o prazo da licença-
paternidade, até que seja disciplina o disposto
no inciso XIX do Art. 7º da Constituição Federal.
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de
trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído
67
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o
fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva; (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n.º
229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir
as exigências do Serviço Militar referidas na letra
c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de
1964 (Lei do Serviço Militar). (Inciso incluído pelo
Decreto-Lei n.º 757 , de 12-08-69, DOU 13-08-69)
VII - nos dias em que estiver comprovadamente
realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior.
(Acrescentado pela Lei n.º 9.471 , de 14-07-97,
DOU 15-07-97)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando
tiver que comparecer a juízo. (Acrescentado pela
Lei n.º 9.853 , de 27-10-99, DOU 28-10-99)
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais
de 30 (trinta) dias consecutivos importa na
rescisão injusta do contrato de trabalho.
Art. 475 - O empregado que for aposentado por

invalidez terá suspenso o seu contrato de
trabalho durante o prazo fixado pelas leis de
previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de
trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-
lhe-á assegurado o direito à função que ocupava
ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao
empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão
do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477
e 478 , salvo na hipótese de ser ele portador de
estabilidade, quando a indenização deverá ser
paga na forma do art. 497 . (Redação dada pela
Lei n.º 4.824 , de 05-11-65, DOU 08-11-65)
§ 2º - Se o empregador houver admitido
substituto para o aposentado, poderá rescindir,
com este, o respectivo contrato de trabalho sem
indenização, desde que tenha havido ciência
inequívoca da interinidade ao ser celebrado o
contrato.
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-

enfermidade, o empregado é considerado em
licença não remunerada, durante o prazo desse
benefício.
Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser

suspenso, por um período de dois a cinco
meses, para participação do empregado em
curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, com duração
equivalente à suspensão contratual, mediante
previsão em convenção ou acordo coletivo de
trabalho e aquiescência formal do empregado,
observado o disposto no art. 471 desta
Consolidação. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41
, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em.
Constitucional nº 32).
§ 1º - Após a autorização concedida por
intermédio de convenção ou acordo coletivo, o
empregador deverá notificar o respectivo
sindicato, com antecedência mínima de quinze
dias da suspensão contratual. ( Acrescentado pela
MP n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 -
v. Em. Constitucional nº 32).
)§ 2º - O contrato de trabalho não poderá ser
suspenso em conformidade com o disposto no
caput deste artigo mais de uma vez no período
de dezesseis meses. ( Acrescentado pela MP n.º
2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em.
§ 3º - O empregador poderá conceder ao
empregado ajuda compensatória mensal, sem
natureza salarial, durante o período de
suspensão contratual nos termos do caput deste
artigo, com valor a ser definido em convenção ou
acordo coletivo. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-
41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em.
§ 4º - Durante o período de suspensão contratual
para participação em curso ou programa de
qualificação profissional, o empregado fará jus
aos benefícios voluntariamente concedidos pelo
empregador. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 ,
de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em.
§ 5º - Se ocorrer a dispensa do empregado no
transcurso do período de suspensão contratual
ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno
ao trabalho, o empregador pagará ao empregado,
além das parcelas indenizatórias previstas na
legislação em vigor, multa a ser estabelecida em
convenção ou acordo coletivo, sendo de, no
mínimo, cem por cento sobre o valor da última
remuneração mensal anterior à suspensão do
contrato. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 , de
24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em.
§ 6º - Se durante a suspensão do contrato não for
ministrado o curso ou programa de qualificação
profissional, ou o empregado permanecer
trabalhando para o empregador, ficará
descaracterizada a suspensão, sujeitando o
empregador ao pagamento imediato dos salários
e dos encargos sociais referentes ao período, às
penalidades cabíveis previstas na legislação em
vigor, bem como às sanções previstas em
convenção ou acordo coletivo. ( Acrescentado
pela MP n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-
2001 - v. Em. Constitucional nº 32).
§ 7º - O prazo limite fixado no caput poderá ser
prorrogado mediante convenção ou acordo
coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, desde que o empregador arque com
o ônus correspondente ao valor da bolsa de
qualificação profissional, no respectivo período.
(Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 , de 24-08-
2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional nº
32).
CAPÍTULO V
DA RESCISÃO
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não
existindo prazo estipulado para a terminação do
respectivo contrato, e quando não haja ele dado
motivo para cessação das relações de trabalho, o
direito de haver do empregador uma indenização,
paga na base da maior remuneração que tenha
percebido na mesma empresa. (Redação dada
pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de
quitação de rescisão do contrato de trabalho,
firmado por empregado com mais de 1 (um) ano
de serviço, só será válido quando feito com a
assistência do respectivo Sindicato ou perante a
autoridade do Ministério do Trabalho. (Parágrafo
incluído pela Lei n.º 5.562 , de 12-12-68, DOU 16-
12-68 e alterado pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70,
DOU 29-06-70)
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de
quitação, qualquer que seja a causa ou forma de
dissolução do contrato, deve ter especificada a
natureza de cada parcela paga ao empregado e
discriminado o seu valor, sendo válida a
quitação, apenas, relativamente às mesmas
parcelas. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 5.562 , de
12-12-68, DOU 16-12-68 e alterado pela Lei n.º
5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum
dos órgãos previstos neste Art., a assistência
será prestada pelo representante do Ministério
Público ou, onde houver, pelo Defensor Público
e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de
Paz. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 5.562 , de 12-
12-68, DOU 16-12-68 e alterado pela Lei n.º 5.584 ,
de 26-06-70, DOU 29-06-70)
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado
será efetuado no ato da homologação da
rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou
em cheque visado, conforme acordem as partes,
salvo se o empregado for analfabeto, quando o
pagamento somente poderá ser feito em
dinheiro. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º
766 , de 15-08-69, DOU 18-08-69 e alterado pela Lei
n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de
que trata o parágrafo anterior não poderá
exceder o equivalente a 1 (um) mês de
remuneração do empregado. (Parágrafo incluído
69 e alterado pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU
29-06-70)
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação
deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
DOU 25-10-89)
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do
contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da
notificação da demissão, quando da ausência do
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa
de seu cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual
(§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e
empregador. (Acrescentado pela Lei n.º 7.855 , de
24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste
Art. sujeitará o infrator à multa de 160 BTN(?),
por trabalhador, bem assim ao pagamento da
multa a favor do empregado, em valor
equivalente ao seu salário, devidamente
corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo
quando, comprovadamente, o trabalhador der
causa à mora. (Acrescentado pela Lei n.º 7.855 , de
24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 9º - ( Vetado ) (Acrescentado pela Lei n.º 7.855 ,
de 24-10-89, DOU 25-10-89)
Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de

contrato por prazo indeterminado será de 1 (um)
mês de remuneração por ano de serviço efetivo,
ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis)
meses.
§ 1º - O primeiro ano de duração do contrato por
prazo indeterminado é considerado como
período de experiência, e, antes que se complete,
nenhuma indenização será devida.
§ 2º - Se o salário for pago por dia, o cálculo da
indenização terá por base 30 (trinta) dias.
§ 3º - Se pago por hora, a indenização apurar-se-
á na base de 220 (duzentas e vinte) horas por
mês.
§ 4º - Para os empregados que trabalhem à
comissão ou que tenham direito a percentagens,
a indenização será calculada pela média das
comissões ou percentagens percebidas nos
últimos 12 (doze) meses de serviço. (Redação
dada pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU
28-02-67 )
§ 5º - Para os empregados que trabalhem por
tarefa ou serviço feito, a indenização será
calculada na base média do tempo
costumeiramente gasto pelo interessado para
realização de seu serviço, calculando-se o valor
do que seria feito durante 30 (trinta) dias.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo

estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe,
a titulo de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do
contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe
o presente Art., o cálculo da parte variável ou
incerta dos salários será feito de acordo com o
prescrito para o cálculo da indenização referente
à rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o

empregado não se poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a
indenizar o empregador dos prejuízos que desse
fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder
àquela a que teria direito o empregado em
idênticas condições. (Redação dada pela Lei n.º
6.533, de 24-05-78 , DOU 26-05-78)
§ 2º - Revogado pela Lei n.º 6.533, de 24-05-78 ,
DOU 26-05-78.
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado,

que contiverem cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal
direito por qualquer das partes, os princípios que
regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado. (prevista)
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão

do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau
procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou
alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada
em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas
funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado
no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas
físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa
causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios contra a
segurança nacional. (Parágrafo incluído pelo
Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01-66, DOU 27-01-66)
Art. 483 - O empregado poderá considerar

rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do
contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos,
contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-
no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
h) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo
este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a
prestação dos serviços ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigações legais,
incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador
constituído em empresa individual, é facultado
ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g? , poderá o
empregado pleitear a rescisão de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço
até final decisão do processo. (Parágrafo incluído
pela Lei n.º 4.825 , de 05-11-65, DOU de 08-11-65)
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que

determinou a rescisão do contrato de trabalho, o
tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que
seria devida em caso de culpa exclusiva do
empregador, por metade.
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa,

por morte do empregador, os empregados terão
direito, conforme o caso, à indenização a que se
referem os arts. 477 e 497 .
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou

definitiva do trabalho, motivada por ato de
autoridade municipal, estadual ou federal, ou
pela promulgação de lei ou resolução que
impossibilite a continuação da atividade,
prevalecerá o pagamento da indenização, que
ficará a cargo do governo responsável. (Parágrafo
12-51)
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua
defesa o preceito do presente Art., o tribunal do
trabalho competente notificará a pessoa de direito
público apontada como responsável pela paralisação
do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias,
alegue o que entender devido, passando a figurar no
processo como chamada à autoria. (Parágrafo
incluído pelo Decreto-Lei n.º 6.110 , de 16-12-43,
DOU de 18-12-63)
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em
documento hábil, invocar defesa baseada na
disposição deste Art. e indicar qual o juiz
competente, será ouvida a parte contrária, para,
dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.
(Parágrafo incluído pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-51,
DOU 28-12-51)
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a
Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por
incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo
da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos
termos previstos no processo comum. (Parágrafo
12-51)
Início ?
CAPÍTULO VI
DO AVISO PRÉVIO
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte
que, sem justo motivo, quiser rescindir o
contrato deverá avisar a outra da sua resolução
com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por
semana ou tempo inferior; (Inciso renumerado pela
Lei n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51)
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por
quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12
(doze) meses de serviço na empresa. (Inciso
renumerado e alterado pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-
51, DOU 28-12-51)
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do
empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no
seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do
empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de
tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos
anteriores, será feito de acordo com a média dos
últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida
indireta. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 7.108 , de
05-07-83, DOU 06-07-83)
§ 5o - O valor das horas extraordinárias habituais
integra o aviso prévio indenizado. (Acrescentado
pela Lei n.º 10.218 , de 11-04-01, DOU 12-04-01)
§ 6o - O reajustamento salarial coletivo,
determinado no curso do aviso prévio, beneficia
o empregado pré-avisado da despedida, mesmo
que tenha recebido antecipadamente os salários
correspondentes ao período do aviso, que
integra seu tempo de serviço para todos os
efeitos legais. (Acrescentado pela Lei n.º 10.218 ,
de 11-04-01, DOU 12-04-01)
Art. 488 - O horário normal de trabalho do

empregado, durante o prazo do aviso, e se a
rescisão tiver sido promovida pelo empregador,
será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem
prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado
trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas
diárias previstas neste Art., caso em que poderá
faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral,
por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7
(sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do
art. 487 desta Consolidação. (Parágrafo incluído
pela Lei n.º 7.093 , de 25-04-83, DOU 26-04-83)
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-

se efetiva depois de expirado o respectivo prazo,
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato,
antes de seu termo, à outra parte é facultado
aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a
reconsideração ou continuando a prestação
depois de expirado o prazo, o contrato
continuará a vigorar, como se o aviso não
tivesse sido dado.
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do

aviso prévio dado ao empregado, praticar ato
que justifique a rescisão imediata do contrato,
sujeita-se ao pagamento da remuneração
correspondente ao prazo do referido aviso, sem
prejuízo da indenização que for devida.
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do

aviso prévio, cometer qualquer das faltas
consideradas pela lei como justas para a
rescisão, perde o direito ao restante do
respectivo prazo.
CAPÍTULO VII
DA ESTABILIDADE
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10
(dez) anos de serviço na mesma empresa não
poderá ser despedido senão por motivo de falta
grave ou circunstância de força maior,
devidamente comprovadas. ainda existe?
Parágrafo único - Considera-se como de serviço
todo o tempo em que o empregado esteja à
disposição do empregador.
Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer

dos fatos a que se refere o art. 482 , quando por sua
repetição ou natureza representem séria violação
dos deveres e obrigações do empregado.
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave

poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua
despedida só se tornará efetiva após o inquérito
e que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste
Art., perdurará até a decisão final do processo.
Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta

grave praticada pelo empregado, fica o
empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a
pagar-lhe os salários a que teria direito no
período da suspensão.
Art. 496 - Quando a reintegração do empregado

estável for desaconselhável, dado o grau de
incompatibilidade resultante do dissídio,
especialmente quando for o empregador pessoa
física, o tribunal do trabalho poderá converter
aquela obrigação em indenização devida nos
termos do Art. seguinte.
Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a

ocorrência de motivo de força maior, ao
empregado estável despedido é garantida a
indenização por rescisão do contrato por prazo
indeterminado, paga em dobro.
Art. 498 - Em caso de fechamento do

estabelecimento, filial ou agência, ou supressão
necessária de atividade, sem ocorrência de
motivo de força maior, é assegurado aos
empregados estáveis, que ali exerçam suas
funções, direito à indenização, na forma do Art.
anterior.
Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício

dos cargos de diretoria, gerência ou outros de
confiança imediata do empregador, ressalvado o
cômputo do tempo de serviço para todos os
efeitos legais.
§ 1º - Ao empregado garantido pela estabilidade
que deixar de exercer cargo de confiança, é
assegurada, salvo no caso de falta grave, a
reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente
ocupado.
§ 2º - Ao empregado despedido sem justa causa,
que só tenha exercido cargo de confiança e que
contar mais de 10 (dez) anos de serviço na
mesma empresa, é garantida a indenização
proporcional ao tempo de serviço nos termos
dos arts. 477 e 478 .
§ 3º - A despedida que se verificar com o fim de
obstar ao empregado a aquisição de estabilidade
sujeitará o empregador a pagamento em dobro
da indenização prescrita nos arts. 477 e 478 .
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado

estável só será válido quando feito com a
assistência do respectivo Sindicato e, se não o
houver, perante autoridade local competente do
Ministério do Trabalho ou da Justiça do
Trabalho. (Redação dada pela Lei n.º 5.584 , de 26-
06-70, DOU 29-06-70)
.
Relação de emprego=Contrato de trabalho
Sujeitos do Contrato de Trabalho:
As partes(os sujeitos)são o empregado e o empregador

e tem por objeto a prestação de serviços do primeiro
para o segundo,de maneira subordinada e mediante
um pagamento salarial.
CONCEITO DE EMPREGADO:
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que

prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à
espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre
o trabalho intelectual, técnico e manual. (Parágrafo
incluído pela Lei nº 4.072, de 16-06-62)
Tipos de Trabalhadores:
a)Trabalhador eventual -é aquele que não trabalha

continuamente,permanentemente,nas atividades normais
daquela empresa.As vezes é chamado para dar uma
ajudazinha passageira.
b)Trabalhador avulso-é aquele que não tem vínculo

empregatício,porque presta seus serviços episodicamente
—embora contribua para a previdência social,tenha férias
anuais,13º salário,etc.São avulsos os:vigias
portuários,operadores de carga e
descarga,arrumadores,conferentes e consertadores de
carga e descarga,ensacadores de café,cacau,sal e
similares,classificadores de frutas.O trabalhador avulso
tem profissão definida,agrupando-se em sindicato próprio
e contribuindo para a previdência social.
c)Trabalhador autônomo-é aquele que exerce sua atividade

por sua própria conta(representante
comercial,advogados,médicos,contadores),embora
prestem serviços permanentemente para certas pessoas e
delas recebam algum dinheiro(que não é salário mas preço
pela prestação do serviço).
E,dentre os empregados,há alguns que têm uma especial

relação de trabalho,como os trabalhadores rurais,o
temporário,o estagiário,além dos
bancários,atletas,professores,etc.
Por final,há um tipo de empregado,que,infelizmente,ainda

não tem os mesmos direitos que os demais:é o empregado
doméstico.A própria CF(no art.
7º,inc.XXXIV,§único)restringiu os direitos daqueles
empregados,determinando que lhes são assegurados
apenas alguns dos direitos dos demais empregados.
TRABALHADOR RURAL:definiçao:Lei nº 5889/73

Direitos:art. 7º/CF
A Lei nº 5889/73 definiu que “Empregado rural é toda

pessoa física que,em propriedade rural ou prédio
rústico,presta serviços de natureza não eventual a
empregador rural,sob a dependência deste e mediante
salário”.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores

urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra
despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros
direitos;
despedida arbitrária# sem justa causa
II - seguro-desemprego, em caso de
desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei,
nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua
família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo
vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à
complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto
em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao
mínimo, para os que percebem remuneração
variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na
remuneração integral ou no valor da
aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior
à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei,
constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados,
desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da
empresa, conforme definido em lei;
(*) XII - salário-família para os seus
dependentes;
(*) Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 20, de 15/12/98:
"XII - salário-família pago em razão do
dependente do trabalhador de baixa
renda nos termos da lei;"
XIII - duração do trabalho normal não superior a
oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho
realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário
superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à
do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com,
pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do
emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados
em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da
mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho,
por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as
atividades penosas, insalubres ou perigosas, na
forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e
dependentes desde o nascimento até seis anos
de idade em creches e pré-escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e
acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na
forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a
cargo do empregador, sem excluir a indenização
a que este está obrigado, quando incorrer em
dolo ou culpa;
(*) XXIX - ação, quanto a créditos resultantes
das relações de trabalho, com prazo
prescricional de:
"XXIX - ação, quanto aos créditos
resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos
para os trabalhadores urbanos e rurais,
até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho;"
a) cinco anos para o trabalhador urbano,
até o limite de dois anos após a extinção do
contrato; Revogado pela Emenda
Constitucional nº 28, de 25/05/2000
b) até dois anos após a extinção do
contrato, para o trabalhador rural;
Revogado pela Emenda Constitucional
nº 28, de 25/05/2000
XXX - proibição de diferença de salários, de
exercício de funções e de critério de admissão
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no
tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho
manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos;
(*) XXXIII - proibição de trabalho noturno,
perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e
de qualquer trabalho a menores de quatorze
anos, salvo na condição de aprendiz;
"XXXIII - proibição de trabalho noturno,
perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a
menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;"
XXXIV - igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria
dos trabalhadores domésticos os direitos
previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII,
XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à
previdência social.
CONCEITO DE EMPREGADOR:
art. 2º/CLT
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual

ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem
sob a direção, controle ou administração de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer
outra atividade econômica, serão, para os efeitos da
relação de emprego, solidariamente responsáveis a
empresa principal e cada uma das subordinadas.
NATUREZA JURÍDICA DO
CONTRATO DE TRABALHO:
Os doutrinadores consideram que o contrato de trabalho é:
a)De Direito Privado-porque é uma relação estabelecida

entre pessoas,visando seus interesses particulares.
b)Consensual-porque resulta de um livre acordo de

vontades para a sua celebração.
c)Sinalagmático-porque é bilateral,gerando direitos e
obrigações para ambas as partes.
d)Comutativo-porque existe uma equivalência entre as

prestações por parte do empregado(trabalho) e do
empregador(salário).
e)Oneroso-porque acarreta ônus ou obrigações para ambas

as partes.O empregado tem que despender suas energias
físicas e se subordina às ordens do empregador,e este tem
que pagar o trabalho do empregado.
f)De Trato Sucessivo-porque sua execução pressupôe a

continuidade no tempo das obrigações principais do
empregado e do empregador(trabalho e pagamento
salarial).
Alguns estudiosos acrescentam ainda,como característica

dos contratos de trabalho,serem eles do tipo de
“adesão”,porque o empregado,de forma geral,apenas
aceitaria as condições impostas pelo empregador.
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO
DE TRABALHO:
a)Pessoalidade-porque o empregado é uma pessoa física e
deve dar ao empregador o seu próprio trabalho>apenas
excepcionalmente,em casos raríssimos,o empregado
poderá fazer-se substituir por outra pessoa em seu
trabalho.
b)Habitualidade-o trabalho do empregado é de natureza

não eventual,isto é,deve se realizar de maneira
normal,constante,reiterada.O trabalho eventual,isto
é,esporádico,de vez em quando não configura o vínculo
empregatício.
c)Subordinação jurídica-o empregado é dependente do

empregador no sentido de que está obrigado a cumprir
suas ordens e a submeter-se ao seu poder de comando.A
subordinação jurídica e hierárquica é uma das importantes
características do contrato de trabalho.A dependência
econômica também se faz presente,em regra,porque a
quase totalidade dos empregados depende do salário para a
sua subsistência.
d)Onerosidade-o contrato de trabalho impôe deveres e

obrigações tanto para o empregado como para o
empregador.
e)Pessoa física-
NULIDADE E ANULIDADE DO CONTRATO DE

TRABALHO COMO ATO JURÍDICO:
CAPÍTULO V-(CC)
DAS NULIDADES
Art. 145 - É nulo o ato jurídico:
I - quando praticado por pessoa
absolutamente incapaz (art. 5º);
II - quando for ilícito, ou impossível, o seu
objeto;
III - quando não revestir a forma prescrita em
lei (arts. 82 e 130);
IV - quando for preterida alguma solenidade
que a lei considere essencial para a sua
validade;
V - quando a lei taxativamente o declarar
nulo ou lhe negar efeito.
A ANULABILIDADE:
A anulabilidade é de rara freqüência nas relações de
trabalho,já que as partes solucionam tais defeitos com a
rescisão dos contratos.O ato jurídico existirá,e até poderá
ter validade,quando apresentar certos
defeitos.Assim,haverá relativa a nulidade do ato(portanto
ele será apenas anulável),se houver:
a)incapacidade relativa do agente;

b)vício resultante de erro,dolo,coação,simulação ou
fraude.
CARACTERIZAÇÃO:
Basicamente 3 são os requisitos para que se caracterize a
qualidade de ser empregado:
1º)o exercício de trabalho não eventual,ou seja,a prestação

de serviço não pode ser episódica,passageira,deve ser
relativamente permanente;
2º)o prestador de serviço deve ter dependência à

empresa(subordinação hierárquica,obediência)e
3º)dela receber o salário.

MODALIDADES:
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
prefixado ou da execução de serviços especificados ou
ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido
em se tratando:
justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;.
c) de contrato de experiência.
Obs.:Em alguns casos,porém,a lei exige a forma

escrita,como é o caso dos contratos de
aprendizagem(menor aprendiz),dos artistas,dos
marítimos,dos aeronautas,entre outros.
DURAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO:
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá
ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.
prefixado ou da execução de serviços especificados
ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único
renumerado pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67,
DOU 28-02-67 )
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será
válido em se tratando: (Parágrafo incluído pelo
Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
justifique a predeterminação do prazo; (Alínea
incluída pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67,
DOU 28-02-67 )
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
(Alínea incluída pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-
67, DOU 28-02-67 )
c) de contrato de experiência. (Alínea incluída pelo
Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
Quanto ao prazo de duração,o contrato de trabalho

pode ser por prazo determinado e por prazo
indeterminado,dependendo apenas da estipulação ou
não do seu termo final.
A regra comum é de que o contrato de trabalho é por

prazo indeterminado.
A exceção é o contrato por prazo determinado.Estes

poderão ser acordados nas hipóteses do § 2º do artigo 443.
O prazo de duração do contrato por prazo

determinado é de 2 anos,salvo no caso de contrato de
experiência,quando o prazo é de 90 dias(e não 3
meses).
Quanto ao limite do prazo,caso o empregado continue
prestando serviços após o término do prazo
determinado no contrato de trabalho,este
passará,automaticamente,a ser considerado um
contrato por prazo indeterminado.
PRORROGAÇÃO:

determinado não poderá ser estipulado por mais de 2
(dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único - O contrato de experiência não
poderá exceder de 90 (noventa) dias.

determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
→ou seja,a prorrogação só é permitida uma única vez,e

ainda assim desde que dentro do prazo original,isto
é,dois anos ou 90 dias.
SUCESSÃO:
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo
contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração
deste dependeu da execução de serviços especializados
ou da realização de certos acontecimentos.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO:
CAPÍTULO III
DA ALTERAÇÃO
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é

lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral

a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Por exemplo,se um empregador concede alguma

vantagem ao empregado,estipulando-a no
Regulamento Interno da Empresa,esta vantagem se
agregará aos direitos do trabalhador,e qualquer
alteração só terá efeito aos novos empregados,sendo
este o entendimento do Tribunal Superior do
Trabalho,que editou o enunciado nº 51:
51-As cláusulas regulamentares,que revoguem ou

alterem vantagens deferidas anteriormente,só
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação
ou alteração do regulamento.
Quanto à função,a alteração é
lícita,independente da vontade do
empregado,nas hipóteses previstas nos
seguintes artigos:
Art.468....
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral

a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Assim,o retorno do empregado chamado a ocupar

cargo de confiança ao seu antigo cargo não constitui a
alteração contratual.Por exemplo,o empregado é
contratado para exercer as funções de contador
e,passado algum tempo,assume a chefia do setor de
contabilidade da empresa.Caso o empregador pretenda
revertê-lo ao cargo anterior,isto é,de
contador,deixando de ocupar o cargo de confiança,não
importará em alteração do contrato de trabalho.
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em

comissão, interinamente, ou em substituição eventual
ou temporária, cargo diverso do que exercer na
empresa, serão garantidas a contagem do tempo
naquele serviço, bem como volta ao caso anterior.
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de

igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção
de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por

motivo de deficiência física ou mental atestada pelo
órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.
Desta feita,a CLT prevê que o empregado que venha a

sofrer algum acidente ou doença,seja readaptado em
outra função.
A legislação trabalhista tolera o aproveitamento do
empregado em outra função,em razão da extinção de
seu cargo,desde que não lhe acarrete substancial
alteração.Por exemplo,o empregado foi contratado
para exercer a função de pintor e,com a extinção do
cargo,a empresa determinou que passassse a exercer as
funções de pedreiro.Esta alteração poderia ser
considerada ílicita,uma vez que as novas funções são
substancialmente diferentes.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o

empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio .
Quanto ao local da prestação do serviço,a alteração é

lícita quando houver o consentimento do empregado.
Local:onde o empregado presta serviços,e que pode ser

exemplificado como a oficina,o escritório,o
restaurante,etc.
Localidade:é a cidade,o município,ou a região
econômica em que o empregado exerce as suas
atividades.
Assim,no sentido legal,transferência é a modificação da

localidade onde o empregado presta serviços.
Não se considera,então,alteração ilícita do contrato de
trabalho,quando o empregador determine a alteração
do local de trabalho do empregado,mesmo sem a sua
anuência,desde que não importe na modificação da
localidade.
Outro aspecto para o qual devemos atentar,é que não

se considera transferência aquela que não acarretat a
mudança do domicílio(residência) do empregado.
“Jurisprudência=ciência dos direitos e das

leis,conjunto de soluções dadas às questões de direito
pelos tribunais superiores”.
Art.469...
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste
artigo os empregados que exerçam cargos de confiança
e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção

do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador

poderá transferir o empregado para localidade diversa
da que resultar do contrato, não obstante as restrições
do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a
um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%
(vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.
Nos parágrafos acima transcritos,estão as regras sobre

a transferência do empregado sem a sua anuência,e
que podem ser assim resumidas:
empregado exercente de cargo de confiança;

contrato de trabalho que contenha cláusula
implícita ou explícita.De transferência implícita é a
cláusula que resulta da natureza própria da atividade
ou serviço do
empregado.Ex.:motoristas,inspetores,auditores,atores;
Explícita ,por sua vez,é a condição que consta
expressamente do contrato de trabalho
e,portanto,poderá ser utilizada,em caso de necessidade;
extinção do estabelecimento;
transferência provisória:esta é a transferência de
curta duração,finda a qual o empregado retornará a
sua antiga localidade.Esta é a única hipótese em que o
empregado fará jus ao pagamento do adicional de
25%,enquanto durar esta situação.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência

correrão por conta do empregador.
Finalmente,cabe registrar que o dirigente
sindical não pode ser transferido,nos
termos do artigo 543,da CLT:
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de
administração sindical ou representação profissional,
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não
poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem
transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou
torne impossível o desempenho das suas atribuições
sindicais.
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a
transferência for por ele solicitada ou voluntariamente
aceita.
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo
assentimento da empresa ou cláusula contratual, o
tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no
desempenho das funções a que refere este artigo.
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado
sindicalizado ou associado, a partir do momento do
registro de sua candidatura a cargo de direção ou
representação de entidade sindical ou de associação
profissional, até 1 (um) ano após o final do seu
mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente,
salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos
termos desta Consolidação.
§ 4º - Considera-se cargo de direção ou de
representação sindical aquele cujo exercício ou
indicação decorre de eleição prevista em lei.
§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical
comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte
e quatro) horas, o dia e a hora do registro da
candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua
eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este,
comprovante no mesmo sentido. O Ministério do
Trabalho fará no mesmo prazo a comunicação no caso
da designação referida no final do § 4º.
§ 6º - A empresa que, por qualquer modo, procurar
impedir que o empregado se associe a Sindicato,
organize associação profissional ou sindical ou exerça
os direitos inerentes à condição de sindicalizado fica
sujeita à penalidade prevista na letra a do art. 553, sem
prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado.
Mesmo assim,caso o empregador o transfira,o

empregado poderá pleitear a sustação da transferência
através de processo judicial,perante a Justiça do
Trabalho,como lhe garante o artigo 659,da CLT:
Art. 659 - Competem privativamente aos Presidentes

das Juntas(?), além das que lhes forem conferidas neste
Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes
atribuições:
IX - conceder medida liminar, até decisão final do

processo em reclamações trabalhistas que visem a
tornar sem efeito transferência disciplinada pelos
parágrafos do art. 469 desta Consolidação.
X- conceder medida liminar, até decisão final do

processo em reclamações trabalhistas que visem
reintegrar no emprego dirigente sindical afastado,
suspenso ou dispensado pelo empregador.
Obs.: Inciso X acrescentado pela Lei n.º 9.270, de 17-04-
96, DOU 18-04-96.
Atenção:Como as juntas foram extintas ,estas decisões
caberão aos juízes do trabalho,que as substituíram.(eu).?
Caso o empregado não seja dirigente sindical,o que lhe

resta fazer é pleitear a dispensa indireta,por meio
da Reclamação Trabalhista,onde provará que a
alteração é ilícita,portanto,configuradora da falta
grave do empregador,o que motiva a rescisão do
contrato de trabalho,com o pagamento ao
empregado de todas as verbas salariais e
rescisórias como se tivesse sido dispensado sem
justa causa.
Quanto ao salário,convém registrar que a CF

determina que o salário é irredutível,isto é,não
pode ser reduzido,salvo se tal condição estiver
prevista em acordo ou convenção coletiva,o que
importa na participação do sindicato que
representa o interesse da categoria profissional.
CONTRATO DE TRABALHO:
CAPÍTULO IV
DA SUSPENSÃO E DA
INTERRUPÇÃO
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são
asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as
vantagens que, em sua ausência, tenham sido
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das
exigências do serviço militar, ou de outro encargo
público, não constituirá motivo para alteração ou
rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a
exercer o cargo do qual se afastou em virtude de
exigências do serviço militar ou de encargo público, é
indispensável que notifique o empregador dessa
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do
prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em
que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do
encargo a que estava obrigado.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de
afastamento, se assim acordarem as partes
interessadas, não será computado na contagem do
prazo para a respectiva terminação.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a
segurança nacional, poderá a autoridade competente
solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do
local de trabalho, sem que se configure a suspensão do
contrato de trabalho.
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo
anterior será solicitado pela autoridade competente
diretamente ao empregador, em representação
fundamentada com audiência da Procuradoria
Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a
instauração do competente inquérito administrativo.
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse
afastamento, o empregado continuará percebendo sua
remuneração.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer
ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de
falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de
Trabalho e Previdência Social, viva sob sua
dependência econômica;
Il - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de
casamento;
[53]lIl - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho,
no decorrer da primeira semana;
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de
trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de
se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as
exigências do Serviço Militar referidas na letra c do
art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do
Serviço Militar);
VII - nos dias em que estiver comprovadamente

realizando provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior.
DOU 15-07-97)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando

tiver que comparecer a juízo. (Acrescentado pela Lei
n.º 9.853 , de 27-10-99, DOU 28-10-99)
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30
(trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta
do contrato de trabalho.
Art. 475 - O empregado que for aposentado por

invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho
durante o prazo fixado pelas leis de previdência social
para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de
trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á
assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da
aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o
direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de
trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na
hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a
indenização deverá ser paga na forma do art. 497.
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto
para o aposentado, poderá rescindir, com este, o
respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde
que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao
ser celebrado o contrato.
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-

enfermidade, o empregado é considerado em licença
não remunerada, durante o prazo desse benefício.
coletivo.
Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser

suspenso, por um período de dois a cinco meses,
para participação do empregado em curso ou
programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, com duração equivalente à suspensão
contratual, mediante previsão em convenção ou
acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta
Consolidação. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 ,
de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em.
§ 1º - Após a autorização concedida por intermédio
de convenção ou acordo coletivo, o empregador
deverá notificar o respectivo sindicato, com
antecedência mínima de quinze dias da suspensão
contratual. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 , de
24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em.
)§ 2º - O contrato de trabalho não poderá ser
suspenso em conformidade com o disposto no caput
deste artigo mais de uma vez no período de
dezesseis meses. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-
41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em.
§ 3º - O empregador poderá conceder ao empregado
ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial,
durante o período de suspensão contratual nos
termos do caput deste artigo, com valor a ser
definido em convenção ou acordo coletivo.
( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 , de 24-08-
2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional nº
32).
§ 4º - Durante o período de suspensão contratual
para participação em curso ou programa de
qualificação profissional, o empregado fará jus aos
benefícios voluntariamente concedidos pelo
empregador. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 ,
de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em.
§ 5º - Se ocorrer a dispensa do empregado no
transcurso do período de suspensão contratual ou
nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao
trabalho, o empregador pagará ao empregado, além
das parcelas indenizatórias previstas na legislação
em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou
acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento
sobre o valor da última remuneração mensal anterior
à suspensão do contrato. ( Acrescentado pela MP
n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v.
Em. Constitucional nº 32).
§ 6º - Se durante a suspensão do contrato não for
ministrado o curso ou programa de qualificação
profissional, ou o empregado permanecer
trabalhando para o empregador, ficará
descaracterizada a suspensão, sujeitando o
empregador ao pagamento imediato dos salários e
dos encargos sociais referentes ao período, às
penalidades cabíveis previstas na legislação em
vigor, bem como às sanções previstas em
convenção ou acordo coletivo. ( Acrescentado pela
MP n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 -
v. Em. Constitucional nº 32).
§ 7º - O prazo limite fixado no caput poderá ser
prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo
de trabalho e aquiescência formal do empregado,
desde que o empregador arque com o ônus
correspondente ao valor da bolsa de qualificação
profissional, no respectivo período. (Acrescentado
pela MP n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-
2001 - v. Em. Constitucional nº 32).
Como regra geral,pode-se afirmar que:

Suspensão:não há trabalho,não há pagamento de
salário,não há contagem do tempo de serviço.
Interrupção:não há trabalho,há pagamento de

salário,há contagem do tempo de serviço.
São hipóteses de suspensão:
acidente de trabalho a partir do 16º dia(art.164,§

2º,Lei nº 8.213/91);
auxílio-doença após o 16º dia(art. 59,Lei 8.213/91);
aposentadoria(art.475,CLT);
encargo público(eleição para Governador,art. 472);
representação sindical se houver afastamento;
suspensão disciplinar(art.474,CLT);
greve(art.7º.Lei nº 7.783/89);
segurança nacional(após 90 dias);
suspensão para instauração de inquérito
judicial(art.853,CLT));
prazo de afastamento durante o inquérito judicial para
apuração de falta grave(se não se determinar o pagamento
dos salários).
São hipóteses de interrupção:
acidente do trabalho-até o 15º dia(art. 164,§ 2º,Lei

8.213/91);
auxílio-doença-até o 15º dia(art.60,§ 3º,Lei 8.213/91);
greve(se houver o pagamento dos dias parados);
segurança nacional-até o 90º dia(art. 472,§ 5º,CLT);
prazo de afastamento durante o inquérito judicial para
apuração de falta grave(se se determinar o pagamento dos
salários);
exercício de cargo de diretoria-enunciado 269,TST;
licença remunerada;
férias(art. 129,CLT);
repouso semanal remunerado(Lei nº 605/49);
luto ou nojo(falecimento das pessoas relacionadas(art.
473,I,CLT);
gala(casamento,art.473,II,CLT);
nascimento do filho(art.473,III,CLT);
doação de sangue(art.473,IV,CLT);
alistamento eleitoral(art.473,V,CLT);
exigências do serviço militar(art. 473,VI,CLT).
O artigo 474 possibilita ao empregador aplicar ao

empregado a penalidade de suspensão disciplinar,cujo
prazo máximo é de 30 dias.No entanto,a punição
deverá ser proporcional a gravidade da falta praticada
pelo empregado.O referido artigo determina que a
suspensão por prazo maior acarreta a rescisão do
contrato de trabalho,sem justa causa do
empregado,equivalendo quanto a seus efeitos a
dispensa sem justa causa.
RESCISÃO(TÉRMINO)DO CONTRATO DE
TRABALHO:
CAPÍTULO V
DA RESCISÃO
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo
prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato,
e quando não haja ele dado motivo para cessação das
relações de trabalho, o direito de haver do empregador
uma indenização, paga na base da maior remuneração que
tenha percebido na mesma empresa.
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de
rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado
com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando
feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante
a autoridade do Ministério do Trabalho.
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação,
qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do
contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela
paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo
válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas
parcelas.
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos
previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo
representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo
Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo
Juiz de Paz.
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será
efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato
de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme
acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto,
quando o pagamento somente poderá ser feito em
dinheiro.
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o
parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1
(um) mês de remuneração do empregado.
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento
de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos
seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;
ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da
demissão, quando da ausência do aviso prévio,
indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e
2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo
sujeitará o infrator à multa de 160 BTN?(UFIRs), por
trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do
empregado, em valor equivalente ao seu salário,
devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN,
salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa
à mora.
§ 9º - (Vetado.)
Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato
por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de
remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e
fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
§ 1º - O primeiro ano de duração do contrato por prazo
indeterminado é considerado como período de
experiência, e, antes que se complete, nenhuma
indenização será devida.
§ 2º - Se o salário for pago por dia, o cálculo da
indenização terá por base 30 (trinta) dias.
§ 3º - Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na base
de 220 (duzentas e vinte) horas por mês.
§ 4º - Para os empregados que trabalhem à comissão ou
que tenham direito a percentagens, a indenização será
calculada pela média das comissões ou percentagens
percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 5º - Para os empregados que trabalhem por tarefa ou
serviço feito, a indenização será calculada na base média
do tempo costumeiramente gasto pelo interessado para
realização de seu serviço, calculando-se o valor do que
seria feito durante 30 (trinta) dias.
A extinção ou término do contrato de

trabalho pode se efetivar através de diversas
formas:
a)extinção por decisão do empregador(dispensa do

empregado,com ou sem justa causa));
b)extinção por decisão do

empregado(demissão,dispensa indireta e
aposentadoria);
c)extinção por iniciativa de ambos(acordo);
d)extinção por desaparecimento das partes(morte do

empregado ou do empregador,pessoa física e extinção
da empresa);
e)extinção do contrato a prazo ou pela dispensa ou

demissão do empregado no curso da relação jurídica.
A forma em que se dá a rescisão contratual acarreta

diversas conseqüências para o empregado e para o
empregador.
De início,convém ressaltar que a CF dispôe em seu

artigo 7º,inciso I,que a relação de emprego é protegida
contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa e
que,enquanto não for criada lei complementar que
regulamente esta proteção,o constituinte determinou o
pagamento de um acréscimo de 40% sobre o valor dos
depósitos do FGTS(art. 1º,I,do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias).
A forma da rescisão importará no recebimento do

aviso prévio,férias,13º salário proporcionais,bem como
a movimentação do saldo do FGTS,acrescido da multa
de 40%.
Os artigos 477 e 478 da CLT asseguram ao empregado

dispensado sem justa causa uma indenização sobre sua
maior remuneração e na razão de 1 mês por ano de
serviço e fração igual ou superior a seis meses.Por
exemplo,o empregado que contasse com 6 anos e 10
meses de serviço para o mesmo empregador faria jus a
uma indenização equivalente a 7 salários,calculados
sobre a maior remuneração percebida.Esta é a
chamada indenização pelo tempo de
serviço.Ademais,após o 10º ano,o empregado adquiria
a estabilidade.(art.492,CLT).
Em síntese,a partir de 1966,o empregado tinha dois

sistemas de indenização por tempo de serviço:o da
CLT e o do FGTS,um excluindo o outro,de tal forma
que quem optasse pelo FGTS não tinha direito a
indenização e a estabilidade.
A CF,em seu artigo 7º,dispôe que o empregado tem

direito ao FGTS.Se tem direito e este é um sistema
substitutivo e excludente da indenização,a conclusão é
que,a partir de 1988,não existe mais a indenização pelo
artigo 478,da CLT,resalvado o direito adquirido dos
que até 1988 não eram optantes do FGTS.
EXTINÇÃO POR DECISÃO DO
EMPREGADOR:
O empregador pode dispensar o empregado com ou
sem justa causa.
A dispensa sem justa causa acarreta os seguintes

direitos ao empregado:
aviso-prévio;
férias proporcionais;
13º salário proporcional;
levantamento dos depósitos do FGTS:multa de 40%
sobre os depósitos do FGTS.
A dispensa com justa causa faz com que o empregado

não tenha direito a nenhuma das verbas acima
elencadas.
A justa causa é decorrente da prática da falta grave

pelo empregado,que pode ser definido,como todo ato
grave que faz desaparecer a confiança que deve existir
entre empregado e empregador,e que inviabilize a
continuidade da relação de emprego.
Caracterização da justa causa:
culpa do empregado;
gravidade do comportamento;
imediatismo da rescisão;isto é,a rescisão deve ser
imediata,sob pena de caracterizar o perdão tácito do
empregado;
causalidade entre a falta e o efeito;
singularidade da punição.
Quanto à forma,a lei não exige qualquer formalidade

para dispensa com justa causa.
Quanto ao local,a falta grave pode ocorrer dentro ou

fora do estabelecimento.
O artigo 482,da CLT,enumera as figuras de

justa causa:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do
contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em
julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no
serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa
para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios contra a segurança nacional.
Figuras de justa causa:
improbidade-é ato lesivo contra o patrimônio da

empresa ou de terceiro,relacionado com o
trabalho.Ex.:furto,roubo,falsificação de cartões de
ponto;
incontinência de conduta-consiste no
comportamento irregular do empregado,incompatível
com a moral sexual;
mau procedimento-é o comportamento irregular do
empregado incompatível com as normas exigidas pelo
senso comum do homem médio.Ex.:tráfico de drogas
no local de serviço ou no horário de
serviço,adulteração de cartão de ponto;
negociação habitual-é o ato de concorrência desleal
ao empregador,exigindo a habitualidade,sem
permissão do empregador;
condenação criminal sem sursis-é a prisão do
empregado;é desnecessário que o fato esteja
relacionado com o trabalho:a impossibilidade de
comparecer ao trabalho enseja a dispensa;
desídia-é o ato de negligência,displicência
habitual.Ex.:falta de assiduidade e de pontualidade;
embriaguez-que pode ser por álcool ou tóxico.Nesta
hipótese,o ato garante a imediata dispensa,se em
serviço,e depende da habitualidade,se fora do serviço;
violação de segredo-consiste na divulgação não
autorizada de informações,que possam causar danos
ao empregador;
indisciplina-significa descumprimento da norma
geral;
insubordinação-é o descumprimento da norma
individual,necessitando averiguar se quem deu a
ordem tinha poderes para tanto;
abandono de emprego-requer ausência continuada
e ânimo de não mais trabalhar para o empregador.A
jurisprudência fixou em 30 dias o prazo que
caracteriza o abandono:Configura-se o abandono de
emprego quando o trabalhador não retornar ao
serviço,no prazo de 30 dias,após a cessação do
benefício previdenciário,nem justificar o motivo de não
o fazer(Enunciado nº 32,TST).
agressão moral-salvo em legítima defesa;
agressão física-salvo em legítima defesa;
jogos de azar-são aqueles não previstos na
legislação.Ex.:jogo do bicho,rifas não
autorizadas,apostas de corrida de cavalo,fora do
hipódromo ou casa autorizadas;requer habitualidade.
Além destas figuras,a CLT traz as

seguintes:
Art. 432 - A duração do trabalho do aprendiz não
excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a
prorrogação e a compensação de jornada.
(Redação dada pela Lei n.º 10.097 , de 19-12-00,
DOU 20-12-00)
§ 1º - O limite previsto neste Art. poderá ser de
até oito horas diárias para os aprendizes que já
tiverem completado o ensino fundamental, se
nelas forem computadas as horas destinadas à
aprendizagem teórica. (Redação dada pela Lei n.º
10.097 , de 19-12-00, DOU 20-12-00)
§ 2º - Revogado pela Lei n.º 10.097 , de 19-12-00,
DOU 20-12-00 .
Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes

de afetar a segurança ou regularidade do serviço,
poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente
elevada a qualquer número de horas, incumbindo à
Empresa zelar pela incolumidade dos seus empregados
e pela possibilidade de revezamento de turmas,
assegurando ao pessoal um repouso correspondente e
comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho e
da Administração, dentro de 10 (dez) dias da sua
verificação.
Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a
recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer
empregado, à execução de serviço extraordinário será
considerada falta grave.
Art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de

rescisão de contrato de trabalho do empregado
bancário, a falta contumaz de pagamento de dúvidas?
legalmente exigíveis.
Art. 158 - Cabe aos empregados:

I - observar as normas de segurança e medicina do
trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II
do artigo anterior;
lI - colaborar com a empresa na aplicação dos
dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a
recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo
empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual
fornecidos pela empresa
EXTINÇÃO POR DECISÃO DO

EMPREGADO:
A rescisão por ato do empregado pode ser das seguintes
formas:
DEMISSÃO:
O empregado que não mais pretender dar
continuidade ao contrato de trabalho poderá rescindi-
lo:para tanto,deverá comunicar seu empregador com
certa antecedência(aviso prévio).
Terá direito:13º salário proporcional,férias

proporcionais(se tiver mais de 12 meses de serviço,caso
contrário,perde o direito.
Não terá direito:indenização,levantamento do

FGTS,multa de 40%,aviso prévio.
APOSENTADORIA ESPONTÂNEA:
O contrato de trabalho é extinto quando o empregado
se aposenta espontaneamente;todavia,poderá
continuar a trabalhar para o mesmo
empregador,iniciando-se um novo vínculo jurídico,sem
o computo do tempo de serviço anterior.
Terá direito:levantamento do FGTS,13º salário

proporcional,férias proporcionais(se tiver mais de 12
meses de serviço,caso contrário,perde o direito).
Não terá direito:aviso prévio,multa do FGTS.
DISPENSA INDIRETA:
É a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado
por força da prática de falta grave pelo
empregador.Tal qual a dispensa com justa causa,os
elementos da estrutura devem estar presentes.
As hipóteses de falta grave do

empregador estão previstas no artigo
483,da CLT:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o

contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças,
defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do
contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele
ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos
serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a
continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em
empresa individual, é facultado ao empregado
rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o
empregado pleitear a rescisão de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.
Neste 3º §,podemos notar a garantia do empregado de

permanecer empregado nas hipóteses das letras d e g.
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE

AMBOS:
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que
determinou a rescisão do contrato de trabalho, o
tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria
devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por
metade.
Esta é a hipótese em que empregado e empregador estão

interessados em rescindir o contrato amigavelmente.Não
há nenhuma obrigação legal para que o empregador faça o
acordo.
EXTINÇÃO POR
DESAPARECIMENTO DOS
SUJEITOS:
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por
morte do empregador, os empregados terão direito,
conforme o caso, à indenização a que se referem os art.
477 e 497.
Morte do empregado-com a morte do empregado o

contrato de trabalho é extinto,em razão do
desaparecimento de um dos sujeitos,e alguns,não todos os
direitos trabalhistas são transferíveis aos herdeiros.
São transferíveis os seguintes direitos:

FGTS;
férias proporcionais,se o tempo de emprego é
superior a um ano;
13º salário.
Não são transferíveis os direitos sobre os quais tinha
expectativa de direito,como por exemplo o aviso.
Morte do empregador-a morte do empregador não

interfere no prosseguimento da atividade desenvolvida
que poderá perdurar com outros titulares.
Caso contrário,com a extinção da empresa o
empregado terá os seguintes direitos:sacar o FGTS.
Extinção da empresa:
saque do FGTS pelo empregado;
interação + 40%;
aviso prévio.
A cessação da atividade da empresa,com o pagamento

da indenização,simples ou em dobro,não exclui,por si
só,o direito do empregado ao aviso prévio(Enunciado
nº 44,TST).
EXTINÇÃO DO CONTRATO A
PRAZO:
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado,
o empregador que, sem justa causa, despedir o
empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria
direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o
presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta
dos salários será feito de acordo com o prescrito para o
cálculo da indenização referente à rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se
poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de
ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a
que teria direito o empregado em idênticas condições.
§ 2º - (Revogado pela Lei nº 6.533, de 24-5-1978.)
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se,
caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.
Assim prescreve a CLT em relação ao

empregador que rescindir o contrato de
trabalho antes do termo:
"Art. 479 - Nos contratos que tenham termo

estipulado(prazo determinado), o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado
será obrigado a pagar-lhe, a titulo de
indenização, e por metade, a remuneração a que
teria direito até o termo do contrato." (não
prevista)
Caso o empregado se desligue antes do término
do contrato por prazo determinado deverá
indenizar o empregador dos prejuízos
resultantes desse fato, conforme o disposto na
CLT:
"Art. 480 - Havendo termo estipulado, o
empregado não se poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a
indenizar o empregador dos prejuízos que desse
fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder
àquela a que teria direito o empregado em
idênticas condições."
Aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos

contratos por prazo indeterminado, naqueles
contratos onde está presente a cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão
antecipada (caso tal direito seja exercido), nos
termos da CLTprevista
"Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado,

que contiverem cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal
direito por qualquer das partes, os princípios que
regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado."
Pelo recurso do prazo-o contrato de trabalho

extingui-se pelo simples decurso do prazo,isto é,vencido o
prazo pré-fixado,as partes ficam desobrigadas das
obrigações contratuais.É o término normal do contrato de
trabalho.
Nesta hipótese,o empregado tem os seguintes direitos:

levantamento dos depósitos do FGTS;
férias proporcionais.
Rescisão antecipada-
PREVISTA NÃO PREVISTA
INICIATIVA DO INICIATIVA DO
EMPREGADOR:SEM EMPREGADOR: SEM
JUSTA CAUSA JUSTA CAUSA
DIREITOS DO IGUAL À
EMPREGADO:AVISO PREVISTA,MAS EM
PRÉVIO,FGTS + SUBSTITUIÇÃO AO
40%,SEGURO AVISO
DESEMPREGO,13º PRÉVIO,HAVERÁ UMA
SALÁRIO,FÉRIAS MULTA IGUAL À
+1/3,SALDO DE METADE DO VALOR
SALÁRIO. DEVIDO ATÉ O FINAL
DO CONTRATO.
POR INICIATIVA DO POR INICIATIVA DO
EMPREGADO:PEDIDO EMPREGADO:PEDIDO
DE DEMISSÃO DE DEMISSÃO
O AVISO PRÉVIO É IGUAL À
OBRIGAÇÃO DO PREVISTA,MAS EM
EMPREGADO SUBSTITUIÇÃO AO
DIREITOS DO AVISO PRÉVIO,O
EMPREGADO:SALDO DE EMPREGADO
SALÁRIO,13º SOFRERÁ UM
SALÁRIO,FÉRIAS + 1/3 DESCONTO NO
OBS.:AS FÉRIAS SÓ ACERTO INCISÓRIO
EXISTIRÃO SE O IGUAL À METADE DO
EMPREGADO TIVER 1 VALOR DEVIDO ATÉ
ANO OU MAIS DE O FINAL DO
SERVIÇO. CONTRATO.
Obs.:Para a hipótese da rescisão estar prevista,serão
aplicadas as mesmas regras referentes ao contrato por
prazo indeterminado.
os artigos 479 e 480 prevêem as hipóteses em que uma das partes não
pretende que o contrato atinja seu prazo,em razão ou não da justa causa,o
que acarreta a sua rescisão antecipada.
Se a rescisão é motivada pela falta grave do

empregado,ele tem direito apenas aos salários do
período,não tem direito a indenização,a sacar o
FGTS,ao 13º salário e a férias proporcionais.
Se a rescisão for por dispensa sem justa causa,o

empregado terá os seguintes direitos:
Saldo de salário;
sacar o FGTS + 40%;
férias +1/3 ;
aviso prévio;
seguro desemprego.
Em caso de rescisão por iniciativa do empregado,este ficaria obrigado
a indenizar o empregador um valor equivalente aquele devido se a
rescisão partisse do empregador.
No cálculo desta indenização,o valor do FGTS pode ser abatido.
AVISO PRÉVIO:
RESCISÃO CONTRATUAL DE TRABALHO
AVISO PRÉVIO
O aviso prévio é necessário nos contratos de trabalho
firmados por prazo indeterminado, inclusive os dos
trabalhadores rurais. É necessário tanto para o empregado
demitido, que precisa procurar outro emprego, como para
o empregador, que precisa de um substituto para o lugar
do empregado demissionário.(nos contratos por prazo
determinado cuja rescisão é prevista,também exige-se o
aviso prévio)
1.1. PRAZO DO AVISO PRÉVIO

Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a
outra de sua intenção, com antecedência mínima de 30
dias.
1.2. REDUÇÃO DE JORNADA

Quando o aviso prévio for concedido pelo empregador,
terá a duração da jornada de trabalho reduzida, sem
prejuízo do salário integral, podendo optar por reduzir
2 horas diariamente ou faltar ao serviço, durante 7 dias
corridos. Não ocorrerá redução de horário se o aviso
for dado pelo empregado.
DA RESCISÃO
Art. 477 CLT: É assegurado a todo empregado, não
existindo prazo estipulado para a terminação do
respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo
para cessação das relações de trabalho, o direito de
haver do empregador uma indenização, paga na base
da maior remuneração que tenha percebido na mesma
empresa. contrato por tempo indeterminado
§ 6º . O pagamento das parcelas constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá
ser efetuado nos seguintes prazos:
a. até o primeiro dia útil imediato ao término do
contrato; ou
b. até o décimo dia, contado da data da notificação
da demissão, quando da ausência do aviso prévio,
indenização do mesmo ou dispensa e seu
cumprimento.
Constituem justa causa para

Art. 482 CLT:
rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a. ato de improbidade;
b. incontinência de conduta ou mau procedimento;
c. negociação habitual por conta própria ou alheia
sem permissão do empregador, e quando

constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;
d. condenação criminal do empregado, passada em
julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
e. desídia no desempenho das respectivas funções;
f. embriaguez habitual ou em serviço;
g. violação de segredo da empresa;
h. ato de indisciplina ou insubordinação;
i. abandono de emprego;
j. ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no
serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k. ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas
físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
l. prática constante de jogos de azar;
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para
dispensa de empregado a prática , devidamente
comprovada em inquérito administrativo à segurança
nacional
HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO
CONTRATUAL:
É de interesse público a exatidão dos pagamentos
das verbas rescisórias do trabalhador.Assim,a lei
dispôe que a rescisão dos contratos de trabalho deverá
ser homologada pelo Sindicato do Empregado ou pelo
Ministério do Trabalho,ocasião em que serão
conferidas as verbas e os valores pagos.
Todavia,nem toda rescisão do contrato de trabalho
requer a obrigatoriedade da homologação,apenas nas
rescisões de empregados com mais de um ano de
serviço é obrigatória a homologação.
Efeitos da não-obervância dos prazos:

Em caso de atraso na homologação,o empregador
sujeita ao pagamento de multa de 160
UFIR’s,destinada a Administração Pública,e,para o
trabalhador,o valor equivalente ao salário.
Caso o empregado não compareça no prazo

determinado,o empregador deverá depositar na conta
corrente do empregado ou depositar o valor da
rescisão em juízo,a fim de não incorrer nas multas
acima mencionadas.
TRABALHADOR RURAL:
PROJETO DE LEI DO SENADO Nº 167 DE 2000:
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, com fins
lucrativos, presta serviços pertinentes à agricultura, à
pecuária ou silvicultura a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Ainda que exerçam atividade no meio
rural, não são considerados empregados rurais os
trabalhadores domésticos, os revendedores de produtos
rurais, os autônomos, os empreendedores rurais e
aqueles que laborem em atividade de transformação,
de montagem ou de beneficiamento.
Art. 3º Considera-se empregador rural a pessoa física

ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário,
diretamente ou através de prepostos, utilizando-se de
trabalho subordinado.
Por sua vez,propriedade rural é toda propriedade fora

do quadro urbano,localizada no campo ou na
cidade,que tenha como finalidade básica a cultura
agrícola com fim lucrativo.
O que importa notar é que a CF equiparou o

empregado rural ao urbano,de tal forma que ambos
possuem os mesmos direitos trabalhistas.
Não obstante a equivalência de direitos,convém

ressaltar os direitos que a lei especial já outorgava ao
empregado rural:
adicional noturno de 25% sobre a remuneração

normal;
desconto de,no máximo,20% pela ocupação da
moradia;(até 20%)
desconto de,no máximo,25% pelo fornecimento de
alimentação;
salário mínimo a partir da idade de 14 anos;
repouso após seis horas de trabalho contínuo;(1 h
para repouso e alimentação)
aviso prévio;
salário família;
prescrição(veja Lei )
TRABALHO DOMÉSTICO:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
IV - salário mínimo , fixado em lei,
nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua
família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo
vedada sua vinculação para qualquer fim;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o
disposto em convenção ou acordo coletivo;
VIII - décimo terceiro salário com base na
remuneração integral ou no valor da
aposentadoria;
XV - repouso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas

com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do

emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em
lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
XXIV - aposentadoria;
Parágrafo único. São assegurados à categoria

dos trabalhadores domésticos os direitos
previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII,
XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à
MACETE PRÁ LEMBRAR: FRIDA

PPAGS
ESTAGIÁRIO:
Estagiário é o aluno matriculado e que venha
frequentando curso de nível superior,profissionalizante
de segundo grau e supletivo,cuja atividade deve
propiciar-lhe a complementação do ensino e da
aprendizagem dentro da empresa.O vínculo entre o
aluno e a empresa não é de emprego,mas existe entre
eles um Termo de Compromisso assinado por
ambos,com a interveniência obrigatória da instituição
de ensino.A empresa deve fazer seguro de acidentes
pessoais para o aluno;observar o prazo de duração do
estágio,tudo previsto pela lei nº 6.494/77.
A. O TRABALHO SUBORDINADO -
O artigo 3º da CLT preleciona como elementos

configuradores da relação de emprego, a não
eventualidade, onerosidade e subordinação, assim
dispondo:
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física

que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo Único - Não haverá distinções relativas à

espécie do emprego e à condição de trabalhador, nem
entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”
A subordinação jurídica é,pois, uma situação

derivada do Contrato de Trabalho, através do qual o
empregado submete-se a ordens empresariais relativas ao
modo de executar o serviço. A subordinação é a nota que
caracteriza o empregado, definido no artigo 3º da CLT.
E mais.
A subordinação é a situação em que se encontra o

obreiro, em relação ao seu empregador, colocando à
disposição do patrão sua força de trabalho, de forma
remunerada e não eventual.
Ao patrão cabe o poder de direção da atividade
desempenhada pelo seu empregado que, por sua vez,
colocando-se juridicamente na condição de subordinado,
encontra-se subjungido às ordens de serviço emanadas
daquele. O poder disciplinar é inerente a este contrato de
emprego.
A subordinação é, pois, uma situação jurídica que

se limita ao âmbito da execução do trabalho
contratado, gerando direitos e deveres para ambas as
partes. Ao empregador cabe a direção,o comando e o
controle da prestação do trabalho, podendo, ainda,
aplicar penas disciplinares em face do descumprimento
de qualquer obrigação contratual. Ao empregado cabe
o dever de obediência, diligência e fidelidade.
O trabalho subordinado difere do autônomo. O

trabalhador autônomo é aquele que dirige a sua
própria prestação de serviços, que exerce,
habitualmente, e por sua própria conta, atividade
profissional remunerada. Não obedece ordens, pois
mantém o poder de direção sobre a própria atividade.
Sugestão para se apurar a não subordinação:

verificar a quantidade e intensidade de ordens
permanentes de serviços a cujo cumprimento está
sujeito o trabalhador, uma vez que, quanto mais
numerosas, mais estará caracterizada a subordinação.
O caso mais comum é o do vendedor-externo. Se estão
sujeitos a ordens seguidas de serviço não têm
autonomia. São eles subordinados e, portanto,
empregados.
CONTRATO TEMPORÁRIO
Trabalho Temporário
Criado pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de
1974, o trabalho temporário é aquele prestado
por pessoa física a uma empresa, para tender
à necessidade transitória de substituição de
seu pessoal regular e permanente ou a
acréscimo extraordinário de serviços.
Empresa de Trabalho
Temporário
Empresa de trabalho temporário é a pessoa
física ou jurídica urbana, devidamente
registrada na Secretaria de Relações do
Trabalho do Ministério do Trabalho, cuja
atividade consiste em colocar à disposição de
outras empresas, temporariamente,
trabalhadores, devidamente qualificados, por
elas remunerados e assistidos.
Para efetuar o registro junto à Secretaria de
Relações do Trabalho será necessário a
apresentação dos seguintes documentos:
• prova de constituição da firma e de
nacionalidade brasileira de seus sócios,
com o competente registro na Junta
Comercial da localidade em que tenha
sede;
• prova de possuir capital social de no
mínimo quinhentas vezes o valor do maior
salário mínimo vigente no País;
• prova de entrega da relação de
trabalhadores a que se refere o artigo
360, da Consolidação das Leis do
Trabalho, bem como a apresentação do
Certificado de Regularidade de Situação,
fornecido pelo Instituto Nacional de
Previdência Social;
• prova de recolhimento da Contribuição
Sindical;
• prova da propriedade do imóvel - sede
ou recibo referente ao último mês relativo
ao contrato de locação;
• prova de inscrição no Cadastro Geral
de Contribuintes do Ministério da Fazenda.
Prazo
O contrato entre a empresa de trabalho
temporário e a empresa tomadora ou cliente,
com relação a um mesmo empregado, não
poderá exceder de três meses, salvo
autorização conferida pelo órgão local do
Ministério do Trabalho.
Contrato
O contrato de trabalho celebrado entre
empresas de trabalho temporário e cada um
dos assalariados colocados à disposição de
uma empresa tomadora ou cliente será,
obrigatoriamente, escrito e dele deverão
constar, expressamente, os direitos
conferidos aos trabalhadores por esta
Lei.
Direitos do Trabalhador
Temporário
Ficam assegurados ao trabalhador temporário
os seguintes direitos:
• remuneração equivalente à percebida
pelos empregados de mesma categoria da
empresa tomadora ou cliente calculados à
base horária, garantida, em qualquer
hipótese, a percepção do salário mínimo
regional;
• jornada de oito horas, remuneradas as
horas extraordinárias não excedentes de
duas, com acréscimo de 20% (vinte por
cento);
• férias proporcionais, nos termos do
artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de
setembro de 1966;
• repouso semanal remunerado;
• adicional por trabalho noturno;
• indenização por dispensa sem justa
causa ou término normal do contrato,
correspondente a 1/12 (um doze avos) do
pagamento recebido;
• seguro contra acidente do trabalho;
• proteção previdenciária nos termos do
disposto na Lei Orgânica da Previdência
Social;
• registro na Carteira de Trabalho e
Previdência Social na condição de
temporário.
.O TRABALHO TEMPORÁRIO -
Segundo a Lei 6.019/74, “trabalho temporário é
aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para
atender à necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou acréscimo
extraordinário de serviços.” O artigo 4º, da Lei nº
6.019/74, diz que: “compreende-se como empresa de
trabalho temporário a pessoa física ou jurídica
URBANA, cuja atividade consiste em colocar à
disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos.”
Existem empresas de locação de mão-de-obra

temporária. Essas empresas são solicitadas por outra
empresa que necessitar, por curto prazo, de
determinado tipo de serviço qualificado. A empresa
locadora cede o empregado à empresa cliente ou
tomadora. Esta paga um preço à empresa de trabalho
temporário. Esta empresa tem relação de
trabalhadores cadastrados, remetendo-os à empresa
cliente. O vínculo trabalhista se firma entre o
empregado e a empresa de locação de mão-de-obra
temporária, responsável pelos direitos trabalhistas. A
subordinação jurídica do trabalhador é para com a
empresa de trabalho temporário, com a qual o
contrato é entabulado.
Os direitos do trabalhador
temporário estão arrolados no artigo 12
da citada lei, quais sejam: jornada de 08
horas, remuneradas as horas extras não excedentes de
2, com 50% de acréscimo; férias proporcionais, nos
termos do artigo 25, da Lei nº 5.107/66; repouso
semanal remunerado; adicional noturno; remuneração
equivalente à percebida pelos empregados da empresa
tomadora de mão-de-obra; FGTS; seguro contra
acidente de trabalho; proteção previdenciária, nos
termos da Lei correspondente. São também direitos do
trabalhador temporário o vale-transporte e assinatura
da CTPS. A lei silencia quanto ao 13º salário, mas a
CF defere(está de acordo) tal verba.
Antes da edição do Enunciado nº 331/TST, a

empresa tomadora dos serviços seria responsável
solidariamente pelas verbas das contribuições
previdenciárias, remuneração e indenização, caso se
verificasse a falência da empresa de trabalho
temporário (art.16, da Lei nº 6.019/74).
Hoje, a teor do inciso IV do Enunciado 331/TST, o
simples inadimplemento das obrigações trabalhistas
pela empresa de trabalho temporário gera a
responsabilidade subsidiária da empresa tomadora de
serviços, desde que participante do pólo passivo da
reclamação trabalhista desde o início do processo.
C. O TRABALHO VOLUNTÁRIO -
A lei 9.608, de 18/02/98, dispõe sobre o serviço
voluntário.
Considera-se serviço voluntário a atividade não

remunerada, prestada por pessoa física a entidade
pública de qualquer natureza, ou a instituição privada
de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos,
culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência social, inclusive mutualidade. Não gera
vínculo empregatício, nem obrigação de natureza
trabalhista, previdenciária ou afim. Celebra-se termo
de adesão entre a entidade pública ou privada e o
prestador do serviço voluntário, dele constando objeto
e condições de seu exercício. O prestador do serviço
poderá ser ressarcido pelas despesas que,
comprovadamente, realizar no desempenho das
atividades voluntárias. Para se obter o citado
ressarcimento, tais despesas deverão estar
expressamente autorizadas pela entidade a que foi
prestado o serviço voluntário.
Verifica-se, pois, ser imprescindível a forma

escrita, pena de ser autêntico contrato de trabalho.
Dito contrato, como se vê, beneficia as entidades
mencionadas.
A lei, a meu sentir, choca-se com o art. 2o., parágrafo

1o., da CLT. Se tal texto celetizado foi revogado, só quem
exerce atividade lucrativa poderá ser empregador.
A lei é nova e ainda não existe jurisprudência.
No termo de adesão escrito, tudo deverá ser bem

explicitado, para se evitar a nulidade pela Justiça
Trabalhista, com base no art. 9o., da CLT.
Pela lei 9.608/98, a Igreja poderá ser empregadora.
Observe-se que são de duas classes as organizações

que podem ser favorecidas pelo serviço voluntário:
entidades públicas de qualquer natureza, abrangendo
a administração pública direta e indireta, como
repartições públicas, fundações públicas, empresas
públicas, etc. e entidades de direito privado, que não
objetivem lucros e que tenham finalidades cívicas,
culturais, científicas, recreativas ou de assistência
social, inclusive mutualidade.
As Santas Casas de Misericórdia estão tuteladas

pela Lei 9.608/98. Idem as entidades que,
gratuitamente, distribuam alimentos para carentes,
reúnam meninos de rua para habilitá-los, dêem
hospedagem e alimentação aos necessitados e
proporcionem assistência médica, odontológica e
hospitalar.
A meu sentir, a entidade não deve ter como fito a
obtenção de LUCRO.
Pela lei, podem coexistir empregados e

prestadores de serviços voluntários.
O prestador, no termo de adesão escrito, afirmará

que deseja trabalhar sob tal condição, como substância
do ato. Acordo tácito ou verbal não valerá,
prevalecendo, como disse, a verdadeira relação de
emprego.
No termo de adesão deverá constar o tempo
indeterminado da prestação do serviço voluntário,
facultando-se às partes a rescisão antecipada.
Não nasce o vínculo empregatício da prestação do

serviço voluntário.
No domínio público, se não acontecer rígido controle

dos serviços voluntários, estes não tardarão a se
transformarem em ralos, através dos quais sairão enormes
quantias, como modo de se enriquecer ilicitamente.
Acho que as pessoas que prestavam serviço

voluntário anteriormente à edição da lei poderão firmar o
termo de adesão, desde que estejam trabalhando sem
remuneração e subordinação a entidades sem escopo de
lucro.
Aqui na lei inexiste o ANIMUS CONTRAHENDI,

ou seja, a intenção livre de se formar o contrato individual
de trabalho.
IV. DESEMPREGO - ROBOTIZAÇÃO -
GLOBALIZAÇÃO -
A substituição do homem pela máquina é assunto que

interessa e preocupa. Crescem, cada vez mais, os recursos
da área de informática e a robotização das empresas,
afastando, desta forma, os operários das fábricas.
As micro e pequenas empresas, que não podem

utilizar tecnologia mais avançadas, sofrem também com a
automação, comprometendo a sua própria sobrevivência
no mercado, uma vez que se vêem prejudicadas na
concorrência.
O uso das máquinas e equipamentos, que facilitam o

trabalho humano, existe desde o início da Revolução
Industrial, no século XVIII.
Quando a máquina a vapor entrou em cena, na virada

do século XVIII para o XIX, ela também provocou um
choque de aceleração produtiva e milhares de
trabalhadores perderam o seu emprego. Mas, o que surge
no século XX são equipamentos de operação automática,
capazes de autoregulamentação, nos quais a interferência
humana é bem menor do que na simples mecanização.
Os robôs atuam cada vez mais, por exemplo, na

indústria automobilística, em etapas que exigem alta
precisão, trabalhos repetitivos ou em atividades de risco
para as pessoas.
Recentemente, também na área da medicina, a
indústria de equipamentos médicos acaba de anunciar, às
portas do ano 2000, o lançamento de um robô-cirurgião.
Com isso, as mãos arrojadas e dotadas de experiência do
cirurgião podem perder sua aura de arte e perfeição.
Os avanços da automação, da informática e da

engenharia genética são incorporados ao processo
produtivo, que depende cada vez mais de alta tecnologia e
de mão-de-obra especializada. A informatização e a
automação substituem a mão-de-obra humana, o que
contribui para a eliminação de vários postos de trabalho.
Em razão da automação, o setor industrial tem sido

considerado o responsável pelo agravamento do
desemprego no País, pois é um dos segmentos nos quais
mais postos de trabalhos têm sido sacrificados.
A globalização da economia tem sido apontada como

uma das causas de aumento de desemprego no País, uma
vez que a crescente abertura do mercado mundial
incentiva a concorrência internacional, impondo a redução
dos custos pelas empresas. Assim sendo, o produto
fabricado tem que ser competitivo, lançando mãos as
empresas cada vez mais de recursos tecnológicos
necessários ao aumento da produtividade.
Sem sombra de dúvidas, um dos agentes mais

agressivos à integridade humana é o desemprego. E,
lamentavelmente, ele vem se tornando um fenômeno
mundial, assolando o trabalhador em geral, inclusive o
profissional de nível superior.
e do Aço.
VI. CONCLUSÃO -
O trabalho voluntário, estabelecido pela novel lei,

permitirá que aposentados, mas ativos, prestem relevantes
serviços de cunho social, aos hospitais, creches, com o
propósito firme de ajudar o semelhante, atuando como
cristãos, estendendo as mãos aos necessitados e carentes
de tudo. As Santas Casas de Misericórdia poderão,
tranquilamente, contar com tão dadivosa mão-de-obra,
sem a preocupação de vínculo empregatício, via de regra,
oneroso e insuportável por essas entidades.
A “mens legis” deve ser bem interpretada pelos

Juízes, com o fito de se repelir alguma pretensão atinente à
caracterização da relação empregatícia.
Em havendo alguma reclamação trabalhista, o

depoimento pessoal do reclamante será altamente valioso
para se inferir da inexistência da relação de emprego.
Dita lei, em que pese o decurso de vigência, ainda

não se tornou bem conhecida, necessitando de melhor
divulgação pela mídia.
Muitos aposentados, mas gozando de tempo e saúde,

poderão pactuar o trabalho voluntário, de modo que suas
energias físicas e mentais sejam ofertadas às entidades
insertas na Lei. Louvo - e muito - o relevante alcance
social dela. O legislador, a meu sentir, se manifestou
inteligente.
APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. EXTINÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO. LEI Nº 8.213/91, ART.
49, INCISO I, LETRA "b". PERMANÊNCIA DO
TRABALHADOR NO EMPREGO
Francisco Luís Alves
Militam divergências, tanto na doutrina, quanto na

jurisprudência, sobre a natureza da aposentadoria,
vale dizer, se a mesma é ou não forma de cessação do
contrato de trabalho, prevalecendo, entretanto, o
entendimento de que a mesma é uma forma de
extinção do contrato de trabalho.
O fato da legislação previdenciária ter deixado de
exigir o prévio desligamento do emprego, como
condição para a concessão da aposentadoria
voluntária, não conduz ao entendimento de que o
contrato de trabalho não se extingue.
Na verdade, o disposto no art. 49, inciso I, letra "b', da
Lei nº 8.213/91, encerra apenas o comando de que o
empregado, voluntariamente aposentado, pode
continuar na empresa, o que não significa dizer que o
contrato de trabalho não será extinto ao tempo da
concessão da aposentadoria. O que ali vem estabelecido
é apenas a possibilidade de o trabalhador continuar
vinculado à empresa após a concessão da
aposentadoria, contudo por força da readmissão
operada automaticamente após a extinção do vínculo
antes existente, consoante a inteligência extraída do
art. 453 da CLT.
Nesse sentido as decisões a seguir transcritas:
PERMANÊNCIA NO EMPREGO - DIREITO DO

EMPREGADO OU FACULDADE DO EMPREGADOR
Creio, data vênia, que há uma interpretação equivocada
do art. 49, inciso I, letra "b", da Lei n. 8.213/91, uma
vez que, quando essa regra dispõe que a aposentadoria
será devida ao segurado empregado da data do
requerimento, quando não houver desligamento do
emprego, o que essa norma está disciplinando, é que o
empregado não precisa requerer a aposentadoria,
podendo nele permanecer enquanto o seu pedido estiver
em tramitação no INSS, mas tão logo o empregador
receba a comunicação do deferimento da aposentadoria,
ele pode imediatamente romper o contrato de trabalho.
O que há, na verdade, é a possibilidade do empregador
em voltar a contratar o seu ex-empregado, mas aí a
hipótese é de readmissão como prevê o art. 453, da CLT.
Mas isso é uma faculdade do empregador e não um
direito do empregado aposentado. TRT 8ª Reg. RO
03014/96 - Ac. 2ª T., 24.07.96, Rel. Juiz José Edílsimo
Eliziário Bentes.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO -

APOSENTADORIA ESPONTÂNEA
Não obstante a legislação previdenciária em vigor ter

deixado de exigir o prévio desligamento do emprego
como condição para a concessão da aposentadoria
espontânea, a doutrina é praticamente unânime em
apontá-la como causa da extinção do contrato de
trabalho. Dessa forma, ainda que o trabalhador
aposentado nessas condições continue a prestar serviços
na mesma empresa, considera-se que um novo contrato
passou a vigorar a partir da jubilação. Logo, a multa de
40% do FGTS não incide sobre o período do contrato
que se encerrou com a aposentadoria espontânea. TRT
3ª Reg. RO 14.428/95 - Ac. 2ª T, 6.2.96, Rel. Juíza Alice
Monteiro de Barros.
APOSENTADORIA ESPONTÂNEA - EXTINÇÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO - CONTINUIDADE DA
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS NA EMPRESA QUE
NÃO SE CONFUNDE COM CONTINUIDADE
CONTRATUAL - FGTS DO PERÍODO ANTERIOR À
APOSENTADORIA - INDENIZAÇÃO INDEVIDA
A extinção do contrato individual de trabalho é

conseqüência natural e automática da aposentadoria
espontânea do trabalhador. Inexiste unicidade
contratual quando o aposentado, sem desligamento,
continua prestando serviço à mesma empresa. Nesse
caso, inicia-se um novo contrato laboral, não fazendo
jus o empregado, na ocorrência de despedida
imotivada, à indenizaçaõ de 40% sobre os depósitos do
FGTS relativos ao período anterior à aposentadoria.
TRT 12ª Reg. RO-V 8363/94 - Ac. 3ª T. 02561/96,
21.03.96, Rel. Juiz Nilton Rogério Neves.
Como se vê, a aposentadoria voluntária, mesmo que o
empregado continue prestando serviço ao seu
empregador, opera a extinção do contrato.
Colha-se a lição de Pedro de Alcântara kalume, In
Revista Ltr, 57-09/1063, citando autores de nomeada:
Extingue-se, assim, o contrato de trabalho anterior à
aposentadoria, desta forma requerida, com sua
concessão, pois, a partir dela e com ela, não mais serão
computados os períodos, ainda que descontínuos, "em
que tiver trabalhado anteriormente na empresa".
Salvo raríssimas exceções, é praticamente unânime a
doutrina, neste sentido, que declara, ser a
aposentadoria definitiva causa determinante da
extinção do contrato de trabalho. Procuramos coletar
excertos, apenas, dentre publicações divulgadas após as
alterações introduzidas na legislação previdenciária de
1991.
Vejamos:
Evaristo de Moraes Filho, em parceria com Antônio
Carlos Flores de Moraes, "Introdução ao Direito do
Trabalho":
"Com exceção da aposentadoria por invalidez, reversível
a qualquer tempo, as demais são definitivas, extinguindo
o "contrato de trabalho" (grifamos - Ltr Editora, 1993,
pág. 344).
Arnaldo Süssekind, em "Instituições de Direito do
Trabalho", também é enfático:
"E-5 - Uma das modalidades de extinção do contrato de
trabalho corresponde à aposentadoria definitiva do
empregado (grifos do autor).
E, ainda que estável o aposentado, a relação se extingue
sem que deva ser observada qualquer formalidade
especial" (Demais grifos são nossos - 11ª . ed - Ltr
Editora - pág. 649).
Délio Maranhão, em "Instituições":
"A-5 - ...ainda que a extinção do contrato se dê em
virtude de aposentadoria definitiva do empregado, ou
por sua morte". (grifamos Ibidem - pág. 569),
Acrescentando, peremptório, a seguir, referindo-se à
aposentadoria espontaneamente requerida pelo
empregado:
"Aí, não se tratando de força maior e sendo a extinção
do contrato motivada (grifo do autor) pelo empregado,
que requer a aposentadoria, não há que se falar em
indenização". ( grifamos os demais - Ibidem - pág. 572).
E, Amauri Mascaro Nascimento, com sua peculiar
objetividade, em "Iniciação ao Direito do Trabalho":
"c - Aposentadoria
Há divergências doutrinárias sobre a natureza da
aposentadoria, porém predomina a orientação de que é
uma forma de extinção do contrato de trabalho.
Essa é a teoria melhor. A CLT (art. 453) impede a soma
do tempo de serviço do aposentado que volta a trabalhar
para o mesmo empregador, com o que dá suporte a tal
entendimento. Com a aposentadoria cessa o contrato de
trabalho. Inicia-se um novo vínculo jurídico entre as
mesmas partes.
A aposentadoria, como forma de extinção do contrato de
trabalho, não é um ato instantâneo. É um ato complexo.
O empregado pode aguardar no serviço o desfecho do
seu requerimento dirigido ao INSS para obter a
aposentadoria por tempo ou idade. O INSS faz a
comunicação do deferimento a empregador (fazia,
dizemos nós). Este, por sua vez, informa e desliga o
empregado, momento em que estará extinto o contrato.
Caso resolva o empregado não aguardar no emprego o
resultado de seu requerimento, a extinção se consumará
evidentemente na ocasião de seu afastamento.
A Lei n. 8.213/91, art. 49, I, b, autoriza o aposentado
espontaneamente a continuar na mesma empresa, o que
deve ser interpretado não como proibição do seu
desligamento na concessão da aposentadoria pelo INSS
mas como mera possibilidade de rescisão do contrato de
trabalho anterior com direito aos pagamentos próprios
da aposentadoria e a automática constituição de novo
contrato de trabalho como o mesmo empregador após a
extinção resultante do vínculo que exista". (grifamos -
págs. 210/211 - 19 edição - Editora Ltr - 1993).
Em conclusão, remanesce a convicção de que a
aposentadoria definitiva enseja a ruptura automática
do contrato de trabalho, ainda que não seja exigido o
afastamento do emprego para sua concessão.
Contrato de Trabalho – Verbas Rescisórias

Direito dos empregados nas diversas hipóteses de rescisão
contratual
Extinção – Motivo Sald Avis Férias 13º FGTS In
o de o Ven Pro Adi Salá 8% 8% 40%
Salá pré cida por cion rio mês mês dos
rio vio s cion al da anter depós
ais de resci ior itos
1/3 são devid
(1) os
Contrato a prazo
INDETERMINADO
Por iniciativa do empregador
Sem Justa causa
Antes de completar 1 ano de Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim
serviço
Após um ano de serviço Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Com Justa Causa
Antes de completar 1 ano de Sim Não Não Não Não Não Sim Sim Não
serviço
Após 1 ano de serviço Sim Não Sim Não Sim Não Sim Sim Não
Empresa – Estabelecimento -
FECHAMENTO sem motivo
de força maior
Antes de completar 1ano de Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim
serviço
Após 1 ano de serviço Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
APOSENTADORIA por
idade requerida pela
empresa (compulsória)
Antes de completar 1 ano de Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Não
serviço
Após 1 ano de serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não
Por iniciativa do empregado
Pedido de demissão
Antes de completar 1 ano de Sim Não Não Não Não Sim Sim Sim Não
serviço (3)
Após1 ano de serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não
(3)
Despedida indireta (justa
causa, motivada pelo
empregador).
serviço
Após 1 ano de serviço Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Por iniciativa de ambos
(empregador e empregado)
Culpa reciproca
Antes de completar 1 ano de Sim Não Não Não Não Não Sim Sim Sim
serviço (20%)
Após 1 ano de serviço Sim Não Sim Não Sim Não Sim Sim Sim
(20%)
Extinção antecipada do
contrato a PRAZO
DETERMINADO, sem
previsão de aviso prévio.
Por iniciativa do empregador
Sem justa causa
Contrato celebrado por menos Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim
de 1 ano (4)
Contrato celebrado pelo Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
período de 1 até 2 anos (4)
Com justa causa
Contrato celebrado por menos Sim Não Não Não Não Não Sim Sim Não
de 1 ano (4)
Contrato celebrado pelo Sim Não Sim Não Sim Não Sim Sim Não
Empresa – Estabelecimento
– FECHAMENTO sem
motivo de força maior
de 1 ano (4)
APOSENTADORIA por
idade requerida pela
empresa (compulsória)
Contrato celebrado por menos Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Não
de 1 ano (4)
Contrato celebrado pelo Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não
Por iniciativa do empregado
Pedido de demissão
Contrato celebrado por menos Sim Não Não Não Não Sim Sim Sim Não
de 1 ano (4)
DESPEDIDA INDIRETA
(justa causa, motivada pelo
empregador)
de 1 ano (4)
Por iniciativa de ambos
(empregador e empregado)
Culpa reciproca
Contrato celebrado por menos Sim Não Não Não Não Não Sim Sim Sim
de 1 ano (4) (20%) (
Contrato celebrado pelo Sim Não Sim Não Sim Não Sim Sim Sim
período de 1 até 2 anos (4) (20%) (
EXTINÇÃO
AUTOMÁTICA (término
normal)do contrato a prazo
determinado, com ou sem
previsão de aviso prévio
Contrato celebrado por menos Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Não
de 1 ano
período de 1 até 2 anos
Contrato de Trabalho – Verbas Rescisórias – (continuação)
Extinção – Motivo Sald Avis Férias 13º FGTS In
o de o Ven Pro Adi Salá 8% 8% 40%
Salá pré cida por cion rio mês mês dos
rio vio s cion al da anter depós
ais de resci ior itos
1/3 são devid
(1) os
Extinção do contrato por
motivo de FALECIMENTO
DO EMPREGADO.
Contrato a prazo
indeterminado
serviço
Apos 1 ano de serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não
Contrato a prazo determinado,
com ou sem previsão de aviso
prévio
de 1 ano (4)
Extinção do contrato em
virtude de cessação total da
atividade da empresa por
MORTE DO
EMPREGADOR
Contrato a prazo
indeterminado
serviço
Apos 1 ano de serviço Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
prévio
de 1 ano (4)
Extinção do contrato em
virtude de MORTE DO
EMPREGADOR constituído
em empresa individual –
Continuação da atividade
empresarial por parte dos
herdeiros/sucessores/adminis
tradores – Rescisão –
Faculdade do empregado –
Exercício do direito
Contrato a prazo
indeterminado
serviço
Apos 1 ano de serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não
prévio
de 1 ano
Extinção da empresa ou de
um dos estabelecimentos em
que trabalhe o empregado,
por motivo de FORÇA
MAIOR – Rescisão do
contrato de trabalho pelo
empregador
Contrato a prazo
indeterminado
Antes de completar 1 ano de Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim
serviço (20%)
Apos 1 ano de serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
(20%)
prévio
de 1 ano (20%) (
período de 1 até 2 anos (20%) (
PARALISAÇÃO temporária
ou definitiva do trabalho
motivada por ato de pessoa
jurídica de direito público
interno
Contrato a prazo
indeterminado
Antes de completar 1 ano de Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim
serviço
Apos 1 ano de serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
prévio
de 1 ano
iniciativa da EMPREGADA
GRÁVIDA e pelo
responsável legal do
empregado menor de idade
Contrato a prazo
indeterminado
serviço
Após 1 ano de serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não
prévio
de 1 ano
(1) Terço constitucional (CF/88, art. 7º, XVII).
(2) Refere-se à indenização por metade da remuneração a que teria direito o
empregado na rescisão antecipada do contrato a prazo determinado.
(3) No pedido de demissão é devido o aviso prévio pelo empregado sob
pena de desconto do valor correspondente, pelo empregador, das verbas
rescisórias.
(4) Quando houver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão,
na sua utilização, aplicar os princípios da rescisão dos contratos a prazo
indeterminado, inclusive com direito ao aviso prévio.
Obs.: Além das verbas especificadas, o empregado dispensado sem justa
causa, no período de 30 dias que antecede a data-base de sua categoria,
tem, ainda, direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal.
FONTE IOB
CONTRATO DE TRABALHO NULO E SEUS EFEITOS JURÍDICOS
Antônio Cavalcante da Costa Neto

Introdução.
Dentre as matérias polêmicas no âmbito do Direito do
Trabalho, uma delas tem sido motivo de divergência
jurisprudencial. Trata-se dos efeitos jurídicos decorrentes
de um contrato de trabalho eivado de nulidade,
particularmente no que se refere à contratação para o
serviço público, após o advento da Constituição Federal
vigente, sem prévia aprovação em concurso. Considero
esse tema de suma importância, tanto pela intensa
discussão que tem despertado, como pela constatação de
que na Junta de Conciliação e Julgamento de Taperoá, que
ora presido, mais de 90% das ações são intentadas em face
de Prefeituras Municipais, e, em sua esmagadora maioria,
versam sobre admissões irregulares ocorridas depois de
outubro de 1988. Creio inclusive que isso se repete em
outras Juntas, principalmente no interior do Estado, onde o
maior empregador ainda é o Poder Público, em torno do
qual gravitam os mais diversos interesses paroquiais e pelo
qual digladiam-se grupos em acirradas disputas, nas quais
nem sempre prevalece o comportamento ético dos
contendores, não sendo nenhuma novidade a infeliz
prática de lotear cargos e empregos públicos com fins
meramente eleitoreiros, numa escancarada e cínica afronta
à Lei Maior a que todos devemos nos submeter.Nulidade
do contrato de trabalho.É inquestionável que a investidura
em cargo ou emprego público, sem anterior aprovação em
concurso é nula de pleno direito, conforme mandamento
expresso do art. 37, II, § 2o, da CF/88, e isto significa,
obviamente, que o ato de admissão é natimorto, não
existindo para o mundo do direito. A imposição de prévio
certame como conditio sine qua non para o ingresso no
serviço público é, sem dúvida, fator relevante para
possibilitar o acesso ao quadro de servidores do povo, em
igualdade de condições, de todo cidadão brasileiro que
preencha os requisitos exigidos por lei, constituindo-se em
elemento moralizador do processo de seleção dos
candidatos. Essa exigência constitucional visa a impedir
práticas costumeiras, viciosas e arraigadas nas entranhas
da nossa administração pública - pobre coitada - tão
vilipendiada pelo clientelismo, pelo nepotismo, pela
apropriação indébita, ilegítima e imoral da res publica.
Tratando dessa matéria, ensina o mestre Hely Lopes
Meirelles:
"...O concurso é o meio técnico posto à disposição
da Administração Pública para obter-se a
moralidade, eficiência e aperfeiçoamento do serviço
público e, ao mesmo tempo, propiciar igual
oportunidade a todos os interessados que atendam
aos requisitos da lei, consoante determina o art. 37,
II, da CF. Pelo concurso afastam-se, pois, os
ineptos e os apaniguados, que costumam abarrotar
as repartições, num espetáculo degradante de
protecionismo e falta de escrúpulos de políticos que
se alçam e se mantêm no poder leiloando empregos
públicos."
(In Direito Administrativo Brasileiro, 18a ed.
atualizada por Eurico de Andrade Azevedo, Délcio
Balestero Aleixo e José Emmanuel Burle Filho, -
Malheiros Editores Ltda., 1993, pág. 375).
Efeitos decorrentes de um contrato nulo.Todavia, se
por um lado o ato de contratação irregular nem chegou
a ver a luz do mundo jurídico, não se pode negar a
geração de efeitos em decorrência da prestação de
serviços, no que diz respeito ao pagamento de salário,
por representar a contraprestação pecuniária
correspondente ao trabalho realizado.Nesse sentido é
lapidar a lição de Délio Maranhão, tantas vezes citada
em decisões judiciais, o que só realça o argumento de
autoridade:
"Atingindo a nulidade o próprio contrato, segundo
os princípios do direito comum, produziria a
dissolução 'ex tunc' da relação. A nulidade do
contrato, em princípio, retroage ao instante mesmo
de sua formação. 'Quod nullum est nullum
effectum producit'. Como conseqüência, as partes
devem restituir tudo o que receberam, devem voltar
ao 'status quo ante', como se nunca tivessem
contratado. Acontece, porém, que o contrato de
trabalho é um contrato sucessivo, cujos efeitos, uma
vez produzidos, não podem desaparecer
retroativamente. Evidentemente, não pode o
empregado 'devolver' ao empregado a prestação de
trabalho que este executou em virtude de um
contrato nulo. Assim, não é possível aplicar-se, no
caso, o princípio do efeito retroativo da nulidade.
Daí por que os salários, que já foram pagos, não
devem ser restituídos, correspondendo, como
correspondem, à contraprestação de uma prestação
definitivamente realizada. E se o empregador ainda
os não pagou? O direito não admite que alguém se
possa enriquecer sem causa, em detrimento de
outrem. Se o trabalho foi prestado, ainda que com
base em um contrato nulo, o salário há de ser
devido: o empregador obteve o proveito da
prestação do empregado, que, sendo, por natureza,
infungível, não pode ser 'restituída'. Impõe-se, por
conseguinte, o pagamento da contraprestação
equivalente, isto é, do salário para que não haja
enriquecimento ilícito."
(Instituições de Direito do Trabalho - Arnaldo
Süssekind, Délio Maranhão, Segadas Vianna.-14
ed.- São Paulo: Ltr, 1993, p. 243/244).
Um olhar mais largo sobre o "salário".Já vai longe a
visão ortodoxa de que a cada fração de trabalho
deveria corresponder uma partícula de remuneração e,
hodiernamente, o caráter sinalagmático do salário leva
em consideração o contrato de trabalho como um todo,
não sendo mais um absurdo, até para quem os paga,
admitir que é devido salário mesmo em certas
hipóteses de interrupção de prestação de serviço, como
é o caso do repouso semanal remunerado, por
exemplo.Por esse motivo, nas decisões de nossa JCJ,
encravada no seco Cariri paraibano, temos expressado
o entendimento de que mesmo em se tratando de
contrato nulo, são devidas todas as verbas que tenham
natureza salarial, aí incluídas, dentre outras, o 13o
salário e a diferença salarial, conforme razões expostas
a seguir.O 13o salário.Batizado com o nome de
"Gratificação de Natal", pela Lei 4.090/62, que o
instituiu, o 13o salário, na verdade, não tem natureza
jurídica de gratificação em sentido estrito, como
liberalidade do empregador, ante o seu caráter
compulsório, motivo por que aquele pomposo nome de
batismo foi relegado à categoria de apelido, não
correspondendo à sua verdadeira identidade.Por esse
motivo, urge reconhecer que o "décimo terceiro" é um
salário complementar, sendo direito adquirido por
todo empregado no mês de dezembro de cada ano,
mesmo em se tratando de 13o salário proporcional, o
que fica claro pela exegese do art. 1o da Lei 4.090/62, e
seus parágrafos 1o e 2o.Existe, contudo, uma hipótese
em que o 13o salário reveste-se de característica
própria das denominadas "verbas rescisórias", e neste
caso não deve ser concedido quando se tratar de
contrato nulo. Vejamos.Como esse salário é direito
adquirido somente em dezembro - servindo a
remuneração deste mês como base de cálculo - se a
ruptura do contrato ocorrer antes do final do ano, a
concessão do 13o salário proporcional referente ao ano
da saída, dependerá da causa do desfazimento do
vínculo, levando-se em conta, para o seu cômputo, a
remuneração do mês da rescisão. De acordo com o art.
3o, da Lei 4.090/62, esse 13o salário "rescisório" só é
cabível na dispensa sem justa causa. O art. 7o, do
Decreto n. 57.155/65, transcendendo o alcance da lei a
que deveria simplesmente regulamentar, o que, diga-se
de passagem, é uma excrescência jurídica, dispõe ser
devida essa verba em qualquer hipótese de extinção do
contrato, salvo na rescisão com justa causa.Mas,
mesmo se aplicarmos o disposto no referido decreto,
não será devida a "gratificação natalina rescisória",
porque, neste caso, os efeitos decorrentes da declaração
da nulidade do contrato equiparam-se aos da rescisão
por justa causa.Diferença salarial. Procurando
elementos para formação do meu convencimento,
deparei-me com algumas decisões nas quais, na
hipótese de contratação nula, não se concede a
diferença salarial, mesmo quando a remuneração paga
é inferior ao salário mínimo, sob a alegação de que esse
valor resulta de avença entre as partes. Data vênia, não
se pode conceber que o Estado brasileiro, por meio do
seu Poder Judiciário, a quem incumbe distribuir
justiça, possa levar em consideração salário pactuado
que seja inferior ao mínimo legal. Este, de acordo com
o art. 7o , IV, da Constituição Federal, não pertence
somente ao trabalhador, mas à sua família, sendo,
portanto irrenunciável. Além disso, representa a
menor remuneração assegurada por lei,
correspondente a trabalho desenvolvido, e que deveria
ser capaz de satisfazer minimamente às necessidades
vitais do empregado e sua família, propiciando-lhes
uma vida pobre mas digna. Não se pode admitir,
portanto, qualquer pacto que importe em renúncia ao
salário mínimo.Abaixo desse limite, nem se pode falar
em salário, mas em esmola, degradação, vergonha, e aí
teremos descido para o submundo da indigência, da
marginalização, da negação da vida com o mínimo de
dignidade, como proclama Francisco Meton Marques
de Lima, em contundente artigo intitulado "Os
Princípios de Direito do Trabalho diante da reforma
neoliberal"
"Diz-se, ainda, que o trabalhador não pode
renunciar ao direito institucional porque não lhe
pertence. Pertence à sociedade, ao Estado (veja-se a
conseqüência nos recolhimentos sociais), à
categoria (posto que um renunciando prejudica os
outros, que serão pressionados a fazer o mesmo) e à
família do empregado, porque muitos dos direitos
formalmente conferidos a ele são de fato destinados
à sua família.
Outro fundamento diz respeito ao pouco que a lei
assegura, tido como o limite mínimo de dignidade
humana, abaixo do qual a pessoa decai dessa
condição". (grifei).
(Revista LTr, vol. 61, no 5, maio/97, pág. 627.)
E não é demais lembrar que no caso brasileiro este
salário é tão mínimo que chega a ser minúsculo, quase
microscópico.Além disso, a determinação judicial no
sentido de nunca admitir salário inferior ao mínimo
não nega mas, ao contrário, consagra os grandes
pilares que sustentam a organização do nosso Estado,
talhados indelevelmente na Magna Carta, que logo em
seu artigo primeiro, inclui entre os fundamentos da
nossa República, constituída em Estado de Direito, a
cidadania, a dignidade da pessoa humana e os valores
sociais do trabalho, o que também é sacramentado nos
artigos que tratam da ordem econômica e financeira,
fundada na valorização do trabalho humano, e que tem
como finalidade assegurar a todos existência digna
(art. 170 da CF). É preciso destacar ainda, que a
concepção do justo salário foi alcandorada à categoria
dos direitos humanos inalienáveis, pelo art. XXIII, da
Declaração Universal dos Direitos do Homem:
"Art. XXIII -
1. (...)
1. (...)
2. 3. Todo homem que trabalha tem direito a uma
remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure,

assim como à sua família, uma existência
compatível com a dignidade humana, e a que se
acrescentarão, se necessário, outros meios de
proteção social."
3. Decisões de Tribunais.Toda essa formulação a
respeito do pagamento de verbas de natureza

salarial, mesmo em se tratando de contrato nulo,
não é nenhuma novidade, e não tenho qualquer
pretensão de me arvorar na condição de genitor
de uma idéia original, pois há mais de sete anos, o
Egrégio TRT da 8a Região já decidia:
4. "O reclamante se disse contratado pelo órgão
reclamado em 30/6/88 e que a partir de dezembro
do mesmo ano não recebera mais os seus salários.
Reclamando junto à Secretaria de Educação, onde
era lotado recebeu a explicação de que fora
dispensado e que não tinha nenhum direito a
receber. Após a defesa do reclamado, no sentido de
que o reclamante fora admitido em 19/9/88, dentro
do prazo proibido pela Lei no 7.664, de 29/6/88, a
MM. Junta decidiu pela nulidade do contrato de
trabalho, indeferiu as parcelas ligadas à rescisão
contratual, mas deferiu a parcela de diferença
salarial porque o salário pago era inferior ao
mínimo legal, além da gratificação natalina
correspondente ao ano de 1988. A sentença deve ser
mantida. Embora tenha sido considerado nulo o
contrato, porque celebrado no período em que a lei
vedava tal contratação, os salários vencidos no
período da prestação de serviços, são devidos em
sua totalidade. No Direito do Trabalho a teoria das
nulidades não pode ser aplicada com o mesmo rigor
do Direito Civil. A respeito da nulidade no contrato
de trabalho, quando esta atinge a própria relação
jurídica, como ocorreu na hipótese dos autos,
escreve o eminente DÉLIO MARANHÃO:
'Atingindo a nulidade o próprio contrato, segundo
os princípios do direito comum, produziria a
dissolução ex tunc da relação. A nulidade do
contrato, em princípio, retroage ao instante mesmo
de sua formação. Quod nullum est, nullum
effectum producit. Como conseqüência, as partes
devem restituir tudo o que receberam, devem voltar
ao status quo ante, como se nunca tivessem
contratado. Acontece, porém, que o contrato de
trabalho é um contrato sucessivo, cujos efeitos, uma
vez produzidos, não podem desaparecer
retroativamente. Evidentemente, não pode o
empregador 'devolver' ao empregado a prestação de
trabalho que este executou em virtude de um
contrato nulo. Assim, não é possível aplicar-se, no
caso, o princípio do efeito retroativo da nulidade.
Daí porque, os salários, que já foram pagos, não
devem ser restituídos, correspondendo, como
correspondem, à contraprestação de uma prestação
devidamente realizada.' Continuando na mesma
linha de raciocínio, diz o eminente jurista que se os
salários ainda não foram pagos, podem ser
cobrados, para que não haja o enriquecimento
ilícito. Como dito acima, os salários devidos ao
reclamante em razão dos serviço prestado foram
pagos em quantia inferior ao mínimo, donde a
complementação imposta pela sentença, atendendo
a preceito constitucional. A gratificação natalina é
considerada para todos os efeitos, uma
complementação salarial, donde ser usualmente
conhecida como 13o salário. Por tais fundamentos
é que mantenho a condenação relativa à diferença
salarial, ao 13o salário de 88, mandando apenas
excluir a determinação do registro desse contrato
na CTPS do reclamante por sua evidente nulidade,
bem como, a determinação para que sejam
expedidas as comunicações às autoridades
fiscalizadoras, eis que estas diziam respeito à
omissão daquele registro.(grifos nossos).
Ac. TRT 8a Reg. (RO 274/90), Rela (Designada)
Juíza Semíramis Arnaud Ferreira, proferido em
4/7/90.
(In Dicionário de Decisões Trabalhistas/ B.
Calheiros Bomfim e Silvério dos Santos - 23a ed. -
Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas, 1991, pág.
523).
5. Posteriormente, o Colendo TST, apreciando
matéria idêntica, determina o pagamento de
verbas de natureza salarial, o que, mesmo pela
análise puramente léxica, é diferente de salário em
sentido estrito:
6. RELAÇÃO DE EMPREGO CONTRATO
CELEBRADO COM O PODER PÚBLICO SEM
CONCURSO NULIDADE EFEITO. "Relação de
emprego. Município. Para que possa ser
reconhecida a existência de relação de emprego
com pessoa jurídica de direito público, necessário se
faz que sejam observados os princípios da
Administração Pública. O art. 37, II, da Carta
Magna, estabelece que a investidura em cargo ou
emprego público se dará mediante aprovação prévia
em concurso público de provas ou de provas e
títulos, e prevê o § 2º do mesmo dispositivo a
nulidade do ato que não observe estes princípios.
Assim, nulas são as contratações ocorridas após a
promulgação da Carta de 1988, sem a observância
do art. 37, II, da Constituição Federal. E
reconhecida a nulidade do ato, são devidas as
verbas de natureza salarial, correspondentes à
contraprestação dos serviços. Revista conhecida e
parcialmente provida." (grifei).
(Ac. un. da 2ª T do TST - RR 167.499/95-21ª R -
Rel. Min. José Luciano de Castilho Pereira - DJU
1, 21.06.96, pp 22.529/30 - Repertório IOB de
Jurisprudência - 15/96 - 1ª quinzena de agosto/96,
p. 247).
7. Por fim, um aresto da lavra do TRT da 13a
Região, cujo relator é o ilustre juiz Dr. Ruy Eloy,
revela a humana sensibilidade que deve permear
as decisões de todo magistrado:
8. "CONTRATO DE SERVIDOR PÚBLICO.
AUSÊNCIA DE CONCURSO. EFEITOS.
Ainda que eivado de nulidade o contrato, pesa sobre
o Ente Público que se beneficiou com os serviços do
obreiro, a obrigação de quitar-lhe os títulos de
natureza salarial pertinentes ao período de labor
efetivamente prestado, pois o tempo despendido na
execução do trabalho é parcela de vida que se
desprende do homem e não mais lhe retorna, face à
incontestável irreversibilidade da existência
humana."(grifei).
(TRT da 13a R. - Acórdão no 33713, RO - 006/97,
Rel. Juiz Ruy Eloy, DJPB, 15/06/97, pág. 29/30).
9. Da responsabilidade pelo ato ilícito.
Permitam-me, ainda, uma palavra final.Para que
se alcance o ideal de justiça que - como aprendi na
Propedêutica Jurídica ministrada pelo dedicado
professor Carlos Coelho de Miranda Freire,
fazendo menção a Flóscolo da Nóbrega -é "o
horizonte na paisagem do direito", não basta
apenas a concessão de salários aos empregados
contratados irregularmente, mas é indispensável a
punição exemplar do autor desse ato ilícito, nos
termos da lei, como determina o § 2o, do art. 37,
II, da Constituição Federal, ressaltando que já
existem normas no nosso ordenamento jurídico
regulamentando os crimes de responsabilidade no
âmbito do Executivo Federal e Estadual, e
especificamente no que diz respeito aos Prefeitos
Municipais, temos o Decreto-lei no 201, de 27 de
fevereiro de 1967, que assim dispõe:
10. "Art. 1o. São crimes de responsabilidade dos
prefeitos municipais, sujeitos ao julgamento do

Poder Judiciário, independentemente do
pronunciamento da Câmara dos Vereadores:
(...)
XIII - nomear, admitir ou designar servidor, contra
expressa disposição de lei;"
E o § 2o do mesmo artigo arremata:
"§ 2o. A condenação definitiva em qualquer dos
crimes definidos neste artigo acarreta a perda do
cargo e a inabilitação, pelo prazo de 5 (cinco) anos,
para o exercício de cargo ou função pública, eletivo
ou de nomeação, sem prejuízo da reparação civil
pelo dano causado aopatrimônio público ou
particular." (grifei).
11. Que a lei seja cumprida, para que a conta não
sobre para o contribuinte, como sói acontecer.O

povo, em nome de quem exercemos um dos
Poderes da República, certamente espera de suas
autoridades o mesmo rigor e celeridade que em
geral caracterizam o castigo aos menos
favorecidos, na justa punição desses maus
administradores da coisa pública. Caso contrário,
corremos o risco de presenciar a Justiça entoando
o Magnificat às avessas, ao deixar impunes os
exploradores, e despedir os explorados de mãos
vazias.
CONTRATO DE TRABALHO
A expressão Contrato individual de trabalho foi

primeiramente usada em 1815 por Hubert-Valleroux e
em 1896 por Febre-Gnettes, como título de livro, em
substituição à antiga denominação "locação de
serviços". (O Código Civil Brasileiro, em 1916, repete o
termo "locução de serviços", já substituído, na Europa,
em 1815).
A terminologia contrato de trabalho somente apareceu no
Brasil com a Lei nº 62, de 05.06.1935. A Consolidação
das Leis do Trabalho adota a expressão "Contrato
Individual de Trabalho".
Alguns estudiosos do direito utilizam as seguintes
nomenclaturas: contrato de emprego, relação de
emprego, relação de trabalho, contrato de trabalho,
contrato individual de trabalho, dentre outras.
A manutenção da denominação generalizada de contrato
de trabalho tem a vantagem de indicar, sem sombra de
dúvidas, o objeto do contrato (o trabalho), deu a ele um
significado claro e sem qualquer dúvida (melhor do que
contrato de "prestação de serviço") não antecipa a
respectiva natureza jurídica e abrange diversas espécies ( é
próprio do gênero possuir espécie). A caracterização
jurídica do contrato individual de trabalho para diferenciá-
lo e distinguí-lo dos demais contratos privados se faz, pela
consagrada doutrina, pelos seguintes elementos:
a– de direito privado, porém de ordem pública;
b– consensual – não se trata de contrato solene. Não é
formal. Basta um simples consentimento para obrigar
as partes. Pode ser expresso (verbal ou por escrito) ou
tácito;
c– sinalagmático - é sinônimo de bilateral. As partes se
obrigam reciprocamente,
d- comutativo – a estimativa da prestação, de ambas as
partes é conhecida desde o momento da celebração do
contrato;
e– trato sucessivo – é contrato de execução continua.
Ele não se exaure com o cumprimento de uma só
prestação. A prestação de trabalho, no contrato, não é
do tipo instantânea;
f- adesão – adere as condições existentes na empresa,
na C.L.T, nas convenções e acordos coletivos;
g– oneroso – distingue-se do contrato gratuito, não
pode existir contrato de trabalho sem pagamento da
contra-prestação. A natureza do contrato é elementar;
h- subordinativo – uma das partes, o empregado, está
permanentemente subordinada à outra, o empregador.
Há um estado de débito permanente, em relação ao
aspecto patrimonial. Há um estado de direção e
fiscalização também permanente, em relação ao
aspecto individual. Não se trata de subordinação
técnica, nem econômica, nem social, mas sim de
subordinação jurídica.
A classificação do contrato individual de trabalho pode

obedecer os seguintes critérios:
Quanto aos sujeitos – individuais ou plúrimos (de equipe);
quanto à forma de constituição - expressos (verbal ou por

escrito) ou tácito;
quanto ao prazo – por tempo indeterminado ou por tempo
determinado;
quanto ao local – no estabelecimento ou na residência

(sendo fixo ou estável) ou externos- móvel;
quanto aos fins da atividade do empregador – industrial,

comercial, bancário, securitário, artístico, rural, doméstico,
desportivo, etc;
quanto ao objetivo – aprendizagem ou experiência;
quanto à remuneração – natureza da remuneração (em

dinheiro ou utilidade); forma de pagamento ( unidade de
tempo, unidade de obra ou tarefa).
Contrato por prazo determinado
O contrato por prazo determinado criado pela Lei n.º

9.601/98, e regulamentado pelo Decreto n.º
2.490/98, é um avanço nas relações trabalhistas
face aos efeitos nefastos da globalização.
A globalização é uma revolução industrial, que o
mundo está passando, onde a premissa principal é
baixar custos e custos é tecnologia - e, infelizmente,
a tecnologia elimina postos de trabalho, aí o
desemprego. O mundo inteiro hoje sofre os efeitos
do desemprego, não sendo tal situação isolada no
Brasil.
A Lei 9.601/98 tem como objetivo estimular a
contratação de empregados para atender às
necessidades transitórias de mão-de-obra por
determinado lapso de tempo ou, ainda, fazer com
que empresas que trabalham em jornada
extraordinária criem um turno adicional em seus
estabelecimentos. Ou seja, ampliar os postos de
trabalho nas empresas.
Para tanto, a referida lei determina a necessidade da
contratação por prazo determinado através de
Convenção Coletiva de Trabalho ou de Acordo
Coletivo de Trabalho - independentemente dos
dispositivos contidos na CLT (que limitam essa
forma de contratação apenas para os serviços de
caráter transitórios).
O decreto regulamentador supra mencionado
estabelece que o empregado ao ser contratado sob
os efeitos da Lei. 9.601/98 deverá ter em sua
Carteira de Trabalho anotado o número da lei em
questão. Deve, também, constar em folha de
pagamento separada, uma vez que as empresa
serão contempladas com uma redução de 50% nas
alíquotas destinadas ao Sesc, Senai, Sesi, Sest,
Senac, Sebrae, Incra, seguro de acidente de
trabalho e salário educação.
O FGTS será reduzido de 8 para 2%, no entanto,
essas reduções terão validade nos primeiros 18
meses de vigência da lei - até junho de 1999. Depois
dessa data, as verbas previdenciárias supras
mencionadas serão pagas de forma integral e o
FGTS, recolhido a base de 8% do salário do
empregado.
A Convenção Coletiva de Trabalho ou o Acordo
Coletivo de Trabalho devem prever uma sanção em
caso de extinção do contrato de trabalho antes do
prazo preestabelecido, seja ela por parte do
empregador ou do empregado, cujas as partes irão
deliberar sobre o tema, vedado a aplicação dos arts.
479 e 480, ambos da CLT.
Outra novidade trazida pela lei é a possibilidade
várias prorrogações. Não podem, entretanto, a soma
de todas elas ultrapassar o período de dois anos.
O empregado contratado por prazo determinado
goza das garantias previstas para os demais
empregados, nos casos de gestante, dirigente
sindical acidentado (Lei n.º 8.213/91) e cipeiro,
sendo que o referido contrato por prazo determinado
não poderá ser rescindido antes do seu término, em
razão da estabilidade provisória. Ou seja, a
estabilidade perdurará até o término do contrato de
trabalho por prazo determinado.
A lei em estudo prevê a obrigação do empregador
em estabelecer com o sindicado dos empregados e
fixar livremente um percentual de contribuição a
favor do empregado em estabelecimento bancário
(para minimizar os efeitos negativos da redução da
alíquota de FGTS de 8 para 2%) e tal dispositivo tem
natureza indenizatória.
Para usufruir da nova modalidade de contratação é
necessário também que as empresas estejam em
dia com suas obrigações junto ao INSS e FGTS.
Tem mais: tais contratações devem ser realizadas
no sentido de ampliar o número de trabalhadores na
empresa - mediante o critério de contratação
previsto na lei.
Outro diferencial: essa modalidade de contratação
não comporta o aviso prévio (até porque o
empregado ao ser contratado já tem prévio
conhecimento do termo final de seu contrato de
trabalho) e muito menos a multa de 40% sobre os
depósitos de FGTS (tal multa é outorgada para
empregado que tenha sido dispensado pelo
empregador). No contrato por prazo determinado, o
desrespeito à lei provoca multa correspondente a
500 UFIRs (por contrato).
Para finalizar, cabe esclarecer que a Lei n.º 9.601/98
não revogou a contratação por prazo determinado,
nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho.
DIAS CONSECUTIVOS DE FÉRIAS E NÃO 20 DIAS

ÚTEIS
Antenor Pelegrino
advogado e consultor trabalhista,
autor de livros sobre direito do trabalho,
editor da Revista BIT
• A questão das férias das empregadas domésticas,
tem sido objeto de inúmeras consultas dirigidas à
nossa consultoria. As consulentes indagam se o
período de gozo das férias é de 20 (vinte) dias úteis
ou 30 (trinta) dias corridos de férias?
Antes de apresentar a resposta, vamos à íntegra do
Art. 6º do Regulamento da Lei n.º 5.859/72 (Lei do
Trabalho Doméstico), aprovado pelo Decreto n.º
71.885, de 9 de março de 1973:
Art. 6º Após cada período contínuo
de 12 (doze) meses de trabalho
prestado à mesma pessoa ou
família, a partir da vigência
deste regulamento, o empregado
doméstico fará jus a férias
remuneradas, nos termos da
Consolidação das Leis do Trabalho,
de 20 (vinte) dias úteis, ficando
a critério do empregador doméstico
a fixação do período
correspondente. (grifo nosso).
Note bem: já em 1973 a legislação não deixava
dúvidas, de que os domésticos fariam jus às férias
nos Termos da Consolidação das Leis do
Trabalho. Na época (1973) a CLT estabelecia 20
(vinte) dias úteis a todos os empregados urbanos.
Em 1977, com o advento do Decreto-Lei n.º 1.535,
de 13 de abril, daquele ano, o capítulo das férias
(Cap. IV – CLT) teve nova redação, quando o
período de gozo passou de 20 (vinte) dias úteis,
para 30 (trinta) dias corridos, conforme artigo 130,
inciso "I" da CLT.
Ora, se a Lei dos Domésticos já estabelecia que as
férias destes seria nos Termos da CLT, não há
dúvidas de que, desde a alteração do texto
consolidado, em 1977, os domésticos fazem jus a
30 (trinta) dias corridos de férias.
Com a Constituição Federal de 1988, ficou ainda
mais patente, que os domésticos tem direito à 30
(trinta) dias corridos de férias, pois o parágrafo
único do Art. 7º, da Carta Magna equiparou os
domésticos aos urbanos, em 9 (nove) direitos, ao
enumerar os incisos destes. Veja a íntegra do
parágrafo único do Art. 7º da Carta Magna:
Parágrafo único. São assegurados à
categoria dos trabalhadores
domésticos os direitos previstos
nos incisos IV, VI, VIII, XV,
XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem
como a sua integração à
No que se refere às férias, o inciso XVII, do Art. 7º
da Constituição Federal (1988), prevê o direito às
férias de 30 (trinta) dias consecutivos, com pelo
menos um terço a mais do que o salário normal.
Não importa que o inciso XVII da CF, não tenha
repetido o texto consolidado, em que estabelece 30
(trinta) dias de gozo de férias. O que prevalece é o
desejo do legislador constituinte, ao assegurar o
direito previsto no referido inciso, a todos os
trabalhadores.
Portanto, os empregados domésticos fazem jus ao
gozo de 30 (trinta) dias consecutivos de férias.
DO EMPREGADO
Definição Legal – Art. 3 º C.L.T: Considera-

se empregado TODA PESSOA FÍSICA que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
A natureza do trabalho não pose ser eventual,
o trabalho não pode ocasional e esporádico.
TRABALHO EVENTUAL não tem amparo legal

trabalhista.
O trabalho tem que ser efetuado sobe a
dependência (jurídica do empregador; Ex: salários,
materiais, ordens recebidas do empregador.
PESSOALIDADE DO SERVIÇO  não pode

transferir suas obrigações ( o empregado) e pessoas.
Diferença entre empregado e autônomo

Diferença entre empregado e eventual.
A diferença básica entre eventual e autônomo é que o

eventual, embora trabalhando ocasionalmente é
subordinado a alguém, e é subordinado de curta
duração, diferente dos autônomos, pois este é que vai
direcionar a melhor forma de realizar o trabalho.
Ex.: bóia-fria, diarista.
4) DIFERENÇA EMPREGADO E AVULSO  todo

trabalhador seus vínculo empregatício que
sindicalizado ou não tenha a concessão de direitos de
natureza trabalhista executado por intermédio da
respectiva entidade de classe.
Portaria 03/07/71 do Minist. Trabalho.

Ex.: Estivadores do cais do porto.
Não tem vínculo c/ empregador, há intermediação do
sindicato. (é ele seu contrato, recebe e pago o
trabalhador).
5) DIFERENÇA TRABALHADOR TEMPORÁRIO
Empresa tomadora de serviços  cliente
Empresa de colocação de mão-de-obra  trabalhador

Prazo máximo: 3 meses.
Lei 6019/74 de M.T

Art. 2º
DEFINIÇÃO  é aquele prestado por pessoa física a

uma empresa p/ atender a necessidade transitória de
substituição de pessoal ou decorrência de acréscimo
extraordinário de serviços.
Obs. O prazo máximo do trabalho temporário é de 3

meses, e o vínculo de emprego será entre a empresa de
serviços temporários e o trabalhador.
Quando se tratar de agência de colocação de mão-
de-obra o vínculo e entre a empresa que contratar e o
empregado.
DIFERENÇA ENTRE
EMPREGADO E ESTAGIÁRIO
Lei 6.494/77  regula o estágio.
Esta lei autoriza as empresas a admitir
estagiários em suas dependências segundo condições
ajustadas c/ as faculdades ou escolas técnicas.
O estagiário não é empregado.
Diferença = 1) formal
2) material
1)FORMAL O estagiário realiza um termo de

compromisso com a parte
concedente.
- Deve haver interveniência
obrigatória da instituição de ensino.
- Devem existir contratos padrão de
bola de complementação
educacional.
- A empresa deverá fazer um seguro de
acidentes pessoais p/ o
bolsista.
- Devem ser observado o prazo de
duração do contrato de bolsa e a
carteira profissional de estagiário
que é expedida pelo ministério do
trabalho.
2) MATERIAL 1º Só poderá ser estagiário o aluno

matriculado e que venha freqüentando o curso
vinculado à estrutura do ensino nos níveis superior
ou profissionalizante 2º grau, e apenas nas unidades
que tenham condições de proporcionar prática de
formação profissional.
TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADO

1º)EMPREGADO DOMÉSTICO Lei 5.589/72 M.T,
não está regido pela C.L.T, e sim por essa lei.
Definição: O empregado doméstico é assim
considerado aquele que presta serviços de natureza
continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou
família no âmbito residencial desta.
Obs. Não tem F.G.T.S
A C.F./88 ampliou os direitos conferidos pela lei
5.589/72 M.T, atualmente apenas o F.G.T.S está
excluído do rol dos direitos. Outra questão convertida
é a estabilidade da gestão da empregada doméstica.
Pode manda-la embora, pois não consta lei conferindo
os direitos. (Também os casos dos contratados).
2º) EMPREGADO A DOMICÍLIO  a lei não faz

distinção entre trabalho realizado na empresa ou na
residência do empregado.
As relações de emprego podem ser desenvolvidas no
estabelecimento do empregador ou fora dele. O art. 6º
C.L.T estabelece que não se destingue entre o trabalho
realizado no estabelecimento do empregado, desde que
esteja caracterizada a relação de emprego.
3º) EMPREGADO APRENDIZ A C.L.T art. 8º define

o que é o trabalho (menor) aprendiz-
- menor de 12 a 18 anos, sujeito a formação metódica
do ofício em que exerça o seu trabalho.
- O decreto de aprendizagem dos comerciários
• Dec. Lei 8622/46

• Matrícula de menores no SENAI, regido pela
portaria 49/1946
• Formalidade do contrato de aprendiz – decreto
31.546/52
• Aprendizagem do próprio emprego - portaria 127/56
Obs. O aprendiz é um empregado qualquer

Salário = nunca inferior a ½ salário durante a 1ª
metade da duração máxima prevista p/ o aprendizado,
e 2/3 do salário na outra metade.
4) EMPREGADO DIRETOR DE SOCIEDADE
Discute-se doutrinariamente se os diretores de empresa,

em especial das S/A’s são empregados. O elemento
fundamental é a SUBORDINAÇÃO. Se o diretor é
subordinado ao conselho de adminstração da S/A, mantém
uma relação de emprego, porém se ele é eleito, o contrato
é extinto ou fica suspenso.
5) EMPREGADO EXERIENTE DE CARGO DE

CONFIANÇA
Cargo de confiança é uma delegação de poderes na

qual o empregado atinge determinado grau de
hierarquia de forma à agir em nome do
empregador,art. 224, parágrafo 2º
• ADMISSÃO DE EMPREGADO (ART. 29,53)
Prazo de 48:00 hrs p/ anotar a carteira de trabalho

do empregado.
O empregador deverá anotar condição especiais,
caso houverem.
ANOTAR: salário + composição
Data admissão e a função p/ qual é
contratado.
Obs.: anotações desbonadoras são proibidas na
carteira.
O prazo de devolução da carteira ao empregado é de

48:00 hs.
É um valor relativo de prova.
• EMPREGADOR ART. 2º C.L.T)
Definição Considera-se empregador a empresa,

individual ou coletiva que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige à
prestação pessoal de serviço.
δ 1º Equiparam-se ao empregador, p/ os efeitos
exclusivos da relação de emprego os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas e instituições sem fins lucrativos que
admitirem trabalhadores como empregados.
EMPRESA Conjunto de bens materiais, imateriais

ou pessoais p/ obtenção de certo fim.
CARACTERÍSTICAS DO EMPREGADOR 1)
Assumir os riscos dos negócios
(Luc
ros/Prejuízos);
2)Assal
ariar;
3)Dirig
ir a prestação pessoal de
servi
ço.
δ 2º, art. 2º C.L.TGrupo de Empresa. Serão

solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhista
a empresa principal, e cada uma de suas subordinadas.
PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR:-
1) Poder de organização;
2) Poder de Controle;
3) Poder disciplinar  (suspensão)
SUCESSÃO DE EMPRESAS 
Qualquer mudança na estrutura – (Propriedade),
jurídica da empresa.
As mudanças ocorrem em caso de

fusão, transformação ou incorporação.
FUSÃO = 2 ou mais sociedades se unem p/ formar uma
soc. Nova. A+ B+C.
TRANSFORMAÇÃO = Passa de uma espécie p/ outra.
Ex.: Ltda. p/ S.A
INCORPORAÇÃO = Uma empresa grande compra
uma pequena, se unem, e se transformam, unicamente
com a empresa que comprou.
A -b
- c A INCORPOROU
art. 448, CLT, A mudança da propriedade ou na

estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos
de trabalhos dos respectivos empregados.
EFEITOS DA SUCESSÃO DE EMPRESA P/

empregado não vai mudar a contagem de tempo de
serviço, de férias, da forma de contrato, salário.
P/ EMPREGADOR: Vai haver a sub-rojação dos

débitos e dos créditos da empresa anterior, o
empregador vai assumir o passivo trabalhista da
empresa, as obrigações por vencer, enfim, tudo que
decorrer das relações com o emprego.
CONTROLE DE TRABALHO Surgiu da relação de

emprego;
REQUISITOS EXISTENCIAIS P/ UM CONTROLE DE

TRABALHO:
1º ) Agente Capaz:
Existem limitações: 1-Quanto à capacidade, nem todos
que têm capacidade civil para exercer um ato,
tem legitimidade p/ faze-lo, algumas profissões só podem
ser exercidas por aqueles que estão legitimados p/ tal.
D. Civil Capacidade plena ou absoluta: após 21

anos.
• Relativa 18 anos 21 anos
• Incapacidade 18 anos
D. Trabalho Capacidade plena: 18 anos

• Relativa 14 aos 18
• Incapacidade :menores de < 14
ART. 7º, ITEM 33, ARTS. 227/229 C.F.
2º) Objeto Lícito Tudo que não for contrário à lei;

2 tipos de limitação 1º - proibição de
consentimento (É proibido de dar trabalho insalubre a
um; menor de 18 anos); é considerado atividade
proibida;
2 º - proibição do próprio
objeto, é atividade ilícita; (ex.: prostituta em uma casa
de massagem)
3 º - forma prescrita ou não
defesa em lei, forma através da qual o contrato de
trabalho. ART. 443 C.L.T  O contrato individual de
trabalho poderá ser acordo tácito ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, e por prazo determinado
ou indeterminado.
Ainda é um contrato de trabalho

4) Ser consensual = (só se aperfeiçoar com o
consentimento das partes);
5)Bilateral = envolve 2 pessoas, empregado e
empregador;
6) Sinalagmático = reciprocidade de Direitos e
Obrigações. Ex.: Empregado recebe salário, e
empregador o serviço realizado;
7) Oneroso = p/ uma prestação de serviço haverá uma
contra-prestação que é o salário;
8) Sucessivo = Trato sucessivo, continuidade da
prestação de serviços;
9) Principal = não depende de qualquer outro contrato
acessório;
10) Instituto Personal = apenas uma pessoa física deve
realizar o trabalho
11) Boa fé
Definição de C.L.T sobre o contrato de trabalho: ART.

442 Contrato Individual de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, corresponde à relação de
empregado.
O Contrato Individual de Trabalho

O contrato de trabalho é um pacto firmado
entre a empresa e o profissional. Este
vínculo deve ser registrado pelo
empregador na carteira de trabalho do
empregado.
Nunca esqueça de solicitar uma cópia do
contrato, e fique atento: na carteira de
trabalho deve ser anotada a sua titulação
profissional, sem prejuízo da classificação
profissional que a empresa ali também irá
anotar. Exigir essa anotação é fundamental
para que você mantenha a sua identidade
profissional e para que tenha garantidos os
direitos da sua categoria.
Na prestação de serviços como autônomo
é indispensável a elaboração de um
contrato que especifique os serviços a
serem prestados e as obrigações das
partes. O mesmo procedimento deve ser
adotado quando você vai prestar serviços
como pessoa jurídica (microempresário,
empresário).
 A rescisão do contrato do
profissional assalariado, quando
homologada pelo seu Sindicato,
assegura o recebimento correto de
todos os seus direitos.
 Os contratos de autônomos e
profissionais que trabalham sob a
forma de pessoa jurídica devem
conter um item que estabeleça
responsabilidades em caso de
quebra do vínculo.
O que se pretende hoje no Brasil, com a nova lei do

contrato temporário, não é a flexibilização, e sim a
desregulamentação, com conseqüências danosas para
os trabalhadores, como abaixo demonstraremos.
A CLT , art. 443, § 2º, diz só ser válido o contrato por
prazo determinado em se tratando:
a- de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo;
b- de atividades empresariais de caráter transitório;
c- de contrato de experiência.
Há, como se vê do texto consolidado, uma nítida
limitação para contratos a prazo. Esse tipo de
contratação é excepcional, pois o comum é o contrato
sem determinação de tempo, face ao princípio da
continuidade da relação de emprego. E JOSÉ
AUGUSTO RODRIGUES PINTO diz:
"Trata-se de evidente extensão do princípio da proteção
do empregado, desde que no contrato individual de
emprego está a fonte de sua subsistência pessoal e
familiar e na retribuição do trabalho, obrigação
fundamental do empregador, a fonte concretamente
alimentar do trabalhador. Logo, quanto mais duradoura
for a relação de emprego, maior será o equilíbrio pessoal
e familiar do empregado."
Ao estabelecer o art. 1º da Lei 9.601/98 que acordos e
convenções coletivas poderão instituir contratos por
prazo determinado independentemente das condições
estabelecidas no § 2º, do art. 443, em qualquer
atividade, não está flexibilizando o Direito do Trabalho
e sim desregulamentando-o, infringindo o princípio da
continuidade da relação de emprego ao mesmo tempo
que viola o art. 5º da Constituição Federal.
Ao dispor o § 2º a não aplicação do art. 451 da CLT
viola o princípio de norma mais favorável como a
seguir se demonstra.
O art. 451 da CLT só admite uma única prorrogação.
Se for prorrogado expressa ou tacitamente mais de
uma vez, passará a vigorar por tempo indeterminado.
Por outro lado, o art. 452 também considera sem
determinação de prazo todo contrato que suceder,
dentro de seis meses, a outro a termo, salvo se a
expiração deste resultou da execução de serviços
especializados ou da realização de certo acontecimento.
E é de SUSSEKIND o ensinamento:
"É evidente, aqui, o propósito do legislador de evitar
fraude, já que a índole normal do contrato de trabalho
torna a fixação de prazo uma exceção".
A lei fala que não se aplica o art. 451, entretanto, há
omissão quanto ao art. 452 e como se trata de restrição
de direito tinha que vir expresso. Mas, ainda que viesse
expresso, violados estariam o art. 5º da CF, o art. 9º da
CLT e o princípio da norma mais favorável que diz:
"independente da sua colocação na escala hierárquica,
aplica-se a que for mais favorável ao trabalhador em
cada caso". Assim, se o contrato temporário for
prorrogado mais de uma vez, vigorará dali para a
frente sem determinação de prazo, com as
conseqüências naturais, no que disser respeito às
indenizações previstas para os contratos por prazo
indeterminado.
O máximo que o contrato por prazo determinado
poderá ser estipulado é de 2 (dois) anos, pois não está
prevista a não aplicação dos artigos 445 e 614, § 3º, da
CLT. Para serem estabelecidos haveria necessidade de
negociação coletiva ou com o sindicato e, na falta deste,
a negociação será feita pela federação ou confederação
respectiva (CLT, art. 611, §2º).
Esclarece ESTEVÃO MALLET que se a contratação
por prazo determinado for para integrantes de
categorias diferenciadas (telefonistas, motoristas, etc),
a negociação há de se estabelecer com o sindicato
representativo dessas categorias e não com o da
categoria preponderante na empresa.
O instrumento normativo (acordo ou convenção)
deverá estabelecer indenização e multas para as
hipóteses ou da rescisão antecipada ou
descumprimento das cláusulas contratuais; entretanto,
não permite a aplicação dos artigos 479 e 480 da CLT.
Entendo que se a iniciativa da rescisão for do
empregador, o instrumento normativo deverá prever
sanção mais alargada do que a prevista no art. 479.
Caso a iniciativa seja do empregado, deverá haver um
abrandamento para a proteção do hipossuficiente
Quanto às multas, deverão obedecer o mesmo critério.
Deverá, também, o acordo ou convenção prever a
obrigação de o empregador efetuar mensalmente
depósitos vinculados em favor do empregado, em
estabelecimento bancário, para saques periódicos.
Há previsão de uma diminuição por 18 (dezoito) meses
da carga tributária, atingindo, inclusive, o FGTS.
Quanto à diminuição da carga tributária, cujo repasse
é efetuado para as entidades estabelecidas no inciso I,
do art. 2º, nada a objetar. Mas, quanto à diminuição do
depósito do FGTS, de 8% para 2%, há violação frontal
ao inciso III, art. 7º, da CF, bem como ao art. 27 do
Decreto 99.684/90-Regulamento do FGTS. Se o
trabalhador vier a Juízo requerer o valor da diferença,
ser-lhe-á dado, aplicando-se o princípio da norma mais
favorável.
Entretanto, para obter tais privilégios, é necessário que
cópia do contrato seja enviada pelo empregador ao
Ministério do Trabalho e também que não esteja
inadimplente junto ao INSS ou FGTS.
Quanto ao número de empregados a serem contratados
com determinação de prazo, é preciso ter em mente o
seguinte:
a- Apurar-se a média aritmética dos empregados
contratados por prazo indeterminado nos últimos 6
(seis) meses anteriores à publicação da lei, por
estabelecimento e não por empresa. Assim, se foram
contratados empregados por prazo indeterminado no
primeiro mês 100, no segundo 40, no terceiro 45, no
quarto 50, no quinto 55 e no sexto 70, a média
aritmética será 60;
b- Estabelecida a média, deverá ser observado,
também, a seguinte proporção:
b.1-50% do número de trabalhadores, para parcela
inferior a 50 empregados;
b.2-35% do número de trabalhadores, para parcela
entre 50 e 119 empregados;
b.3-20% do número de trabalhadores, para parcelas
acima de 200 empregados;
c- Esses percentuais são máximos, podendo, entretanto,
o instrumento coletivo deliberar outro percentual
inferior, mas nunca superior.
Problema que está levantado a interpretações
controvertidas é quanto ao número de empregados a
serem contratados quando a média ultrapassar as
faixas acima.
O Prof. MALLET, em artigo publicado na Folha de
São Paulo, diz:
"Para empresas com mais empregados do que o número
indicado anteriormente, no inciso 2 ou 3, os percentuais
serão aplicados sobre cada uma das faixas. Assim, a
empresa com 250 empregados poderá contratar até 86
empregados por prazo determinado."
É respeitável a opinião do ilustre Mestre Paulista, mas,
contudo, ouso divergir.
A propósito, a lei diz:
"Não podendo ultrapassar os seguintes percentuais que
serão aplicados cumulativamente."
A matéria, por certo, redundará em controvérsias. O
cálculo feito pelo Prof. MALLET é o que se segue, para
estabelecimento com 250 empregados:
a- Até 49, aplicou o percentual de 50 %, que significa
24,5 empregados:
b- Abatidos 49 de 199, aplicou 35% sobre 150,
significando 52,5;
c-20% sobre 51 empregados significam 10,2.
Abandonadas as frações, encontrou 86 empregados.
Entendo, data vênia, de modo diverso. Se o percentual
é aplicado cumulativamente, teremos:
Até 49 empregados, 50% é igual a 24,5.
De 50 a 199 empregados, 35% é igual a 69,6
empregados.
Restariam 2 empregados e 20 % e 2 daria fração que
deve ser abandonada. Nestas circunstâncias, entendo
que podem ser contratados 93 empregados.
Se, entretanto, o empregador aumentar seus quadros
contratando por prazo indeterminado, não poderá
aumentar, também, a contratação por prazo
determinado. Terá outros benefícios como obtenção de
recursos junto a estabelecimentos federais e
especialmente BNDES (art. 5º).
Se forem descumpridas as normas estabelecidas,
haverá sanções pecuniárias com multa de 500 Ufirs por
empregado.
Como corolário pelo descumprimento da lei, creio que,
embora tenha celebrado contrato por prazo
determinado, esta contratação não valerá, sendo que o
contrato transformar-se-á em contrato por prazo
indeterminado, com as conseqüências normais de
indenização dessa modalidade de contrato, com
pagamento de aviso prévio, recolhimento de FGTS de
8% e multa de 40%.
A Lei 9.601 foi concebida, segundo seus inspiradores,
com a finalidade de diminuir o desemprego. Aliás,
ultimamente no Brasil, temos copiado legislação
alienígena, sem nos preocuparmos com o que se vem
passando no nosso ciclo social. Não nos preocupamos
em investigar qual a fonte da regra jurídica, sendo que
GEORGE SCELLE diz que " a vegetação nasce do
próprio fato social". Ora, o fato social existe, que é o
desemprego. Mas teríamos que fazer uma lei que não
agredisse a Constituição e outros dispositivos legais, e
deveríamos fazer investigação mais profunda sobre as
experiências de outros países, para não cairmos nos
mesmos desenganos.
Na Espanha e na Argentina, isso foi tentado com
resultados desastrosos.
O Ministro SUSSEKIND, do alto de seu conhecimento
e competência comprovados, já advertiu:
"A desregulamentação é inadaptável a países de cultura
jurídica romano-germânica, como o Brasil. Somos um
país desigualmente desenvolvido, que não possui em
todas as regiões sindicatos capazes de obter, em
negociação coletiva, adequadas condições de trabalho,
principalmente nesta fase de desemprego estrutural."
Falando sobre as experiências da Argentina e da
Espanha, a respeito de contrato temporário, diz:
"Tentando atenuar o seu grande desemprego, a
Espanha reformou, em 1994, o Estatuto dos
Trabalhadores, passando a admitir em larga escala o
contrato temporário de trabalho, com redução de direitos
tradicionais.
No ano seguinte, a Argentina promoveu reforma
similar; em 1996, o governo brasileiro submeteu ao
Congresso o projeto de lei nº 1.742, elaborado pelo
ministro Paulo Paiva sob a inspiração da lei espanhola.
Esse projeto, já aprovado pela Câmara, está no Senado.
Coincidência ou não, a Espanha e a Argentina
continuam a liderar a estatística mundial de
desemprego. A taxa no país ibérico subiu de 22,1% em
1994 para 22,8% em 1996; na Argentina, passou de
12,2% em 1994 a 17,1% em agosto de 1996 e a 17,3% em
março de 1997.
O mais significativo a atestar o fracasso dos contratos
provisórios foi a revogação da lei espanhola pelos reais
decretos legislativos números 8 e 9 de 1997, a pedido de
centrais sindicais de trabalhadores e de empresários
fundados em que: a) grande percentagem de
empregados foi substituída por contratados provisórios,
acelerando a rotatividade da mão-de-obra; b) o comércio
passou a negar crédito para as vendas a prazo, com o
que se reduziram o consumo e a produção de bens para
o mercado interno; c) as empresas deixaram de investir
na reciclagem profissional porque a maioria dos
empregados era exageradamente transitória. A nova lei,
que alterou artigos do Estatuto dos Trabalhadores,
limita as hipóteses permissivas dos contratos a prazo.
Esses dados foram divulgados pelo professor espanhol
Valdez Dal-Ré em Genebra, em 25 de junho, no curso do
Instituto Internacional de Estudos Sociais da OIT.
Extraímos o seguinte trecho da lição do professor:
'Em 1994, a contratação temporária na Espanha era a
maior da Europa. De cada 100 trabalhadores, 35 eram
temporários. Todas as reformas foram feitas para
favorecer a temporariedade. O governo teve de expandir
o seguro-desemprego (...). A adoção dessa flexibilidade
causou, em 1994, a rotatividade de 50% dos
trabalhadores. Os contratos eram de apenas quatro
meses e geraram miséria maior. Caiu o consumo interno
(acabaram-se as compras a prestação); aniquilou-se o
aperfeiçoamento profissional, pois empresas deixaram
de investir em sua mão-de-obra.
'Neste 1997, a Espanha está na mesma. Em abril deste
ano, a União Geral dos Trabalhadores e as comissões
operárias firmaram com as duas centrais patronais novo
acordo, agora voltado à estabilidade no emprego, sendo
que o governo homologou esse entendimento (o termo
estabilidade', aqui é antítese à transitoriedade do
contrato)."
Concluindo, podemos dizer que:
A Lei 9.601 é inconstitucional, pois discrimina
empregados que irão executar atividades idênticas,
tratando-os de maneira diferente, o que viola o
princípio de igualdade previsto no art. 5º da
Constituição Federal.
Vai haver aceleração na rotatividade de mão-de-obra,
com conseqüências danosas não só no que diz respeito
à qualidade do produto, perdendo, conseqüentemente,
em competitividade para produtos produzidos no
exterior, uma vez que não mais se investiria na
reciclagem profissional.
Como visto na Argentina e na Espanha, a Lei não
resolverá o problema do desemprego no Brasil. Erro!
O nome de arquivo não foi especificado.
1. O Contrato de Trabalho
Leia Também:
O Contrato de Trabalho, por
Salário Família (dezembro
natureza, é um contrato de trato
00)
sucessivo, caracterizando-se,
em princípio, pela idéia de
continuidade da relação de
emprego. Assim, de regra,
realiza-se sem determinação de
prazo, presumindo-se, aliás,
esta qualidade, sendo só por via
de exceção possível a sua
predeterminação.
Licença Maternidade e a Interessa ao Direito do Trabalho

Adoção (novembro 00) clássico, e, neste sentido
orientou-se o legislador da
Consolidação das Leis do
Trabalho, seja o vínculo
empregatício tanto quanto
possível duradouro, por
considerar não só que o trabalho
na maioria das vezes é a única
fonte de subsistência do
trabalhador, mas também
Licença Paternidade porque a força de trabalho é
(outubro 00) inserida na atividade econômica
que é permanente. Ademais,
salienta o Prof. e Juiz
Alexandre Ramos, "um dos
elementos configuradores do
contrato individual de trabalho
é a não eventualidade do
serviço, ou seja, que o serviço
prestado pelo empregado seja
contínuo, caracterizando-se uma
necessidade permanente da
Salário Maternidade
empresa." (1)
(setembro 00)
Nessa cadeia lógica de
raciocínio restringiu a lei as
hipóteses em que é possível a
contratação a termo ou por
prazo determinado. (2)
O art. 443, § 1º da CLT

considera contrato de trabalho
por prazo determinado aquele
Empregada Gestante cuja vigência dependa de termo
(agosto 00) prefixado da execução de
serviços específicos (obra certa)
ou da realização de certo
acontecimento suscetível de
previsão aproximada. São
condições de validade, as
previstas no § 2º do mesmo
artigo, a saber:
Saiba mais sobre a) serviço cuja natureza ou
Reembolso Creche (julho transitoriedade justifique a
00) predeterminação do prazo;
b) atividade empresarial de
caráter transitório;
c) contrato de experiência.
E aqui abrindo um parêntese,

oportuno mencionar que por
conta da globalização, da
flexibilização das leis
trabalhistas e do combate ao
Berçario e Creche (junho
desemprego, em 1.998 foi
00)
editada a Lei n.º 9.601,
inserindo uma nova modalidade
de contrato de trabalho por
prazo determinado em que não
estão presentes as condições de
validade do transcrito § 2º do
art. 443 da CLT.
2. Natureza Jurídica da
Experiência
Amparo Legal à
Maternidade (maio 00) Posiciona-se o contrato de
experiência como uma das
modalidades excepcionais de
contrato por prazo determinado
que lhe empresta a qualificação
e a natureza jurídica, de tal sorte
que todas as regras aplicáveis
ao contrato por prazo
determinado também o são ao
contrato de experiência,
afastando a necessidade da
dação de aviso prévio e do
pagamento de indenização
compensatória sobre o FGTS.
(3)
3. Histórico
Em nosso direito positivo, a

experiência considerava-se
cláusula do contrato por prazo
indeterminado face ao disposto
no art. 478 § 1º da CLT, ainda
mantido no texto legal,
prescrevendo que "o primeiro
ano de duração do contrato por
prazo indeterminado é
considerado período de
experiência ...".
Assim considerada até 1.967,

por força do Decreto-lei n.º 229
(28/2/67), que acrescentou o §
2º ao art. 443 da CLT, incluindo
aí a letra "c", a experiência
passou a ser espécie do gênero
contrato por prazo determinado,
ficando derrogado o art. 478 §
1º. (4)
4. Conceito
O Prof. Amauri Mascaro
Nascimento conceitua o
contrato de experiência como
sendo aquele destinado a
permitir que o empregador,
durante certo tempo, verifique
as aptidões do empregado,
tendo em vista a sua contratação
por prazo indeterminado. (5)
Experiência é sinônimo de
prova (por isto o contrato de
experiência também e
denominado contrato de prova)
e segundo o autor Paul Durand
o contrato de experiência tem
como característica o de ser
celebrado sob condição
resolutiva, que é o resultado da
prova, não estando obrigado o
empregador a contratar em
definitivo. (6)
Com efeito, tal contrato objetiva

dar ao empregador
oportunidade de avaliar a
habilidade do empregado para o
exercício da função para o qual
pretende contratá-lo de forma
definitiva. Avalia-se não só a
aptidão técnica como também
as atitudes sociais e
disciplinares do empregado, de
tal sorte que atrasos, faltas,
desídia e os demais atos faltosos
enumerados no art. 482 da CLT
poderão ser fatais e determinar
a rescisão antecipada por justa
causa ou obstar a contratação
definitiva. A mesma
oportunidade é concedida ao
empregado que também avalia
se o trabalho é de seu agrado.
Há assim, durante o fluir do
prazo expectativa quanto à
continuidade do contrato.
Observe-se que exatamente essa

possibilidade de continuação do
contrato é que lhe empresta a
característica especial,
diferentemente do que ocorre
com as outras duas modalidades
de contrato a prazo previstas
nas letras "a" e "b" do § 2º do
art. 443 da CLT, nas quais tanto
o empregador quanto o
empregado, desde o início do
contrato já sabem que, findos os
serviços ou finda a atividade
empresarial, o pacto será
automaticamente desfeito. (7)
4. Natureza do Vínculo
O vínculo que se estabelece

entre o empregado contratado
em experiência e o empregador
é o mesmo que se estabelece
com qualquer outro empregado
contratado por prazo
indeterminado, competindo a
aplicação da CLT (exceto aviso
prévio e indenização
compensatória sobre o FGTS)
sendo portanto obrigatório o
registro e a anotação da CTPS
(Carteira de Trabalho).
5. Prazo da Experiência e
Suas Conseqüências
Compõe o quadro legal do

contrato de experiência o art.
445 § único da CLT que
estabelece que:
"O contrato de experiência não

poderá exceder de 90 (noventa)
dias."
O dispositivo confere mais uma

característica ao contrato de
experiência, qual seja, a sua
curta duração. E assim deve ser
posto que traz ao empregado
incerteza quanto à sua
contratação definitiva.
Da aposição do limite de
duração extraímos conclusões
importantíssimas:
a) Se o lapso de 90 (noventa)
dias for excedido, o contrato
será transformado em contrato
por prazo indeterminado, sendo
nula de pleno direito a cláusula
contratual que estipular duração
superior ao limite legal. Nesse
sentido o Ac. TRT/SP - 1ª
Turma n.º 02890115520, DJSP
de 10.01.91: "Contrato de
experiência, que extravasa os
noventa dias previstos em lei,
perde validade, ainda que
excedido por somente um ou
dois dias."
b) À luz do art. 451 da CLT (8),
o contrato de experiência
poderá ser prorrogado mais uma
vez, porém a partir da segunda
prorrogação, passará a ser
considerado como de prazo
indeterminado.
c) Embora possível a
prorrogação, o contrato de
experiência deve respeitar o
limite máximo de 90 dias
(Súmula TST 188). Assim, após
o término do primeiro contrato,
outro pode ser concluído por
igual prazo desde que
computados ambos os períodos
não seja ultrapassado o limite
legal de duração (9).
d) Aplicam-se à espécie os arts.
479, 480 e 481 da CLT, ou seja,
o empregador que despedir sem
justa causa o empregado antes
do término do prazo estipulado,
fica obrigado a pagar-lhe, como
indenização, metade da
remuneração a que teria direito
até o término do contrato. Por
sua vez, o empregado não
poderá se desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser
obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultarem (10).
Mas, se o contrato estabeleceu
direito recíproco de rescisão
antecipada, será devido aviso
prévio e não a metade dos
salários do tempo faltante . (11)
e) Sendo o contrato de
experiência celebrado para
prova, não se justifica a sua
existência se o empregado já
trabalhava para o empregador
como trabalhador temporário
(V. Ac. TRT/SP - 8ª Turma n.º
02890127774, DJESP de
20.11.90).
f) Entende o Prof. Magano que
por princípio o contrato a prazo
(e como tal o contrato de
experiência), não comporta
suspensão, já que o termo opera
"ipso jure", encontrando-se tal
entendimento explicitado na
legislação francesa ("Article
L.122-3-6. Sous réserve du
respect des dipositions de
l'article L, 122-3-9, la
suspension du contrat de travail
à durée déterminée ne fait pas
obstacle à l'écheance de ce
contrat") (12). Não obstante tal
posicionamento, nossos
tribunais tem entendido que a
contagem do prazo do contrato
de experiência suspende-se após
os primeiros quinze dias de
afastamento do empregado por
doença. Recuperando o
empregado a capacidade de
trabalho, a partir da obtenção da
alta médica, recomeça a
contagem do tempo restante
(TRT 12ª Reg. RO 333/86, DJ
de 19.11.86).
6. O Contrato de Experiência
e a Empregada Gestante
A Constituição Federal vigente

garantiu em seu art. 7º, inciso
XVIII "licença à gestante, sem
prejuízo do emprego e do
salário com a duração de cento
e vinte dias".
Também mereceu disciplina
constitucional a denominada
estabilidade provisória da
gestante (ou seja, a garantia de
emprego da empregada
gestante), garantindo o
legislador constituinte o
emprego, desde a confirmação
da gravidez até cinco meses
após o parto, vedando ainda
neste período a dispensa
arbitrária ou sem justa causa
(art. 10, inciso II, letra "b" do
Ato das disposições
Constitucionais Transitórias).
(13)
Entretanto, em se tratando de
contrato de experiência a
jurisprudência tem se
encaminhado no sentido de não
garantir o emprego à gestante,
cristalizando-se no
entendimento da Súmula TST
260, assim redigida:
"No contrato de experiência,

extinto antes do período de
quatro semanas que precedem
ao parto, a empregada não tem
direito de receber do
empregador, o salário-
maternidade."
Veja também os seguintes

Acórdãos:
1. Salário-Maternidade -
contrato a prazo determinado -
"em se tratando de contrato por
prazo determinado, a disposição
de o empregador não mais
contar com os serviços da
empregada, após o termo final
respectivo, não dá a esta o
direito de reclamar salário-
maternidade". (TRT- 1ª R., 2ª
T., Ac. Unân. RO 4.907/79 -
ADCOAS-, 73.886).
2. Salário-Maternidade -
"Término de contrato a prazo
afasta o direito ao salário-
maternidade, pois não houve
intuito fraudulento por parte do
empregador" (TRT, 1ª R., 2ª T.,
RO 9658/81, julgado em 14-09-
82, Repertório Jurisprudência
trabalhista Lima Teixeira Filho,
vol. 2º, ementa 3.379).
3. Contrato de Experiência -
"Contrato de experiência é
espécie do gênero contrato por
prazo determinado, que atinge
seu termo final sem
interferência de qualquer das
partes. A legislação voltada à
proteção da gestante procurou
coibir a dispensa injusta, aquela
decorrente de iniciativa do
empregador. Assim, inexistindo
a dispensa sem justa causa, e
existindo sim, o termo final de
contrato a prazo, não se justifica
a condenação em salário-
maternidade, estabilidade
provisória ou projeção do
período no contrato de trabalho.
Revista conhecida e provida
para restabelecer a sentença de
1º grau" (Ac. TST - 1ª T (RR
4.255/85.3), DJ 19-12-85).
4. Contrato de Experiência -
"Extinto o contrato de
experiência, indevido o salário-
maternidade, pois neste caso
está afastada a má-fé patronal
na rescisão do contrato de
trabalho da gestante, hipótese
que é presumível apenas nos
contratos por prazo
indeterminado. Inaplicabilidade
do Enunciado n.º 142. Revista
conhecida e improvida" (Ac.
TST - 2ª T (RR 1.832/85.4), DJ
29-11-85).
5. Contrato de Experiência.
"Desde que seja cumprido
integralmente, não há que se
falar em salário-maternidade,
posto que não houve dispensa
imotivada, mas, sim, término de
contrato de experiência" (Ac.
TRT 1ª R. 1ª T. RO 9.946/85,
proferido em 4-2-86.
Em sentido contrário
selecionamos um julgado:
Auxílio-maternidade - Direito
mesmo que o contrato seja a
termo - "Contrato a prazo. Pena
de confissão. Não abrange
matéria de direito ou a de fato,
que esteja provada
documentalmente. A garantia
de emprego à gestante, com
direito à percepção do auxílio-
maternidade, é vantagem
consagrada
constitucionalmente, não
podendo ser revogada por
contrato a prazo, pois não foi
limitada pela Lei Maior, que
não distinguiu, não cabendo ao
intérprete fazê-lo. TRT/SP
02890093560 (Ac. 2ª T
16563/90), DJSP 4.9.90).
Desta forma, podemos concluir
que apesar da posição
predominante da jurisprudência,
a mesma não nos parece
irreversível. O reconhecimento
à empregada gestante,
contratada por experiência, do
direito à percepção do salário-
maternidade, tem respaldo na
Constituição Federal, que
garante nesta hipótese, a
conservação do emprego
durante o repouso, e, também
porque a CLT, no art. 392,
assegura o direito à licença
remunerada sem fazer qualquer
distinção entre as diversas
modalidades de contrato de
trabalho. Este entendimento é o
que se harmoniza com o
princípio maior da proteção e
amparo à maternidade.
...................................................
................................................
NOTAS
1. "in" Contrato Temporário de
Trabalho, Ed. LTR - SP, 1999,
p. 73.
2. Contrato por prazo
determinado é aquele em que as
partes prevêem um limite à sua
duração. Orlando Gomes e
Elson Gottschalk explicam que
"toda vez que os sujeitos da
relação contratual de trabalho
não manifestam a intenção de
limitar sua duração, e, para
extinguí-lo precisam denunciá-
lo, o contrato é por tempo
indeterminado. Entretanto, se as
partes manifestam a vontade de
se não ligarem indefinidamente,
e sabem de antemão que se
desligarão automaticamente, o
contrato é por tempo
determinado (Curso de Direito
do Trabalho - 11ª ed., Ed.
Forense- RJ, 1990, p. 191).
3. Cesarino Jr., "in" Direito
Social Brasileiro, 2º Vol., Ed.
Saraiva - SP., 1970, à p. 112
considera o contrato de prova
um contrato de duração
determinada, sujeito portanto às
regras gerais sobre este contrato
em matéria de aviso prévio,
rescisão e indenização. No
mesmo sentido Valentim
Carrion em seus Comentários à
Consolidação das Leis do
Trabalho, 25ª ed, Ed. Saraiva,
S.P., 2000, à p. 445, para quem
o contrato de experiência é uma
modalidade do contrato por
prazo determinado,
prevalecendo na legislação
brasileira tal entendimento, daí
porque temos de extrair todas as
conseqüências.
4. Amauri Mascaro Nascimento
ensina que nem sempre a CLT
seguiu a teoria da experiência
como contrato a prazo e que por
foça do Decreto-lei n. 229 de
1967, que acrescentou ao art.
443 da CLT o § 2 º, o art. 478 §
1º da CLT ficou derrogado
(Iniciação ao Direito do
Trabalho, 25ª ed., LTR - SP,
1999, p. 218).
5. Op. cit., p. 217.
6. Citado por Carrion, op. cit.,
p. 445. O mesmo autor cita
Riva Sanseverino para quem a
condição não é resolutiva, mas
sim suspensiva. Uma terceira
teoria (Barassi) vê no contrato
de experiência, um contrato
preliminar, completamente
separado do contrato que se
seguirá.
7. V. Pedro Paulo Teixeira
Manus, "in" Direito do
Trabalho, 5ª ed., Ed. Atlas S/A -
SP, 1999, p. 95.
8. Art. 451 da CLT: "O contrato
de trabalho por prazo
determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado
mais uma vez passará a vigorar
sem determinação de prazo".
9. Os autores falam em igual
prazo. Veja Délio Maranhão ao
explicar a prorrogação do
contrato a prazo; "Cumpre não
confundir prorrogação do
contrato a prazo com a simples
continuação do trabalho além
do termo fixado. Na primeira
hipótese, os contratantes,
expressa ou tacitamente, no
início do contrato ou no ato do
prosseguimento da relação,
convencionam a prorrogação do
mesmo contrato, que continua
nas mesmas condições. Se
porém, a relação prossegue,
depois de atingir o contrato seu
termo, sem que tenha havido
aquela intenção de prorrogá-lo,
este se extingue,
automaticamente, passando a
relação a ser regida, daí em
diante, pêlos princípios legais
referentes a contrato sem prazo,
mantidas as cláusulas do
contrato anterior que não forem
incompatíveis com o novo"
(Instituições de Direito do
Trabalho, 10ª ed., Vol. I, ed.
Freitas Bastos S/A, RJ, 1987, p.
229).
10. "Art. 479. Nos contratos que
tenham termo estipulado, o
empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado
será obrigado a pagar-lhe, a
título de indenização , e por
metade, a remuneração a que
teria direito até o termo do
contrato.
Parágrafo único. Para a
execução do que dispõe o
presente artigo, o cálculo da
parte variável ou incerta dos
salários será feito de acordo
com o prescrito para o cálculo
da indenização referente à
rescisão dos contratos por prazo
indeterminado."
"Art. 480. Havendo termo
estipulado, o empregado não se
poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser
obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultarem.
§ 1.º A indenização, porém, não
poderá exceder àquela a que
teria direito o empregado em
idênticas condições.
§ 2. º (revogado pela Lei n.
6.533, de 24-5-1978).
"Art. 481. Aos contratos por
prazo determinado, que
contiverem cláusula
assecuratória de direito
recíproco de rescisão antes de
expirado o termo ajustado,
aplicam-se, caso seja exercido
tal direito por qualquer das
partes, os princípios que regem
a rescisão dos contratos por
prazo indeterminado." O
Código Civil de 1916 regulava
casos de ruptura do contrato de
trabalho por tempo determinado
nos arts. 1.228 e 1.225.
11. Enunciado n.º 163 do TST:
"Cabe aviso prévio nas
rescisões antecipadas dos
contratos de experiência, na
forma do Art. 481 da CLT
(antigo Prejulgado n.º 42).
Nesse sentido Valentim Carrion
(op.cit.,p.275) e Cesarino Jr.
(op.cit.,p.113). Em sentido
contrário Délio Maranhão que
diz que a caracterização do
contrato de experiência como
um contrato a termo especial,
sujeito, por sua mesma natureza
e finalidade, a uma condição
resolutiva, coloca-o fora do
campo de incidência do art. 481
(op. cit., p. 235).
12. "in" Manual de Direito do
Trabalho, Vol. IV, Direito
Tutelar do Trabalho, Ed. LTR
Ltda., SP. 1986, p. 97.
13. V. "Amparo Legal à
Maternidade" e v. também "
Empregada Gestante", de Lucy
Toledo das Dores Niess,
disponível na Internet em
http://www.clubedobebe.com.br
/ leis.

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CONTRATO INDIVIDUAL DE

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Art. 443 - O contrato individual de trabalho

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo

Art. 446 - Revogado pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-

Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na

Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do

Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado

Art. 453 - No tempo de serviço do empregado,

Art. 455 - Nos contratos de subempreitada

Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou

Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo

Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário

Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser

Art. 465 - O pagamento dos salários será

Art. 466 - O pagamento de comissões e

Art. 467 - Em caso de rescisão de contrato de

Art. 470 - As despesas resultantes da

Art. 472 - O afastamento do empregado em

Art. 473 - O empregado poderá deixar de

Art. 475 - O empregado que for aposentado por

Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-

Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser

Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado,

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão

Art. 483 - O empregado poderá considerar

Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que

Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa,

Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou

Art. 488 - O horário normal de trabalho do

Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-

Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do

Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do

Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer

Art. 494 - O empregado acusado de falta grave

Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta

Art. 496 - Quando a reintegração do empregado

Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a

Art. 498 - Em caso de fechamento do

Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício

Art. 500 - O pedido de demissão do empregado

Relação de emprego=Contrato de trabalho

Sujeitos do Contrato de Trabalho:

As partes(os sujeitos)são o empregado e o empregador

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que

a)Trabalhador eventual -é aquele que não trabalha

b)Trabalhador avulso-é aquele que não tem vínculo

c)Trabalhador autônomo-é aquele que exerce sua atividade

E,dentre os empregados,há alguns que têm uma especial

Por final,há um tipo de empregado,que,infelizmente,ainda

TRABALHADOR RURAL:definiçao:Lei nº 5889/73

A Lei nº 5889/73 definiu que “Empregado rural é toda

Art. 7º São direitos dos trabalhadores

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual

a)De Direito Privado-porque é uma relação estabelecida

b)Consensual-porque resulta de um livre acordo de