1

Cuprins

LEADERSHIP ...................................................................................................................................................... 3
PUBLIC SPEAKING.......................................................................................................................................... 39
COMUNICARE .................................................................................................................................................. 63
PROJECT MANAGEMENT .............................................................................................................................. 82
TIME MANAGEMENT ................................................................................................................................... 104
TEAMWORK ................................................................................................................................................... 126

2
 LEADERSHIP

CHECK-IN!

Cursanții împreună cu trainerul se vor aduna într-un cerc, trainerul va pune o mână în mijloc și
va spune cum se simte, cum vrea să se desfășoare lucrurile azi, ce vrea să învețe, va urma cursantul
din dreapta care va răspunde și el la întrebările menționate și va pune mâna peste a trainerul. Toți
participanții vor continua până răspund la aceste întrebări.

I. CUNOAȘTERE – jocurile se pot adapta în funcție de grup și dorințele trainerului

a. Ceapă (25 min)

Participanții primesc câte o foaie A4 și ceva de scris. Li se cere să deseneze o ceapă, cu rădăcini,
frunze și între 3-5 foi de ceapă (cam de dimensiunea întregii pagini). Participanții trebuie să scrie pe
rădăcini elemente din viața lor din care își trag energia, lucrurile care îl motivează în fiecare zi.

Pe foile cepei trebuie să își scrie obiectivele curente, lucrurile pe care și le doresc acum, și ce îi
inspiră în prezent. Pe frunzele cepei au de scris câteva lucruri spre care aspiră, modele, idealuri personale.

La final toți participanții își prezintă ceapa, de jos în sus, motivând alegerile făcute. (1min / pers).

b. Ceasul (35 min)

Toți participanții primesc câte o foaie A4 și un pix. Pe foaie sunt rugați să deseneze un cerc
(conturul ceasului) și în interior să pună cifrele de la 1 la 12 (orele). Trainerul explică regulile, după
care jocul începe. Toți participanții se ridică în picioare și încearcă să își găsească o pereche pentru
fiecare oră liberă de pe ceas, întrebând „ne combinăm la ora …?‖

Dacă participantul nu are niciun nume trecut la ora respectivă pe ceas, va trece numele
persoanei cu care a vorbit să se combine. Dacă persoana e deja ocupată la acea oră, trece la o altă
persoană. La sfârșit fiecare participant trebuie să aibă ceasul complet, iar apoi se așează pe scaun.
Trainerul anunță orele pe rând, iar fiecare pereche de la fiecare oră se grupează prin sală și vorbește 1

3
min. jumătate despre o temă pe care o alege trainerul (folosind întrebările de la fiecare oră), diferită la
fiecare oră (+nume, vârstă, organizație, oraș, etc.).

La sfârșit, fiecare participant trebuie să prezinte în față un lucru pe care l-a reținut (ceva
amuzant/interesant) despre oricine cu care a vorbit (în cerc, după cum sunt așezați pe scaune).

Ora 1: De ce ești aici?

Ora 2: Care e prima ta amintire?
Ora 3: Povestește prima beție
Ora 4: Cea mai mare reușită de până acum
Ora 5: Cea mai penibila întâmplare din copilărie
Ora 6: Cel mai frustrant moment din viața ta
Ora 7: Cea mai mare aventură dintr-o călătorie
Ora 8: Dacă ai putea să schimbi ceva în lume, care ar fi acel lucru?
Ora 9: Cel mai dubios vis pe care l-ai avut
Ora 10: Ce vrei să te faci când ajungi mare?
Ora 11: Cea mai importantă persoană din viața ta și de ce
Ora 12: Povestește un moment în care te-ai simțitlider

c. Cunoaște-ți partenerul

Se împarte grupul în echipe de câte două persoane. Cele două persoane au la dispoziție 5
minute pentru a face cunoștință și a vorbi cât mai mult despre ele. Pe rând, fiecare participant trebuie
să iasă în față și să vorbească despre partenerul său cel puțin un minut.

II. NEVOILE (15 min)

4
 Ce informații și deprinderi ai vrea să acumulezi pe care să le poți transmite mai departe
echipei tale/din care vii?

Fiecare cursant va discuta cu colegul din dreapta lui motivul pentru care se află la training și
ce ar vrea să învețe în acea zi. Fiecare va nota pe un post-it nevoile lui și le va lipi în copacul
nevoilor. Trainerul va citi toate nevoile de pe post-it-uri.

III. REGULI (15 min)

a. Reguli
c. Pedepse
d. Rule Guardian
Motivarea existenței regulilor într-un grup: pentru a forma
un cadru organizat în care fiecare

are loc să se exprime liber, iar relațiile de grup să fie echilibrate.

În situația nefericită în care săriți peste ele, veți pierde

foarte mult din timpul alocat pe discuții neproductive și care nu
au legătură cu trainingul pe care îl țineți sau va trebui efectiv să
țineți morală unui participant, lucru necomandat.

Trainerul conduce discuția în sală, încercând să sugereze răspunsul dacă este necesar, punând
diferite întrebări (de la vag spre specific). Notează totul pe flipchart. Prima oară încurajăm
participanții să enunțe regulile pe care doresc să le respectăm, iar dacă nu ating câteva puncte
importante (punctualitate, telefoane pe silent, vorbit pe rând și ascultat ce au de zis ceilalți, lipsa de
atenție) conducem noi discuția spre acea idee.

Pentru a-i angrena și mai mult în training e bine să desemnați câte un ―guardian‖/‖santinelă‖ a
fiecărei reguli care să atragă atenția celui care încalcă regulile și să aplice pedepsele stabilite de
comun acord pentru fiecare regulă în parte.

5
 IV. INTRODUCEREA ÎN TEMĂ

Noțiuni generale despre leadership, explicarea conceptului de leadership. Este de dorit ca

stabilirea acestor lucruri să fie interactivă, prin implicarea cursanților în discuții libere, brainstorming,
tururi de masă, etc.

Ce este leadershipul?

Metodă: Brainstroming și Brainpicking – cursanții sunt invitați să ofere idei despre

subiect, ce consideră ei că ar putea reprezenta leadershipul – toate ideile sunt acceptate.

După încheierea Brainstormingului, trainerul va face o sinteză a tuturor ideilor și va

trage concluziile.

Definiții:

Leadershipul este o relație interpersonală care creează schimbare pozitivă.

Reprezintă setul de activități realizate de un grup către un scop comun. (J. K. Hemphill)
Este procesul influențării activităților unui grup organizat spre atingerea unui scop. (C. F. Rauch)
Reprezintă actul de a influența, motiva și a-i activa pe ceilalți să contribuie la eficacitatea și
succesul unei organizații.
Abilitatea de a descoperi și de a articula strategiile adepților, pentru ca apoi sa îi ajuți să le
implementeze în vederea atingerii scopului. (Stephen D. Reicher)
Leadership-ul este capacitatea cu care vom hotărî ceea ce trebuie să facem şi aceea cu care îi
vom convinge pe alţii să o facă. (Dwight D. Eisenhower)
Leadershipul poate fi descris ca „un proces dinamic într-un grup, unde un individ îi
influenţează pe ceilalţi pentru a contribui voluntar la îndeplinirea sarcinilor grupului într-o
situaţie dată. (G.A. Cole)
Leadershipul este ca şi Omul de Zăpadă Abominabil, ai cărui paşi sunt peste tot dar nu este
nicăieri de văzut.
Leadership - a aduce viziunea oamenilor la un nivel superior, a creşte performanţa lor la un
standard mai înalt, a construi personalitatea lor peste limitele normale (P. Drucker).

6
 Leadershipul înseamnă a crea o viziune la care alţii să aspire şi a-i energiza pentru a munci
pentru a îndeplini acea viziune. (Anita Roddick)
Leadershipul este acel element al activităţii de conducere, care se ocupă preponderent de
problema resurselor umane, acea aptitudine cu ajutorul căreia liderul influenţează,
mobilizează membrii organizaţiei la îndeplinirea scopurilor.
Leadershipul este arta de a conduce.
Leadershipul reprezintă activitatea de desfășurată de un lider.

Leadershipul este un proces dinamic, unde relaţia dintre lider şi membrii grupului este
reciprocă şi influenţează performanţa la nivel individual cât şi organizaţional.

Ce implică procesului de leadership:

Competenţe / abilităţi tehnice sau în domeniul de activitate etc.

Viziunea unică / misiunea / rolul;

Maximizarea valorilor;
Determinism;
Alegeri strategice: oameni, metode, mijloace, ocazii;
Orientarea spre rezultat;
Optimismul;
Mentoratul / Stimulare intelectuală;
Construirea unei reţele de relaţii necesare;
Investirea experienţei cu sens;
A şti cine eşti / „Self-awareness―: puncte tari / slabe;
Carismă;
Inteligenţa emoţională /EQ/empatie;
Cunoşterea mediului;

Cei 4 „E“ în leadership: Envision, Enable, Empower, Energize – Inspiră /

Vizualizează, Impulsionează, Împuterniceşte, Insuflă / Energizează; Liderii creează
schimbare şi adepţi.

7
 V. Ce este liderul și ce face determină un bun lider?
Metode:

1. Brainstorming scris – trainerul împarte post-it-uri tuturor participanților și aceștia sunt rugați să
scrie un sinonim pentru lider sau ce cuvânt asociază cu liderul.
Pe o foaie de flipchart, trainerul desenează un omuleț, pe care îl numește Liderică. Ulterior,
toți participanții sunt rugați să vină să lipească post-it ul pe Liderică.

2. Brainstorming scris cu asociere – pe flipchart sunt scrise mai multe citate despre lideri sau
leadership din care rezultă o caracteristică a acestora. Trainerul împarte post-it-uri cu caracteristicile
care reies din citate, fiecare participant având 1-3 post-it-uri, în funcție de numărul de participanți.
Exemple:

Esenţa leadership-ului este viziunea. Nu poţi sufla într-o trompetă nesigură. – vizionar, persoană cu
perspective

Nu le spune oamenilor cum să facă bine lucrurile; spune-le ce să facă şi lasă-i să te surprindă cu
rezultatele lor. – delegă și are încredere în grupul său

Cel mai bun exemplu de leadership, este leadershipul prin exemplu. – model pentru ceilalți

Sarcina unui lider este să ia oamenii din locul în care se află într-un loc unde nu au mai fost. –

creativ și inventiv

Leadershipul este o poveste cu un număr nelimitat de capitole. Şi întotdeauna poţi concepe o nouă
poveste. – optimist, entuziasmat, dornic de noutate

Liderul este acela care se urcă în cel mai înalt copac, evaluează întreaga situație și strigă: “Am
greșit jungla!”. – are controlul întregii situații și este în temă cu orice se petrece în grup.

Pentru a te controla, foloseste-ți mintea; pentru a-i controla pe alții, foloseste-ți inima. – empatic și
înțelegător cu fiecare membru al echipei

8
 Bineînțeles, trainerul poate face propriul research înainte de training și căuta alte citate cu
corespondență în caracteristici ale trainerilor

Alte caracteristici: pasiunea, capacitatea comunicațională, gândirea inovativă, abilitățile de

negociere, modestia, curajul, auto-determinarea, responsabilizarea.

Pentru alte caracteristici ale trainerului, vezi capitolul ―Calități și defecte‖.

3. SWG, urmat de alte SWG-uri – grupul este împărțit în echipe de câte două persoane și sunt rugați
să scrie pe o foaie cele mai importante trei caracteristici ale unui lider. Ulterior, sunt unite câte
două echipe, rezultând echipe de câte patru persoane. De asemenea, participanții sunt rugați să
ajungă, de comun acord, la trei caracteristici cele mai importante ale unui lider. Echipele de patru
se unesc în echipe de câte opt care, de data aceasta, sunt rugate să stabilească cele mai importante
patru caracteristici ale unui lider. Echipele se unesc în continuare până când se formează două
echipe, dar numărul maxim de caracteristici ce trebuie stabilit va fi de patru.

Ulterior, se notează cele patru calități de la fiecare echipă pe o foaie de flipchart, rezultând opt
caracteristici. Dintre acestea, prin Brainstorming, vor fi alese cinci cele mai importante caracteristici
ale unui lider.

Fiecare caracteristică dintre cele cinci este scrisă pe o foaie și pusă într-un colț al camerei.

Participanții sunt rugați să se ducă în locul unde e amplasată foaia cu caracteristica ce li se

potrivește cel mai bine și, pe rând, fiecare este rugat să spună de ce s-a dus în colțul respectiv și o
situație în care a demonstrat caracteristica respectivă.

Ulterior, participanții sunt rugați să se ducă în colțul unde e amplasată foaia cu caracteristica
pe care consideră că nu o au sau ar trebui să o îmbunătățească. Participanții care au considerat că
respectiva caracteristică li se potrivește cel mai bine, unde sunt așezați cei care consideră că nu o au,
vor oferi sfaturi acestora pentru a îmbunătăți și evolua la capitolul respectiv.

9
 VI. Liderul – înnăscut sau format
Metode: Curs, Conferință, Brainstorming, Brainpicking

Există două teorii la acest capitol:

1. Lider înnăscut – o persoană nu poate ajunge lider decât dacă are calități din naștere, este făcut
pentru a fi lider.

2. Lider format – o persoană poate ajunge lider doar dacă trece printr-un proces de educație și
training, acumulând destulă experiență care să îi determine calitățile de lider.

3. Combinație a primelor două puncte – respectiv o persoană care are caracteristici înnăscute de lider
nu poate ajunge un lider extraordinar dacă nu se și formează, iar o persoană care se antrenează
continuu în domeniul leadershipului nu poate ajunge un lider extraordinar fără a avea și o
componentă înnăscută.

Exemple:

Poți să iubești să cânți, să ai voce și să o antrenezi, însă nu vei ajunge niciodată să cânți
precum Luciano Pavarotti (care are componentă înnăscută).

O persoană poate să iubească baschetul, dar indiferent cât se antrenează nu va putea niciodată
să joace la fel ca și Michael Jordan. (care are componenta înnăscută).

10
Metodă evidențiere tipuri de lideri

Identificarea câtorva tipuri de lideri, și diferențele dintre ei. (5 min)

I. Brainstorming și Brainpicking în ceea ce privește tipurile de lider. Trainerul notează pe post-it-

uri toate caracteristicile menționate de participanți.

II. Explicarea tipurilor de lideri urmărind rezonanța pe care o arată față de echipă, impactul asupra
climatului grupului și recomandare de utilizare (folosind tabelul de mai jos). (30 min)

III. Folosirea brainstorming-ului asupra atributelor unui lider, pentru a identifica potrivirea între
atribut și tip de lider. Post-it-urile existente de la I vor fi împărțite participanților după care ei trebuie
să le lipească pe flipchart-ul cu tipul de lider la care cred că se încadrează. (foaia de flipchart este
împărțită în prealabil). În caz că sunt nesiguri, pot întreba grupul (10 - 15 min). Sau

SWG – se împarte grupul în echipe și primesc fiecare mai multe post-it-uri cu caracteristici și au timp
la dispoziție câteva minute să le încadreze la o categorie de lider. Un reprezentant desemnat al echipei
va veni în față și va lipi post-it-urile, argumentând alegerea făcută.

IV. La sfârșit trainerul citește calitățile de la fiecare tip de lider, iar participanții oferă feedback (dacă
sunt de acord, dacă nu, dezbate pentru a vedea punctul de vedere și unde se pot încadra). (max. 10).

11
 VII. TIPURI DE LEADER

1. După relația cu subordonații:

a. Autoritar:
- refuză orice sugestie din partea subalternilor;
- este preocupat de realizarea atribuţiilor;
- crede în organizare;
- declanşează rezistenţa neexprimată şi apatia subalternilor;
- reduce posibilitatea de perfecţionare a subalternilor;
- în absenţa managerului randamentul grupului scade.

b. Democrat:
- asigură participarea subalternilor la proces;
- randamentul grupului nu depinde de prezenţa sau absenţa sa.

c. Permisiv:
- evită orice intervenţie în organizarea si funcţionarea grupului;
- pune accentul pe organizarea şi conducerea spontan.
-
2. După atitudinea față de responsabilitate:

a. Repulsiv:
- refuzul de a fi promovat în funcţie de management;
- respectul exagerat faţă de independenţa celorlalţi;
- complexe de inferioritate şi neîncredere în sine;
- evitarea responsabilităţilor;
- adoptarea rapidă a deciziilor, reducerea rapidă a stării de nesiguranță.

12
b. Dominant:
- dorinţa puternică de avansare;
- dinamism, energie;
- climat de tensiune şi conflicte;
- părere foarte bună despre el;
- impunerea părerii în luarea deciziei;
- învinuirea altora pentru eşecuri;
- şanse mici de a se corecta sau perfecţiona prin învăţare.

c. Indiferent:
- lipsa interesului în promovare;
- şanse reale de succes;
- ponderare;
- conştiinciozitate;
- realism.

3. După interesul față de oameni, rezultat, randament:

a. Altruistul prezintă interes doar pentru oameni; creează relații cordiale; este incapabil; nu este
exigent; nu rezolvă conflictele, doar le calmează; este ineficient.

b. Evazivul (delăsătorul) nu manifestă interes pentru nici una din cele trei direcții; influențează în
mod negativ grupul; este comod; nu vrea să aibă neplăceri; este ineficient.

c. Autocratul prezintă interes pentru rezultate; îndeplinește sarcinile; nu are încredere în oameni; nu
se consultă; înăbușă conflictele; impune o disciplină cazonă; nu este eficient.

d. Ezitantul prezintă interes pentru rezultate și relații umane; ia decizii sub presiune; evită
soluționarea problemelor pe termen lung; face compromisuri; creează un climat de incertitudine; este
ineficient.

13
e. Promotorul este preocupat de relațiile cu oamenii și de randament; are încredere în toată
lumea; stimulează relațiile interumane și calitățile subalternilor; este cooperant; consideră munca
subalternilor ca pe ceva firesc; are orizont redus; este eficient.

f. Birocratul este preocupat de randament; respectă ordinele, regulamentele, normele, considerându-

le dogme; nu are idei; nu influențează aplicarea deciziilor; nu are încredere în proiectele pe termen
lung; este eficient dar dificil.

g. Autocratul consecvent este preocupat de rezultate și de randament; are încredere în sine și în

metodele sale; îi face pe oameni să-l asculte; este la curent cu noutățile; nu știe să obțină maximul de
la subordonați; este eficient.

h. Realizatorul este preocupat de toate aspectele discutate; organizează activitatea

colaboratorilor; stabilește standarde ridicate; realizează un climat favorabil; delegă
responsabilitatea subalternilor, care se simt responsabili, atât pentru succese, cât și pentru
eșecuri.

Stiluri de leadership

Înainte de a începe, este indicat să se realizeze o activitate tip joc în care să se observe diferite
tipuri de lideri.

Exemplu: Liderul legat la ochi – vezi capitolul ―Joculețe‖ și alte joculețe din capitolul respectiv.

Există mai multe modalități de a clasifica stilurile de leadership.

I. Inițial, clasificarea stilurilor de leadership s-a realizat având ca punct de reper trăsăturile
liderului, considerându-se că echipa este influențată de acestea. Respectiv clasificarea se axează
pe întrebarea “Cum trebuie să fie liderul?.”

14
În studiile realizate, s-au luat în calcul următoarele caracteristici ale liderului:

caracteristici fizice - vârstă, înălţime, greutate, înfăţişare;

caracteristici de bază - clasa socială, educaţie, experienţă, mobilitate profesională;
personalitate - spirit introvertit / extravertit, independenţă, încredere în sine, caracter;
hotărât, tendinţă de autoritarism, spirit amiabil / agresiv, înclinaţii spre dominare/subordonare;
inteligenţă - cunoştinţe, judecăţi, mobilitate intelectuală;
caracteristici sociale - prestigiu, tact, diplomaţie, spirit de cooperare, charismă;
popularitate, abilitate managerială;
spiritul muncii - responsabilitate, iniţiativă, spirit finalizator, tenacitate.
Metode: Curs, Conferință, Tur de masă, Brainmapping, Brainstorming, Brainpicking (de
preferat metode ce presupun interacțiunea cu publicul)

II. Ulterior, s-a ținut cont de comportamentul liderului, clasificarea axându-se pe întrebarea
“Ce face liderul?”. Au rezultat 3 perechi antonimice de stiluri de leadership:

1. autocratic – democratic

2. directiv – permisiv

3. orientat spre sarcini – orientat spre oameni

15
 În esență, această clasificare are ca puncte de reper accentul pe realizarea sarcinilor a liderului
sau accentul pe bunăstarea echipei.

Înţelegerea acestor două tipuri de comportament, net diferite ca esenţă este facilitată de
cunoaşterea prealabilă a celor două categorii de presupuneri pe care liderii le fac cu privire la oamenii
din echipa lor – teoria X (pentru autocratic, directiv și orientat spre sarcini) și teoria Y
(democratic, permisiv si orientat spre oameni).

Presupunerile Teoriei X sau viziunea tradiţională a leadershipului este următoarea: oamenii

au aversiune pentru muncă şi o evită cât pot; drept urmare, oamenii trebuie controlaţi şi ameninţaţi cu
sancţiuni pentru a fi determinaţi să contribuie la realizarea scopurilor organizaţiei; oamenii doresc să
fie controlaţi şi direcţionaţi şi în eforturile lor, întrucât aceasta le permite să evite în mod eficace
responsabilităţile.

În opoziţie cu Teoria X, Teoria Y se bazează pe următoarele presupuneri: oamenii consideră

munca drept o parte intrinsecă, firească a vieţii; oamenii nu au nevoie, în procesul muncii de
ameninţări, sancţiuni şi control; ei acţionează foarte bine când sunt răsplătiţi pentru performanţele
realizate; ei caută să-şi asume responsabilităţi sporite când sunt încurajaţi în aceasta direcţie;

Primul comportament, cel axat pe realizarea sarcinilor, este specific liderilor preocupaţi
de îndeplinirea la termen şi la nivel calitativ corespunzător a sarcinilor, cu desfăşurarea potrivit
planurilor şi programelor activităţilor, cu definirea precisă a performanţelor cantitative şi calitative pe
care trebuie să le realizeze fiecare subordonat.

16
 Cel de-al doilea comportament menţionat, cel orientat spre persoane, urmăreşte crearea
unei echipe de lucru eficace prin sprijinirea subordonaţilor în eforturile lor, folosirea largă a căilor şi
mijloacelor de armonizare a nevoilor lor cu cerinţele organizaţiei.

Metode (pentru stilurile autocratic/democratic):

1. Prezentarea informațiilor – Curs, Brainstorming, Brainpicking (se preferă Cursul deoarece

informațiile prezentate au un nivel ridicat de dificultate și sunt termeni și noțiuni noi)

2. Pentru aprofundarea tipurilor de lider: fiecare participant primește un post-it pe care este scris
un personaj faimos sau persoană publică ce au rolul de lider (exemplu: Jon Snow, Adolf Hitler,
Daenerys Targaryen, Traian Băsescu, Nicolae Ceaușescu etc). Ulterior, foaie de flipchart se împarte
în două (autocratic, democratic) și fiecare participant este rugat să lipească post-it-ul la una din cele
două categorii. Astfel, vom avea exemple de personaje sau din viața reală de lider autocratic sau
democratic.

3. SWG-uri/Intersecție. Grupul este împărțit în echipe de câte patru persoane. Fiecare echipă va
primi o foaie de flipchart, pe care o va împărți în două – pe o jumătate va scrie despre un lider
autocrat, iar pe cealaltă despre un lider democrat. Alături, va scrie avantajele și dezavantajele
leadershipului dus de persoana respectivă. Grupurile se așează separat în cameră și au la dispoziție 15
minute pentru a-și îndeplini sarcina. Ulterior, fiecare echipă desemnează un lider care să vină în față
și să prezinte informațiile.
Bineînțeles, un lider nu poate fi în totalitate înclinat către echipă și nici orientat total către îndeplinirea
sarcinilor. Pentru a afla unde se află un lider în funcție de aceste două repere, s-a conceput Grila
managerială (Blake Mounton).

Metode: Este desenată grila managerială pe o foaie de flipchart (de preferat, într-o pauză sau înaintea
trainingului). Se împart post-it-uri participanților și fiecare participant este rugat să își scrie numele pe
post-it și să îl lipsească în căsuța de pe grilă unde se află liderul cel mai eficace din punctul lui de

17
vedere. După ce toți participanții termină de lipit, prin Brainpicking, sunt întrebați de ce au lipit post-
it-ul în căsuța respectivă (fără să se repete căsuța respectivă sau o căsuță de lângă).

Alte metode: Brainstorming, Brainpicking, Conferință

a) (1,1) leadership neputincios corespunde situaţiei în care liderul nu mai are şanse de a evolua și își
pierde interesul, manifestând următoarele caracteristici de comportament:

- tendinţa de izolare faţă de membrii echipei sale;

- neimplicarea în probleme decizionale şi evitarea efectuării oricărui fel de control;
- evitarea conflictelor şi lipsa de acţiune pentru stingerea eventualelor conflicte.

b) (1,9) leadershipul centrat exclusiv pe factorul uman, cu următoarele caracteristici de bază:

- consideră că eficienţa este rezultatul unui climat favorabil muncii, cu orientarea totală către factorul
uman;

- se preocupă intens pentru rezolvarea tuturor problemelor umane;

- instituie un ritm de lucru agreabil şi îşi încurajează în permanenţă oamenii;
- doreşte să fie plăcut cu orice preţ.

c) (9,1) leadershipul autoritate - supunere este stilul în care liderul este centrat exclusiv pe sarcini
(pe muncă, pe rezultate), prezentând următoarele trăsături de comportament:

- consideră oamenii săi nişte instrumente, chiar un rău necesar;

- relaţiile cu aceştia sunt de comandă, respectiv de ascultare şi supunere;
- comunicarea cu personalul vizează strict problemele tehnice şi administrative;

18
- instituie un ritm de muncă deosebit de intens;
- se afirmă doar prin prisma rezultatelor concrete obţinute.

d) (9,9) leadershipul echipei este tipul adevăratului lider, centrat pe grup. De regulă, acest tip de
lider prezintă următoarele caracteristici de comportament:

- este preocupat intens de motivare şi câştigarea loialităţii angajaţilor;

- cultivarea unei relaţii benefice şi armonioase cu toţi subordonaţii;
- are un stil democratic, încercând să conving personalul şi nu dând ordine;
- comite greşeli din neînţelegere şi nu din rea voinţă.

e) (5,5) leadershipul de compromis reprezintă liderii moderaţi care sunt caracterizaţi prin
următoarele trăsături de comportament:

- caută soluţii echilibrate, realizând o îndeplinire a sarcinilor acceptabilă fără a brusca personalul;
- urmăresc obţinerea unui moral satisfăcător al oamenilor din echipă;
- utilizând logica şi presiunea obţin eficacitate maximă cu minimum de conflict.

Ulterior, celor două tipuri de lideri, li s-a adăudat o a treia categorie, deoarece s-a considerat că nu
poate fi încadrat în una din cele două categorii respectiv laissez – faire nu ajută grupul decât numai
dacă acesta îi solicită ajutorul. În caz contrar, rămâne în umbră.

VIII. Clasificarea stilurilor de leadership în funcție de modalitatea de luare a decizilor

În funcție de această clasificare, au rezultat 7 tipuri de lideri, având ca limite extreme luarea
decizilor prin prisma comportamentului autocratic și prin a celui democratic.

19
IX. Clasificarea stilurilor de leadership în funcție de comportamentul liderilor și de
maturitatea, respectiv experiența membrilor echipei sale

Metodă: Curs. Ulterior, prin Brainpicking, Tur de masă sau Brainstorming, se vor întreba
participanții avantaje și dezavantaje ale fiecărui tip de leadership.

- Stilul directiv – gradul de maturitate și de experiență a membrilor din echipă este mic, aceştia fiind
caracterizaţi printr-o foarte scăzută conştiinţă a muncii şi absenţa completă a motivării intrinseci.

20
Lipsa de implicare a acestora justifică într-o mare măsură utilizarea accentuată a autorităţii liderului,
respectiv un control puternic şi rigid. (lider autocratic)

- Stilul indicativ se manifestă prin centrarea puternică atât pe aspectele concrete ale muncii, cât şi pe
latura umană, în situaţiile în care există un nivel relativ mic al maturităţii subalternilor. (lider
autocratic)

- Stilul participativ se manifestă odată cu creşterea nivelului de maturitate a membrilor organizaţiei,

când aceştia devin mai conştienţi de importanţa activităţii şi implicit mai conştiincioşi, cu acumulare
de experiență. Liderul se va putea baza pe capacitatea de acţiune şi de decizie a colaboratorilor,
permiţându-şi deplasarea accentului de pe aspectele productive pe cele strict umane. (lider
democratic)

- Stilul delegativ se remarcă atunci când maturitatea reală a colaboratorilor permite o mult mai lejeră
coordonare a lor, liderul dedicându-şi o mai mare parte din timp problemelor cu adevărat importante
pentru organizaţie.

a. Nivelurile Leadershipului

Trainerul poate propune participanților sa își acorde un procentaj pentru întrebarea: „Cat de
lider crezi ca ești?. Aceste note (de la 1 la 10) care sunt păstrate de trainer pe un post-it pe care își
scrie fiecare numele.

Prezentăm cele 5 niveluri de leadership, dacă se poate cu exemple din organizațe (pentru un
training intern)

21
 1. Lider în drept - Validat de funcția pe care o deține
2. Lider în relație - Validat de membrii echipei
3. Lider în rezultate - Validat de rezultatele obiective ale proiectelor propuse
4. Lider în handover - Validat de cei care urmează stilul
5. Lider în respect - Validat de istoric și acțiuni.

Trainer-ul întreabă participanții dacă își păstrează nota, și dacă li se pare că se poate asocia
intervalului de pe nivelurile de leadership.

Trainer-ul întreabă dacă participanții pot propune câteva exemple de persoane care se află pe
diferite trepte ale scării, motivându-și alegerile.

Participanții sunt rugați să numească câteva persoane (din echipa pe care o conduc sau
prieteni) și să îi poziționeze pe scala leadership-ului. Provocare: observarea persoanelor respective
într-un interval de timp (2 luni) pentru a observa evoluția lor (dacă există), în caz contrar, participanții
ar trebui să încerce să crească persoanele de la nivelurile inferioare.

22
b. Calități - Defecte

Metoda de lucru: un tur de masă cu scopul de a găsi calitățile pe care le consideră ei cele mai importante.

Plasarea respectivelor calități și defecte pe o axă pozitiv - negativ, pentru a stabili natura atributelor.

De exemplu amplasamentul autorității, blândețe, care nu sunt complet pozitive sau complet negative.

Fiecare participant să scrie pe câte un post-it colorat diferit una dintre calitățile
menționate pe care vrea să le dobândească, și un defect pe care și-ar dori să îl remedieze.
Participanții sunt încurajați să păstreze post-it-urile și să încerce să le urmeze.

(opțional) Fiecare participant să își aleagă 2-3 calități pe care ar trebui neapărat orice lider ar
trebui să le aibă, și 2-3 defecte cu care ar trebui să se lupte.

Exemplu de top 7 calități:

1. Viziune
2. Curaj

23
 3. Integritate
4. Modest=> Recunoaște meritele întregii echipe
5. Bun strateg => planifică foarte bine activitățile și mutările echipei
6. Putere de concentrare
7. Cooperare/ Lucru în echipă
8.
Exemplu de top 7 defecte:

1. Rigiditatea
2. Teama
3. Favoritismul
4. Mândria
5. Iresponsabilitatea
6. Se poartă necuviincios
7. Urmărește interesul personal, nu al echipei

c. Născut - Făcut - Crescut

Dezbatere asupra ideii de lider: Inăscut - Făcut - Înnăscut în condiții ce facilitează leadership-ul.
Organizarea unui vot pentru a stabili care este opinia participanților,

Descrierea a câtorva modele generice de lider și categorisirea lor ca înnăscut - făcut - crescut .
Un fel de User Stories. De exemplu:

1. Martin Luther King Jr. s-a născut în Atlanta, Georgia. Tatăl sau a fost pastor Baptist,
respectat pentru pozițiile sale în mișcarea socială de respectare a drepturilor afro-americanilor.
MLK a urmat cursuri doctorale în teologie, și s-a implicat în organizarea mișcărilor de protest
împotriva tratamentului diferențiat în funcție de rasa. MLK s-a remarcat în mod deosebit în
cadrul Marșului

24
pentru Washington, în care a ținut speech-ul ―I have a dream‖. MLK a fost asasinat în apogeul
vieții sale.

În ce măsura credeți că tatăl lui MLK a avut o influență asupra devenirii sale ca lider ?

În prezent ar fi ajuns MLK un lider ?

Ce influență a avut școlaritatea lui în devenirea sa ca lider ?

d. Diferențele Management - Leadership

―Managementul reprezintă actul de a face lucrurile bine; leadershipul este actul de a face bine
ceea ce trebuie.‖ (Peter Drucker)

Cursanții vor fi întrebați să ne spună care cred că sunt asemănările și diferențierile dintre
un lider și manager. Pe baza răspunsurilor se va face un tabel în care vor fi trecute elementele de
diferențiere dintre un lider și un manager. În urma acestui tabel se vor defini caracteristicile unui
lider și cele ale unui manager.

Leadershipul reprezintă capacitatea de a determina oamenii să acționeze. Managerul, în

schimb, este individul care asigură atingerea obiectivelor organizaționale prin planificare,
organizare și orientarea muncii către finalitate. Prin urmare, o persoana poate fi un manager
eficient fără a avea capacitățile unui lider. Managerii ocupă o poziție de autoritate și sugerează
controlul. Stilul managerial este tranzacțional, tinde spre a fi de fapt o reacție, nu o acțiune și
minimalizează riscurile.

25
Leadership vs. Management

Leaderul: - generează viziunea

- identifică obiectivele pe termen lung şi mediu SCHIMBARE

- oferă setul de principii şi valori
- indică direcţia, asigură orientarea
- arată ce trebuie făcut
- inspiră încredere
- stimulează creativitatea
- cucereşte şi deschide inimi şi minţi
Managerul: - asigură îndeplinirea eficientă a activităţii

- identifică obiective pe termen scurt

COMPLEXITATE
- oferă tehnici, proceduri şi instrumente
- asigură logistica
- urmăreşte rezultatul imediat
- asigură respectarea regulilor, ormelor
- minimează efortul
- administrează eficient resursele

26
e. Putere - autoritate

Explicarea termenilor, diferențe și asemănări, și exemplificarea de către fiecare

participant cu câte un exemplu concret.

Metodă: Brainstorming, Brainpicking, Exemplu etc

Înainte de a defini noțiunile, participanții sunt întrebați ce ar dori să aibă dintre cele
două: puterea sau autoritatea.

De asemenea, se poate dezbate răspunsul la întrebarea: Dacă într-o echipă ai fost

promovat, ai câștigat mai multă putere sau mai multă autoritate?

Ulterior, trebuie definiți termenii, respectiv diferențele dintre cei doi termeni.

Puterea o primeşti. Autoritatea o câştigi. Puterea ţi se dă. Autoritatea ţi se-ncrede.

Exemple: Toată chestia cu puterea şi autoritatea e ca şi tirul şi poliţistul. Tirul reprezentând

puterea a zeci de cai putere, tone de greutate şi ar putea trece uşor printr-o Dacie aflată pe
mijlocul şoselei. Dar când poliţistul ridică mâna, tirul se opreşte. Puterea nu-şi mai poate
exercita calitatea. E supus autorităţii.

Puterea o poate avea oricine, dar autoritatea e pentru cei care merită.

27
JOCURI (la alegere în funcție de timpul disponibil și situație)

Jocul cu bomba

Cu sfoara se delimitează un careu. În careu se vor arunca câteva „bombe din

hârtie/ziare/alte obiecte. Participanții sunt împărțiți în echipe de câte doi. Unul dintre ei va fi
legat la ochi și va intra în careu, iar celălalt îl va ghida (fără a intra în careu). Scopul este de a
ajunge dintr-un capăt al careului în celălalt, fără a atinge bombele sau a ieși din careu. Dacă
cel legat la ochi atinge bomba/iese din careu sau cel care îl ghidează intră în careu, vor începe
de la început traseul. Mai multe echipe intră simultan în joc, astfel încât să fie destul spațiu
pentru a se deplasa. Cei doi pot schimba rolurile între ei, dacă doresc și simt nevoia.

Debriefing la sfârșit: cum te-ai simțit să fii ghidat? Ai avut încredere în ce iți spunea
persoana care te ghida? Cum ți s-a părut să ți se spună să faci un pas mic, în condițiile în care
unitățile voastre de măsura poate erau diferite, a fost dificil să vă echilibrați în acest sens?
Cum a fost să încerci să te pui în pielea celui legat la ochi, știind că nu poți intra în careu?

Jocul cu legatul de șireturi

Toți participanții formează un șir (destul de apropiați, cu picioarele puțin depărtate

pentru stabilitate). Cu un șiret de la tine și unul de la colegul din dreapta legați picioarele
voastre de gleznă, la fel și cu stângul, astfel încât fiecare participant să fie legat de colegii din
stânga și din dreapta (fără cei din capăt). Scopul este de a ajunge din punctul A în punctul B,
fără a se desface la șireturi, folosind o strategie proprie. Se cronometrează timpul în care
echipa reușește acest lucru. Defriefing (diferit în funcție de strategia aleasă).

28
Jocul vârstelor

Toți participanții ar trebui să se afle într-un semicerc, și eventual amestecați înainte.

Nici un participant nu are voie să vorbească, participanții au ca obiectiv să fie aranjați în
ordine cronologică în ordinea vârstei. Ei vor comunica prin semne unul cu altul. Există un
singur loc liber (în plus) în mijlocul participanților. Niciun participant nu are voie să stea în
picioare. Un participant poate să se ridice pentru a se așeza pe un loc liber. Un participant nu
are voie să fie mutat de două ori la rând. Se impune un timp limită, iar la final se evaluează
îndeplinirea obiectivului.

Jocul Piatră Foarfece Hârtie cu galerie - Energizer

Participanții concurează doi câte doi într-un meci (best out of three) de piatră foarfece
hârtie. Pierzătorul va trebui să devină galeria câștigătorului, să îl încurajeze să câștige
următoarele meciuri. Se luptă câștigătorii între ei, iar pierzătorul, împreună cu toată galeria sa
se adaugă galeriei câștigătorului.

Jocul cuburilor (data)

Participanții sunt împărțiți în echipe (preferabil de câte șase, sau un număr par). Apoi
în interiorul acestei echipe membrii decid dacă vor să fie muncitori sau lideri (preferabil dacă
ai un training cu lideri și voluntari, să facă ei schimb de roluri, pentru a le da voluntarilor
șansa de a vedea cum este sa fii lider).

Scopul jocului este ca muncitorii să construiască patru cuburi din hârtie (două pentru
luna din an și două pentru zilele din lună). La sfârșit orice dată din an ai alege, trebuie să
poată fi reprodusă pe cub.

Echipele de lideri vor ieși din sală, vor merge afară/pe hol, în timp ce muncitorii vor
rămâne în sală și vor primi materialele necesare (hârtie, pix, scotch, foarfecă). Echipele din
afară și înauntru pot comunica prin mesaje (biletele) pe care le va livra trainer-ul. De preferat
ar fi ca liderii sa găsească strategia. Cuburile ar trebui sa abia următoarele fețe: (1, 2, 3, 4, 5,
6) și (1, 2, 3, 0, 7, 8).

29
Șoarecele și Pisica - Energizer

Trainerul este arbitru. Se aleg două persoane care sa fie șoarecele și pisica. restul
participanților se aranjează pe linii și coloane ca sa formeze cât de cât un pătrat (ca un
sudoku) toți se uită în aceeași direcție și țin mâinile ridicate și se îndepărtează la două brațe
distanță fata de cei din stânga-dreapta și fata de cei din fata spate. Aceștia rămân cu mâinile
ridicate orizontal La strigatul arbitrului participanții fac o rotație de 90 de grade. Șoarecele și
pisica sunt poziționați în colțuri diferite ale grupului. scopul pisicii e sa prindă șoarecele, iar
al șoarecelui să nu fie prins. Aceștia nu au voie sa treacă printre doua mâini de voluntari, doar
prin culoarele realizate de ei. Arbitrul va schimba des orientarea participanților pentru a face
jocul mai dinamic.

Baza prizonierului - energizer

Vor exista două echipe, fiecare având propria bază. Se va indica o închisoare care va
fi folosită de ambele echipe. Membrii fiecărei echipe se vor ține de mâini și vor pleca din
propria bază. Ultima persoană din lanț (cea care este cea mai departe de bază) se va rupe de
lanț și va fugi în teren. Apoi ultima persoană din echipa adversă se va rupe și ea de lanț și îl
va urmări pe cel din echipa cealaltă. În timp ce urmărirea continuă, jucătorii vor continua să
se rupă de lanț și vor face pereche unul cu celalalt. În acest mod, fiecare urmăritor are o
persoana pe care trebuie sa o urmărească. Când un jucător este prins el va fi băgat la
închisoare și cel care l-a prins, îl va păzi. Un prizonier nu poate fi eliberat numai dacă un
membru din echipa sa, fuge prin închisoare și îl atinge. Dacă mai multi jucători din aceeași
echipă vor intra în închisoare, ei vor striga "Electricitate!" și se vor tine de mâini formând un
lanț din interiorul închisorii până în afară. Un coechipier poate atinge ultima persoană din
lanțul format, eliberând astfel toți prizonierii. Jocul se sfârșește când toți membrii primei
echipe vor fi capturați.

30
Pistolarul - energizer

Toată lumea stă în cerc. Un pistolar atacă o altă persoană făcând o armă din mână.
Persoana atacată va trebui să se lase pe vine, la fel și cel din stânga și din dreapta sa. Dacă nu
reacționează, vor fi eliminați. Cel atacat devine pistolar și tot așa până rămân 3 participanți,
care devin câștigători.

Liderul legat la ochi

1. Loc de desfășurare: Indoor/outdoor

2. Durata: 15-20 minute
3. Număr participanți: 10-20
4. Materiale necesare: eșarfe/alte obiecte vestimentare pentru legat la ochi, pixuri sau alte
obiecte
stabilite de trainer (pot să fie orice fel de obiecte)

6. Obiectivele activității: joc de comunicare, evidențierea tipurilor de lideri. La terminarea

jocului, se pot trage concluzii referitoare la leadership și lucrul în echipă.

7. Descrierea activității: Grupul se împarte în două echipe, cu număr egal de participanți.

Scopul jocului e ca pixurile sau alte obiecte stabilite și plasate, conform regulilor, să fie
găsite.
8. Reguli:
În fiecare echipă, se alege un participant care să fie liderul.

În încăpere se așează aleatoriu diferite obiecte, care trebuie să fie găsite de lider sau de restul
participanților din echipă în funcție de echipă.

Într-o echipa, liderul este legat la ochi, ceilalți membri ai echipei având rolul să îl îndrume
către găsirea obiectelor.

În cealaltă echipă, toți ceilalti membri sunt legați la ochi, iar liderul trebuie să îi îndrume către
găsirea obiectelor.

Câștigă echipa care a gasit obiectele în cel mai scurt timp.

31
Bunkerul

Toți participanții jocului intră într-o cameră, care este bunkerul. Scopul jocului este
supraviețuirea. Pentru că nu mai au aer, participanții trebuie să sacrifice, pe rând, câte un
membru al echipei, în urma discuților.

Fiecărui participant i se atribuie un rol care are două caracteristici, una care reprezintă un
avantaj în supraviețuirea echipei, alta care reprezintă un dezavantaj.

Exemplu: Tu poți să acorzi primul ajutor, dar consumi cel mai mult aer din încăpere.

Se joacă până când rămân doar doi supraviețuitori.

32
Feedback

Chestionar de feedback training leadership

1. Cum apreciezi logistica pusă la dispoziție (locație, materiale didactice, suport de curs)?

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

............................................................

2. Cum consideri că ar putea fi îmbunătățit acest curs?

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

33
......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

..........................................................................................

3. Ai recomanda acest training și altor persoane (da/ nu), de ce și cui?

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

34
......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

..........................................................................................

4. Care din subiectele abordate crezi că îți vor folosi și cum?

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

35
...........................................................................

5. Cum ți s-a părut conținutul acestui training? 1-incomplet, 2-ok, 3-bogat; Ce ai fi dorit să
mai afli?

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

............................................................

6. În ce situații din activitatea ta zilnică vei putea aplica cunoștințele și abilitățile dobândite la
acest training?

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

36
......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

............................................................

7. Cum apreciezi comunicarea cu trainer-ul, comunicarea cu colegii și atmosfera din timpul

training-ului?

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

......................................................................................................................................................
.............

.......................................................................................................

8. Pe o scară de la 1-10 cu cât ai evalua acest training?

........................................................................................

37
Îți mulțumesc pentru participare!

Check out!

Cursanții împreuna cu trainerul se vor aduna într-un cerc, trainerul va pune o mână în mijloc
și va spune ce i-a plăcut azi, cum s-a simțit și ce a învățat și o promisiune bazată pe
informațiile/ aptitudinile dobândite în urma trainingului, va urma cursantul din dreapta care
va răspunde și el la întrebările menționate și va pune mâna peste a trainerului. Toți
participanți vor continua până toți răspund la aceste întrebări.

38
 PUBLIC SPEAKING

* Presupune prezentarea trainerului în fața cursanților, cât și prezentarea trainingului în sine,

fiind vorba despre scop și obiectivele trainingului.

Scopul trainingului este de a învăța cursanții să țină un discurs în fața unui public.

Obiectivele trainingului sunt: - de a obișnui cursanții cu ideea de public speaking.

- de a le aduce la cunoștință etapele unui discurs

- de a le prezenta modalitățile de comunicare

-de a-și depășii barierele de comunicare

I. CUNOAȘTERE

• Exercițiu de cunoaștere: ”Luna Politicoasă”

Timp: 15 – 20 minute

Obiectiv: cunoașterea participanților

Reguli:

• Trainerul va explica că are ”lună” pe care o va pasa din mână în mână (Ex: Eu sunt X, voi
lua luna de pe cer , iar pe ea voi desena un copac);

• Trainerul va pasa ”luna” persoanei din stânga sau din dreapta (după preferință) și va
spune persoanei respective că trebuie să spună ”Mulțumesc X eu sunt Y, iar lângă copacul
desenat de X voi desena o ”bancă”, și tot așa până se va ajunge la ultimul participant.

• Exercițiu de cunoaștere: ”Linia vieții” (de preferat să fie în a II-a zi de training)

Timp: 30 – 40 minute

Obiectiv: consolidarea relațiilor dintre participanți și trainer

39
Reguli:

• Se vor împăți cursanții în 3 echipe, apoi se grupează echipa 1, 2 și 3.

• Se vor împărți foi de flipchart (câte o foaie de echipă) + markere

• Se explica faptul că fiecare cursant trebuie să deseneze pe foaia de flipchart ”Linia vieții”
exact după bunul plac în care trebuie să treacă cele mai marcante evenimente din viața sa.

• Poate participa și trainerul

• Exercițiu de cunoaștere: “Cârnăciorul împletit”

Loc de desfășurare: Indoor/Outdoor

Durata: 10 minute

Număr participanți: Maxim 25

Materiale necesare: Post-it + scotch pentru name tag

Obiectivele activității: Cunoașterea

Descrierea activității: Pentru început se alege unul sau doi voluntari în funcție de numărul
de persoane. Aceștia vor ieși din sala sau se vor întoarce cu spatele pentru a pregăti
continuarea joculețului. Cei care au rămas se vor tine de mana formând un șir, după care unul
din capetele șirului va merge pe sub mâinile celorlați făcând un “cârnăcior cât mai împletit”
iar la final capetele se unesc. Spuneam ca este nevoie de Post-ituri deoarece la început aceasta
se vor lipi pe fruntea fiecărui participant doar după ce aceștia și-au scris numele sau porecla.
Joculețul propriu-zis începe când voluntarul/voluntarii se întorc la grup. Aceștia vor pune
întrebări persoanelor care se țin de mână, spunându-le pe nume dacă ei sunt capetele
cârnăciorului(ex Alex și Bogdan, voi sunteți capetele? Dacă răspunsul este nu aceștia vor
continua sa întrebe pana când capetele vor fi identificate). După ce capetele își dau drumul la
mâini voluntarii sunt nevoiți sa descurce cârnăciorul. La final aceștia vor face parte din
“carnacior” și se va face un group hug prin răsucire. After all aplauze și se pot pregăti de
începutul training-ului.

40
• Exercițiu de cunoaștere: ”Pe o insulă pustie”

Timp: 10 - 15 minute

Obiectiv: cunoașterea participanților

Reguli:

- Fiecare paricipant trebuie sa își rupă hârtie igienică din rolă, pentru a îi ajunge, dar trebuie
să se gândească și ceilalți, pentru că este singura rolă, și trebuie să ajungă tuturor.

- După ce și-a ales toată lumea, se explică faptul că, pentru fiecare bucată de hârtie (hârtie
igienică are de obicei niște bucăți mai mici care pot fi rupte) trebuie să spună ceva despre ei
(nume, hobby-uri, cu ce se ocupă, ce fac în timpul liber etc.)

• Exercițiu de cunoaștere: ”Coloreaza-mi lumea”

Timp: 10 minute

Obiectiv: cunoașterea participanților

Reguli: Distribuie foi si roaga participantii sa scrie culoarea lor preferata. Apoi, pe rand,
fiecare anunta culoarea sa preferata si pentru prima litera din cuvantul respectiv numeste o
caracteristica personala.

• De exemplu: rosu-rapid.

• De mentionat sa nu se repete caracteristicile .

Joculețe de cunoaștere:

1. Goana avionului de hârtie - Fiecare primeşte câte o foaie pe care scrie câte ceva
despre sine (ocupaţia, culoarea sau fructul preferat, componenţa familiei etc.).
Participanţii continuă prin confecţionarea unui avion din foaia primită, după care îl
aruncă cât mai departe posibil. Fiecare ridică un avion care se află cel mai aproape de
el / ea şi încearcă să-i găsească proprietarul. După ce l-a găsit, îl vor ajuta să găsească

41
 persoana care este descrisă pe avionul acestuia. În final toţi se vor găsi unii pe alţii,
ceea ce devine amuzant.

2. The Blanket Game - O pătură mare este ținută între două grupuri, iar un jucător din
fiecare echipă stă în spatele păturii. Scopul jocului este de a indentifica cealaltă
persoană din spatele păturii. Echipele sunt de preferat a fi de câte 5-10 membri.
Fiecare echipă trebuie să stea în fața păturii. Sunt necesari doi voluntari care să țină
pătura întinsă între cele două grupuri așa încât fiecare echipă să nu poată vedea în
spatele păturii. Dacă jucătorii nu se cunosc între ei, se vor prezenta înainte de
începerea jocului. Pentru fiecare tură, fiecare echipă alege un voluntar care să stea în
spatele păturii, trainerul va număra 1-2-3 și la 3 se va da drumul la pătură. Primul
jucător care ghicește corect numele persoanei din echipă adversă câștigă un punct. Se
va juca până când decide trainerul.

3. Zborul 747 - Fiecare persoană va primi un post-it, va forma un avion de hârtie,

urmând ca să își scrie numele pe el și să-l arunce random prin sală. Toate avioanele se
lansează deodată la semnalul trainerului urmând ca, aleatoriu fiecare participant să
ridice un avion de pe jos. Odată văzut numele, fiecare persoană va vorbi cu persoana
ce o are pe bilet, în caz că persoana respectivă vorbește deja cu cineva, acesta așteaptă
să fie abordat de către persoana care a prins numele sau, urmând că după un timp
decis de trainer, la "Schimbă", să vorbească cu cealaltă persoană.

4. Wam Pum - Într-un cerc, o persoană stă în mijloc și spune numele unei persoane din
cerc, persoana nominalizată trebuie să spună numele altei persoane înainte de a fi
atinsă de persoana din mijloc. Dacă este atinsă aceasta ia locul persoanei din mijloc.

42
 II. NEVOI
Trainerul va împărți postit-uri și le va explica participanților că au la dispoziție 3 minute
pentru a nota nevoile referitoare trainingului și a le lipi pe baza ”microfonului nevoilor”.

Reguli

Regulile se bazează pe:

5. principiul 012p: - 0 telefoane

- 1 mană pentru vorbit

- 2 respect

- Punctualitate și pauză.

6. Unitate - Group Hug + Aplauze USR

7. Pedeapsă pentru cei care întârzie ( Rămâne la latitudinea trainerului )

Exercițiu: ”Cine e el?”

Timp: 15 - 20 minute

Obiectiv: Brainstorming asupra caracteristicilor speakerului;

Ice-Breaking

43
Se împart cursanții în 3 echipe, o foaie de flipchart pe echipă + marker. Trainerul va desena
următoare silueta și va explica cursanților ce au de făcut cu specificația că din momentul în
care nu mai sunt întrebări au 10 minute la dispoziție pentru a lucra.

Caracteristici speaker:

a) SWG – se vor împarți între 2-5 echipe și fiecare echipă va primi o coală de flipchart +
markere. Pe foaia de flipchart se va desena un “Speakerică” pe care grupul respectiv va scrie
caracteristicile unui Public Speaker. Grupele vor ieși în față pentru a prezenta rezultatele
SWG-ului. (Trainerul poate întreba de ce una sau mai multe caracteristici este potrivită)

b) Jobenul – Într-un “joben”(pălărie, căciulă) vor fi scrise pe un bilețel o calitate sau un

defect de către participant (Trainerul decide ce scrie fiecare) apoi participanții/voluntarii vor
extrage din joben 3 bilețele, iar apoi își vor crea un context ( Exemplu: Decernarea premiilor

44
Oscar) în care calitățile/defectele extrase vor trebui evidențiate pentru a-i ajuta pe aceștia să
își ducă discursul la capăt menținând contextul ales.

III. LIMBAJ

LIMBAJUL CORPULUI

Pentru a ne da seama de importanţa limbajului corpului, să ne gândim la mimii care exprimă

poveşti întregi doar prin limbajul trupului, să ne amintim de filmele mute şi de expresia feţei
lui Charlie Chaplin care face inutile cuvintele, sau întrebaţi-vă de ce atunci când aveţi de
discutat ceva important evitaţi comunicarea prin telefon şi preferaţi comunicarea faţă în faţă.

Explicaţia este: comunicarea prin telefon blochează comunicarea prin intermediul limbajului
corpului şi în acest fel face comunicarea incompletă, nesigură.

Limbajul corpului contribuie la comunicare prin expresia feţei, mişcarea corpului (gesturi),
forma şi poziţia corpului, aspectul general şi prin comunicarea tactilă

EXPRESIA FEŢEI

Comunicarea prin expresia feţei include mimica (încruntarea, ridicarea sprâncenelor,

încreţirea nasului, ţuguierea buzelor, etc.), zâmbetul (prin caracteristici şi momentul folosirii)
şi privirea (contactul sau evitarea privirii, expresia privirii, direcţia privirii, etc.).

Tindem ca, involuntar, să zâmbim, să ne încruntam, să rotim, să micşorăm sau să dilatăm

pupilele.

45
Faţa este cea mai expresivă parte a corpului şi expresia acesteia constituie un mijloc de
exprimare inestimabil. În mod normal, ochii şi partea de jos a feţei sunt privite cel mai intens
în timpul comunicării. Se consideră, de exemplu, că într-o conversaţie cu o femeie, ceea ce
exprimă ochii este mult mai important decât ceea ce exprimă cuvintele.

Mimica este acea parte a feţei noastre care comunică: fruntea încruntată semnifică
preocupare, mânie, frustare; sprâncenele ridicate cu ochii deschişi – mirare, surpriză; nas
încreţit – neplăcere; nările mărite – mânie sau, în alt context, excitare senzuală; buze strânse –
nesiguranţă, ezitare, ascunderea unor informaţii.

Zâmbetul este un gest foarte complex, capabil să exprime o gamă largă de informaţii, de la
plăcere, bucurie, satisfacţie, la promisiune, cinism, jenă (zâmbetul Mona Lisei este renumit ca
semnificaţie, dar şi ca ambiguitate). Interpetarea sensului zâmbetului variază însă de la
cultură la cultură (sau chiar subcultură), fiind strâns corelată cu presupunerile specifice care
se fac în legatură cu relaţiile interumane în cadrul acelei culturi.

Privirea

Se spune că ochii sunt "oglinda sufletului". Modul în care privim şi suntem priviţi are
legătură cu nevoile noastre de aprobare, acceptare, încredere şi prietenie.

Chiar şi a privi sau a nu privi pe cineva are un înţeles. Privind pe cineva confirmăm că îi
recunoaştem prezenţa, că există pentru noi; interceptarea privirii cuiva înseamnă dorinţa de a
comunica. O privire directă poate însemna onestitate şi intimitate, dar în anumite situaţii
comunică ameninţare. În general, o privire insistentă şi continuă deranjează.

Realizarea contactului intermitent şi scurt al privirilor indică lipsa de prietenie. Mişcarea

ochilor în sus exprimă încercarea de a ne aminti ceva; în jos - tristeţe, modestie, timiditate sau
ascunderea unor emoţii. Privirea într-o parte sau neprivirea cuiva poate denota lipsa de
interes, răceala. Evitarea privirii înseamnă ascunderea sentimentelor, lipsă de confort sau
vinovăţie.

Oamenii care nu sunt siguri pe ei vor ocoli privirea interlocutorului în situaţii în care se simt
ameninţaţi, dar o vor căuta în situaţii favorabile; există chiar expresia "a te agăţa" cu privirea.

Privirea constituie un mod "netactil" de a atinge pe cineva, de unde şi expresia "a mângâia cu
privirea".

46
Pupilele dilatate indică emoţii puternice. Pupilele se lărgesc, în general, la vederea a ceva
plăcut, faţă de care avem o atitudine de sinceritate. Pupilele se micşorează ca manifestare a
nesincerităţii, neplăcerii. Clipirea frecventă denotă anxietate.

Mișcarea corpului - Corpul comunică prin gesturi, poziţie, şi prin modul de mişcare.

Gesturile

Pentru a ne da seama cât de frecvente sunt gesturile pe care le folosim, putem să încercăm să
vorbim cu mâinile la spate.

Câteva elemente ale limbajului gesturilor ar fi: strângerea pumnilor - denotă ostilitate şi
mânie, sau depinzând de context, determinare, solidaritate, stres; braţe deschise - sinceritate,
acceptare; mână la gură - surpriză şi acoperirea gurii cu mâna - ascunderea a ceva,
nervozitate. Capul sprijinit în palmă semnifică plictiseală, dar palma (degetele) pe obraz,
dimpotriva, denotă interes extrem. Mâinile ţinute la spate pot să exprime superioritate sau
încercare de autocontrol.

Postura corpului

Postura/poziţia comunică în primul rând statutul social pe care indivizii îl au, cred că îl au sau
vor să îl aibă. Sub acest aspect, constituie un mod în care oamenii se raportează unii faţă de
alţii atunci când sunt împreună. Urmările posturii corpului ne dă informaţii şi despre
atitudine, emoţii, grad de curtoazie, căldură sufletească.

O persoană dominantă tinde să ţină capul înclinat în sus, iar cea supusă în jos. În general,
aplecarea corpului în faţă semnifică interesul faţă de interlocutor, dar uneori şi nelinişte şi
preocupare. Poziţia relaxată, înclinat pe scaun spre spate, poate indica detaşare, plictiseală sau
autoîncredere excesivă şi apărare la cei care consideră că au statut superior interlocutorului.

Posturile pe care le au oamenii corelate cu relaţia dintre ei atunci când sunt împreună se pot
clasifica în trei categorii:

1. De includere/neincludere, postură prin care se defineşte spaţiul disponibil activităţii de

comunicare şi se limitează accesul în cadrul grupului. De exemplu, membrii grupului pot
forma un cerc, pot să se întoarcă/aplece spre centru, să-şi întindă un braţ sau picior peste
intervalul rămas liber, indicând prin toate acestea că accesul la grup este limitat.

47
2. De orientare corporală - se referă la faptul că doi oameni pot alege să se aşeze faţă-n faţă
(vis-a-vis) sau alături (paralel). Prima situaţie comunică predispoziţia pentru conversaţie, iar a
doua - neutralitate.

3. De congruenţă/necongruenţă, postură care comunică intensitatea cu care o persoană este

implicată în ceea ce spune sau face interlocutorul. Participarea intensă conduce la postura
congruentă (similară cu a interlocutorului); schimbarea posturii interlocutorului declanşează
în acest caz schimbarea posturii celui puternic implicat în comunicare. În cazul în care există
între comunicatori divergenţe de statut, de puncte de vedere sau de opinii, apar posturile
necongruente: persoana nu priveşte spre interlocutor, nu interacţionează sub nici o formă.

Modul de mişcare a corpului

Desfăşurarea unei persoane într-o comunicare din punct de vedere al modului de mişcare a
corpului poate fi:

- caracterizată de mişcări laterale, se consideră buni comunicatori;

- caracterizată de mişcări faţă-spate, se consideră om de acţiune;

- caracterizată de mişcări verticale, se consideră om cu putere de convingere;

Limbajul paraverbal este o formă a limbajului neverbal, o formă vocală reprezentată de

tonalitatea şi inflexiunile vocii, ritmul de vorbire, modul de accentuare a cuvintelor, pauzele
dintre cuvinte, ticurile verbale ce denota diferite moduri de expunere ale acelorasi cuvinte.

Exercițiu 2: ”Bolul magic”

Materiale necesare: postit-uri,un bol

Reguli: Trainerul va nota încă de la începutul trainingului pe fiecare postit câte un cuvânt
însoțit de o stare de spirit (Exemplu: ”cană(trist)”). Va explica participanților că vor veni în
față vor extrage dintr-un ”bol” un post-it și va trebui să vorbească timp de 30 de secunde
despre acel cuvânt manifestându-se prin starea de spirit specifică.

48
IV. STRUCTURA UNEI PREZENTĂRI:

49
Exercițiu 1: ”Una vorbim și bașca înțelegem!”

Materiale necesare: coli albe de hârtie

Reguli: Participanții se adună în cerc iar trainerul împarte fiecăruia o coală de hârtie. După
ce colile de hârtie au fost împărțite participanții închid ochii.

Trainerul spune: ”Îndoiți hârtia în două, apoi rupeți o bucată mică din colțul din
dreapta jos”. După aceea precizează: ”Mai îndoiți o dată în două și apoi rupeți o bucată
mică din colțul din dreapta jos” După ce toată lumea confirmă execuția comenzii, se dă
semnalul pentru deschiderea ochilor. Toți iși despăturesc coala si o compară cu cele ale
vecinilor. Acum formele colilor diferă mult intre ele.

Indicații pentru trainer: deși toți au acționat corect, iată ce rezultate diferite se obțin chiar
de la niște indicații foarte simple! Analizându-se desfășurarea jocului și exprimarea

50
comenzilor, se vor accentua asupra necesității unei comunicări cât mai eficiente între membri
echipei. Cum a fost dată indicația? De ce? Ce a fost bun și ce a fost rău?

8. Adună toate informațiile despre subiect

9. Analizează și alege ce vei folosi

10. Prioritizează punctele forte ale prezentări

11. Structurează-l

Exercițiu 3: “Obiectul misterios”

Reguli: Trainerul roagă cursanții să-și aleagă un obiect din sală fără al transmite altui
cursant. Timp de gândire 2 minute. Apoi trainerul anunță că fiecare cursant va susține un
discurs de 1 minut despre acel obiect. Dacă un cursant își alege ca obiect ”PIX” cursantul
nu are voie să folosească acest cuvânt decât în ÎNCHEIERE.

Cursanții au la dispoziție trei minute să-și construiască discursul după structura

prezentată anterior.

ATENȚIE: Dacă un cursant va vorbi despre ”PIX” trainerul anunță că nu va mai

putea exista un al 2-lea discurs despre ”PIX”

Debriefing:

Trainerul face legătura dintre joculeț și următoarea parte a trainingului adică ”ancore”

ATENȚIE: Trainerul își va realiza singur un rezumat asupra informațiilor de mai jos.
Un rezumat care crede că îl va ajuta cât mai mult, atât pe el cât și pe cursanți!

51
 IV. ANCORE

AncorareA este una din cele mai populare tehnici de programare neuro-lingvistica,
datorita impactului său imediat.

Cu această tehnică, poți alege să te plasezi, cât ai clipi din ochi, într-o stare de fericire,
energie, încredere, într-o stare creativă, calmă și binevoitoare.

Termenul de ancoră NLP (programare neuro-lingvistica) provine din asemănarea cu

termenul de ancoră a vaporului. Care este folosul unei astfel de ancore în programarea neuro-
lingvistică?

Ea are rolul de a ține pe loc un vapor, atunci cand acesta nu navigheaza. Ancora împiedică
valurile oceanului să impingă în larg vaporul și ține vaporul într-un anume loc.

În același fel, ancorele NLP ne ajută să realizăm, în viața noastră și în procesul nostru de
dezvoltare personală, aceleași lucruri pe care le face o ancoră de vapor. Ne menține într-un
anumit loc sau într-o anumită stare. Prin stabilirea ancorelor NLP în diferite stări sau
dispoziții, atunci când activăm acea ancoră, putem să accesăm instantaneu acea stare.

Cum lucrează ancorele NLP?

Ați auzit mai mult ca sigur, până acum, de psihologul Ivan Pavlov. Este foarte cunoscut
pentru descoperirile sale legate de condiționare umană și animală. A descoperit acest
fenomen făcând cercetări asupra digestiei câinilor. Asociind sunetul clopoțelului cu
mâncarea, nenumăratele repetiții pe care le-a facut au condiționat câinii să răspundă la
sunetul clopoțelului în acelați mod în care raspundeau la mancare, salivând.

Tot astfel funcționează și ancorarea. Condiționând raspunsurile de ancore NLP unice,

suntem capabili să intrăm în mod deliberat în stări specifice doar activând ancora NLP.
Este un proces identic cu cel al câinilor lui Pavlov.

Așadar, ancorele NLP ne pot ajuta să accesam orice stare ne dorim. În mod similar lui
Pavlov, care folosea sunetul clopoțelului ca pe un stimul, cu ancorarea NLP putem să stabilim

52
anumite ancore care pot acționa ca stimuli ai anumitor stări. Și, după multe repetiții, asocierea
dintre ancora NLP și starea respectivă va deveni un raspuns condiționat.

Cum se stabilesc ancorele NLP?

Tehnici de ancorare în programarea neuro-lingvistică.

Premizele stabilirii ancorelor NLP sunt teoretic aceleași ca ale experimentului lui Pavlov cu
câinii săi. Fixăm o ancora NLP asociind un mecanism de declanșare unic cu o stare anume.
Dupa ce repetăm procesul de câteva ori, această stare va fi condiționată de ancoră. Ulterior,
când declanșăm ancora mai târziu, acest lucru ne va aduce în acea stare.

Iată un exemplu. Atunci cand ești fericit, ancorează acel sentiment printr-un gest unic, de
exemplu o atingere în palma mâinii stângi. Repetă acest proces de câteva ori. De îndată ce
devine un raspuns condiționat, de fiecare dată cand îți atingi palma stângă, vei avea o stare de
fericire.

Pașii de mai jos reprezintă calea prin care putem fixa ancore NLP. Să presupunem că vrem să
stabilim o ancoră pentru fericire prin programare neuro-lingvistică:

1. Fă o activitate care te face fericit. Gandește-te la o experiență din trecut care te-a făcut
fericit. Construiește-ți gânduri și imagini fericite. Vizualizează-te alături de cei dragi, râzând.

2. Atunci când te simți cu adevărat așa, când simți cel mai intens sentiment de fericire,
stabilește-ți ancora. Să spunem că îți atingi cu mâna dreaptă podul palmei stângi. Repetă
ancora de cateva ori, atingând podul palmei de încă câteva ori, rămânând în starea de fericire.

3. Schimbă-ți starea într-o stare neutră. Ridică-te, mișcă-te, scutură-te. Apoi repetă
procesul. Dupa câteva repetiții, starea se va ancora în tine.

Un proces oarecum simplu, deși a ajunge într-o anumită stare dorită poate fi o problema
pentru anumiți oameni. Cea mai bună cale pentru a ajunge în starea dorită ar fi aceea de
a ne reaminti și de a retrăi amintirea unor experiențe trecute care ne-au adus acea
stare. Atunci când nu există însă experiențe relevante în trecut, poate fi de ajutor să
construim imagini sau sunete pe baza acelor experiențe.

Ancorele în programarea neuro-lingvistică pot consta în: atingerea unei zone specifice, un
gest de ciupire, aplicarea unei presiuni pe o anumita zonă, a spune un cuvânt sau a scoate un
sunet, a privi la anumite imagini, a asculta o muzica anume, un cantec.

53
Poate fi, in principiu, orice lucru pe care celulele noastre senzoriale il pot interpreta. Un punct
de notat este acela ca ancorele construite din atingeri fizice sunt, de obicei, mai puternice
decat declanșatorii vizuali sau auditivi, deoarece, biologic, o atingere fizică sau o presiune
exercitată asupra corpului fizic are un impact senzorial mai puternic asupra corpului.

Iată și un filmuleț care vorbește despre tehnici de ancorare în NLP:

https://www.youtube.com/watch?v=KyHr8SOWBHI

Eficiența unei ancore NLP depinde de următorii factori:

1. Intensitatea stării – cu cât e mai puternică intensitatea, cu atât este mai bine. Dacă îți
setezi o ancoră fiind într-o stare de joasă intensitate, efectul va fi foarte slab.
2. Momentul în care stabilim ancora – pentru a fi foarte eficient, stabilește ancora în
momentul de vârf al stării. Este momentul cel mai bun pentru a face asta.

3. Unicitatea ancorei – asigură-te că ancora ta este unică, ceva ce nu faci, vezi sau auzi
în fiecare zi. De exemplu, acțiuni precum scărpinatul, pocnitul degetelor sau bătutul
din palme sunt destul de comune. Folosește ceva cu adevărat unic, care nu face parte
din rutina ta zilnică de gesturi.

4. Numărul de repetiții – cu cât faci mai multe repetiții, cu atât mai condiționată devine
ancora. Așa că asigură-te că ai facut suficiente repetiții, astfel încât ancora să fie bine
stabilită.

Ancorarea NLP avansată: tehnici de ancorare NLP avansate

A merge mai departe, de la tehnica de ancorare de bază la tehnica de ancorare mai avansată în
programare neuro-linvistică presupune implicarea a două ancore. Sunt două moduri de a
folosi această tehnică:

5. Două ancore pozitive pot fi puse în pereche astfel încât două stări puternice să fie
integrate împreună. Acest lucru se va numi integrarea ancorelor.

6. O ancoră negativă și una pozitivă sunt puse în pereche. Facem asta pentru a înlănțui
ancorele negative și cele pozitive. Prin acest procedeu, atunci când începem să simțim
o stare negativă putem schimba starea într-una pozitiva. Asta se numește înlănțuirea
ancorelor.

54
Procesul de integrare a ancorelor în programarea neuro-lingvistică:

1. Folosind aceeași metodă ca cea de mai sus, ajungem într-o stare dorită.
2. Când ajungem la maximum acestei stări, ne stabilim o ancora unică, ancora 1.
3. Întrerupem starea ridicându-ne in picioare, mutându-ne, scuturându-ne.
4. Repetăm de câteva ori.
5. Acum repetăm primii patru pași, având altă stare pe care o ancorăm (starea 2 și ancora
2)
6. Integrare. Intră în starea 1 și ancorează ancora 1. Când experimentezi acea stare ancorează
ancora 2. Permite celor doua experiențe să se amestece, privește și ascultă la tot ceea ce se
întamplă atunci când aceste două experiențe se combină pentru a te ajuta să fii mai puternic
sau mai bun.

Acest lucru poate fi folosit ca exemplu în a integra energia și creativitatea astfel încât să
putem să fim mai eficienți în aria profesională.

Procesul de înlănțuire a ancorelor în programarea neuro-lingvistică:

Aceasta tehnică ar putea fi de folos pentru a schimba o stare negativă, pe care o simțim de
obicei, într-una pozitivă. De exemplu, să zicem ca a fi blocat în trafic e un lucru care te
supără foarte tare. Schimbând ancorele, îți poți înlănțui starea de supărare cu una de calm,
astfel încât data viitoare cand esti prins în trafic, în loc să fii supărat vei fi foarte calm. Iată
cum poți înlănțui ancorele, folosind exemplul de mai sus:

1. Creează-ți o stare de calm și de relaxare.

2. Atunci cand această stare este la apogeu, stabilește ancora 1.
3. Întrerupe starea și repetă pașii de câteva ori.
4. Vizualizează-te în trafic. Simte nefericirea și frustrarea cauzate de asta.
5. Stabilește-ți ancora 2 atunci când starea de frustrare ajunge la apogeu. Întrerupe starea și
repet-o de câteva ori.
6. Acum leagă cele două ancore. Începe prin a te vizualiza în trafic, și apoi aplică ancora 2.
Vizualizează-te cum începi să te simți supărat din cauza traficului, apoi aplică ancora 1 și vei
vedea că începi să te simți calm și relaxat.

Atunci când înlănțuiești ancorele, asigură-te că ancora negativă nu este prea intensă. Ancora
ta pozitivă trebuie să fie mai puternică decât cea negativă. Altfel, ancora negativă mai
puternică va domina ancora pozitivă și o transformă în ancora negativă.

55
Doar practica poate face ca procesul de ancorare să devină perfect, în timp. Cea mai bună
cale este, desigur, să lucrezi cu cineva care stapânește procesul, cu un specialist în
programare neuro-lingvistică.

Cu toate astea, poți urma pașii de mai sus și poți experimenta procesul. Vei ști imediat dacă
procedezi corect pentru că vei vedea impactul în viața ta.

V. ZONA DE CONFORT

Este confortabilă și deloc provocatoare.

Nu ne îndemna la acțiune, ci ne determină să stăm ghemuiți în locul care pare din ce în ce

mai călduros. Știm, nu e chiar cel mai bun lucru pe care l-am putea face în acest moment, dar
e bine aici. Și dacă nu ne-ar deranja nimeni, ar fi și mai bine. Da, acesta este zona de confort,
așa cum este denumită în NLP. Cum impiedică procesul de dezvoltare personală și cum am
putea ieși măcar periodic din ea, găsiți în articolul de mai jos.

Caracteristici:

Zona de confort reprezinta o situație în care suntem mulțumiți cu un nivel mediocru de

realizări sau eșecuri. Aceasta se definește prin faptul că nu există o dorință reală prin care să
ieșim din zona de confort sau prin care să depașim incapacitatea temporară de a iniția ceva
nou. Așadar, rezultatul este că abilitățile și motivația nu ne sunt testate și stagnăm în același
punct atâta timp cât nu suntem pregatiți să riscăm.

Atunci cand ne aflam în zona de confort, ducem o existență pasivă și refuzăm să acceptăm
responsabilitățile. Acest lucru ne determină să trecem prin viață fără o țintă anume sau să
așteptăm în mod inconștient ca lucrurile să se întâmple de la sine mai degraba decât să
actionam în privința unei schimbări. Acceptarea responsabilităților implică atât faptul că ne
putem încrede în propriile puteri, cât și faptul că ne putem asuma un risc.

Atunci cand riscăm, nu suntem siguri de reușita noastră, ceea ce poate fi considerat o ieșire
din zona de confort. Acest lucru nu înseamnă să ne asumăm riscuri care nu își au rostul, dar
printr-un risc ,,mai calculat” suntem pe punctul de a preveni emoții nedorite, pericole, durere
sau teamă. Lipsa dorinței de a schimba ceva poate dispărea numai în momentul în care ni se
întamplă ceva care ne marchează sau luăm hotărârea de a pune piciorul în prag. De cele mai

56
multe ori, alegem să ieșim din zona de confort abia când un eveniment ne șochează sau ne
îndeamnă să ne punem o serie de întrebări despre noi înșine.

Ancore pentru a renunța la fumat

Dacă vrei să renunți la fumat, trebuie să ancorezi acest obicei la câteva emoții negative și
astfel să devii mai puțin motivat în a fuma.

A fost odată o companie care a creat o cameră din sticlă în care oamenii trebuiau să intre să
fumeze. Camera respectivă se afla în mijlocul companiei, astfel că toată lumea putea să vadă
ce se întâmpla acolo. După câteva săptămâni, foarte mulți angajați se lăsaseră de fumat.

7 pași pentru a ieși din zona de confort:

1. Inverseaza modul în care îmbraci cămașa. Sigur ai un anume ritual cand o îmbraci.
Te uiți la ea, o prinzi într-un fel, intinzi o mână, apoi alta și îți inchei nasturii. Probabil
ca nici nu-ți amintești că faci atâtea mișcări, a devenit un automatism. Atenție! Nu-ți
propun să o îmbraci pe dos :), doar să schimbi ordinea în care faci pașii până să ajungi
să te admiri în fața oglinzii.
2. Antrenează-ți toate simțurile. Nu merge prin zi fără să observi ce e in jurul tău. Ieși
de pe pilot automat și fi atent la ce vezi: bogăția florilor, verdele copacilor, culorile
oamenilor, formele vieții; ce auzi – cuvinte și sunete – ciripitul păsărelelor, zumzetul
surd al străzii, melodiile discuțiilor; contemplează, conștientizează și simși în interior
ce este plăcut în exterior. Bucuria, înțelegerea, intensitatea sentimentelor și claritatea
gândurilor noastre, toate lucrurile care fac viața frumoasă sunt posibile mulțumită
simțurilor noastre. Cand ești atent la lucrurile din jurul tău îți îmbogățești gândirea,
ești mai informat despre ceilalți și ai mai multă influență asupra lor.
3. Fă câte un exercițiu fizic diferit în fiecare zi. Cât de mic, efortul va conta și te va
ajuta să menții în formă corpul și mintea. Te ajută să ieși din rutina zilnică.

4. Renunță la televizor o zi pe săptămână și ocupă-ți timpul cu alte activități cum ar fi:

desen, un curs de dans, citește. Dezvoltă-ți latura creativă, inovativă și imaginațivă.

5. Folosește “Cum” în defavoarea lui “De ce?”. Când vine vorba de rezolvarea unei
probleme, prin întrebarea “de ce” obții motive și justificări. Nu te prea ajută. Folosind
“cum” începi să cauți soluții și te auto-provoci la o altfel de gândire și acțiune.

57
 6. Întreabă-te „Ce altceva aș mai putea face?”. În acest fel îți dezvolți o anume
flexibilitate și vei obține o paletă de răspunsuri la situații diferite. Chiar și atunci când
totul pare să meargă bine întrebarea te poate ajuta să ai o imagine mai clară asupra
opțiunilor.

7. Deschide-ți mintea și învață un lucru nou pe săptămână. Când înveți ceva nou,
crești și te dezvolți. Cineva spunea “Mințile sunt precum parașutele. Funcționează
numai când sunt deschise”.

Spre final te invit să urmărești acest filmuleț ”comic”:

https://www.youtube.com/watch?time_continue=1&v=Acb7WcKCINs

Descrierea filmulețului:

Acesta este Jack. Jack este fericit. Jack este fericit deoarece traieste în zona lui de confort.
Bravo, Jack, bravo! Jack este un șofer bun. Totuși, el s-a oprit din șofat pentru ca a fost prins
fară carnet. Lui Jack îi place să meargă la biserică. Du-te la biserica, Jack, du-te. Jack
obișnuia să se întâlnească cu prietenii săi la biserică pentru a lua prânzul. Totuși, el nu se mai
ia pranzul cu prietenii deoarece cunoașterea oamenilor noi nu face parte din zona de confort a
lui Jack. Jack obișnuia să faca voluntariat pentru copii. Totuși, s-a oprit și din acest lucru
deoarece copii nu intră în zona lui de confort. Uitați-vă la el, asta o să-l facă pe Jack să
plângă. La un moment dat, Jack a încercat să intre într-un grup. Într – o zi, liderul i-a spus:
,,Ce-ar fi să ne împartășești și tu ceva, Jack?” Puteți ghici ce s-a intamplat dupa aceea. Era
dincolo de zona lui de confort.

Jack are o mulțime de visuri, dorințe, ambiții. Își dorește ca viața lui sa aibă o direcție. Totuși,
acest lucru nu se va întampla. Pentru că o viață traită în zona de confort este o viață trăită în
afara voinței lui Dumnezeu.

Tips & Tricks – public speaking

Parcurge de cât mai multe ori acest ghid:

https://prezi.com/7e-srxolfuqc/10-pasi-pentru-un-public-speaking-de-succes/

58
Apoi dacă vei folosi acest ghid în training după ce termini prezentarea pune următoarele două
filmulețe:

1. https://www.youtube.com/watch?v=ReE7-X70iPU
2. https://www.youtube.com/watch?v=bbz2boNSeL0

Aceste două filmulețe pot fi luate ca și exercițiu, după ce se vor viziona cele două filmulețe
trainerul va pune întrebări:

1. Care credeți că este mai bun?

2. De ce?

3. Care este diferența? Dar asemănarea?

Recomandări în Feedback:

Descrie situația:

1. Descrie pur și simplu ce ai remarcat, ce ai văzut că a avut loc

2. Nu judeca și nu emite păreri proprii

3. Asigură-te că celălalt înțelege și acceptă faptele

Prezintă impactul:

4. Impactul poate fi asupra ta sau asupra proiectului, rezultatelor, îndeplinirii

obiectivului, asupra clienților, asupra colegilor, asupra organizației

Proiecție în viitor

5. Spune ce dorește să se întâmple în viitor

6. Transmite care sunt comportamentele așteptate

Clarificare și validare

7. Clarifică înțelegerea mesajelor și a așteptărilor

8. Validează împreună cu celălalt acțiunile ulterioare

59
Există câteva reguli simple pentru un feedback eficient:

Regulă Ce înseamnă asta?

COMPORTAMENT, - descrie cât mai fidel comportamentul sau acțiunea pe

care le-ai văzut sau auzit tu personal
ACȚIUNE SAU
REZULTAT - evită să faci diferențe despre motivațiile și intențiile
persoanei; pot fi doar presupunerile tale
OBSERVABIL

- evită să folosești un limbaj neclar, ambiguu

SPECIFIC ȘI - oferă detalii concrete și nu impresii generale

CONCRET
- folosește cuvinte simple,fără să exagerezi sau să
dramatizezi situația

DESCRIPTIV NU - nu folosi acest moment să te descarci, să ”plătești

CRITIC sau polițe” sau să umilești pe cineva
AMENINȚĂTOR

ASUMĂ-ȚI - fii direct, vorbește tu personal, nu lăsa pe altcineva să

FEEDBACK-UL vorbească în numele tău

LA TIMP - oferă feedback imediat sau cât mai aproape de

eveniment, are mai mare relevanță

FOCUS PE ACȚIUNE - poți aduce observații/critici la acțiuni, idei însă nu

ȘI NU PE ACTOR ataca niciodată persoana (sex, credință, valori,etc)

Momentul feedback-ului poate fi un disconfort pentru cel care dă și primește, dar este
cea mai rapidă cale către cooperare și rezultate eficiente. Este important să păstram
scopul CONSTRUCTIV al feedback-ului

60
Notă: Oricând trainerul simte poate face un energizer!

1. Ce fel de animal?

Propune participanţilor să formeze perechi şi să formeze un cerc. Pune destule scaune pe

cerc, astfel încât toate perechile în afară de una să aibă locuri. Fiecare pereche decide în mod
secret ce fel de animal va reprezenta. Cei doi participant fără scaune vor fi „elefanţi”. Ei se
mişcă în jurul cercului numind diferite animale. Când „elefanţii” pronunţă o specie de animal
care a fost aleasă de o pereche, acel cuplu se va ridica şi va merge din urma „elefanţilor”,
imitând animalul ales de ei. Această acţiune continuă până când „elefanţii” nu mai pot ghici
alte specii de animale. Atunic ei strigă „Lei!” şi toate perechile fug spre scaune pentru a se
aşeza. Doi participanţi rămaşi fără scaune devin „elefanţi” pentru runda următoarea.

2. Haosul

Pregăteşte cate o fişă pentru fiecare participant să scrie pe ele cate o insărcinare. Roagă
participanţii să formeze un cerc şi distribuie-le fişele la intamplare. La un semnal, toţi vor
incepe să facă cea ce este scris pe fişa lor, iar la următorul semnal se vor opri. Jocul se repetă
de cateva ori. Exemple de insărcinări: „Sari ca iepurele”, „Latră”, „Cantă Mulţi ani trăiască!”,
„Cotcodăceşte”, „Inconjoară sala de 2 ori”, „Mergi pe cal”, „Mergi cu bicicleta”, „Fă ca
maimuţa”, „Strigă „Ho!” cand intalneşti pe cineva” etc.

61
3. Cine sunt eu?

Fixează un prenume sau o poză a unei persoane celebre pe spatele fiecărui participant, astfel
încât acesta să nu-l vadă. Apoi roagă-i să se deplaseze prin sală, punându-şi unii altora
întrebări despre identitatea persoanei lor. Răspunsul la întrebări poate fi dat doar prin „da”
sau „nu”. Jocul continuă până când fiecare participant îşi dă seama cine este. În locul
prenumelor pot fi introduse alte categorii sau cuvinte legate de subiectul abordat în cadrul
sesiunii etc.

4.Electricitatea

Loc de desfășurare: Oriunde

Durata: 10-15 minute

Materiale necesare: Un marker

Obiectivele activității: Energizer

Descrierea activității: Fiecare își alege un partener. Apoi aceștia vor afla că vor fi în echipe
diferite. Se vor face doua rânduri așezându-se față în față. Cele două rânduri se vor unii
formând un ”U”. Participanții se vor ține de mâini și vor închide ochii. Trainerul o să stea la
mijloc și o să strângă mâinile persoanelor din mijloc. Strângerea de mână trebuie să circule
până la cei din capetele “U”-lui. Când ultima persoană din capăt simte strângerea de mână,
aceasta trebuie să prindă premiul care o să fie așezat între ei. O să fie o rotație, cei din mijloc
trec în capăt astfel toată lumea o să aibă șansa să prindă premiul.

Reguli: Nu au voie deschidă ochii până când ultima persoană simte strâsoarea. Ultimele
persoane pot deschide ochii doar după ce simt strânsoarea pentru a nu se accidenta. Echipa ce
prinde premiul de cele mai multe ori câștigă

ANEXA: Foaia trainerului, model anexat acestui fișier.

62
 COMUNICARE

* Pe durata întregului training se alocă 60 de minute de pauză pe care trainerul le împarte

după cum consideră.

I. CUNOAȘTERE (30 minute)

Trainingul începe prin prezentarea trainerilor și a temei discutate.

Ex: Bună!! Eu sunt Andrei și sunt trainer în cadrul USR, din 2013, bănuiesc că știți de ce ne-
am adunat aici, daca nu, va spun eu. O să discutăm despre comunicare.etc

1. Nume : Semințe
Mărimea grupului: 10-50 participanți
Timp: 10-25 minute
Materiale: semințe sau pietricele pentru fiecare participant. Fiecare primeşte atâtea semințe/
pietricele, câți participanți sunt. Câteva pahare de plastic sau alte vase pentru participanții
care nu au buzunare
Obiective: A încuraja cunoaşterea reciprocă a participanților şi a crea o atmosferă de
colaborare.
Procedura: Fiecare participant va primi semințe, numărul cărora este egal cu numărul
participanților (dacă împreună cu animatorul sunt 25 de participanți fiecare va primi câte 25
de semințe). Semințele sunt puse într-un buzunar, iar în celălalt buzunar trebuie să rămână
liber. Participanții au 20 de minute pentru a face cunoştință (ei pot să-şi spună numele,
organizația, proiectul asupra căruia lucrează). Când jucătorii fac cunoştință cu cineva, ei pot
să-i dea o sămânță şi să primească una înapoi. Sămânța pe care o primesc, trebuie să o pună
în buzunarul gol sau în pahar. La sfârşitul jocului fiecărui participant trebuie să-i rămână o
sămânță în primul buzunar (aceasta reprezintă sămânța proprie), iar în celălalt buzunar va
avea atâtea semințe câți participanți sunt în grup, minus unu.
Acest exercițiu poate fi realizat cu succes dacă numărul participanților este între 10 şi 20.
Dar dacă sunt mai mulți de 30, trebuie să fie mai succinți. Trainerul, de asemenea, va
participa la joc.

63
 2. Nume: O însușire pentru nume
La începutul trainingului fiecare participant primește o listă cu numele tuturor celorlalti
participanți. În dreptul fiecarui nume, el trebuie să noteze o însușire a persoanei respective pe
care a descoperit-o în urma unei discuții cu aceasta.
Timp– întreaga durata a trainingului

II. NEVOI (20 minute)

În această etapă a trainingului, cursanții vor primi câte un sticker, pe care trebuie să
noteze nevoile pe care le au raportându-se la training și așteptările pe care le au de la trainer
(tips&tricks, curiozități, ce informații se așteaptă să primească etc.).
Între timp trainerul pregătește două coli de flipchart, pe una desenează un nor, iar pe
cealaltă coală desenează un soare zâmbitor.
După ce cursanții termină de scris sunt rugați să lipească stickerele pe nor. La finalul
trainingului, nevoile și asteptările cursanților care s-au îndeplinit sunt muntate de către aceștia
pe coala cu soarele.

Energizer
Nume: Piu-piu
Mărimea grupului: 10 – 30
Timp: 10 minute
Materiale: nimic
Obiective: A favoriza relaxarea participanților şi a întări încrederea şi unitatea echipei.
Procedura: Animatorul şopteşte unei persoane "tu eşti tatăl cocoş” sau „mama găină". Toate
persoanele încep să se amestece cu ochii închişi. Fiecare caută mâna altuia. O apucă,
întrebând "piu-piu"? Dacă celălalt răspunde tot "piu-piu", se separă, și caută până dau de
mâna unuia dintre părinții care se mişcă în linişte. De fiecare dată când se întâlneşte o
persoană care nu răspunde, "puişorul" tace şi el, şi nu mai caută grupul, căci acum l-a întâlnit.
Jocul continuă până toți sunt împreună, formând un singur grup.

64
III. REGULI (5-10 minute)

În cadrul unui training regulile se stabilesc pentru a eficientiza desfășurarea acestuia.

*Regulile se stabilesc împreună cu participanții!

Un exemplu de set de reguli ar fi:

65
IV. COMUNICAREA (60 minute)

Definiția comunicării este stabilită după ce participanții își exprimă opinia în legătură
cu aceasta, totul într-un dialog continuu.

Schema comunicării va fi stabilită după regulile jocului Activity. Participanții sunt

împărțiți în 3 echipe prin numărătoare, urmând ca fiecare echipă să își aleagă un delegat care
va veni în față pentru a primi cele 3 sarcini: de desenat, de mimat, de vorbit.

Prima echipă Idee: desenat

Emițător: desen Context: vorbit
Sens: mimat Canal: mimat
Codificare: vorbit

A doua echipă
Bariere: mimat
Receptor: desenat
Decodificare: vorbit

A treia echipă

66
Feedback: desenat/mimat/vorbit. *de departajare
Echipa care obține cele mai bune rezultate câștigă.

Mai jos avem explicația fiecărei componente a schemei comunicării.

- Emițător: persoana care transmite mesajul.
- Receptorul: persoana care primește mesajul.
- Canalul de comunicare: calea prin care se trensmite mesajul. Poate fi: auditivă, vizuală, olfactivă,
tactilă.
- Mesaj: reprezintă scopul comunicării, informația care urmează să fie transmisă.
- Codul: trebuie ales și cunoscut de ambii participanți.
- Bariere: perturbații ce pot interveni în procesul de comunicare. Pot fi: de limbaj; percepție; cultură;
mediu.
- Codificare: modul în care emițătorul alege transmiterea mesajului
- Decodificare: transformarea mesajului în vederea interpretării acestuia de către receptor
- Feedback: mesaj specific prin care emițătorul primește de la receptor un anumit raspuns cu privire
la mesajul comunicat.

67
 Energizer

Numele jocului: Maimuțele budiste

Locul de desfășurare: Oriunde
Durata: 30 minute
Materiale: coli A4, capsator, eșarfă, scobitori (material pentru a le problematiza jocul)
Descrierea jocului: Participanții sunt împărțiți în echipe de câte 3, fiecare dintre ei urmând a prelua
următoarele roluri: mut, surd, orb.
Fiecare echipă trebuie să construiască un turn, respectând rolul pe care îl are fiecare în cadrul echipei.
Reguli: Cel care mimează, gândește ideea, apoi o transmite celui care vorbește.
Cel care vorbește îi dă indicații celui care nu vede.
Cel care nu vede construiește totul.

V. BARIERE ÎN COMUNICARE (30 minute)

Perturbații ce pot interveni în procesul de comunicare. Acestea pot fi: de limbaj, perceptive, cultură,
mediu.
De limbaj: limba vorbită este diferită; dificultăți de vorbire: bâlbâială, sâsâială etc.
De percepție: atunci când o persoană vorbește prea repede, nu are fluență în discurs, nu articulează
corect cuvintele etc. suntem tentați să nu-i mai acordăm toată atenția. Astfel, atitudinea noastră
preconcepută ne va afecta abilitatea de a asculta.
De cultură: religie, educație.
De mediu: zgomot.
!!! Pentru a putea înțelege și mai bine barierele în comunicare se recomandă studierea următorului
filmuleț cu atenție.
https://www.youtube.com/watch?v=QFrqTFRy-LU

* Energizer : Jocul degetelor. În doi.

În picioare, unul în faţa celuilalt, întindeţi mâna dreaptă spre partenerul dumneavoastră ca şi
cum aţi vrea să-i daţi mâna.

68
Aşezaţi mâna dumneavoastră în opoziţie cu cea a partenerului, cu degetele paralele. Cu degetul mare
ridicat, prindeţi şi strângeţi cu cele patru degete pe cele ale partenerului dumneavoastră. Susţineţi
privirea celuilalt. Jocul constă în a atinge cu degetul dumneavostră mare pe cel al partenerului, de mai
multe ori, timp de 5-10 minute. Număraţi punctele dacă doriţi. Evaluaţi ceea ce s-a întâmplat între
voi: dacă număraţi punctele pentru a-l bate pe celălalt sau dacă sunteţi atent mai mult la jocul în doi,
dacă nu ştiţi să pierdeţi sau sunteţi fair-play, tensionat sau destins, pasiv sau activ, în acţiune sau în
reacţie, dominator sau dominat, dacă jucaţi de plăcere sau vă displace etc.

*Energizer

Denumirea activității: Regele e mort

Loc de desfășurare: In/Out
Durata: 20 min
Număr participanți: oricâți
Materiale necesare: -
Obiectivele activității: energizer
Descrierea activității: Regele e mort, energizer, jocul se desfășoară prin adăugarea diverselor
mișcări de către fiecare participant, care apoi sunt repetate de către toți participanții.
Reguli: Jucătorul n si n+1 poarta un dialog despre moarte regelui.
- Regele a murit! - n
- Cum a murit? - n+1
- A murit dând cu palma de pămânat – n
- Toata lumea dă cu palma de pământ -
- Regele a murit! - n+1
- Cum a murit? - n+2
- A murit dând cu piciorul de pămânat – n +1
- Toata lumea dă cu palma de pământ, iar apoi dă cu piciorul de pământ -
Mișcările sunt adăugate de fiecare jucător ca răspun cum a murit regele pâna când sunt
prea multe mișcări ca sa fie ținute minte. Mișcările sunt sub ce formă vor participanții,
orice asemănare din exemplu cu jocul "O mama O" este doar in vederea demonstrării
succesiunii acțiunilor în joc.

69
VI. TIPURI DE COMUNICARE (60 de minute)

1) Comunicarea Verbală (7%) – Aceasta poate fi orală sau scrisă. Reprezintă mesajul pe care îl
transmit .
2) Comunicarea Nonverbală (55%) – Este dată de poziția corpului, gestică, mimică, privire,
vestimentație și accesorii.
3) Comunicarea Paraverbală (38%)– Elementele care reprezintă comunicarea paraverbală sunt
intonația, tonul, volumul, ritmul, pauzele în vorbire, etc.

Cum putem comunica verbal eficient ?

Ințelege ce spune :
• Ascultă-l pe cel care vorbește
• Cere-i să repete dacă nu ai înțeles
• Nu ezita să iei notițe când este cazul
• Pune întrebări

Fă-te înțeles :
• Nu vă temeți să repetați când credeți că este important
• Asigură-te că interlocutorul înțelege ceea ce i-ai spus

Comunicarea paraverbală eficientă:

• Direcția este un element foarte important în acest tip de comunicare
• Volumul vocii - o persoană cu voce volubilă induce ideea de putere și vitalitate, pe când una
cu voce slabă dă impresia de pasivitate și lipsa de încredere în forțele proprii
• Ritmul vocii - să nu fie nici prea alert, dar nici prea lent

70
 • Pauzele în vorbire sunt de multe ori mai eficiente decat o mie de cuvinte. Ne putem exprima
indignarea, uimirea sau tristețea doar păstrând câteva secunde de tacere. De multe ori ceea ce
nu este rostit, influențează în mai mare masură auditorul.

Comunicarea Verbală: informația este codificată și transmisă prin cuvânt și prin tot ce ține de
acesta sub aspect fonetic, lexical, morfo sintactic.
Comunicarea Nonverbală: transmite informația printr-o diversitate de semne legate direct de
postură, mișcarea, gesturile, mimica.
Comunicarea Paraverbală: privește informația transmisă prin elemente prozodice și vocale:
caracteristicile vocii, particularități de pronunție, intensitatea rostirii, ritmul, debitul vorbirii,
intonația, pauzele.
!!! Test de cunoaștere : Se vor da fiecărui participant câte un test de cunoaștere pentru a-și afla tipul
propriu de comunicare .

Energizer
Nume:Evoluție
Loc de desfășurare: indoor/outdoor

71
Durata: 5-10 min
Număr participanți: nelimitat
Obiectivele activității: Icebreaker
Descrierea activității: Fiecare participant trebuie să urmeze pașii evoluției, ou -> găină ->
maimuță -> neandertal -> om, toți participanții încep de la nivelul “ou” și pot atinge celălalt
nivel al evoluției doar câștigând alt participant de același nivel (ex ou-ou, găină-găină etc.) în
foaie & piatră & foarfece. Jocul continuă până majoritate atinge nivelul “om”.
Reguli: Participanții au voie să lupte doar cu participanții de același nivel al evoluției,
participanții pe parcursul jocului trebuie să emită specia din nivelul său de evoluție.

VII. CONTEXTUL COMUNICĂRII (5-10 minute)

12 13 14 – contextul comunicării
A B C – alt context

Comunicarea are loc de cele mai multe ori într-un anumit context dat și înțeles de noi(prima
imagine 12 13 14).
Dacă avem numarul 13 este un număr aflat în afara unui context, dar în momentul în care îl
adaugăm într-o șiruire de numere 12, 13, 14 acesta capată un sens, dar nu putem fi siguri de faptul că
este și cel potrivit. Dacă facem o mică modificare (figura de mai sus ) putem observa că, contextul s-a
schimbat total, înșiruirea de cifre fiind schimbată cu o literă.
Ce vrem să învățăm de aici ?
• Informația distribuită într-un context nepotrivit își pierde din valoare

VIII. PROXEMICA (20 minute)

Reprezintă percepția și utilizarea spațiului de către om.

72
 Cea mai restrânsă zonă poartă numele de spaţiu intim şi se extinde în afara corpurilor noastre.
La 45 cm în fiecare direcţie (asemenea unei "bule" invizibile care ne înconjoară), în ea putând
pătrunde doar familia, prietenii şi animalele de companie.
Următoarea dimensiune poartă numele de spaţiu personal şi se extinde de la 45 de cm la 120
de cm. Aici pot pătrunde prieteni şi cunoscuţi, mai ales în cazul unei conversaţii informale, dar
necunoscuţii sunt văzuţi ca intruşi. De la 120 de cm la 360 se formează zona numită spaţiu social, în
care oamenii iau parte la interacţiuni sociale cu necunoscuţii. Dincolo de această barieră se situează
spaţiul public, deschis tuturor.

Joc Spațiul Personal :

Nume joc : Resist Me
Numar participanti : Grupe de cate 2
Timp : 10 minute
Desfasurare : Fiecare cuplu de participant va sta la o anumită distanță unul de altul, vorbind despre
un subiect oarecare (descrierea fiecăruia), iar pe parcursul jocului aceștia se vor apropria din ce în ce
mai mult trecând prin toate zonele prezentate mai sus .
Scopul : Conștientizarea spațiului personal și intim

73
IX. Feedback(15-20 minute)

Este o părere OBIECTIVĂ/SUBIECTIVĂ a cursanților despre prestația trainerilor și despre

calitatea informației livrată de către aceștia. Momentul în care cineva primește un feedback ,aceasta
nu poate da FEEDBACK la FEEDBACK.

Rolul Feedback-ului

Feedbackul poate fi:

1. Pozitiv - Negativ
2. Constructiv - Distructiv
3. Subiectiv – Obiectiv
4. Individual – Colectiv

Feedback-ul propriu-zis :
Este recomandat să conțină urmatoarele etape : D+P+E
D = Descriptiv (Descrierea acțiunilor făcute de trainer )
P = Prescriptiv (Ce ar trebui să schimbe trainerul la modul de predare )
E = Evaluativ (O părere generală asupra trainingului, de preferabil una pozitivă. Per ansamblu mi-a
plăcut, a fost un training interactiv’)

74
Jocuri de comunicare

1. CE VEZI?
Se spune că o poză bună valorează cât 1000 de cuvinte.
Subiect de discutat
Perpetuarea stereotipurilor și prejudecăților prin media. Folosirea și utilizarea proastă a
imaginilor pentru a da informații și pentru a evoca raspunsuri emotive
Scop: Să explorezi felul în care sunt folosite pozele în presă. Să-ți dezvolți capacitățile de
analiză critică.
Timp: 45 de minute
Numar Participanți:6+
Materiale necesare: Aduna 5 sau 6 poze din reviste și ziare și pune-le pe o bucata mare de hârtie.
Hârtie,pixuri și lipici. Ace sau banda pentru a atașa pozele pe perete.
Instrucțiuni:
1. Pune pozele pe perete.
2. Dă-le participanților bucăți de hârtie simplă și spune-le să se uite la fiecare poza pe
rând și să scrie două titluri, unul pozitiv, altul negativ.
3. Când toată lumea e gata, lipește titlurile sub poze.
4. Compară titlurile.
Chestionare și evaluare
Discutați despre ceea ce s-a intamplat în activitate și ce au învățat oamenii.
Câte interpretări au existat pentru fiecare poză?
Au existat persoane diferite care au văzut lucruri diferite în aceeași poză?
Când citești ziare și reviste, la ce te uiți prima dată, la poze sau la titlul de articol?
În ce proporție arată pozele adevărul a ceea ce s-a intamplat într-o situație?
Cum folosesc editorii pozele pentru a transmite o informație, pentru a stârni vreo emoție,
sau pentru a provoca simpatii?
Indicii pentru Facilitator
Incearca să găsești poze care pot fi interpretate în moduri diferite. De exemplu: o poza a
site-ului călătorului cu 10 nivele. O persoana poate "vedea" numai gunoaiele lăsate în
urmă la două nivele, în timp ce altă persoană poate vedea opt părți curate.

75
Sugestii pentru Continuare
Fii mai conștient de felul în care sunt folosite pozele din ziare, în reclame sau în caritate.
Provoacă grupurile să vadă cine poate găsi poza care a fost folosită în modul cel mai
pozitiv și alta care a fost folosită în modul cel mai înșelător. Dupa ce s-au uitat la pozele
din presă, poți explora felul în care jurnaliștii prezintă stirile, încercând singuri
"Realizarea știrilor".

2. “Cum stai/ Unde te afli? ”

Un exercițiu despre discuții pentru a începe să te gândești la diferite probleme.
Materialele necesare:
- Camere suficiente pentru ca grupul să se împartă în grupuri mai mici de aprox. 10 persoane
- Flipchart pe care vor fi scrise afirmații, una pe fiecare pagină
- Două simboluri care să semnifice “DA” si “NU” și să fie lipite pe doi pereți
opuși.
Număr participanți: Cel puțin cinci și maxim 10 care să lucreze împreună. Lucrând în numar
nelimitat în grupuri mici este posibil ca prezentarea rezultatelor să fie structurată tot în grupuri mai
mici și să nu fie necesară o expunere totală. Singurul număr care să limiteze poate fi cel al
mediatorilor și spațiile de desfășurare.
Timpul: Timpul total să fie între 30 si 60 de minute, depinzând de numarul afirmațiilor ce
sunt puse în discuție. Cum nu este nevoie să se tragă concluzii, timpul poate fi limitat la 5– 10 minute
pentru o discuție și discuțiile pot fi întrerupte oricând în funcție de timp.
Pas – cu – pas: Pregătiți un număr de afirmații (aprox.5 – 10) care să atingă aspecte diferite ale unei
probleme pe care doriți să o dezbateți cu participanții. O afirmație bună poate fi :
- să se folosească anumite cuvinte pe care să le înteleaga toată lumea
- să fie formulată în așa fel încât să nu existe discuții despre ceea ce înseamnă
- este o afirmație clară (“Deci nu poate fi vorba despre o cultură națională” sau nici așa “S–ar putea
referi la ceva despre cultura națională, dar arată ca și cum nu ar fi “)
- afirmația să nu fie evidentă în totalitate (“ Pamântul are forma unei mingi “ nu este o afirmație bună
în acest scop)

76
- invită participanții să fie sau nu de acord atingând un aspect crucial (nu trei!!) ale problemei ce ar
trebui să fie discutată (“nu există așa ceva ca și cultura națională” și nu “Cultura națională nu există,
fiecare generație are propria cultură” această ultimă afirmație ar fi mai bine să fie împărțită în două) .
O buna tehnică ar fi pentru alegerea afirmațiilor ca echipa să se gândească la ce crede că este mai
important de discutat, de exemplu cultura. Odata ce s-a făcut listă cu temele ce urmează a fi discutate,
încercați să priviți la cei doi poli opuși ai discuției, adică unde se poate ajunge cu discuțiile. În final
exprimăți o afirmație pentru fiecare discuție care să pună un echilibru între posibilele extreme ale
discuției. Încercați ca afirmația să nu ducă undeva spre un punct extreme, dar nici să determine
participanții să fie de acord (deci evitați cuvintele care să permită relativitate și confuzie “poate că,
decât să...”) .
Pentru fiecare grup care este trebuie pregătit un flip–chart cu toate afirmațiile scrise deja, câte una pe
rând astfel ca participanții să le vadă treptat pe fiecare.
Pregătiți câte o cameră pentru fiecare grup, folosiți : flip–chartul și semnele pentru DA și NU să fie
fixate în cameră pe pereți opuși. Nu uitați fiecare grup trebuie să conțină minimum cinci și maximum
10.
Introduceti exercițiul participanților. O afirmație urmează să le fie prezentată.
Apoi sunt rugați ca fiecare să treacă în partea camerei corespunzătoare cu părerea lor (daca sunt de
acord vor sta în partea Da, iar daca nu sunt de acord vor alege semnul sub care vor sta indicat de
simbolul Nu) . Fiecare trebuie să aleagă o variantă, nu există ca cineva sa aibă o alta parere. După
aceasta participanții sunt rugați să argumenteze alegerea lor. Dacă pe parcurs unele argumente vor
reuși să le schimbe alegerea participanților aceștia se pot muta liber dintr-o parte în alta.
Scoateți în evidență faptul că exercițiul este un stimulent pentru a determina participanții să se
gândeasca la subiect, strângeți tot felul de argument și confruntările cu diversitatea de opinii. Oricum
fiecare trebuie să încerce să convingă cu propriile argumente, nu este o rușine ca cineva să fie convins
de argumentele aduse de altcineva sau să își schimbe părerea de mai multe ori în timpul discuțiilor.
Începeți exercițiul prin a arata prima afirmație. Dați-le oamenilor timp să citească
și să înțeleagă expresia. Adesea participanții vor pune întrebări pentru o mai bună
înțelegere. Dacă nu s-a înțeles veți răspunde în așa măsură încât să nu oferiți argument pro sau contra
afirmației.
Rugați participanții să își aleagă partea unde vor să stea și să explice deciziile lor.

77
Daca este nevoie puteți stimula discuțiile prin a pune întrebări directe despre ceea ce simt, dar de
obicei discuțiile vor demara singure. Ca și mediator trebuie să aveți grijă ca fiecare participant să
poată vorbi și să nu existe un monopol deținut de anumite persoane în toată discuția.
Scopul exercițiului nu este de a ajunge toată lumea la un consens. Decideți chiar voi când este
momentul încheierii discuției și să treceți la urmatoarea discuție. Aceasta poate să fie atunci când
discuțiile sunt aprinse - deoarece începutul jocului poate să fie doar un începutul unui proces de
gândire. Treceți prin toate discuțiile urmând rutina.
Când ați terminat permiteți participanților să își clarifice ideile, să exprime ceea ce au simțit. Dacă
există vreo temă care să fie foarte controversată, astfel încât participanții să nu realizeze faptul că
fiecare are dreptul la propria părere, notați acest lucru în program pentru a vă aduce aminte.
Pasul opțional 2
După ce au fost discutate toate temele întoarceți-vă rând pe rând la fiecare. Lasați timpul necesar
pentru reformularea părerilor astfel încât să se cadă de acord fără a schimba scopul căruia servea
afirmația. Dați-le timp participanților timpul pentru a analiza afirmațiile, asigurându-vă că nu există
doar doua variante: a fi sau nu de acord.
Meditare și evaluarea :
Adesea acest exercițiu nu necesită o evaluare profund emoționala. Totuși ar fi bine să puneți câteva
întrebări grupului :
- De ce a fost atât de greu să ajungeți la înțelegere la anumite afirmații? De ce cu altele a fost mai
ușor?
- Unii participanți au o părere mai sigură pentru unele teme decât pentru altele? De ce?
- Există anumite afirmații asupra cărora participanții ar dori să insiste mai mult?
Daca lucrati cu un grup multilingual, acest exercițiu poate determina stimularea discuției : importantă
și puterea limbajului, în special și provocările în a fi de accord asupra unui text într-un asemenea
grup.
Efectele acestei metode:
Se poate folosi în areale vaste de domenii cu influențe diferite, cu subiecte pe care grupul le-a auzit
de ceva vreme deja, exercițiul demonstrând a fi începutul unei dezbateri de-a lungul seminarului.
Aceasta s-a întâmplat în timpul unor seminarii de educație interculturală, cu participanți care au avut
de-a face cu aceste teme si înainte de curs. În această situație majoritatea participanților au o părere

78
foarte clară despre aceste teme și este o provocare pentru a determina grupurile mai mici să asculte
argumentele unora și să pună sub întrebare propriile idei și opinii.
În alt curs afirmațiile au reprezentat întrebari privitoare la training. Mulți dintre participanți nu au
discutat aceste probleme mai mult decât superficial, deci exercițiul va determina participanții să
găsească noi idei. Aici provocarea este de fapt o consecință pentru determinarea afirmației să aibă un
sens practic și nu doar idei teoretice.
Puteți să gasiți mai multe afirmații din revista “Coyote” care are un articol regulat.

3. Care este vârsta/numărul de pantofi al tău?

Este un joc tăcut. Obiectivul jocului este ca jucătorii să se aranjeze în linie, în
funcție de vârsta sau în funcție de numărul de la pantofi. În tot acest timp, jucătorii nu au
voie să vorbească!

Alternative Energizere :

1. Creionul în echilibru. (în doi)

Luaţi un creion pe care fiecare îl menţine în echilibru cu capătul degetului arătător de la mâna
dreaptă. Vă priviţi tot timpul în ochi. Menţinând în suspans acest creion, mişcaţi-vă, ridicaţi şi
cobărâţi mâna, înaintaţi, vă jucaţi cu partenerul dumneavoastră. Acest creion este martorul relaţiei
dumneavostră. Daca a căzut, relaţia s-a rupt. Cine a rupt-o? Cum? Cine ridică creionul? Continuaţi să
observaţi toate subtilităţile relaţiei voastre.
2. A acorda – a dezacorda cu gesturi şi cuvinte. În doi
Grupaţi-vă doi câte doi.
a. Primul spune un cuvânt oarecare şi celălalt răspunde cu un alt cuvânt care este în legătură cu
primul. Primul continuă cu un alt cuvânt care urmează ca şi cum am urmări un fir conductor comun.
Observaţi ce simţiţi în doi, într-un anume acord despre o sarcină comună.
b. Acelaşi joc, dar vă răspundeţi cu un cuvânt care nu are o legătură cu precedentul, timp de 1-2
minute. Observaţi ce simţiţi când sunteţi în dezacord.
c. Acelaşi exerciţiu, dar răspundeţi cu un gest scurt şi simplu în acord cu precedentul.
d. Acelaşi exerciţiu, dar răspundeţi cu un gest care nu este în acord cu precedentul. Împărtăşiţi ceea ce
simţiţi când sunteţi într-o relaţie de acord sau dezacord.

79
Întrebare complementară pe care v-o puteţi pune după fiecare exerciţiu: aici în grup şi în viaţă, sunt
mai degrabă în acord sau în dezacord cu ceilalţi? Spuneţi-vă

3. Destabilizarea celuilalt. În doi.

În picioare, unul în faţa celuilalt, la 50 cm distanţă, cu picioarele apropiate, deschideţi mâinile în
faţa partenerului dumneavoastră şi priviţi-l fix în ochi. Împingeţi-i mâinile şi loviţi-le încercând să-l
destabilizaţi. Ţineţi mâinile întinse fără să le retrageţi. Puteţi să vă număraţi punctele dacă doriţi.
Reluaţi exerciţiul de 5-10 ori şi observaţi cu atenţie relaţia. Cum repetaţi, aici şi acum, ceea ce
realizaţi în fiecare zi în viaţa dumneavoastră. Ce-i puteţi spune partenerului despre felul său de a crea
şi menţine relaţia? Faceţi mereu acelaşi lucru fără succes? Sunteţi capabil să abandonaţi un procedeu
care nu merge şi să încercaţi un altul? Dacă faceţi mereu acelaşi lucru, veţi avea mereu acelaşi
rezultat. Comportamentele pe care le adoptaţi în acest joc sunt aceleaşi şi în viaţa curentă?

4. Cunoașterea partenerului
Cursanții se împart în echipe de câte doi, fiecare extrage un bilețel dat de către trainer, pe care
este scrisă o întrebare. Membrii echipei își adresează întrebările reciproc.
Scopul jocului este de a se cunoaște mai bine participanții și de a comunica.
Tipuri de întrebări: daca ai putea trăi 90, dar ai avea posibilitatea să îți păstrezi mintea sau corpul de
la 30 de ani, pentru ultimii 60 de ani ai vieții tale, ce ai alege? De ce?; Care crezi ca sunt cele 3
lucruri pe care le avem in comun?; Pentru ce ești cel mai recunoscător în această viață?; Daca ai
putea schimba orice legat de tine, ce ai schimba?; Dacă un glob de cristal ți-ar putea dezvălui
adevărul despre viața ta, despre tine, despre viitorul tau, ce ai vrea sa afli?; Ai visat să faci ceva de
foarte mult timp, dar nu ai reușit? Ce anume?; Dacă ai descoperi ca mai ai un an de trăit, ai schimba
ceva la modul în care traiești acum?, Ce anume?; Dacă consideri că putem avea o relație frumoasă de
prietenie, ce crezi ca ar fi cel mai impotant să știu despre tine?

* Energizer: Pescuitul submarin

Trasând o linie pe podea, împarte sala în două jumătăţi egale: „plaja” şi „marea”. Participanţii
formează două echipe: „peştii” şi „pescarii submarini” şi ocupă spaţiile respective. „Pescarii” pot
trimite în apă până la trei persoane pentru a prinde „peşti”. Ei pot prinde „peşti” fiind „sub apă” doar
atât timp, cât le ajunge aer, adică atât cât pot emite continuu sunetul „Aaaaaaaaaaaa”. „Peştii” atinşi
se duc pe „plajă”, iar „pescarul submarin” va ieşi cât mai are aer. Dacă nu reuşeşte, se transformă şi el

80
în „peşte”. „Peştii” pot încerca să atingă „pescarul”, pentru a-l imobiliza şi ca acesta să „piardă
aerul”. Jocul se termină atunci când toţi participanţii sunt pe „plajă” sau în „mare”.

* Ice breaker: Ochește-ți partenerul

Se face un cerc de scaune dintre care unul rămâne liber, pe scaun se așează băieții, iar fetele stau în
spatele scaunului. Fata care are scaunul liber, trebuie să facă semn din ochi unuia dintre băieți, după
care băiatul trebui să meargă pe scaunul fetei care i-a făcut semn, fata care stă în spatele băiatului
ochit poate la dorință să-l oprească atingându-se de umărul acestuia, dar dacă rămâne cu scaunul gol,
ea deja trebuie să ochească un băiat. După o perioadă de timp fetele schimbă locul cu băieții.

81
PROJECT MANAGEMENT

I. CUNOAȘTERE:

1. Portretul:
Descrierea activității: Trainerul va împărți coli și pixuri. Participanții se vor așeza într-un cerc,
atunci când muzica va fi pornită, participanții se vor plimba prin cameră, la oprirea muzicii aceștia
vor menține contactul vizual cu participantul din fața sa, timp de 10 secunde. La urmatoarele trei
pauze muzicale aceștia vor trebui să îi facă noului partener un portret, fără a ridica pixul de pe foaie și
să îi scrie acestuia o întrebare pe aceeași foaie, după care îi va înmâna foaia. Când jocul se va
termina, fiecare participant va trebui să răspundă la una sau mai multe dintre întrebările pe care le-a
primit. Timp necesar: 30 minute. Număr participanți: 10+. Materiale necesare: coli, pixuri, muzică.
Obiective: Spargerea barierelor. Reguli: Participanții au voie să folosească doar comunicarea non-
verbală și paraverbală.

2. Domnul Greenjean:
Descrierea activităţii: Jocul începe cu un lider într-o cameră sau într-un spatiu de joc și un alt lider
cu restul jucătorilor în altă cameră sau spațiu de joc. Fiecărui jucător îi este dat un nume cum ar fi:
mama greenjean, copilul greenjean, înaltul greenjean, micul greenjean și verdele greenjean etc. și mai
trebuie ca fiecare jucător să își găseacă o mișcare care să-l caracterizeze. Pe rând câte un jucător, va
veni în camera în care inițial era un singur lider și un singur jucător și se va prezenta. Toata lumea
care este în camera repetă toate acțiunile noii persoane. Unii jucători vor face cele mai trăznite lucruri
știind că ceilalți vor repeta ce fac ei.

II. NEVOI:
Trainerul va împarți post-it-uri și pixuri fiecarui participant. Acestia vor trebui să scrie nevoile
lor pe post-it-uri după care sunt rugați să meargă la flipchart pentru a le putea lipi pe “creionul

82
nevoilor” care va fi desenat în timpul în care cursantii își notează nevoile. După ce toate biletelele au
fost lipite, un voluntar va fi desemnat pentru a merge la flipchart și a citi fiecare nevoie.

NEVOI

TEMERI

Totodata acestia vor fi rugați să-și noteze și temerile pe care le vor lipi în dreptul radierei,
acest lucru având drept scop înlăturarea acestora pe parcursul trainingului.

La finalul acestei etape a trainingului foaia se va lipi pe un perete, loc de unde cursanţii vor
putea accesa și dezlipi temerile.

III. REGULI:

• Punctualitate -responsabil care să dea pedepse

• Fără telefoane- responsabil, cand cineva umblă pe telefon responsabilul îl ia și îl pune
la închisoarea telefoanelor
• Gălăgie- atunci cand este gălagie responsabilul ridică mâinile şi toată lumea le ridică
după el.
• După pauză se schimbă locurile în sală– responsabil

IV. INTRODUCERE ÎN TEMĂ:

Ce este managementul de proiect?

83
 Proiectele sunt atât de diverse, încât este foarte greu să le definim. În cele ce urmează,
trainerul va prezenta câteva definiţii oferite de autorii care au publicat lucrări despre proiecte, acesta
le va imprima pe coli de hârtie și le va lipi la vedere prin încăpereca fiecare participant să se plimbe
și să citească citatele, iar la finalul timpului de lucru, să deducă prinicipalele caracteristici ale unui
proiect.

“Un proiect reprezintă o întreprindere unicat, care are un început şi un sfârşit clare, realizată în
vederea atingerii unor ţeluri bine stabilite, cu respectarea anumitor parametri referitori la costuri,
termene şi calitate.”
Buchanan and Boddy (1992)

“Proiectul este un scop bine definit, care este prevăzut a fi realizat într-o perioadă determinată şi în
limitele resurselor alocate şi căruia îi este ataşat un set de reguli, obiective şi activităţi.”
Guvernul României – Ordonanţa privind stimularea cercetării-dezvoltării şi inovării, nr. 8/1997

“Un proiect este un grup de activităţi ce trebuie realizate intr-o secvenţă logică, pentru a atinge un set
de obiective prestabilite, formulate de client; proiectul este prima descompunere a programului.”
Comisia Europeană – Manual for the Phare Descentralized ImplementationSystem, Brussel,1994

● Se notează răspunsurile pertinente pe foaia de flipchart – așa se ia pulsul grupei, ne dăm seama de
nivelul de cunoaștere al subiectului.

● Din citatele de mai sus, se poate observa că un proiect are următoarele caracteristici principale:

- un proiect reprezintă o întreprindere unică; un proiect diferă de toate celelalte printr-un aspect sau
altul;
- un proiect are anumite obiective SMART care trebuie atinse;
- un proiect necesită resurse;
- un proiect este bazat pe un buget;

84
- un proiect se bazează pe un program de execuţie;
- un proiect presupune efortul unor oameni;
- într-un proiect se aplică metode de măsurare a calităţii;
- un proiect se desfăşoară într-un mediu caracterizat de risc şi incertitudine.

● Se construiește definiția pe baza ideilor deja notate:

În cazul nostru, vom defini proiectul ca fiind o serie de activităţi organizate, desfăşurate în
vederea atingerii unor scopuri sau obiective predefinite, care necesită resurse şi efort şi care
reprezintă o întreprindere unică (şi, prin urmare, riscantă), pe baza unui buget şi a unui program.
Succesul unui proiect poate fi măsurat prin cât s-a apropiat acesta de atingerea ţelurilor sau a
obiectivelor (ceea ce este o problemă de calitate), cu respectarea parametrilor referitori la buget şi
termene. Imediat ce proiectul este realizat, acesta îşi încetează existenţa; prin urmare, munca
depusă în cadrul unui proiect nu este permanentă.

● Tipuri de proiect:
a. După amploarea lor (organizaționale, locale, naționale)
b. După activitatea și domeniul proiectului (educaționale, sociale, culturale, protecția mediului,
științifice)
c. Marimea lor (mici-până într-un an ,medii – 2-3 ani ,mari - 3 sau mai mult de 5 ani)

V. CARACTERISTICILE PROIECTULUI:

• are scop – scopul este rezolvarea unei probleme identificate sau schimbarea unei situaţii
problematice

• este realist – scopurile trebuie să fie posibil de îndeplinit

• este unic – reprezintă o soluţie specifică la o problemă specifică, într-un anumit context

• este limitat în timp şi spaţiu - are un început şi un final bine definite şi se desfăşoară într un
spaţiu concret

85
• este complex: implică variate abilităţi de planificare şi implementare, diverşi parteneri sau
susţinători, implică un număr de activităţi, evenimente şi sarcini

• este colectiv – este derulat de o echipă şi ţinteşte la binele unei colectivităţi

• este o aventură - implică risc şi incertitudine

• poate fi evaluat - conţine obiective măsurabile care pot fi evaluate; astfel se poate aprecia dacă
am făcut ce ne-am propus, la calitatea dorită

• are un anumit grad de autonomie faţă de activităţile curente ale organizaţiei

• are un ciclu de viaţă determinat, compus din mai multe etape obligatorii, denumite astfel:
identificarea, analiza, formularea proiectului, pregătirea acestuia, evaluarea preliminară a proiectului,
angajarea finanţării, implementarea, monitorizarea şi evaluarea finală a rezultatelor proiectului.

VI. ETAPELE PROIECTULUI:

1. Inițiere: Reprezintă punctul de început al unui proiect, este momentul în care se conturează prima
idee, scopul și viziunea proiectului;

2. Încadrarea ideilor într-un interval de timp, crearea unor echipe de lucru, stabilirea unor task-uri și
se schițează pentru prima dată un program al evenimentului;

3. Reprezintă etapa în care proiectul prin formă fizică, în care scopul si viziunea sunt bine conturate, a
fost creat un buget și stabilite principalele căi de desfășurare;

86
4.-5. Aceste doua elemente sunt în strânsă legătură, implementarea reprezintă punerea în mișcare a
proiectului, necesitând o foarte buna organizare a echipelor, prin care să controleze desfășurarea
acestuia;

6. Evaluarea, este momentul în care se constată cu adevărat rezultatele proiectului, prin feedback-ul
pe care il primește.

● De ce facem un proiect? De la ce pleacă? – FRAMEWORK

I. NEVOIA – se dau exemple de nevoi

Pentru satisfacerea nevoilor trebuie să identificăm problema.Pentru a indentifica încercăm să

fie discutate următoarele aspecte:

1. Care este problema reală de rezolvat?

2. De ce există problema?(cauze)

3. Unde și când se manifestă? (când,periodicitatea, surse)

4. PENTRU CINE este o problemă? (cine sunt cei afectați,grupul țintă)

87
5. CE consecințe/impact ar avea nerezolvarea ei?

II. SCOPUL – se construiește în funcție de nevoie

(Exemplu: informarea studenților, implicarea studenților în activități care să-i dezvolte)

III. OBIECTIVE SMART

1. S –specific - să redea cu exactitate caracteristicile unui anumit obiectiv;

(Exemplu: îmi doresc să participe la proiect 50 de persoane)

2. M – măsurabil – măsurat calitativ și cantitativ;

3. A – de atins – obiectivul este posibil de atins;

4. R – realist – realizat cu resursele pe care le deținem;

5. T – încadrat în timp.

IV. ACTIVITĂȚI – reprezintă implementarea fizică a obiectivelor

88
●Analiza SWOT:

Vine de la cuvintele din engleză:

Strenght(calitați), Weaknesses(slăbiciuni), Oportunities(oportunități), Threats(amenințări)

Începem printr-un inventar al calităților și slăbiciunilor( puncte tari și puncte slabe) ale
organizaţ iei, ideii de proiect. Se identifică apoi oportunităţ ile ş i ameninţ ările externe care pot afecta
organizaţ ia, proiectul etc. Este faza în care toţ i aceş ti factori ( pe de o parte cei care ţ in de mediul
intern – punctele tari ş i punctele slabe ş i, pe de alta, cei care ţ in de mediul extern – oportunităţ ile ş i
ameninţ ările) sunt notaţ i, fără a se emite niciun fel de judecăţ i asupra lor ş i fără a se face conexiuni.

●Puncte tari:

Descriu atributele pozitive, tangibile ş i intangibile care ţ in de organizaţ ie, proiect. Sunt factori aflaţ i
sub directul control al organizaţ iei / echipei de proiect: ce puncte forte aveţ i? ce faceţ i bine? ce
resurse aveţ i? ce avantaje aveţ i faţ ă de alte organizaţ ii asemănătoare?

Punctele tari cuprind atât elemente intangibile, de exemplu legate de echipa (organizaţ iei, proiectului)
– cunoş tinţ ele în domeniu, educaţ ia, experienţ a, contactele, reputaţ ia, capacitatea membrilor, precum
ş i elemente tangibile legate de sursele financiare disponibile, echipamente, canale de comunicare,
materiale cu drepturi de autor etc. care aparţ in organizaţ iei.

Punctele forte captează aspectele interne pozitive ş i adaugă valoare sau oferă un avantaj în faţ a
organizaţ iilor concurente.

Exemple: Resurse financiare, umane, comunicarea din interiorul organizatiei,experiență, avantaje față
de concurență, aspecte inovative.

●Puncte slabe:

89
Factori aflați sub controlul organizației, echipei care împiedică obținerea sau menținerea unui nivel de
calitate competitiv.

Exemple: Lipsa de experiență, resurse limitate, reputația, puncte sensibile ale organizației(lipsa de
oameni).

●Oportunități:

Factori atractivi externi care reprezintă elemente de care organizația poate profita. Aceste oportunităţ i
reflectă potenţ ialul pe care-l puteţ i realiza prin implementarea strategiilor voastre de dezvoltare
organizaţ ională / prin implementarea proiectului. Trebuie identificate "oportunităţ ile" care sunt interne
organizaţ iei și sunt sub controlul acesteia, vor trebui clasificate ca şi puncte tari.

Exemple: Lipsa concurenței, surse de finanțare.

●Amenințări:

Ce factori reprezintă potențiale amenințări pentru voi? Acestea includ factori în afara controlului
vostru care ar putea să vă pună strategia de dezvoltatre, implementarea proiectului și chiar organizația
într-o poziție de risc. Aceștia sunt factori externi asupra cărora nu aveți control, dar pe care îi puteți
anticipa dacă aveți un plan de urgență care să se ocupe de prevenirea și rezolvarea acestor probleme.

Exemple: Concurența, efecte ale mediului, efect negativ al media.

Premisele analizei SWOT

-folosirea punctelor tari

-elimiarea sau reducerea punctelor slabe

-fructificarea oportunităților

-evitarea amenințărilor

90
Cadranul SO – decizia va fi luată în sensul valorificării punctelor tari în atragerea oportunităţ ilor;

Cadranul ST – decizia va fi luată în sensul valorificării punctelor tari în contracararea pericolelor;

Cadranul WO – decizia va fi luată în sensul eliminării punctelor slabe pentru valorificarea oportunităţ ilor;

Cadranul WT – decizia va fi luată în sensul eliminării punctelor slabe pentru contracararea pericolelor;

Din combinarea acestor strategii generice se poate realiza strategia complexă a organizaţ iei în
vederea rezolvării problemei identificate.

● DIAGRAMA GANTT:

Enumerarea activităților pe o pagina, de sus in jos, iar în partea de sus de la stânga la dreapta se
notează perioada. Se hasurează pentru fiecare activitate perioada necesară realizarii.

Activitățile pe mai multe componente pot fi într-un singur grafic care să prezinte realizarea
agregată. Graficul poate arăta modalitatea în care activitățile diferite se pot realiza simultan pentru
realizarea unui obiectiv comun.

91
 Bugetul proiectului – identificarea resurselor financiare necesare realizării activităților.

Bugetul proiectului este un plan clar și logic pentru alocarea resurselor necesare implementării
proiectului. Bugetul proiectului este, de fapt, planificarea financiară a acestuia. Un buget corect nu se
poate realiza decât după ce au fost clarificate obiectivele şi au fost planificate în amănunt activităţile.
Totodată, în buget trebuie incluse costurile aferente evaluării.

Bugetul, împreună cu planul de activităţi reprezintă elementele critice ale unui proiect.

Cel mai folosit tip de buget este acela pe „categorii de cheltuieli”, în care se grupează cheltuielile pe
anumite categorii. Aceste categorii de cheltuieli sunt:

1. Personal – salariile brute ale angajaţilor cu normă întreagă sau parţială, onorariile;

2. Diurnă – pentru deplasări în ţară şi străinătate;

3. Transport – local sau internaţional;

4. Echipamente şi bunuri – mobilă, echipamente, tehnică de calcul, piese de schimb;

5. Costuri direct legate de proiect – chirie, consumabile, telefon, internet, electricitate;

6. Conferinţe, seminarii;

7. Alte costuri – publicaţii, audit, evaluare, traduceri;

8. Costuri administrative – de obicei maximum 7% din costurile totale.

92
 Fiecare cheltuială prevăzută în buget trebuie explicată şi trebuie să fie aferentă uneia dintre
activităţile din proiect.

Resurse:

Pentru a putea realiza scopul propus, managerul de proiect va avea la dispoziţie anumite
resurse. Din punct de vedere calitativ şi cantitativ, la conceperea proiectului ele au fost considerate
că, utilizate eficient, vor permite atingerea scopului. Iatã cele mai importante resurse care stau la
îndemâna unui manager:

- Resurse umane

- Resurse materiale

- Resurse informaţionale

- Resurse financiare

- Resurse de timp

Resursele sunt atât o sursã de putere cât şi de constrângere. Adesea, ele funcţioneazã
alternativ - dacã aveam timp, nu aveam nevoie de atâţia oameni; dacă aveam informaţii, nu era nevoie
de atâţia bani.

●Organizare:

Diferența dintre un MANAGER (Fig. 1) și un LIDER (Fig. 2) (BRAINSTORMING)

Fig.1 Fig. 2

93
 Echipa de proiect – fără o echipă bună este foarte greu să duci la bun sfârşit un proiect.
Estefoarte important pentru un manager de proiect să ştie să îşi selecteze şi motiveze o echipă bună.

Ce face echipa de proiect:

• contribuie la realizarea estimărilor în procesele de planificare;

• participă la luarea anumitor decizii legate de proiect;

• asigură implementarea proiectului;

• identifică ipoteze, constrângeri şi riscuri ce pot afecta proiectul;

• execută activităţile alocate;

• fiecare membru al echipei răspunde în faţa managerului de proiect pentru îndeplinirea cu succes a
sarcinilor alocate.

Formele de grupare: adunătură, grup, echipă, familie

●Implementare:

- Desfasurarea activitatilor

- Indeplinirea obiectivelor

●KANBAN BOARD:

Această modalitate structurează

obiectivele în funcție de statusul lor:de

94
făcut, în curs de desfășurare, terminat.

Ajută la urmărirea exactăa progresului

pemăsură ce proiectul se desfășoarăsau

urmează să fie implementat. Odată ce

task-urile ajung de la coloana ,,to do,,

la coloana ,,done,, progresul devine

vizibil iarîncrederea este într-o continuă

ascensiune.

●EISENHOWER MATRIX:

Primul cadran, cadranul stresului (intersecția dintre Urgent și Important) sunt lucrurile cele
mai importante pentru voi în legatura cu viața și cariera, sunt lucrurile pe care le faceți prima dată.
Orice este trecut acolo trebuie făcut prima dată (DO IT NOW).

Al doilea cadran (Important, dar Neurgent) sunt lucrurile pe care le amâni pentru mai târziu (DO
IT LATER).

Al treilea cadran (Urgent, dar Neimportant) sunt lucruri urgente, dar pentru tine nu sunt
importante, așa că pui pe altcineva să îndeplinească respectivul task (DELEGATE IT).

Al patrulea cadran, cadranul regretelor (Neurgent și Neimportant) sunt lucrurile la care renunți și nu
le mai îndeplinești deloc, deoarece acestea reprezintă o pierdere de timp (DON’T DO IT).

95
●Monitorizare

Monitorizarea derulării proiectului:

Monitorizarea este activitatea de management prin care se urmăreşte evoluţia proiectului.

Organizaţiile folosesc monitorizarea ca parte a sistemului de control managerial. Scopul este

menţinerea şi îmbunătăţirea performanţei. Monitorizarea este un proces continuu, ce se desfăşoară pe
toată durata şi numai pe durata implementării proiectului. Monitorizarea, spre deosebire de evaluare
sau audit, intervine în faza de implementare a ciclului de proiect.

Monitorizarea înseamnă în primul rând observarea situaţiei curente a diferitelor acţiuni şi

situaţii. Monitorizarea oferă informaţii ce pot duce la luarea de măsuri/ decizii în vederea schimbării
unor evenimente prezente sau viitoare.

Pentru managementul de proiect, monitorizarea riguroasă a activităţilor şi bugetelor este

esentială. Monitorizarea se face adesea pe baza unor "indicatori". Indicatorii oferă semnale în puncte
de mare importanţă.

Monitorizarea este folosită pentru:

• a controla - monitorizarea este folosită ca mijloc de control şi înseamnă verificarea

acţiunilor sau situaţiilor prin observare şi măsurători;

96
• a obţine date şi rezultate alemăsurătorilor - dacă nu putem analiza şi aprecia ceea ce facem, nu
putem şti ce şi cum facem, şi nici dacă trebuie să schimbăm ceva;

• a verifica respectarea etaloanelor - etaloanele sunt standarde, planuri, jaloane, norme sau limite
folosite ca şi criterii pentru monitorizarea performanţei;

• a verifica progresul proiectului - un manager de proiect trebuie să poată monitoriza felul cum
progresează "produsele" proiectului în raport cu planificarea proiectului.

●Evaluare:

Necesitatea evaluării:

Motivele pentru care activitatea unei organizaţii / instituţii este evaluată sunt diverse. O
analiză simplă a acestor motive va identifica factori interni (care provin din interiorul organizaţiei:
membri, consiliu de conducere, angajaţi, simpatizanţi) şi factori externi (beneficiari, finanţatori,
sponsori, contractanţi, alte organizaţii, publicul general).

Evaluarea se concentrează asupra a patru aspecte principale:

• resurse investite;

• activităţi desfăşurate;

• rezultate obţinute;

• beneficii realizate şi trebuie să răspundă la următoarele întrebări;

• în ce măsură organizaţia și-a atins obiectivele (şi dacă nu, de ce)?;

• în ce măsură munca (activitatea) a meritat să fie prestată?;

• în ce măsură a fost bine făcută?;

• în ce măsură resursele au fost utilizate în mod eficient?;

• ce anume a rămas nerezolvat?.

97
 Feedback-ul este un instrument folosit permanent, indiferent de domeniu, atât în viaţa
personală cât şi în viaţa profesională. Vom învăţa împreună 4 tipuri de feedback si cum trebuie folosit
feedback-ul pentru a avea rezultate şi cum nu trebuie folosit, astfel încât să nu se transforme într-un
bumerang ce se poate întoarce împotriva noastră.

A acorda feedback într-un mod profesionist conduce la îmbunătățirea comportamentelor persoanelor

cu care relaționezi, la generarea de atitudini eficiente, îți va spori efectele comunicării indiferent de
poziția din care îl oferi (manager, angajat, coleg, soț, soție, părinte, partener de afaceri).

Cum se acordă feedback eficient?

Pentru clarificarea termenului vă prezint definiţia ce figurează în DEX. FEEDBACK: “Retroacţiune

care se manifestă la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice etc.) în scopul menţinerii stabilităţii
şi echilibrului lor faţă de influenţe exterioare; retroacţiune inversă, conexiune inversă, cauzalitate
inelară, lanţ cauzal închis”

VII. Feedback

1. a. Denumire: Blob Tree

b. Timp necesar: 10-15 minute
c. Materiale: O foaie pe care este desenat un copac pe care se
cațără niște omuleți
d. Descrierea activității: fiecare participant trebuie să coloreze
omulețul care crede că îl reprezintă după training și ulterior,
să își motiveze alegerea.
e. Obiective: fiecare dintre participanți își evaluează evoluția
după participarea la training.

98
 2. a. Denumire: Check out
b. Timp necesar: 10 minute
c. Descrierea activității: participanții trebuie să vorbească despre o așteptare pe care au avut-o,
un lucru care le-a plăcut, un lucru care nu le-a plăcut și o promisiune pentru viitor.

3. a. Denumire: Feedback în plic

b. Timp necesar: pe parcursul trainingului
c. Materiale: Plicuri cu numele participanților
d. Descrierea activității: plicurile cu numele participanților se lipesc pe un perete. Fiecare
participant va scrie pe un bilețel feedback și îl va lăsa în plicul persoanei căreia vrea să i se
adreseze. Nu există reguli; participanții pot lăsa feedback fiecărei persoane.

4. a. Denumire: Feedback printr-un obiect

b. Timp necesar: 15 minute
c. Descrierea activității: la sfârșitul trainingului fiecare participant trebuie să aducă un obiect
reprezentativ pentru ziua respectivă.

VIII. JOCURI PLUS

ICEBREAKERS-ENERGIZER

Valoarea timpului - Cu toții știm că timpul este relativ – dar ce înseamnă asta de fapt?
Participanții trăiesc propriul lor minut. Mediatorul roagă participanții să-și ascundă ceasurile. Apoi
fiecare participant va trebui să se așeze pe scaunul său, tăcut și cu ochii închiși. Mediatorul îi roagă pe
toți să se ridice și să țină ochii închiși. La comanda „START!” fiecare va începe să numere 60 de

99
secunde și să se așeze pe rând ce au terminat de numărat. Este important de știut de către toți
participanții ca acest exercițiu poate fi realizat doar dacă se păstrează liniște deplină. Odată ce au
terminat de numărat se pot așeza pe scaune și să deschidă ochii, dar nu înainte! Meditarea și
evaluarea: Acest energizer deschide porțile spre un nou concept de timp și fiecare relație individuală
cu acesta. Puteți continua în a discuta dacă există diferențe culturale privitoare la perceperea noțiunii
“timp”. Efectele acestei metode: Chiar dacă sunt grupuri culturale omogene, acest energizer poate
produce efecte spectaculoase. NU râdeți de persoanele care se așează ultimele. S-ar putea ca aceștia
din urmă să aibă una din zilele acelea “ încete”.

Cacialmaua orbului - Cerințe: un jucator legat la ochi. Cel legat la ochi este învârtit de 3 ori
și încearcă să prindă pe cineva din jurul său. Ceilalți pot să se furișeze târându-se prin spatele orbului
și să strige "Boo" sau să stea nemișcați și să nu faca zgomot. Totuși în cele din urmă cineva va fi
neatent și va fi prins. Cel prins va fi legat la ochi pentru urmatorul joc.

Prinde, nu prinde - Jucătorii trebuie să stea în cerc și cu brațele încrucișate. Persoana din
centrul cercului va arunca cuiva din cerc o minge. El va spune "Prinde!" sau "Nu prinde!". Dacă el
spune "Prinde", atunci jucătorul NU TREBUIE SĂ PRINDĂ mingea și nu poate să-și miște mâinile.
Dacă cel de la centru spune "Nu prinde", jucatorul TREBUIE SĂ PRINDĂ mingea. Dacă un jucator
greșește ceea ce trebuie să facă, el iese din joc.

Mingea în cerc mare - Cerințe: minge de volei. Un cerc este format din oameni care stau cu
picioarele larg desfăcute, atingându-le pe cele ale vecinului. Jucătorul din interiorul cercului încearcă
să arunce mingea în afara printre picioarele participanților. Jucatorii încearcă să oprească mingea cu
ajutorul mâinilor. Dacă mingea scapă în afară, jucătorul prin a cărui picioare a trecut mingea, va
merge în centrul cercului.

100
 Bună dimineața, domnule căpitan - Căpitanul va sta discret departe de grup și va fi legat la
ochi. Liderul va indica un jucator care va spune: "Bună dimineața, domnule căpitan!". Căpitanul
încearcă săghicească numele celui care a vorbit. Dacă căpitanul identifică corect pe cel care a vorbit
atunci el își va pastra poziția. Dacă nu, jucătorul care a vorbit va deveni noul căpitan. Jucătorii vor
încerca să-și schimbe vocea.

Fuga în cerc - Jucătorii trebuie să așeze în cerc și sunt numărați de la 1 la 4 (număratoarea

poate fi ajustată în funcție de mărimea grupului). Liderul grupului va rosti un număr, iar persoanele
din cerc, cu numărul respectiv, se vor ridica și vor începe să alerge în sensul acelor de ceasornic, în
jurul cercului. După o tură de încălzire, cursa începe. Un jucător iese din joc dacă un alt jucător îl
întrece din exterior. Jocul continuă până când ramâne o singură persoană. Liderul continuă să strige
numere. O rundă a câstigătorilor poate fi o modalitate bună de a sfârși jocul.

Electricitatea - Grupul stă în cerc ținându-se de mâini și cineva este situat în centru. Jocul
începe de la o persoană care declară că va trimite o "încărcătură" altei persoane de lângă el și începe
să strânga mâna vecinului. Persoana din mijloc trebuie să-și dea seama unde este curentul. Dacă
reușește, el va schimba locul cu următorul care trebuie să trimită "sarcina". "Curentul" este transmis
prin strângerea mâinii.

Cald și rece - O persoană este aleasă ca fiind jucătorul "special", aceasta situându-se undeva
mai departe de grup. Restul jucătorilor vor alege un obiect pe care îl vor ascunde încameră. Când
jucătorul "special" se va întoarce ceilalți vor cânta un cântec în așa fel încâtatunci când jucătorul
"special" se apropie de obiectul ascuns vor cânta mai tare, iar cândse va depărta vor cânta mai încet.
Scopul jocului este ca jucătorul "special" să găseascăobiectul ascuns.

Zip, zap –Jucătorul "special" va arăta spre o persoană din cerc repetând cuvântul "zip"
sau"zap" numărând pâna la 5. Dacă va spune "zap" persoana va trebui să răspundă cu numele

101
persoanei din dreapta. Dacă va spune "zap" va trebui să răspundă cu numele persoanei dinstânga.
Dacă un jucător va greși va trebui să meargă în mijlocul cercului.

Adevarat sau fals - Jucătorii sunt împărțiți în două echipe stând de o parte și de alta a unei
linii decentru. O echipă va fi "Adevărul", iar cealaltă va fi "Falsul". Fiecare echipă are o sarcină.
Când liderul va spune ceva adevărat cum ar fi "Iarba este verde", jucătorii din echipaadevărului vor
alerga spre obiectivul lor, fiind urmăriți de jucătorii din echipa falsă. Dacă vor fi prinși, jucătorii din
echipă adevărului vor trece în echipa falsului. Echipa care va avea la sfârșitul jocului cei mai mulți
membrii va câștiga.

Aplicații practice:

1. Congresul:

Împarte participanții în 4 SWG-uri. Vor avea ca sarcină organizarea unui proiect ce constă
într-un congres, sau o conferință de comunicări științifice. Bugetul și timpul de lucru sunt supuse la
libera alegere a trainerului. Așadar taskurile pentru fiecare SWG sunt:
A. Posterul și toate imaginile de promovare ale proiectului, grafică video, promovarea online,
conținutul conferinței (temele dezbătute)
B. Obiective, necesitatea proiectului, posibile probleme
C. Workshop-uri, programul, conferinței, metodologie
D. Activitățile, participanții și condițiile de patricipare, partenerii organizatori, evaluare,
concluzii.

2. Turnul din hârtie:

Loc de desfăș urare: indoor

Durată: 15 min

102
Număr participanț i: 5-7 pers/echipa. Materiale necesare: 6 foi de hartie/echipă, ruletă/metru.
Obiectivele activităț ii: Creșterea capacității de lucru în echipă și evidențierea calităților de leader.
Descrierea activităț ii: Participanții vor fi impărțiți aleatoriu în grupe, în funcție de număr. Vor avea la
dispoziție 15 minute pentru a stabili un plan ,,de construcție”, de a alege leader-ul echipei și de a
construi cel mai inalt turn care să reziste unei măsurători. Reguli: Participanții vor avea la dispoziție
doar colile de hârtie. Acestea pot fi îndoite, rupte, prelucrate în orice mod, dar fără alte materiale. În
cazul în care turnul se dărâmă înainte de expirarea timpului alocat, se va relua procesul. Echipa care
nu reușește să construiască un turn suficient de stabil pentru a fi măsurat, va fi descalificată.

103
 TIME MANAGEMENT

* posibilitatea ca trainerul să se folosească de suporturi hand-made pe perioada trainingului (le și

poate oferi cursanților);

* pentru a menține interesul participanților este recomandat ca trainerul să ofere cursanților

materialele informative pe parcursul trainingului (nu toate deodată la început), de asemenea ar
putea oferi ca suport cursanților foi cu structura informațiilor care trebuie completate de cursanți
până la finalul trainingului;

* familiarizarea între trainer și cursanți (prezentarea trainerului, a trainingului, a programului care

urmează să fie urmărit în cadrul trainingului)

* Trainerul poate menționa durata aproximativă a trainingului + pauze; posibilitatea de a nota un

desfășurător aproximativ pe flipchart, care să fie vizibil pe toată durata trainingului (lipit la vedere);

I. CHECK-IN (poate alege intre următoarele exemple):

1. Trainerul va ruga participanții să se ridice în picioare, să întindă pumnul în față unul câte unul,
moment în care participanții, când va veni rândul lor, vor trebui să își spună numele, cum s-au trezit
dimineață și cum au ajuns în locația în care se desfășoară trainingul. Acest joc va facilita starea de
confort față de ceilalți participanți și trainer.

2. Trainerul stă în centrul sălii, își întinde mâna și spune trei lucruri (de exemplu: cum a aflat de
training, de ce a venit la training, cum a fost pe drum, cu cine a venit la training etc.) după care spune
“CHECK-IN”; apoi vin pe rând toți cursanții și fiecare va pune mâna, pe rând, peste a celui de
dinainte, răspunzând la aceleași întrebări și adăugând la final “CHECK-IN”; după ce toți cursanții
sunt așezați în cerc și au dat cele trei răspunsuri, spun în grup “CHECK-IN”se face group hug;

II. CUNOAȘTERE

104
 Se va realiza un joc de cunoaștere light pentru ca participanții la training să devină mai
familiari unul cu altul. Până la realizarea acestui lucru, trainerul îi va studia pe participanți și starea
lor de spirit, astfel putând alege între:

1. Participanţii stau in cerc. O persoană merge in jurul cercului şi loveşte uşor pe umăr un alt
participant. Persoana atinsă incepe să se mişte in jurul cercului in sens invers, pană cand cei doi se
intalnesc. Ei se salută de trei ori spunandu-şi prenumele, apoi işi continuă drumul in sens invers in
jurul cercului, alergand pentru a ajunge la locul liber. Cel care rămane fără loc, merge din nou in jurul
cercului. Jocul continuă pană cand fiecare persoană a participat cel puţin o dată.

2. Trainerul spune: „Fiecare din noi este o persoană deosebită care merită să fie stimată şi
iubită. Acum fiecare îşi va spune prenumele, iar tot grupul îl va aplauda frenetic și scandând numele,
în stil de galerie”.

3. Trainerul împarte câte o foaie și un pix fiecărui cursant. Fiecare cursant va desena un cerc mare pe
foaie, iar în interiorul cercului fiecare cursant desenează un ceas (scrie orele 12, 3 ,6 ,9 apoi pe
celelalte). Trainerul explică regulile jocului:

- Fiecare cursant va programa un alt cursant “la întâlnire” în dreptul unei ore – toți cursanții se ridică
de pe scaune și discută între ei pentru a vedea ce ore le-au mai rămas disponibile și se programează –
cursanții scriu numele celui pe care l-au programat în dreptul orei respective;

- Cel care completează primul ceasul poate câștiga un premiu (ex: un pachet de biscuiți)

- Încep întâlnirile pentru cursanți la orele respective – acestea durează 1 minut (trainer-ul
cronometrează);

- La fiecare oră trainerul anunță subiectul despre care trebuie să discute cursanții (de exemplu, cu
persoana de la ora 1 trebuie să împărtășească prima dată când s-a simțit voluntar, cu cea de la ora 2
prima bătaie pe care a dat-o);

105
III. NEVOILE

1. Ceasul nevoilor:
Trainerul oferă fiecărui cursant câte două post-it-uri și un pix;

- Pe unul dintre post-it-uri, cursanții trebuie să noteze nevoile/așteptările de la training pe termen

scurt, iar pe celălalt, nevoile/așteptările pe termen lung.

- Trainerul desenează pe flipchart un ceas și evidențiază intervalul orar în care se desfășoară training-
ul;

- Cursanții lipesc post-it-urile cu nevoi/așteptări pe termen scurt în intervalul orar în care se

desfășoară trainingul, iar pe cele de termen lung, în afara acestuia.

2. Copacul nevoilor:
În această activitate, trainerul va desena pe o foaie de flipchart un copac. Apoi, va împarți
post-it-uri și pixuri fiecărui participant, iar acesta își va scrie nevoile, ce dorește să îmbunătățească
prin intermediul trainingului/ ce așteptări ale de la training. Apoi, fiecare, pe rând, se va duce și va
lipi în cadrul copacului post-it-ul și va spune ce a scris. După ce toți participanții și-au lipit post-it-
urile, trainerul va pune deoparte foaia de flip chart.

* Trainerul va reciti în pauza nevoile pentru a-și putea ghida informațiile pe care urmează să le
livreze în funcție de nevoile participanților.

IV. NEVOILE

Pentru buna desfășurare a trainingului, trebuie stabilite niște reguli în acest sens. Astfel,
trainerul va cere sugestii participanților și se vor alege 3-4 reguli de comun acord și, totodată, o

106
 pedeapsă în caz de nerespectare a uneia dintre ele. Este important să se ofere voluntari care să aibă rol
de supraveghetori și care vor atrage atenția asupra celor care nu le respectă (în cazul în care în grup
sunt participanți gălăgioși/troli, trainerul îi poate desemna pe aceștia la o anumită pedeapsă). In cazul
in care grupul nu vine cu idei, trainerul poate sugera pedepse în legătură cu întârzierea, statul pe
telefon, gălăgia șamd.)

Exemple:

Reguli Pedepse Responsabil

(nume+sarcină)
Respect reciproc (atenție, să nu vorbim unul 1 minut cu mâinile ridicate ridică două mâini când
peste altul, nu ne insultăm etc.) e încălcată regula

Cine dorește să vorbească ridică mâna 1 minut stă cu limba scoasă Semn de dislike cu
degetul

Respectarea programului propus Întârziatul aduce dulciuri/suc Îl informează pe

(punctualitate, nu întârziem etc.) (și dacă trainerul nu se întârziat că trebuie să
încadrează în timpul propus) aducă dulciuri
Telefonul va fi folosit doar la cerere sau în Închisoarea telefoanelor Anunța numele celui
cazuri urgente. care folosește telefonul

* Se mai pot adăuga reguli în funcție de preferințele trainerului și cursanților;

* Încălcarea regulilor de mai sus atrage o pedeapsă din partea unui participant ales aleatoriu;

* Pedepsele pentru încălcarea fiecărei reguli vor fi stabilite de comun acord, după prezentarea fiecărei
reguli.

107
Exemplu

Participanții vor scrie pe post-it-uri câte o pedeapsă, iar apoi acestea vor fi strânse într-o
cutie/căciulă. Atunci când cineva încalcă o regulă, va trebui să extragă un bilet și să facă pedeapsa
respectivă.

V. INTRODUCERE:
Definiție:

T – Transformarea (TIMPULUI)

I – Insuficient

M – (în) Muncă

P – Productivă

Înainte de a începe această parte, trainerul trebuie să aibă ca și scop:

a) Aprofundarea înțelegerii participanților asupra importanței time managementului pentru că:

- Nu poți cumpăra timpul;

- Nu poți înmulți timpul;
- Nu poți opri timpul;
- Nu poți păstra timpul;
- Nu-l poți da înapoi;
b) Să le ofere modalități, instrumente pentru o manageriere eficientă a timpului precum: planificare,
echilibru, to do lists, prioritizare, obiective mari în obiective mici, delegare, deadline-uri, obiective,
calendar, evaluări, recompense.

c) O folosire practică a acestor modalități, instrumente.

Trainerul va povesti despre importanța time managementului.

108
Astfel, Time-management este despre:

a) să învăț cum să-mi țin timpul sub control;

b) să învăț cum să-mi folosesc timpul pentru cele mai importante lucruri;
c) să învăț cum să fiu mai eficient în ceea ce fac;
d) să învăț cum să nu-mi mai irosesc timpul, să învăț cum să realizez mai mult în
timpul pe care il am.
e) Realizarea lucrului potrivit la momentul potrivit;
f) Să realizezi tot ceea ce îți propui să faci;
g) Să nu pierzi vremea;
h) Gestionarea eficientă a resursei de timp, astfel încât obiectivele propuse să fie
realizate conform unei planificări clare.

„Time is the coin of your life, it is the only coin you have and you can determine how it will
be spent. Be careful lest you let other people spend it for you”

Trainerul poate cere păreri cu privire la beneficiile managerierii timpului:

a) Să iți atingi obiectivele dorite;

b) Să înveți să prioritizezi;
c) Să ai o imagine amplă asupra sarcinilor tale;
d) Să îți îmbunătățească memoria;
e) Să îți crească creativitatea;
f) Să îți manageriezi mai bine schimbările din viață;
g) Să îți crești calitatea vieții.
h)
* acestea pot fi obținute și prin întrebarea cursanților (printr-un tur de masă)/SWG-uri.

109
 1. Organizare
În primul rând, pentru a fi eficient, trebuie stabilite câteva obiective, scopuri și astfel:

a) Iți vei alege o direcție pe linia căreia să te dezvolți;

b) Iți va da o imagine pe termen lung și motivație, perseverență;

c) Te va ajuta să depășești mai ușor dificultățile și să îți organizezi mai bine resursele.

Scopurile și obiectivele trebuie să treacă prin filtrul SWOT (Strenghts, Weaknesses,

Opportunities si Threats), acesta fiind primul pas întrucât, permite o auto-analiză eficientă -> În acest
moment, trainerul va desena pe o foaie de flip chart, schema SWOT.

- Trainerul va explica și analiza SWOT.

- Trainerul va cere păreri cu privire la însemnătatea fiecărui cadran. Astfel, împreună cu participanții
va stabili ce presupun și vor da exemple: factori interni ce constituie puncte tari (Strenghts) și puncte
slabe (weaknesses), factori externi ajutători (Oportunități) și factori externi dăunători (Threats).

- Trainerul va pune în practică, in funcție de timp, ca un exemplu rapid:

110
Scop: vreau să intru la facultate

1. Strenghts: memoria bună

2. Weakness: lenevia
3. Opportunities: locuri multe la buget
4. Threats: admitere grea, volum mare de informații

2. To do list:

- To-do-urile sunt obiective stabilite pe termen scurt, acestea sunt necesare pentru a atinge obiectivele
stabilite pe termen lung. Pentru a ne stabili To Do List-ul, trebuie să luăm in considerare 3 mari
întrebări:

- Ce? (obiectivele trebuiesc împărțite în mai multe task-uri mai mici pentru a fi gestionate mai
eficient)

- Cine? (împarte task-urile în funcție de preferințe, abilități și timpul disponibil pentru a nu te

aglomera)

- Când? (setează-ți deadline-uri pentru task-urile tale)

3. Obiective SMART!

Trainerul, după ce împreună cu participanții au stabilit obiectivele și le-au trecut prin sistem
SWOT, vor trece la următoarea etapă și anume folosirea filtrului SMART. Aici trainerul le va explica
participanților ce înseamnă SMART.

111
PAUZA DE MASA

Energizer – Participanții se vor mișca prin cameră, balansându-și membrele și relaxându-și mușchii
gâtului. După o scurtă perioadă, trainerul va striga un cuvânt. Participanții trebuie să se oprească și să
se „transforme” în statui care înfățișează acel cuvânt. Se repetă de mai multe ori.

Energizer – Participanții se împart în două coloane. Prima persoană de la fiecare coloană pornește
„cursa” prin aruncarea unei monezi în pantalonii lor. Când moneda cade liber pe podea, ei oferă
moneda următorului în coloană care va face același lucru. Câștigă echipă a cărei monede ajunge
prima.

* energizerele pot fi făcute oricând consideră că atmosfera trebuie destinsă.

3. Prioritizare:
Trainerul, înainte să înceapă a doua parte a trainingului, va desena pe o foaie de flip chart
schema lui Eisenhower. După ce se termină energizerele, va explica despre ce este vorba. Ideea
pornește de la faptul că acțiunile omului sunt împărțite în funcție de prioritate și urgență și trebuie
stabilită o ordine în funcție de :

a) Ce vrem să obținem?
b) Ce avem nevoie să obținem?

112
 c) Cât timp avem?

Jocul cu Borcanul:

Trainerul va avea nevoie de un borcan, câteva pietre sau mingi de ping pong, pietricele, nisip
și apă. Va realiza experimentul borcanului. Va adăuga, în fața participanților, mai întâi pietrele și va
întreba participanții dacă borcanul este plin. După primirea răspunsurilor, va adăuga și pietricelele și
va întreba din nou dacă este plin. Apoi, va adăuga și nisipul și va întreba din nou dacă și atunci
borcanul este plin. Cel mai probabil vor răspunde afirmativ iar atunci trainerul va adăuga și apa.
Semnificația: pietrele - lucruri esențiale în viață, pietricelele - lucruri importante, nisipul - lucrurile
mărunte, apa - orice alte activități.

Pentru a înțelege mai bine aplicația, trainerul poate accesa următorul link:

https://www.youtube.com/watch?v=6_N_uvq41Pg

Joculeț Rapid – trainerul va cere un voluntar. Acesta va veni în fața celorlalți și i se va da un

task: Va fi blocat în lift cu Kim Jong Un și va trebui să îl convingă să îi cumpere o poză cu Donald
Trump. Va avea doar 30 de secunde. Trainerul este Kimg Jong Un (se va lăsa greu).

113
 4. Programare:
Rigla de hârtie:

- participanții primesc o “riglă” făcută din hârtie.

- rigla trebuie împărțită în 4 segmente (fiecare segment reprezentând 6 ore din ziua unui om);

- cursanții rup din riglă cantitatea de hârtie pe care o consideră aferentă fiecărei activități zilnice.

- bucățica de hârtie cu care cursanții mai rămân în mână semnifică timpul liber pe care îl au aceștia în
cadrul unei zile.

Bomboane

- fiecare participant va primi o cantitate de 24 bombonele.

- fiecare participant va trebui să separe bomboanelele în mai multe grupuri, reprezentând orele pe
care le petrece realizând activitățile cotidiene.

Ex: doarme 8 ore/zi => are un grup de 8 bomboane

merge la facultate 6 ore/zi => încă un grup de 6 bomboane

mănâncă aproximativ o oră jumătate/zi => un grup de 2 bomboane

merge cu metroul/mașina 3 ore/zi => un grup de 3 bomboane

- apoi află cât timp liber le-ar rămâne;

- cursanții vor mânca bomboanele care reprezintă timpul liber.

- bomboanele care nu au fost mâncate alcătuiesc totalul timpului ocupat.

114
* trainerul poate sugera alături de cursanți, metode de eficientizare a timpului ocupat (de exemplu,
îmbinarea a două tipuri de activități, respectiv două grupuri de bomboane) și transformarea acestuia
în timp liber => orele eliberate intră în categoria timpului liber, respectiv a bomboanelor care pot fi
mâncate.

* trainerul trebuie să menționeze că aceste metode trebuie aplicate doar în perioadele foarte
aglomerate, pentru eficientizarea activităților, realizarea sarcinilor într-un timp mai scurt.

În continuare, pentru o mai bună exemplificare și pentru a avea un instrument eficient,

trainerul le va oferi participanților câte un hand-out cu următorul tabel, pe care îl vor completa
corespunzător instrucțiunilor. Totodată, acest tabel conferă timp trainerului pentru a desena diagrama
lui Gantt pe flip-chart.

Lucruri pe care le Număr de ore Număr de ore pe Număr de ore pe zi

fac săptămană

Somn

Mâncat(mic dejun,
prânz, cină, gustări)

Școală

Transport până la
școală

115
Studiu

Sport

Timp cu familia

Timp cu prietenii

Transport către
activități

Muncă la calculator

Vorbit pe facebook,
what’s up etc

Vorbit la telefon

Serviciu

Timp pentru mine

116
Petreceri

Curățenie în casă

Voluntariat

Diagrama Gantt:

Trainerul le explică cursanților importanța planificării activităților

* Permite realizarea unei imagini de ansamblu a întregii perioade cu activități;

* Permite încadrarea tuturor sarcinilor în perioada de timp propusă;

* Permite verificarea îndeplinirii obiectivului în perioada de timp propusă;

* Motivează individul să se îndeplinească sarcinile notate de el în calendar etc.

- După ce sunt stabilite obiectivele și segmentate în activități care reprezintă obiective mai mici,
acestea trebuie organizate sub o structură clară și realizabilă. Este necesară realizarea unui calendar
de activități;

- Diagrama Gantt reprezintă un calendar de activități ce permite verificarea îndeplinirii obiectivelor

propuse și încadrarea acestora într-o perioadă de timp realist;

- Diagrama va fi desenată de trainer la flipchart. Acesta poate împărți calendarul în luni, săptămâni,
zile, ore.

117
PARETTO

De asemenea, trainerul poate sa le explice cursanților și principiul Paretto. Astfel, având în

vedere ca până la acest punct al trainingului, cursanții au stabilit anumite obiective și modalități de
îndeplinire a acestora, trebuie să aibă în vedere și eficiența acestor modalități, punct în care intervine
Principiul Paretto.

Paretto a descoperit o formulă matematică pentru a descrie inegalitatea distribuției bogăției în

țara sa: 20% din populație deținea 80% din capitalul financiar total, iar 80 % din populație deținea
20% din capitalul financiar total.

- 80/20 se aplică și la idei precum: 80 % din vânzări provin de la 20% dintre clienți, într-un
proiect 20% din membri lucrează 80% din totalul de muncă pentru proiect, iar 80% realizează
20% din proiect.
- Când ni se impune realizarea unui proiect în general, în 80 % din timp realizăm 20% din
proiect, iar în ultimii 20 % (pe ultima sută de metri) realizăm 80 % din proiect. Acest lucru se
petrece conform legii lui Parkinson (legea deadline-urilor) care afirma că pe măsură ce
deadline-ul se apropie, ne concentrăm mai mult pe îndeplinirea sarcinii.

20 % 80 %
rezultate
efort

80 %
efort
118
 20 %

Joculeț rapid: rezultate „Aproximativ de un minut” => Acest joc ajută la

aprecierea corectă a timpului. Participanții se vor ridica în picioare, vor sta cu
ochii închiși, iar la semnalul trainerului vor începe să numere, în gând, până la 60 de secunde, după
care se vor așeza ușor jos, tot cu ochii închiși. Trainerul va cronometra fiecare participant, iar după ce
s-au așezat toți vor deschide ochii și li se va comunica timpul real după care s-au așezat jos. La final,
se va discuta despre rezultatele fiecăruia care, în principiu, vor fi diferite.

5. Hoții de timp:
În urmatoare etapă a trainingului, trainerul va explica participanților noțiunea de „hoții de timp”
și, după, le va înmâna încă un hand-out care va consta într-un tabel pe care îl vor completa ei. La
finalul acestei activități, vor discuta despre rezultate.

- Hoții de timp sunt acele activități, persoane, întreruperi și diferite evenimente care se produc pe tot
parcursul zilei și în care îți „fură”, îți irosesc timpul. Având în vedere că timpul este prețios, toți cei
care vă iau din timp, fără să știe/fără să vrea, sunt hoți. E important să identificați cei mai obișnuiți
hoți de timp și să inventați câteva metode și tactici pentru a lupta împotriva lor – dacă vreți să vă
păstrați și folosiți la maxim timpul vostru prețios.

Cum identificăm hoții de timp?

Adevărat

Aceste întrebări ar trebui să te ajute să-ți gestionezi eficient timpul și

Mereu Des Uneori Rar
să identifici ”Hoții de timp”.

119
Telefonul mă deranjează când sunt într-o întâlnire sau când pregătesc un
proiect important

Conversațiile telefonice sunt prea lungi

Colegii mei mă întrerup din activitățile mele pentru a-mi împartăși

problemele lor sau pentru a vorbi

Primesc vizite în cele mai nepotrivite momente

După masă mă simt obosit și fară chef de muncă

Ședințele și întalnirile sunt prea dese și lungi

Programul meu este prea încărcat

Calculatorul/laptopul/telefonul meu se strică mult prea des

Pierd mult prea mult timp pe drum

Îmi este dificil să respect deadline-urile când sunt sub presiune

Primesc prea multe mesaje și nu am timp să răspund la toate

Las pe ultima sută de metri task-uri care necesită multă concentrare și

atenție din partea mea

Nu îmi pot seta obiectivele și prioritățile

Mă confrunt des cu probleme neprevăzute

Nu îmi stabilesc zilnic un program de lucru

Nu împart o parte a responsabilităților mele cu ceilalți

Am tendința de a fi perfecționist, încurcându-mă în detalii

120
Trebuie să rezolv probleme pe care ar trebui să le rezolve alții

Steau prea mult pe Facebook sau alte aplicații de socializare

Adunați punctele obținute pe fiecare coloană

= = = =

Înmulțiți totalul din fiecare coloană cu valoarea asociată ei X1= X2= X3= X4=

Calculați totalul

0-30 puncte:

Te lași jefuit de ”hoții de timp” în fiecare zi. Câtă vreme nu îți vei organiza timpul, vei fi afectat de
aceștia din ce în ce mai mult.

31-40 puncte:

Încerci să-ți instalezi un sistem de securitate împotriva ”hoților de timp”. Dar sistemul nu
funcționează îndeajuns de bine sau atât de des pe cât ar trebui.

41-50 puncte:

Îți organizezi timpul destul de bine, însă întâmpini câteva probleme, iar punctele tale slabe sunt
afectate de către ”hoții de timp” care așteaptă momentul tău de vulnerabilitate.

51-59 puncte:

Este foarte puțin probabil ca timpul tău să cadă pradă ”hoților de timp”. Felicitări, ești un model
pentru cei care caută să invețe cum să-și gestioneze timpul.

Hoții de timp:

121
 • Telefonul care sună foarte des;
• Vizite neașteptate care te distrag de la muncă;
• Întâlnirile prea lungi;
• Priorități neclare sau inexistente;
• Lipsa delegării atribuțiilor către alte persoane;
• Amânarea unor task-uri dificile sau neplăcute;
• Televizorul;
• Statul pe internet;
• Lipsa organizării eficiente;
• Incapacitatea de a spune NU

- Ești un procrastinator? (Aici trainerul va trebui să le explice participanților termenul în cazul în care
participanții nu îl cunosc; a procrastina = a amâna sau întârzia începerea execuției unei sarcini;
exemplul de procrestinare: timpul pierdut de oameni pe facebook). Asemenea unei acțiune
autodistructive, primul pas pentru a stopa procastinarea este să recunoști că o faci, dar nu este
întotdeauna ușor. Mulți procastinatori se mint ca au motive întemeiate pentru a întârzia îndeplinirea
acțiunilor pe care și le-au propus.Astfel, ei trebuie să recunoască că sunt procastinatori și să înlăture
așa numiții “hoții de timp”.

6. Reguli de aur
Trainerul va apela la imaginația și creativitatea participanților printr-un brainstorming căutând
reguli importante pentru time management. Trainerul trebuie să îi ajute să identifice următoarele
reguli (fiecare regulă va fi scrisă de către un participant pe o foaie de flipchart):

* Să ai un program bine stabilit;

* Să fixezi deadline uri pentru fiecare sarcină și să le respecți;

* Să îți acorzi mini recompense pentru fiecare sarcină îndeplinită;

* Să îți acorzi timp și pentru pauze pentru a evita suprasolicitarea sau atunci când scade
productivitatea;

122
 *Să fii selectiv și să nu te implici în lucruri nepotrivite pentru tine.

7. Feedback
Vor fi date două tipuri de feedback:

* trainerul poate prezenta cursanților felul în care pot oferi feedback

11.1. Metoda sandwich:

pozitiv – negativ-pozitiv care poate fi înbunătăţit.

11.2. Metoda pe degete:

• Degetul mare (în sus) = ceva ce i-a plăcut;

• Degetul arătător = ceva ce a bagat la cap;
• Degetul mijlociu = ceva ce nu i-a plăcut;
• Degetul inelar = un legământ cu o persoană sau cu grupul;
• Degetul mic = o promisiune pe care o face pentru el sau pentru grup.

a) Feedback-ul de la finalul trainingului (tur de masă în care fiecare participant răspunde la anumite
întrebări date ca exemplu, precum “Ce ți-a plăcut la training?”, “Ce ai învățat nou?”, “Au fost atinse
obiectivele de scurtă durată?”

- Un joc de feedback la finalul training-ului poate fi jocul cu ghemul de aţă/sfoară. Cursanții sunt
așezați în cerc, iar la unul dintre ei se află un ghem de aţă/sfoară. Acesta trebuie să spună ce i-a
plăcut/ce a învățat nou/ o definiție/ ceva frumos despre colegi etc, și ține de ață, apoi acesta aruncă
ghemul mai departe la alt coleg care va trebui să facă același lucru. Trainerul începe jocul.

b) Unul de tip follow-up, după training. Se realizează un formular online în google docs, care va fi
trimis tuturor participanților. Întrebările să fie precise și să evidențieze aspectele pozitive și negative
ale fiecărei aplicații.

123
JOCULEȚE

a) Toți participanții se vor așeza într-un triunghi echilateral. Trainerul va sta în mijloc. În primă
instanță, toți vor sta nemișcați și vor ține minte poziția lor. În a doua instanță, triunghiul va începe să
se rotească în jurul trainerului. La semnalul trainerului, participanții trebuie să revină în poziția
inițială, în 5 secunde.

b) O persoană (căpitan) va fi desemnată să stea cu fața la perete. Ceilalți vor fi împărțiți în două
echipe, fiecare echipă stând lângă pereți opuși. Câștigă echipa care ajunge prima la căpitan. Membrii
echipelor trebuie să aibă mereu o parte a corpului în contact cu peretele; nu au voie să vorbească;
când căpitanul se întoarce cu fața către echipe, ele trebuie să se oprească -> dacă cineva încă se
mișcă, echipa se întoarce la locul de unde a plecat.

c) Foc => "Victimele" trebuie să ramână fară emoții și nu-i pot ajuta pe salvatori numai în momentul
în care sunt vindecate complet. Salvatorii nu se pot uita la semnele vitale, până când victimele nu sunt
scoase într-o zona sigură. Tot grupul, în afara de trei persoane este în stare de inconstiență, fiind
situate într-o cladire în flăcări. Salvatorii știu că cladirea va exploda în 4 minute. Scopul jocului este
de a salva cât mai multe persoane posibil.

d) Sculptura => Cerințe: legături pentru ochi. Sunt necesari trei jucători, o persoană fiind legată la
ochi, iar o altă persoană va lua o forma/poziție și va rămâne așa. Persoana care este legată la ochi va
trebui să simtă, să-și dea seama despre ce poziție a luat celălalt jucător. Persoana legată la ochi va
trebui să "sculpteze" cea de-a treia persoană în funcție de forma persoanei care a luat forma oarecare.

e) Șoferul de autobuz => participanții vor fi așezați asemenea ca într-un autobuz (două rânduri
verticale cu câte două scaune pe rândurile orizontale), iar trainerul se va așeza în fața acestora cu fața
spre ei. Trainerul va explica comenzile și mișcările specifice ale acestora (Stânga = toată lumea se
apleaca spre stânga, Dreapta = toata lumea se apleacă spre dreaptă, Accelerare = toată lumea se dă pe

124
spate, Frâna = toată lumea se apleaca în față, Poliția = toată lumea striga „nino-nino” și face cu mâna
asemenea unui lasou, etc). Jocul este pe principiul „Hipodromul”.

125
 TEAMWORK

I. CUNOAȘTERE:

a. Jocul frânghiilor:
Aveți nevoie de un ghem de ață și foarfece. Fiecare cursant își taie o bucată de ață, cât de
lungă consideră.(opțional, trainerul taie de dinainte bucățile de ață). După ce fiecare participant are
bucata sa de ață, trainerul îi va ruga să își înfășoare pe degete bucata respectivă de ață. Pentru fiecare
buclă formată, cursanții vor trebui să spună câte un lucru despre ei.
b. Spider web:
Aveți nevoie de un ghem de ață. Trainerul roagă cursanții să formeze un cerc. Vă legați
capătul sforii de deget și alegeți 3 lucruri pe care cursanții vor trebui să le zică în momentul în care
primesc ghemul (de ex. nume, vârstă, o întâmplare amuzantă, etc). În timp ce vor spune acele lucruri
despre ei, își înfășoară sfoara în jurul degetului și aruncă mai departe. Opțional, se poate impune ca
cel care primește ghemul, să repete ce a zis persoana de la care a primit.
c. Bingo:
Atenție! Jocul poate dura mult! Trainerul pregătește un tabel de 5x5 pe care îl completează cu
informații aplicabile unui grup de persoane (ex. „are frați” sau „vara trecută a fost la mare”, etc.) și
apoi listează acel tabel astfel încât fiecare cursant să primească o listă. Participanții trebuie să se
plimbe şi să găsească printre colegi pe aceia care îndeplinesc o rubrică din tabel și le trec numele, în
aşa fel încât să completeze tabelul. O persoană nu poate fi trecută de două ori în tabel. Jocul se
termină când toată lumea a completat lista.
d. Speed dating:
Se formează un cerc și se împart participanții în două echipe. Cei care sunt numărul doi fac un
pas în față și unul în dreapta astfel încât să fie față în față cu o altă persoană. Fiecare pereche are la
dispoziție 30 de secunde/1 minut să afle tot ce poate de la perechea sa. După ce expiră timpul,
persoanele din interior se mută la următoarea persoană. Când se ajunge la punctul de pornire, se
schimbă în zig-zag (o persoană din cercul interior rămâne pe loc, iar vecinii săi din cerc fac schimb
cu perechile din cercul exterior) și se repetă tot jocul.

126
e. Lista:
Trainerul va scrie bilețele cu informații despre o persoană care trebuiesc aflate. Fiecare va
extrage câte un bilet și în limita de timp impusă de trainer vor trebui să afle acea informație de la toți
colegii. (de ex. orașul natal, hobby, etc).

f. Cercul minciunilor (15-20 min)

Participanții se strâng într-un cerc. Fiecare trebuie să spună două lucruri adevărate despre el și
o minciună (pot fi trăsături definitorii de caracter sau întâmplari importante din viața sa). Cel din
dreapta lui trebuie să identifice minciuna, în caz contrar, celălalt trebuie să o mărturisească. Cel care
nu ghicește minciuna trebuie să îi spună celuilalt un lucru care îi place la el. Se continuă până se
încheie cercul.

1. a. Așteptări
Se desenează ținta. Participanții sunt rugați să își scrie
așteptările de la training. Se pun inițial în exteriorul
țintei, iar la finalul trainingului fiecare își mută
bilețelul în funcție de cum li s-au îndeplinit
așteptările. Bilețelele participanților sunt anonime.

Ex: Se poate aprecia de la 1 la 5 (1 la X).

II. REGULI
Trainerul discută cu participanții și hotărăsc împreună regulile zilei.
Se scriu pe o foaie de flipchart care să fie tot timpul la vedere. Se poate pune câte un responsabil
pentru fiecare regulă dintre participanți și pedepse pentru nerespectarea regulilor.
Printre ele pot fi:
• Punctualitatea – toți care întârzie dansează împreună pe o anumită melodie
• Neatenția – cei care sunt neatenți sunt aplaudați
• Echipă – când responsabilul pentru această regulă sau trainerul spune ”Echipă”, toți se
vor ridica în picioare și vor striga în cor ceva ales de toți (ex. ”Uuuuuaaaaaa”).

127
 III. NEVOI
Înainte de training, trainerul va desena mâini pe
flipchart, în mijloc scrie TeamWork.
La momentul training-ului, trainerul va arăta
această foaie participaților, iar ei vor lipi pe
fiecare mână câte un post-it de persoană, pe care
sunt scrise așteptările de la acel training și cu ce
vor să rămână după. OPȚIONAL, trainerii pot
adăuga post-it-uri cu lucruri pe care să le facă
împreună cu participanții, provocări pe care
aceștia vor să le facă de-a lungul training-ului
șamd (ex. Să stea 5 minute turcește, să sară etc.)

IV. INTRODUCEREA ÎN TEMĂ:

a. Activitate:
Se aleg 2-3 oameni care să formeze o echipă X și se mai alege încă un individ Y. Se pun 3
scaune unul peste altul și echipa X trebuie să care scaunele dintr-o parte a sălii în cealaltă (trainerul
cronometrează) după care individual Y trebuie să care aceleași 3 scaune pe aceeași distanță (trainerul
cronometrează). La final se dezbate activitatea împreună cu compararea timpilor (toți participanții).
NB: teme de discuții - individ vs echipă (Cum a fost mai eficient? În echipăăăă!!!)

b. Teorie pentru trainer:

Trainerul vorbește cu participanții despre avantajele și dezavantajele muncii în echipă:

Avantaje:
• Echipele sunt uneori singura soluţie pentru sarcinile complexe care necesită competențe
multiple, informaţii diverse şi multă muncă. Alteori sunt folosite în scopuri “politice” pentru a
implica pe toţi, a câştiga şi folosi sprijinul tuturor, a câştiga o reputaţie în fața tuturor.

128
• S-a constatat că oamenii au satisfacţii din munca în echipă şi din relaţiile de calitate cu ceilalţi
membri ai echipei;
• Prin munca în echipă se obţin performanţe superioare, se ating nivele profesionale superioare,
se obţin rezultate care nu s-ar fi obţinut în mod individual.
Dezavantaje:
• Intervin conflicte, probleme interpersonale, lipsa de comunicare între membrii echipei, invidia
că unii lucrează mai mult, alţii mai puţin, interdependent care reduce performanţa la nivelul celui mai
slab coparticipant, tendinţa de diminuare a responsabilităţilor, lipsa de creativitate, conformismul şi
banalitatea ideilor, timpul lung al deliberărilor.
• In 1890, un cercetător francez a pus în evidență un fenomen interesant: “lenea socială”. Altfel
spus, când muncesc în echipă oamenii depun cam trei sferturi din efortul pe care îl fac atunci când
muncesc singuri.
• S-a constatat că inclusiv creativitatea e mai scăzută în grup.
Aceste dezavantaje pot fi, însă, combătute tot prin munca în echipă. Cel mai important este că
membrii echipei să aibă motivaţie. Dacă au un scop comun clar, în care să creadă şi care să îi
entuziasmeze îndeajuns, oamenii se vor uni sub acelaşi “stindard”, chiar dacă au personalităţi sau
caracteristici diferite. Dacă nu există destulă însufleţire în legătură cu obiectul de activitate, se poate
şi altfel: mai mulţi bani sau mai multe recompense. Al doilea element care face echipa să “meargă”
este gradul de satisfacţie personală a membrilor ei. În sfârşit, și-au dat seama şi experţii în eficienţă că
o echipă va fi cu atât mai bună cu cât fiecare dintre membrii ei este mai fericit.

V. CARACTERISTICILE UNUI TEAMPLAYER:

a. Activitate
- Se fac echipe de câte 2 persoane care se gândesc la 3 caracteristici ale coechipierului ideal în
pasul de brainstorming (2-3 min).
- În pasul de Reuniune se unesc câte două echipe și își pun ideile la comun. Pasul de Reuniune
se efectuează până în punctul în care mai rămân 2 sau 3 echipe.
- În pasul de intersecție echipele rămase (2 sau 3) trebuie să își prezinte ideile prin intermediul
unui reprezentant și se trec în final pe flipchart caracteristicile comune date de fiecare echipă.

129
 Intersectie TOTAL E

Reuniune E1+E2 E3+E4 E5+E6

Brain storming E1 E2 E3 E4 E5 E6

b. Teorie
Se va face brainstorming împreună cu participanții legat de caracteristicile unui teamplayer și se scriu
toate pe o foaie de flipchart. Se pot puncta următoarele:Respect, Altruism, Disponibilitate,
Comunicare eficientă, Creativitate, Receptivitate, Fairplay, Motivație.

Ciclul de viață al unei echipe:

a. Teorie

Atunci când te-ai hotărât să construiești o echipă, trebuie să fii conștient de etapele de
dezvoltare a unei echipe. Sărind una dintre trepte, mai târziu se vor simți reperscusiunile. Trebuie să
înțelegi că aceste etape sunt normale și duc într-o direcție clară, anume formarea echipelor
performante!

De ce sunt importante echipele?

Echipa = un grup al căror membri se influențează între ei pentru îndeplinirea unui obiectiv al
unei organizații.
De ce sunt importante echipele? Pentru că sunt cele mai indicate pentru a rezolva probleme
complexe care necesită opinii și cunoștințe diferite reprezintă un excelent mediu de învățare, sunt
mult mai orientate spre obiective decât organizația în ansamblul său și își stabilesc mult mai ușor o
viziune și un scop propriu; valorifică mai bine resursele fiecărui membru; sunt mai flexibile decât
grupurile organizaționale pentru că pot fi mult mai ușor formate, dizolvate, reorganizate,
redimensionate; cultivă loialitatea și funcționează pe principiul: “toți pentru unul și unul pentru toți”;

130
favorizează delegarea de responsabilități pentru că oferă garanția de a controla comportamentul
membrilor săi prin norme proprii.
Încă din anul 1965, Bruce W. Tuckman a emis ipoteza că grupurile trec prin mai multe etape de
dezvoltare în perioada formării, existenței și destrămării sale: Forming, Storming, Norming,
Performing.

ETAPA 1: FORMING (Formarea)

În etapa formării, relațiile personale sunt caracterizate prin dependență. Membrii se bazează
pe siguranță, comportamente cunoscute și caută îndrumarea liderului. Membrii doresc să fie acceptați
de către grup și au nevoie de certitudinea că grupul este sigur. Strâng impresii și date despre
asemănările și deosebirile dintre ei și formarea preferințelor pentru viitoarele subgrupe. Se evită
subiectele și sentimentele serioase. Discuțiile planează în jurul definirii domeniului sarcinii, a
modului de abordare și a altor probleme similare. Pentru a trece la etapa următoare, fiecare membru
trebuie să renunțe la confortul subiectelor nepericuloase și să riște posibilitatea unui conflict. Membrii
unei echipe aflate în această etapă așteaptă de la lider instrucțiuni, sprijin și o definire a sarcinilor.
Fiecare individ caută să afle ceea ce se așteaptă de la el, care sunt sarcinile sale, cum să le
îndeplinească, cum sunt standardele. Într-o asemnea echipă, nivelul de productivitate este scăzut și se
așteaptă de la lider o implicare intensă. Membrii unei astfel de echipe sunt entuziaști și optimiști, dar
manifestă teamă față de sarcini și în relațiile cu ceilalți membri.

ETAPA 2: STORMING (Furtuna)

Următoarea etapă, pe care Tuckman o numește Furtuna, este caracterizată de competiție și
conflict în cadrul relațiilor personale și de organizare la nivelul funcțiilor legate de sarcini. Pe măsură
ce membrii grupului încearcă să se organizeze în vederea îndeplinirii sarcinii, conflictul la nivelul
relațiilor personale este inevitabil. Indivizii trebuie să cedeze mai mult și să își modeleze
sentimentele, ideile, atitudinile și credințele pentru a se potrivi organizării grupului. Din cauza fricii
de a se expune sau a fricii de slăbiciune, eșec etc., crește dorința de a structura sau clarifica, de a se
implica în structură. Deși conflictele pot să nu apară la suprafață ca probleme, aceasta nu înseamnă că
ele nu există. Pot exista fluctuații mari între comportamentele membrilor cauzate de problemele care
apar legate de competiție și ostilitate. Datorită disconfortului apărut în această etapă, unii membri pot
păstra tăcerea, în timp ce alții vor încerca să domine.

131
Dacă o echipă se comportă bine în prima etapă, va trece în etapa următoare care este una a
nemulțumirii. Aceasta se caracterizează prin dificultăți de comunicare și prin dispute în ceea ce
privește conducerea și influența în cadrul echipei. Adesea rezolvarea problemelor și luarea deciziilor
stârnesc dispute.Indivizii se pot simți nesiguri, în rolul lor, de raporturile dintre membri și de sarcinile
fiecăruia. Deseori moralul grupului scade pe măsură ce indivizii resimt un gol între ceea ce așteptau
la început și situația reală. Pentru a putea trece la etapa următoare, membrii grupului trebuie să treacă
de la mentalitatea care cere “teste și dovezi” la mentalitatea de a rezolva problema. Cel mai important
lucru în a ajuta grupul să treacă la etapa următoare poate fi capacitatea de a asculta.

ETAPA 3: NORMING (Normarea)

În etapa Normării a lui Tuckman, relațiile interpersonale sunt caracterizate de
coeziune.Membrii grupului sunt implicați în recunoașterea activă a contribuțiilor tuturor, construirea
și întreținerea comunității și rezolvarea problemelor de grup. Membrii doresc să își schimbe ideile
preconcepute bazându-se pe aspectele prezentate de ceilalți și își pun întrebări unii altora, în mod
activ. Conducerea grupului este împărțită și dispar grupulețele. Când membrii încep să se cunoască și
să se identifice cu ceilalți nivelul încrederii în cadrul relațiilor interpersonale contribuie la dezvoltarea
coeziunii grupului. În această etapă (presupunând că grupul ajunge până aici), oamenii încep să simtă
că fac parte dintr-un grup, rezultat din rezolvarea problemelor interpersonale. Cea mai importantă
funcție la nivelul sarcinii este fluxul informațional între membrii grupului; aceștia împărtășesc
sentimente și idei, solicită și dau feedback și cercetează acțiuni legate de sarcina trasată. Creativitatea
atinge cote înalte.
Dacă este atins acest stadiu de flux informațional și coeziune, interacțiunile între membrii grupului
sunt caracterizate de sinceritate și de circulația informațiilor atât la nivel personal, cât și la nivelul
sarcinilor. Pericolul cel mai mare în această etapă este că membrii pot începe să se teamă de
destrămarea inevitabilă a grupului în viitor, atunci se pot opune schimbării de orice fel. Dacă echipa
trece cu bine prin problemele și conflictele etapei a doua, va promova în a treia etapă unde există un
schimb liber de sentimente, date, idei și valori. Membrii echipei încep să-și asume o identitate
comună lucrând pentru atingerea acelorași obiective și astfel competența lor și imaginea de sine se
îmbunătățesc. Etapa este resimțită ca fiind confortabilă și pot apărea norme care să descurajeze
individul să “clatine barca”. Având încă vie amintirea conflictelor din etapa a doua, indivizii pot simți

132
rețineri în a pune întrebări critice legate de aspecte ale activității echipei, obiectivele acesteia,
organizarea, metodele de a-și întări relațiile externe.

ETAPA 4 –PERFORMING (Eficientizarea/Performanță)

Nu toate grupurile ajung în această etapă. Dacă membrii grupului pot să treacă cu succes în
etapa a patra, calitatea, cuprinderea și profunzimea relațiilor personale produc o interdependență
adevărată. În această etapă se poate lucra ușor individual, în subgrupe sau cu întregul grup.Rolurile și
autoritatea se ajustează în mod dinamic potrivit nevoilor în schimbare ale grupului și ale indivizilor.
Etapa a patra este marcată de interdependență la nivelul relațiilor personale și rezolvarea problemelor
la nivelul sarcinilor. De acum grupul ar trebui să fie foarte productiv. Membrii au devenit siguri de
sine și grupul nu mai are nevoie de aprobare. Membrii se concentrează atât asupra sarcinilor, cât și a
relațiilor personale. Grupul este unit, identitatea sa este completă, moralul ridicat, la fel și nivelul
loialității.
Dacă echipa urmează să devină eficientă, trebuie să treacă dincolo de starea de confort, la această a
patra etapă, unde membrii se bucură că fac parte dintr-o etapă câștigătoare, se bucură de încredere în
capacitatea lor de a atinge obiective, își sprijină reciproc eforturile și ajung să recunoască faptul că
această interdependență este esențială. Indivizii își oferă reciproc feedback-uri constructive și echipa
caută să primească feedback-uri de la alte echipe. În comparație cu etapa a doua, această etapă este
plină de resurse, energia echipei este orientată spre realizarea obiectivelor și nu este irosită pe
opunerea de rezistență.

CONCLUZII:
• Nu poți transforma un grup doar spunând abracadraba, trebuie să realizezezi trecerea prin
fiecare etapă.
• Echipa nu poate fi eficientă dacă nu a trecut și prin etapa furtunii în care fiecare și-a spus oful
sau și-a exprimat antipatiile sau simpatiile.
• Echipa nu poate fi eficientă dacă normele stabilite în etapa a treia sunt ambigue, neînțelese sau
neacceptate de toți membrii grupului.
• Acceptarea normelor este un punct cheie pentru că degeaba sunt reguli dacă ele nu sunt
însoțite de sentimentul de acceptare a membrilor acesteia! (Aici intervine rezistența la schimbare, iar
liderul echipei, împreună cu cei care susțin această cauză au foarte mult de lucru). Atenție, acest

133
proces al formării echipelor poate să apară nu doar inițial, ci în diferite etape ale dezvoltării
organizației, mai ales atunci când au loc schimbări majore.

b. Activitate:
- Suma pieselor
SCOPUL ACTIVITĂȚII: Provocați o echipăsă se gândească la modul în care este necesară
comunicarea pentru a îmbunătăți moralul și la modul în care muncaajută diferențele. Învață cum
fiecare își îndeplinește rolul poate atinge un obiectiv al echipei prin comunicare eficientă.Echipele au
6 persoane fiecare.
ECHIPAMENT NECESAR: Set de blocuri de lemn pentru fiecare echipă. Instrucțiuni
separate pentru fiecare membru al echipei.
OBIECTIV: Participanții trebuie să construiască un turn comun folosind blocurile de lemn
furnizate. Fiecare membru al echipei a avutinstrucțiunile proprii pe care ceilalți nu le cunosc.
REGULI: Participanții nu trebuie să-și împărtășească instrucțiunile în vreun moment.
INSTRUCȚIUNI PENTRU MEMBRII ECHIPEI:
Membru 1: turnul dvs. trebuie să fie de 10 nivele înalte.
Membru 2: Turnul dvs. trebuie construit cu cuburi și triunghiuri.
Membru 3: Turnul dvs. trebuie construit cu cuburi, dreptunghiuri, triunghiuri și arcuri.
Membru 4: Nivelul 4 al turnului dvs. trebuie să includă arcuri.
Membru 5: turnul dvs. trebuie să includă cel puțin 30 de blocuri.
Membru 6: Numai tu poți construi turnul.

! Amintiți-vă că membrii echipei nu pot împărtăși instrucțiunile cu ceilalți membri ai echipei.

Jocul se termină când fiecare echipă și-a finalizat structura.Ei împărtășesc apoi reciproc
instrucțiunile individuale și vedem dacă au îndeplinit toate cerințele.
În cazul în care sunt mai mulți participanți se fac echipe mai mari și se adaugă instucțiuni
suplimentare ( ex: un membru adună toate piesele și le dă coechipierilor doar dacă este rugat de
aceștia).

134
 DEBRIEF: Discutați următoarele după activitate:
Echipa evaluează eficacitatea lor pe o scară de la 1 la 10 (1 înseamnă că nu ai funcționat bine, 10
înseamnă că ai fost extraordinar):
• Câte dintre instrucțiunile individuale am finalizat?
• Ce instrucțiuni nu am completat? De ce nu le-ai putut termina?
• A fost un lider în grupul nostru?
• Ce a făcut această persoană pentru a ajuta grupul nostru să-și atingă obiectivul?
• Ce dificultăți ați întâmpinat?
• Cum ați rezolvat dificultățile?
• Cum te-ai simțit pe tot parcursul activității?
• Cine din grup a comunicat cel mai bun? Cum au comunicat?
• Ce puteți afla despre diferențele de echipă și moralul echipei din această activitate?

c. Tips & Tricks

1. Crearea identității echipei

2. Misiune și obiective
3. Componență și roluri

Crearea identității echipei

• De ce s-a format echipa?

• Stabilirea proiectului/problemei pe care trebuie echipa să îl facă/să o rezolve
• Cum se raportează proiectul/problema la nivelul organizației

135
• Urmările proiectului/problemei (consecințele/beneficiile)
• Rezultatele așteptate
• Importanța scopului echipei

Misiune și obiective:

• Stabilirea misiunii și pliarea nevoilor personale pe nevoile de ansamblu (fără acestea membrii
încep să piardă esența și să folosească resursele în scopuri strict personale)
• Luarea misiunii și transformarea acesteia în obiective tangibile după schema SMART
(Specific, Mesurable, Attainable, Relevant și Time-bound = Încadrare în timp)

Componență și roluri:

• Echipa trebuie să fie compusă din membrii care să aibă skilluri și experiență (cât de cât) în
ceea ce privește task-ul pe care îl au de îndeplinit
• Trebuie să aibă destui omeni ca să ducă misiunea la bun sfârșit dar nici prea mulți ca să nu
intervină divergențe în comunicare (numărul ideal e 7 membri, diferă în funcție de misiune)
• Să aibă membri din mai multe departamente pentru stabilirea rolurilor în funcție de experiența
fiecăruia
• Rolurile se alocă în funcție de paleta de cunoaștere și talentele fiecărui membru
• Se alege un team leader care să împartă toate acestea

VI. Etapele luării unei decizii și conflicte:

a. Teorie:
Aici se pot scrie pe o foaie de flipchart cele 3 C-uri, apoi se poate face un nou brainstorming
legat de rolul fiecărui C în luarea unei decizii, iar în final se poate prezenta ce spune teoria.
Scopul acestui material este de a prezenta trei aspecte fundamentale ale luării deciziilor în
grup, care pot ajuta la simplificarea a ceea ce se poate dovedi a fi un proces frustrant și neproductiv –
după cum știe toată lumea care a încercat să determine un grup să ia și să aplice decizii. Cei trei C –
conflict, confruntare, consens – sunt elemente de bază pentru luarea deciziilor. Se poate spune că
dacă stăpânești cei 3 C te afli pe calea cea bună în ceea ce privește deciziile eficiente într-un grup. În
ce mod conduc conflictul și confruntarea la luarea unei decizii prin consens? Conflictul apare adesea

136
când suntem pe punctul de a lua o decizie.Un grup poate lua o decizie rezolvând un conflict: membrii
grupului cercetează problema care a cauzat conflictul, folosesc abilitatea de a se confrunta, stabilesc
condițiile deciziei și rezultă o decizie luată prin consens.

1. Conflictul
Conflictul indică faptul că ceva nu este în regulă. Multă lume asociază conflictul cu stări
emotionale intense cum ar fi mânia, violența si deci reacția naturală este ori de a lupta ori de a
renunța. Adevărul este însă altul: conflictul este un aspect al vieții de zi cu zi care apare ori de câte ori
un grup sau un individ este influențat de forțe opuse.
Conflictele pot apărea în diferite situații:
• Conflictele la nivel informațional sunt cel mai ușor de rezolvat, din moment ce informațiile
care lipsesc pot fi completate și informarea greșită poate fi corectată.
• La nivelul strategiilor, conflictele apar când există diferențe de opinie în ceea ce privește
modul în care trebuie făcut ceva.
• La nivelul scopurilor, conflictele apar în jurul a ceea ce trebuie făcut.
• La nivelul normelor, conflictele apar deoarece comportamentele așteptate nu sunt folosite - în
acest caz, identificarea normei respective ajută la rezolvarea conflictului.
• Conflictele apar și datorită diferențelor de valori.
Primele patru nivele conflictuale pot fi în general tratate obținând informații și negociind o
soluție.Uneori conflictele de valori pot fi rezolvate clarificând și stabilind o ordine a priorităților
acestor valori. Când nu pot fi rezolvate în acest mod, cei avizați/grupurile mature adesea “sunt de
acord să nu fie de acord”, din moment ce nu este nici posibil, nici de dorit să schimbi valorile
altcuiva.

2. Confruntarea
A putea să te confrunți cu o situație, un individ sau un grup, cu sentimentele, dorințele,
nevoile și valorile tale înseamnă a folosi puterea personală care poate aduce beneficii și altora, nu
numai ție. Baza unei confruntări eficiente este interesul personal. Definit în mod simplu, interesul
personal este o conștientizare a sentimentelor, valorilor și dorințelor personale în orice situație dată.
Prezentăm în continuare câteva considerente simple pentru folosirea intereselor personale într-o
confruntare productivă:

137
- Dezvoltați-vă abilitatea de a identifica ceea ce doriți (bazându-vă pe sentimentele proprii) și
care sunt valorile dumneavoastră în orice situație dată.
- Aveți încredere că meritați ceea ce doriți.
- Înțelegeți rolul pe care îl joacă interesele celorlalți, chiar și atunci când nu joacă nici un rol.

3. Consensul
Confruntarea oferă membrilor posibilitatea de a aduce informații, obiective, strategii sau
valori și priorități personale. Conflictul mobilizează grupul să discute despre meritele relative ale
informației și variațiile în ceea ce privește investiția. Ajută grupul să afle, să se lupte sau să își
repartizeze divergențele în legătură cu problema care trebuie decisă. În mod ideal, consensul apare
când grupul este din nou împreună.
Ce alte strategii de luare a deciziilor în afara consensului pot fi aplicate în grup? Există decizia
impusă grupului prin autoritate (“Eu sunt șeful și spun să…”). Această decizie poate ajuta grupul să
își îndeplinească obiectivul, dar este adesea neclar dacă toată lumea a înțeles decizia sau meritele
sale. O decizie luată numai pe baza autoritații cuiva întâmpină adesea rezistența chiar și numai pentru
motivul că membrii nu și-au adus nicio contribuție. Decizia este luată, dar devine dificil de pus în
practică.
O altă alternativă ar fi votul: “da”-urile și “nu”-urile. Prin definiție, există o opoziție din
construcție, adică “Nu”-ul (dacă nu cumva, printr-un miracol, decizia este incontestabilă și unanimă).
Votul polarizează grupul în jurul deciziei. Majoritatea câștigă până în momentul în care este nevoie și
de minoritate pentru îndeplinirea deciziei.
O decizie luată prin consens înseamnă trecerea prin conflictul care apare, cântărirea
argumentelor aduse în ceea ce privește eforturile, intențiile și rezultatele pe care grupul intenționează
să le producă. Astfel, se poate avea încredere că se iau decizii:
• înțelese de toată lumea
• la care nu se opune nimeni
• care ajută grupul să se apropie de obiectivele sale.

Puși în situatii dificile, oamenii tind să adopte unul dintre cele 5 comportamente pe care doi
cercetători le-au descris creând astfel Thomas–Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI).TKI
utilizează două axe numite "asertivitate" și "cooperare". TKI identifică cinci stiluri diferite de

138
conflict: Concurență (asertivă, necooperantă), Evitare (dezamăgitoare, necooperantă), Acoperire
(nesatisfăcătoare, cooperantă), Colaborare (asertivă, cooperantă) și Compromis (asertivitate
intermediară și cooperare).

Confruntare (reprimare, forţare, victorie/înfrângere) – rechinul

Rechinul încearcă să îşi domine adversarii prin a-i face să accepte soluţia lui în cazul unui
conflict. Scopurile sale personale sunt dominante în raport cu relaţiile interpersonale, pe care le
sacrifică foarte uşor. Caută să îşi atingă ţelurile cu orice preţ. Nu îl interesează nevoile celorlalţi.Nu îl
interesează dacă ceilalţi îl plac sau îl acceptă. Rechinul crede că un conflict se câştigă atunci când o
parte învinge iar cealaltă este înfrântă. El vrea să fie câştigătorul cu orice preţ. “Victoria”, îi dă
rechinului un sentiment de mândrie şi de realizare personală. Înfrângerea îi dă un sentiment de
slăbiciune, neadaptare şi ratare. Încearcă să câştige prin atac, copleşire sau intimidare.

Colaborare (victorie/victorie) – bufniţa

Bufniţa preţuieşte în egală măsură scopurile personale cât şi relaţiile cu ceilalţi. Ea vede
conflictele ca pe probleme ce trebuie rezolvate şi caută soluţii care să satisfacă atât interesele
personale cât şi pe cele ale celorlalţi. Bufniţa vede conflictul ca pe o metodă de îmbunătăţire a
relaţiilor prin reducerea tensiunii dintre două persoane sau grupuri. Încearcă să pornească o discuţie
pentru a identifica conflictul ca problemă. Bufniţa nu este mulţumită până când nu găseşte o soluţie
care să satisfacă ambele părţi.

139
Compromis – vulpea
Vulpea este interesată atât de scopurile personale cât şi de relaţiile cu ceilalţi. Ea tinde însă să
facă compromisuri, renunţând parţial la scopurile ei convingând cealaltă parte să procedeze la fel.
Într-o situaţie conflictuală soluţia vulpii este ca fiecare parte implicată să piardă şi să câştige câte
ceva. Este capabilă să renunţe temporar la scopurile ei pentru a depăşi situaţia de criză.

Evitare (abandon) – broasca ţestoasă

Broasca ţestoasă se retrage în carapacea ei pentru a evita conflictul. Ea renunţă la scopurile şi
relaţiiile ei personale. Stă departe de zonele de conflict şi evită persoanele care crează sau întreţin
stări conflictuale. Broasca ţestoasă crede că nu există speranţă în încercarea de a rezolva un conflict.
Se simte neajutorată. Crede că este mai bine să te retragi decât să intri într-un conflict.

Acomodare (convertirea coflictului în şansă) – ursuleţul

Pentru ursuleţ relaţiile interpersonale sunt foarte importante în timp ce propriile scopuri au o
importanţă mai mică. Ursuleţul doreşte să fie plăcut şi acceptat de ceilalţi. El consideră conflictele ca
pe ceva ce trebuie evitat în favoarea armoniei şi mai crede că oamenii nu pot discuta în contradictoriu
fără a afecta relaţiile dintre ei. Se teme că dacă conflictul continuă cineva are de suferit şi asta va
compromite relaţiile cu acea persoană. De aceea încearcă cu orice preţ, chiar renunţând la scopurile
personale, să aplaneze conflictul din teama de a nu periclita relaţiile interpersonale.

b.Activitate:
-Test de personalitate - anexat

• Firma ( Joc de rol):

Se împart participanții în 3 echipe: managerii (3 participanți), echipa 1 și echipa 2 (restul
participanților).
Firma trebuie să înceapă un nou proiect care nu are sursă de finanțare. Fiecare om din firmă
trebuie să facă o donație pentru a se putea realiza proiectul.
După ce banii sunt strânși, toți oamenii sunt anunțați că nu se mai poate face proiectul și acum
trebuie să decidă ce se va întâmpla cu banii (donațiile sunt anonime).

140
 Unii dintre participanți o sa primeasca un rol astfel:
- manager 1 : vrea să păstreze banii doar pentru cei din conducere
- manager 2: vrea să asculte tot ce au de zis lucrătorii
- manager 3: vrea să investească banii în renovarea fabricii
- echipa de lucrători 1: cel panicat că o să fie concediat și devine agresiv, cel care este pus pe ceartă
etc
- echipa de lucrători 2: cel care se plânge de tot, cel mereu împotrivă etc
! Unii participanți nu vor avea un rol anume.
După 15 minute trainerul îi oprește din discutat și se discută despre scopul jocului ( conflictele
iscate, tipuri de oameni într-un conflict).

VII. Etapele formării unei echipe:

a. Teorie:

În timpul formării unei echipe apar patru etape. Fiecare în parte este imperios necesară
deoarece pe parcursul fiecăreia se acumulează un anume grad de dezvoltare atât personală cât și a
echipei. Vom puncta diferențele dintre etape:

1. Adunătura:
- Apare la începutul formării unei echipe;
- Indivizii nu se cunosc/se cunosc foarte puțin între ei;

141
- Nu există un scop comun;
- Liderul nu este definit.
2. Grupul:
- Încep să apară anumite puncte comune între indivizi;
- Încep să se afirme anumite persoane;
- Apare un scop, dar nu este bine definit;
- Începe să apară un set minim de reguli pe grup;
- Există pentru o perioadă scurtă de timp.

3. Echipa:
- Apare un leader bine definit;
- Scopul este clar;
- Regulile sunt concise și se aplică tuturor membrilor;
- Există pentru o perioadă mai mare de timp și are continuitate;
- Membrii încep să lucreze împreună ca un tot unitar;
- Membrii cunosc abilitățile și competențele coechipierilor.

4. „Familia”:
- Se formează de la sine în momentul în care membrii echipei petrec foarte mult timp împreună;
- Există o încredere deplină și reciprocă;
- Cadrul este unul informal;
- Riscul de destrămare este infim.

Alternativă:

Aici se face schema cu X-uri pe flipchart. Se împarte flipchartul în 4 secțiuni.

1. Adunătura – se desenează X-uri aleatorii – X-urile reprezintă oameni care nu au nicio legătură
unii cu alții – ex. copiii dintr-un sat

2. Grup – se desenează X-uri într-un cerc – Cercul reprezintă scopul sau misiunea comuna pe care o
au oamenii – ex. copiii merg la școală

142
3. Echipă – între X-uri se fac liniuțe și săgetuțe care îi unesc și unul dintre X-uri se face cu altă
culoare/se îngroașă– Aceste liniunțe/săgetuțe reprezintă faptul că oamenii lucrează împreună și că s-a
format un lider sau că formarea unui lider încă din stadiul de grup a condus spre formarea unei echipe
– ex. copiii dintr-o clasă, ce au un șef al clasei

4. Familie – se desenează încă un cerc în jurul echipei – cercul al doilea reprezintă securitatea și
siguranța pe care o simți într-o familie, dar și imposibilitatea oamenilor de a mai ieși din familie, față
de celelalte stadii, în care oamenii pot ieși mai ușor.

b. Activitate:
- Labirintul: Necesită un spațiu mai mare și timp (durează în jur de o oră dacă labirintul este
făcut înainte). Participanții se împart într-un număr par de echipe, de preferat egale în membrii.
Trainerul va face cu ajutorul obiectelor pe care le are la dispoziție un traseu cu obstacole, păstrând
obiecte care se pot distinge ușor pe post de obiecte care vor trebui recuperate. Echipele își aleg un
lider, care îi va coordona prin labirint în vederea adunării obiectelor respective. Membrii care sunt în
labirint vor fi legați la ochi. Opțional, se poate impune ca o persoană să poată colecta doar un obiect.

- Blind Pacman: Sunt necesare 2 echipe: echipa Pacman (3 oameni + un coordonator) și echipa
fantomelor (4 oameni + un coordonator). La începutul jocului fantomele se află în mijlocul
labirintului și primul om din echipa Pacman stă la intrarea în labirint. Pe parcursul labirintului se află
10 puncte pe care echipa Pacman trebuie să le colecționeze în timp ce caută ieșirea din labirint. Pe
lângă cele 10 puncte, în labirint mai sunt și 4 puncte care îi oferă lui Pacman două abilități: 1. Să
înghețe fantomele pentru 30 de secunde. (x2) 2. Să poată vedea labirintul pentru 10 secunde ( fără a
se mișca). (x2) Scopul echipei de fantome este să îl împiedice pe Pacman să colecționeze punctele.
Cum toți jucătorii sunt legați la ochi, coordonatorul echipei va trebui să le ghideze fiecare mișcare
prin labirint. Echipa Pacman are 3 vieți (3 jucători). Aceștia pot să piardă o viață dacă sunt atinși de
un jucător din echipa fantomelor. Fantomele nu pot să moară. De fiecare dată când Pacman moare,
jocul se reia până când își consumă cele trei vieți.

- Bridge building: Jocul este de durată, dar este foarte util pentru închegarea unei echipe.
Trainerul va împărți cursanții în echipe și le va da materiale cu care se poate construi un pod care la
final va trebui să susțină o greutate (de ex. un kg de zahăr)

143
- Chemical rescue: Cursanții sunt împărțiți în echipe. Ei vor trebui să se folosească de anumite
materiale date de către trainer (sfoară, scotch, foarfecă, hârtii, galeată etc.) astfel încât să mute o
găleată în care se află un pahar plin de apă dintr-o zonă periculoasă în zona sigură fără să verse apa.
Echipele au un timp de a face o strategie, un timp în care vor construi mecanismul de transport și un
timp în care vor muta găleata (de exemplu 20 de minute pentru strategie, 10 minute pentru construcție
și 1 minut pentru mutare). Toți coechipierii sunt obligați să participe la mutare.

- Word Scramble: Trainerul împarte participanții în echipe egale. Pentru fiecare participant
dintr-o echipă, trainerul va scrie pe câte o foaie de hârtie o literă, astfel încât jucătorii vor avea
posibilitatea de a forma cuvinte cu literele respective (să fie adăugată minim o vocală). Literele se pot
repeta în aceeași echipă sau pot fi diferite. Selecția de litere va fi aceeași pentru toate echipele. Foile
cu litere vor fi atașate pe jucători. Scopul fiecărei echipe este de a forma cât de multe cuvinte posibil
într-o limită de timp impusă de trainer. Opțional, jocul poate fi împărțit în runde, în fiecare rundă
adăugându-se câte o literă. Dacă numărul de participanți este suficient de mare, poate fi interzisă
formarea prepozițiilor, interjecțiilor și conjuncțiilor. Limba în care se vor forma cuvintele trebuie
stabilită de la începerea jocului. În cazul abordării rundelor, poate fi adăugată regula de a nu se repeta
cuvintele formate de la o rundă la alta.

VIII. Feedback

- Start-Stop-Continue:
Începe să faci activitatea X (exemplu: mai multe energizers)
Oprește-te să mai faci activitatea Y (exemplu: joculețul pentru activitatea M nu s-a potrivit)
Continuă să faci activitatea Z (exemplu: schema)

144
- Feedback cu ajutorul fișelor:Toți se așază într-un cerc și își scriu fiecare pe o foaie feedback-ul
care apoi se pasează la dreapta/stânga. Variantă: foile sunt lipite pe spatele fiecăruia și participanții se
plimbă prin sală pe la fiecare.

- Hi5:
1. Ceva ce ți-a plăcut;
2. Ceva ce ai reținut;
3. Ceva ce nu ți-a plăcut;
4. Ceva cu care ai rămas;
5. Ceva ce îți propui în urma
trainingului.

IX. Energizers
• Pantofii amestecați: Fiecare participant își pune câte un pantof în mijlocul cercului. Se prind
de mâini și vor trebui să găsească proprietarul fiecărui pantof și să îl încalțe fără să își dea drumul la
mâini.
• Jocul cu markere: ( 4 echipe, 3 markere, fiecare membru al echipei are un număr, se strigă
un număr și persoanele care îl au ies din formație, își ocolesc echipa și pe toate celelalte, revin în
spatele echipei lor și intră pe sub picioarele coechipierilor spre a lua un marker).
• Am fost la piață: Cursanții se așază pe jos. Trainerul spune "am fost la piață", iar persoana
din dreapta întreabă "și ce ai cumpărat?". Trainerul va răspunde cu un obiect care poate fi mimat (de
ex. o foarfecă, o bicicletă, un leagăn, etc.) Apoi persoana care a întrebat va zice "am fost la piață" și
va continua până când toate persoanele mimează acel obiect. Apoi va veni iar rândul trainerului și va
spune alt obiect care va fi mimat simultan cu primul. De obicei se continuă în jur de 5 ture.
• Double this double that: https://www.youtube.com/watch?v=g4ea2GmBqFo
• Big fat pony: https://www.youtube.com/watch?v=cSsnytEwqEc
• Shark attack: https://www.youtube.com/watch?v=LmC6Qyjk8cw

145
 X. Alte activități:
• Se împart participanții în echipe de 4-5 persoane, fiecare echipă primește 10 foi A4 și
scotch/bandă adezivă. Echipele trebuie să construiască un turn înalt și rezistent în 5 minute. La
sfârșit, câștigă echipa cu cel mai înalt turn. În locul foilor se pot folosi și: pufuleți, macaroane, paste.

• Se împart participanții în echipe de câte 3 și fiecare echipă primește câte o foaie de hârtie.
Scopul este ca fiecare echipă să facă un avion din hârtie care să zboare la sfârșit se va face concurs
între avioane, care zboară mai departe. Regulile sunt că fiecare participant din echipă să folosească
un singur deget în construcția avionului și că participanții nu au voie să vorbească sau să se
folosească unii de mâinile altora.

• Se împart participanții în echipe, cu cât sunt mai mulți într-o echipă, cu atât este mai greu
jocul. Fiecare echipă primește câte un elastic de care sunt legate sfori de diferite dimensiuni tot
atâtea câți participanți sunt în echipă și 6 pahare. Scopul este ca membrii echipei, fiecare ținând
elasticul de câte o sfoară, să pună paharele în piramidă 3-2-1, atingându-le doar cu elasticul. Câștigă
prima echipă care reușește acest lucru. Timp total pentru joc: 3-4 minute, 5 maxim dacă sunt foarte
mulți.

• Se împart participanții în 2 echipe, fiecare echipă primește un balon și se așază în șir indian,
unul în spatele celuilalt. Primul primește balonul și trebuie să îl țină între picioare, apoi să îl dea mai
departe persoanei din spatele lui, fară ca niciun membru al echipei să își folosească mâinile. Dacă
balonul cade sau se sparge, trebuie să se ia de la capăt (cu un nou balon dacă cel vechi s-a spart).
Câștigă prima la echipă care ajunge balonul la sfârșitul șirului fără să fi căzut sau să se fi spart.

• Desen fară mâini:

Materiale necesare: foi A5, markere, sfori de diferite dimensiuni ( se folosesc la legarea
markerelor).
Participanții vor fi împărțiți în echipe. Fiecare echipă este compusă din 5 participanți și 2
coordonatori. Vor primi câte un desen, iar sarcina lor va fi să reuşească să reproducă desenul fară a
atinge markerul, folosindu-se de funiile legate de acesta.

146
 Jocul are mai multe etape:
Etapa 1. Participanții au voie să vorbească între ei şi cu coordonatorii. (Timp:3-5 minute)
Etapa 2. Participanții nu au voie să vorbească, trebuie să se înțeleagă prin semne. (Timp: 2-3
minute)
Etapa 3. Participanții sunt legați la ochi, fiind coordonați verbal. (Timp: 1-2 minute)
Etapa 4. Debrief:
- Cum s-au simțit
- Cum a fost comunicarea între ei
- Dacă au găsit un canal de comunicare prin care să fie eficienți
- Dacă este important să asculte ce au de spus colegii lor
- Este important să aleagă coordonatori bine pregătiți?

147