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Clima Organizacional y Desempeño Laboral en los

trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial


del Chumbivilcas- Año 2015.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:


MAGISTER CON MENCIÓN EN GESTIÓN PÚBLICA.

AUTOR:
Bch. Sharon Cristel Castelo Loayza.

ASESOR:
Dr. Jannet Aspiros Bermudez.

SECCIÓN:
Maestría en Gestión Pública.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Administración del talento humano.

CUSCO- PERÚ
2016

1
PAGINA DEL JURADO

--------------------------------------------------
XXXX
Presidente.

------------------------------------------------
XXXXXX
Secretaria.

-----------------------------------------------
Dra. Jannet Aspiros Bermudez
Vocal

ii
DEDICATORIA

Este trabajo de investigación está dedicado a:

Dios por ser quién me da la oportunidad de disfrutar


cada día de mis aciertos y aprender de mis errores,
quién llena mi alma de amor profundo y me permite
transmitir ese amor a los que me rodean y a todo lo
que hago.

A mis padres Esther y wilberth por todo el amor que me


brindan y por los valores que me inculcan cada instante
de mi vida.

A mis hermanos por su apoyo constante y cariño que


me demuestran cada día.

Sharon C. Castelo Loayza

iii
AGRADECIMIENTO

Deseo expresar de todo corazón mis más sinceros agradecimientos a todas


aquellas personas que me brindaron su amistad, su colaboración, sus
conocimientos y su ayuda incondicional durante la realización de esta investigación

Al Ph D. César Acuña Peralta rector de la Universidad César Vallejo, por ser gestor
de una educación de calidad y por el interés que demuestra constantemente en el
magisterio del Perú.

A la Doctora Marta Hilda Rozas Cáceres coordinadora de la Universidad César


Vallejo, sede Cusco, por su colaboración en el logro de este objetivo.

A la Doctora Jannet Aspiros Bermúdez asesora de tesis por la confianza y paciencia


que tuvieron para realizar la tesis “Gestión de recursos didácticos y calidad de
procesos pedagógicos en docentes de educación inicial - 2014.

A los docentes de la Universidad César Vallejo quienes contribuyeron a la


elaboración y reajuste de las encuestas para el trabajo de investigación.

A los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas


por su colaboración en la aplicación de la Encuesta de la tesis.

Sharon C. Castelo Loayza.

iv
DECLARACIÓN JURADA

Yo, Sharon Cristel Castelo Loayza, estudiante del Programa de Maestría en


Gestión Pública de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo,
identificado(a) con DNI N° 74023623, con la tesis titulada “Clima Organizacional y
Desempeño Laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad
Provincial de Chumbivilcas - Año 2015.”

Declaro bajo juramento que:

1) La tesis es de mi autoría.

2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las


fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.

3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada


anteriormente para obtener algún grado académico previo o título
profesional.

4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados,
ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la
tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada.

De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a


autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio
que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación
(representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones
que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la
Universidad César Vallejo.

Cusco, 07 de Febrero del 2016

Sharon Cristel Castelo Loayza

v
PRESENTACIÓN

Señores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada” Clima
Organizacional y Desempeño Laboral en los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Provincial de Chumbivilcas - Año 2015”, con la finalidad de
determinar la relación que existe entre el clima organizacional y desempeño laboral
en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas
en el año 2015, en cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la
Universidad César Vallejo para obtener el Grado Académico de Magister en
Gestión pública.

Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.

Sharon Cristel Castelo Loayza

vi
ÍNDICE

Pagina del jurado ................................................................................................................ ii


Dedicatoria .......................................................................................................................... iii
Agradecimiento .................................................................................................................. iv
Declaración Jurada ............................................................................................................. v
Presentación ....................................................................................................................... vi
Resumen ..............................................................................................................................ix
Abstrac.................................................................................................................................. x

I. INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 12

II. MARCO METODOLÓGICO ................................................................................. 24


2.1. Variables ............................................................................................................... 24
2.2. Operacionalización de variables ......................... Error! Bookmark not defined.
2.3. Metodología ........................................................................................................ 27
2.4. Tipo de estudio ................................................................................................... 27
2.5. Diseño de estudio .............................................................................................. 28
2.6. Población, muestra y muestreo ....................................................................... 29
2.6.1. Población...................................................................................................... 29
2.6.2. Muestra ......................................................................................................... 30
2.6.3. Muestreo ...................................................................................................... 30
2.7. Técnicas e instrumentos de recopilación de datos....................................... 31
2.7.1. Técnicas ....................................................................................................... 31
2.7.2. Instrumentos ................................................................................................ 31
2.8. Método de análisis de datos ............................................................................. 37

III. RESULTADOS ................................................................................................... 39


3.1. Descripción. ........................................................................................................ 39
3.1.1. Organización de los resultados de las variables ................................... 39

vii
A. Variable de estudio 1: Clima Organizacional................................................. 39
B. Variable de estudio 2: Desempeño Laboral................................................... 43
3.1.2. Relación de Variables. ............................................................................... 45
3.1.3. Interpretación de la Correlación. .............................................................. 46
3.1.4. Pruebas de Hipótesis ................................................................................. 79

IV. DISCUSIÓN. ..................................................................................................... 114


V. CONCLUSIONES ................................................................................................ 115
VI. RECOMENDACIONES ................................................................................... 118

viii
RESUMEN

La investigación titulada “Clima Organizacional y el Desempeño Laboral


Administrativo, tanto individual como grupal en la Municipalidad Provincial de
Chumbivilcas en el año 2015”, se realizó en base a la aplicación de encuesta a
trabajadores administrativos de la Municipalidad provincial de Chumbivilcas con la
finalidad de establecer la correlación que existe entre el clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos en la municipalidad
provincial de Chumbivilcas - 2015, en ese entender el clima Organizacional es un
medio para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores.

El estudio fue de tipo Descriptivo-Explicativo. Con un diseño correlacional en una


población de 70 trabajadores administrativos de la municipalidad provincial de
Chumbivilcas. Para la recogida de datos se utilizó la técnica de la Encuesta. Los
datos fueron analizados con el programa estadístico SPS.

Los resultados nos permiten determinar que se confirma la validez de la hipótesis


planteada con un P valor de 0,000 menor al nivel de significación del 0,05
demostrándose así que: El clima organizacional se correlaciona directamente con
el desempeño laboral de los trabajadores administrativos en la Municipalidad
Provincial de Chumbivilcas. Cusco – 2015.

Palabras claves: Clima Organizacional y Desempeño Laboral

ix
ABSTRAC

The research entitled "individual and group in the Provincial Municipality of


Chumbivilcas in 2015. Organizational climate and the Administrative Work
Performance," was made based on the application of survey provincial
administrative workers with the Municipality of Chumbivilcas in order to establish the
correlation between organizational climate and job performance of administrative
workers in the provincial municipality of Chumbivilcas - 2015, that understand the
organizational climate is a means to improve job performance of workers

The study was descriptive and explanatory kind. Correlational design with a
population of 70 administrative workers of the provincial municipality of
Chumbivilcas. Survey technique was used for data collection. Data were analyzed
in SPSS statistical program.

The results allow us to determine the validity of the hypothesis with a P value of less
than 0.000 significance level of 0.05 thus demonstrating that it is confirmed: The
organizational climate is directly correlated to job performance of administrative
employees in the municipality Provincial Chumbivilcas. Cusco - 2015.

Keywords: Organizational Climate and Work Performan

x
CAPÍTULO I

I. INTRODUCCIÓN

Entre las investigaciones nacionales se tiene a los autores Villamil O. y Sánchez W.


(2012), en “Influencia del clima organizacional sobre la satisfacción laboral en los
empleados de la Municipalidad de Choloma” en la que señala que la investigación
se enfocó en estudiar la influencia del clima organizacional sobre la satisfacción
laboral de los empleados de la Municipalidad de Choloma. Para la recolección de
datos se trabajó con una encuesta, que es un instrumento en forma de cuestionario,
con un índice de Cronbach de 0.928, con un total de 65 preguntas; y para la
obtención de las respuestas se utilizó el método de escala de Likert. Se tomó como
base ocho dimensiones para la variable clima organizacional (autonomía, cohesión,
confianza, presión, apoyo, reconocimiento, equidad e innovación) y para la variable
satisfacción laboral seis dimensiones (satisfacción con el trabajo en general, con el
ambiente físico, con la forma en que realiza su trabajo, con la oportunidad de
desarrollo, con la relación jefe/subordinado, y con la relación remuneración). De
una población de 355 empleados, se tomó una muestra de 154 empleados
encuestados. Se determinó que existe un 64% de influencia del clima
organizacional sobre la satisfacción de los empleados de la Municipalidad de
Choloma; con un coeficiente de correlación de Pearson entre las dos variables de
estudio de +0.80.

Otro autor a nivel internacional que habla sobre el clima Organizacional es Chiang
M. Clima (2011) en la investigación “Clima organizacional y satisfacción laboral.
Una comparación entre hospitales públicos de alta y baja complejidad”. En la que
buscó conocer las diferencias entre los trabajadores de hospitales, respecto de las
variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, y la relación entre estos
constructos, en hospitales chilenos (del estado), comparándolos según sean de alta
o baja complejidad. Es un estudio empírico transversal, se describen las
organizaciones por medio de los cuestionarios de clima organizacional (autonomía,
cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, equidad e innovación) y de
satisfacción laboral (satisfacción por el trabajo en general, satisfacción con el

12
ambiente físico del trabajo, satisfacción con su trabajo, satisfacción con las
oportunidades de desarrollo, satisfacción con la supervisión, satisfacción con la
remuneración, satisfacción con la capacidad para decidir autónomamente y
satisfacción con el reconocimiento) adaptado, desarrollado y validado. La muestra
estuvo compuesta por 1.239 trabajadores de tres hospitales públicos y los valores
del coeficiente de fiabilidad fueron de 0,9 lo que se considera bueno y definen una
consistencia interna de las escalas. Los resultados muestran que en las
dimensiones de las dos variables, no se observaron diferencias estadísticamente
significativas entre ambos tipos de hospitales. Respecto a las correlaciones, si
comparamos en hospitales de alta y baja complejidad vemos que las relaciones
más altas se dieron entre la dimensión de satisfacción laboral con supervisión y las
dimensiones de clima organizacional apoyo e innovación, respectivamente. Lo que
nos indica que, en general, les gusta su trabajo y aprecian la relación directa y
estrecha entre directivos y subordinados, el énfasis está puesto en clima de apoyo
y de innovación.

Entre las investigaciones nacionales se puede mencionar al autor Mendoza A,


(2011), en su investigación “Relación entre clima institucional y desempeño docente
en instituciones educativas de inicial de la red N°9 - callao” señala que tuvo como
propósito establecer la relación existente entre clima institucional y desempeño
docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº9- callao. La
investigación es de tipo descriptivo correlacional. La muestra de estudio fue
aplicada a 45 profesores, así mismo se aplicó un cuestionario a una muestra de
205 padres de familia para conocer su opinión sobre el desempeño docente de sus
profesores. Se aplicó un cuestionario para cada variable en la escala de Likert, cuyo
procesamiento de datos ha permitido obtener los siguientes resultados: -A nivel
general, existe una relación (0.537) significativa entre clima institucional y el
desempeño docente. -A nivel específico, existe una relación alta significativa entre
comportamiento institucional (0.504) en capacidad organizacional (0.448) y en
dinámica institucional (0.524).

Así como Jiménez M. (2009). En su investigación “Propuesta de un plan de mejora


que favorezca el clima organizacional fundamentado en el análisis y gestión de la

13
satisfacción laboral de los trabajadores en la Tienda el Fundador” señala como
objetivo proponer un plan de mejora que favorezca el clima organizacional
fundamentado en el análisis y gestión de la satisfacción laboral de los trabajadores
en la Tienda el Fundador. La investigación es descriptiva. Se utilizó para la
obtención de la información un Cuestionario de Satisfacción Laboral los datos
fueron procesados en SPSS 15.0, con técnicas estadísticas del nivel descriptivo.
Además de una discusión grupal donde se analizaron las causas más relevantes
de la insatisfacción a través del Diagrama de Ishikawa, análisis de documentos y
una entrevista a trabajadores de más experiencia y reconocido prestigio. Las
aportaciones de este trabajo dan inicio a lo que constituirá un mecanismo de
medición periódica del clima organizacional, formando parte del capital estructural
de la Sucursal. Estos resultados unido al hecho que la organización incluya en su
misión el mejoramiento continuo de sus recursos humanos, es un hito que pone de
manifiesto la necesidad de actualización y formación de sus estructuras de
dirección, de teoría y habilidades prácticas necesarias para la dirección exitosa de
los recursos humanos.

Menárguez J , Saturno P, López P. (1999) en “Validación de un cuestionario para


la medición del clima organizacional en centros de salud”. Tuvo como objetivo.
Comprobar fiabilidad y analizar validez de un cuestionario de clima organizacional
(CO). Diseño. Transversal, observacional. . Mediciones y resultados principales.
Depurados los resultados (análisis factorial inicial), se adaptó el cuestionario de CO,
eliminando 3 ítems que discriminaban escasamente. Se calculó validez de
construcción (análisis factorial con método Varimax), fiabilidad del cuestionario
(coeficiente alfa de Cronbach y Spearman-Brown) y de criterio (correlación entre
CO y variables del cuestionario de valoración subjetiva). La tasa de respuesta
global fue del 77,5% (402 profesionales). Se identificaron tres dimensiones (trabajo
en equipo, cohesión y compromiso) que explicaban un 57% de la variabilidad total
y que confirmaron una adecuada validez de construcción. «Trabajo en equipo» lo
componen 9 ítems y explica un 27,18% de la variabilidad total. «Cohesión» quedó
formada por 7 ítems, explicando el 16,55% de variabilidad. Por último,
«Compromiso» explica un 13,47% de variabilidad, quedando formado por 5 ítems.
La validez de criterio fue adecuada (altas correlaciones CO/valoración subjetiva de

14
estructura y funcionamiento). La fiabilidad fue elevada (alfa, 0,89, y Spearman-
Brown, 0,92, para el cuestionario global y >0,7 para las dimensiones). La fiabilidad
y validez del cuestionario adaptado son adecuadas y permiten sugerir su utilización
rutinaria en la atención primaria de nuestro sistema de salud.

En las anteriores investigaciones, de acuerdo a los autores Menárguez J, Saturno


P, Chiang M, Jiménez M, Villamil O, Sánchez W y Mendoza A; existe correlación
entre las variables de clima organizacional y desempeño laboral, en el caso de
Villamil O y Sánchez W, la correlación es alta, lo cual nos permite verificar que las
investigaciones son viables.

Las dimensiones del clima organizacional son aquellas características que influyen
en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas. Rodríguez,
(1999) comenta que el clima de una organización es un complejo en el que
intervienen múltiples variables, tales como el contexto social en el que se ubica la
organización, las condiciones físicas en que se da el trabajo, la estructura formal
de la organización, los valores y normas vigentes en el sistema organizacional, la
estructura informal, los grupos formales e informales que subsisten, sus valores y
sus normas, las percepciones que los miembros de los distintos grupos tienen entre
sí y con respecto a los miembros de otros sectores formales o grupos informales
existentes, las definiciones oficiales y las asumidas de las metas y de los
rendimientos, los estilos de autoridad y liderazgo, etc.

Likert, (citado por Brunet, 2004) mide la percepción del clima en función de ocho
dimensiones:

Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleado; Las características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos
que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades;
Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos; Las características
de los procesos de influencia: La importancia de la interacción superior/subordinado
para establecer los objetivos de la organización; Las características de los procesos
de toma de decisiones: La pertinencia de la información en que se basan las

15
decisiones así como el reparto de funciones; Las características de los procesos de
planeación: La forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o
directrices; Las características de los procesos de control: El ejercicio y la
distribución del control entre las instancias organizacionales; Los objetivos de
rendimiento y de perfeccionamiento: La planeación así como la formación deseada.

Brunet, (1987) menciona otro cuestionario de 11 dimensiones desarrollado por


Pritchard y Karasick: Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo
puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas;
conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales
y humanos que éstos reciben de su organización; Relaciones Sociales: Se trata del
tipo de atmosfera social y de amistad que se observa dentro de la organización;
Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que
puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo
una tarea; Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera
a los trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.); Rendimiento.
(Remuneración). Aquí se trata de la contingencia rendimiento/ remuneración o, en
otros términos, de la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien
hecho y conforme a las habilidades del ejecutante: Motivación. Esta dimensión se
apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización en sus
empleados; Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas
diferencias; Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una
organización de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas;
Centralización de la toma de decisiones. Esta dimensión analiza de qué manera
delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos;
Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los
empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

Rodríguez, (1999) menciona un cuestionario muy difundido, el de Litwin y Stringer,


el cual consta de seis dimensiones: Estructura organizacional: Reglamentos,
deberes y normas que la organización establece, según son percibidas por sus
miembros, Remuneraciones: Nivel de aceptación de los sistemas de recompensas

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existentes y reconocimiento de la relación existente entre tarea y remuneración,
Responsabilidad: Grado en que la organización es percibida como otorgando
responsabilidad y autonomía a sus miembros; Riesgos y toma de decisiones: Grado
en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la posibilidad de asumir riesgos
y adoptar decisiones; Apoyo: Percepciones que tienen los miembros de la
organización de sentirse apoyados por su grupo de trabajo; Conflicto: Nivel de
tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la organización.

Debido a la gran cantidad de conjuntos de dimensiones y múltiples cuestionarios


de clima organizacional que han surgido, es necesario llegar a un consenso de las
dimensiones que existen en común. Campbell, (citado por Silva, 1996) estima que
un cuestionario de clima debe contemplar las siguientes dimensiones básicas:

Autonomía individual: Se refiere a la responsabilidad, independencia y poder de


decisión de que goza el sujeto en su organización; Grado de estructura del puesto:
Apunta a la forma en que se establecen y trasmiten los objetivos y métodos de
trabajo al personal; Recompensa: Referido a los aspectos económicos y a las
posibilidades de promoción; Consideración, agradecimiento y apoyo: Relativo a las
formas en que el empleado recibe estímulos de sus superiores.

Tomando en cuenta las diferentes dimensiones utilizadas para el estudio del clima
organizacional y el tipo de organización que estudiaremos, seleccionamos diez
dimensiones que creímos convenientes evaluar en el Departamento:

Remuneración, Relaciones personales, Conflicto, Compromiso Organizacional,


Motivación, Autonomía, Formación Profesional, Liderazgo, Planeación,
Comunicación.

Para la investigación se tomó en cuenta a los autores Koys y DeCotiis (1991)


señalan que estudiar los climas en las organizaciones ha sido difícil debido a que
se trata de un fenómeno complejo y con múltiples niveles: Sin embargo, se ha
producido un avance considerable en cuanto al concepto de clima como constructo
(Schneider y Reichers, 1983). Por ejemplo, actualmente la bibliografía existe debate
sobre los dos tipos de clima: el psicológico y el organizacional. El primero se estudia
a nivel individual, mientras que el segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos

17
aspectos del clima son considerados fenómenos multidimensionales que describen
la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias
experiencias dentro de una organización.
Las dimensiones que consideran son: primero Autonomía que es la percepción del
trabajador acerca de la autodeterminación y la responsabilidad necesaria en la
toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades,
segundo Cohesión que es la percepción de las relaciones entre los trabajadores
dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza
y proporción de ayuda material en la realización de las tareas, tercero Confianza
que es la percepción de la libertad para comunicarse abiertamente con los
superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente
de que es comunicación no será violada o usada en contra de los miembros, cuarta
la Presión que es la percepción que existe con respecto a los estándares de
desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea, quinta el Apoyo, que es la
percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el
comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores,
por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros
de trabajo sexta, el Reconocimiento que es la percepción que tienen los miembros
de la organización, con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución
a la empresa, séptima la Equidad que es la percepción que los empleados tienen,
acerca de si existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la
institución y por última la Innovación que es la percepción que se tiene acerca del
ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de
trabajo, en dónde tenga poco o nada de experiencia.

El desempeño laboral para George Terry y Stephen Franklin es “La valoración


periódica del desempeño en el puesto de un empleado contra los requisitos
estipulados o supuestos del puesto” (Sikula, 1982).desempeño laboral es la
evaluación sistemática y formal del resultado del trabajo de un empleado y del
potencial de su futuro (Gibson, 1996).

Para Eduardo Matute el desempeño laboral es “La medida sistemática, periódica y


hasta donde sea humanamente posible imparcial de las características personales

18
de cada empleado con rotación al trabajo habitual y respecto a sus posibilidades
futuras en empleos superiores”.(Larrañaga,1974)

Las características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos,


habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al
desarrollar su trabajo: a) Adaptabilidad: Se refiere a la mantención de la efectividad
en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y
personas. b) Comunicación: Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de
manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el
lenguaje o terminología a las necesidades del (los) receptor (es). Al buen empleo
de la gramática, organización y estructura en comunicaciones. c) Iniciativa: Se
refiere a la intensión de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar
objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo
requerido. d) Conocimientos: Se refiere al nivel alcanzado de conocimientos
técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la
capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales
en su área de experiencia. e) Trabajo en Equipo: Se refiere a la capacidad de
desenvolverse eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas
de la organización, contribuyendo y generando un ambiente armónico que permita
el consenso. f) Estándares de Trabajo: Se refiere a la capacidad de cumplir y
exceder las metas o estándares de la organización y a la capacidad de obtención
de datos que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo. g) Desarrollo de
Talentos: Se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias
de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas,
relacionadas con los cargos actuales y futuros. h) Potencia el Diseño del Trabajo:
Se refiere a la capacidad de determinar la organización y estructura más eficaz para
alcanzar una meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos
para maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las personas. i)
Maximiza el Desempeño: Se refiere a la capacidad de establecer metas de
desempeño/desarrollo proporcionando capacitación y evaluando el desempeño de
manera objetiva.

19
El desempeño laboral tanto individual como grupal es importante para el desarrollo
administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad
de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección,
desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional
y equitativa para recompensar el desempeño. B.)Esta técnica igualmente es
importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma
en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.
Como otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de
la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y proponer los
cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

Según yoder (1973) La evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores es


un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua
realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes,
rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su
cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y
calidad de los servicios producidos. Ya que el desempeño laboral es el
“Procedimiento formal usado en las organizaciones de trabajo para evaluar las
personalidades y las contribuciones, así como el potencial de los miembros del
grupo”. Toma en cuenta dos dimensiones la primera el Desempeño laboral
Individual en la que el rendimiento o productividad que una persona puede aportar,
en cuanto al cumplimiento de actividades a las cuales se está obligado a ejecutar y
la segunda el Desempeño laboral grupal en la que los grupos pueden ser
analizados en términos de desempeño de la misma forma que la organización a la
que pertenecen: Éste será igualmente el resultado de la combinación de una serie
de componentes: La forma en la que se ejerce el liderazgo, la calidad y cantidad de
tecnología puesta al servicio del grupo de empleados que se analiza, entre otros
elementos permitirán un mayor o menor aprovechamiento del talento de los
miembros del equipo.

Desde el punto de vista legal. Para respaldar la siguiente investigación debemos


hacernos la pregunta ¿Por qué analizar el clima organizacional y el desempeño
laboral ?, se pueden tener diferentes respuestas para esta pregunta, pero primero

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debemos ubicar al gobierno local y observar los cuatro aspectos fundamentales que
se han de enfocar, político, social, económico y medio ambiental, aspectos que son
fundamentales para medir el desempeño de una gestión en un determinado
momento, en esta investigación nos centramos más en el aspecto social el cual no
quiere decir que los demás aspectos mencionados anteriormente dejen de ser
importantes, la investigación se centró en el clima organizacional y desempeño
laboral, siendo ejes importantes dentro del desarrollo social para una buena gestión
municipal, es preciso indicar que es una justificación sustentable el hecho de
analizar estas variables que nos ayudara a observa la participación de los
trabajadores y la relación que existe con los gobernantes de turno, es claro que es
solo la cuarta parte del desarrollo para el análisis completo del desempeño de una
gestión del gobierno de turno (gobierno local), pero es indudable que al realizar un
análisis de los ejes temáticos mencionados anteriormente ayudan a medir y evaluar
el desempeño de la gestión que básicamente se enfoca al gobierno municipal.

Cabe señalar que esta investigación podrá ser aplicada no solo en la Municipalidad
Provincial del Cusco, sino servirá de apoyo para poder evaluar cualquier
municipalidad ya sea provincial o distrital en la gestión que pueda realizar y
determinar si se ha realizado una buena gestión o en su defecto, si ha tenido errores
y deficiencia, por tal motivo es de importancia realizar dicha investigación para así
poder evaluar la gestión pública de los gobiernos de turno; el instrumento será de
especial utilidad para los Concejos Municipales que, a la hora de tomar grandes y
pequeñas decisiones, contarán con información actual y pertinente.

Que el congreso de la República sea una de las instituciones públicas más


desprestigiadas, no es algo nuevo. Paolo Sosa afirma que de acuerdo con estudios
internacionales, los países andinos tienen una correlación estadística en temas de
su deficiencia en su capacidad estatal.

Para el regidor Aaron Medina, los primeros 100 días de gestión del alcalde de
chumbivilcas, se han caracterizado por una evidente improvisación con deficiencias
en el gasto presupuestal y con bastante golpe a la institución Municipal.

21
En la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas se observa que al igual a otras
organizaciones públicas presentan serias deficiencias de los trabajadores
administrativos en su desempeño laboral tanto grupal como individual.

La gestión administrativa pública aparece como desordenada, principalmente por


efecto de un inadecuado clima organizacional en los diversos niveles de gobierno,
lo cual constituye uno de los principales problemas en la gestión pública a causa
de los bajos niveles de desempeño laboral, central, regional, provincial y seccional.
Un inadecuado clima organizacional produce y reproducen y seguirán
reproduciendo una mala gestión administrativa.

“Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar
entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa
individual” (Chiavenato, 2007)

Partiendo de la cita anterior, el logro de esos objetivos comunes sólo puede


concretarse sí las personas que interactúan en las instituciones, se encuentran
dentro de un adecuado Clima Organizacional (establecen un contrato psicológico
lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de
manera armónica) con autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo,
reconocimiento.

El conjunto de elementos citados en el párrafo anterior, conforman lo que se conoce


como Clima Organizacional. Y mientras el personal este identificado con su cultura
organizacional y exista un personal motivado se estará creando un óptimo
desempeño laboral-

Es necesario crear una propuesta para que se refiera a modificar o crear un clima
organizacional apropiado para los trabajadores administrativos. A través de esta
investigación se pretende determinar la relación entre el clima organizacional y el
desempeño laboral.

En consecuencia a lo anteriormente expuesto surge las siguientes preguntas ¿Qué


relación existe entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en los

22
trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas?,
¿Cuál es el nivel del Clima Organizacional de los trabajadores administrativos en la
Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015?, ¿Cuál es el nivel del
Desempeño Laboral de los trabajadores administrativos en la Municipalidad
Provincial del Chumbivilcas, 2015? ¿De qué manera existe la correlación entre las
dimensiones del Clima Organizacional y del Desempeño Laboral de los
trabajadores administrativos en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas?

En la que se esperó que exista una relación significativa entre el Clima


Organizacional y Desempeño Laboral en los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015. Se buscó comprobar la existencia
de un nivel negativo del clima organizacional en la Municipalidad Provincial de
Chumbivilcas, 2015 y un bajo nivel de desempeño laboral de los trabajadores
administrativos en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

Con la investigación de determinó que existe una relación significativa entre el


Clima Organizacional y Desempeño Laboral en los trabajadores administrativos de
la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015 .Se buscó comprobar la
existencia de un nivel negativo del clima organizacional en la Municipalidad
Provincial de Chumbivilcas, 2015 y un bajo nivel de desempeño laboral de los
trabajadores administrativos en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

23
CAPITULO II

II. MARCO METODOLÓGICO

2.1. Variables

Variable de estudio 1: Clima Organizacional

Dimensiones
Dimensión 01: Autonomía.
Dimensión 02: Cohesión.
Dimensión 03 Confianza.
Dimensión 04: Presión.
Dimensión 05: Apoyo.
Dimensión 06: Reconocimiento.
Dimensión 07: Equidad.
Dimensión 08: Innovación.

Variable de estudio 2: Desempeño Laboral

Dimensiones
Dimensión 01: Desempeño laboral individual.
Dimensión 02: Desempeño laboral grupal.

24
2.2. Operacionalización de variables

TÍTULO: Clima organizacional y desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial
de Chumbivilcas, 2015.
Definición Definición Escala de
VARIABLES conceptual Operacional DIMENSIONES INDICADORES medición

Fenómeno Percepción del D1: Autonomía  Toma de


complejo y con trabajador , dentro decisiones
múltiples niveles de su clima laboral  Trabajo en quipo
(psicológico y donde influye la D2: Cohesión  Principios
organizacional), definidos Ordinal
autonomía,
describen la  Estrés
Cohesión,
V1: Clima
naturaleza de las
D3: Confianza  Apoyo de su
Confianza, Presión, superior
Organizacio percepciones Apoyo,  Reconocimiento
nal que los Reconocimiento, y D4: Presión de sus Trabajos
empleados Equidad realizados.
tienen de sus  Trabajo con
propias D5: Apoyo equidad
experiencias  Innovación en
dentro de una las actividades
D6: Reconocimiento
organización.
Koys y Decottis
(1991) D7: Equidad

25
D8: Innovación

Procedimiento Es el logro de metas D1: Desempeño


formal usado en las del trabajador, Laboral Individual
organizaciones de dentro de la Ordinal
trabajo para organización, ya
V2:  Cumplimiento de
evaluar las sean estas
Desempeño D2: Desempeño tareas asignadas
personalidades y individuales o
 Cumplimiento a
Laboral las contribuciones, grupales laboral Grupal
la hora de trabajo
así como el
potencial de los
miembros del
grupo (Yoder,
1973).

26
2.3. Metodología

La investigación se realizó en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, para la


investigación, se utilizó el método científico según Hernández (2010), la cual se
basó principalmente en datos de fuente primaria que tiene un enfoque cualitativo-
cuantitativo. Es cualitativo porque se obtienen datos cualitativos de la realidad y
cuantitativo ya que se estudió la asociación y relación de las variables para
establecer la medición de relación de gestión con el Clima Organizacional.

A partir de los objetivos de investigación se definieron las hipótesis, sus variables e


indicadores, esto permitió seleccionar las técnicas e instrumentos a aplicar, se
utilizó la técnica de la encuesta y el instrumento del cuestionario que se elaboró al
operacionalizar las variables y fue validada para su aplicación, seguidamente se
pasó a encuestar a las personas escogidas anteriormente por la muestra en la que
a cada individuo se le realizó las respectivas preguntas del cual se obtuvo los datos
requeridos para la investigación, dichos datos obtenidos de la realidad fueron
interpretados para ayudar a comprobar las hipótesis.

2.4. Tipo de estudio

La presente investigación, ha sido tipificada como Descriptivo Básico - Sustantivo

Descriptivo porque tiene la capacidad de seleccionar las características


fundamentales del objeto de estudio según la realidad tal como se presenta y su
descripción detallada de las partes, categorías o clases de dicho objeto; fue
explicativa, en la medida que se analizaron las causas y efectos de la relación entre
las variables; básico sustantivo porque se saca información que se convierte en
conocimiento (Bernal, 2000).

27
2.5. Diseño de estudio

El diseño de la investigación fue No experimental, descriptivo correlacional - causal


de corte transversal.

El diseño de la investigación es no experimental, ya que se realizó sin la


manipulación de las variables y en los que solo se observó los fenómenos en su
ambiente natural, para su análisis; es descriptivo correlacional porque ha descrito
la relación entre dos o más categorías, conceptos o variables en un momento
determinado, ya sea en términos correlacionales, o en función de la relación causa-
efecto; es causal porque se refiere a una sola dirección de la variable de estudio y
es de corte transversal porque la información para la investigación se obtuvo en un
solo momento(Hernández, 2010:155).

El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseño:

O1

M r

O2

M: Trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de chumbivilcas


O1: Clima Organizacional
O2: Desempeño Laboral
r: Relación entre el Clima Organizacional de los indicadores con relación al
Desempeño Laboral
Para ello se plantó utilizar pruebas estadísticas, para obtener los coeficientes de
correlación, en este caso Tau-b de Kendall.

28
2.6. Población, muestra y muestreo

2.6.1. Población

La población que se considera en la siguiente investigación, está constituida por 86


(19+67) trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de
Chumbivilcas, como se muestra en el cuadro siguiente.

CUADRO N°01

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE CHUMBIVILCAS


Cas asistentes y jefes =23 93
Cas + IVP 5
Jefes dentro de la ley 276 46
Trabajadores de Planta 74
Trabajadores administrativos de Planta 19
Técnicos administrativos de proyectos 67
TOTAL 304
FUENTE: Oficina de Comunicaciones e imagen Institucional de la municipalidad
Provincial de Chumbivilcas

CUADRO N°02

RESUMEN ESTADISTICO DEL PERSONAL DE LA MPCH


N° PERSONAL CANTIDAD % SEXO
1 VARONES 222 73.03
224
2 DISCAPACITADOS VARONES 2 0.66
3 MUJERES 78 25.66
80
4 DISCAPACITADOS MUJERES 2 0.66
TOTAL 304 100 304
FUENTE: Oficina de Comunicaciones e imagen Institucional de la municipalidad
Provincial de Chumbivilcas

29
2.6.2. Muestra

En el proyecto de investigación, la muestra se realizó con el Personal Administrativo


de la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas siendo 70 la muestra de 86, por
consiguiente se trabajó con 70 trabajadores administrativos de la Municipalidad
Provincial de Chumbivilcas.

2.6.3. Muestreo

Para el muestreo del proyecto de investigación, fue probabilístico aleatorio simple.


Para el tamaño de muestra, partiendo de la forma básica.

𝑧2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞
𝑛0 =
𝑒2

En esta fórmula z es un factor probabilístico que viene dado por el nivel de confianza
que se decidió trabajar, es de 95%, tomó el valor de 1.96.

(1.96)2 ∗ (0.5) ∗ (0.5)


𝑛0 = = 384.16
(0.05)2

Dado que se conoce el tamaño de la población, se hizo un ajuste en este tamaño


de muestra n” (n ajustada). Donde N es la población.

Entonces:

384.16
𝑛, = (384.16−1) = 70.42
1+
142

Entonces la encuesta se realizó a 70 personas que son administrativos en la


Municipalidad Provincial de Chumbivilcas.

30
CUADRO N°03

TAMAÑO DE MUESTRA
n 70.4 Tamaño de la Muestra
N 86 Tamaño de la Población
P 0.5 Proporción de la población que tiene la característica de interés
Q 0.5 1-P
α 5% Significatividad
E 5% Margen de error o nivel de precisión 1.96

2.7. Técnicas e instrumentos de recopilación de datos.

2.7.1. Técnicas

Encuesta: La técnica que se utilizó en la investigación la encuesta, la cual se


aplicara a 69 trabajadores administrativos según la muestra hallada anteriormente.

2.7.2. Instrumentos

Cuestionario: Este instrumento se utilizó para poder recolectar información primaria


de las personas que fueron seleccionadas de forma aleatoria de la población
objeto. Esta muestra respondió diversas preguntas acorde al fenómeno de estudio,
pues para ello previamente se realizó la operacionalización de variables. Para la
investigación se realizó un cuestionario que se presenta en el ANEXO 03.

2.7.2.1. Confiabilidad de los instrumentos

La confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que su


aplicación repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales. En base
al resultado del coeficiente alfa de Cronbach podremos decir si el instrumento tiene

31
una confiabilidad elevada que en este caso es de 0.99 para la variable Clima
Organizacional y de 0.969 el cual indica que el instrumento es confiable

Para el estudio de la confiabilidad del instrumento se usó la técnica de Cronbach


como indicador principal de esta, usada en cuestionarios en las que las respuestas
no son necesariamente bipolares, sino que se dan en escalas Kaplan, R y
Saccuzzo, D (2006).

El coeficiente α fue propuesto en 1951 por Cronbach como un estadístico para


estimar la confiabilidad de una prueba, o de cualquier compuesto obtenido a partir
de la suma de varias mediciones. El coeficiente α depende del número de
elementos k de la escala, de la varianza de cada ítem del instrumento sj2 , y de la
varianza total sx2 , siendo su fórmula:

k ∑j sj2
α= (1 − 2 )
k−1 sx

α = Alfa de Cronbach
K = Número de Ítems
Vi = Varianza de cada ítem
Vt = Varianza total

Para interpretar el valor del coeficiente de confiabilidad usaremos el siguiente


cuadro.

CUADRO N°04
RANGOS PARA INTERPRETACIÓN DEL COEFICIENTE
ALPHA DE CRONBACH
Rango Magnitud

0.01 a 0.20 Nunca

0.21 a 0.40 Pocas veces

0.41 a 0.60 Muchas veces

0.61 a 0.80 Casi siempre

0.81 a 1.00 Siempre

FUENTE: Kaplan, R y Saccuzzo, D

32
Para tal efecto de la confiabilidad se ha sometido a la prueba respectiva mediante
la varianza de los ítems a ambos instrumentos aplicados, tanto para la variable
independiente y dependiente.

CUADRO N°05

Estadísticos descriptivos
Des. Varian
CLIMA ORGANIZACIONAL estándar za
Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma en que 1,09242 1,193
desempeño mi trabajo
Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo 1,18164 1,396
Yo propongo mis propias actividades de trabajo. 1,37299 1,885
Determino los estándares de ejecución de mi trabajo. 1,35447 1,835
Organizo mi trabajo como mejor me parece. 1,18863 1,413
Las personas que trabajan en la Municipalidad se ayudan los unos a los otros. 1,01704 1,034
Las personas que trabajan en la Municipalidad se llevan bien entre sí. 1,13854 1,296
Las personas que trabajan en la Municipalidad tienen un interés personal el uno 1,29308 1,672
por el otro.
Existe espíritu de "trabajo en equipo" entre las personas que trabajan en la 1,37570 1,893
Municipalidad.
Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabaja en mi área. 1,33351 1,778
Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en forma 1,08672 1,181
confidencial.
Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en forma 1,17329 1,377
confidencial.
Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente. 1,36626 1,867
Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo. 1,36876 1,873
No es probable que mi jefe me dé un mal consejo. 1,21285 1,471
Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo. 1,02565 1,052
Mi institución es un lugar relajado para trabajar. 1,21788 1,483
En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse de alguien 1,41977 2,016
que llama sobre un problema en el trabajo.
Me siento como si nunca tuviese un día libre. 1,29252 1,671
Muchas de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de un alto estrés, 1,16265 1,352
debido a la exigencia de trabajo.
Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito 1,03049 1,062
A mi jefe la interesa que me desarrolle profesionalmente. 1,02039 1,041
Mi jefe me respalda 100% 1,24578 1,552
Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el trabajo. 1,32064 1,744

33
Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores. 1,12417 1,264
Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo. ,95921 ,920
La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un 1,03450 1,070
error.
Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar. 1,17505 1,381
Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución. 1,14398 1,309
Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer. 1,09997 1,210
Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe. 1,08213 1,171
Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables 1,01347 1,027
Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos. 1,16683 1,361
Mi jefe no tiene favoritos 1,22398 1,498
Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa persona se lo 1,15658 1,338
merece.
Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas. 1,01296 1,026
A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distinta formas 1,01429 1,029
Mi jefe me anima a mejorar sus formas de hacer las cosas. 1,17073 1,371
Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas. 1,10232 1,215
Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas. 1,00968 1,019
Des. Varian
DESEMPEÑO LABORAL estándar za
Dominio de conceptos, métodos y técnicas de la labor que realiza. ,84589 ,716
Destreza para utilizar conocimientos. ,89396 ,799
Cumplimiento de responsabilidades encomendadas. 1,04565 1,093
Desarrollo de alternativas de acción. ,98013 ,961
Puntualidad en la entrega de trabajos. 1,04317 1,088
Aprovechamiento de recursos de la Institución. 1,01785 1,036
Nivel de compromiso con el trabajo que realiza. 1,10232 1,215
Disposición para realizar trabajos diversos. 1,20248 1,446
Confidencialidad y lealtad con el trabajo que realiza. 1,12611 1,268
Habilidad para manejar situaciones diversas. 1,18383 1,401
Capacidad de recibir sugerencias, brindar aportes y toma de decisiones. 1,17391 1,378
Cuidado de muebles y enseres. 1,10007 1,210
Orden en el trabajo que realiza. 1,07724 1,160
¿Cómo considera usted, el rendimiento laboral del(os) trabajador(es) a su ,79348 ,630
cargo, en comparación a otros trabajadores de otras áreas de la misma
Institución?
Fomento el trabajo en equipo y escucho la opinión de todos mis colaboradores 1,03169 1,064
Respeto el tiempo y el espacio de los demás y procuro no interrumpir 1,06371 1,131
constantemente a mis compañeros
Si tengo una decisión importante, suele pedir consejo para elegir la mejor 1,07301 1,151
alternativa

34
a) DETERMINACIÓN DE LA FIABILIDAD DEL INSTRUMENTO PARA LA
VARIABLE CLIMA ORGANZACIONAL

Previamente se ha realizado el cálculo de la varianza de cada ítem como se


muestra en el cuadro anterior, para evaluar la fiabilidad del instrumento. (Ver Anexo
N° 04).Reemplazando en la fórmula:

CUADRO N°06

Medidas Total
ΣVi 55.2867
Vt 1587.9969
Alfa de Cronbach 0.990

40 55.286
  1
40  1 1587.997

Valor Calculado:   0.990

El valor de alfa calculado se encuentra en el intervalo de confianza 0. <α =0.990<1,


por tanto el instrumento aplicado presenta muy alta confiabilidad y recoge datos
confiables.

b) DETERMINACIÓN DE LA FIABILIDAD DEL INSTRUMENTO PARA LA


VARIABLE CALIDAD DE LOS PROCESOS PEDAGÓGICOS

Previamente se ha realizado el cálculo de la varianza de cada ítem como se


muestra en el cuadro anterior, para evaluar la fiabilidad del instrumento. (Ver
Anexo N° 05). Reemplazando en la fórmula:

35
CUADRO N°07

Medidas Total
ΣVi 18.749
Vt 212.753
Alfa de Cronbach 0.969

17 18.749
 1
17  1 212.753

Valor Calculado:   0.969

El valor de alfa calculado se encuentra en el intervalo de confianza 0.8<α =0.969<1,


por tanto el instrumento aplicado presenta muy alta confiabilidad y recoge datos
confiables.

Conclusiones
Los instrumentos aplicados presentan fiabilidad, por tanto el análisis realizado nos
lleva a conclusiones válidas

2.7.2.2. Validez

Para la investigación, el instrumento fue utilizado por los autores Koys y DeCotiis
(1991) para la variable de estudio 1 (Clima Organizacional) y para la variable de
estudio 2 (Desempeño laboral) se utilizó el instrumento que con anterioridad fue
aplicado por el autor Yoder, (1973), para ello los instrumentos fueron validados por
un experto en la materia (gestión Pública). Su validación se puede observar en el
ANEXO 08 Ambos instrumentos fueron aplicados.

36
2.8. Método de análisis de datos

Los datos correspondientes fueron analizados usando la estadística descriptiva,


mediante tablas de frecuencia, gráficos de barras y sus medidas de tendencia
central como la moda, así mismo se usara la estadística inferencial usando la
prueba de Tau-b de Kendall cuya fórmula es:

Los datos obtenidos tras la aplicación de los instrumentos de recolección fueron


organizados, resumidos y presentados haciendo uso de tablas y gráficos
estadísticos con ayuda del software SPSS STATISTIC versión 21 y Excel.

Dada la naturaleza de las variables estudiadas, siendo estas de tipo ordinal, se usó
la prueba estadística de τau-b de Kendall, que nos indica si estas variables están
asociadas y en qué medida, usaremos por tanto los dos tipos de pruebas que
existen pra el τau-b de Kendall:

 Tau-b de Kendall. Medida no paramétrica de la correlación para variables


ordinales o de rangos que tiene en consideración los empates. El signo del
coeficiente indica la dirección de la relación y su valor absoluto indica la
fuerza de la relación. Los valores mayores indican que la relación es más
estrecha. Los valores posibles van de -1 a 1, pero un valor de -1 o +1 sólo
se puede obtener a partir de tablas cuadradas.

La fórmula usada para el cálculo de esta medida está dada por:

𝜏𝑏 = (𝑛𝑝 − 𝑛𝑞 )/√(𝑛𝑝 + 𝑛𝑞 + 𝑛𝐸(𝑋) )(𝑛𝑝 + 𝑛𝑞 + 𝑛𝐸(𝑌) )

Donde 𝑛𝑝 indica el número de no inversiones, 𝑛𝑞 el número de inversiones y


𝑛𝐸(𝑋) , 𝑛𝐸(𝑌) indican el número de empates.

 Interpretación el valor de “Tau-b”:

37
 De 0.00 a 0.19 Muy baja correlación

 De 0.20 a 0.39 Baja correlación

 De 0.40 a 0.59 Moderada correlación

 De 0.60 a 0.89 Alta correlación

 De 0.90 a 1.00 Muy alta correlación

GRÁFICO N°01

Figura 1: Regla de decisiones para la prueba de hipótesis (con significancia del 5%


convencional)

Donde:
Ho: P-valor > 5% (Hipótesis de trabajo o nula)
H1: P-valor < 5% (Hipótesis del investigador o alterna)

38
CAPITULO III.

III. RESULTADOS

3.1. Descripción.

En este capítulo se muestran los resultados que se muestran han sido extraídos de
la muestra a través de los cuestionarios que fueron organizados en una matriz
denominada matriz de vaciado de datos para el respectivo vaciado, la
categorización está dada en el anexo Nº 6, por consiguiente se realizó las pruebas
estadísticas y las pruebas de hipótesis, las mismas que fueron aplicadas para cada
una de las variables, como para sus respectivas dimensiones, en el cual cada
resultado cuenta con sus respectivos gráficos y tablas.

3.1.1. Organización de los resultados de las variables

Para presentar descriptivamente el comportamiento de las frecuencias de cada


variable con sus respectivas dimensiones, se realizará los cuadros de la
organización de resultados, como se detalla a continuación:

A. Variable de estudio 1: Clima Organizacional.

La variable en mención y sus dimensiones han sido operacionalizadas


estadísticamente como se muestra en el Anexo N° 02

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyeron


las siguientes tablas.

39
TABLA N° 01

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f %


SIEMPRE 10 14.29
CASI SIEMPRE 7 10.00
MUCHAS
7 10.00
Autonomía VECES
POCAS VECES 34 48.57
NUNCA 12 17.14
Total 70 100.00
SIEMPRE 6 8.57
CASI SIEMPRE 10 14.29
MUCHAS
5 7.14
Cohesión VECES
POCAS VECES 35 50.00
NUNCA 14 20.00
Total 70 100.00
SIEMPRE 6 8.57
CASI SIEMPRE 8 11.43
MUCHAS
6 8.57
Confianza VECES
POCAS VECES 34 48.57
CLIMA
NUNCA 16 22.86
ORGANIZACIONAL
Total 70 100.00
SIEMPRE 4 5.71
CASI SIEMPRE 11 15.71
MUCHAS
12 17.14
Presión VECES
POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 12 17.14
Total 70 100.00
SIEMPRE 1 1.43
CASI SIEMPRE 9 12.86
MUCHAS
12 17.14
Apoyo VECES
POCAS VECES 27 38.57
NUNCA 21 30.00
Total 70 100.00
SIEMPRE 0 0.00
CASI SIEMPRE 12 17.14
Reconocimiento
MUCHAS
9 12.86
VECES

40
POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 18 25.71
Total 70 100.00
SIEMPRE 2 2.86
CASI SIEMPRE 8 11.43
MUCHAS
11 15.71
Equidad VECES
POCAS VECES 30 42.86
NUNCA 19 27.14
Total 70 100.00
SIEMPRE 0 0.00
CASI SIEMPRE 12 17.14
MUCHAS
9 12.86
Innovación VECES
POCAS VECES 39 55.71
NUNCA 10 14.29
Total 70 100.00
SIEMPRE 4 5.7
CASI SIEMPRE 9 12.9
MUCHAS
5 7.1
Total Variable VECES
POCAS VECES 36 51.4
NUNCA 16 22.9
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 01, la cual hace referencia a


la variable de estudio de Clima Organizacional son mostrados en el gráfico N° 01,
en donde el eje de las abscisas está representado por la categorización y el eje de
las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

41
GRÁFICO N° 01

RESULTADOS DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL
60.0

50.0

40.0

30.0
51.4
20.0
22.9
10.0
12.9
5.7 7.1
0.0
SIEMPRE CASI MUCHAS POCAS VECES NUNCA
SIEMPRE VECES

Fuente: Elaboración propia

Interpretación

En el Gráfico N° 01 se consignan los resultados correspondientes a la variable


de estudio Clima Organizacional, observándose que los indicadores
representan en 51% un nivel alto referente a la variable de estudio Nº 01,
denotando que los trabajadores encuestados de la muestra consideran que
existe deficiencia referentes al cumplimiento de cohesión, confianza, apoyo y
reconocimiento en el ámbito organizacional de acuerdo al análisis de las
encuestas en el periodo de gestión 2015; finalmente los resultados muestran
que el índice menos representativo es siempre de Clima Organizacional en un
5.7% referente a las dimensiones en la categoría siempre, es decir que pocos
trabajadores encuestados consideran que en la Municipalidad Provincial de
Chumbivilcas se tiene buen nivel organizativo respecto al comportamiento de
los trabajadores.

42
B. Variable de estudio 2: Desempeño Laboral.

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se


construyeron las siguientes tablas.

TABLA N° 02

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL

VARIABLE Dimension Categoria f %


Siempre 2 3
Casi siempre 10 14
Desempeño Muchas
laboral veces 10 14
individual Pocas veces 43 61
Nunca 5 7
Desempeño Total 70 100.00
Laboral Siempre 1 1
Casi siempre 7 10
Muchas
Desempeño veces 27 39
laboral grupal
Pocas veces 31 44
Nunca 4 6
Total 70 100.00
Siempre 2 3
Casi siempre 10 14
Muchas
Total Variable veces 10 14
Pocas veces 43 61
Nunca 5 7
Total 70 100

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 02, la cual hace referencia a


la variable de estudio Desempeño Laboral, son mostrados en el gráfico N° 02, en
donde el eje de las abscisas está representado por la categorización y el eje de las
ordenadas está representada por el porcentaje (%).

43
GRÁFICO N° 02

RESULTADOS DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL

DESEMPEÑO LABORAL
70
60
50
40
30
20
61
10 3 14
14 7
0
Siempre Casi Muchas Pocas veces Nunca
siempre veces

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación:

En el Grafico N° 02 se consignan los resultados correspondientes a la variable de


estudio Desempeño Laboral de la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas,
observándose que los indicadores representan en 61% un nivel bajo de
desempeño laboral, en el periodo 2015 referente a la variable de estudio,
Desempeño Laboral con respecto a la respuesta pocas veces, denotando que los
trabajadores encuestados consideran que no existe conocimiento del trabajo
realizado tanto individual como grupal; el nivel más bajo es de 3% respecto a la
respuesta siempre, que enmarca una situación calificada de manera negativa,

44
3.1.2. Relación de Variables.

En el siguiente gráfico se muestra la relación de las dos variables; Clima


Organizacional y Desempeño Laboral del año 2015 en la Municipalidad Provincial
de Chumbivilcas, ya que ambas tienen las mismas categorías con la respectiva
valoración.

TABLA N° 03

CATEGORIA Clima Desempeño


Organizacional Laboral
SIEMPRE 5.71 2.86
CASI SIEMPRE 12.86 14.29
MUCHAS VECES 7.14 14.29
POCAS VECES 51.43 61.43
NUNCA 8.57 7.14

GRAFICO N° 03

RESULTADOS OBTENIDOS DE LA RELACION DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y


DESEMPEÑO LABORAL

70.00 61.43
60.00 51.43
50.00
40.00
30.00
20.00 12.86 14.29 14.29
8.57
5.71 7.14 7.14
10.00 2.86
0.00
SIEMPRE CASI MUCHAS POCAS NUNCA
SIEMPRE VECES VECES

Clima Organizacional Desempeño Laboral

Fuente: Elaboración propia.

45
3.1.3. Interpretación de la Correlación.

Se puede apreciar en el Grafico N°03, que en la Municipalidad Provincial de


Chumbivilcas respecto a las Variables de Clima Organizacional y Desempeño
Laboral, se destaca la variación significativa que existe en los resultados de las
variables de Estudio 1, Clima Organizacional, y la variable de Estudio 2,
Desempeño Laboral, observando el indicador más representativo del 51.43% de la
variable clima organizacional respecto al 61.43% de la variable de desempeño
laboral, el cual interpretamos que mientras existe mayor clima organizacional en la
Municipalidad respecto a los trabajadores considerados en la investigación, el
desempeño laboral, tanto grupal como individual es mayor por tanto existe una
relación positiva de las variables de estudio.

46
I. DIMENSIONES:

a) AUTONOMIA Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.
TABLA N° 04

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION AUTONOMIA Y DESEMPEÑO


LABORAL INDIVIDUAL

VARIABLE DIMENSIONCATEGORIA f Autonomía %


SIEMPRE 10 14.29
CASI SIEMPRE 7 10.00
MUCHAS
CLIMA 7 10.00
Autonomía VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 34 48.57
NUNCA 12 17.14
Total 70 100.0
SIEMPRE 2 2.86
CASI SIEMPRE 10 14.29
Desempeño MUCHAS 10 14.29
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
Individual POCAS VECES 43 61.43
NUNCA 5 7.14
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 04 son mostrados en el


gráfico N° 04, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

47
GRAFICO N° 04

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION AUTONOMIA Y DESEMPEÑO


LABORAL INDIVIDUAL

70.00 61.43
60.00
48.57
50.00

40.00

30.00
17.14
20.00 14.29 14.29 14.29
10.00 10.00 7.14
10.00 2.86

0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Autonomía % Desempeño laboral Individual

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 04 y el Gráfico N° 04, se observa que no existe una correlación,


pudiéndose observar en la dimensión de autonomía el resultado más significativo
de 48.57% es decir que pocas veces se tiene una autonomía en las actividades de
la municipalidad, así como ene el Desempeño Laboral Individual que representa un
61.43% es decir que muchas veces existe un incumplimiento en cuanto se refiere
al desempeño laboral individual, sin embargo con un 14.29% de Clima
Organizacional el Desempeño Laboral representa el 2.86% por tanto no siempre
existe una relación directa.

48
b) COHESION Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 05

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION COHESION Y DESEMPEÑO


LABORAL INDIVIDUAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Cohesión


SIEMPRE 6 8.57
CASI SIEMPRE 10 14.29
MUCHAS
CLIMA 5 7.14
Cohesión VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 35 50.00
NUNCA 14 20.00
Total 70 100.00
SIEMPRE 2 2.86
CASI SIEMPRE 10 14.29
Desempeño MUCHAS 10 14.29
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
Individual POCAS VECES 43 61.43
NUNCA 5 7.14
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 05, son mostrados en el


gráfico N° 05, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

49
GRAFICO N° 05

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION COHESION Y


DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

70.00 61.43
60.00
50.00
50.00

40.00

30.00
20.00
20.00 14.29 14.29 14.29
8.57 7.14 7.14
10.00 2.86

0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Cohesión Desempeño laboral Individual

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 05 y el Gráfico N° 05, se observa que tiende a una correlación,


pudiéndose observar en la dimensión de cohesión el resultado más significativo de
50% es decir que pocas veces se tiene trabajo en equipo en las actividades
laborales de los trabajadores de la municipalidad, en comparación al Desempeño
Laboral Individual que representa un 61.43% es decir que pocas veces existe un
incumplimiento en cuanto se refiere al desempeño laboral por tanto existe relación
directa en las variables y es correlacional, es decir que mientras aumenta el trabajo
en equipo , el desempeño individual del trabajador aumenta significativamente, Sin
embargo el 8.57% que tiene trabajo en equipo, no ah aumentado necesariamente
su desempeño laboral, por lo consiguiente no existe una relación significativa.

50
c) CONFIANZA Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 06

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION CONFIANZA Y


DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Confianza


SIEMPRE 6 8.57
CASI SIEMPRE 8 11.43
CLIMA MUCHAS VECES 6 8.57
Confianza
ORGANIZACIONAL POCAS VECES 34 48.57
NUNCA 16 22.86
Total 70 100.00
SIEMPRE 2 2.86
CASI SIEMPRE 10 14.29
Desempeño MUCHAS VECES 10 14.29
DESEMPEÑO
laboral
LABORAL
Individual POCAS VECES 43 61.43
NUNCA 5 7.14
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 06, son mostrados en el gráfico N°


06, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación del puntaje
y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

51
GRAFICO N° 06

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION CONFIANZA Y


DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

70.00 61.43
60.00
48.57
50.00

40.00

30.00 22.86

20.00 14.29 14.29


11.43
8.57 8.57 7.14
10.00 2.86

0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Confianza Desempeño laboral Individual

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 06 y el Gráfico N° 06, se observa que tiende a una correlación


significativa, pudiéndose observar en la dimensión de confianza el resultado más
significativo de 48.57% es decir que pocas veces se tiene un trabajo eficiente con
el jefe inmediato en las actividades laborales de los trabajadores de la
municipalidad, en comparación al Desempeño Laboral Individual que representa un
61.43% es decir que muchas veces existe un incumplimiento en cuanto se refiere
al desempeño laboral por tanto observamos también que en un 2.86 % el
desempeño laboral individual se da cuando en un 8.57% se considera la confianza
del trabajador hacia el jefe inmediato, en el cual se puede observar en el gráfico
que en este caso parece no existir correlación entre las variables de estudio, es
decir que mientras aumenta el desempeño individual del trabajador, la confianza
con los demás trabajadores y/o jefe inmediato disminuye significativamente.

52
d) PRESION Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 07

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION PRESION Y DESEMPEÑO


LABORAL INDIVIDUAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Presión


SIEMPRE 4 5.71
CASI SIEMPRE 11 15.71
MUCHAS
CLIMA 12 17.14
Presión VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 12 17.14
Total 70 100.00
SIEMPRE 2 2.86
CASI SIEMPRE 10 14.29
Desempeño MUCHAS 10 14.29
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
Individual POCAS VECES 43 61.43
NUNCA 5 7.14
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 07, son mostrados en el


gráfico N° 07, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

53
GRAFICO N° 07

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION PRESION Y DESEMPEÑO


LABORAL INDIVIDUAL

70.00 61.43
60.00

50.00 44.29

40.00

30.00
15.71 14.29 17.14 17.14
20.00 14.29
5.71 7.14
10.00 2.86

0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Presión Desempeño laboral Individual

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 07 y el Gráfico N° 07, se observa que existe una correlación


significativa, pudiéndose observar en la dimensión de presión, el resultado más
significativo de 44.29% es decir que pocas veces se tiene un trabajo con dificultades
que resolver y por tanto existe baja presión en las actividades laborales de los
trabajadores de la municipalidad, en comparación al Desempeño Laboral Individual
que representa un 61.43% es decir que existe un incumplimiento en cuanto se
refiere al desempeño laboral por tanto se puede describir que mientras exista menor
presión en el trabajo, el desempeño laboral individual será menor.

54
e) APOYO Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 08

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION APOYO Y DESEMPEÑO


LABORAL INDIVIDUAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Apoyo


SIEMPRE 1 1.43
CASI SIEMPRE 9 12.86
MUCHAS
CLIMA 12 17.14
Apoyo VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 27 38.57
NUNCA 21 30.00
Total 70 100.00
SIEMPRE 2 2.86
CASI SIEMPRE 10 14.29
Desempeño MUCHAS 10 14.29
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
Individual POCAS VECES 43 61.43
NUNCA 5 7.14
Total 69 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 08, son mostrados en el


gráfico N° 08, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

55
GRAFICO N° 08

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION APOYO Y DESEMPEÑO


LABORAL INDIVIDUAL

70.00 61.43
60.00

50.00
38.57
40.00
30.00
30.00
17.14 14.29
20.00 12.86 14.29
7.14
10.00 1.432.86
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Apoyo Desempeño laboral Individual

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 08 y el Gráfico N° 08, se observa que existe una correlación


significativa, pudiéndose observar en la dimensión de apoyo, el resultado más
significativo de 38.57% es decir que pocas veces se tiene apoyo del jefe inmediato,
en el desarrollo de las actividades laborales y desarrollo individual de los
trabajadores de la municipalidad , en comparación al Desempeño Laboral Individual
que representa un 61.43% es decir que siempre existe un incumplimiento en cuanto
se refiere al desempeño laboral por tanto se puede describir que mientras exista
menor apoyo del jefe en el trabajo, el desempeño laboral individual será reflejado
en el incumplimiento de las actividades del trabajador.

56
f) RECONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 09

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION RECONOCIMIENTO Y


DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Reconocimiento


SIEMPRE 0 0.00
CASI SIEMPRE 12 17.14
MUCHAS
CLIMA 9 12.86
Reconocimiento VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 18 25.71
Total 70 100.00
SIEMPRE 2 2.86
CASI SIEMPRE 10 14.29
Desempeño MUCHAS
DESEMPEÑO 10 14.29
laboral VECES
LABORAL
Individual POCAS VECES 43 61.43
NUNCA 5 7.14
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 09, son mostrados en el


gráfico N° 09, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

57
GRAFICO N° 09

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION RECONOCIMIENTO Y


DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

70.00 61.43
60.00

50.00 44.29

40.00
25.71
30.00
17.14
20.00 14.29 12.86 14.29
7.14
10.00 2.86
0.00
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Reconocimiento Desempeño laboral Individual

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 09 y el Gráfico N° 09, se observa que existe una correlación


significativa, pudiéndose observar en la dimensión de reconocimiento, el resultado
más significativo de 44.29% es decir que pocas veces se tiene el reconocimiento
del jefe inmediato, en el desarrollo de las actividades laborales de los trabajadores
de la municipalidad , en comparación al Desempeño Laboral Individual que
representa un 61.43% es decir que muchas veces existe un incumplimiento en
cuanto se refiere al desempeño laboral por tanto se puede describir que mientras
exista menor reconocimiento del jefe en el trabajo, el desempeño laboral individual
será reflejado en el incumplimiento de las actividades del trabajador.

58
g) EQUIDAD Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 10

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION EQUIDAD Y DESEMPEÑO


LABORAL INDIVIDUAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Equidad


SIEMPRE 2 2.86
CASI SIEMPRE 8 11.43
MUCHAS
CLIMA 11 15.71
Equidad VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 30 42.86
NUNCA 19 27.14
Total 70 100.00
SIEMPRE 2 2.86
CASI SIEMPRE 10 14.29
Desempeño MUCHAS 10 14.29
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
Individual POCAS VECES 43 61.43
NUNCA 5 7.14
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 10, son mostrados en el


gráfico N° 10, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

59
GRAFICO N° 10

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION EQUIDAD Y DESEMPEÑO


LABORAL INDIVIDUAL

70.00 61.43
60.00

50.00 42.86
40.00
27.14
30.00
15.71 14.29
20.00 11.43 14.29
7.14
10.00 2.862.86

0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Equidad Desempeño laboral Individual

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 11 y el Gráfico N° 10, se observa que existe una correlación


significativa, pudiéndose observar en la dimensión de equidad, el resultado más
significativo de 42.86% es decir que muchas veces se tiene desigualdad en el trato
del jefe inmediato hacia los trabajadores, en el desarrollo de las actividades
laborales de los trabajadores de la municipalidad , en comparación al Desempeño
Laboral Individual que representa un 61.43% es decir que muchas veces existe un
incumplimiento en cuanto se refiere al desempeño laboral por tanto se puede
describir que mientras exista menor equidad del jefe en el trabajo hacia los
trabajadores, el desempeño laboral individual, será reflejado en el incumplimiento
de las actividades del trabajador por tanto también será mayor, habiendo
correlación entre las dimensiones de estudio.

60
h) INNOVACION Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 11

INNOVACION Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Innovación


SIEMPRE 0 0.00
CASI SIEMPRE 12 17.14
MUCHAS
CLIMA 9 12.86
Innovación VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 39 55.71
NUNCA 10 14.29
Total 70 100.00
SIEMPRE 2 2.86
CASI SIEMPRE 10 14.29
Desempeño MUCHAS 10 14.29
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
Individual POCAS VECES 43 61.43
NUNCA 5 7.14
Total 70 100.00
Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 11, son mostrados en el


gráfico N° 11, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

61
GRAFICO N° 11

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION INNOVACION Y


DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL

70.00 61.43
55.71
60.00

50.00

40.00

30.00
17.14
20.00 14.29 12.8614.29 14.29
7.14
10.00 2.86
0.00
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Innovación Desempeño laboral Individual

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 11 y el Gráfico N° 11, se observa que existe una correlación


significativa, pudiéndose observar en la dimensión de innovación, el resultado más
significativo de 55.71% es decir que pocas veces se realizan las innovaciones que
pueda implementar el trabajador, en el desarrollo de las actividades laborales de la
municipalidad , en comparación al Desempeño Laboral Individual que representa
un 61.43% es decir que pocas veces existe un cumplimiento en cuanto se refiere al
desempeño laboral por tanto se puede describir que mientras no se considere la
implementación o innovación del trabajador en las actividades de la Municipalidad,
el desempeño laboral individual será reflejado en el incumplimiento de las
actividades laborales del trabajador.

62
i) AUTONOMIA Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 12

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION AUTONOMIA Y


DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Autonomía


SIEMPRE 10 14.29
CASI SIEMPRE 7 10.00
MUCHAS
CLIMA 7 10.00
Autonomía VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 34 48.57
NUNCA 12 17.14
Total 70 100.0
SIEMPRE 1 1.43
CASI SIEMPRE 7 10.00
Desempeño MUCHAS 27 38.57
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
grupal POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 4 5.71
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 12, son mostrados en el


gráfico N° 12, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

63
GRAFICO N° 12

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION AUTONOMIA Y


DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

48.57
50.00 44.29
45.00 38.57
40.00
35.00
30.00
25.00
17.14
20.00 14.29
15.00 10.00 10.00 10.00
10.00 5.71
5.00 1.43
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Autonomía Desempeño laboral grupal

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 12 y el Gráfico N° 12, se observa que no existe una correlación


significativa, pudiéndose observar en la dimensión de autonomía el resultado más
significativo de 48.57% es decir que pocas veces se tiene una autonomía en las
actividades de la municipalidad, en comparación al Desempeño Laboral grupal que
representa un 44.29% es decir que muchas veces existe un incumplimiento en
cuanto se refiere al desempeño laboral grupal sin embargo muchas veces (38.57%)
hay cumplimiento en cuanto se refiere al desempeño laboral grupal por tanto no
existe una relación

64
j) COHESION Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 13

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION COHESION Y


DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Cohesión


SIEMPRE 6 8.57
CASI SIEMPRE 10 14.29
MUCHAS
CLIMA 5 7.14
Cohesión VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 35 50.00
NUNCA 14 20.00
Total 70 100.00
SIEMPRE 1 1.43
CASI SIEMPRE 7 10.00
Desempeño MUCHAS 27 38.57
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
grupal POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 4 5.71
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 13, son mostrados en el


gráfico N° 13, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

65
GRAFICO N° 13

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION COHESION Y


DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

50.00
50.00 44.29
45.00 38.57
40.00
35.00
30.00
25.00 20.00
20.00 14.29
15.00 10.00
8.57 7.14
10.00 1.00 5.71
5.00
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Cohesión Desempeño laboral grupal

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 13 y el Gráfico N° 13, se observa que existe una correlación


moderada, pudiéndose observar en la dimensión de cohesión el resultado más
significativo es de 50% es decir que pocas veces se tiene trabajo en equipo en las
actividades laborales de los trabajadores de la municipalidad, en comparación al
Desempeño Laboral grupal que representa un 44.29% es decir que pocas veces
existe un trabajo en equipo en cuanto se refiere al desempeño laboral grupal por
tanto existe relación inversa en las variables.

66
k) CONFIANZA Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 14

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION CONFIANZA Y


DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Confianza


SIEMPRE 6 8.57
CASI SIEMPRE 8 11.43
MUCHAS
CLIMA 6 8.57
Confianza VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 34 48.57
NUNCA 16 22.86
Total 70 100.00
SIEMPRE 1 1.43
CASI SIEMPRE 7 10.00
Desempeño MUCHAS 27 38.57
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
grupal POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 4 5.71
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 14, son mostrados en el


gráfico N° 14, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

67
GRAFICO N° 14

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION CONFIANZA Y


DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

48.57
50.00 44.29
45.00 38.57
40.00
35.00
30.00 22.86
25.00
20.00
15.00 11.43 10.00 8.57
8.57
10.00 5.71
5.00 1.43
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Confianza Desempeño laboral grupal

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 14 y el Gráfico N°14, se observa que existe una correlación


significativa, pudiéndose observar en la dimensión de confianza el resultado más
significativo de 48.57% es decir que pocas veces se tiene un trabajo eficiente con
el jefe inmediato en las actividades laborales de los trabajadores de la
municipalidad, en comparación al Desempeño Laboral Grupal que representa un
44.29% es decir que pocas veces existe un fomento en el trabajo en equipo, en
cuanto se refiere al desempeño laboral por tanto observamos también que en un
11.43% el desempeño laboral grupal se da cuando en un 10.00% se considera la
confianza del trabajador hacia el jefe inmediato, en el cual se puede observar en el
grafico que existe correlación entre las variables de estudio, es decir que mientras
aumenta el desempeño individual del trabajador, la confianza con los demás
trabajadores y/o jefe inmediato aumenta significativamente.

68
l) PRESION Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 15

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION PRESION Y DESEMPEÑO


LABORAL GRUPAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Presión


SIEMPRE 4 5.71
CASI SIEMPRE 11 15.71
MUCHAS
CLIMA 12 17.14
Presión VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 12 17.14
Total 70 100.00
SIEMPRE 1 1.43
CASI SIEMPRE 7 10.00
Desempeño MUCHAS 27 38.57
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
grupal POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 4 5.71
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 15, son mostrados en el


gráfico N° 15, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

69
GRAFICO N° 15

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION PRESION Y DESEMPEÑO


LABORAL GRUPAL

44.29 44.29
45.00
38.57
40.00
35.00
30.00
25.00
17.14 17.14
20.00 15.71
15.00 10.00
10.00 5.71 5.71
5.00 1.43
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Presión Desempeño laboral grupal

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 15 y el Gráfico N° 15, se observa que existe una correlación


relativamente significativa, pudiéndose observar en la dimensión de presión, uno
de los resultados más significativos es de 44.29% es decir que pocas veces se tiene
un trabajo sin dificultades que resolver y por tanto existe alta presión en las
actividades laborales de los trabajadores de la municipalidad, en comparación al
Desempeño Laboral grupal que representa un 44.29% es decir que pocas veces
existe un incumplimiento en cuanto se refiere al desempeño laboral por tanto se
puede describir que mientras exista menor presión en el trabajo, el desempeño
laboral grupal será mayor.

70
m) APOYO Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 16

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION APOYO Y DESEMPEÑO


LABORAL GRUPAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Apoyo


SIEMPRE 1 1.43
CASI SIEMPRE 9 12.86
MUCHAS
CLIMA 12 17.14
Apoyo VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 27 38.57
NUNCA 21 30.00
Total 70 100.00
SIEMPRE 1 1.43
CASI SIEMPRE 7 10.00
Desempeño MUCHAS 27 38.57
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
grupal POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 4 5.71
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 16, son mostrados en el


gráfico N° 16, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

71
GRAFICO N° 16

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION APOYO Y DESEMPEÑO


LABORAL GRUPAL

44.29
45.00
38.57 38.57
40.00
35.00 30.00
30.00
25.00
17.14
20.00
12.86
15.00 10.00
10.00 5.71
5.00 1.431.43
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Apoyo Desempeño laboral grupal

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 16 y el Gráfico N° 16, se observa que existe una correlación


significativa, pudiéndose observar en la dimensión de apoyo, el resultado más
significativo de 38.57% es decir que pocas veces se tiene apoyo del jefe inmediato,
en el desarrollo de las actividades laborales y desarrollo de los trabajadores de la
municipalidad , en comparación al Desempeño Laboral grupal que representa un
44.29% es decir que pocas veces un fomento de trabajo en equipo en cuanto se
refiere al desempeño laboral grupal, por tanto se puede describir que mientras
exista menor apoyo del jefe en el trabajo, el desempeño laboral grupal será
reflejado en el incumplimiento de las actividades del trabajador.

72
n) RECONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 17

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION RECONOCIMIENTO Y


DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Reconocimiento


SIEMPRE 0 0.00
CASI SIEMPRE 12 17.14
MUCHAS
CLIMA 9 12.86
Reconocimiento VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 18 25.71
Total 70 100.00
SIEMPRE 1 1.43
CASI SIEMPRE 7 10.00
MUCHAS
DESEMPEÑO Desempeño VECES 27 38.57
LABORAL laboral grupal
POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 4 5.71
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 17, son mostrados en el


gráfico N° 17, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

73
GRAFICO N° 17

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION RECONOCIMIENTO Y


DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

44.29 44.29
45.00
38.57
40.00
35.00
30.00 25.71
25.00
17.14
20.00
12.86
15.00 10.00
10.00 5.71
5.00 0.001.43
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Reconocimiento Desempeño laboral grupal

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 17 y el Gráfico N° 17, se observa que existe una correlación


moderada, pudiéndose observar en la dimensión de reconocimiento, el resultado
más significativo de 44.29% es decir que pocas veces se tiene el reconocimiento
del jefe inmediato, en el desarrollo de las actividades laborales de los trabajadores
de la municipalidad , en comparación al Desempeño Laboral grupal que representa
un 44.29% es decir que pocas veces existe un trabajo en equipo refiriéndonos al
desempeño laboral grupal, por tanto se puede describir que mientras exista menor
reconocimiento del jefe en el trabajo, el desempeño laboral grupal será reflejado en
el incumplimiento de las actividades del trabajador.

74
o) EQUIDAD Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 18

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION EQUIDAD Y DESEMPEÑO


LABORAL GRUPAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Equidad


SIEMPRE 2 2.86
CASI SIEMPRE 8 11.43
MUCHAS
CLIMA 11 15.71
Equidad VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 30 42.86
NUNCA 19 27.14
Total 70 100.00
SIEMPRE 1 1.43
CASI SIEMPRE 7 10.00
Desempeño MUCHAS 27 38.57
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
grupal POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 4 5.71
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 18, son mostrados en el


gráfico N° 18, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

75
GRAFICO N° 18

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION EQUIDAD Y DESEMPEÑO


LABORAL GRUPAL

44.29
42.86
45.00 38.57
40.00
35.00
27.14
30.00
25.00
20.00 15.71
15.00 11.43 10.00
10.00 5.71
2.861.43
5.00
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Equidad Desempeño laboral grupal

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 18 y el Gráfico N° 18, se observa que no existe una correlación


relativamente significativa, pudiéndose observar en la dimensión de equidad, el
resultado más significativo de 42.86% es decir que pocas veces se tiene
desigualdad en el trato del jefe inmediato hacia los trabajadores, en el desarrollo de
las actividades laborales de los trabajadores de la municipalidad , en comparación
al Desempeño Laboral Grupal que representa un 44.29% es decir que pocas veces
existe un cumplimiento en cuanto se refiere al desempeño laboral grupal por tanto
se puede describir que mientras exista menor equidad del jefe en el trabajo hacia
los trabajadores, el desempeño laboral grupal será reflejado en el incumplimiento
de las actividades del trabajador, habiendo correlación entre las dimensiones de
estudio.

76
p) INNOVACION Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

Usando la medida de tendencia central moda, el porcentaje (%), se construyó la


siguiente tabla.

TABLA N° 19

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION INNOVACION Y


DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

VARIABLE DIMENSION CATEGORIA f Innovación


SIEMPRE 0 0.00
CASI SIEMPRE 12 17.14
MUCHAS
CLIMA 9 12.86
Innovación VECES
ORGANIZACIONAL
POCAS VECES 39 55.71
NUNCA 10 14.29
Total 70 100.00
SIEMPRE 1 1.43
CASI SIEMPRE 7 10.00
Desempeño MUCHAS 27 38.57
DESEMPEÑO VECES
laboral
LABORAL
grupal POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 4 5.71
Total 70 100.00

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados obtenidos y presentados en la tabla N° 18, son mostrados en el


gráfico N° 18, en donde el eje de las abscisas está representado por la clasificación
del puntaje y el eje de las ordenadas está representada por el porcentaje (%).

77
GRAFICO N° 19

RESULTADOS OBTENIDOS PARA LA DIMENSION INNOVACION Y


DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL

60.00 55.71

44.29
50.00
38.57
40.00

30.00
17.14
20.00 12.86 14.29
10.00
5.71
10.00
0.001.43
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES

Innovación Desempeño laboral grupal

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación.

En la Tabla N° 19 y el Gráfico N° 19, se observa que existe una correlación modera,


pudiéndose observar en la dimensión de innovación, el resultado más significativo
de 55.71% es decir que pocas veces existe innovación en el trabajo, el cual no
tiene una relación directa con la dimensión de desempeño laboral grupal , que
representa un 44.29% es decir que pocas veces existe un cumplimiento en cuanto
se refiere al desempeño laboral grupal por tanto se puede describir que mientras
exista mayor innovación , desempeño laboral grupal será reflejado en el
cumplimiento de las actividades del trabajador, existiendo correlación entre las
dimensiones de estudio.

78
3.1.4. Pruebas de Hipótesis

3.1.4.1. Prueba de Hipótesis general

1. Planteamiento de la hipótesis

Hipótesis nula (Ho)

No existe una relación significativa entre el clima organizacional y desempeño


laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial del
Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

Existe una relación significativa entre el clima organizacional y desempeño laboral


en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas,
2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 21.

79
TABLA N° 21

Correlaciones

CLIMA
ORGANIZACIONAL DESEMPEÑO LABORAL

tau_b de Kendall CLIMA ORGANIZACIONAL Coeficiente de


1,000 ,834**
correlación

Sig. (bilateral) . ,000

N 70 70

DESEMPEÑO LABORAL Coeficiente de


,834** 1,000
correlación

Sig. (bilateral) ,000 .

N 70 70

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).


Valor de “Tau-b”: 0.807= 80.7%
Valor de p = 0.000= 0%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.000 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis nula y con valor “Tau-b”= 83.4% existe una alta correlación.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de p y α podemos elegir la hipótesis:

Existe una relación significativa entre el clima organizacional y desempeño laboral


en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas,
2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 70 trabajadores, se acepta la hipótesis
alterna.

80
3.1.4.2. Prueba de Hipótesis Específica

1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional de autonomía y el desempeño laboral individual de los


trabajadores administrativos no se relaciona significativamente en la Municipalidad
Provincial del Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

No existe relación entre el clima organizacional respecto a la autonomía y el


desempeño laboral individual de los trabajadores administrativos, se relaciona
significativamente en la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 22

81
TABLA N° 22

Autonomia*Desempeño laboral individual tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral individual

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Autono Nunca 2 0 0 3 0 5
mia Pocas veces 14 13 0 4 6 37

Muchas veces 1 13 2 1 0 17

Casi siempre 0 4 0 0 0 4

Siempre 0 0 3 4 0 7
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.196= 196%


Valor de p = 0.67= 67%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.67 > α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se acepta la
hipótesis nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional de autonomía y el desempeño laboral en cuanto al nivel


individual de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente en
la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis específica, se ha


podido demostrar que en la muestra de tamaño 70, se rechaza la hipótesis alterna.

82
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional de cohesión y el desempeño laboral individual en cuanto al


nivel individual de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional de cohesión y el desempeño laboral en cuanto al nivel


individual de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente en
la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 23

83
TABLA N° 23

Cohesión*Desempeño laboral individual tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral individual

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Cohe Nunca 1 1 0 4 0 6
sión Pocas veces 14 16 1 0 6 37

Muchas veces 0 13 2 0 0 15

Siempre 2 0 2 8 0 12
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.201= 20.1%


Valor de p = 0.083= 8.3%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.083 > α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se acepta la
hipótesis nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional de cohesión y el desempeño laboral en cuanto al nivel


individual de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente en
la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis específica, se ha


podido demostrar que en la muestra de tamaño 70, se rechaza la hipótesis alterna.

84
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

 El clima organizacional de confianza y el desempeño laboral individual de


los trabajadores administrativos se relaciona significativamente en la
Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

 El clima organizacional respecto a la confianza y el desempeño laboral en


cuanto al nivel individual de los trabajadores administrativos no se relaciona
significativamente en la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 24.

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,415 ,112 3,687 ,000


N de casos válidos 70

85
TABLA N° 24

Confianza*Desempeño laboral individual tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral individual

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Confianz Nunca 1 0 1 1 1 4
a Pocas veces 16 15 0 0 5 36

Muchas veces 0 14 2 0 0 16

Casi siempre 0 1 1 0 0 2

Siempre 0 0 1 11 0 12
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.415= 41.5%


Valor de p = 0.00= 0.0%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.00 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis del nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto a la confianza y el desempeño laboral en cuanto


al nivel individual de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 70, los resultados determinan que se
acepta la hipótesis alterna.

86
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto a la presión y el desempeño laboral en cuanto al


nivel individual de los trabajadores administrativos no se relaciona
significativamente en la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto a la presión y el desempeño laboral en cuanto al


nivel individual de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 25

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,355 ,108 3,207 ,001


N de casos válidos 70

87
TABLA N° 25

Presión*Desempeño laboral individual tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral individual

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Presi Nunca 3 0 0 1 1 5
ón Pocas veces 12 20 3 0 5 40

Muchas veces 2 2 1 0 0 5

Casi siempre 0 8 0 0 0 8

Siempre 0 0 1 11 0 12
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.355= 35.5%


Valor de p = 0.001= 0%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.01 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis del nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de y α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto a la presión y el desempeño laboral en cuanto al


nivel individual de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 70, los resultados determinan que se
acepta la hipótesis alterna.

88
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto al apoyo y el desempeño laboral en cuanto al nivel


individual de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente en
la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto al apoyo y el desempeño laboral en cuanto al nivel


individual de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente en la
Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 26

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,417 ,128 3,264 ,001


N de casos válidos 70

89
TABLA N° 26

Apoyo*Desempeño laboral individual tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral individual

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Apoyo Nunca 6 0 0 1 5 12

Pocas veces 11 18 0 0 1 30

Muchas veces 0 12 2 0 0 14

Casi siempre 0 0 2 0 0 2

Siempre 0 0 1 11 0 12
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.417 = 41.7%


Valor de p = 0.001= 0%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.001 < 0.00 α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 %, se
rechaza la hipótesis nula y con valor “Tau-b”= 41.7 % existe una correlación
moderada.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de y α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto al apoyo y el desempeño laboral en cuanto al nivel


individual de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente en la
Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 70, los resultados determinan que se
acepta la hipótesis alterna.

90
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto al reconocimiento y el desempeño laboral en


cuanto al nivel individual de los trabajadores administrativos no se relaciona
significativamente en la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto al reconocimiento y el desempeño laboral en


cuanto al nivel individual de los trabajadores administrativos se relaciona
significativamente en la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 27

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,313 ,135 2,349 ,019


N de casos válidos 70

91
TABLA N° 27

Reconocimiento*Desempeño laboral individual tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral individual

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Reconoc Nunca 3 1 0 1 6 11
imiento Pocas veces 14 17 1 0 0 32

Muchas veces 0 11 3 0 0 14

Casi siempre 0 1 0 0 0 1

Siempre 0 0 1 11 0 12
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.313 = 31.3%


Valor de p = 0.019= 0%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.019 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza a
la hipótesis de nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de y α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto al reconocimiento y el desempeño laboral en


cuanto al nivel individual de los trabajadores administrativos se relaciona
significativamente en la Municipalidad Provincial de Chumvibilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 70, los resultados determinan que se
acepta la hipótesis alterna.

92
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto a la equidad y el desempeño laboral en cuanto al


nivel individual de los trabajadores administrativos no se relaciona
significativamente en la Municipalidad Provincial del Cusco, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto a la equidad y el desempeño laboral en cuanto al


nivel individual de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial del Cusco, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 28.

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,284 ,142 2,032 ,042


N de casos válidos 70

93
TABLA N° 28

Equidad*Desempeño laboral individual tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral individual

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Equidad Nunca 1 0 0 0 6 7

Pocas veces 16 20 2 1 0 39

Muchas veces 0 10 2 0 0 12

Siempre 0 0 1 11 0 12
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.284 = 28.4%


Valor de p = 0.042= 0%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.042 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de y α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto a la equidad y el desempeño laboral en cuanto al


nivel individual de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 70, los resultados determinan que se
acepta la hipótesis alterna.

94
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto a la innovación y el desempeño laboral en cuanto


al nivel individual de los trabajadores administrativos no se relaciona
significativamente en la Municipalidad Provincial del Cusco, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto a la innovación y el desempeño laboral en cuanto


al nivel individual de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial del Cusco, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 29

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,409 ,128 3,222 ,001


N de casos válidos 70

95
TABLA N° 29

Innovación*Desempeño laboral individual tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral individual

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Innova Nunca 1 1 0 1 4 7
ción Pocas veces 16 14 1 0 1 32

Muchas veces 0 15 1 0 0 16

Casi siempre 0 0 2 0 0 2

Siempre 0 0 1 11 1 13
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.409 = 40.9%


Valor de p = 0.01= 0.00%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.01 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de y α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto a la innovación y el desempeño laboral en cuanto


al nivel individual de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 69, los resultados determinan que se
acepta la hipótesis alterna.

96
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto a la autonomía y el desempeño laboral en cuanto


al nivel grupal de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial del Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto a la autonomía y el desempeño laboral en cuanto


al nivel grupal de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta la hipótesis


nula y para todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza la hipótesis nula.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 30

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,139 ,105 1,317 ,188

N de casos válidos 70

97
TABLA N°30

Autonomia*Desempeño laboral grupal tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral grupal

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Autono Nunca 1 1 0 3 0 5
mia Pocas veces 9 14 4 6 4 37

Muchas veces 2 5 9 1 0 17

Casi siempre 0 3 1 0 0 4

Siempre 0 0 2 5 0 7
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.139= 13.9%


Valor de p = 0.188= 18.8%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.188 > α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se acepta la
hipótesis nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto a la autonomía y el desempeño laboral en cuanto


al nivel grupal de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 70, los resultados determinan que se
rechaza la hipótesis alterna.

98
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto a la cohesión y el desempeño laboral en cuanto


al nivel grupal de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto a la cohesión y el desempeño laboral en cuanto


al nivel grupal de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 31

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,231 ,114 2,042 ,041


N de casos válidos 70

99
TABLA N° 31
Cohesión*Desempeño laboral grupal tabulación cruzada
Recuento

Desempeño laboral grupal

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Cohesión Nunca 0 0 1 5 0 6

Pocas veces 12 16 4 1 4 37

Muchas veces 0 5 10 0 0 15

Siempre 0 2 1 9 0 12
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.231= 23.1%


Valor de p = 0.041= 4.1%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.041 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis del nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto a la cohesión y el desempeño laboral en cuanto


al nivel grupal de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 70, los resultados determinan que se
acepta la hipótesis alterna.

100
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto a la confianza y el desempeño laboral en cuanto


al nivel grupal de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto a la confianza y el desempeño laboral en cuanto


al nivel grupal de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 32

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,417 ,099 4,064 ,000

N de casos válidos 70

101
TABLA N° 32

Confianza*Desempeño laboral grupal tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral grupal

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Confia Nunca 1 1 1 1 0 4
nza Pocas veces 10 15 5 2 4 36

Muchas veces 1 7 8 0 0 16

Casi siempre 0 0 2 0 0 2

Siempre 0 0 0 12 0 12
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.417= 41.7%


Valor de p = 0.00= 0.00%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.00 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5% se rechaza la
hipótesis del nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de y α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto a la confianza y el desempeño laboral en cuanto


al nivel grupal de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 69, los resultados determinan que se
racepta la hipótesis alterna.

102
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto a la presión y el desempeño laboral en cuanto al


nivel grupal de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto a la presión y el desempeño laboral en cuanto al


nivel grupal de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente en
la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 33

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,377 ,100 3,649 ,000


N de casos válidos 70

103
TABLA N° 33

Presión*Desempeño laboral grupal tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral grupal

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Pre Nunca 1 2 0 2 0 5
sión Pocas veces 10 16 9 1 4 40

Muchas veces 1 1 3 0 0 5

Casi siempre 0 4 4 0 0 8

Siempre 0 0 0 12 0 12
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.377= 37.7%


Valor de p = 0.00= 0.0%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.00 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de y α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto a la presión y el desempeño laboral en cuanto al


nivel grupal de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente en
la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 70, los resultados determinan que se
acepta la hipótesis alterna.

104
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto al apoyo y el desempeño laboral en cuanto al nivel


grupal de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente en la
Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto al apoyo y el desempeño laboral en cuanto al nivel


grupal de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente en la
Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N°34.

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,411 ,118 3,482 ,000


N de casos válidos 70

105
TABLA N° 34

Apoyo*Desempeño laboral grupal tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral grupal

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Apoyo Nunca 4 3 0 2 3 12

Pocas veces 7 16 5 1 1 30

Muchas veces 1 4 9 0 0 14

Casi siempre 0 0 2 0 0 2

Siempre 0 0 0 12 0 12
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.411= 41.1%


Valor de p = 0.00= 0.00%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.00 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5% se rechaza la
hipótesis del nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de y α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto al apoyo y el desempeño laboral en cuanto al nivel


grupal de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente en la
Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 70, los resultados determinan que se
acepta la hipótesis alterna.

106
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto al reconocimiento y el desempeño laboral en


cuanto al nivel grupal de los trabajadores administrativos se relaciona
significativamente en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto al reconocimiento y el desempeño laboral en


cuanto al nivel grupal de los trabajadores administrativos no se relaciona
significativamente en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 35.

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,290 ,129 2,255 ,024


N de casos válidos 70

107
TABLA N° 35

Reconocimiento*Desempeño laboral grupal tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral grupal

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Reconoci Nunca 2 2 1 2 4 11
miento Pocas veces 8 17 6 1 0 32

Muchas veces 2 4 8 0 0 14

Casi siempre 0 0 1 0 0 1

Siempre 0 0 0 12 0 12
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.290= 29.0%


Valor de p = 0.024= 2.4%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.024 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis del nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto al reconocimiento y el desempeño laboral en


cuanto al nivel grupal de los trabajadores administrativos se relaciona
significativamente en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 70, los resultados determinan que se
acepta la hipótesis alterna.

108
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto a la equidad y el desempeño laboral en cuanto al


nivel grupal de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto a la equidad y el desempeño laboral en cuanto al


nivel grupal de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente en
la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 36.

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,236 ,134 1,775 ,076


N de casos válidos 70

109
TABLA N° 36

Equidad*Desempeño laboral grupal tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral grupal

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Equidad Nunca 1 1 0 1 4 7

Pocas veces 9 17 11 2 0 39

Muchas veces 2 5 5 0 0 12

Siempre 0 0 0 12 0 12
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.236= 23.6%


Valor de p = 0.076= 7.6%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.076 > α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se acepta la
hipótesis nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de y α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto a la equidad y el desempeño laboral en cuanto al


nivel grupal de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 70, los resultados determinan que se
rechaza la hipótesis alterna.

110
1. Planteamiento de la hipótesis:

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional respecto a la innovación y el desempeño laboral en cuanto


al nivel grupal de los trabajadores administrativos no se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

Hipótesis alterna (H1)

El clima organizacional respecto a la innovación y el desempeño laboral en cuanto


al nivel grupal de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

2. Nivel de Significancia:

α=5%(0.05). Para todo valor de probabilidad mayor a 0.05, se acepta Ho y, para


todo valor menor o igual a 0.05 se rechaza Ho.

3. Prueba estadística

Según a la muestra obtenida se eligió la prueba de Tau-b de Kendall, para la prueba


respectiva, donde los datos cruzados se presentan en la tabla N° 37.

Medidas simétricas

Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.

Ordinal por ordinal Tau-b de Kendall ,346 ,128 2,732 ,006


N de casos válidos 70

111
TABLA N° 37

Innovación*Desempeño laboral grupal tabulación cruzada


Recuento

Desempeño laboral grupal

Nunca Pocas veces Muchas veces Casi siempre Siempre Total

Innovación Nunca 1 1 0 2 3 7

Pocas veces 8 17 6 1 0 32

Muchas veces 3 5 8 0 0 16

Casi siempre 0 0 2 0 0 2

Siempre 0 0 0 12 1 13
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:

Valor de “Tau-b”: 0.346 = 34.6%


Valor de p = 0.006= 0.9%

4. Lectura del p-valor

Como p=0.006 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis del nula.

5. Elección de la hipótesis

Luego de dar lectura a interpretar el valor de y α podemos elegir la hipótesis:

El clima organizacional respecto a la innovación y el desempeño laboral en cuanto


al nivel grupal de los trabajadores administrativos se relaciona significativamente
en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015.

6. Conclusión

De acuerdo al proceso realizado para la prueba de hipótesis general, se ha podido


demostrar que en la muestra de tamaño 69, los resultados determinan que se
acepta la hipótesis alterna.

112
Correlaciones
Desem
Recono Desempe peño
Auton Cohesi Confian Apoy cimient Equid Innov ño laboral laboral
omia ón za Presión o o ad ación individual grupal
tau_b de Autono Coeficiente de
Kendall mia correlación 1.000 .117 ,284** ,220* ,325** ,338** ,302** ,274** .196 .139

Sig. (bilateral) .266 .007 .035 .002 .001 .004 .008 .056 .172
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Cohesi Coeficiente de
ón correlación .117 1.000 ,405** ,380** ,436** ,378** ,381** ,393** .201 ,231*

Sig. (bilateral) .266 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .052 .023
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Confian Coeficiente de
za correlación ,284** ,405** 1.000 ,456** ,516** ,581** ,623** ,506** ,415** ,417**

Sig. (bilateral) .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Presión Coeficiente de
correlación ,220* ,380** ,456** 1.000 ,590** ,591** ,538** ,536** ,355** ,377**

Sig. (bilateral) .035 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Apoyo Coeficiente de
correlación ,325** ,436** ,516** ,590** 1.000 ,731** ,718** ,728** ,417** ,411**

Sig. (bilateral) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Recono Coeficiente de
cimient correlación ,338** ,378** ,581** ,591** ,731** 1.000 ,703** ,674** ,313** ,290**
o
Sig. (bilateral) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .004
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Equida Coeficiente de
d correlación ,302** ,381** ,623** ,538** ,718** ,703** 1.000 ,660** ,284** ,236*

Sig. (bilateral) .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .021
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Innovac Coeficiente de
ión correlación ,274** ,393** ,506** ,536** ,728** ,674** ,660** 1.000 ,409** ,346**

Sig. (bilateral) .008 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Desem Coeficiente de
peño correlación .196 .201 ,415** ,355** ,417** ,313** ,284** ,409** 1.000 ,686**
laboral
individu Sig. (bilateral) .056 .052 .000 .001 .000 .002 .006 .000 .000
al N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Desem Coeficiente de
peño correlación .139 ,231* ,417** ,377** ,411** ,290** ,236* ,346** ,686** 1.000
laboral
grupal Sig. (bilateral) .172 .023 .000 .000 .000 .004 .021 .001 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).

113
CAPITULO IV.

IV. DISCUSIÓN.

Después de haber efectuado los hallazgos correspondientes, se tiene que la


variable Clima Organizacional se refiere al ambiente de trabajo propio de la
institución, en el que dicho ambiente ejerce influencia directa en el comportamiento
y conducta de sus trabajadores siendo el reflejo de su cultura, asimismo esto
determina la concepción que el trabajador tiene respecto a su trabajo, las
condiciones físicas, sistema organizacional, valores y normas que se da en el
trabajo, la satisfacción en la labor encomendada, su rendimiento productividad
asimismo la percepción que los trabajadores administrativos tienen entre sí y el
desempeño laboral que en toda institución es muy importante, en ese sentido en
la presente investigación se presentan los resultados con algunas coincidencias
con los antecedentes y teorías al respecto.

Para la hipótesis general existe una relación significativa entre el Clima Institucional
y el Desempeño Laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad
Provincial de Chumbivilcas 2015; observando los resultados de los gráficos, del
51.43 % de la variable clima organizacional respecto al 61.4% de la variable de
desempeño laboral, el cual interpretamos que mientras existe mayor clima
organizacional en la Municipalidad respecto a los trabajadores considerados en la
investigación, el desempeño laboral tanto grupal como individual es mayor por tanto
existe un nivel alto de correlación entre las variables de estudio.
Al respecto autores Koys y DeCottis (1991) señalan que estudiar los climas en las
organizaciones ha sido difícil debido a que se trata de un fenómeno complejo y con
múltiples niveles: Sin embargo, se ha producido un avance considerable en cuanto
al concepto de clima, de lo hallado en la presente investigación se establece cierto
nivel de coincidencia.

CAPITULO V.

114
V. CONCLUSIONES

1.- El clima organizacional y el Desempeño Laboral se relaciona significativamente


en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas,
2015; como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 46
asimismo, por la prueba de hipótesis presentado en la página 80 donde p=0.00 < α
=0.05.

2.-El Clima Organizacional se encuentra en un nivel bajo en la Municipalidad


Provincial de Chumbivilcas, como se evidencia en el análisis descriptivo presentado
en la página 40.

3.- El Desempeño Laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de


Chumbivilcas, se encuentra en un nivel bajo según se evidencia en el análisis
descriptivo presentado en la página 44.

4.- La autonomía y el desempeño laboral individual no se relaciona


significativamente como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la
página 49; asimismo por la prueba de hipótesis presentado en la página 83 donde
P= 0.67 >α = 0.05.

5.- La cohesión y el desempeño laboral individual no se relaciona significativamente


como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 51; asimismo
por la prueba de hipótesis presentado en la página 85 donde P= 0.083 > α = 0.05.

6.- La confianza y el desempeño laboral individual se relaciona significativamente


como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 53; asimismo
por la prueba de hipótesis presentado en la página 87 donde P= 0.00 < α = 0.05.

7.- La presión y el desempeño laboral individual se relaciona significativamente


como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 55; asimismo
por la prueba de hipótesis presentado en la página 89 donde P= 0.00< α = 0.01.

8.- El apoyo y el desempeño laboral individual se relaciona significativamente como


se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 57; asimismo por la
prueba de hipótesis presentado en la página 91 donde P= 0.01 < α = 0.05.

115
9.- El reconocimiento y el desempeño laboral individual se relaciona
significativamente como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la
página 59; asimismo por la prueba de hipótesis presentado en la página 93 donde
P= 0.091 < α = 0.05.

10.- La equidad y el desempeño laboral individual se relaciona significativamente


como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 61; asimismo
por la prueba de hipótesis presentado en la página 96 donde P= 0.042 < α = 0.05.

11.- La innovación y el desempeño laboral individual se relaciona significativamente


como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 63; asimismo
por la prueba de hipótesis presentado en la página 97 donde P= 0.01 < α = 0.05.

12.- La autonomía y el desempeño laboral grupal no se relaciona significativamente


como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 65; asimismo
por la prueba de hipótesis presentado en la página 99 donde P= 0.188 > α = 0.05.

13.- La cohesión y el desempeño laboral grupal se relaciona significativamente


como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 67; asimismo
por la prueba de hipótesis presentado en la página 101 donde P= 0.041 < α = 0.05.

14.- La confianza y el desempeño laboral grupal se relaciona significativamente


como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 69; asimismo
por la prueba de hipótesis presentado en la página 103 donde P= 0.00 < α = 0.05.

15.- La presión y el desempeño laboral grupal se relaciona significativamente como


se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 71; asimismo por la
prueba de hipótesis presentado en la página 105 donde P= 0.000 < α = 0.05.

16.- El apoyo y el desempeño laboral grupal se relaciona significativamente como


se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 73; asimismo por la
prueba de hipótesis presentado en la página 107 donde P= 0.00 < α = 0.05.

17.- El reconocimiento y el desempeño laboral grupal se relaciona


significativamente como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la
página 75; asimismo por la prueba de hipótesis presentado en la página 109 donde
P= 0.024 < α = 0.05.

116
18.- La equidad y el desempeño laboral grupal no se relaciona significativamente
como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 77; asimismo
por la prueba de hipótesis presentado en la página 111 donde P= 0.076 > α = 0.05.

19.- La innovación y el desempeño laboral grupal se relaciona significativamente


como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 79; asimismo
por la prueba de hipótesis presentado en la página 113 donde P= 0.006 < α = 0.05.

117
CAPITULO VI.

VI. RECOMENDACIONES

Se recomienda que se evalúen los resultados obtenidos por los diagnósticos


respecto al clima organizacional detectado en la presente investigación el mismo
que debe percibirse como una oportunidad para mejorar la calidad de las relaciones
entre la institución y el personal que labora en ella, lo que significa un factor
importante para alcanzar el éxito.

Difundir políticas de desarrollo, capacitación, ascenso e implementación de mejoras


salariales y beneficios sociales, a fin de que los trabajadores de la Municipalidad
de Chumbivilcas realicen de mejor manera sus actividades y se sientan
involucrados con la institución.

Considerar el ambiente físico de la institución con lugares cómodos y equipos de


última generación que permitan el mejor desenvolvimiento de los trabajadores.

118
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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comparación entre hospitales públicos de alta y baja complejidad” Bío-Bío.
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McGraw-Hill
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general de la república” Santiago - Chile.
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organizacional fundamentado en el análisis y gestión de la satisfacción
laboral de los trabajadores en la Tienda el Fundador” Universidad
Cienfuegos.
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México: Editorial Limusa.
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119
satisfacción laboral en los empleados de la Municipalidad de Choloma”
UNITEC, San Pedro Sula, Honduras.
Yoder, Dale (1973) “Manejo de Personal y Relaciones Industriales”, México:
Compañía Editorial Continental, S.A.

120
ANEXOS
Anexo 01: Matriz de consistencia
Anexo 02: Matriz de operacionalización de variables
Anexo 03: Instrumentos
Anexo 04: Varianzas de cada ítem de la variable Clima Organizacional
Anexo 05: Varianzas de cada ítem de la variable Desempeño Laboral.
Anexo 06: Operacionalización de variables para el procesamiento de los datos
Anexo 07: Data variable Clima Organizacional
Anexo 08: Data variable Desempeño Laboral
Anexo 09: Fichas de opinión de expertos de validación
Anexo 10: Constancia de aplicación de instrumentos
Anexo 11: Testimonios fotográficos

121
ANEXO 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACIÓN
TÍTULO: Clima Organizacional y desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial
del Chumbivilcas, 2015
VARIABLES/
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL METODOLOGÍA
DIMENSIONES

¿Qué relación existe entre el clima Determinar la relación que existe entre Existe una relación significativa V1 Clima
organizacional y el desempeño el clima organizacional y desempeño entre el Clima Organizacional y Organizacional Tipo de investigación:
laboral en los trabajadores laboral en los trabajadores Desempeño Laboral en los
administrativos de la Municipalidad administrativos de la Municipalidad trabajadores administrativos de D1: Autonomía Descriptivo Correlacional
Provincial de Chumbivilcas, 2015? Provincial de Chumbivilcas 2015. la Municipalidad Provincial de D2: Cohesión
Chumbivilcas, 2015. D3: Confianza Diseño de la investigación:
D4: Presión No experimental, descriptivo
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS ESPECÍFICAS D5: Apoyo correlacional - causal de
D6: Reconocimiento corte transversal
D7: Equidad
1.- ¿Cuál es el nivel del Clima 1.- Identificar y describir el nivel del 1.- El nivel de Clima
D8: Innovación Población:
Organizacional de los trabajadores clima organizacional en la Organizacional de los
administrativos en la Municipalidad Municipalidad Provincial de trabajadores administrativos de
V2: Desempeño 70 Trabajadores
Provincial de Chumbivilcas, 2015? Chumbivilcas, 2015. la Municipalidad Provincial de
Laboral Administrativos de la
2.- ¿Cuál es el nivel del 2.- Identificar y describir el nivel del Chumbivilcas 2015 es bajo.
D1: Desempeño Municipalidad provincial de
Desempeño Laboral de los desempeño laboral de trabajadores 2.-El nivel de Desempeño
Laboral Individual Chumbivilcas
trabajadores administrativos en la administrativos de la Municipalidad Laboral de los trabajadores
Municipalidad Provincial del Provincial de Chumbivilcas, 2015. administrativos en la
D2: Desempeño laboral Muestra:
Chumbivilcas, 2015? 3.- Determinar la relación entre las Municipalidad Provincial de
Grupal 70 trabajadores
3.- ¿De qué manera existe la dimensiones de Clima Organizacional Chumbivilcas 2015 es bajo.
correlación entre las dimensiones y Desempeño Laboral de los 3.-Las dimensiones del Clima
Técnicas e instrumentos
del Clima Organizacional y del trabajadores administrativos de la Organizacional se relacionan
de recojo de datos:
Desempeño Laboral de los Municipalidad Provincial de directamente con las
Encuesta- cuestionario
trabajadores administrativos en la Chumbivilcas dimensiones del Desempeño
Municipalidad Provincial de Laboral de los trabajadores
Método de análisis de
Chumbivilcas? administrativos en la
datos:
Municipalidad Provincial de
Escala de liker
Chumbivilcas 2015.

122
ANEXO 02
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
TÍTULO: Clima Organizacional y desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial
del Chumbivilcas, 2015

Definición Definición Escala de


VARIABL conceptual Operacional DIMENSIONES INDICADORES medición
ES
D1: Autonomía es la percepción del trabajador acerca de la
 Toma de
autodeterminación y la responsabilidad necesaria en la toma de
decisiones de los
decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y trabajadores
administrativos
prioridades
D2: Cohesión es la percepción de las relaciones entre los trabajadores Ordinal
dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de  Capacidad del
trabajador para
Fenómeno complejo y Percepción del confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas, Trabajar en quipo  Nunca (1)
V1: Clima
con múltiples niveles trabajador , dentro de D3: Confianza es la percepción de la libertad para comunicarse
Organizac
(psicológico y su clima laboral donde abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o  Principios
ional  Pocas veces
organizacional), influye la autonomía, personales con la confidencia suficiente de que es comunicación no será definidos de los
trabajadores (2)
describen la Cohesión, Confianza, violada o usada en contra de los miembros
naturaleza de las Presión, Apoyo, D4: Presión es la percepción que existe con respecto a los estándares  Muchas
 Nivel de estrés en
percepciones que los Reconocimiento, y veces (3)
de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea el personal
empleados tienen de Equidad D5: Apoyo es la percepción que tienen los miembros acerca del  Casi
 Apoyo al
sus propias siempre (4)
respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto trabajador de
experiencias dentro incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo parte de su
 Siempre (5)
superior
de una organización. a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo

123
Koys y Decottis D6: Reconocimiento es la percepción que tienen los miembros de la
 Reconocimiento
(1991) organización, con respecto a la recompensa que reciben, por su
al personal por
contribución a la empresa sus Trabajos
realizados.
D7: Equidad es la percepción que los empleados tienen, acerca de si
existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la
institución  Trabajo con
equidad
D8: Innovación es la percepción que se tiene acerca del ánimo que
se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de  Innovación en las
trabajo, en dónde tenga poco o nada de experiencia actividades del
personal

Procedimiento formal Es el logro de metas D1: Desempeño Laboral Individual. Ordinal


usado en las del trabajador, dentro el rendimiento o productividad que una persona puede aportar, en  Nunca (1)
organizaciones de de la organización, ya cuanto al cumplimiento de actividades a las cuales se está obligado a
V2:  Cumplimiento de  Pocas veces
trabajo para evaluar sean estas ejecutar tareas asignadas (2)
Desempe
las personalidades y individuales o
individuales.  Muchas
ño veces (3)
las contribuciones, así grupales D2: Desempeño laboral Grupal.
Laboral  Cumplimiento de
como el potencial de los grupos pueden ser analizados en términos de desempeño de la Trabajo en quipo  Casi
siempre (4)
los miembros del misma forma que la organización a la que pertenecen.
grupo (Yoder, 1973).  Siempre (5)

124
ANEXO 3: INSTRUMENTO

CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMEÑO LABORAL

Estimada Trabajador:
Se está realizando una investigación acerca de: “Clima Organizacional y
desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad
Provincial del Chumbivilcas, 2015”. Su opinión es sumamente importante y
constituye un aporte fundamental para la obtención de resultados, los cuales
brindarán aportes en beneficio de la municipalidad.

Instrucciones:

Marque con un aspa su respuesta a cada pregunta, tomando en cuenta la siguiente


valoración

1 Nunca
2 Pocas Veces
3 Muchas veces
4 Casi Siempre
5 Siempre
CUESTIONARIO 01

CLIMA ORGANIZACIONAL
Autonomía 1 2 3 4 5
Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la
forma en que desempeño mi trabajo
Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo
Yo propongo mis propias actividades de trabajo.
Determino los estándares de ejecución de mi trabajo.
Organizo mi trabajo como mejor me parece.
Cohesión
Las personas que trabajan en la Municipalidad se ayudan los
unos a los otros.
Las personas que trabajan en la Municipalidad se llevan bien
entre sí.
Las personas que trabajan en la Municipalidad tienen un interés
personal el uno por el otro.
Existe espíritu de "trabajo en equipo" entre las personas que
trabajan en la Municipalidad.
Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que
trabaja en mi área.

125
Confianza
Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento
en forma confidencial.
Mi jefe es una persona de principios definidos
Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente.
Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo.
No es probable que mi jefe me de un mal consejo.
Presión
Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.
Mi institución es un lugar relajado para trabajar.
En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera
tratarse de alguien que llama sobre un problema en el trabajo.
Me siento como si nunca tuviese un día libre.
Muchas de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de
un alto estrés, debido a la exigencia de trabajo.
Apoyo
Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito
A mi jefe la interesa que me desarrolle profesionalmente.
Mi jefe me respalda 100%
Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el
trabajo.
Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios
errores.
Reconocimiento
Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo.
La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he
cometido un error.
Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.
Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución.
Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer.
Equidad
Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe.
Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables.
Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos.
Mi jefe no tiene favoritos
Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa
persona se lo merece.
Innovación
Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas.
A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distinta
formas
Mi jefe me anima a mejorar sus formas de hacer las cosas.
Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar
antiguos problemas.
Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas.

126
CUESTIONARIO 02

VARIABLE : DESEMPEÑO LABORAL 1 2 3 4 5


DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL
1 Dominio de conceptos, métodos y técnicas de la labor que
realiza.
2 Destreza para utilizar conocimientos.
3 Cumplimiento de responsabilidades encomendadas.
4 Desarrollo de alternativas de acción.
5 Puntualidad en la entrega de trabajos.
6 Aprovechamiento de recursos de la Institución.
7 Nivel de compromiso con el trabajo que realiza.
8 Disposición para realizar trabajos diversos.
9 Confidencialidad y lealtad con el trabajo que realiza.
10 Habilidad para manejar situaciones diversas.
11 Capacidad de recibir sugerencias, brindar aportes y toma de
decisiones.
12 Cuidado de muebles y enseres.
13 Orden en el trabajo que realiza.
DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL
14 ¿Cómo considera usted, el rendimiento laboral del(os)
trabajador(es) a su cargo, en comparación a otros trabajadores
de otras áreas de la misma Institución?
15 Fomento el trabajo en equipo y escucho la opinión de todos
mis colaboradores
16 Respeto el tiempo y el espacio de los demás y procuro no
interrumpir constantemente a mis compañeros
17 Si tengo una decisión importante, suele pedir consejo para
elegir la mejor alternativa

127
ANEXO 4 : VARIANZAS- CLIMA ORGANZACIONAL
Des. Varian
CLIMA ORGANIZACIONAL estándar za
Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma en que 1,09242 1,193
desempeño mi trabajo
Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo 1,18164 1,396
Yo propongo mis propias actividades de trabajo. 1,37299 1,885
Determino los estándares de ejecución de mi trabajo. 1,35447 1,835
Organizo mi trabajo como mejor me parece. 1,18863 1,413
Las personas que trabajan en la Municipalidad se ayudan los unos a los otros. 1,01704 1,034
Las personas que trabajan en la Municipalidad se llevan bien entre sí. 1,13854 1,296
Las personas que trabajan en la Municipalidad tienen un interés personal el uno 1,29308 1,672
por el otro.
Existe espíritu de "trabajo en equipo" entre las personas que trabajan en la 1,37570 1,893
Municipalidad.
Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabaja en mi área. 1,33351 1,778
Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en forma 1,08672 1,181
confidencial.
Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en forma 1,17329 1,377
confidencial.
Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente. 1,36626 1,867
Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo. 1,36876 1,873
No es probable que mi jefe me dé un mal consejo. 1,21285 1,471
Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo. 1,02565 1,052
Mi institución es un lugar relajado para trabajar. 1,21788 1,483
En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse de alguien 1,41977 2,016
que llama sobre un problema en el trabajo.
Me siento como si nunca tuviese un día libre. 1,29252 1,671
Muchas de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de un alto estrés, 1,16265 1,352
debido a la exigencia de trabajo.
Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito 1,03049 1,062
A mi jefe la interesa que me desarrolle profesionalmente. 1,02039 1,041
Mi jefe me respalda 100% 1,24578 1,552
Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el trabajo. 1,32064 1,744
Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores. 1,12417 1,264
Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo. ,95921 ,920
La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un 1,03450 1,070
error.
Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar. 1,17505 1,381
Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución. 1,14398 1,309
Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer. 1,09997 1,210

128
Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe. 1,08213 1,171
Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables 1,01347 1,027
Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos. 1,16683 1,361
Mi jefe no tiene favoritos 1,22398 1,498
Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa persona se lo 1,15658 1,338
merece.
Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas. 1,01296 1,026
A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distinta formas 1,01429 1,029
Mi jefe me anima a mejorar sus formas de hacer las cosas. 1,17073 1,371
Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas. 1,10232 1,215
Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas. 1,00968 1,019

129
ANEXO 5: VARIANZAS- DESEMPEÑO LABORAL

Des. Varian
DESEMPEÑO LABORAL estándar za
Dominio de conceptos, métodos y técnicas de la labor que realiza. ,84589 ,716
Destreza para utilizar conocimientos. ,89396 ,799
Cumplimiento de responsabilidades encomendadas. 1,04565 1,093
Desarrollo de alternativas de acción. ,98013 ,961
Puntualidad en la entrega de trabajos. 1,04317 1,088
Aprovechamiento de recursos de la Institución. 1,01785 1,036
Nivel de compromiso con el trabajo que realiza. 1,10232 1,215
Disposición para realizar trabajos diversos. 1,20248 1,446
Confidencialidad y lealtad con el trabajo que realiza. 1,12611 1,268
Habilidad para manejar situaciones diversas. 1,18383 1,401
Capacidad de recibir sugerencias, brindar aportes y toma de decisiones. 1,17391 1,378
Cuidado de muebles y enseres. 1,10007 1,210
Orden en el trabajo que realiza. 1,07724 1,160
¿Cómo considera usted, el rendimiento laboral del(os) trabajador(es) a su ,79348 ,630
cargo, en comparación a otros trabajadores de otras áreas de la misma
Institución?
Fomento el trabajo en equipo y escucho la opinión de todos mis colaboradores 1,03169 1,064
Respeto el tiempo y el espacio de los demás y procuro no interrumpir 1,06371 1,131
constantemente a mis compañeros
Si tengo una decisión importante, suele pedir consejo para elegir la mejor 1,07301 1,151
alternativa
N válido (por lista)

130
Anexo 06

Operacionalización de variables para el procesamiento de los datos

VARIABLES TIPO DE
INDICADORES VALOR FINAL
INDEPENDIENTE VARIABLE
Nunca

Niveles de Pocas veces


Clima
Clima Muchas veces Ordinal
Organizacional
Organizacional Casi siempre
Siempre
VARIABLE
INDICADOR VALOR FINAL ESCALA
DEPENDIENTE
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Desempeño Laboral Desempeño Muchas veces Ordinal
Laboral
Casi siempre
Siempre

Operacionalización de dimensiones

DIMENSIONES
TIPO DE
VARIABLES INDICADORES VALOR FINAL
VARIABLE
INDEPENDIENTE
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Autonomía Muchas veces Ordinal
Autonomía
Casi siempre
Siempre
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Coheción Muchas veces Ordinal
Coheción
Casi siempre
Siempre
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Confianza Muchas veces Ordinal
confianza
Casi siempre
Siempre
Nunca
Niveles de
Presión Pocas veces Ordinal
Presión
Muchas veces

131
Casi siempre
Siempre
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Apoyo Muchas veces Ordinal
Apoyo
Casi siempre
Siempre
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Reconoimiento Muchas veces Ordinal
Reconocimiento
Casi siempre
Siempre
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Equidad Muchas veces Ordinal
Equidad
Casi siempre
Siempre
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Innovación Muchas veces Ordinal
Innovación
Casi siempre
Siempre
DIMENSIONES
VARIABLE INDICADORES VALOR FINAL ESCALA
DEPENDIENTE
Nunca
Niveles de Pocas veces
Desempeño Laboral Desempeño
Muchas veces Ordinal
Individual Laboral
Individual Casi siempre
Siempre
Nunca

Niveles de Pocas veces


Desempeño Laboral
Desempeño Muchas veces Ordinal
Grupal
Laboral Grupal Casi siempre
Siempre

132
Anexo 07: Data variable Clima Organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL
AU M COH M CON M PRE M APO M REC MO EQUI MO INN MO
2 3 2 1 3 2 4 3 4 3 3 3 4 2 2 2 3 2 3 1 1 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 2 1 2 2 2 2 2 1 3 2 2 3 2 3 2 3 3
4 3 3 4 4 4 2 2 3 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 3 2 3 1 2 3 3 2 1 3 2 3 2 3 1 2 3 2
2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 3 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 3 1 2
3 3 2 2 3 3 1 2 2 1 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 3 1 1 2 3 2 1 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2
3 2 2 1 2 2 2 3 2 1 1 2 2 2 2 3 1 2 2 1 3 2 1 2 2 2 1 2 2 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2
3 3 2 1 2 3 2 1 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 3 1 2 3 2 2 1 3 2 2
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4
2 2 1 2 1 2 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2
2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1
3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 3 5 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
2 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 1 2
2 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 2 2 2 1 2 1 3 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 2 1 2
2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1
3 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 3 2 1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2
4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3
2 2 1 1 2 2 3 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 1 2 2
2 2 1 1 2 2 3 2 1 1 2 2 3 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 2 3 2 2 1 2 2 3 2 2 1 3 3 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2
1 1 2 2 1 1 3 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2
3 2 1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 2 2
2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 1 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 3 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 3 2 1 2 3 3 2 2 2
2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 3 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 3 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 3 1 1 2 3 2 1 2 2 2
2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 3 1 2 2 1 1 2 2 3 1 1 2 2 2 1 3 2 2
2 2 3 2 2 2 3 5 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 5 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3
2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 3 1 2 2 3 1 1 2 2 1 2 3 2 2 1 2 2 2 1 2 3 2

133
3 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 5 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 1 3 1 1 2 1 1 2 3 1 1 2 2 2 1 3 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2
3 1 1 2 2 1 2 2 1 3 1 2 1 1 2 2 3 1 2 2 3 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 3 1 1 1 1 2 2 3 1 1 2
1 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 3 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1 2
2 1 2 2 1 2 3 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 2 3 1 1 2 1 1 3 1 1 2 1 1
3 2 1 1 2 2 3 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 3 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 3 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2
2 2 1 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 2 3 2 3 1 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 3 1 1 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 1 2
1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2 3 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 3 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2
2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 1 2 2 1 2 3 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 1 1 2 2
4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4
5 4 4 5 3 5 4 3 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 3 5 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3
5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 3 3 4 3 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 2 4 2 4 4 4 3 4
2 3 3 3 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 4 2 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2
1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 4 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2
3 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2
2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2
3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3
5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4
5 4 4 5 5 5 3 5 4 4 5 5 3 3 5 3 5 3 3 3 5 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4
2 2 1 1 2 2 3 3 3 4 4 3 2 2 1 1 1 1 2 3 2 2 3 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1
2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2
2 1 2 1 1 1 1 2 3 2 2 2 1 2 1 1 3 1 3 2 3 3 3 3 2 1 2 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2
3 2 2 2 3 2 1 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 3 2 1 1 2 2 3 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2
4 4 4 4 4 4 2 2 1 1 1 1 2 2 3 2 2 2 2 2 1 1 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 1 2 2 3 3 4 3 3
3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2
3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 1 2 2 1 1 3 3 3 3
3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 1 1 2 2 2 3 1 3 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 2
3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 4 4 5 5 4 4 1 2 2 2 2 2 3 3 2 1 1 3 2 2 2 1 1 2 3 2 2 1 1 2 3 2 2 1 1 2
2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 1 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 1 1 2 3 3 2 2 2 2

134
4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 3 4 5 2 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 2 5 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 3 3 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4
1 1 1 2 2 1 3 3 3 4 4 3 1 2 1 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1
2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 1 2 3 4 3 3 3 3 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 3 3 2 2 1 3 3 2 2 2 2 2
4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5 5 4 3 3 3 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4
5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 3 3 5 3 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4
4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3
3 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1
2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 3 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2
2 2 2 2 2 2 3 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1
3 3 2 2 3 3 2 2 2 1 1 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 1 2 1
3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2
2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 3 2 2 3 2 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1
3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 1 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 3 2 2 2 2 1 1 1 1
2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2

135
Anexo 08: Data variable Desempeño Laboral

Desempeño Individual Desempeño Grupal


2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 4 4 3 3 2 3 3 3
3 2 2 3 3 4 1 3 3 2 3 3 2 3 4 3 2 2 2
3 2 3 2 1 3 2 2 2 1 2 3 2 2 3 2 1 1 1
3 2 3 2 1 3 2 1 2 1 2 1 3 2 2 1 2 2 2
2 2 3 2 2 2 1 2 2 1 2 3 2 2 2 1 2 1 2
3 4 2 3 3 2 1 3 2 2 1 2 1 2 3 3 2 1 3
5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4
2 2 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 3 3
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