Informe de capacitación de personal

INTEGRANTES

Juan David Yépez García C.C. 1.035.426.565 LIDER

Yuli Alexandra García Triviño C.C. 1.16.914.571
Zuly Slendy Díaz Bustos C.C 1.098.738.435
Diana Isabel Acosta Parrao C.C. 1.065.123.342
Carlos Alejandro herrera Sánchez C.C 80.048.759
Sandra Patricia Pulido Zambrano C.C 52.311.979

INSTRUCTOR
Giovanny Gómez Molina

Servicio Nacional De Aprendizaje Sena

Regional Antioquia Centro De Comercio De Medellín
Tecnólogo en Gestión de Mercados
1565090
Febrero 2019

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 TABLA DE CONTENIDO

2. introducción………………………………………………………………………………………3
3. Objetivo general del estudio: definir el plan de capacitación de personal y sus indicadores de
gestión en ventas…...……………………………………………………………………………….4
4. Objetivos específicos del estudio………………………………………………………………...4
5. definición de los objetivos del informe de capacitación…………………………………………4
6. definición de indicadores de gestión comercial……………………………………………….....6
7. definición de planes de mejoramiento de personal Gestramite………………………………….7
8. definición de políticas de gestión del talento humano…………………………………………..7
9. informe final……………………………………………………………………………………..9

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 2. INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo queremos demostrar el plan de capacitación de personal de la empresa

GESTRAMITE LTDA donde presentamos nuestro proceso educacional de carácter estratégico
aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere y desarrolla
conocimientos y habilidades específicas relativas al puesto de trabajo, y transforma sus actitudes
frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del
proceso de desarrollo de los recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión
definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en
la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral dentro de la empresa. Por otro lado un conjunto de métodos técnicas y recursos para el
desarrollo de los planes y la implantación de acciones determinadas de la empresa para su normal
desarrollo.

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3. OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO: DEFINIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DE
PERSONAL Y SUS INDICADORES DE GESTIÓN EN VENTAS.

El objetivo general del Plan de Capacitación al personal será de forma estratégica, organizada para
incrementar la motivación, adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades, en la
ejecución de las responsabilidades del puesto de trabajo, para que el resultado sea un cambio
positivo en la empresa y así obtener mayor competitividad y mayor fuerza en ventas.

4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL ESTUDIO: Debe contemplar la definición de objetivos

del plan, herramientas, técnicas y acciones que direccionen el plan de capacitación 3 FAVA -
Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje Formato para Desarrollo de Evidencia y el
desempeño del equipo de trabajo la organización.

* Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en sus actividades y

objetivos de la empresa.

* Lograr cambios positivos en los comportamientos de los empleados para tener buen clima
laboral y buen trabajo en equipo

*Promover un ambiente de mayor seguridad y salud en el trabajo

* Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad

y conocimientos apropiados.

5. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN

Objetivo General

Fomentar y fortalecer la Gestión del Talento Humano en aras de contribuir al mejoramiento de sus
competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida.

Objetivos Específicos

• Desarrollar el Plan de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la Calidad de Vida.

• Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en el puesto de trabajo,
a través de la implementación del Plan Institucional de Capacitación.

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• Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad.
• Coordinar la evaluación del desempeño laboral y Calificación de servicios de los servidores de la
Superintendencia.
• Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la Entidad

Objetivos estratégicos

El desarrollo de los planes y programas de capacitación para el personal encargado de la logística

normalmente tomará como base el análisis y definición de:

 Los objetivos generales de la capacitación: lo que el organismo electoral quiere lograr

mediante la capacitación de su personal
 Quién necesita ser capacitado: tanto en general como cualquier categoría específica que
incremente la efectividad de la capacitación
 Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada sea capaz de
hacer y de saber en las diferentes etapas del calendario electoral y al final de la
capacitación
 La cobertura que se espera alcanzar entre el personal encargado de la logística.

Sólo una vez que los planeadores de la capacitación definan estos objetivos estarán en condiciones
de desarrollar los planes y seleccionar las metodologías apropiadas y ajustarlas en función de los
recursos disponibles.

Resultados esperados

No puede haber un conocimiento común sobre un objetivo que no ha sido enunciado. Los
objetivos requieren ser definidos para garantizar responsabilidades y rendición de cuentas. Al
determinar los objetivos de la capacitación, sus responsables deben definir los indicadores que les
permitirán determinar si los programas han sido exitosos. Esto permitirá que la evaluación
continua o posterior de la capacitación sea mucho más relevante. Al determinar los objetivos de la
capacitación y los indicadores de desempeño para medir su cumplimiento, los encargados de la
planeación se están enfocando en resultados organizacionales relacionados con los principios.

Respecto a la capacitación del personal encargado de la logística, los objetivos deben atender
asuntos como:

 Los niveles de servicio a los electores.

 La precisión en la emisión de la documentación para votar y los procedimientos de
escrutinio.
 La imparcialidad e integridad de los procedimientos de votación.

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Resultados individuales del aprendizaje

Al definir los resultados del aprendizaje, el enfoque debe estar orientado hacia los resultados
individuales a nivel práctico sobre:

 Qué capacidades debe desarrollar la capacitación en categorías específicas del personal

para desarrollar actividades particulares.
 Qué tipo de situaciones debe permitirles afrontar la capacitación.

6. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL

Para saber qué son indicadores comerciales hay que atender a su definición. Los KPI son un
instrumento que facilita la medición del desempeño. Gracias a estos indicadores es posible
comprender cómo está funcionando la organización, un departamento, una campaña o un
producto.

Todo se puede medir y todo se puede mejorar. Pero para saber qué y dónde es preciso tener la
visibilidad suficiente. Un buen KPI debería actuar como una brújula, ayudando a la empresa a
comprender si se está tomando el camino correcto hacia los objetivos estratégicos.

Teniendo esto en cuenta, un KPI efectivo debe reunir 4 cualidades:

• Estar bien definido y ser cuantificable.

• Ser medible.
• Sé crucial para lograr los objetivos de negocio, pero ser realista y alcanzable.
• Ser aplicable en un plazo de tiempo establecido.

Para elegir los que mayor visibilidad y utilidad aportarían a la propia empresa es preciso conocer
algunos de los más importantes. Se trata de los siguientes:

• Indicadores comerciales financieros. En este grupo podrían destacarse algunos como el

beneficio, uno de los indicadores de rendimiento más importantes que existen; el coste, que
permite medir la rentabilidad para encontrar la forma de reducir y administrar el gasto o la
comparación entre los ingresos reales y los ingresos proyectados

• Indicadores comerciales de cliente. El valor de vida del cliente permite optimizar la adquisición
de su cliente, y que ayuda, por ejemplo, a evaluar la rentabilidad de las campañas de marketing
como los que miden la satisfacción y retención de clientes no deberían faltar en ninguna
organización.

• Indicadores de proceso. El KPI “acciones de soporte al cliente”, que midan el número de

incidencias

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Resueltas y el tiempo de resolución ayudarán a crear el mejor departamento de servicio al cliente.

Y como dijo el siglo XIX el físico y matemático William Thomson Kelvin, “Lo que no se define
no se puede medir. Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada
siempre”.

7) DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL GESTRAMITE

La administración actual se centra en el equipo de trabajo y en este aspecto, la dirección es el

asesor que constituye o crea un sobresaliente equipo.

Por esto, el propósito de la organización es:

Buscar herramientas que ayuden a mejorar los procesos del Departamento de Personal. Como:
Capacitación, Seguridad, Bienestar, Motivación, Compromiso y Reconocimiento del trabajador,
además para que nos proporcione herramientas útiles para realizar algunas recomendaciones que le
generen a la compañía una mejora continua y el alcance de los objetivos.

¿Cuáles son los factores o las situaciones internas que afectan el buen funcionamiento del
Departamento de Personal en la empresa Gestramite. , para determinar herramientas para su
mejoramiento?

3. ¿Cuáles son las variables que inciden tanto positiva como negativamente en la gestión integral
del área de estudio?

Identificar las fallas presentadas en el Departamento de Personal

Recopilar información por medio de los trabajadores con el fin de conocer su punto de vista frente
al Departamento de Personal.

Se contratará una persona capacitada para impartir la información, dirigir las actividades de
acompañamiento

8) DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Las políticas de gestión son una orientación administrativa para el trabajador, las cuales se
implementan para que el trabajo se desarrolle de una mejor manera y se alcancen los objetivos
que se han trazado

Para esto se deben crear los siguientes tipos de políticas:

1. En el caso de Gestramite el personal se recluta dentro de la empresa

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2. Se establecen los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus
patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la experiencia
en atención al cliente y tramites.

3. Definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, para
definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras
de crecer dentro de la empresa.

4. analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué
forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que debe propenderse
porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo
dentro de la organización.

6. Cuando hay una vacante los empleados se enteran y cada empelado va comunicando a
conocidos o amigos de la oportunidad de empleo, los interesados llevan las hojas de vida y se tiene
en cuenta las recomendaciones de los empleados. Para seleccionar el personal que ocupara el
cargo. GESTRAMITE busca personas con valores como la Integridad, el Compromiso, la
Comunicación y la cooperación.

POLÍTICAS DE OPORTUNIDADES FUTURAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Se incentiva al trabajador por medio de viajes, prima doble s.

Los criterios de higiene y seguridad que emplea la empresa son la dotación para cada empleado
seguridad social, cada empleado elige la EPS que quiere pagar y la empresa hace el pago de los
gastos parafiscales.

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 9. INFORME FINAL

GESTRAMITE LTDA mediante esta actividad busca dar a conocer su plan de capacitación al
personal de la empresa, el cual será aplicado de manera organizada y sistemática. El plan de
capacitación quiere conseguir que sus colaboradores adquieran los conocimientos y habilidades
requeridas para realizar su trabajo y así cumplir con los objetivos de la empresa.
El objetivo general del plan de capacitación al personal de GESTRAMITE LTDA, se realizara de
forma estratégica y organizada, este busca incrementar la motivación, adquirir mayores aptitudes,
conocimientos y habilidades para poder ejecutar las responsabilidades del puesto de trabajo, con
todo esto el resultado esperado es un cambio positivo en la empresa y de esta manera se obtendrá
mayor competitividad y mayor fuerza de ventas.
Para cumplir con el objetivo general del plan de capacitación de GESTRAMITE LTDA se deben
tener en cuenta los siguientes objetivos específicos:
 Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del colaborador en sus
actividades y objetivos de la empresa.

 Lograr un cambio positivo en el comportamiento de los empleados, para poder un

excelente clima laboral y así poder trabajar en equipo.

 Promover un ambiente de mayor seguridad y salud en el trabajo.

 Desarrollar el sentido de personalidad hacia la empresa a través de una mayor

competitividad y conocimientos apropiados.

Con el propósito de cumplir con el objetivo general del plan de capacitación para los
colaboradores de GESTRAMITE LTDA se debe tener en cuenta la definición de este objetivo, el
cual es fomentar y fortalecer la gestión de talento humano el cual busca el mejoramiento de las
competencias, capacidades, conocimientos habilidades y calidad de vida de los colaboradores de la
empresa.
Con el fin de conseguir los resultados esperados con el plan de capacitación se tendrán en cuenta
los objetivos específicos y estratégicos los cuales se busca fortalecer las capacidades,
conocimientos y habilidades de todos los colaboradores, además de mejorar la cultura de
prevención y manejo de riesgos en el entorno laboral.
Al definir los objetivos del plan de capacitación de GESTRAMITE LTDA se quiere garantizar el
éxito de las actividades, mediante estas se busca evitar la rotación de los colaboradores, baja
productividad, el autodesarrollo y crecimiento del personal, actualizar las estrategias comerciales,
el crecimiento y diversificación de la empresa.
Los indicadores de gestión comercial son un instrumento que facilita la medición del desempeño,
gracias a estos es posible comprender como está funcionando la organización. Los indicadores
deben tener estas características:
 Estar bien definido y ser cuantificable.

 Debe ser medible.

 Ser realista y alcanzable.

 Ser aplicable en un plazo de tiempo establecido.

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Algunos de los indicadores más importantes son: los comerciales financieros, comerciales de
cliente, de proceso.
El propósito con los planes de mejoramiento para los colaboradores de GESTRAMITE LTDA es
buscar herramientas para mejorar los procesos como: capacitaciones, seguridad, bienestar,
motivación, compromiso y reconocimiento del trabajador. Además podemos conocer las falencias
del programa de capacitación y permite recopilar información para futuros planes de capacitación.
Las políticas de gestión humana son una orientación administrativa para el trabajador, estas se
implementan para que el trabajo se desarrolle de una mejor manera y se puedan alcanzar los
objetivos de la empresa.
GESTRAMITE LTDA tendrá en cuenta las siguientes políticas:
 Los colaboradores de la compañía serán reclutados dentro de la empresa.

 Se establecen los criterios por los cuales se seleccionara el personal que se necesite y sus
patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la
experiencia en servicio al cliente y tramites.

 Definir los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, para definir
el plan de carrera de cada individuo lo que permite tener posibilidades de crecimiento
dentro de la empresa.

 Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en

qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

 La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que debe propenderse
porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier
trabajo dentro de la organización.

 Cuando hay una vacante los empleados se enteran y cada empleado va comunicando a
conocidos o amigos de la oportunidad de empleo, los interesados llevan las hojas de vida y
se tiene en cuenta las recomendaciones de los empleados. Para seleccionar el personal que
ocupara el cargo. GESTRAMITE busca personas con valores como la Integridad, el
compromiso, la comunicación y la cooperación.

Al capacitar al nuestros colaboradores se busca que este desarrolle sus habilidades y

conocimientos y pueda utilizarlos en la ejecución de su trabajo. Las capacitaciones deben cumplir
con los objetivos del plan de capacitación de la empresa.
Cuando capacitamos a nuestros colaboradores la empresa recibe beneficios ya que mejora el
conocimiento del puesto de trabajo y aumenta el compromiso con la empresa, a su vez estimula a
cada colaborador mejorando la relación líder - colaborador.
Además de incrementar la productividad y calidad del trabajo, reduciendo costos.
Para determinar los problemas y las necesidades de formación o capacitación es necesario tener en
cuenta la evaluación de desempeño, esta herramienta busca descubrir a los colaboradores que
vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio y también conocer que sectores
de la empresa reclaman una atención inmediata de capacitación.
Importante tener en cuenta que la capacitación y la formación de los colaboradores se debe realizar
en forma más humana en la cual se debe encontrar motivación, mejor comunicación en el entorno

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laboral, con el equipo de trabajo, para poder cumplir con los objetivos que se ha planteado la
empresa.

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