OBJETIVOS DEL CAPITAL HUMANO Y LOS PROCESOS QUE CONFORMAN SU GESTIÓN DENTRO DE

LAS ORGANIZACIONES

CONSULTORIA:

De acuerdo con la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) la consultoría de empresas se define
como un servicio profesional, que proporciona propuestas y sugerencias concretas a los
empresarios para resolver los problemas prácticos que tienen en sus organizaciones.

La gran mayoría de nuestros clientes son Empresas, muchas veces familiares, en proceso de
crecimiento y consolidación de sus negocios y de las habilidades de sus miembros para actuar
positivamente en el rol de empresarios.

Nos comprometemos con la ejecución de los cambios de nuestros clientes favoreciendo el

desarrollo natural de las competencias y habilidades de sus organizaciones para construir
empresas autogestionadas no dependientes de consultorías permanentes.

Administración de capital humano

Proceso cuya finalidad es lograr un mejor desempeño, aprovechamiento, acrecentamiento y

mejora en las capacidades, habilidades, experiencias, conocimientos y competencias del personal.
Con la finalidad de establecer un clima organizacional optimo que mejore la productividad, calidad
y consecuentemente el desarrollo de la organización.

Objetivos del capital humano

Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y Remuneración de Cargos;

Reclutamiento y Selección, Evaluación del Desempeño, Acciones de Personal, Capacitación y
Desarrollo; Planillas, Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a las Leyes y Reglamentos
Universitarios vigentes.

Asesora a los directivos del más alto nivel en lo relacionado a la elaboración y formulación de
políticas en materia de Administración de Recursos Humanos.

Objetivos del capital humano

Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los diferentes
programas de Administración de Recursos Humanos.

Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la Institución, relacionados
con la interpretación y aplicación de reglamentos, normas y procedimientos en materia de
recursos humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas.

Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el ambiente adecuado,

con los implementos necesarios, para que el personal de la Institución pueda desarrollar sus
labores de una manera eficaz y satisfactoria.
Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los diferentes
programas de Administración de Recursos Humanos.

Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la Institución, relacionados
con la interpretación y aplicación de reglamentos, normas y procedimientos en materia de
recursos humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas.

Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el ambiente adecuado,

con los implementos necesarios, para que el personal de la Institución pueda desarrollar sus
labores de una manera eficaz y satisfactoria.

Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso humano, de forma tal
que le permita a los funcionarios progresar en base al mérito, aptitudes y habilidades.

Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para dar cumplimiento a
la remuneración de los colaboradores.

Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan suspensiones y

destituciones.

El Proceso de Formación en la Gestión de Recursos Humanos

“Es un proceso de aprendizaje continuo que permite el desarrollo del empleado a nivel personal y
profesional. Desarrollando las competencias necesarias en el desempeño de su trabajo para
participar y ayudar en el desarrollo y crecimiento de la empresa en el cambiante y competitivo
mundo de los negocios actual”.

Las 10 Tendencias de Capital Humano

El Reporte de Tendencias Globales en Capital Humano 2017 presenta cambios sísmicos en el

mundo de los negocios. Esta nueva era, comúnmente llamada la Cuarta Revolución Industrial1, o
como la hemos catalogado anteriormente, el Gran Cambio2, ha transformado los negocios, la
economía general y la sociedad.

TENDENCIA 1. LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO: LLEGANDO AHORA

Señala un cambio de diseñar la nueva organización a construir activamente ecosistemas

organizacionales y redes. La agilidad juega un rol central en la organización del futuro, mientras las
organizaciones compiten para reemplazar jerarquías estructurales con redes y equipos
empoderados para tomar acción.
TENDENCIA 2. CARRERA Y APRENDIZAJE: EN TIEMPO REAL, TODO EL TIEMPO

El concepto de una “carrera” está cambiando desde sus cimientos, empujando a las
organizaciones hacia experiencias de aprendizaje “continuas” que permitan a los colaboradores
construir habilidades rápida y fácilmente, y en sus propios términos.

TENDENCIA 3. ADQUISICIÓN DE TALENTO: INTRODUCIENDO AL RECLUTADOR COGNITIVO

Conforme los trabajos y las habilidades cambian, encontrar y reclutar a la gente correcta es más
importante que nunca.

Adquisición de talento remarca cómo las organizaciones líderes usan las redes sociales, analíticos y
herramientas cognitivas para encontrar gente en nuevas formas, atrayéndola a través de una
marca global y determinando quién se adecuará mejor al trabajo, equipo y organización. Un nuevo
grupo de tecnologías cognitivas está transformando radicalmente el reclutamiento, que se sitúa en
las etapas iniciales de una revolución.

TENDENCIA 4. LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO: CULTURA, COMPROMISO Y MÁS ALLA

Habilidades como la empatía, comunicación, persuasión, servicio personalizado, solución de

problemas y toma estratégica de decisiones son más valiosas que nunca.

Mientras algunos exagerarán el impacto negativo de la IA, computación cognitiva y robótica, estas
poderosas herramientas también ayudarán a crear nuevos empleos, aumentarán la productividad
y permitirán a los trabajadores enfocarse en el aspecto humano del trabajo.

TENDENCIA 5. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO: JUGANDO UNA MANO GANADORA

A través de los últimos cinco años, las organizaciones han estado experimentando con los nuevos
enfoques de gestión del desempeño que hacen énfasis en una retroalimentación continua y
coaching, reduciendo el foco en la valoración.

TENDENCIA 6. LIDERAZGO DISRUPTIVO: DESAFIANDO LOS LÍMITES

Las organizaciones están pidiendo líderes más ágiles, diversos y jóvenes, así como nuevos modelos
de liderazgo que adopten el “modo digital” para operar el negocio.

Las organizaciones están empujando los límites de sus jerarquías de liderazgo tradicionales y
empoderando a una nueva generación de líderes que pueden prosperar en una red que cambia
rápidamente
TENDENCIA 7. RH DIGITAL: PLATAFORMAS, PERSONAS Y TRABAJO

Como resultado de la digitalización total de una empresa, RH debe convertirse en el líder de la

organización digital. Esto implica ir más allá de la digitalización de las plataformas de RH para
desarrollar entornos y fuerzas laborales digitales, y desplegar tecnología que cambie la manera en
que los empleados trabajan y la manera en que se relacionan mutuamente en el trabajo.

Afortunadamente, el camino hacia la digitalización de RH es claramente visible, con oportunidades

de expansión, nuevas plataformas, y una amplia variedad de herramientas para construir la
organización, fuerza laboral y entorno laboral digital del siglo XXI.

TENDENCIA 8. ANALÍTICA DE TALENTO: RECALCULANDO LA RUTA

El enfoque de la analítica de talento ha cambiado. Siendo originalmente una disciplina técnica de

los especialistas de datos, la analítica de talento se ha convertido en una disciplina de negocio,
apoyando desde las operaciones y gestión hasta la adquisición de talento y desempeño financiero.

TENDENCIA 9. DIVERSIDAD E INCLUSIÓN: LA BRECHA EN LA REALIDAD

En la actualidad, los temas de imparcialidad, equidad e inclusión son problemas de nivel mundial.

Los ejecutivos no pueden seguir relegando las estrategias de diversidad al Director de RH. Un
nuevo foco en responsabilidad, datos, transparencia y “diversidad a través del proceso” está
impulsando esfuerzos en entrenamiento y educación para reducir el sesgo inconsciente a través
de toda la comunidad de negocios.

TENDENCIA 10. EL FUTURO DEL TRABAJO: LA FUERZA LABORAL AUMENTADA

Robótica, IA, sensores y computación cognitiva se han convertido en una corriente principal, al
igual que la economía abierta del talento. Las empresas deben dejar de considerar a su fuerza
laboral como únicamente los empleados en su nómina; deben empezar a considerar a los
trabajadores independientes, trabajadores de la economía “gig” y masas. Estos trabajadores han
aumentado junto con el uso de máquinas y software. Estas tendencias resultarán en el rediseño de
la mayoría de los trabajos, así como en una nueva manera de pensar sobre la planeación de la
fuerza laboral y la naturaleza del trabajo.

Únete: Monta la ola hasta la cima

Los humanos son maravillosamente adaptables. Estamos sumamente confiados en que aún en
estos días de cambio acelerado, los líderes y colaboradores se adaptarán, como lo han hecho en el
pasado. La pregunta es: ¿Las organizaciones montarán esta ola o la verán romperse sobre ellas?
El futuro del trabajo La fuerza laboral aumentada

La interrogante sobre cómo cada trabajo cambiará, se adaptará o desaparecerá, se ha vuelto una
decisión de diseño. ¿Qué aspectos del trabajo reemplazarías con máquinas automatizadas?
¿Quieres “aumentar” trabajadores con máquinas que trabajen fácilmente y a gran escala? ¿Cuál
será el impacto de la IA y robótica en la experiencia del cliente, calidad del servicio y en la marca?

Habilidades como la empatía, comunicación, persuasión, servicio personalizado, solución de

problemas y toma estratégica de decisiones son más valiosas que nunca. Mientras algunos
exagerarán el impacto negativo de la IA, computación cognitiva y robótica, estas poderosas
herramientas también ayudarán a crear nuevos empleos, aumentarán la productividad y
permitirán a los trabajadores enfocarse en el aspecto humano del trabajo.