Sunteți pe pagina 1din 4

ASPECTE TEORETICE PRIVIND STILUL DE CONDUCERE

Într-o institutie sau organizatie cel investit cu atributul conducerii are în subordinea sa
oameni pe care trebuie sa-i coordoneze, sa le dea sarcini, sa vegheze la îndeplinirea acestora,
sa-i controleze si sa raspunda de ei. Însa, fiecare om îsi va exercita aceste atributii în functie
de modul sau propriu de a gândi, simti si actiona, adica va avea propriul sau "stil de
conducere". Inițial era diferență dintre tipul de conducere (ca fiind alcătuit din ansamblul
calităţilor, cunoştinţelor şi aptitudinilor) şi stilul de conducere (modul de exprimare şi
manifestare a tipului de conducere). Cu timpul această distincţie a dispărut și se analizează în
continuare ca stil de conducere.
Stilul este felul propriu de a se exprima al unei persoane, o metoda sau o maniera de
lucru, modul sau general de a fi. Când raportam aceste caracteristici la modul cum cineva
actioneaza în mod constant la locul sau de munca, la ceea ce este propriu în felul lui de a
munci, definim stilul de munca, iar când ne referim la specificul comportamentului
conducatorului, definim stilul de conducere.
Stilul de conducere însumeaza toate particularitatile caracteristice cadrelor de
conducere, ansamblul de atitudini, metode de lucru adoptate si trasaturile specifice relatiilor
cu subalternii si cu mediu extern.
Cea mai simpla tipologie a stilurilor de conducere (de altfel, şi cea mai cunoscută),
propusă în 1938 de către Kurt Lewin şi colaboratorii, postulează existenţa a 3 stiluri de
conducere: autoritar, democrat şi laissez-faire. Deşi cercetările lui Lewin au fost făcute pe
copii (şi nu pe adulţi), în condiţii experimentale (şi nu în condiţiile activităţii naturale din
mediile organizaţionale), ele au avut un puternic impact asupra tuturor cercetărilor şi
tipologiilor care au urmat. Cele 3 stiluri de conducere vor fi regăsite într-o formă sau alta, în
majoritatea tipologiilor altor autori. Iată, în cele ce urmează, câteva din caracteristicile fiecărui
stil de conducere:
I. Stilul autoritar:
 obiectivele grupului sunt stabilite de către lider fără consultarea celorlalţi membrii ai
grupului;
 deciziile sunt luate unilateral, fără să se ţină cont de părerile, opiniile sau interesele
majorităţii membrilor;
 distribuirea sarcinilor, ca şi secvenţierea activităţii ulterioare sunt realizate în
exclusivitate de către conducător;
 modul de asociere şi de conlucrare dintre membri este de asemenea impus;
 criteriile de evaluare a activităţii grupului / organizatiei sunt stabilite de către lider şi,
de multe ori, nu sunt cunoscute de către membrii care alcătuiesc respectivul grup;
 comunicarea realizată la nivelul organizaţiei este preponderent una pe „verticală”, deci
un tip de comunicare unidirecţională;
 aprecierile sau criticile la adresa membrilor grupului sunt făcute fără invocarea unor
argumente obiective;
 stările de frustrare ale membrilor generează frecvent tensiuni.
II. Stilul democratic:
 obiectivele sunt stabilite de comun acord cu toţi membrii organizaţiei;
 toate deciziile care vizează viaţa şi activitatea grupului sunt dezbătute şi analizate iar,
în final, se optează spre cele cu relevanţă maximă;

1
 etapele sau secvenţele activităţii care urmează sunt comunicate membrilor, pentru ca ei
să îşi formeze o imagine clară despre specificul şi exigenţele acesteia;
 distribuirea sarcinilor către membrii organizaţiei se face prin consultarea acestora,
urmărindu-se în permanenţă o compatibilitate maximă între exigenţele acestor sarcini
şi posibilităţile reale ale celor ce le vor îndeplini;
 modul de asociere a membrilor rămâne la latitudinea lor, putând să se facă după mai
multe criterii, fie că e vorba de afinităţi, de nivel de instrumentare, de ritmul de lucru,
de temperament etc.;
 aprecierea activităţii se face după criterii foarte clare, care sunt cunoscute de toţi
membrii grupului; - schimburile informaţionale la nivelul grupului se fac atât pe
„verticală” cât şi pe „orizontală”;
 liderul se comportă ca un partener egal al celorlalţi, nu-şi impune punctele de vedere,
ci oferă sugestii sau alternative referitoare la problemele cu care membrii se confruntă;
 atmosfera din grup nu este tensionată deoarece conflictele nu ajung să se cronicizeze.
III. Stilul laissez-faire:
 membrii grupului au libertate totală în luarea deciziilor;
 liderul procură materialele necesare desfăşurării activităţii dar rămâne la latitudinea
membrilor cum vor fi ele folosite;
 problemele legate de planificarea activităţii, de distribuirea sarcinilor, intră în
responsabilitatea membrilor şi nu a conducătorului;
 liderul nu participă la activitatea organizaţiei şi oferă informaţii sau îşi exprimă
opiniile numai dacă este solicitat;
 evaluarea activităţii nu este făcută de către lider, rămânând la latitudinea membrilor să
identifice criterii sau să elaboreze standarde;
 comunicarea la nivelul organizaţiei se face preponderent pe orizontală;
 desfăşurarea activităţii este marcată, nu de puţine ori, de elemente de derută sau de
confuzie.
Efectele practicării stilului autoritar de conducere sunt:
 îngrădirea activităţii subordonaţilor şi a spontaneităţii lor
 apariţia tendinţei de abandonare a responsabilităţilor roprii în sarcina liderilor
 instalarea dependenţei faţă de lider a subordonaţilor (dovada fiind
inactivitatea în absenţa acestuia)
 amplificarea manifestărilor de iritabilitate şi agresivitate la adresa colegilor de
grup
 apariţia tendinţei de dezagregare a grupului
Efectele practicării stilului de conducere democratic sunt:
 favorizarea dezvoltării libertăţii şi aptitudinilor membrilor grupului
 generarea interacţiunilor sociale amicale între subordonaţi, între ei şi lider
 impulsionarea subordonaţilor de aface sugestii, de a lua iniţiativa
 apariţia la subordonaţi a tendinţei de a-şi recunoaşte valoarea personală
 creşterea numărului de confidenţe privind aspectele particulare ale vieţii fiecăruia
dintre subordonaţi

2
 descărcarea agresivităţilor astfel încât tensiunile interne ale grupului să nu atingă
niciodată nivelul la care ar putea deveni periculoase
Desigur că, nu se poate spune despre nici unul dintre stiluri că ar fi nociv, sau
totalmente dezirabil. După cum nici despre celelalte tipologii nu se poate spune că sunt mai
aproape de optim. Duse însă la extrem, acestea se pot transforma în adevărate eşecuri
organizaţionale, totodată cu personalitatea şi stilul de conducere al liderului împrumutând şi
organizaţiei trasături patologice.
S-a constatat că personalitatea liderului, prin stilul său de conducere, prin implicarea
sa în generarea, menţinerea sau schimbarea culturii organizaţionale poate influenţa, în mod
substanţial, strategia / structura / funcţionarea organizaţiei. Într-un segment sau altul,
organizaţia poartă amprenta, mai mult sau mai puţin puternică, a personalităţii managerului,
de la stilul decizional, până la dispoziţiile sale profunde de personalitate. Unii manageri
manifestă un stil nevrotic, reprezentând o modalitate ineficientă, dezadaptativă, a unei
persoane de a se raporta la diferite situaţii problematice, solicitante.
Managerii prezentului şi cu deosebire cei ai viitorului trebuie să îndeplinească pentru a
fi de succes o serie de caracteristici:
Gândire sistemică:
 stabilirea direcţiei generale, dar nu şi a fiecărei activităţi(descentralizare);
 capacitatea de conceptualizare;
 combinarea analizei cu intuiţia;
 responsabilitatea socială, orientarea către client, inteligenţa socială.
Competenţe interculturale:
 capacitatea de a înţelege alte culturi;
 înţelegerea profundă a istoriei şi religiei altor popoare;
 cunoaşterea de limbi străine;
 sensibilitatea intelectuală;
 empatia.
Pregătire extensivă şi continuă:
 dezvoltarea unei gândiri globale;
 educaţia continuă;
 învăţarea rapidă a ceea ce este nou şi uitarea şi mai rapidă a ceea ce este vechi;
 capacitatea de a colabora cu opinia publică.
Standarde personale şi de comportament:
 stabilirea unui sistem de valori şi de comportament pentru organizaţie;
 îndeplinirea standardelor personale de profesionalism;
 sensibilitatea interpersonală.

3
În literatura de specialitate, în lucrari de management, psihologie sociala si
organizationala, exista mai multe clasificari ale stilurilor de conducere cum ar fi:
A. Dupa atitudinea fata de responsabilitatii, putem distinge :
+ stilul repulsiv, manifesta o anumita repulsie fata de sarcinile ce îi revin, evita
responsabilitatile, prefera spontaneitatea si flexibilitatea în luarea deciziilor, în detrimentul
unei fundamentari corespunzatoare a activitatii .
+ stilul dominant - conducatori dinamici, activi, exigenti care pot influenta aparitia
unui climat negativ, favorabil conflictelor. Subalternii mai sensibili îsi pierd confortul
psihologic, apar sentimente de insecuritate, oamenii îsi pierd treptat initiativa personala, apare
formalismul si supunerea în munca, care duc la scaderea performantelor.
+ stilul indiferent, este lipsit de interes fata de orice interventie în organizarea si
conducerea colectivului, nu ofera sprijin moral si afectiv oamenilor, dar nici nu le controleaza
rezultatele, fapt care ar putea duce la neatingerea obiectivelor .
B. În functie de starea psihica, de tonusul general al conducatorului :
+ stilul conducatorului încordat - caracterizat prin precautie, îngrijorare excesiva, el ea
masuri de siguranta, supraapreciaza situatiile cu care se confrunta si subapreciaza propriile
posibilitatii de raspuns la aceste situatii . Acest tip de conducator va crea neliniste, agitatie si
teama în grupul de munca, ducând la epuizarea treptata a acestuia.
+ stilul de conducere relaxat - se caracterizeaza printr-o insuficienta mobilizare în
scopul valorificarii pregatirii sale profesionale si în practica conducerii institutiei.
C. În functie de directia de orientare a activitatii de conducere se disting :
+ stilul de conducere orientat spre sarcina - descrie un tip de comportament centrat în
mod exclusiv pe îndeplinirea riguroasa a misiunilor încredintate, pe executarea sarcinilor si
atributiilor functionale tinând cont de termenele si de standardele calitative stabilite, ignorând
factorul uman, caruia îi acorda mai putina încredere si mai putine posibilitati de exprimare.
+ stilul de conducere orientat spre problematica umana - îl caracterizeaza pe acel lider
centrat pe relatiile interpersonale, interesat de stabilirea si ameliorarea acestora, respecta ideile
si parerile angajatilor si valorizeaza armonia grupului.
+ stilul de conducere echilibrat - orientat în mod echitabil atât pe îndeplinirea
sarcinilor de lucru, cât si pe problematica umana. Acest conducator va sti sa-si stimuleze si sa-
si motiveze angajatii, le va acorda încredere, le va respecta drepturile si opiniile, dar va
veghea si la îndeplinirea obiectivelor grupului sau institutiei pe care o conduce.
Aceste criterii de clasificare, precum si altele pe care le întâlnim în literatura de
specialitate sunt concepute pentru a facilita întelegerea problematicii conducerii ca activitate
umana, organizata si reglementata în orice tip de institutie.