Ministerul Educației și Tineretului al Republicii Moldova

Centru de Excelență în Informatică și Tehnologii Informaționale

Catedra: Secretariat-Birotică și Turism

Lucru Individual
La disciplina: Dreptul Muncii

Tema: Desfacerea contractului individual de muncă

Pregătită de eleva
Colesnic Mariana,
studentă anul lV, Grupa:SB1542
Coordonat: Banari Roman

-Chișinău 2019-
Cuprins
Introducere.................................................................................................................................................... 3
Noţiunea, elementele şi trăsăturile specifice ale contractului individual de muncă ................................ 3
1. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ............................................................................... 4
1.3 Concedierea ............................................................................................................................................ 5
2. Diferenţe între încetarea contractului individual de muncă, concedierea şi demisia salariatului ........... 8
Concluzii generale .......................................................................................................................................10
Introducere
Noţiunea, elementele şi trăsăturile specifice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă conform legii este înţelegerea dintre

salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o
anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al
unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute
de Codul muncii, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului
muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi
integral salariul.
Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă:
 părţile contractante;
 prestarea muncii;
 elementul temporal al contractului individual de muncă;
 plata salariului;
 subordonarea salariatului faţă de angajator.
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă se pot rezuma
astfel:
 act juridic bilateral, guvernat de principiul libertăţii de voinţă;
 numit, adică reglementat prin normele dreptului muncii;
 nu poate avea decît două părţi, respectiv salariatul şi angajatorul
(unitatea), pluralitatea de subiecte, în aceste condiţii, este exclusă (activă sau
pasivă);
 obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi trebuie executată în
natură;
 sinalagmatic drepturile unei părţi îşi au cauza juridică în obligaţiile
celeilalte părţi;
 oneros ,fiecare parte urmăreşte să-şi procure un avantaj;
 comutativ, ambele prestaţii, munca şi salariul, sunt cunoscute de la
început;
 personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre părţile sale, ca
urmare, instituţia reprezentării nu-şi găseşte acoperire legală în cadrul
raporturilor juridice de muncă;
 cu executarea succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează
în timp;
 consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor
contractante;
 se încheie numai în formă scrisă (art. 58 alin. 1 din CM al RM).

1. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

În circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
• deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin
hotărîre a instanţei de judecată;
• constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată – de la data rămînerii
definitive a hotărîrii respective;
• retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de la
data retragerii acesteia;
• aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude
posibilitatea de a continua munca la unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti;
• expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data prevăzută
în contract, cu excepţia cazului cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a
cerut încetarea lor, precum şi a cazului prevăzut la art. 83 alin. (3);
• finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii
unei anumite lucrări.
• încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor
sezoniere;
• atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al
unităţii cu capital majoritar de stat;
• forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de
muncă;
În caz de încetare a contractului individual de muncă pe durată determinată în legătură cu expirarea
termenului său, salariatul trebuie să fie înştiinţat în scris de către angajator despre acest fapt cu cel
puţin 10 zile lucrătoare înainte.
Dacă, la expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată, nici una dintre
părţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit
pe durată nedeterminată.
La voinţa uneia dintre părţi(a salariatului)

1.1 Nulitatea contractului individual de muncă

Nerespectarea oricărei dintre condiţiile stabilite de prezentul cod pentru încheierea contractului
individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulităţii contractului individual de muncă
produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea condiţiilor
corespunzătoare impuse de prezentul cod.
În cazul în care o clauză a contractului individual de muncă este afectată de nulitate, deoarece stabileşte
pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislaţie, de convenţiile colective sau de contractul
colectiv de muncă, ea va fi înlocuită în mod automat de dispoziţiile legale, convenţionale sau
contractuale minime aplicabile.
Nulitatea contractului individual de muncă se constată prin hotărîre a instanţei de judecată.
1.2 Demisia
Salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contractului individual de muncă, cu excepţia
prevederii alin.(41), din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14
zile calendaristice înainte.
Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată
cererea.
În caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu
concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul
în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea într-o
funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului
individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte
demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul
respectiv ce confirmă acest drept.
Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei
contractului individual de muncă în cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta angajatorul,
prin cerere scrisă, cu o lună înainte.
La voinţa uneia dintre părţi( a angajatorului)

1.3 Concedierea
Concedierea – desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe
durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată – se admite pentru următoarele
motive:
a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă;
b) lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică;
c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza
stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical;
e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare
a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare;
f) schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi, a
contabilului-şef);
g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate
sancţiuni disciplinare;
h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de
muncă;
i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;
j) săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul
unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine
aplicarea sancţiunilor administrative;
Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de
odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum
şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.
Concedierea persoanei alese în organul sindical şi neeliberate de la locul de muncă de bază se
admite cu respectarea modului general de concediere şi doar cu acordul preliminar al organului
sindical al cărui membru este persoana în cauză. Conducătorii organizaţiei sindicale primare
(organizatorii sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază nu pot fi concediaţi fără acordul
 preliminar al organului sindical ierarhic superior.

Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii,reducerii numărului sau a statelor de personal

Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia
ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal doar cu condiţia că:
 emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire
la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal;
 emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a
salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului sau a statelor de
personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai
persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse şi li se va propune acestoravun alt loc
de muncă în unitatea dată;
 va reduce locurile de muncă vacante;
 va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin cumul;
 va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea
salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
 va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei
de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
 se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere, în modul
prevăzut de prezentul cod;
 în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor
de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din
unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor
salariaţilor.
Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective.
În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul de
concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an
calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul
anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.
În conformitate cu prevederile art. 81 alin. (3) din Codul muncii, contractul individual de
muncă încetează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) angajatorului, care se aduce
la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel târziu la data eliberării din serviciu. Ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului cu privire la încetarea contractului individual de
muncă trebuie să conţină referire la articolul, alineatul, punctul şi litera corespunzătoare din lege.
În context, desfacerea contractului individual muncă este operabilă numai dacă a fost comunicat
ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului cu privire la concediere, până la acest
moment operează prezumţia de necunoaştere a măsurii luate de angajator împotriva salariatului.
Totodată, comunicarea în scris a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) angajatorului cu
privire la concedierea salariatului reprezintă o garanţie în plus pentru ocrotirea drepturilor
salariaţilor şi nu poate fi înlocuită cu alte probe, din care, eventual, se poate deduce că persoana
interesată a aflat de existenţa actului juridic respectiv. În ceea ce priveşte concedierea
disciplinară a salariatului, legiuitorul instituie cerinţe suplimentare faţă de ordinul (dispoziţia,
decizia, hotărârea) cu privire la concedierea disciplinară a acestuia. Astfel, în conformitate
legislația muncii, asemenea ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) trebuie să cuprindă în mod
obligatoriu:

 temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii disciplinare sub formă de concediere;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
 organul în care sancţiunea poate fi contestată.

Din această normă legală rezultă că ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului
cu privire la concedierea disciplinară a salariatului trebuie să cuprindă motivele de fapt şi de
drept care au determinat o asemenea măsură. Salariatul căruia i s-a desfăcut contractul individual
de muncă nu poate fi lipsit de dreptul de a cunoaşte motivele pentru care s-a luat această gravă
măsură, în vederea iniţierii ulterioare a apărării. Dacă în dispoziţie se face referire numai la
raportul privind ancheta de serviciu sau la actul de revizie, aceste acte trebuie identificate în
ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), prin dată, număr de înregistrare şi trebuie comunicate
salariatului odată cu emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) angajatorului privind
concedierea.
Cum poate fi concediat un salariat
Concedierea salariatului are o natură disciplinară atunci cînd este dispusă conform art. 86 alin.
(1) lit. g)-r) din Codul muncii. Concedierea disciplinară a salariatului are un caracter excesiv de
formalist, fapt ce îl obligă pe angajator să parcurgă următoarele etape în cadrul procedurii
disciplinare:

 constatarea abaterii disciplinare. Comiterea unei abateri disciplinare (prezentare la locul de

muncă în stare de ebrietate alcoolică, absenţa de la locul de lucru în timpul zilei de muncă ş.a.)
trebuie fixată (dovedită) printr-un act constatator care poate purta denumiri diferite: act, proces-
verbal, notă de serviciu etc. Când se pune în discuţie problema perfectării actului constatator,
considerăm că cei implicaţi în perfectarea unui astfel de act trebuie să aplice prin analogie (sau
direct, dacă este cazul) şi, ca urmare, actul în cauză urmează să fie semnat de un număr egal de
reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor. Actul constatator va fi înaintat organelor de
conducere ale unităţii în vederea luării măsurilor corespunzătoare. Totodată, importanţa actului
constatator poate fi demonstrată şi prin faptul că sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă,
imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei,
adică nu mai târziu de o lună din ziua perfectării actului constatator;
 convocarea salariatului în vederea solicitării explicaţiei în formă scrisă privind fapta
comisă. În conformitate cu legislația în vigoare, explicaţia privind fapta comisă poate fi
prezentată de către salariat în termen de 5 zile lucrătoare de la data solicitării.
 Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un
reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor. Totodată, se cere menţionat faptul
că, în funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze şi o
anchetă de serviciu, a cărei durată nu poate depăşi o lună. În cadrul anchetei, salariatul are
dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate
probele şi justificările pe care le consideră necesare;
 emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) de concediere disciplinară. După cum s-a
menţionat, aplicarea sancţiunii disciplinare (inclusiv a celei sub formă de concediere) se
concretizează în formularea şi emiterea unui ordin de sancţionare;
 comunicarea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) de concediere disciplinară. Luând în
considerare dispoziţiile din Codul muncii, ordinul de concediere disciplinară se comunică
salariatului, sub semnătură, cel târziu la data eliberării din serviciu. În acest caz, comunicarea de
concediere disciplinară produce un efect juridic major: de la data comunicării acestui act juridic
curge termenul de 3 luni, statuat în art. 355 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, în vederea
eventualei contestaţii.
2. Diferenţe între încetarea contractului individual de muncă,
concedierea şi demisia salariatului
Termenul de încetare a contractului individual de muncă este cel mai cuprinzător, întrucât acesta
înglobează toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, precum şi cazurile de
încetare a contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, cum
ar fi: decesul salariatului, expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată
determinată şi alte circumstanţe menţionate în art. 82 din Codul muncii. Luând în considerare
prescripţiile art. 86 alin. (1) din Codul muncii, noţiunea de concediere a „salariatului”
desemnează desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată. Termenul de demisie a salariatului
desemnează desfacerea contractului individual de muncă din propria iniţiativă a salariatului.

Principiile încetării contractului individual de muncă Regimul legal al încetării contractului

individual de muncă este guvernat de următoarele principii: Legalitatea. În virtutea principiului
legalităţii, temeiurile, condiţiile, procedura şi controlul încetării contractului individual de muncă
sunt reglementate, în detaliu, în lege. Aşadar, legislaţia muncii a Republicii Moldova interzice
consfinţirea, pe cale contractuală (prin inserarea unor clause speciale în conţinutul contractului
individual de muncă), a unor temeiuri suplimentare (la cele menţionate în Codul muncii al
Republicii Moldova şi în alte acte legislative) de încetare acontractului individual de muncă. Cu
titlu de excepţie, legiuitorul moldovean admite consacrarea contractuală a unor temeiuri
suplimentare pentru încetarea contractului individual de muncă, încheiat cu conducătorul
unităţii. Libertatea muncii. Acest principiu este aplicabil, preponderent, în domeniul desfacerii
contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului (demisie). Salariatul are dreptul la
demisie, anunţând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte.
Aşadar, salariatul care intenţionează să desfacă contractul individual de muncă din proprie
iniţiativă (prin demisie) este ţinut să respecte doar o singură condiţie, impusă de art. 85 din
Codul muncii, relativă la termenul de preaviz (preîntâmpinare). Caracterul imperativ al
reglementărilor în materie. Graţie acestui principiu, actele unilaterale sau convenţia părţilor
care nu sunt conforme prevederilor legale vor fi lipsite de eficienţă juridică. În plus, salariaţii nu
pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin Codul muncii. Orice înţelegere prin care se
urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă. Cu
titlu de exemplu, trebuie să recunoaştem ca fiind nelegitimă reducerea termenului de preaviz de 2
luni (chiar dacă a fost operată în baza unui accord semnat de ambele părţi) în cazul concedierii
salariatului în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate. Orice acord
privind reducerea termenului de preaviz la concedierea salariatului în baza art. 86 alin. (1) lit. c)
din Codul muncii va fi recunoscut nul. Stabilitatea în muncă. Acest principiu se manifestă în
domeniul încetării raporturilor de muncă prin: limitarea cercului temeiurilor de concediere a
salariatului; „cenzurarea” unor astfel de concedieri de către organele sindicale; stabilirea
consecinţelor juridice nefavorabile pentru angajator în cazul desfacerii defectuoase (nelegitime)
 a contractului individual de muncă. Astfel, repararea de către angajator a prejudiciului cauzat
salariatului ca urmare a eliberării nelegitime din serviciu constă în:

1. plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o
mărime nu mai mică decât salariul mediu al salariatului pentru această perioadă;
2. compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea eliberării din serviciu (consultarea
specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.);
3. compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

Principiul bunei credinţe. Potrivit acestuia, atât angajatorul, cât şi salariatul trebuie să-şi
exercite drepturile şi să profite de garanţiile legale (prevăzute, în special, pentru salariat) fără a
prejudicia drepturile şi interesele legitime ale celeilalte părţi. De exemplu, este inadmisibilă
situaţia în care salariatul, luând cunoştinţă de ordinul angajatorului privind concedierea, ascunde
certificatul de concediu medical în vederea prezentării lui ulterioare – la intentarea acţiunii de
restabilire în funcţie în instanţa de judecată. Plăţi compensatorii în cazul încetării contractului
individual de muncă În caz de încetare a contractului individual de muncă din motive care nu
pot fi imputate salariatului, acestuia i se achită o indemnizaţie de eliberare din serviciu al cărei
cuantum variază în funcţie de temeiul legal al disponibilizării. În acest context, potrivit art. 186
alin. (1) din Codul muncii, salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii sau cu
încetarea activităţii angajatorului persoană fizică li se garantează:

 pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu mărimea sumată a
unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mica decât
un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unităţi reorganizate
anterior şi contractul individual de muncă cu salariaţii în cauză nu a înceta, se vor lua în calcul
toţi anii det activitate;
 pentru a doua lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului
mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în câmpul muncii;
 pentru a treia lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului
mediu lunar dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă în calitate de şomer şi nu a fost plasat în câmpul
muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv;
 la lichidarea unităţii, prin acordul scris al părţilor, achitarea integrală a sumelor legate de
concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii.
Potrivit art. 186 alin. (2) din Codul muncii, indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea
unui salariu mediu pe două săptămâni se plăteşte salariaţilor la încetarea contractului individual
de muncă în legătură cu:

 constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza
stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării
insuficiente confirmate prin hotărârea comisiei de atestare;
 restabilirea la locul de muncă, conform hotărârii judecătoreşti, a salariatului care a îndeplinit
anterior munca respectivă;
 refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unităţii în această
localitate.
Luând în considerare stipulaţiile art. 282 alin. (3) din Codul muncii, la desfacerea contractului
individual de muncă cu salariatul angajat la lucrări sezoniere în legătură cu lichidarea unităţii, cu
reducerea numărului sau a statelor de personal, salariatului i se plăteşte o indemnizaţie de
eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu pe 2 săptămâni. În caz de reţinere, din vina
angajatorului, a indemnizaţiei de eliberare din serviciu, salariatului i se plătesc suplimentar,
pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen.

Concluzii generale

Desfacerea contractului individual de muncă are loc prin demisie și prin

concedierea salariatului. Concedierea – desfacerea din iniţiativa angajatorului a
contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe
durată determinată. Salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contractului
individual de muncă, cu excepţia prevederii alin.(41), din proprie iniţiativă,
anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice
înainte.
 Referințe bibliografice:
1.https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-
muncii/contractul-individual-de-munca/
2. https://www.bizlaw.md/2016/07/01/in-baza-carui-act-juridic-
inceteaza-contractul-individual-de-munca-concedierea
3. http://lex.justice.md/md/326757/
4. https://www.codulmuncii.eu/titlu-2/capitol-5/
5. http://www.qreferat.com/referate/drept/INCETAREA-DE-DREPT-A-
CONTRACTU321.php