INSTITUTO NACIONAL TECNOLÓGICO

INSTITUTO TECNOLOGICO DE CHIHUAHUA II

CAUSAS Y EFECTOS DE LA ROTACIÖN DEL PERSONAL EN ZF GROUP.

Diana García
Montserrat Pérez
Diana Prieto
Odalys Rodríguez

1
ÍNDICE

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................................... 3

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN................................................................................................. 4
OBJETIVO GENERAL. ....................................................................................................................... 5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ............................................................................................................. 5
JUSTIFICACIÓN (Práctica) ................................................................................................................ 6
MARCO TEÓRICO .............................................................................................................................. 6
MARCO CONCEPTUAL ................................................................................................................... 26
MARCO LEGAL.................................................................................................................................. 27
ALCANCE O TIPO DE INVESTIGACION ...................................................................................... 27
MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................... 28
SELECCIÓN DE DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ......................................................................... 28
TÉCNICA ............................................................................................................................................. 28
DIARIO ................................................................................................................................................. 30
INSTRUMENTO ................................................................................................................................. 30
ANÁLISIS ESTADISTICO ................................................................................................................. 33
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................... 43
ANEXOS .............................................................................................................................................. 44

2
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Uno de los problemas que frecuentemente se presenta en algunos sectores de la

economía es la inestabilidad laboral, aspecto que genera consecuencias negativas
para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta
extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante. Diversas causa provocan
en los trabajadores que pasado cierto tiempo vuelva a fluctuar hacia otra
organización, esto puede ser por decisión de la propia empresa que descubre que el
trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud
de la propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo que le
permite satisfacer en mayor medida sus expectativas.

La empresa ZF Group (anteriormente llamada TRW) dedicada a la fabricación de

bolsas de aire de seguridad vehicular y volantes se encuentra entre los proveedores
automotrices más grandes del mundo y es uno de los principales actores financieros
de la industria. Cuentan con más de 7,500 empleados distribuidos en sus tres
plantas.

A la empresa en particular les preocupa la rotación del personal y por eso cuentan
con una serie de métricos y gráficos en los cuales van midiendo aspectos relevantes
y problemáticas, les asignan planes de acción para un mes y atacan directamente
las dos principales razones por las cuales se van los empleados, estos planes de
acción son revisados por gerencia para darles el visto bueno e iniciar con ellos.

También les preocupa que a corto tiempo se abandone el trabajo y por eso recursos
humanos crea una baja en sistema en cual detona la vacante a el área de
reclutamiento. Con eso se interesan en saber cuál fue el motivo por el cual el
empleado decide irse. En base a cada vacante tienen un perfil ya elaborado y en
base a ese perfil se busca al candidato idóneo.

Se busca conocer cómo es el clima laboral en cada una de las áreas de trabajo y
saber si esto es una de las causas por las que se abandone prematuramente el
trabajo ocasionando costos a la organización. La satisfacción laboral que es la

3
actitud general de un individuo hacia su empleo, puede decir mucho en cómo la
empresa está organizada y el grado en el cual un empleado se identifica con una
organización en particular, con sus metas y deseos de mantenerse en ella como
uno de sus miembros. Muy ligado a la satisfacción está la motivación pero hay que
dejar claro que no son directamente proporcionales ambas variables. En la
motivación como vemos está la necesidad, cuando la misma está insatisfecha se
crea una tensión en la persona que generan impulsos buscando metas que
cuando se alcancen, la necesidad quedará satisfecha.

A cada uno de los puntos ya mencionados, se les buscará una justificación y posible
solución para comprender cómo es que ZF Group maneja este problema con sus
empleados.

¿Cuáles son las causas más frecuentes que provocan la rotación laboral en la
empresa?

1. Insatisfacción laboral

2. Baja remuneración

3. Selección incorrecta

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

¿Cómo determinar si se están teniendo altas tasas de rotación del personal?

¿Cuáles son las causas más frecuentes por las que hay rotación del personal?

¿Qué factores las causan? ¿Qué se está haciendo para evitarlo?

¿Cuentan con estrategias para la resolución del problema?

¿Cuales? ¿Actualmente las llevan a cabo?

¿La rotación del personal les afecta o les beneficia?

¿Cómo afecta la selección incorrecta en la rotación del personal?

¿Cuál es el efecto de la bajas por motivos personales en la rotación del personal?

4
¿Qué tiene que ver el clima laboral en esta situación?

¿Qué impacto tiene la motivación en la rotación del personal?

OBJETIVO GENERAL.

Conocer, identificar e implementar estrategias sobre los efectos y causas más

comunes por las que ocurre la rotación del personal en la empresa ZF Group.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

 Analizar la situación actual de la empresa en cuanto a su personal.

 Identificar cuáles son los motivos que generan mayor rotación.
 Conocer los puntos de vista del encargado del departamento de recursos
humanos.
 Desarrollar encuestas a los empleados sobre clima organizacional.
(Operadores, líderes y gerentes).
 Analizar las encuestas realizadas.
 Interpretar las respuestas más frecuentes.
 Clasificar cada uno de los motivos que generan la rotación en el personal.
 Desarrollar estrategias de mejora.
 Implementar las estrategias de mejora.

5
 JUSTIFICACIÓN (Práctica)

Las personas en el mundo laboral se encuentran en constante movimiento, ya sea

dentro de la misma empresa o con movimientos de entrada y salida de la
organización. Esta investigación tiene como objetivo principal determinar las causas
y efectos que tiene la rotación del personal en la empresa ZF Group así como el
análisis de la situación actual de la empresa en cuanto a su personal. Se tomará en
cuenta un año anterior para encontrar una comparación con el año presente.

Se quiere identificar las causas más relevantes por las que existe tanta rotación de
personal en las empresas manufactureras y qué tipo de efectos trae consigo este
problema. La presente investigación busca esclarecer esas dudas y encontrar
soluciones propicias a la problemática. Los costos por la rotación del personal, las
generaciones de edades, propuestas de mejora, las distintas causas por las que los
empleados abandonan su trabajo son temas destacados a investigar.

MARCO TEÓRICO

Presentando sus inicios en 1910, el fenómeno de la rotación de personal fue

descubierto en Norteamérica, junto con los costos que este representaba, mismo
que no se podían pasar por alto; dejando así a las empresas en la necesidad de
afrontar dicho fenómeno para poder controlarlo, manteniendo al mínimo el número
de despidos y renuncias. (Werther-Davis, 2000).1

El ambiente actual refleja que las relaciones entre jefes y empleados están
constantemente sujetas a los cambios del entorno globalizado. Anteriormente, las
empresas no experimentaron dichos cambios de manera tan drástica y es probable
que contaran con cierta estabilidad en lo que respecta a la permanencia de los
empleados.

Se observa que antes de los noventa y principios del dos mil, aumentó el número de
trabajadores que dejaban voluntariamente su trabajo, ya que los empleados

1
William B. Wether, Jr Keit Davis.5ta, Ed. (2000)”Administración de personal y Recursos Humanos”.

6
buscaban y encontraban mejores oportunidades en un mercado laboral más
estrecho.

La problemática de la remuneración como factor probable de influencia en la

decisión de los trabajadores para retirarse de la empresa, cuando considera que es
insuficiente. Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la
compensación adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a
cambio de una contribución productiva. Cuando sea adecuado y aconsejable, los
incentivos deben cumplir una función importante. La compensación insuficiente
quizá ocasione una alta tasa de rotación de personal. Si la compensación es
demasiado alta puede perder su capacidad de competir en el mercado.

En la actualidad unos de los mayores retos que presenta la dirección y gestión de

los Recursos Humanos es el crear herramientas útiles mediante las cuales el
personal logre comprometerse e integrarse a la organización para mediante esto
obtener ventajas competitivas y duraderas en el tiempo. De esta manera cuando se
logra que los empleados se encuentren muy identificados y comprometidos con la
organización en la que trabajan, aumentarán las posibilidades de que permanezcan
en la misma (Milkovich & Boudreau, 1994).2

Algunas razones por las que las personas no duran en el trabajo es que la
generación Y, es decir los millennials, son las personas que ocupan un lugar de
trabajo en alguna empresa, pero son muy inestables, no les gusta recibir órdenes,
son inteligentes en cuestiones tecnológicas, ya que han tenido que evolucionar junto
con la tecnología es decir, han pasado de usar disquetes a usar una memoria USB,
pasaron de usar el VHS a usar el DVD o el blue ray, entre otros cambios, sin
embargo, no tienen la estabilidad como el personal de otras generaciones.

Otra razón puede ser la falta de incentivos salariales, o el mal pago hacia los
empleados. Lamentablemente, en México el salario mínimo es de 88.36 pesos por
una jornada de 8 horas. Es muy raro encontrar empresas que te paguen sólo el
salario mínimo, la mayoría te da bonos por puntualidad y asistencia, por
productividad, etc., pero aún con todo esto, el salario llega aproximadamente a 1200
pesos por semana. Realmente es un “buen pago” para una persona que no tiene
familia, una persona soltera que no tiene ninguna responsabilidad, pero para una

2
Milkovich T. Boudreau W. Ed. (1994)”Dirección y Administración de Recursos Humanos”.6ta edición.

7
persona ya mayor, con familia esta cantidad no alcanza. Es por eso que muchas
personas prefieren emprender un negocio propio, o simplemente mudarse de
ciudad.

Es importante destacar, que las empresas que tengan más rotación de personal,
tienen costos aún mayores, esto debido a que las organizaciones invierten mucho
dinero en publicar la vacante, en el proceso de selección, en la capacitación. Si una
empresa tiene demasiada rotación de personal, es evidente que sus costos van a
ser aún mayores.

Es importante destacar que la rotación tiene sus ventajas: La empresa cuenta con
personal más joven, permite reemplazar al personal con bajo desempeño, el
personal nuevo puede aportar ideas adquiridas en trabajos anteriores, entre otras.

El problema viene, cuando la rotación es excesiva, este es uno de los retos de la

gestión de Recursos Humanos, en la actualidad.

El rango normal para las empresas es de un 4% – 5%, pero cuando este número se
incrementa hasta un 20%, requiere atención inmediata ya que refleja una fuga
importante de capital humano. Cuando se produce la rotación excesiva, el equipo
debe hacer un análisis crítico de porqué se produce este fenómeno y tomar las
medidas necesarias para frenar la situación. Las causas más comunes de rotación
son:

 Inadecuada supervisión
 Clima laboral desfavorable
 Falta de crecimiento laboral
 Mejores salarios
 Trabajo no satisfactorio para el empleado
 Proceso de selección inadecuado.3

Las empresas deben de prestar atención a las principales causas por las que las
personas deciden retirarse del trabajo, para poder establecer medidas correctivas y
pode disminuir dicho problema. Algunas alternativas que pueden tomar es hacer
una mejor planificación del proceso de reclutamiento y selección, definir un perfil

3
Robbins, Stephen. 1999. Comportamiento organizacional. México. Ed. Prentice. pp. 24-25

8
para cada puesto de trabajo, definir una escala salarial y planes de incentivos,
entrenar adecuadamente al personal, conocer las expectativas de los empleados
para alinearlas con los planes que la empresa está llevando a cabo.

Cabe destacar que el recurso humano, además de ser la persona que fabrica el
producto, es decir, el operador, también se encarga de innovar los procesos. Nadie
más que el operador, sabe qué hace falta para que el proceso sea más rápido,
además de trabajar, también hace propuestas para mejorar procesos y que el
producto salga más rápido y con menos defectos. Es por eso, que las empresas
deben de cuidar y valorar al recurso humano.

Rodríguez, define a la rotación de personal como “el derecho a buscar nuevas

oportunidades y nuevos alicientes económicos y profesionales para mejorar el
status personal y profesional, es algo consustancial a la naturaleza humana y
entraña múltiples aspectos positivos para el desarrollo de la carrera profesional del
individuo”. Así mismo, complementa esta definición como “el cambio que los
empleados realizan de una organización a otra, con el objeto de desarrollar su
carrera profesional mediante procesos de promoción o adquisición de nuevas
experiencias que les permitirán enriquecer sus conocimientos, habilidades y
potencial profesional, así como mejorar su nivel retributivo” (Rodríguez, 1998).4

No todas las personas que deciden salirse de una empresa, es por inestabilidad,
sino porque reciben mejores propuestas de trabajo, en donde el salario va a ser
mejor, así como sus prestaciones, lo cual les va a permitir tener una mejor
economía. Hay muchas empresas que saben recompensar al personal, dando un
buen salario, un muy buen ambiente laboral, etc., es por eso que las empresas
deberían de ofrecer un salario semejante para que no haya tanta rotación y
conserven a sus empleados.

Cuando se habla de rotación, no se refiere únicamente a que el empleado se vaya

de la empresa, sino a que pudo haber sido promovido dentro de la empresa a un
mejor puesto, ya sea líder, supervisor, calidad, entre otros. Lo cual, también implica
un costo para la empresa, dado que, el empleado está dejando un área sin personal
y se tiene que cubrir dicha vacante.

4
Rodriguez Fernandez. Ed. (1998) “Introduccion a la psicología del trabajo”. Ed. Piramide

9
Existen 3 tipos de desvinculación en las organizaciones, la rotación laboral
voluntaria, la voluntaria inevitable y la involuntaria. La rotación laboral voluntaria “se
produce cuando un empleado decide, por motivos personales o profesionales,
finalizar la relación con la empresa. (Taylor, 1999)5

Por otra parte, las rupturas laborales voluntarias inevitables “se deben a decisiones
vitales del empleado que van más allá del control del empresario. Sin embargo los
últimos estudios demuestran que aproximadamente el ochenta por ciento de las
rupturas laborales voluntarias se pueden evitar, y muchas se deben a errores en la
contratación o a un mal ajuste entre el empleado y el puesto de trabajo. (Taylor,
1999)5

Por último, una ruptura laboral involuntaria “se produce cuando la dirección decide
acabar una relación laboral con un emplead por una necesidad económica o un mal
funcionamiento entre el empleado y la organización. Las rupturas laborales
involuntarias suponen el resultado de decisiones muy difíciles, que tienen un
profundo impacto sobre toda la organización y, sobre todo, sobre el empleado que
pierde su puesto de trabajo”. (Taylor, 1999)5

Los autores muestran un Modelo de consecuencias de la falta de satisfacción por la

compensación, en él se menciona que el deseo de una mejor compensación o la
falta de satisfacción con la compensación, genera una búsqueda de un puesto y un
mejor salario, y que esto a su vez recae en ausentismo y rotación de personal.

Con respecto al tema de lealtad a la organización se compara al mundo occidental

con el oriental 1(Werther-Davis, 2000) en donde se afirma que el mundo occidental
ha desarrollado una cultura empresarial que se ha caracterizado por la poca
promoción de adhesión y lealtad a la organización, que representan una serie de
cambios negativos, en comparación con la empresa oriental; sin identificarse las
razones precisas se menciona que ya sea por regla del mercado o por las
circunstancias de cada empresa, la tasa de rotación ha aumentado mucho,
aparentemente esta situación, en el pasado al ser señalado no se le atribuía

5
Taylor F. Ed. (1999)”Rotacion de personal”.
1
William B. Wether, Jr Keit Davis.5ta, Ed. (2000)”Administración de personal y Recursos Humanos”.

10
importancia; sin embargo actualmente las empresas occidentales muestran más
interés por lo que se están generando cada vez más estudios.

Los autores anteriormente citados hacen alusión al nivel de satisfacción

considerando que éste puede ubicarse en un grado bajo cuando los puestos
muestran la característica de ser altamente especializados; por ello son percibidos
como fáciles de aprender y pueden conducir a altas tasas de rotación de personal.

Uno de los focos de interés para el departamento de Capital Humano es tratar de

mantener a los empleados en la organización el mayor tiempo posible, claro para
esto deben de están conscientes los administradores de Recursos que el personal
tiene que tener una satisfacción laboral y personal. Para poder aterrizar bien en el
concepto de estudio se presenta la definición de “rotación que es el retiro voluntario
o involuntario permanente de una organización. Puede ser un problema debido al
aumento de los costos de reclutamiento, selección y capacitación; se dice que los
gerentes nunca podrán eliminar la rotación”6 (Robbins, 2005).

Para (Arias Galicia, 1990) se entiende por rotación el ingreso y el egreso de

personas en la organización. De tal manera que si se presenta un porcentaje muy
elevado de éste es considerado como una señal de la presencia de algunos
problemas; si se toma en cuenta que la organización ya generó gastos en
actividades de recursos humanos para atraer y seleccionar y entrenar o capacitar al
personal que ha de contratarse, se considera que un índice de rotación elevado es
costoso para la empresa. 7

El capital humano es quien realmente está en el campo de batalla día a día

generando ideas, produciendo bienes y servicios, cerrando negocios y contratos y
logrando satisfacer necesidades que demanda la sociedad. Sus competencias, su
conducta, y actitudes son la clave para el éxito empresarial. Los beneficios
provocados por el trabajo en equipo de la organización como un todo, no sería

6
Robbins Stephen P. Ed.(2005). “Administración”. Ed. Pearson

7
Arias Galicia Fernando. Ed. (1990 )“Administración de los Recursos Humanos”

11
posible mientras no se tengan colaboradores comprometidos con la empresa,
compromiso que solo tendrá lugar en la medida que se consiga la correcta
coordinación e integración del Recurso Humano.

Lo que a su vez solo es factible con un nivel de rotación de personal bajo que refleje
seguridad y confianza en la empresa por parte de los empleados, siendo este último
una consecuencia de la motivación y satisfacción ya que esto es una llave a la
solución de diversos problemas, el utilizarla asertivamente beneficiará a la
organización y a sus empleados.

Si se toma en cuenta que afecta el funcionamiento eficaz y eficiente de una

organización cada vez que retira un empleado (que ya desarrollo conocimiento y
experiencias en el puesto) y que se debe invertir tiempo para encontrar a su
reemplazo y que este se prepare, es decir, ser entrenado para poder desempeñar
responsablemente dicho puesto. Un aspecto importante también señalado, es que la
rotación se genera en empleados, que por cuyos resultados de rendimiento
satisfactorio, no se desearía perder8. (Robbins 1999)

La rotación de personal está involucrada con los costos primarios y secundarios.

Los costos primarios son las inversiones que realiza la empresa para contratar l
personal para cubrir las vacantes, y los costos secundarios son lo que destina la
empresa durante el tiempo en el que queda cubierta la vacante. Los costos de
sustitución de recursos humanos son: costos de reclutamiento, de selección, de
formación y de la ruptura laboral. 9(Chiavenato 1999)

Sea cual sea el motivo de la rotación del personal, los tres 3 tipos de rotación
afectan a las empresas en sus costos.

Los costos son:

Costos primarios de la rotación del Costos secundarios de la rotación

personal del personal
1. Costo de reclutamiento y 1. Reflejos en la producción:
selección:  Pérdida de la producción

8
Robbins, Stephen. Ed. (1999) “Comportamiento Organizacional” Ed. Pearson.

9
Chiavenato. Ed. (1999)”Procesos administrativos”

12
  Gastos de admisión y de causada por el vacío dejado por
procesamiento de solicitud del parte del empleado
empleado. desvinculado, mientras no es
 Gastos de mantenimiento del substituido.
órgano de reclutamiento y  Producción generalmente
selección (salarios del personal inferior, por lo menos durante el
de reclutamiento). periodo de ambientación del
 Gastos en anuncios de nuevo empleado que ha
periódicos, hojas de ocupado el cargo.
reclutamiento, horarios de  Inseguridad inicial del nuevo
empresas de reclutamiento, empleado y su interferencia en
material de reclutamiento, el trabajo de los compañeros.
formulario, etc.  Reflejos en la actitud del
 Gastos de mantenimiento de la personal.
selección de servicios médicos.  Imagen, actitudes, y
2. Costos de registro y predisposiciones que el
documentación: empleado que se está retirando
 Gastos de mantenimiento del transmite a sus nuevos
órgano de registro y compañeros.
documentación de personal,  Influencia de los dos aspectos
gastos en formularios, mencionados anteriormente
anotaciones, registros, etc. sobre la moral y la actitud del
3. Costos de integración: supervisor y del jefe.
 Gastos de selección de  Influencia de los dos aspectos
entrenamiento. mencionados anteriormente
 Costo del tiempo del supervisor sobre la actitud de los clientes y
aplicado en la ambientación de de los proveedores.
los empleados recién admitidos 2. Costo extra-laboral:
en su sección.  Gastos del personal extra y de
4. Costos de desvinculación: las horas extras necesarias para
 Gasto del órgano de registro y cubrir el vacío existente o para
documentación relativos al cubrir la deficiencia inicial del
proceso de desvinculación del nuevo empleado.

13
 empleado.  Tiempo adicional de producción
 Costo de la entrevista de causado por la deficiencia inicial
desvinculación (tiempo). del nuevo empleado.
 Costo de las indemnizaciones  Tiempo adicional del supervisor
por el tiempo anterior a la que se emplea en la integración
opción por el FGTS (Fondo de y en el entrenamiento del nuevo
Garantía de tiempo de empleado.
Servicios). 3. Costo extra-operacional:
 Costo del anticipo de pagos  Aumento de accidentes debido
relacionados con vacaciones a una intensidad mayor en el
proporcionales, salario periodo de ambientación inicial
proporcional, entre otros. de los recién admitidos.
 Aumento de errores
repeticiones y problemas de
control de calidad provocados
por la inexperiencia del nuevo
empleado.
4. Pérdidas en los negocios:
 La imagen y los negocios de la
empresa pueden sufrir deterioro
por la deficiente calidad de los
productos en razón de la
inexperiencia de los empleados.
(Chiavenato, 1999)9

Como se puede observar, la rotación provoca gastos no sólo en el proceso de

reclutamiento, sino también en horas extras, en el tiempo de las personas
capacitando al nuevo personal y en la generación de scrap.

Los cálculos de los costos primarios y secundarios de la rotación del personal

podrían aumentar o disminuir, de acuerdo con los niveles de los intereses de la
organización. Lo importante de estos datos es la toma de conciencia de los
dirigentes de la organización sobre los efectos profundos que la rotación del
personal produce en la organización.
9
Chiavenato. Ed. (1999)”Procesos administrativos”

14
También abarca aspectos intangibles, difíciles de evaluar en forma numérica sus
características son cualitativas en su mayor parte. Están relacionados de manera
indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador y se refieren a los
efectos colaterales de la rotación como son: efectos en la producción, efectos en la
actitud de personal, costo extra laboral, costo extra operacional, entre otros efectos
que puede causar la rotación de personal.

La rotación de personal involucra muchos campos importantes en las empresas que

no imaginábamos puesto que en el recurso humano se necesita de muchos factores
para que estos sean capaces de desempeñar su trabajo, se necesita de tiempo,
interés, dinero, materia prima, involucrar a otras personas y muchos factores más
son los que ponemos en marcha para que el recurso humano sea pleno es sus
actividades laborales.

Siempre se ha dicho que a mayor motivación mayor producción por parte del
personal. Por tal motivo es de suma importancia la satisfacción que encuentran los
empleados con sus condiciones de trabajo, sus compañeros, jefes, etc… De hecho
varios estudios de investigación sobre el tema de permanencia de los empleados en
la organización muestra algunos resultados positivos como son: mejora la
satisfacción del empleado en el puesto, reduce la rotación voluntaria, mejora la
comunicación y da expectativas realistas del puesto. 10(Bohlander Snell, Sherman
2001)

La mayoría de los empleados insatisfechos son jóvenes solteros sin obligaciones

familiares y económicas, estos tienen más libertad de dejar sus trabajos que los
empleados de 50 años con deudas y compromisos familiares. *

En conjunto, lo que hemos investigado, dentro de la rotación de la empresa, es que

las personas se van de la empresa en un 0.34% por razones personales, 0.23% por
ausentismo, 0.08% por enfermedad y 0.08% por otro empleo, siendo la mayor por
razones personales.

Entre otras causas como son: rotación por equipos, por antigüedad y un control por
semana. Llevando a la empresa a tener rotación en la empresa.

10
Bohlander Snell, Sherman. Ed.(2001)”Administracion de Recursos Humanos”. 16ª Ed.

15
Robbins, (2005) en su libro Comportamiento organizacional menciona una serie de
variables dependientes en el comportamiento organizacional, hace alusión a la
11satisfacción en el trabajo y su relación con la rotación de personal. A continuación
se cita un fragmento de un párrafo: “Los investigadores con valores fuertemente
humanistas sostienen que la satisfacción es un objetivo legítimo de una
organización. No sólo es que la satisfacción esta negativamente relacionada con el
ausentismo y la rotación, sino también arguyen – que las organizaciones tiene la
responsabilidad de a sus empleados trabajos desafiantes e intrínsecamente
recompensaría”.11 La rotación de personal expresa el índice porcentual de
empleados que circulan por la empresa, sobre el número medio de empleados que
se quedan, en un período predeterminado y considerado, por ello la rotación de
personal debe ser calculada en función al volumen de recursos humanos
disponibles más el costo real de los que se fueron y no como se acostumbra en
función de entradas o salidas de personal.

En el pasado reciente el factor humano dentro de las organizaciones ocupaba una

importancia de segunda línea en los intereses y preocupaciones de los dueños y/o
presidentes de las empresas, habiéndose concebido como costo y nunca como un
recurso. En un nuevo escenario de referencia, con una realidad totalmente
cambiada, que ha asimilado la implantación de nuevas tecnologías, conjuntamente
de nuevas formas de trabajo y, como consecuencia de estos cambios se ha
elaborado por exigencia de estas realidades nuevos perfiles profesionales, en donde
prevalece el trabajo intelectual sobre el físico y el surgimiento de nuevas y exigentes
necesidades y una visión ética y moral muy diferentes a las anteriores, los
trabajadores no solamente ofrecen su capacidad de trabajo, sino que también sus
aptitudes, una profesionalidad y una flexibilidad que requieren ser evaluadas y
valorizadas. Estos nuevos y complejos componentes han traído como consecuencia
que el factor humano se ha convertido en un elemento estratégico e inestimable
para la empresa, que tienen la obligación de desarrollarlo para reafirmar la ventaja
competitiva de la organización.

11
Robbins Stephen P. Ed.(2005). “Administración”. Ed. Pearson

16
De acuerdo a los principios básicos de gerencia la rotación de personal se refiere a
la cantidad de movimientos de trabajadores que entran y salen de una organización,
ordinariamente expresado en términos de proporción de rotación. La rotación de
personal para una organización, es a menudo, un índice importante de la eficiencia
con que se están desempeñando las diferentes funciones de personal por parte de
los máximos líderes de dicha institución. La proporción de rotación puede calcularse
sobre la base del número de altas o separaciones, pero el porcentaje de bajas, con
referencia a las renuncias y separaciones obligadas, es el más usado. Es decir la
rotación de personal se refiere al movimiento de trabajadores que entran y salen de
una organización. Los tratadistas con frecuencia la mencionan como uno de los
factores que originan el fracaso de los índices de productividad y de eficiencia de las
instituciones, tendente a mantener el mismo ritmo que el de los competidores. De
acuerdo a los expertos en la administración de personal han llegado a la conclusión
que la sustitución de un trabajador consume mucho tiempo y dinero. Los costos de
reemplazo por lo general se dividen en tres categorías: costos de separación para el
trabajador que se va, costos de reclutar, seleccionar y emplear al trabajador que
viene y costos de entrenamiento y capacitación para el nuevo trabajador.

En esta grafica nos muestra una de las principales problemáticas que existen en la
rotación del personal como podemos ver el mayor número de rotación se genera en

17
las edades de entre 18 y 25 años, entre estas edades se encuentra la generación
millenials la cual tiene las siguientes características:

Son impacientes ya que la vida a la que se enfrentan les exige ir más rápido, por lo
tanto la paciencia no forma parte de sus cualidades y esto genera que en el área de
trabajo no se desenvuelvan de manera correcta.

Son personas con mucha confianza en ellos no existe el temor al cambio, puesto
que se adaptan rápidamente a diferentes condiciones por lo que cambian de trabajo
muy fácilmente esto siento contradictorio para la empresa, ya que en cualquier
momento pueden abandonar su trabajo. Su generación dice que prefieren no
trabajar a tener un empleo que no es de su agrado.

Son personas ambiciosas que se encuentran dentro de un mundo lleno de

competitividad, un mundo lleno de crisis y problemas económicos, lo cual significa
que el mundo laboral se encuentra saturado y por ello, esta situación les obliga a
preparase mucho más, puesto que para conseguir un empleo es todo en reto.

Uso de redes sociales cuando las manejan adecuadamente, son un aspecto positivo
pero cuando se utilizan de manera inadecuada pueden llegar a generar problemas
dentro de la organización ya sea porque se esté rompiendo el reglamento de no
utilizar el celular.

Ellos no se presionan al no tener empleo como otras generaciones, ellos se guían

por “menos trabajo, más vida” siendo esto una de las causas principales por las
cuales existe en abandono de trabajo.

Es importante destacar que la rotación tiene sus ventajas: La empresa cuenta con
personal más joven, permite reemplazar al personal con bajo desempeño, el
personal nuevo puede aportar nuevas ideas adquiridas en trabajos anteriores, entre
otras.

El problema viene cuando la rotación es excesiva, este es un de los retos de la

gestión de Recursos Humanos, en la actualidad.

El rango normal para la empresa es de un 4% - 5% pero cuando este número se

incrementa hasta un 20%, requiere atención inmediata ya que refleja una fuga
importante del capital humano. Cuando se produce la rotación excesiva, el equipo

18
debe hacer un análisis crítico de porqué de produce este fenómeno y tomar medidas
necesarias para frenar la situación.

Los subordinados para ser verdaderamente motivados y satisfacer sus diversas

necesidades solicitan reconocimiento del trabajo desarrollado, crítica constructiva no
tendenciosa, interés personal, accesibilidad para exponer ideas y estudio de las
mismas, aviso de los cambios antes de ejecutarlos, fe en el empleado y labores que
realiza.

Para las personas siempre es importante en reconocimiento a las actividades que

realiza y es igual en lo laboral, tal vez para los jefes y personas que se encuentran
en puestos altos no se dan cuenta de lo importante que es la motivación hacia sus
empleados y el reconocimiento a sus logros laborales y nuevos aprendizajes, hasta
ideas para facilitar el trabajo pues nadie más que ellos saben las necesidades en su
área de trabajo que realizan día a día.

El hecho de que no se le motive ni se les reconozca este tipo de circunstancias

siempre lleva de la mano la rotación de personal, el abandono de sus actividades
laborales o también el mal desenvolvimiento de los trabajadores en sus actividades
ya que si no existen razones para que ellos realicen bien su trabajo difícilmente se
lograran las metas de producción, y esto pasa más en los empleados jóvenes que
como se mencionaba anteriormente no tienen ninguna obligación familiar y solo
trabajan para cubrir necesidades propias son tal vez a las personas que se le debe
buscar algún tiempo de incentivo, motivación o cualquier reconocimiento por el cual
ellos se sientan bien en su trabajo y no tengan motivos para abandonar su trabajo.

Si unos empleados permanecen en una empresa durante años y nunca crece y

además, se siente mal pagado o mal apreciado, pero sigue ahí por miedo o falta de
decisión a la búsqueda de un empleado diferente. Este es el momento en el que la
permanencia en un trabajo por mucho tiempo puede tener un contexto negativo.

El ambiente laboral, el salario, los beneficios y la posibilidad de crecimiento es lo

que se traduce en empleados productivos y que deciden quedarse donde están. La
rotación surge de dos instancias distintas, que las remuneraciones o la posibilidad
de crecimiento no sean atractivos para el empleado o, aunque puede sonar
contradictorio, cuando hay muchas oportunidades de encontrar otro trabajo.

19
Cuando hay más necesidad de empleo se tendría que dar menos rotación, se
cuidan más los trabajos porque se tienen menos posibilidades de encontrar otro. En
México, un nivel de desempleo de más o menos 4% es muy bajo si se compara con
el estándar europeo y quiere decir que es más fácil encontrar trabajo, por lo tanto es
fácil cambiar de trabajo y esto afecta directamente a la rotación.

Por otro lado, en el momento en el que el empleado ve posibilidades de un mejor

sueldo o mayor crecimiento profesional, el cambio es inherente, El 60% de los
empleados dejaría su trabajo actual porque no ve posibilidades de crecimiento,
mientras que el 30% porque no está conforme con su sueldo.

Ante estas circunstancias las empresas deberían de valorar más sus recursos
humanos ya que con facilidad y cualquier motivo que no les guste del empleo en el
que están se verán en la necesidad de abandonar su empleo para cambiarlo por
uno mejor y encontrar mejores posibilidades que los beneficiaran.

La problemática de la remuneración como factor probable de influencia en la

decisión de los trabajadores para retirarse de la empresa, cuando considera que es
insuficiente; queda señalado en el siguiente fragmento extraído del libro
Administración de personal y recursos humanos de los autores (Wherter y Davis,
2000)

“Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la

compensación adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a
cambio de una contribución productiva. Cuando sea adecuado y aconsejable, los
incentivos deben cumplir una función importante. La compensación insuficiente
quizá ocasione una alta tasa de rotación de personal. Si la compensación es
demasiado alta puede perder su capacidad de competir en el mercado”.12

En esta misma fuente documental en el capítulo de sueldos y salarios los autores

muestran un Modelo de consecuencias de la falta de satisfacción por la
compensación, en él se menciona que el deseo de una mejor compensación o la
falta de satisfacción con la compensación, genera una búsqueda de un puesto y un
mejor salario, y que esto a su vez recae en ausentismo y rotación de personal.

12
William B. Wether, Jr Keit Davis.5ta, Ed. (2000)”Administración de personal y Recursos Humanos”.

20
Otro indicador que marca un impacto en la producción y desarrollo óptimo de la
organización es el generado por el ausentismos. El ausentismo es el tiempo en que
el empleado de una empresa no está trabajando cuando debería de hacerlo,
algunos factores que lo ocasionan son la falta de motivación por el trabajo realizado
ya sea porque es un experto en su trabajo o porque el trabajo no le gusta, el nivel de
empleo, salarios, sexo, edad y situación familiar 13(Chiavenato, 1999). Entre las
clasificaciones de ausentismo mencionamos las: faltas justificadas, injustificadas, las
de por enfermedad, accidentes, por mencionar algunas.

Siempre se ha dicho que a mayor motivación mayor producción por parte del
personal. Por tal motivo es de suma importancia la satisfacción que encuentran los
empleados con sus condiciones de trabajo, sus compañeros, sus superiores, etc.
“La satisfacción laboral es el conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. La rotación se
presenta cuando la satisfacción es baja, y esta es la proporción de empleados que
abandonan una organización durante un periodo dado”. 14(Keith Davis y John
Newstrom.2000).

De hecho varios estudios de investigación sobre este el tema de la permanencia de

los empleados en la organización muestra los siguientes resultados positivos
(Bohlander, Snell, Sherman, 2001):

 Mejora la satisfacción del empleado en el puesto.

 Reduce la rotación voluntaria

 Mejora la comunicación

 Da expectativas realistas del puesto. 15

Los subordinados para ser verdaderamente motivados y satisfacer sus diversas

necesidades solicitan reconocimiento del trabajo desarrollado, crítica constructiva no
tendenciosa, interés personal, accesibilidad para exponer ideas y estudio de las

13
Chiavenato. Ed. (1999)”Procesos administrativos”
14
Keith Davis y John Newstrom.Ed.(2000).”Comportamiento humano en el trabajo. 8va ed.

15
Bohlander Snell, Sherman. Ed.(2001)”Administracion de Recursos Humanos”. 16ª Ed.

21
mismas, aviso de los cambios antes de ejecutarlos, fe en el empleado y labores que
realiza y pleno uso de las comunicaciones16 ( Fernández, 2000).

Importancia de la rotación de personal

La rotación de personal se ha convertido en un tema de importancia para las

compañías, tal como Robbins (1999) expresa al respecto “la rotación también puede
significar una interrupción en el trabajo eficiente de una organización, cuando el
personal conocedor y experimentado se va y es necesario encontrar y preparar
reemplazos para trabajos de responsabilidad”17 , esto ha llevado a que las diferentes
empresas concentren grandes horas de análisis en encontrar las causas que están
generando la rotación, para así poder generar estrategias que la disminuya.

Esto debido a que cuando existe alta rotación en la empresa, se presentan algunos
factores que afectan negativamente la compañía, tales como: difícil reposición de
aquellos colaboradores que salieron, incremento en los costos, desmotivación de los
compañeros de trabajo, alteración de actividades laborales y sociales, daño en la
imagen de la compañía, entre otros. Werther & Davis (2000) exponen que:

El costo de la rotación de personal es alto, ya que comprende no solo los

gastos de reclutamiento y selección, sino también los que se originan de la
apertura de registros, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina,
la capacitación, la inscripción del empleado a distintas instituciones de
seguridad social. 18
La rotación de personal en función de las desvinculaciones de personal y las causas
que pudiesen originarlas:

La rotación de personal es el retiro voluntario e involuntario permanente de

una organización. Puede ser un problema, debido al aumento de los costos
de reclutamiento, de selección, de capacitación y de los trastornos laborales.

16
Fernández Arenas, José Antonio. 2000. Principios Administrativos. Primera Ed. México D.F. Editorial Diana.
17
Robbins, Stephen. 1999. Comportamiento organizacional. México. Ed. Prentice.
18
Werther, William y Davis J. 2000. Administración de Personal y Recursos Humanos.México. Ed. McGraw Hill.

22
 No se puede eliminar, pero se puede minimizar, sobre todo entre los
empleados con un alto nivel de desempeño y de los difíciles de reemplazar.17

Chiavenato (2000) dice que la rotación de personal implica costos primarios,

secundarios y terciarios. Este afirma que los costos primarios son aquellos que
están relacionados de manera directa con el retiro de cada empleado y su
reemplazo por otro, es decir, costos de reclutamiento y selección, costos de registro
y documentación, costos de ingreso y costos de desvinculación. Los costos
secundarios abarcan aspectos intangibles difíciles de evaluar en forma numérica,
son aquellos efectos colaterales inmediatos de la rotación, como por ejemplo,
efectos en la producción, efectos en la actitud del personal, costos extra laborales y
costos extra operacional, por último los costos terciarios se relacionan con los
efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y largo
plazo, como: costos de inversión extra y pérdidas en los negocios.

Los visto anteriormente nos lleva a ver como los seres humanos son miembros de
un sistema social, es decir, consumidores que pertenecen a diferentes instituciones,
como: familia, escuelas, iglesias, política, etc., lo que hace que cada individuos sea
diferentes entre sí. Se puede decir que los individuos son únicos y tienen diferentes
necesidades, ambiciones, actitudes, conocimientos, habilidades y motivaciones;
esto lo hace más complejo para las organizaciones que generalizan las
motivaciones de cada individuo.

Los ejecutivos de las organizaciones hoy en día se enfrentan a diferentes

dificultades, como: falta de compromiso, renuncias, deslealtad, conflictos,
resistencia al cambio, entre otros, y aunque se haya tomado todas las medidas
necesarias para realizar una adecuada contratación de un nuevo individuo no
siempre estos mantienen un impulso constante en el desarrollo de sus actividades.
Por lo que la motivación humana impacta directamente en el desempeño y
desarrollo de cada individuo, donde la empresa está disponible para contribuir a que
sus empleados cumplan sus objetivos personales, la satisfacción individual y
colectiva, favoreciendo a la compañía, ya que influye en la reducción de rotación de
personal.

23
Rotación de personal y su estudio.

Koontz & Weilhrich (2007) en su trabajo sobre factores humanos y motivación

escriben que:

Los motivos humanos son el producto de las necesidades conscientes e

inconscientes. Algunas son necesidades primarias, como las necesidades
fisiológicas de agua, aire, sueño y abrigo. Otras necesidades se pueden
considerar secundarias, como la autoestima, estatus, compañía, efecto,
compartir, tener logros y autor realizarse. Naturalmente, la intensidad de
estas necesidades varía con el tiempo y los individuos19. (P. 284)

Teniendo en cuenta la definición anterior sobre motivación se puede decir que los
motivos del ser humano para cumplir diferentes necesidades siempre están
presente durante su vida, algunas pueden cambiar o volverse más o menos
prioritarias, pero no existen seres humanos que no esté motivados en la búsqueda
de satisfacer sus necesidades.

De acuerdo a lo mencionado anteriormente se puede ver como esto se encuentra

reflejado en la teoría de jerarquías de las necesidades de Maslow (1943), su teoría
se basa en que las necesidades humanas tienen una jerarquía que van
ascendiendo de los niveles más bajos a los más altos, y cada vez que es satisfecha
una de las necesidades de bajo nivel está deja de ser un motivador y las
necesidades a nivel superior comienzan a dominar el comportamiento humano, es
decir, empieza a motivarla. Maslow (1943) presenta el siguiente nivel de jerarquías:
“Las necesidades psicológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de
posesividad y amor, las necesidades de estima, y las necesidades de self-
actualization.” 20(P.85-96). Las necesidades base son las Psicológicas, estas son
aquellas para el sostenimiento de la vida humana (alimento, calor, agua, sueño), por
lo que se puede decir que son primordiales y el individuo tenderá a satisfacer estas

19
Koontz Harold, Weihrich Heinz, (2007) “Administracion una perspectiva global y empresarial”. Ed 14°
20
Maslow. A. H (1943)”A Theory of Human Motivation”.

24
primero antes que las otras; convirtiendo esa necesidad como la única y más
importante dejando las demás en el olvido.

Esta teoría de Maslow (1943) hace una aproximación a cuales son las necesidades
que los individuos en una organización buscan satisfacer con mayor prioridad, es
decir, dependiendo del nivel de la necesidad se tendrá una mayor probabilidad de
generar rotación, así mismo se analizará hasta qué punto la empresa genera las
herramientas necesarias para que el individuo cumpla su necesidad y pueda seguir
escalando en la jerarquía de necesidades.

Por otro lado, la teoría de motivación de Herzberg (1968), está basada en la

creencia de que la relación de un individuo con su trabajo es básica, y de que su
actitud hacia este trabajo bien puede determinar el éxito o fracaso del individuo.
Koontz & Weilhrich (2007) dicen que la motivación depende únicamente de dos
factores:

“Factores higiénicos: Es todo aquello que rodea al individuo en su lugar de

trabajo; políticas de la compañía, condiciones de trabajo, relaciones
personales, salario, estatus, seguridad social, supervisión. Estos factores en
si no dan ninguna motivación, sin embargo, si no existieran si generarían
insatisfacción. Factores motivacionales: Se basa en el contenido del trabajo,
logros, reconocimientos, trabajo estimulante, progreso y crecimiento
profesional. Estos son motivadores reales por que tienen el potencial de
despertar un sentimiento de satisfacción”. 21

Aunque la teoría de Maslow (1943) nos da una amplia visión de las diferentes
necesidades, Herzberg (1968) nos ayuda a reducir la escala, haciendo posible un
mayor análisis de estas en la organización, se reduce los motivos por los que se
encuentra motivado el colaborador y así nos acercaríamos a conocer las causas
que podrían generan la rotación de personal en la empresa.

21
Koontz Harold, Weihrich Heinz, (2007) “Administracion una perspectiva global y empresarial”. Ed 14°

25
 MARCO CONCEPTUAL

La rotación de personal implica que algún miembro de la organización abandone su

puesto de trabajo; sin embargo, (Taylor 1999) “menciona que esta se puede
desarrollar de dos maneras: la rotación de personal interna y externa. La primera
consiste en la reubicación del empleado dentro de la misma empresa, ya sea por
medio de las promociones o cambio de puesto. En cambio, la segunda se trata de la
salida del empleado de la empresa donde labora, con el objetivo de buscar nuevas
ofertas laborales”.

“La gente es la que se encarga de innovar, diseñar, producir los bienes y servicios
que proporciona la empresa, de controlar la calidad en sus procesos y productos, la
distribución de los productos, asignación de los recursos financieros tanto los
departamentos como el diseño del producto y de establecer los objetivos y las
estrategias a seguir por la organización. Si una organización no cuenta con gente
eficiente es difícil que logre sus objetivos además de que si no se cuidan, es posible
que tiendan a cambiar de empresa”. (Milkovich y Broudeau 1994).

Falta de Despidos
compromiso justificados
en generación por la
millennials empresa.
Rotación
de
Falta de Personal Falta de
satisfacción responsabilidad
por del trabajador
compensación

Poca adhesión
Mala selección
y lealtad a la
de personal
organización

26
 MARCO LEGAL

El acto de abandono de empleo supone por parte del trabajador una decisión libre
de su voluntad a la que sigue un estado de separación definitiva de sus labores.
Supuesto lo anterior, resulta que cuando se hace valer el abandono de trabajo como
excepción contra la acción de pago de indemnización por despido o cese
injustificado, hay en esto la afirmación, por parte del patrón, de que fue el trabajador
quien dio por terminado el contrato de trabajo, renunciando a su derecho de
continuar prestando el servicio convenido.

Por eso es que la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha venido sustentando el

criterio de que la causal de rescisión contenida en la fracción X del artículo 47 de la
Ley Federal del Trabajo, fundada en la inasistencia del trabajador a sus labores por
más de tres veces, es radicalmente distinta de la de abandono a que
equivocadamente se refieren con frecuencia los patrones cuando niegan
simplemente haber despedido al trabajador, explicando que fue él quien dejó de
asistir a sus labores por un determinado número de días, pues con esto no se le
hace la imputación de un acto de voluntad tendiente a dar por terminada la relación
contractual. En el caso de inasistencia al trabajo por más de tres veces dentro de
treinta días, sin permiso y sin causa justificada, es el patrón quien rescinde el
contrato. En cambio, en el caso de abandono, es el trabajador quien lo da por
terminado. Así pues, el primero es un caso de rescisión y el otro un caso de
terminación de contrato

ALCANCE O TIPO DE INVESTIGACION

Es descriptiva y explicativa ya que se interpreta la realidad de las situaciones y las

personas por las que se pretende analizar, ya que no solo describe, sino que se
acerca y trata de buscar las causas que originaron las causas que originaron la
situación analizada.

27
 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN

 Método de observación: Esta investigación, aplica el método de

observación ya que como su concepto dice, se explica y describe el
comportamiento, al haber obtenido datos fiables y adecuados correspondientes a
conductas, eventos o situaciones perfectamente identificadas. Realizamos un
diario, donde se observaron lo que sucede con los millenials al momento de
estar en producción, con lo cual determinamos los efectos que conlleva
 Método de síntesis: También aplica el método de síntesis, ya que es un
proceso analítico que busca reconstruir un suceso de forma resumida, es decir,
realiza un resumen de algo que ya conocemos. Aquí debemos de juntar toda la
información posible, e ir separando la información y estructurarla de una manera
coherente.

SELECCIÓN DE DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

 Diseño no experimental: Ya que nos permite identificar y cuantificar las

causas de un efecto, por decir, en la rotación de personal, nos permitirá conocer
las principales razones por la que sucede dicho fenómeno, así como sacar una
conclusión y poder determinar medidas correctivas para solucionar dicho
problema. Además que no realizamos ningún experimento, del cual no tuvimos
que implementar métodos ni ver las diferencias.

TÉCNICA

Para la investigación utilizamos las siguientes técnicas que nos ayudaron a

encontrar la información necesaria para recabar datos en cuanto a la problemática
que se estaba presentando, siendo estas las siguientes:

1.-Observación Estructurada y No Estructurada:

Observación no Estructurada llamada también simple o libre, es la que se realiza sin

la ayuda de elementos técnicos especiales. Utilizamos esta, ya que pudimos

28
determinar la problemática sin necesidad de observar tablas ni referencias de la
empresa.

Observación estructurada es en cambio, la que se realiza con la ayuda de

elementos técnicos apropiados, tales como: fichas, cuadros, tablas, etc., por lo cual
se los la denomina observación sistemática. En cuanto a esta, pudimos obtener
resultado a través de gráficas, tablas, que la empresa nos proporcionó, avalando la
información y la problemática que se presenta de la empresa.

2.-Observación de Campo y de Laboratorio

La observación de campo es el recurso principal de la observación descriptiva; se

realiza en los lugares donde ocurren los hechos o fenómenos investigados. La
investigación social y la educativa recurren en gran medida a esta modalidad.
La observación de laboratorio se entiende de dos maneras: por un lado, es la que se
realiza en lugares pre-establecidos para el efecto tales como los museos, archivos,
bibliotecas y, naturalmente los laboratorios; por otro lado, también es investigación
de laboratorio la que se realiza con grupos humanos previamente determinados,
para observar sus comportamientos y actitudes.

29
DIARIO

DÍA
15 de febrero del 2018
19 de marzo del 2018
20 de marzo del 2018
1 mayo del 2018
10 de mayo del 2018
11 de mayo del 2018
OBSERVACIONES
En las líneas PB36, PB37 y PB38. Faltaron
aproximadamente dos personas de cada línea,
debido a que se recibió un bono por no faltar
en el mes de enero de $900.
Hubo permuta de día, se intercambió el 19 de
marzo por el 6 de julio. En la línea PB38
faltaron 3 personas, mientras que en la PB37 y
PB36, sólo fueron 4 personas, incluyendo a la
líder de la PB37.
En cada línea faltaron entre una o dos
personas, ya que decidieron agarrar “puente”
por el descanso del 19 de marzo.
Se pidió tiempo extra, sin embargo, mucha
gente decidió no ir. Aproximadamente, sólo
asistieron 5 personas de cada línea, teniendo
que cerrar líneas y prestar gente a las líneas
críticas. Cabe mencionar, que no salió a
producción que se tenía que haber sacado,
debido a que las personas eran de otras áreas
y no tienen habilidad en otras actividades.
En cada línea faltaron de 2 a 4 personas, la
mayoría fueron mujeres y son madres.
En las líneas faltó mínimo una persona, la cual
ya había faltado el 10 de mayo.

INSTRUMENTO

Decidimos utilizar la encuesta porque nos permite obtener y elaborar datos de modo rápido
y eficaz ya que es más fácil obtener una mayor muestra que en otras metodologías y nos
permite profundizar en las razones de las respuestas de las personas como sus opiniones,
conocimientos y actitudes respecto a la satisfacción que tienen en esta empresa.

30
 Instituto Tecnológico de Chihuahua ll
Materia: Taller de Investigación ll
Encuesta

Por favor utilice la escala siguiente para contestar a cada pregunta,

Muy en desacuerdo

Muy en acuerdo
marcando con una X el número seleccionado.

En desacuerdo

De acuerdo
1 Siento que me pagan una cantidad de dinero justa para el trabajo que realizo
1 2 3 4

2 Mi jefe es competente en la ejecución de su trabajo

1 2 3 4

3 Estoy satisfecho con los beneficios que recibo

1 2 3 4

4 Cuando hago un buen trabajo, recibo el reconocimiento que debería de recibir

1 2 3 4

5 Me gustan las personas con las cuales trabajo

1 2 3 4

6 La comunicación es buena en esta compañía

1 2 3 4

7 Existen oportunidades de ser promovidos

1 2 3 4

8 Los beneficios que recibimos son tan buenos como los que ofrecen en la mayoría
de las otras empresas 1 2 3 4

9
Las metas de esta empresa no son claras
1 2 3 4

10
Muchas de nuestras reglas y procedimientos dificultan el hacer un buen trabajo
1 2 3 4

31
 MUY EN DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO
DESACUERDO

1 12 57 125 6

2 12 49 112 27

3 9 60 126 5

35 70 81 12

6 28 116 50

24 77 95 8

7 6 48 131 15

8 4 45 136 15

9 24 105 66 5

10 22 102 68 8

154 641 1,056 151

total

32
 ANÁLISIS ESTADISTICO

Se tomaron en cuenta 200 encuestas que fueron aplicadas a los empleados de

la empresa ZF Group y con los datos se elaboraron cuadro estadístico y
graficas de pastel. El resultado objetivo de la encuesta aplicada tomando los
resultados de los empleados del área de producción en donde se encuentran
tanto hombres como mujeres.

1. Siento que me pagan una cantidad de dinero justa por el trabajo que realizo

MUY EN DESACUERDO
DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO
12 57 125 6

Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más trabajadores que
están de acuerdo con el salario que reciben por las actividades que realizan,
125 personas están de acuerdo las que representan el 63%, de 57 personas el
28% representa que está en desacuerdo, 12 personas están en total
desacuerdo que estas representan el 6% y solo 6 personas están muy en
acuerdo por lo que representan el 3%.

33
 2. Mi jefe es competente en la ejecución de su trabajo
MUY EN DESACUERDO DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO
12 49 112 27

Interpretación de los resultados de los 200 empleados, a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más trabajadores que
están satisfechos con la ejecución y conocimiento del trabajo que realiza su
jefe, 112 personas están de acuerdo de las cuales representan el 56%, de 49
empleados está en desacuerdo con el 24%, 27 de los empleados están muy en
acuerdo y estos representan el 14% y 12 de los empleados estaban en total
desacuerdo representando con un 6%.

34
 3. Estoy satisfecho con los beneficios que recibo

MUY EN DESACUERDO DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO

9 60 126 5

Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se le aplico la

encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más trabajadores que
están de acuerdo con los beneficios que se les otorgan con 126 trabajadores
que representan el 63% y en desacuerdo 60 personas que representan el 30%,
9 personas están muy en desacuerdo representándolas el 4% y solo 5 de los
empleados están muy en acuerdo representado el 3%.

35
4.Cuando hago un buen trabajo, recibo el conocimiento que debería recibir

MUY EN DESACUERDO DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO

35 70 81 12

Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más empleados que
sienten que si reciben un reconocimiento cuando desempeñan en sus
actividades con 81 trabajadores que representan el 41% y 70 trabajadores que
están en desacuerdo representándolos el 35%, 35 trabajadores están muy en
desacuerdo con el 18% y 12 empleados están totalmente de acuerdo con solo
el 6%.

36
 5. Me gustan las personas con las cuales trabajo

MUY EN DESACUERDO DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO

6 28 116 50

Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más trabajadores a
los que les gusta trabajar con los compañeros que tienen 116 empleados y
que representan el 58% y 28 personas están en desacuerdo con el 14%, muy
de acuerdo están 50 personas y los representa el 25% y solo 6 trabajadores
están muy en desacuerdo con el 3%.

37
 6. La comunicación es buena en esta compañía

MUY EN DESACUERDO DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO

24 77 95 8

Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen mas trabajadores que
están de acuerdo en que la comunicación en la empresa es buena diciéndolo
95 empleados que representan el 46%, 77 de los trabajadores están en
desacuerdo en un 38%, 24 de los trabajadores estaban muy en desacuerdo
con el 12% y 8 empleados están muy en acuerdo representando solo el 4%.

38
 7.Existen oportunidades de ser promovidos

MUY EN DESACUERDO DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO

6 48 131 15

Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más trabajadores que
están de acuerdo en que si existen posibilidades de ser promovidos del que
131 empleados representan con un 65%, 48 de los trabajadores están en
desacuerdo con un 24%, 15 trabajadores están muy en acuerdo representando
el 8% y 6 de los empleados están muy en desacuerdo representando solo el
3%.

39
 8. Los beneficios que recibimos son tan buenos como los que ofrecen en la
mayoría de las otras empresas.

MUY EN DESACUERDO DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO

4 45 136 16

Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más trabajadores que
están de acuerdo con que sus beneficios son como los que ofrecen la mayoría
de las empresas de136 trabajadores con un 68%, 45 trabajadores estaban en
desacuerdo con solo un 22%, 16 trabajadores estaban muy de acuerdo
representando el 8% y muy en desacuerdo 4 empleados representando solo el
2%.

40
 9. Las metas de esta empresa no son claras

MUY EN DESACUERDO DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO

24 105 66 5

Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existe más trabajadores que
están en desacuerdo con que las metas de esta empresa no son claras con un
105 de los trabajadores representándolos el 52%, en este caso en acuerdo
estaban 66 trabajadores con un 33%, 24 trabajadores están muy en
desacuerdo representándolos el 12% y 5 trabajadores están muy en acuerdo
representando el 3%.

41
 10. Muchas de nuestras reglas y procedimientos dificultan el hacer un buen
trabajo

MUY EN DESACUERDO DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO

22 102 68 8

Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más empleados que
están en desacuerdo con que las reglas y procedimientos dificultan la
realización de su trabajo 102 de los trabajadores que son el 51%, 68 de los
trabajadores están en acuerdo representando el 34%, 22 personas están muy
en desacuerdo que representan el 11% y muy en acuerdo son 8 trabajadores y
representan solo el 4%.

TOTAL DE LOS RESULTADOS

42
 BIBLIOGRAFÍA

Libro: Administración de personal y recursos humanos de los autores (Wherter y

Davis, 2000).

Administración octava edición (Robbins, 2005).

Grijalbo. México.1994. Arias Galicia Fernando. “Administración de Recursos

Humanos”.

Arias Galicia Fernando “Administración de los Recursos Humanos” 1990

Administración del personal, volumen 2 (Agustín Ponce R. Agustín Reyes Ponce

2002)

Comportamiento Organizacional (Robbins, Stephen 1999)

Absentismo laboral (Antecedentes, Consecuencias y estrategias de mejoras)

Rotación de personal en las maquiladoras (Jorge Carrillo Viveros, Jorge Santibáñez

1993)

Administración de personal (Gary Dessler)

Administración de Recursos Humanos (R. Wayne Mondy, Robert M. Noé 2005)

El Gerente de Sueños

Reyes Ponce, A. Administración de personal primera parte. 19776

Administración del Personal (Reyes, A 2005)

Administración Moderna del Personal (Rodríguez. J 2001)

El estilo del liderazgo y la Rotación del Personal (Valencia Mercado María Cecilia
1995)

43
ANEXOS

44
 BIBLIOGRAFÍA PRELIMINAR
Tipo de Descripción del contenido Lista de libros Información Ficha bibliográfica
artículo básico o artículos rescatable para el
revisados protocolo de
investigación
Libro Se basa en que las Administración Importancia de la Wherter y Davis.
organizaciones logran sus de personal y rotación de (2000).
objetivos mediante la recursos personal. Administración de
combinación efectiva y humanos personal y recursos
eficiente de sus recursos, para humanos
poner en práctica sus
estrategias.
Libro Obra en la que se describen Administración Retención de los Robbins, S. (2005).
teorías de la administración. trabajadores. Administración.
Además de dar ejemplos
explicativos y combinado la
teoría y la práctica de la
administración.
Libro Principios y técnicas aún Administración Definiciones de la Arias Galicia, F.
válidos para la administración de Recursos rotación de (1994).
del capital humano, con temas Humanos personal en Administración de
que van desde el distintos ámbitos. Recursos Humanos.
comportamiento del personal México: Grijalbo.
hasta la forma de evaluar su
rendimiento laboral, sin
soslayar lo referente a la
inducción, capacitación y
desarrollo, valuación de
puestos y salarios y otros.
Libro Comienza con la Administración Aspectos Agustín Ponce R.
conceptualización de del personal relacionados con la Agustín Reyes
administración de personal, evaluación del Ponce. (2002).
objetivos, características de la desempeño, y los Administración del
administración de personal, diferentes métodos personal.
origen y desarrollo a través del para llevarlo a
tiempo. cabo de manera

45
 eficiente.
Libro Distingue la administración de Comportamiento Características de Robbins, S. (1999).
personal de otras disciplinas Organizacional la administración Comportamiento
administrativas y será capaz del personal. Organizacional.
de conceptualizar con sus
propias palabras a la
administración de personal.
Libro El análisis del fenómeno del Absentismo Absentismo y Peiró, M. Rodríguez,
absentismo laboral, desde una laboral condiciones I. (2008).
amplia perspectiva y utilizando psicosociales de Absentismo laboral.
diversas fuentes, arroja luz trabajo Universitat de
sobre este complejo fenómeno València: Guada
y ofrece sugerencias y Impresores.
propuestas para su mejora.
Libro Al analizar el fenómeno de la Rotación de Aspectos Carrillo, J.
rotación de personal en la personal en las relevantes de la Santibáñez, J.
industria maquiladora se maquiladoras rotación del (1993). Rotación de
deben estudiar varios factores, personal en las personal en las
entre ellos se encuentra la maquiladoras. maquiladoras.
remuneración, lo personal, etc.
Noticia Falta de crecimiento en la Lideran Dificultad para las https://www.reforma.
empresa, injusticias del jefe millennials empresas retener a com/aplicacioneslibr
inmediato y escasez de rotación de las nuevas e/articulo/default.asp
compensaciones económicas personal. generaciones. x?id=744768&md5=
basadas en resultados 6cd7b8a476fef53f21
provocaron que en el 2015 los 44a4173873b8b6&ta
llamados millennials lideraran =0dfdbac117652269
la rotación laboral. 04c16cb9ad1b2efe

Noticia México se ubica en los México con alta México es el https://www.expokne

primeros 8 países que tienen rotación de octavo país con el ws.com/mexico-
una gran movilidad. personal. índice de movilidad tiene-alta-rotacion-
laboral más alto. de-personal/
Noticia La amenaza más grande para El agotamiento Las empresas http://elempresario.
construir una fuerza laboral amenaza la grandes son más mx/management-
comprometida es el formación de propensas a sufrir mrkt/agotamiento-

46
 agotamiento de los una fuerza este tipo de amenaza-formacion-
empleados. laboral. problema fuerza-laboral

Libro Las personas y las Las relaciones La interacción Chiavetano, I.

organizaciones humanas y la entre personas y (1959). Las
administración empresas. relaciones humanas
del personal y la administración
del personal.
Editorial Andrés
Bello.
Libro Investigaciones que en México Modelos Teorías Tamayo Contreras,
se han efectuado respecto al teóricos e desarrolladas para P. (2008). Modelos
origen multivariado de la investigaciones explicar la rotación teóricos e
Rotación voluntaria de sobre rotación y evaluación de su investigaciones
personal. de personal aplicación al sobre rotación de
contexto mexicano personal. México:
o construir una PACJ.
nueva teoría.
Libro Examinar la teoría y la Dirección y La problemática de Milkovich T.
investigación actuales Administración la remuneración Boudreau W. Ed.
relacionadas con la dirección de Recursos como factor (1994)”Dirección y
de recursos humanos, para Humanos probable de Administración de
ello se acude a la teoría y a la influencia en la Recursos
investigación del decisión de los Humanos”.6ta
comportamiento, así como a la trabajadores para edición.
psicología, economía y retirarse de la
sociología de la organización. empresa
Libro Se analizan las características Introducción a la Definición de Rodríguez
básicas de los procesos que, psicología del rotación de Fernández. Ed.
desde el punto de vista trabajo personal. (1998) “Introducción
humano, se desarrollan en el a la psicología del
contexto de las organizaciones trabajo”. Ed.
en su totalidad y en las Piramide.
relaciones de la propia
organización con otras y con
su entorno inmediato.

47
Libro Enfocado a la rotación de Rotación de Tipos de Taylor F. Ed.
personal, el ausentismo personal desvinculación en (1999)”Rotación de
injustificado y el trabajo en las organizaciones. personal”.
equipo.
Libro Hace referencia al Procesos La rotación de Chiavenato. Ed.
mejoramiento de las administrativos personal con los (1999)”Procesos
estructuras y funciones costos primarios y administrativos”
administrativas de la secundarios.
institución, ya que éstos tienen
como finalidad el ordenar los
esfuerzos y contribuir a los
logros de los objetivos
propuestos.
Libro Contexto práctico que explora Administración Mejor satisfacción Bohlander Snell,
todos los aspectos de la de Recursos del empleado en el Sherman.
administración de recursos Humanos puesto. Ed.(2001)”Administr
humanos. ación de Recursos
Humanos”. 16ª Ed
Libro Conducta individual e Comportamiento La satisfacción Keith Davis y John
interpersonal. humano en el laboral en conjunto Newstrom.Ed.(2000)
trabajo de sentimientos y .”Comportamiento
emociones humano en el
favorables. trabajo. 8va ed.
Libro La planeación como el primer Principios Interés en los Fernández Arenas,
elemento del proceso y la Administrativos trabajadores. José Antonio. 2000.
relación del proceso y al Principios
control como última etapa. Administrativos.
Primera Ed. México
D.F. Editorial Diana.
Libro Fundamento de la teoría y la Administración Factores humanos Koontz Harold,
práctica de la administración una perspectiva y motivación. Weihrich Heinz,
global. global y (2007)
empresarial “Administración una
perspectiva global y
empresarial”. Ed 14°

48
Libro Base fundamental que Una teoría de la Teoría de Maslow. A. H
consiste en la integridad a los motivación jerarquías de las (1943)”A Theory of
organismos. Necesidades humana. necesidades de Human Motivation”.
humanas. Maslow.

CRONOGRAMA

FEBRERO MARZO ABRIL MAYO

SEMANA 1
SEMANA 2
SEMANA 3
SEMANA 4
SEMANA 1
SEMANA 2
SEMANA 3
SEMANA 4
SEMANA 1
SEMANA 2
SEMANA 3
SEMANA 4
SEMANA 1
SEMANA 2
SEMANA 3
SEMANA 4
No. ACTIVIDADES RESPONSABLES

Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Selección del Pérez; Odalys
1 tema Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Investigar Montserrat
fuentes de Pérez; Odalys
2 información Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Panteamiento Pérez; Odalys
3 del problema Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Enuniación del Pérez; Odalys
4 problema Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Ojetivos de la Pérez; Odalys
5 investigación Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Visita a la Pérez; Odalys
6 empresa Roríguez

49
 Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Pérez; Odalys
7 Marco teórico Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Pérez; Odalys
8 Marco legal Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Marco Pérez; Odalys
9 conceptual Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Alcance/tipo de Pérez; Odalys
10 investigación Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Métodos de Pérez; Odalys
11 investigación Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Selección de Montserrat
diseño de Pérez; Odalys
12 imvestigación Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Selección de la Pérez; Odalys
13 muestra Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Recolección de Pérez; Odalys
14 la infromación Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Realización de Pérez; Odalys
15 encuestas Roríguez

50
 Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Tratamiento de Pérez; Odalys
16 la información Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Bibliografía Pérez; Odalys
17 preiminar Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Pérez; Odalys
18 Anexos Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Realización del Pérez; Odalys
19 vídeo Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Entrega del Pérez; Odalys
20 proyecto final Roríguez

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Fotografías proporcionadas por la empresa ZF GROUP donde miden y registran en
que temporada del año, edades, causas, áreas de la empresa etc… el personal
abandona su lugar de trabajo

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