UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA SIBIU

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

Rolul managerilor în formarea și

consolidarea culturii organizaționale

Dragomir Alexandra
Master B4
Anul II
 Fiecare afacere are o cultură organizațională, indiferent cât de mare sau mică. O afacere
poate dezvolta informal o cultură influența direct a conducerii sau poate crea o cultură proprie
folosind un sistem de valori și standarde de performanță. Rolul unui manager în cultura unei
companii depinde de modul în care se dorește ca managerul să interacționeze cu ceilalți angajați
și de câtă autoritate îi este conferită managerului.

Cultura organizațională

Cultura organizațională este un set de reguli și standarde care influențează comportamentul

membrilor săi prin cuvinte, relații interpersonale și gesture. Leadership-ul înseamnă a prezice
viitorul și a încuraja schimbarea. Relația dintre cele două concepte contribuie fie la creșterea sau
la minimizarea productivității oricărei companii.
Mulți cercetători au definit cultura organizațională ca fiind comportamentele și regulile
care reflectă mediul psihologic al unei organizații. Dar nu există un consens asupra definiției
culturii organizaționale pe parcursul întregii istorii.
Potrivit lui Schein1 (1987), cultura organizațională este o paradigmă care a fost creată sau
dezvoltată de un grup de oameni pentru a fi un standard pentru actualii și noii angajați, pentru a-i
învăța cum să facă față, cum să perceapă și cum să se gândească la orice viitoare problemă.
Membrii unei organizații sunt pozitivi sau negativi asupra anumitor fapte, pe baza instrucțiunilor,
valorilor și convingerilor comune. Cultura organizațională este asociată cu credințele, idealurile și
valorile sociale pe care membrii le împărtășesc.
“Cultura organizaţională poate fi interpretată ca o expresie a dezvoltării sociale a
întreprinderii. Termenul „cultură” reprezintă astfel un sistem de valori, norme de comportament,
modele de gândire şi de acţiune care sunt învăţate şi acceptate de un colectiv şi care determină ca
acest grup social să se diferenţieze clar de alte grupuri sociale. Cultura organizaţională reprezintă
un stil de viaţă, fiind rezultatul unor practici interne, a unor norme de conduită, valori, aspiraţii şi
credinţe specifice respectivei organizaţii. Ea este cea care conferă personalitate şi identitate unei
organizaţii. Totuşi, cultura organizaţională nu controlează total percepţiile, gândurile şi
sentimentele personalului organizaţiei. Cu cât personalul este de mai mult timp în organizaţie, cu
atât cultura organizaţională va influenţa mai profund percepţiile, gândurile, trăirile membrilor
organizaţiei, modul în care aceştia vor reacţiona în anumite situaţii.” 2

1
Schein, E.H. - Organizational culture and leadership, San Francisco: Jossey-Bass, 1992
2
http://www.managementmarketing.ro/pdf/articole/30.pdf

2
Schein3 a împărțit cultura organizațională în trei niveluri:

 Primul nivel constă într-un proces organizațional vizibil și diverse artefacte, inclusiv
facilități, birouri și mobilier.

 Cel de-al doilea nivel, numit "valorile implicate", nu reflectă operațiunile organizației în
fiecare zi, ci se ocupă cu cultura declarată a unei organizații, cum ar fi filosofia, misiunile,
obiectivele și strategiile organizației.

 Cel de-al treilea nivel, numit "ipotezele fundamentale", se referă la convingeri, percepții,
gânduri și sentimente ale grupului.

Conducerea organizațională

Fiecare organizație are nevoie de un lider care să accepte o provocare, să se îngrijească de

angajați să fie o influență puternică pentru a crește productivitatea, împărtășind o anumită viziune
a viitorului angajaților. Toți liderii încearcă să schimbe cultura organizației pentru a se potrivi
preferințelor lor. Astfel, se poate anticipa succesul unei companii atunci când are un lider puternic
ce este un vizionar. Potrivit lui Kouzes și Posner4, există cinci tipuri de lideri exemplari: ei
provoacă procesul, stimulează o viziune comună, modelează calea, încurajează inima și permit
altora să acționeze. Acești lideri care îi determină pe angajați să acționeze pentru anumite scopuri.
Liderii sunt mereu preocupați de viziune, cale și schimbare. În consecință, liderii întotdeauna
lucrează la adaptarea la schimbările viitoare, la atragerea de perspective și la contribuția la
creșterea productivității companiei
Importanța conducerii este bine articulată de această observație: un lider bun poate face
un succes dintr-un plan de afaceri slab, dar un lider sărac poate distruge chiar și cel mai bun plan.
Gary Yukl definește conducerea drept procesul de influențare a altora să înțeleagă și să
fie de acord cu ceea ce trebuie făcut și cum trebuie făcut, precum și procesul de facilitare a
eforturilor individuale și colective pentru a realiza obiective comune5

3
Schein, E.H. - Organizational culture and leadership, San Francisco: Jossey-Bass, 1992
4
Kouzes, J.M., and Posner, B.Z., (1995). Leadership practices inventing (2nd ed). San Fancisco: Jossey.
5
http://kaplandevries.com/images/uploads/Importance_of_FL_SIOP08Yukl.pdf

3
 Relația dintre conducere și cultura organizațională:

Cultura și leadershipul organizațional lucrează împreună în construirea, controlul și

îmbunătățirea performanței organizaționale.
Unii cercetători au presupus că leadershipul este o componentă simplă a culturii
organizaționale, presupunând că, prin modelarea valorilor organizaționale și construirea realității
sociale de către lider, o organizație devine în mod natural o puternică organizație În orice
organizație, liderii își creează instrumentele pentru a evolua cultura actuală sau pentru a schimba
standardul existent. Tiparele de conducere diferă în funcție de modul în care subordonații își
respectă cultura organizațională.
Dacă leadershipul și cultura organizațională pot funcționa împreună, atunci conducerea
poate juca un rol major și poate fi un factor eficient în schimbarea culturii organizației atunci când
este necesar, de asemenea, să o stimuleze și să o influențeze atunci când există o decizie sau un
plan de către factorii de decizie.

Liderul
Trăsăturile și aptitudinile unui lider sunt utile în promovarea unei culturi organizaționale
sănătoase.
Nu există o caracteristică specifică de conducere care să promoveze o cultură
organizațională sănătoasă. Dar pentru a avea o organizație de succes, trebuie combinate
standardele culturii organizaționale cu câștigul personal al angajaților. Prin urmare, un lider ar
trebui să aibă abilitățile de a-și împărtăși viziunea și de a motiva subordonații să atingă cu totul
obiectivul dorit.
Există o serie de trăsături de conducere din stiluri de leadership diferite care contribuie la
menținerea și evoluția subordonaților. House și Mitchell (1974) au definit patru tipuri de
comportament pentru un lider de succes:6

 Un lider ar trebui să fie îndreptat spre asigurarea unei structuri psihologice pentru
subordonați, ceea ce înseamnă că oferă subordonaților un domeniu clar de lucru, planifică
și coordonează munca, oferă orientări specifice și clarifică politicile, regulile și procedurile
structurii organizaționale.

6
https://www.capmembers.com/media/cms/Leadership_Traits_and_Leadership_st_3DC89AFC57F57.pdf

4
  Susținere îndreptată spre satisfacerea nevoilor și preferințelor subordonate, cum ar fi
expunerea preocupărilor pentru ajutorul subordonaților și construirea unui mediu de lucru
prietenos și psihologic de susținere.

 Influenței participativă, îndreptată spre încurajarea subordonaților asupra procesului de

luare a deciziilor și operațiunilor unităților de lucru: discutarea cu subordonații și luarea
deciziei prin luarea în considerare a opiniilor și sugestiilor acestora.

 Realizări orientate spre încurajarea excelenței performanței: stabilirea obiectivelor,

căutarea îmbunătățirilor, excelența în realizare și încrederea că subordonații vor atinge
standarde înalte de performanță.

Leadershipul nu este un stil static care să se potrivească întregii culturi organizaționale. Un

lider trebuie să-și adapteze abordarea pentru a se potrivi unei situații specifice, de aceea un lider
trebuie să aibă o înțelegere aprofundată a multor cadre și stiluri de leadership.
Includerea unui membru al echipei în procesul de luare a deciziilor finale, încurajarea
creativității și acordarea de încredere va fi utilă în rezultatele unei culturi organizaționale sănătoase
și în ceea ce privește satisfacția profesională și productivitatea ridicată.
Pentru a avea o cultură organizațională sănătoasă, un lider ar trebui să acționeze împreună cu
subordonații acestuia pe baza tipului de muncă. Există șase tipuri de abordare a puterii:

 Puterea / influența informativă constă într-un agent care ar putea influența pe alții prin
logica și informația sa clară.

 Puterea coercitivă, care constă în folosirea amenințării de pedepsire a subordonaților pentru

ca aceștia să se schimbe. La polul opus se află puterea de recompensă, care constă în
recompensarea angajaților prin creșterea salariului sau prin acordarea unor privilegii pentru
respectarea acestora.

 Puterea legitimă sau puterea de poziție, care constă în atingerea unui scop, fiind doar un
supraveghetor care are autoritate asupra angajaților săi.

 Puterea expertă, care constă în a face lucruri pe baza expertizei liderului care știe mai bine
cum ar trebui să fie lucrurile în anumite circumstanțe.

5
  Puterea referentă, care constă în atingerea țintei care evaluează comportamentul și
credințele agentului de influență.

Atât cultura organizațională cât și conducerea sunt importante în construirea unei

organizații sănătoase. O cultură organizațională sigură influențează stilul de conducere și impactul
conducerii și încurajează performanța organizației, întruchipează toate valorile în construirea,
controlul și consolidarea performanței organizaționale.
Leadershipul transformational si tranzactional sunt stilurile de leadership care se potrivesc
cel mai bine culturii organizatorice, deoarece unul se concentrează pe motivarea și îmbunătățirea
angajaților pentru a acționa pentru viziunea organizațională partajată iar cealalt privește
recompensa de urgență, unde un angajat va fi răsplătit odată ce îndeplinește sarcina. Ambele ridică
angajamentul angajaților și productivitatea organizațională.
Indiferent de stilul de conducere sau de situația sau obiectivul vizat, o organizație și un
lider ar trebui să acționeze întotdeauna etic în strategiile de construcție, deoarece etica vine mereu
pe primul loc. Dacă o organizație își pierde etica, acest lucru poate duce la pierderea încrederii
angajaților.
O organizație cu o cultură de conducere diseminată, în care fiecare angajat participă la
strategia de afaceri a unei companii, poate instala manageri în roluri care nu pot fi diferențiate de
angajații subordonați. O mică afacere cu doar o mână de angajați poate realiza acest lucru cu
ușurință. O cultură de conducere diseminată permite managerilor să construiască relații de lucru
mai bune cu angajații, în timp ce supraveghează în continuare performanța angajaților și raportează
proprietarilor companiei. Managerii din acest model realizează o formă mai relaxată de
interacțiune cu subordonații, deoarece angajații îi văd ca ființe umane actuale și nu pur și simplu
manifestarea voinței angajatorului.

Concluzie

Indiferent de cultura organizațională, un manager trebuie să servească ca model pentru acea

cultură, pentru ca alți angajați să se implice. De exemplu, un proprietar de întreprinderi mici care
dorește să vadă mai mult munca în echipă trebuie să aibă un manager care să poată lucra direct cu
angajații și să promoveze o atmosferă de echipă. Deoarece cultura unei afaceri se poate schimba
în timp, acest lucru necesită, de asemenea, un manager să fie versatil și ușor de adaptabil la
schimbare.
Rolul managerului în cadrul unei culturi a unei întreprinderi mici îi poate cere să
recompenseze angajații care afișează în mod adecvat calitățile dorite ale companiei. Recompensele
pot lua forma unor laude simple la locul de muncă sau pot include note mai bune privind revizuirile

6
performanțelor, ceea ce poate duce la promovări și la rate mai mari de remunerare. Recompensarea
angajaților pentru perpetuarea culturii organizaționale adecvate arată angajaților că proprietarii și
managementul prețuiește locul fiecărui lucrător în companie și sunt serioși în ceea ce privește
menținerea standardelor.
Un bun conducător trebuie să fie capabil de o gamă largă de comportamente. Astăzi, fie în
industrie, fie într-o organizație de voluntari, un lider va fi chemat să funcționeze într-o mare
varietate de situații și să lucreze cu tot felul de oameni.
Liderii care sunt preocupați de nevoile umane ale colegilor lor, construiesc munca în
echipă, îi ajută pe ceilalți cu problemele lor și oferă sprijin emoțional. Există dovezi că liderii care
sunt considerați în stilul de conducere sunt mai performanți și sunt mult mai mulțumiți de locul de
muncă. Dacă un lider devine mai considerat, nu înseamnă neapărat că liderul a devenit mai puțin
structurat (orientat spre sarcină) [15]. Mai mult, conducerea este cea mai eficientă atunci când un
lider încearcă să satisfacă simultan obiectivele grupului și obiectivele individuale.
În timp ce conducerea este arta influențării și dirijării oamenilor pentru a îndeplini o
misiune atribuită, modul în care se face acest lucru depinde de mulți factori: liderul, subordonații,
situația și stilul de conducere folosit de lider. Majoritatea liderilor nu folosesc strict un stil sau
altul, dar sunt undeva pe un continuum variind de la extrem de pozitivi la extrem de negativi.
Oamenii care lucrează continuu la capătul negativ sunt șefii, în timp ce cei care lucrează în primul
rând în apropierea poziției pozitive sunt considerați lideri reali. Liderii care arată calea și îi ajută
pe angajați de-a lungul unei căi sunt în mod eficient "conducători".