Sunteți pe pagina 1din 8

PROIECT PSIHOLOGIE

SOCIALA
“Nebunia in randul indivizilor este rara, dar in cadrul grupurilor,
partidelor si popoarelor este regula.”

-Friedrich Wilhelm Nietzsche


Rupert Brown (1988) defineste un grup pornind de la un proces de autocaracterizare: “Un
grup exista atunci cand doua sau mai multe persoane se definesc ele insele ca membri ai acestui
grup, si cand existenta lui este recunoscuta de o a treia persoana”. In cadrul grupului nostru,
definitia este cu siguranta mai complexa, deoarece trebuie sa avem in vedere mult mai multe
caracteristici ale unui grup pentru a ne defini corect.

Din punct de vedere al marimii, noi suntem un grup mic. Richard Cherrington enumera
anumite caracteristici care duc la formarea si recunoasterea unui grup, astfel:

1.membrii grupului se angajeaza in interactiuni frecvente (in cazul grupului nostru


este adevarat- in mare parte-, deoarece dincolo de grupul formal pe care il alcatuim in scopul de-
a lucra pentru proiectul semestrial la Psihologie Sociala, noi suntem si prieteni-aproape toti
mebrii grupului formal-, ceea ce automat inseamna ca ne angajam in interactiuni frecvente –de
cele mai multe ori informale-)

2.se definesc, se percep si sunt perceputi de ceilalti ca membrii grupului (si aceasta
caracteristica este relevant vis-à-vis de grupul nostru)

3.impartasesc norme comune si se supun unui set de reguli formale si informale vizand
atingerea unui scop comun (in cadrul grupului nostru au aparut reguli noi in ceea ce priveste
sarcina semestriala la Psihologie Sociala –o regula de baza este ca fiecare isi face munca de
cercetare alocata lui; fiecare are obligatia de-a participa cu orice pentru realizarea sarcinii; in
timpul intalnirilor organizate pentru a lucra la proiect, nu raspundem la telefoane, pentru a nu
intrerupe bunul mers al lucrurilor -norma)

4.sunt parte a unui sistem de roluri aflate in interactiune (rolul poate fi definit ca
expectantele altora privind comportamentul corespunzator intr-o anumita situatie- in cazul
nostru, in cadrul proiectului de semestru; noi nu avem un sistem de roluri definite, considerandu-
ne egali din punct de vedere al expectantelor fiecaruia fata de celalalt membru in realizarea
sarcinii; in cadrul grupului avem un lider informal care ne organizeaza atat in timp, cat si in
materia de parcurs)
5.se cunosc reciproc si interactioneaza unul cu celalalt (4 din membrii grupului se cunosc
cu de mult timp, si deci interactioneaza atat in cadre formale – la facultate, la indeplinirea unor
sarcini, cat si in cadre informale- la ceai, la zile de nastere,la plimbari si excursii petrecute
impreuna; ceilalti doi membrii ai grupului interactioneaza doar in scopul realizarii sarcinii date,
fara a exista o legatura prea stransa dincolo de cadrul universitar)

6.impartasesc o perceptie colectiva a uitatii iar scopurile individuale sunt interdependente


si subsumate scopului comun al grupului (in ciuda faptului ca nu am reusit sa promovam la
disciplina Psihologie Sociala in anul scolar precedent, ne-am bucurat cand am aflat ca vom
forma din nou un grup, de data aceasta formal, pentru realizarea sarcinii de semestru; deoarece
suntem prieteni, ne este mai usor sa ne intalnim si sa incercam sa realizam un proiect cat mai
reusit)

7.actioneaza intr-o maniera unitara in raport cu mediul extern (alcatuind si un grup


informal in timpul liber, ne este usor sa actionam intr-o maniera unitara)

Analiza etapelor dezvoltarii grupului nostu pana in momentul predarii proiectului

Inca din anul 1965, Bruce W. Tuckman a emis ipoteza conform careia grupurile trec prin mai
multe perioade de dezvoltare, astfel:

Chiar daca acesta este cel mai folosit model in literatura de specialitate pentru a defini procesul
de dezvoltare a unui grup, din cauza faptului ca noi eram deja un grup, schimba putin situatia,
lucrurile devenind mai clare si mai simple. Dupa modelul lui Burton (1989), ca si grup am trecut
prin urmatoarele:
1.Acceptarea mutuala- presupune cunoasterea interpersonala,impartasirea de informatii,
discutarea unor subiecte nerelationate cu sarcina pe care grupul o are de indeplinit, testarea
reciproca a reactiilor, cunostintelor si experientei pe care o au membrii grupului.

Peste aceasta etapa de dezvoltare am trecut in semestrul I in primul an de facultate cu


patru dintre membrii grupului. Am ajuns sa ne cunoastem bine si sa ne simtim foarte bine unii in
prezenta altora; astfel, acest proiect a devenit inca un motiv de-a ne intalni si de-a ne impartasi
informatii, de-a discuta despre subiecte din cele mai diverse. In ceea ce priveste ceilalti doi
membrii ai grupului, am trecut peste acest stadiu acum aproximativ o luna, cand am inceput sa
lucram pentru acest proiect; am ajuns sa ne cunoastem, sa impartasim diverse informatii, sa
devenim amici.

2. Comunicarea si actele decizionale care presupun expunerea atitudinilor relationate unei


probleme, stabilirea normelor, scopurilor si discutarea sarcinilor pe care grupul le are de
indeplinit.

In cadrul acestei etape a dezvoltarii noastre ca si grup am intampinat mici dificultati, insa
le-am rezolvat in final. In ciuda faptului ca, in cadrul grupului informal
comunicarea este excelenta, in cadrul proiectului am intampinat anumite dificultati. Unii
membrii nu au inteles de la inceput ce trebuie sa faca, de ce trebuie sa faca tocmai acel lucru
(sarcina trasata de liderul informal). In urma unor neclaritati, mai mult decat conflicte, in final s-
a ajuns la un consens cu toti membrii dupa o intalnire avuta in care fiecare ne-am expus punctele
de vedere si am adus argumente in discutie.

In ceea ce priveste normele, am aflat ca “Normele prescriu comportamentul de membru


al grupului” (Sofia Chirica – Psihologie Organizationala). Normele sunt reguli care ghideaza
comportamentul membrilor grupului si indeplinesc o serie de functii, permitand supravieturirea
grupului, evitarea situatiilor neplacute, precum si exprimarea valorilor centrale ale grupului. In
cadrul grupului nostru, au existat o serie de norme care fie au fost impuse de unii membrii cu
experienta in ceea ce priveste lucrarea la alte proiecte, fie au fost impuse de grup ca si norma
unanim acceptata ca fiind utila grupului (toata lumea trebuie sa fie pregatita in momentul in care
ne intalnim pentru realizarea sarcinii). O norma a survenit in urma unui eveniment critic-
discutam despre coeziunea grupului si notam, moment in care a sunat telefonul unuia dintre
membrii; acesta a raspuns la apel si a inceput o conversatie care a durat aprox. 10 minute.
Dupa ce ne-am enervat si ne-am exprimat dezaprobarea vis-à-vis de acel comportament, ori de
cate ori am mai avut intalnire, telefoanele au fost oprite. O alta norma, din categoria celor
universale s-a dezvoltat si in cadrul grupului nostru- sa nu intarziem cand avem o intalnire de
grup- cu siguranta aceasta norma ar fi fost incalcata cel putin o data daca membrii grupului nu ar
fi constituit in primul rand un grup de prieteni (caci fiind prieteni, ne respectam reciproc timpul
unul altuia si intelegem importanta punctualitatii).

Discutarea sarcinilor pe care grupul trebuia sa le indeplineasca de la o intalnire la alta, a


fost esenta unui proiect terminat la timp. In cadrul fiecarei intalniri am avut o agenda de discutie,
pe baza careia ne-am construit intregul plan de proiect.
3.Motivatia si productivitatea care presupun cooperarea si munca in echipa pentru indeplinirea
scopuui comun.

Principala noastra motivatie a fost realizarea unei sarcini cat mai bune in vederea trecerii
examenului la Psihologie Sociala cu o nota cat mai mare Pe parcurs motivatia grupului a
cunoscut diferite nivele de implicare, insa in final munca in echipa a fost cea care ne-a dus la
indeplninirea scopului comun: luarea unui punctaj cat mai mare pe proiectul de semestru.

4. Controlul si organizarea care implica munca independenat a membrilor grupului in


concordanta cu propriile abilitati si aptitudini.

In cadrul grupului nostru, controlul si organizarea au fost efectuate in special,de un singur


membru, si anume de liderul informal al grupului. El a determinat cresterea performantei
grupului prin motivarea individuala a fiecarui membru, astfel crescand si increderea in fiecare
din noi, cat si in “noi” ca si grup, fiecare cu abilitatile sale.

Analiza problemelor la nivelul proceselor de grup cu care ne-am confruntat in fiecare din
stadiile de dezvoltare parcurse pana in momentul de fata,avand la baza literatura de
specialitate

In cadrul primei etape a dezvoltarii ca si grup (acceptarea mutuala) nu am intampinat nicio


problema, deoarece grupul era deja creat intr-un context informal (gasca de prieteni), astfel ca
am trecut “fara sa ne dam seama” peste aceasta etapa.

In cadrul celei de-a doua etape a dezvoltarii grupului (Comunicarea si actele decizionale care
presupun expunerea atitudinilor relationate unei probleme, stabilirea normelor, scopurilor si
discutarea sarcinilor pe care grupul le are de indeplinit) am intampinat anumite probleme. In
incercarea de a-si impune fiecare punctul de vedere in legatura cu proiectul, au aparut o serie de
conflicte minore intre unii membrii ai grupului. Conflictele au pornit de la rolurile din grup;
contrar asteptarilor in care toti vor sa fie liderii, in cadrul grupului nostru primele intalniri nu au
putut identifica un lider, fie si el informal. Acest lucru a dus la ambigutate vis-à-vis de rolurile
fiecaruia, de ambiguitate cu privire la sarcina si la sentimentul de subaincarare, in lipsa unui lider
care sa ghideze si sa organizeze munca fiecaruia. Acest lucru s-a rezolvat, in sensul ca, persoana
cea mai autoritara si-a asumat rolul de lider informal prin desemnarea catre fiecare membru a
unei sarcini, fara a-l intreba daca este de acord sau nu. Tot in cadrul celei de-a doua etape de
dezvoltare am ajuns si la un consens, lucrurile decurgand normal. In urma stabilirii normelor, a
practicilor privind luarea deciziei privind munca si privind comportamentul membrilor,
performanta in sarcina a ajuns la un stadiu de normalitate (nu e deocamdata performanta).

In cel de-al treilea stadiu al dezvoltarii ( Motivatia si productivitatea care presupun


cooperarea si munca in echipa pentru indeplinirea scopuui comun) am intalnit probleme, dar nu
foarte mari. Conform lui Tuckman, in stadiul trei din modelul sau lucrurile stau astfel:
3.Normarea (norming) –incepe sa se dezvolte un simt al individualitatii si apare nevoia
stabilirii unui set de reguli de comportament care in timp se cristalizeaza in norme. Cel mai
important produs structural al stadiului trei este coeziunea grupului, care se dezvolta in stransa
dependenta cu sistemul normativ al grupului.

La fel ca si in modelul elaborat de Tuckman, in grupul nostru in stadiul3 nu am intalnit probleme


de dezoltare. Am inteles ca este constructiv sa rezolvam conflictele ce au aparut pe parcurs prin
discutii cu argumente logice, prin vot in cazul unor decizii ce pareau ca nu le accepta toti
membrii, si prin ajutorul liderului informal care a pastrat o atmosfera optima de lucru la fiecare
intalnire, si intre ele, in mediul online. Am inteles ca e extrem de importanta munca in echipa
pentru cresterea performantei in sarcina, si ca un moral scazut si o perceptie negative asupra
sarcinii poate duce uneori la performante negative.

In stadiul al patrulea de dezvoltare (Controlul si organizarea care implica munca independenat a


membrilor grupului in concordanta cu propriile abilitati si aptitudini) problema majora a grupului
a fost initial lipsa unui lider, deoarece nimeni nu vroia sa isi asume aceasta responsabilitate.
Dupa cateva sedinte, s-a format un lider informal care a dus in final la cresterea performantei si
mai mult, la crearea unui grup in adevaratul sens al cuvantului.

In cadrul modelului lui Tuckman mai apare un stadiu de dezvoltare – destramarea (adjourning –
membrii grupului se distanteaza unii de altii si reduc activitatile din cadrul grupului. Aceasta
etapa are loc numai atunci cand ei considera ca beneficiile de-a ramane in grup sunt mai mici
decat costurile). Grupul nostru nu a intampinat probleme in acest stadiu, deoarece nu a trecut
prin el. In urma incheierii sarcinii semestriale la Psihologie Sociala, membrii grupului au ramas
la fel de uniti, ba mai mult, si-au largit cercul (prin acceptarea celorlalti doi membrii noi in
grup). (Tuckman, P.W. (1965). “Developmental sequence in small groups”, Psychological
Bulletin)

Precizarea rolului liderului in fiecare din stadiile de dezvoltare parcurse de echipa, tinand
cont de problemele intampinate, pe baza unor studii din literatura de specialitate

Conducerea (term. engl.leadership) este un atribut al unui post de munca(ex. presedintele bancii),
o caracteristica a unei persoane (ex. un bun conducator) si o categorie de comportament (ceea ce
face o persoana ca sa influenteze alte persoane). O persoana conduce cand ii poate influenta pe
altii sa faca ceva pentru ca “asa vor”,iar nu pentru ca se tem de consecintele nesupunerii, ori
pentru ca se supun automat cerintelor oficiale. (Chirica Sofia , Psihologie Organizationala).

Altfel spus, conducerea se refera la o serie de comportamente prin care o persoana pe care o vom
numi lider, influenteaza un grup de persoane, fara a face apel la forta si ii determina pe membrii
acestuia sa realizeze de buna voie comportamente pe care in absenta liderului acestia nu le-ar fi
facut.

In cadrul grupului nostru, nu a fost propus un lider, rolul acesta luandu-l un anumit
membru din considerente personale. Stodgill (1974) a realizat un portret al liderului eficient si
acesta seamana mult cu potretul liderului nostru de grup: “ Liderul este caracterizat printr-o
puternica chemare spre responsabilitate si indeplinire a sarcinilor, vigoare si persistenta in
atingerea scopurilor, indrazneaza si originalitate in rezolvarea problemelor; chemare de a-si
exercita initiativa in situatiile sociale, incredere in sine si un puternic simt al identitatii personale,
constientizarea consecintelor deciziilor si actiunilor sale, puterea de reducere a stresului
interpersonal, capacitatea de a tolera frustrarea si intarzierea, abilitatea de a influenta
comportamentul altor persoane si capacitatea de a structura sistemul de interactiuni sociale cu
mijloacele avute la indemana.

In primul stadiu de dezvoltare al grupului nostru (de acceptare mutuala) rolul liderului a
fost destul de mic, avand in vedere faptul ca eram deja cu totii prieteni din anul I. Singurul lucru
la care liderul a ajutat a fost la crearea coeziunii grupului si integrarea celorlalti doi membri, noi
in grupul deja format. Nu au existat probleme in acest stadiu.

In cel de-al doilea stadiu de dezvoltare (storming&norming – doua stadii dupa Tuckman)
liderul a avut un rol esential in dezvoltare. Principala problema a fost faptul ca nimeni nu isi
asuma acest rol, si astfel proiectul nu avea nici macar cum sa inceapa. Dupa cateva intalniri, un
anumit membru si-a asumat aceasta raspundere si a inceput sa puna bazele proiectului, dand un
exemplu prin comportamentul sau. Pentru inceput, el a elaborat o strategie vizionara de
schimbare in cadrul grupului (fiind capabil sa transforme un conflict aparut in grup intr-o
discutie care sa aduca idei bune pentru proiect). A stabilit expectante inalte pentru membrii
grupului (de fiecare data cand moralul grupului era la pamant, liderul aducea un strop de umor si
mult optimism, incuraja si oferea incredere membrilor in fortele proprii – unii membrii erau
ingrijorati ca nu vor reusi sa isi aduca aportul la acest proiect din cauza faptului ca mai au si alte
proiecte la care trebuie sa lucreze, iar liderul i-a ajutat in rezolvarea unora dintre sarcinile altor
probleme, astfel incat atentia membrilor sa fie pe acest proiect, si nu pe altceva). In urma
conflictelor care nu au facut altceva decat sa intareasca grupul, liderul a facut acest lucru evident
pentru toti membrii, astfel incat a reusit sa creasca coeziunea grupului, a construit un climat de
incredere si siguranta in grup si membrii au simtit acest lucru.

In stadiul al treilea de dezvoltare (al patrulea- performing, dupa Tuckman) liderul si-a
adus aportul prin sustinerea grupului si prin organizare. Avand in vedere faptul ca in acest stadiu,
grupul e deja destul de “matur” incat sa fie capabil sa rezolve probleme cheie, ba chiar mai mult
sa creasca performanta in sarcina data prin discutii bazate pe informatii din literatura de
specialitate aduse de fiecare in parte, rolul liderului a fost mai mult de a ne organiza in ceea ce
priveste intalnirile pentru proiect si de a da fiecarui membru sarcini de rezolvat pana la
urmatoarea intalnire.

In ultimul stadiu de dezvoltare al grupului (cel de control si organizare) rolul liderului a


fost pastrarea unui moral ridicat al grupului, de organizare pentru finalizarea proiectului si a
adunarii tututor datelor pentru construirea proiectului. Alte probleme intanite au fost timpul si
motivarea. Din cauza faptului ca finalizarea proiectului s-a intins pana in perioada de sesiune, nu
toti membrii au mai fost la fel de motivati si focusati pe aceasta sarcina ca si la inceput. In ciuda
performantei pe care au dovedit-o de fiecare data, presiunea altor proiecte si examene i-a facut pe
unii membrii sa isi intarzie predarea materialelor necesare pentru terminarea proiectului. Acest
lucru a crescut stress-ul in grup. Rolul liderului in acest moment a fost extrem de important, el
fiind cel care ne-a trimis tuturor mesaje de amintire vis-a-vis de sarcina de efectuat, el a ridicat
moralul si a asigurat restul membrilor ca va fi bine.Au existat cateva probleme in adunarea
datelor, din cauza faptului ca unii membrii nu au avut acces la internet pentru a-si trimite fiecare
contributia, insa acest lucru a fost rezolvat printr-o intalnire a liderului cu unul din membrii care
nu aveau acces la internet si transferarea informatiei printr-un un suport de stocare electronic.

Planul de actiune al liderului implementat astfel incat grupul sa depaseasca problemele


corespunzatoare actualului stadiu de dezvoltare s-a bazat pe scheletul teoriei managementului
prin obiective (MPO) ca anticipare si consmintire – “ este o centrare constanta si sistematica pe
scopuri si directii orientative si o incercare de a determina pe fiecare membru al organizatiei sa
faca la fel, la locul sau de munca” (Odiorne, 1981). Pornind de la acest plan de management al
sarcinii la Psihologie Sociala, liderul a identificat anumite etape ce trebuiesc parcurse, astfel
incat grupul sa duca la bun sfarsit sarcina data:

a) sa identifice obiectivele grupului;

b) sa programeze munca, sa fixeze termenele sarcinilor;

c) sa puna intregul grup de acord asupra sarcinilor si indicatorilor care masoara realizarea lor;

In ceea ce priveste problemele intampinate de grup in acest stadiu, planul de actiune se ghideaza
dupa scheletul teoriei de mai sus si are in plus cateva elemente.
Nr. Obiective specifice Activitati Criterii de monitoriz
crt.
1. Pastrarea focusului membrilor -reamintirea obiectielor grupului, atat -discutii care sa arate
pe sarcina data cele secundare referitoare la bucati din constientizarea importantei
sarcina principala, cat si la obiectivul sarcinilor individuale, pentr
principal, si anume realizarea proiectului finala;
semestrial;
-verificarea membrilor prin
sau e-mail cu cerere de conf
mesajului
-reamintirea termenelor de predare a
sarcinii date fiecarui membru;
2. Predarea sarcinilor individuale -stimularea intelectului membrilor -discutii interesante si aplica
la timp grupului/ incurajarea sa invete lucruri contexte reale (job-ul unor m
noi; pe baza unor informatii desc
in timpul efectuarii sarcinii
-motivarea membrilor grupului prin
specificarea scopului principal al -verificarea stadiului sarcini
lor:trecerea examenului cu o nota cat individuale a fiecarui memb
mai mare; discutii pe baza ei

-presarea membrilor care lasa sarcina de -dupa examen, aflarea notei


efectuat pe ultimul moment proiect va fi un criteriu de
monitorizare a sarcinii deja

-verificarea continua a stadi


care se afla fiecare membru
sarcina atribuita lui
3. Finalizarea proiectului -adunarea datelor de la fiecare membru, -verificarea sarcinii finale c
pentru a construi intreaga sarcina initiala;

-adunarea propriu-zisa a dat


e-mail de la fiecare membru
grupului

Bibliografie :

-suport de curs Psihologie Sociala;

-Curseu, P.L. (2007)- Grupurile in organizatii, Editura Polirom, Iasi;

- Chirica Sofia (1996) – Psihologie organizationala. Modele de diagnoza si interventie, Casa de


Editura si Consultanta “Studiul organizarii”

-Steve M. Jex (2002) – Organizational Psychology: a Scientist Practitioner Approach, printed in


the United States of America