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Pedido de demissão e aviso prévio.

No contrato de trabalho por prazo indeterminado, o empregado que pede


demissão tem a obrigação legal de dar aviso prévio ao empregador com
antecedência mínima de 30 (trinta) dias (art. 487 da CLT) , prazo que não foi
alterado pela Lei n. 12.506/2011, conforme entendimento predominante da
doutrina.

Contudo, o empregado não tem o direito de trabalhar durante o prazo do


cumprimento do aviso prévio, com redução de duas horas na jornada de
trabalho, sem prejuízo do salário integral, ou redução de 7 (sete) dias, pois
somente tem esse direito aquele que é demitido sem justa causa pelo
empregador (art. 488, § único, da CLT) .

Quando a rescisão contratual é por iniciativa do empregado e o empregador


concordar com a imediata liberação deste, como por exemplo, para iniciar o
trabalho em outra empresa, não haverá obrigação de o trabalhador indenizar o
empregador e nem de ser indenizado por ele do respectivo prazo do aviso
prévio. É importante que o empregado obtenha, por escrito, a comprovação de
que o empregador o liberou do cumprimento do aviso prévio, para não ocorrer
desconto indevido das verbas rescisórias.

Não incide, na hipótese de pedido de demissão, a Súmula 276 do TST que fala
sobre a irrenunciabilidade do direito ao aviso prévio: ―O direito ao aviso prévio é
irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não
exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver
o prestador dos serviços obtido novo emprego‖.

O aviso prévio é apenas irrenunciável quando concedido pelo empregador ao


empregado (dispensa sem justa causa) e não quando concedido pelo
empregado ao empregador (pedido de demissão).

Na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa por iniciativa do


empregador, a concessão de aviso prévio constitui-se em obrigação do
empregador e um direito do empregado. Enquanto direito do trabalhador, o
aviso prévio é irrenunciável, salvo quando comprovar que obteve novo
emprego.

Já no pedido de demissão, em que a iniciativa da rescisão do contrato é do


empregado, a dação do aviso prévio constitui-se em obrigação legal do
trabalhador e um direito do empregador. Por se tratar de obrigação do
trabalhador, a ausência de aviso prévio por parte do empregado dá ao
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo (art. 487, § 2º, da CLT) .
Se o cumprimento do aviso prévio for parcial, o empregador só poderá
descontar os dias restantes, como faltas injustificadas. As faltas injustificadas
serão levadas em consideração para fins de redução da remuneração das
férias proporcionais + 1/3 (art. 130 da CLT) e apuração da proporcionalidade
do 13º salário.

O valor correspondente ao aviso prévio devido pelo empregado ao empregador


pode ser retido quer do saldo salarial a ser pago, quer de outras verbas
rescisórias contratuais como o 13º salário ou as férias.

Aviso prévio indenizado CLT

Geralmente as empresas que indenizam estes 30 dias por conta da despedida


arbitrária anota na CTPS – como data de desligamento – a data de início do
aviso prévio.

Projetando apenas o pagamento das verbas rescisórias decorrentes do reflexo


do aviso como, férias indenizadas e 13º salário indenizado, em obediência ao
disposto no §1º do art. 487 da CLT que assim estabelece:

1º. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito


aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração
desse período no seu tempo de serviço.‖

Pode-se, então, analisar que as normas estariam sendo atendidas, pois os


respectivos dispositivos legais não se manifestam sobre a anotação da data de
desligamento na CTPS.

O que a norma buscou assegurar foi o direito de o empregado ser remunerado


por estes 30 dias, inclusive sobre férias, 13º salário, FGTS, bem como garantir
este prazo como contagem de tempo de serviço para fins de aposentadoria.

Tempo de Serviço Aviso Prévio

Ano Completo Dias


Até antes de 01 30
01 33
02 36
03 39
04 42
05 45
06 48
07 51
08 54
09 57
10 60
11 63
12 66
13 69
14 72
15 75
16 78
17 81
18 84
19 87
20 90

A lei admite acordo entre as partes, para o empregado trabalhar, por exemplo,
apenas a metade do aviso-prévio, recebendo a outra metade?

Cumpre-nos esclarecer que, ainda que não haja previsão legal para o
cumprimento parcial do aviso-prévio, essa prática é bastante comum e, não
vislumbramos nenhum prejuízo entre as partes (empregador e empregado).

De acordo com o art. 487 da CLT, não havendo prazo estipulado, a parte que,
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho deverá avisar a outra
da sua resolução, com antecedência mínima de 30 dias (art. 7º, inciso XXI, da
Constituição Federal/88).

Assim, poderá o aviso-prévio ser trabalhado ou indenizado.

Pode ocorrer, contudo, que o aviso-prévio tenha sido concedido com a


determinação de que o prazo deva ser trabalhado e a empresa libera o
empregado do cumprimento do restante do aviso-prévio, indenizando o referido
período.

Tendo o empregador rescindido o contrato de trabalho, sem justa causa, com


aviso-prévio trabalhado, e sendo este um direito irrenunciável do empregado
(Súmula TST nº 276), o pedido de dispensa do cumprimento não exime o
empregador de efetuar o pagamento do respectivo aviso-prévio, salvo se o
empregado comprovar que obteve novo emprego.

Desta forma, será devido ao empregado, liberado antecipadamente do


cumprimento do aviso-prévio, o pagamento dos restantes dos dias faltantes ao
término.

A empresa deve ficar atenta quanto a data de pagamento das verbas


rescisórias, em caso de cumprimento parcial do aviso-prévio pois, de acordo
com o art. 21 da Instrução Normativa SRT nº 15/10, este prazo será até o 10º
dia contado a partir da data da dispensa do cumprimento, desde que não
ocorra primeiro o termo final do aviso-prévio.

18 de janeiro de 2019

As regras do pagamento e do cumprimento do aviso prévio mudam para quem


pede demissão ou é mandado embora. Confira o que acontece em cada caso!

Quando você tem que sair da empresa, seja porque pediu demissão ou porque
foi mandado embora, precisa conversar com seu chefe sobre o aviso prévio.
Mas ele pode ser tratado de forma diferente no caso de uma rescisão sem justa
causa, ou uma rescisão com justa causa, por exemplo.

Conhecer os seus direitos é mais uma maneira de garantir que você receberá a
rescisão que merece. Por isso, entenda como funciona o aviso prévio em duas
situações: para quem é desligado da empresa e para quem pede demissão.

O que é aviso prévio

O aviso prévio é o tempo que um funcionário precisa trabalhar quando pede


demissão, e que também é um direito dele ao ser mandado embora. Esse
período corresponde a no mínimo 30 dias, e o empregado receberá o
pagamento destes dias trabalhados em sua rescisão.

De acordo com o tipo de demissão, existem três possibilidades: aviso prévio


trabalhado, aviso prévio indenizado ou sem aviso prévio. No geral, o que muda
entre elas são os pagamentos a que você tem direito e a necessidade de
trabalhar ou não nos 30 dias seguintes à dispensa. Confira como funciona e
quais são os tipos de aviso prévio!

A empresa demite sem justa causa

Situação 1: A empresa exige que você trabalhe – aviso prévio trabalhado

Se a empresa mandou você embora e não houve justa causa, ela pode exigir
que você trabalhe pelos próximos 30 dias, também chamado de aviso prévio
trabalhado. Nesse caso, você tem direito a escolher entre duas opções:
trabalhar duas horas a menos por dia ou deixar de trabalhar sete dias no final
do prazo. Quem não cumpre esse período dos 30 dias ou falta em alguns dias,
corre o risco de ter o pagamento deste salário descontado quando for o
momento de receber a rescisão. Por lei, a empresa deve liberar a rescisão no
1º dia útil após o fim do contrato de trabalho (que é o último dia do aviso). Quer
saber mais sobre o pagamento da rescisão? Descubra aqui quais os seus
direitos ao ser demitido.

Situação 2: A empresa não deixa você trabalhar – aviso prévio indenizado

No caso de uma demissão sem justa causa, você tem direito a receber uma
indenização da empresa quando ela não quer que você cumpra os 30 dias do
aviso prévio. Nessa situação, chamada de aviso prévio indenizado, você
receberá o salário deste período mesmo sem trabalhar, mas o pagamento da
rescisão deve ser feito em 10 dias corridos após a data da demissão. Saiba
que essa rescisão não inclui somente o pagamento dos 30 dias do aviso
prévio. Quem é mandado embora sem justa causa tem outros valores para
receber. Entenda agora os seus direitos ao ser demitido.

Situação 3: A empresa pede para você cumprir o aviso em casa

Informalmente chamado de aviso prévio ―trabalhado em casa‖, essa situação


não existe por lei. O que acontece aqui é um acordo que a empresa propõe: ela
paga o aviso prévio no final dos 30 dias, como se você estivesse trabalhando
normalmente, mas você é dispensado e fica em casa.

Um dos motivos para a empresa propor essa condição é ter mais prazo para
pagar a sua rescisão, afinal, por lei, se optasse pelo aviso prévio indenizado ela
teria que depositar a rescisão em, no máximo, 10 dias após a demissão. Feito
esse acordo, você receberá o dinheiro somente após os 30 dias do aviso que
não cumpriu.

A empresa demite com justa causa

Situação única: não tem aviso prévio – nem é aviso prévio trabalhado, nem é
aviso prévio indenizado
Quem é mandado embora por justa causa não pode continuar na empresa e
também não tem direito ao pagamento do aviso prévio. Além disso, não dá
para sacar o dinheiro que você tem no Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS), nem receber o seguro-desemprego. Apesar dessas restrições,
você ainda tem direitos e talvez receba um pagamento da empresa. Nesse
caso, o prazo para a rescisão cair na sua conta é de 10 dias corridos após a
data da demissão. Quer saber mais? Conheça os seus direitos ao ser demitido
com justa causa.

O empregado pede demissão

Situação 1: Você cumpre o aviso – aviso prévio trabalhado

Nesse caso, você pediu demissão e fez o acordo para cumprir o aviso prévio
pelos próximos 30 dias. Ou seja, trata-se de aviso prévio trabalhado. Então,
quando esse prazo terminar, você receberá o salário dos dias que foram
trabalhados no aviso (porque as faltas podem ser descontadas), além do valor
proporcional às férias e ao 13º salário. Tudo isso será pago na rescisão, no 1º
dia útil após o fim do contrato (nesse caso, será o último dia do aviso prévio).
Saiba mais sobre os seus direitos ao pedir demissão.

Situação 2: Você não cumpre o aviso prévio

Se você pediu o desligamento e não pode trabalhar nos próximos 30 dias,


saiba que a empresa poderá te cobrar uma multa no valor de um mês de
salário, que será descontada do pagamento da rescisão.Esse caso é chamado
de aviso prévio indenizado pelo trabalhador. Mas atenção: a cobrança da multa
pelo não cumprimento do aviso prévio é facultativa por parte da empresa.

Apesar disso, saiba que você nunca precisará tirar dinheiro do bolso e devolver
para a empresa. O pior que pode acontecer é ficar com a rescisão zerada, ou
seja, sem dinheiro nenhum para receber. ―Não existe uma lei específica, mas o
direito do trabalho entende que não existe rescisão negativa. A empresa só
poderia descontar até o limite, ou seja, até zerar a rescisão‖, explica o contador
Luiz Paulo Rainato, da RR Consultoria e Planejamento Contábil Ltda. Como
muitas empresas não cobram o aviso prévio do funcionário que pede
demissão, tente negociar a sua saída e chegar a um acordo que seja bom para
os dois lados.
Nesse caso, o pagamento da rescisão deve ser feito em até 10 dias após a
data da demissão. Saiba mais sobre os seus direitos ao pedir demissão.

Situação 3: Você quer cumprir o aviso prévio, mas a empresa não deixa

Pois é, isso pode acontecer. Nesse caso, você não vai receber o aviso, mas a
empresa também não poderá cobrar a multa. As regras de pagamento são as
mesmas do aviso prévio indenizado: em até 10 dias corridos após a data da
demissão.

Entenda a lei do aviso prévio proporcional

Desde outubro de 2011, os trabalhadores que são demitidos sem justa causa
têm direito ao aviso prévio proporcional, que garante além dos 30 dias de
aviso, um acréscimo de 3 dias por cada ano completo trabalhado na empresa,
limitado a 90 dias. Ou seja, o funcionário que completar um ano trabalhado,
terá direito a mais 3 dias além dos 30 dias do aviso prévio. Para entender
melhor como funciona a lei do aviso prévio proporcional, confira a tabela
abaixo.

E se a empresa não pagar a rescisão no prazo?

Antes de entrar com um processo, converse com o seu chefe para entender o
que aconteceu. A empresa será obrigada a pagar uma multa de um salário
quando perder o prazo do pagamento dos seus direitos.

Seguro-desemprego

Se você foi demitido sem justa causa pode tentar retirar o seguro-desemprego.
Descubra aqui se você tem direito a esse pagamento e saiba também onde e
como retirar o seguro-desemprego.

A reforma trabalhista (Lei 13.467/17) acrescentou à CLT uma nova modalidade


de rescisão contratual: a rescisão por mútuo acordo entre empregado e
empregador.

Nos termos do artigo 484-A, na hipótese de rescisão por mútuo acordo, o


empregado tem direito às seguintes verbas trabalhistas: (i) metade do aviso
prévio, se indenizado; (ii) metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS
prevista no parágrafo 1º do artigo 18 da Lei 8.036/1990 (20%, portanto); (iii)
todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, férias vencidas e
proporcionais indenizadas, 13º salário etc.) na integralidade; (iv) saque de 80%
do saldo do FGTS.

Vale destacar que essa modalidade de extinção do contrato não autoriza a


habilitação do empregado no seguro-desemprego.

Apesar de elencar as verbas devidas e em qual proporção, o artigo


mencionado é omisso em relação a pontos relevantes, o que ocasiona dúvidas
na hora de formalizar uma rescisão por mútuo acordo. A principal delas, sobre
a qual passaremos a discorrer agora, diz respeito ao aviso prévio.

Consta expressamente do artigo 484, inciso I, alínea ―a‖ da CLT, que será
devido pela metade o aviso prévio, se indenizado. No entanto, o dispositivo
nada menciona sobre o aviso trabalhado. Assim, no momento de
operacionalizar uma rescisão por mútuo acordo pelos departamentos de
recursos humanos, têm surgido dúvidas, a propósito, bastante legítimas.
Sobretudo quando o cumprimento do aviso prévio é fundamental para a
empresa, seja por se tratar de cargo estratégico ou para que haja tempo hábil
ao treinamento de novo empregado para aquela posição.

Como a lei é omissa, torna-se necessária a busca em outras fontes do Direito.


Por se tratar de temática recente, contudo, ainda não há entendimento
jurisprudencial específico a esse respeito. Existe, contudo, entendimento
doutrinário no sentido de que o aviso trabalhado deve ser cumprido na
integralidade, aplicando-se o artigo 487 da CLT.

Uma ressalva importante feita pela doutrina, nesse ponto, é quanto à


inaplicabilidade do artigo 488 da CLT, que prevê a redução da jornada, durante
o aviso prévio, de duas horas diárias ou sete dias corridos, na rescisão
contratual por mútuo acordo. Isso porque, pela redação do artigo 488, a
redução da jornada durante o período do aviso aplica-se apenas ―se a rescisão
tiver sido promovida pelo empregador‖, razão pela qual a melhor interpretação
é no sentido de que a redução de jornada se aplica apenas na hipótese de
dispensa sem justa causa, pelo empregador.
Nesse viés, caso o aviso prévio seja trabalhado, o melhor entendimento, a
princípio, é no sentido de que o empregado deverá trabalhar por 30 dias, sem a
redução de jornada prevista no artigo 488 da CLT, e fazendo jus à integralidade
de sua remuneração pelo serviço prestado.

Na impossibilidade, porém, de o empregado cumprir os 30 dias de aviso prévio,


paira o questionamento sobre o cumprimento parcial do aviso. Pois bem,
tratando-se de rescisão contratual por mútuo acordo, e não havendo vedação
expressa ao cumprimento do aviso prévio, a definição sobre o aviso ser
trabalhado (total ou parcialmente) ou indenizado deve ser realizada de comum
acordo pelas partes — até para evitar qualquer discussão de fraude na
modalidade de rescisão.

Assim, concordando a empresa com o cumprimento parcial do aviso, não se


vislumbra, a princípio, impedimento para que o aviso seja parcialmente
cumprido.

Destacamos, aqui, porém, que todas essas questões devem ser acordadas
com o empregado, sob pena de a rescisão ser considerada nula, em eventual
discussão judicial, caso o empregado comprove que foi uma imposição da
empresa, descaracterizando, assim, a rescisão por mútuo acordo prevista no
artigo 484-A da CLT.

A recomendação, portanto, é que a definição sobre o aviso prévio conste


expressamente do termo de rescisão por mútuo acordo, seja qual for a decisão
tomada pelas partes (aviso trabalhado, indenizado pela metade ou
parcialmente trabalhado).

Outra dúvida comum que tem assolado as empresas, na hora de calcular o


aviso prévio devido numa rescisão por mútuo acordo, diz respeito à
proporcionalidade prevista na Lei 12.506/11, que acresce três dias de aviso
prévio por ano trabalhado.

Estando referida lei em plena vigência, e não havendo, em princípio, dispositivo


com ela conflitante na reforma trabalhista, a maior parte da doutrina entende
que a proporcionalidade do aviso prévio nela prevista aplica-se também às
rescisões por mútuo acordo.

O que deve ser observado a esse respeito é que, na hipótese de aviso


trabalhado, ainda que o empregado tenha mais de um ano de empresa (e,
portanto, tenha direito a mais do que 30 dias de aviso prévio), só poderão ser
trabalhados, no máximo, 30 dias, conforme já decidido pela Subseção I
Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do
Trabalho, órgão responsável pela uniformização da jurisprudência dessa corte.

Entende a SDI-1 que a proporcionalidade da Lei 12.506/11 se aplica apenas


em favor do empregado, não sendo possível exigir o cumprimento de aviso
prévio superior a 30 dias[1].

Desse modo, no caso da rescisão contratual por mútuo acordo com empregado
que tem direito à proporcionalidade do aviso prévio, se indenizado, deve ser
paga a metade dos dias a que teria direito de acordo com a Lei 12.506/11,
conforme expressamente estabelecido no artigo 484-A, inciso I, alínea ―a‖ da
CLT.

Já no caso de aviso prévio trabalhado, o entendimento que parece mais


acertado é que o empregado cumpra, no máximo, 30 dias de labor, e que o
restante dos dias a que teria direito, em função do tempo de empresa, seja
indenizado pela metade, de modo a observar o entendimento já firmado pelo
Tribunal Superior do Trabalho a respeito.

Por último, é válido ponderar que a reforma trabalhista está em vigor há menos
de um ano e possui inúmeros pontos de omissão, até pelo contexto e tempo
recorde em que o texto da Lei 13.467/17 foi aprovado. Assim, certamente, as
discussões sobre o tema estão longe de se esgotar, sendo de suma
importância acompanhar a evolução interpretativa do assunto na doutrina e na
jurisprudência, bem como o seu tratamento no âmbito das negociações
coletivas (convenções e acordos coletivos de trabalho).

[1] RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA.


INTERPOSIÇÃO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014. AVISO PRÉVIO
PROPORCIONAL. ALTERAÇÃO DA LEI 12.506/2011. OBRIGAÇÃO
LIMITADA AO EMPREGADOR. AUSÊNCIA DE RECIPROCIDADE. A
proporcionalidade do aviso prévio a que se refere a Lei 12.506/2001 apenas
pode ser exigida da empresa, uma vez que entendimento em contrário, qual
seja, exigir que também o trabalhador cumpra aviso prévio superior aos
originários 30 dias, constituiria alteração legislativa prejudicial ao empregado, o
que, pelos princípios que norteiam o ordenamento jurídico trabalhista, não se
pode admitir. Dessarte, conclui-se que a norma relativa ao aviso prévio
proporcional não guarda a mesma bilateralidade característica da exigência de
30 dias, essa sim obrigatória a qualquer das partes que intentarem resilir o
contrato de emprego. Recurso de embargos conhecido e provido. (RR - 1964-
73.2013.5.09.0009 - Relator: Ministro Hugo Carlos Scheuermann - Subseção I
Especializada em Dissídios Individuais – Publicado em: 29/09/2017)

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