La résolution des conflits de travail au Maroc

les conflits d’idées : le désaccord entre les parties porte sur des opinions, des points de vue différents, perçus
comme opposés.

les conflits de valeurs : le différend porte sur un choix de vie, une idéologie.

les conflits d’intérêts : il y a divergence sur les intérêts de chaque groupe ou personne.

les conflits de personnes : ils sont issus de réactions d’antipathie, de compétitions. Les facteurs évoqués
alors sont liés aux autres, à soi-même ou à l’environnement.

les conflits de positions : ce type de conflit apparaît lorsque, dans l’échange, des personnes se positionnent
sur des bases idéologiques différentes. Chacun a une position qui peut être basée sur un modèle intégré
inconsciemment et qui n’a jamais été remis en cause, ni réfléchi.

1) Les conflits du travail :

2)
Quels types de conflit au travail ?
Il peut y avoir plusieurs sources de conflit :
● le conflit de personnes,
● le conflit de définition de zone de pouvoir,
● le conflit de valeurs,
● les stratégies qui ne sont pas forcément expliquées aux
employés, mais aux cadres peuvent déboucher sur des
conflits,
● les ressources de travail nécessaires ne sont pas disponibles
pour mener à bien les différentes missions,
● l'organisation n'est pas clairement définie.

Pourquoi entrer en conflit au travail ?

Dans le monde de l'entreprise, les collaborateurs y travaillant ont
des intérêts et des buts différents. Cependant, ils sont appelés à
travailler ensemble et souvent en équipe afin que la société reste
performante dans un marché très concurrentiel.
Le conflit provient de malentendus. C'est généralement un
désaccord entre deux voire plusieurs personnes qui survient,
celles-ci ne tenant pas compte des idées de chacun.
Il y aura donc une intention hostile envers l'autre. Un désaccord va
donc éclater, il aboutira à :
● une dégradation des relations,
● de l'ambiance,
● une perte de motivation et,
● une baisse de la productivité.
Le conflit va générer de la colère, de la frustration, de la rancune et
parfois de la tristesse.
Les attitudes néfastes du conflit sont : le silence, la manipulation et
les plaintes.
1. Les modes classiques de règlements des conflits : la conciliation, la
médiation et l’arbitrage

a. La conciliation

La procédure de conciliation a pour objet de rapprocher les points de vue antagonistes des parties au
conflit. L'employeur et les salariés grévistes essaient de s’entendre grâce à un tiers, le conciliateur.

Ce tiers peut être librement choisi par les parties ou prévu par les conventions collectives. Le
président de la commission de conciliation invite les représentants des parties à une succession de
réunions. À l'issue de ces réunions, il est établi un procès verbal qui constate l'accord ou le désaccord
sur la fin du conflit.

En cas d'échec de la conciliation, le conflit peut être soumis à la procédure de médiation ou à la

procédure d'arbitrage.

b. La médiation

La procédure de médiation est engagée à la suite d'un échec de la conciliation ou directement si les
parties en font la demande. Elle peut être engagée par le président de la commission de conciliation
ou par le ministère du Travail.
Le médiateur est une personnalité qualifiée, désignée en fonction de son autorité morale ou de ses
compétences (professeur de droit, expert en droit social...) librement choisi par les parties ou, à
défaut, par l'autorité administrative sur des listes nationales ou régionales.

Le médiateur est chargé de consulter les représentants des parties et de recueillir leurs demandes
(transmises par un mémoire). Il peut également rechercher lui-même toutes les informations
nécessaires au règlement du conflit. Après un travail d'analyse, le médiateur convoque les parties
dans le but de se mettre d'accord sur unesolution.

Si un accord se dessine, le médiateur émet, dans un délai d’un mois, une « recommandation ». Cette
recommandation peut ensuite être acceptée ou refusée par les parties dans un délai de 8 jours. En
cas d'acceptation, elle devient immédiatement applicable et a la même force obligatoire qu'un accord
collectif. En cas de refus, l'administration rend publique la recommandation du médiateur, ainsi que
les positions des parties. La solution du conflit ne peut plus que passer par l'arbitrage.

1- S’assurer de comprendre comment les

gens qui sont en conflit sont bâtis
conflits de valeurs, conflits de personnalités, conflits d’intérêts, etc

2-Tirer profit des différences et

similitudes pour gérer efficacement un
conflit au travail

3- Choisir un bon intervenant en gestion de

conflit au travail
4- Rencontrer les personnes impliquées
individuellement

5- Rencontrer les personnes impliquées

ensemble

6- Faire un bilan et un suivi régulier pour la

résolution de conflit au travail

Parmi les causes recensées des conflits collectifs et de leur faible maitrise dans le
secteur privé
1 - Le non respect du droit social en raison de :
La faiblesse du corps d’inspection: moyens de travail et impunité
L’impunité: faible efficience du pouvoir judiciaire
Application non conforme : sous-traitance, intérim
Inadéquation de certaines dispositions: médecine de travail, régime disciplinaire,
secteur de l'agriculture, chantiers....
Discordance et contradiction entre les régimes légaux: mines, sous-traitance..
2 - Faiblesse de la représentation syndicale :
Violation de la liberté syndicale
Faible représentation syndicale au niveau de l’entreprise , le taux des délégués élus
sans appartenance syndicale étant de 64,6% en 2009 alors qu’il était de 56,8% en
2003
Balkanisation du panorama syndical
3 - Non adhésion des entreprises à la négociation collective :
Nombre insignifiant des conventions collectives enregistrées: 16
Recours aux protocoles d’accords pour résoudre les conflits sans développer un
mécanisme de négociation (efficace que sur le court terme)
Faiblesse de l’organisation collective au niveau territorial
Manque de qualification pour la négociation et la résolution des conflits et le
développement de la consultation
4 - Le caractère formel de la représentativité :
Absence d’encadrement des délégués élus et attributions réduites
Absence d’information et de consultation au sujet de l’organisation du travail
Attributions limitées et actions superficielles des comités d’entreprise et de sécurité
et d’hygiène
20/07/2012
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Règlement à l’amiable des conflits individuels du travail

Mode de résolution plus expéditif et efficace

L’article 41, alinéa 3 du code du travail prévoit que «le salarié licencié pour motif qu’il
juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire» devant
l’inspecteur du travail «aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des
dommages-intérêts».

l’article 277 du Code de procédure civile dispose que «le juge, au début de
l’audience, tente de concilier les parties». L’acte de conciliation devant le juge a
force exécutoire et n’est susceptible d’aucun recours.