¿Qué es el acoso laboral?

De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo,
modificado por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el acoso
laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por
el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral es
contrario a la dignidad de la persona.
Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de
09.08.2012 que acoso laboral es "...todo acto que implique una agresión física por parte
del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea
contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas
insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas
conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se
someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte
mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos
tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación
laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".

¿Cuándo se estima que se produce un acoso

sexual?
Se produce un acoso sexual cuando una persona - hombre o mujer - realiza en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la
persona afectada - hombre o mujer - y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha establecido en
dictamen 1133/036 de 21.03.05 que las conductas constitutivas de acoso no se
encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluiría cualquier
acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter
sexual indebido, el que puede producirse por cualquier medio, incluyendo las propuestas
verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc. Es del caso señalar que
la ley laboral ha entendido, al utilizar la expresión "amenacen o perjudiquen su situación
laboral", que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la persona
afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa,
sino que también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se
pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo.

¿Cómo debe procederse en caso de acoso sexual?

La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a la
dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva
Inspección del Trabajo. El empleador que recibe la denuncia por acoso sexual puede
optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes
a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tiene 30 días
para efectuar la investigación. La investigación interna efectuada por el empleador debe
realizarse en un plazo de 30 días, de manera reservada, garantizando el derecho a que
ambas partes sean escuchadas. Una vez concluida la investigación, los resultados deben
enviarse a la Inspección del Trabajo. Si la denuncia es hecha por el afectado - hombre o
mujer - o derivada por el empleador a la Inspección del Trabajo, ésta efectuará una
investigación en los mismos términos descritos anteriormente. Finalizada la investigación
la Inspección del Trabajo le comunica los resultados al empleador y de haber comprobado
la existencia del acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concreta.

¿Cuáles son las obligaciones del empleador al

recepcionar una denuncia por acoso sexual?
Recibida una denuncia por acoso sexual el empleador debe adoptar las medidas de
resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los
espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los
hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Iguales
resguardos deberá adoptar el empleador ante la sugerencia que le formule la Inspección
del Trabajo cuando sea ésta quien haya recepcionado la denuncia por acoso sexual. El
empleador debe disponer la realización de una investigación interna de los hechos la que
debe realizar en el plazo de 30 días, o en el plazo de cinco días de recepcionada la
denuncia, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respetiva para que sea ésta
quien realice la investigación. Si el empleador realiza la investigación, ésta debe constar
por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y
puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deben enviarse a la Inspección del
Trabajo respectiva. Finalmente, una vez que el empleador haya recepcionado las
observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo a la investigación interna
practicada por el empleador o las conclusiones de la investigación realizada por la
Inspección del Trabajo, las que también son puestas en conocimiento del denunciante y el
denunciado, deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción,
disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

¿Cuáles son las sanciones a que está afecto el

acosador sexual?
Si se comprueba el acoso sexual conforme al procedimiento que establece la ley laboral,
esto es, mediante la realización de una investigación que se efectúa dentro del plazo de
30 días contados desde la recepción de la denuncia por acoso sexual, el empleador debe
aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días de
terminada la investigación interna que haya realizado o desde que se le hayan
comunicado los resultados de la investigación efectuada por la Inspección del Trabajo.
Las sanciones, que deben estar contenidas en el respectivo Reglamento Interno de la
empresa, pueden consistir en el despido del trabajador o trabajadora cuando se ha
comprobado su condición de acosador, sin derecho a indemnización, aplicándose la
causal establecida en el Nº 1 letra c) del artículo 160 del Código del Trabajo, tipificada
como conductas de acoso sexual. Alternativamente, el trabajador o trabajadora afectado
por acoso sexual por parte de su empleador o empleadora puede acudir al Tribunal del
Trabajo respectivo poniendo término al contrato de trabajo demandando el pago de las
indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar el incremento del 80% en
sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por
acoso sexual antes señalado.
¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador
que invoca falsamente el acoso sexual como
fundamento para poner término a su contrato de
trabajo?
De conformidad con lo establecido en el inciso final del artículo 171 del Código del
Trabajo, si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del Nº 1 del artículo 160
del Código del Trabajo, esto es, conductas de acoso sexual, falsamente o con el propósito
de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su
demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que
cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente,
además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales
que procedan (responsabilidad penal).

¿Qué puede hacer un trabajador cuando el

empleador incurre en conductas de acoso
laboral?
El acoso laboral, hostigamiento o persecución laboral ha sido regulado de manera
expresa por el legislador en nuestro país. En efecto, el inciso segundo del art. 2º del
Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de
fecha 08.08.12), el acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en
contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para
el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La norma legal señala
además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.
Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de
09.08.2012 que acoso laboral es "...todo acto que implique una agresión física por parte
del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea
contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas
insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas
conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se
someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte
mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos
tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación
laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".
Ahora bien, la persona víctima de acoso laboral debe hacer llegar su reclamo por escrito a
la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva
Inspección del Trabajo.