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2016
Departamento da Qualidade
Amauri Aparecido Aguiar
ÍNDICE
INTRODUÇÃO .............................................................................................................................................. 4
PERCEPÇÃO E A TOMADA DE DECISÃO ........................................................................................................ 8
ETAPAS DO PROCESSO TOMADA DE DECISÃO .......................................................................................................... 9
A GESTÃO E A NATUREZA HUMANA .......................................................................................................... 17
MODELOS DE PESSOAS ...................................................................................................................................... 22
MOTIVAÇÃO .............................................................................................................................................. 26
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO .................................................................................................................................. 28
PROJETO PESQUISA DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO ................................................................................. 36
CULTURA ORGANIZACIONAL ...................................................................................................................... 37
ARTEFATOS ..................................................................................................................................................... 38
ARTEFATOS ..................................................................................................................................................... 38
CRENÇAS ........................................................................................................................................................ 39
VALORES ........................................................................................................................................................ 39
DEFINIÇÃO DA CULTURA .................................................................................................................................... 42
INTERPRETAÇÃO DA CULTURA .......................................................................................................................... 43
GRUPO E EQUIPE ....................................................................................................................................... 50
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL ....................................................................................................................... 52
VISÃO COMPARTILHADA ................................................................................................................................... 52
A JANELA DE JOHARI ......................................................................................................................................... 54
LIDERANÇA ................................................................................................................................................ 64
PLANEJAMENTO DAS FUNÇÕES / OCUPAÇÕES .......................................................................................... 69
CARGO, ATIVIDADES, TAREFAS ........................................................................................................................... 69
COMPETÊNCIAS, CONSCIENTIZAÇÃO, TREINAMENTO ............................................................................................... 72
COMPETÊNCIA ................................................................................................................................................. 73
EDUCAÇÃO, TREINAMENTO, HABILIDADES E EXPERIÊNCIA ........................................................................................ 74
REFERÊNCIAS ............................................................................................................................................. 77
Cotil – Técnico em Qualidade – Gestão de Pessoas - 2016
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Cotil – Técnico em Qualidade – Gestão de Pessoas - 2016
Introdução
A organização / Empresa
Capital ($)
Materiais Mercado
Equipamentos Produtos
PESSOAS
(bens e/ou
serviços)
Insumos
Atendimento às
Informações necessidades do
Mercado
Se você acha que sim, fale um pouco sobre essa relação, como ela acontece na prática
e como é sustentada.
Para criarmos um “campo” mais completo sobre o tema, como você define pessoa?
Para melhor esclarecê-lo (a), vamos deixar de lado, por enquanto, os aspectos físicos. Vamos
nos concentrar nos aspectos (características) morais, emocionais e sociais:
As pessoas possuem características iguais ou semelhantes?
Do que as pessoas mais gostam? Seja no âmbito material, social e “espiritual”.
É possível a união entre pessoas? Se sim, o que se pode obter com “essa” união?
Dê exemplos.
VOCÊ gosta de pessoas?
Analisemos um dos prováveis dilemas que faz parte das atividades desempenhadas por
um gestor:
“Como posso conseguir que uma pessoa faça o que eu quero?”.
E se elas não fizerem?
Por mais que estas frases possam ser questionadas ou aceitas de imediato, em outras
palavras, elas são muito comuns no nosso dia-a-dia quando temos de nos relacionar com as
pessoas que estão ao nosso redor, principalmente quando temos de considerá-las nas
realizações pretendidas no nosso trabalho.
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Seja com o colega em sala de aula, em casa com os familiares, na empresa, enfim, onde
estivermos sempre há algo a ser feito e que envolve “pessoas” e muitas vezes este dilema nos
“perturba”.
Isto sugere que paremos um pouco e meditemos sobre a importância do
relacionamento com as pessoas. Esta importância não está focada, apenas, nos resultados que
deverão ser alcançados, mas também, no bem estar (ou mal-estar) ao qual estaremos
submetidos.
Há muito que reparamos os estados que ficamos durante e depois de relacionarmos
com certas pessoas. Ora ficamos bem, ora ficamos mal, ora temos vontade de “esganá-las”.
Ora nos “desmanchamos” por causa delas.
Por que isso acontece?
Quem é o “grande responsável” por esses estados?
Seria possível evitá-los?
Uma das maiores dificuldades encontradas na realização de muitas atividades está
centrada no relacionamento com as pessoas.
Essas dificuldades não estão presentes apenas no relacionamento exigido na realização
de atividades no ambiente de trabalho, mas em qualquer atividade no âmbito social.
Relacionamentos familiares, religiosos, políticos, esportivos, enfim, sempre que há mais
de uma pessoa, certamente haverá grande possibilidade de divergências e de conflitos.
É possível imaginar o estado em que alguém pode ficar por possuir responsabilidade
pelos resultados de uma empresa, sabendo que o sucesso ocorrerá desde que as pessoas que
estão sob sua coordenação aceitem novas ideias e novas formas de trabalho?
Espera-se que a situação acima não coincida com a época da avaliação de desempenho
e nem com a época de reivindicações por melhores salários.
Saindo um pouco do interior da organização / empresa e passando para o lado externo,
encontramos mais pessoas: o cliente, o fornecedor, o prestador de serviços, o acionista, a
sociedade (meio ambiente). Todas essas entidades são constituídas por pessoas. Quando a
empresa se relaciona com os fornecedores, há uma relação pessoa – pessoa. O mesmo
acontece com relação aos clientes, com os prestadores de serviços e com a sociedade de modo
geral.
É muito importante que fique bem claro que o nosso objetivo é buscar entender os
processos envolvidos em um relacionamento com as pessoas e como elas se comportam na
maioria das vezes. Buscamos identificar e estudar as possíveis regularidades nesse
relacionamento. Não temos a pretensão de exercer papel semelhante ao de um psicólogo, ou
até mesmo de um especialista em recursos humanos. Devemos avaliar as teorias e os métodos
elaborados por esses profissionais e decidir por aqueles que melhor se encaixam na situação
em que nos encontramos. Por isso, devemos sempre estar atentos aos estudos, pesquisas e
resultados por eles desenvolvidos.
Nos casos em que hipóteses são levantadas sobre condutas indesejadas por parte de
alguma pessoa, ou até mesmo, suposições de que ela possa estar apresentando alguma
disfunção (distúrbios) emocional, desmotivação, críticas quanto ao que faz, quanto aos critérios
e métodos da avaliação de desempenho, ou outros assuntos ligados à pessoas, o que nos cabe
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Exercício 01:
Em cada reação pode-se dizer que há uma oportunidade de conhecer a(s) pessoa(s)
envolvida(s) nos relacionamentos.
Com o passar do tempo essa relação de causa-efeito possibilita fazer um “quadro” das
principais características apresentadas por cada uma das pessoas do nosso relacionamento. Se
desejarmos, teremos chances de criar “estratégias” benéficas ao um bom e harmônico
relacionamento.
Em momento algum falamos ou propusemos a realização de análise psicológica das
pessoas envolvidas, apenas chamamos atenção às observações das atitudes. É claro que se as
pessoas confiam em você, elas poderão se abrir e, com a sua participação verdadeira e
respeitosa, muita ajuda fluirá entre as partes envolvidas.
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Por medo;
Pela coragem que temos;
Por amor às pessoas;
Pela covardia;
Pela “trama” estabelecida com outros...;
Pela ética;
Pela falta de ética;
Por...
Especificamente no ambiente de trabalho. Como as atitudes são (poderiam ser)
explicadas?
O que queremos?
Em que acreditamos?
O que sabemos?
O que fazemos...
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Exercício 02:
Você é gerente de uma loja de brinquedos na cidade de Limeira. O brinquedo mais
procurado no Natal é o novo bicho de pelúcia “onça pintada” (homenagem à fauna brasileira). O
brinquedo está em excelente demanda e é quase impossível encontrá-lo. Você recebeu uma única
remessa de 12, e eles estão todos prometidos a pessoas que fizeram anteriormente um depósito e
uma reserva. Uma mulher chega na loja e lhe implora, dizendo que sua filha de seis anos está
muito doente no hospital, e que a “onça pintada” é o brinquedo que ela mais deseja. Você lhe
venderia uma, sabendo que terá de descumprir a promessa e devolver o depósito a um dos outros
clientes? É importante saber que você não receberá uma unidade extra.
Exercício 03:
Estudo de Caso
(Adaptado da Revista HSM Management)
Após a leitura dos casos apresentados abaixo, respondam as perguntas relativas a cada uma das
situações. Em cada uma delas, estabelecer uma pontuação de 1 a 10 para a sua decisão, em uma
escala na qual o número 1 corresponde ao termo certamente faria e o 10 a certamente não faria.
Caso 1
Recentemente, a empresa Ponto Forte Seguro foi informada de que o produto mais
rentável não é considerado seguro segundo as atuais diretrizes do Governo Federal. Portanto, a
venda desse produto deve ser suspensa em todos os mercados do Brasil. A retirada desse produto
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do mercado pode afetar substancialmente a receita da Ponto Forte Seguro nos próximos três anos,
o que deve gerar um efeito negativo sobre o valor das ações da empresa.
Para compensar essa redução de receita, a Ponto Forte Seguro espera vender o produto
em mercado do dito Terceiro Mundo, onde as normas de segurança não são rígidas. Embora esses
mercados não sejam muito estáveis, a demanda é relativamente garantida, pois há grande
necessidade e desejo do produto.
Pergunta 1: Se você fosse o presidente da Ponto Forte Seguro, venderia o produto em mercados
do Terceiro Mundo?
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Situação:
Impressões:
...ele está ...ele agora está
sendo na função de
detido... testar
algemas...
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A 7 2 F
Porque julgamos as pessoas de maneiras diferentes?
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Alto
Comportamento Externa
Consenso
da pessoa Baixo
Interna
Alta
Interna
Consistência
Baixa
Externa
Exercício 05:
Estudo do caso Ricardo
Ricardo é nosso melhor negociador. Raramente ele perde uma oportunidade de ganhar
uma negociação com nossos fornecedores.
Ele sozinho, responde por 40% de nossos bons negócios. Os casos mais espinhosos têm
sido dados a ele. Há mais ou menos um ano, seus atrasos são frequentes. Até nossos fornecedores
sabem dessa sua condição.
Algumas vezes fornecedores já perderam a paciência pelo que consideram falta de
respeito por parte de Ricardo. Felizmente, Ricardo tem boa habilidade para contornar situações
difíceis, porém qualquer dia espera-se algo mais grave. Ele já foi advertido, pressionado e, até
punido duas vezes. Ele promete mudar, mas suas recaídas são previsíveis. Seus atrasos têm sido o
conteúdo dos comentários no cafezinho da manhã e nas rodas de chá da tarde. Dá se muita risada
porque é falado que sua mulher é preguiçosa e que ele é a “dona” da casa. Ele tem 7 filhos
menores.
O que você faria se fosse o chefe de Ricardo?
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Fulano:
A minha decisão, que, aliás, é a mais correta, seria a de estabelecer um plano de trabalho
com metas e prazos bem definidos e relatórios semanais sobre o seu desempenho. Jamais deixaria
de exercer controle sobre ele e sobre suas atividades. Quando eu não pudesse controlá-lo,
escalaria alguém da linha da minha confiança para fazê-lo.
Com as pessoas não podemos brincar e nem dar “mole”, senão elas ficam maravilhadas
com a Internet, e-mails, bate-papos, fofocas e produtividade mesmo, nem pensar!
Eles são pagos para realizarem seus trabalhos e, portanto, gerar grande retorno à
organização. Eu, que tenho de pensar constantemente, não tenho tempo e razão para me prender
a estes detalhes. Se não entrar na linha, rua!
Cicrano:
Entendo que esse tipo de situação não é raro. Muitas empresas já passaram, ou ainda
passam, por casos semelhantes. Sinceramente, a primeira coisa a fazer é considerar que todo o ser
humano é capaz de refletir sobre sua conduta e impactos proporcionados, sobre seus ideais e
sobre os seus métodos de agir e reagir às situações adversas.
Muito bem, eu chamaria o Ricardo para uma conversa reflexiva incentivando-o a pensar
sobre a sua história na empresa, seus feitos gigantescos, a relação entre o seu provável problema
com a situação atual. Como a criatividade é inerente a qualquer pessoa, incentivaria, também, a
criar algumas propostas de melhorias. Uma vez colocadas em práticas, eu estaria auxiliando-o,
dando retorno e conferindo-lhe mais responsabilidade.
Exercício 06:
O dilema da Fabiana
Numa linda manhã de abril, Fabiana e Sr. Cordeiro estavam apresentando aos dirigentes do
Hospital Vai-Vai, no qual ela ocupa o cargo de Gerente do Departamento de Engenharia Clínica, os
supostos motivos do alto número de reclamações dirigidas a essa Área e também, algumas ideias
para reverter essa situação.
Na reunião todos parecem estar atento, exceto o Dr. Frederico, diretor de planejamento do
hospital, sentado na extremidade da mesa e que parece enfadado e distraído.
Ele afasta dos dois apresentadores seus olhos escuros e sóbrios e leva a mão à boca. Não faz
nenhuma pergunta até eles quase terem acabado, quando faz um aparte: “acho que deveríamos
pedir um relatório completo”.
Para Fabiana e Sr. Cordeiro, isso tipicamente significa: passemos adiante. Todos os demais
presentes começam a mexer nos papéis e guardam suas anotações.
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Fabiana fica furiosa: “Dr. Frederico obviamente acha que sou incompetente - o que é uma pena,
pois estas ideias são exatamente o que nosso departamento precisa. Agora estou pensando nisso,
ele nunca gostou de minhas ideias. Evidentemente, Dr. Frederico é um idiota pretensioso”.
Sr. Cordeiro também ficou muito decepcionado com a atitude do Dr. Frederico. “Um dia eu
precisava que ele explicasse a um dos nossos melhores clientes as razões dos nossos atrasos, que
foram uma decisão dele próprio para não aumentar os custos com transportes, e sabem o que
aconteceu? Simplesmente ele cobrou de mim, na frente do cliente, aquelas razões e depositou a
culpa sobre a minha pessoa”.
Fabiana e Sr. Cordeiro concordaram que seria muito bom e mais profissional se Dr. Frederico
adotasse uma postura idêntica a dos outros dirigentes que atuam no hospital.
Quando Fabiana retornou à sala dela, ligou para uma pessoa de sua confiança que também
trabalha na empresa. Após um bate papo, pode saber que o Dr. Frederico muitas vezes “pisou na
bola”, além de ter chegado atrasado a algumas reuniões com fornecedores.
Fabiana também ficou decepcionada ao saber que ele tentou, em algumas oportunidades,
inviabilizar, sem motivos justos, o progresso de alguns de seus colegas e funcionários.
Fabiana, após refletir muito, afirmou: “não é justo agir da forma que ele age. Os demais diretores
são mais participativos, promovem trabalhos em equipes, se preocupam mais com
desenvolvimento das pessoas. Não vou incluir nada no meu relatório que Dr. Frederico possa usar.
Ele não leria, ou, pior ainda, ele apenas o usaria contra mim. É uma pena ter um inimigo tão
proeminente (superior) na empresa”.
Atividade:
Com base na tabela da página 13, concluam se as causas do comportamento do Dr. Frederico são
internas ou externas?
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Já abordamos alguns fatores que estão amplamente relacionados com as atitudes das
pessoas no que se refere ao ambiente social. Podemos concluir que o comportamento humano
é muito complexo de ser estudado e interpretado, pois como em qualquer estudo, as
conclusões estão muito atreladas à nossa verdade, ou seja, àquilo que nós acreditamos ser o
ideal, o correto, segundo a nossa visão de mundo.
Para cada pessoa com quem relacionamos é comum, mesmo que esporadicamente,
criarmos um modelo que possa descrevê-la. Aquela pessoa é sensata, amiga, justa,
participativa, positiva ou então, ela não merece confiança, é negativa, desarmônica,
tendenciosa, de pouca simpatia. Essas características são desenvolvidas, ou até mesmo
assumidas, em função de opiniões de outras pessoas que convivem conosco e são gravadas em
nosso subconsciente, possibilitando sempre olharmos sob esse modelo.
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Para que seja possível entender como as organizações são, ou como elas funcionam na
prática, é fundamental entender como as pessoas são principalmente a alta cúpula
(proprietários, gerentes, supervisores), e como funcionam os relacionamentos entre elas.
Responda:
1. As pessoas são iguais?
2. Se “não”, você entende que é muito importante reconhecer as “diferenças”?
3. E esse reconhecimento, em que ajudaria?
1. Diversidade superficial
Características biográficas:
Idade: pessoas mais novas? Pessoas com idades mais avançadas? Existe relação entre a
idade e o desempenho da pessoa?
1
Comunidade humana numa área geográfica em que as pessoas possuem afinidades no âmbito econômico,
social, lingüísticos, artísticos, religiosos e cultural. Raça é a classificação dos grupos de pessoas com base na
cor da pele, cabelo, conformação do crânio e da cabeça.
2
Consulte a Lei nº. 8.213/1991
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Habilidade:
Habilidades Intelectuais: necessárias para a realização das atividades mentais, tais como,
pensar, raciocinar e solucionar problemas. Na prática é comum as organizações trabalharem
com maior frequência as seguintes dimensões:
aptidão numérica – capacidade de raciocinar com números: calcular percentuais
concedidos como descontos nas vendas.
Aplicação3– meça o tempo gasto por você para responder cada uma das perguntas:
a) Você compra três balas por R$ 0,50 cada uma. Quanto receberia de troco se desse uma nota de
R$ 5,00?
b) Você está no cinema, assistindo a um filme de 122 minutos de duração. Depois de uma hora, sai
para comprar pipoca. Quanto tempo ainda resta de filme?
c) Qual a soma das faces visíveis destes dados?
3
Adaptado do livro de Claire Gordon - Você é mais esperto que pensa.
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Aplicação
a) qual seta é a próxima nesta sequência?
A B C
b) Qual é a carta que falta para completar a mão com quatro cartas no total?
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c) Normalmente consigo adivinhar o que vai acontecer num livro ou filme já na metade do
caminho.
d) Tenho uma tendência a não usar as instruções de uso de aparelhos porque costumo aprender a
usá-los por tentativa e erro.
e) Costumo pensar no que há nas entrelinhas ou por trás do que as pessoas escrevem ou dizem
para ter uma opinião alternativa.
f) Consigo resolver problemas sem ser capaz de explicar como cheguei à resposta certa.
g) Interesso-me por coisas novas e diferentes.
h) Acredito em confiar na fé em determinadas situações.
i) Consigo pressentir quando duas pessoas têm um relacionamento, mesmo que isso seja um
segredo.
j) Confio nos meus instintos quando conheço uma pessoa nova.
Se somatório dos pontos 12 , sua inteligência intuitiva é média. Pode ser que capte o que está ao
redor, mas nem sempre vê o quadro como um todo. Se somatório > 12, a sua inteligência intuitiva
é excelente. Você capta as sugestões e ideias e armazena-as no seu subconsciente até que surja
um padrão. Possui capacidade de processar informações complexas sem um esforço consciente.
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Modelos de pessoas
Como a alta cúpula é constituída de pessoas, parece obvio que ela também desenvolve
modelos de pessoas. Conforme for o modelo, haverá um tratamento dispensado a elas.
Exemplo:
O Senhor Prudêncio defende a crença de que as pessoas devem ser controladas o
tempo todo, pois se assim não o forem, o trabalho não terá os resultados desejados. Desta
forma ele estruturou a sua organização / empresa com rígidos controles e sistemas de punição.
Já o Senhor Amâncio acredita que as pessoas que trabalham em sua empresa são
pessoas dignas de confiança e dotadas de muita garra, desejo de fazer o melhor. É muito
provável que esse empresário adotará bons sistemas de estímulos, apoio, de reconhecimento e
favorecerá o trabalho com qualidade e as ideias inovadoras.
Alguns modelos mais conhecidos:
Taylorismo
O trabalhador realiza o abstrato – ele não tem identificação com o trabalho final. Muito
pouco, ou quase nada, ele sabe sobre a missão da empresa / organização.
Segundo Edgar H. Schein4 há três categorias de hipóteses utilizadas pelos empresários
sobre a natureza humana:
1. Hipótese racional – econômica
Esta hipótese classifica os seres humanos em dois grupos: as pessoas indignas de
confiança, calculistas, motivadas pelo dinheiro e as pessoas, dignas de confiança, moral, mais
motivadas.
“As pessoas agem para atender ao máximo seus interesses pessoais.”
A motivação se dá por reconhecimentos econômicos, portanto, fazem o que fazem
desde que haja garantia econômica;
as pessoas são passivas, podem ser manipuladas, controladas e motivadas pela
organização;
as pessoas não podem permitir que seus sentimentos interfiram na realização do
trabalho, sob pena de serem dispensadas.
Dessas hipóteses Douglas Mc Gregor após observar o modo como os gestores tratavam
seus funcionários, concluiu a visão que eles têm da natureza humana e formulou duas teorias: “X”
e “Y”:
4
Psicologia Organizacional – terceira edição 1982.
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Conclusão:
Se a natureza é considerada como má: não existirá confiança nas pessoas.
Não existindo confiança, haverá sérios prejuízos nas relações interpessoais;
Elevado número de controles será colocado em prática;
E, portanto, baixo desempenho.
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Conclusão:
Trabalho pode recompensar ou punir.
As pessoas não são resistentes à empresa.
Possuem motivação e são responsáveis, criativas e competentes.
Se as experiências forem insatisfatórias para as pessoas, elas poderão se
desinteressar pelo trabalho.
2. Hipóteses sociais
As pessoas “levam“ para seus ambientes de trabalho necessidades sociais que são
expressas, na maioria das vezes, em grupos informais. Esse grupo, por sua vez, cria sentimentos
e normas que realmente influenciam o modo como o trabalho é executado, o nível da
produtividade e a qualidade.
Elton Mayo
“As pessoas eram mais produtivas quando organizadas em grupos: famílias. Somente uma
coisa parece mostrar um relacionamento contínuo com a melhoria da produção – atitude mental.”
Frederick Herzberg
Necessidade de fugir / evitar as amarguras e desconforto.
Necessidade por um crescimento psicológico através do que ele faz no trabalho ou em
outras atividades.
3. Hipóteses da auto-realização
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Motivação
O QUE É MOTIVAÇÃO?
“Essa pessoa demonstra estar ‘super estimulada’ a ter um bom desempenho... ou a ser
bem sucedida?”
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Essas pessoas podem ou não ter mais habilidades do que as outras, mas parece que
elas estão dispostas a trabalhar mais arduamente ou a se esforçar mais do que as outras
pessoas.
Os psicólogos referem-se a essa característica como ambição ou motivação.
“A motivação para o trabalho é um processo responsável pela direção, pela intensidade e pela
persistência (duração) dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta5.”
Direção corresponde aos objetivos da organização que se pretende atingir.
Intensidade corresponde ao quanto de esforço a pessoas dedica.
Persistência corresponde a quanto tempo a pessoas consegue manter esse esforço.
5
Comportamento organizacional – teoria e prática no contexto brasileiro.
6
Idalberto Chiavenato, Administração – teoria, processo e prática, McGraw-Hill.
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Teorias da Motivação
Auto
realização
Estima
Social
Segurança
Fisiológicas
Para Maslow, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco categorias de
necessidade. Para motivar uma pessoa é preciso saber em que nível da hierarquia ela se
encontra no momento e focar a satisfação naquele nível ou no imediatamente superior.
As necessidades básicas estão numa relação de dependência e numa ordem
hierárquica, conforme a figura acima. Assim, acompanhando pela figura, as necessidades
fisiológicas têm predomínio sobre as demais.
Assim, se uma pessoa está com “morrendo” de sede, por exemplo, ela seria capaz de
relegar tudo de mais importante que ela possui em troca de água.
Uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas, a necessidade de segurança vem em
seguida. Esse tipo de necessidade está associado ao bem-estar próprio e da família, trabalho
estável, confiança nos outros, sistema de saúde, de segurança, reservas financeiras, educação,
etc.
À medida que as duas necessidades acima são razoavelmente supridas, surgem as
necessidades sociais: amor, afeição, participação, levando (ou não) a pessoa à adaptação social.
Necessidade de amigos, de parentes, integração nos grupos dos quais a pessoa faz parte.
Necessidade de dar e receber afeto.
Satisfeitas, mesmo que parcialmente, as três necessidades, a pessoa sente necessidade
de auto-avaliação, sentimento de autoconfiança, auto-apreciação, amor próprio, prestígio,
satatus, valor, poder. Necessidade de estima.
Por fim, as necessidades de auto-realização, as mais elevadas e estão relacionadas com
o desejo de conhecer suas potencialidades e atingir a plenitude do seu ser.
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Teoria higiene-motivacional
Teoria da Equidade
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Imagine você, recém formado, chegando com aquele “pique” (muita energia e vontade)
em seu novo trabalho. O pessoal mais antigo percebendo essas suas características, decide criar
barreiras ás suas ações e comportamento, de modo a evitar que sua performance seja percebida
pelos demais membros da organização. Como você se sentiria?
Essa é uma tentativa de explicar como as pessoas reagem à parcialidade e injustiça em
trocas sociais ou em relações de dar-e-receber. Além disso, tentam “revidar” as injustiças
percebidas mediante: roubo, sabotagem e até mesmo, violência.
Reduzindo a inequidade
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Teoria do Reforço
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Teoria da autorregulação
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Exercício 10:
Sou um ex-estudante de Hotelaria, graduado no ano passado. Agora trabalho para uma
empresa relativamente nova, que há pouco assumiu uma cadeia de restaurantes em três
pontos diferentes, mas que, no momento, tem apenas um deles em funcionamento.
Assumiremos o segundo ponto em dois meses e o terceiro em outros dois. Meu trabalho é
diagnosticar erros. Inspecionarei as operações dos três pontos e relatarei todo e qualquer
problema que ocorrer, tentando resolvê-lo. Terei contato frequente com a diretoria e com os
gerentes dos três pontos. Os diretores comunicaram-me sobre suas expectativas.
Coloquei tudo no papel e passei para os gerentes; eles, então, deverão retransmitir,
por meu intermédio, quaisquer informações que queiram fazer chegar aos diretores. Em outras
palavras, atuo principalmente como Gerente Operacional, ou Gerente-geral.
Meu problema é o seguinte: relaciono-me bem com os diretores e gerentes, já que no
momento temos apenas um ponto. Passo 2/3 do meu tempo no restaurante e o restante no
escritório (locais fisicamente afastados entre si), realizando o trabalho burocrático, registrando
tudo, como, por exemplo, formulando um procedimento-padrão para os funcionários do
serviço e da cozinha. Sinto que alguns deles ficam ressentidos comigo. Talvez pensem que eu
deveria passar mais tempo junto deles, algo que não posso me comprometer a fazer. Em
quatro meses, quando eu estiver administrando os três pontos, mal poderei dedicar 2/3 do
meu tempo a apenas um desses pontos. Além disso, estou um pouco atrasado com o trabalho
burocrático. Como resolver este problema do ressentimento dos funcionários? (E eu que
deveria diagnosticar problemas!!)
Trabalhando em grupo, elaborem uma “solução” adequada em resposta ao caso do ex-
aluno aluno, oferecendo seu aconselhamento e sugerindo linhas de ação.
Exercício 11:
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Dário Fechou o programa que estava executando em seu microcomputador. Ele é um jornalista e
não é comum ser interrompido em seu trabalho. Ele imaginou que tinha de ser alguma coisa
importante, senão Alexandre teria esperado até a hora do almoço.
“Ei, Marcos”, Dário gritou para seu subordinado, “assuma o meu lugar! Preciso falar com
Alexandre”.
Dário entrou na sala de Alexandre e se sentou. O olhar no rosto de Alexandre lhe dizia que as
notícias não seriam boas.
“Dário, conheço você há oito anos”, iniciou Alexandre. “Você sempre foi esforçado. Sempre foi
consciencioso e zeloso. Tive menos problemas com você do que com a maioria dos outros
jornalistas. Mas ultimamente as coisas têm sido diferentes. Você chegou atrasado três vezes na
semana passada e duas nessa semana. Você tem atrasado a entrega dos relatórios de publicação
semanal. O índice de revisão das matérias está aumentando. Também fui informado de que
Marcos precisou passar muito tempo treinando dois funcionários novos. Este é seu serviço. O que
está acontecendo, Dário?”
Dário olhou pela janela e massageou as têmporas. “Não me dei conta de que isso estivesse
acontecendo”.
“Você não sabe que se atrasou?” Alexandre estava incrédulo. “Você tem chegado às 8h durante
oito anos. Se chega às 8h30, você está atrasado e sabe disso.”
“Não sei, Alexandre, ando meio estranho ultimamente”, explicou Dário. “Angélica também tem
reclamado que ando meio apático”.
“Não estou aqui para lhe passar um sermão, Dário”, respondeu Alexandre. “Você é um homem
valioso. Quero encontrar uma maneira de fazer você voltar ao que era antes. Alguma coisa o
tem incomodado ultimamente?”
“Bem, finalmente cheguei à conclusão de que não vou chegar a supervisor. Pelo menos em um
futuro próximo. E foi para isso que eu vinha trabalhando o tempo todo. Talvez eu tenha atingido
meu ponto máximo. Quando Romildo foi promovido a supervisor, achei que seria o próximo. Mas
isso não aconteceu. Não estou chateado – Romildo é um bom homem e fez por merecer a
promoção. Só que me sinto um pouco desanimado”.
“Você é respeitado pela direção, Dário, e sua equipe o tem em alta performance. Você deu um
exemplo notável. Quero que você o mantenha, precisamos de gente como você”.
“Sei que tenho um trabalho importante”, disse Dário, “mas acho que não tenho mais como
progredir, pelo menos não no modo como realizo meu trabalho. Acho que tudo se resume a sorte,
ou algo assim”.
“E se eu lhe der uma nova equipe para operar?”, perguntou Alexandre. “Isso lhe daria um novo
desafio?”
“Não, eu não iria querer isso, Alexandre, respondeu Dário”. “Gosto da minha equipe e não quero
deixá-la”.
“Está certo Dário, mas eis o que proponho”, disse Alexandre. “Quero que você pare de chegar
atrasado. Entregue seus relatórios pontualmente e fique de olho nos erros. Com a rapidez da
informação sendo exigida a cada dia, precisamos tomar cuidado. Ah, e saia do pé do Marcos. Ele já
tem serviço demais. Isso lhe parece justo?”
“Sim”, disse Dário. “Você só está me dizendo para fazer aquilo que é minha obrigação fazer”.
34
Cotil – Técnico em Qualidade – Gestão de Pessoas - 2016
“Continue assim, Dário”, disse Alexandre com um sorriso. “Daqui a dois anos você recebe o
distintivo de dez anos”. Dário voltou ao seu local de trabalho.
“O que Alexandre queria?” Marcos perguntou.
“Ah, nada de mais”, respondeu Dário.
Marcos sabia que Dário estava escondendo alguma coisa, e Dário sentiu que Marcos sabia o que
era.
Analise:
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Cotil – Técnico em Qualidade – Gestão de Pessoas - 2016
5. Ações que serão realizadas. Devem estar associadas ao objetivo geral e aos objetivos
específicos:
5.1 Elaboração das “questões” que serão utilizadas na pesquisa.
5.2 Como serão realizadas as pesquisas.
5.3 Como os dados serão apresentados.
6. Resultados obtidos
7. Conclusão: avaliação dos resultados obtidos.
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Cotil – Técnico em Qualidade – Gestão de Pessoas - 2016
Cultura Organizacional
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Cotil – Técnico em Qualidade – Gestão de Pessoas - 2016
Artefatos
Crenças
e
Valores
Pressupostos Básicos
Artefatos
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Cotil – Técnico em Qualidade – Gestão de Pessoas - 2016
Crenças
Que vençam os melhores;
Que o conjunto vença;
Não se mete com o que não é seu;
Ajude aos outros em suas tarefas;
O trabalho dignifica o homem;
Anunciar, fazer propagandas, sempre aumentam as vendas.
Valores
Pressupostos
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Cotil – Técnico em Qualidade – Gestão de Pessoas - 2016
Exercício 12:
Instruções:
a) Quais fatos de sua vida que você consegue recordar? (Responder numas dez a
doze linhas);
b) Quais as pessoas que influenciaram positivamente na sua vida? Por quê?
c) Quais as pessoas, dentro da sua profissão, que você mais aprecia? Por quê?
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Cotil – Técnico em Qualidade – Gestão de Pessoas - 2016
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Cotil – Técnico em Qualidade – Gestão de Pessoas - 2016
Definição da Cultura
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Cotil – Técnico em Qualidade – Gestão de Pessoas - 2016
Novas Culturas?
Interpretação da CULTURA
Podemos interpretá-la como sendo tudo aquilo (valores) que cultivamos por entender
que são os mais adequados para propulsar o nosso comportamento, nossas ações.
Esclarecendo melhor: uma cultura fica mais bem evidenciada quando se “consegue”
identificar e compreender os valores predominantes num grupo de pessoas. Esses valores,
caracterizados pelas posturas e atitudes dessas pessoas, são resultantes que foram
considerados como satisfatórios pelo grupo, em razão dos sucessos obtidos quando colocados
em práticas para solucionarem “problemas” internos e externos ao grupo.
Verificados os sucessos, o grupo passa a adotar esses valores como a maneira mais
eficaz e correta de agir.
Será que esses valores e, consequentemente, esse “hábito”, serão sempre os mais
apropriados?
Crie uma lista de valores, crença / modo de agir existente em sua empresa. Em seguida,
analise-os conforme as questões:
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Cotil – Técnico em Qualidade – Gestão de Pessoas - 2016
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
ALGUÉM GRUPO
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Proprietários (Fundador);
Membros do grupo;
Líder;
Chefia;
Esse “alguém” coloca ao grupo por meio de suas ações, práticas de valores
considerados “ideais” frente às situações vividas, como por exemplo, o modo de enfrentar
um problema.
Para o “grupo” esses valores não são, ainda, valores compartilhados entre os seus
membros. No entanto, o grupo estará testando-os como que numa experiência. Se essa
experiência comprovar que os resultados foram eficazes, aos poucos o grupo começa
adotar na prática esses valores, entendendo-os como meios eficientes para tratar os
problemas / situações.
À medida que esses valores são colocados em práticas pelo grupo e resultados
eficazes são observados, eles passarão a ser compartilhados entre os membros, fazendo
parte do inconsciente de cada um, transformando-se em pressupostos básicos do grupo.
Exercício 15: em grupo - Estudo de Caso em um Banco
Situação:
Um banco pretende remanejar seus gerentes de uma mesma Direção como parte de um
programa de reciclagem. Uma regional possui seis agências sendo que uma responde por
50% dos depósitos da própria Regional. Outra, responde por 2% dos depósitos e, está numa
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
No processo de fabricação?
No produto (componentes) em si?
Na equipe de desenvolvimento do produto?
Na equipe financeira?
Em alguém?
Quem é o culpado?
Implicações (analisemos)
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Conclusão
A análise da Cultura de uma empresa nos leva a conhecer o modo como as pessoas
reagem a cada situação: novas formas e métodos de realizarem uma atividade, nova
filosofia gerencial, novas tecnologias, mudanças no sistema social da empresa, etc.
O modo estabelecido poderá provocar impactos na empresa e, consequentemente,
modificações no sistema de gestão.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Grupo e Equipe
Há diferenças entre os resultados de uma atividade realizada por uma única pessoa
da realizada por um grupo de pessoas?
Sempre é bom considerar que o ser Humano possui limitações, seja de tempo, de
conhecimento, de habilidades, de percepção, entre outros. Além do mais, podemos fazer
do ambiente de trabalho um lugar para evoluirmos, para aprendermos a nos relacionar
com as outras pessoas: CRESCIMENTO!
O trabalho pode proporcionar crescimento?
Se sim, de que tipo?
Não se pode considerar que apenas a união das pessoas, um grupo, é suficiente
para a obtenção de resultados magníficos. Há de se trabalhar, e muito, com cada um dos
integrantes, principalmente com as características pessoais de cada um:
Motivação;
Percepção;
Valores;
Ideologia;
Condutas;
Competências....
A partir do momento em que se cria um grupo partimos do pressuposto de que
seus membros se relacionarão e se entenderão a ponto de produzirem tudo o que é
esperado, ou seja, todos os resultados desejados e em menor espaço de tempo.
Esses relacionamentos poderão causar novas situações a serem enfrentadas, as
habilidades interpessoais de cada um dos membros favorecerá “responsabilidade” pela
criação e manutenção de um ambiente harmônico. Essas habilidades compreendem:
Comunicação;
Liderança;
Aprendizagem;
Tomada de decisão;
Definições de objetivos e metas do grupo;
Metodologia para análise e solução de problemas;
Planejamento e controle das atividades;
Criação;
Implementação de mudanças.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
grandes preocupações com as relações interpessoais, pois há uma simples divisão das
tarefas entre os integrantes.
Já uma equipe, se caracteriza pelo desenvolvimento de competências interpessoais,
aprimorando os métodos e dispositivos de comunicação, liderança, negociação entre os
seus membros, “anseios” para inovação.
Nota-se também que os membros desenvolvem, naturalmente, formas adequadas
à realização do trabalho que lhes compete. Passam a tratar, de maneira sistemática, os
problemas e as soluções que possam afetar o funcionamento da equipe.
Essa “transformação” se dá em função dos relacionamentos entre seus
integrantes.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Relacionamento Interpessoal
Visão Compartilhada
A Visão Compartilhada é a Resposta Para a Pergunta: O QUE DESEJAMOS CRIAR?
Estratégia
Para dar início à construção de uma visão, que deverá ser compartilhada com as
demais pessoas, como estratégia, sugere-se, é conveniente que seja criado um ambiente
onde as pessoas possam sentir que fazem parte do processo de geração da visão.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
A Janela de Johari
O modelo trabalha com quatro quadrantes, as colunas representam o EU e as
linhas, o grupo. A primeira coluna corresponde a tudo que o EU sabe sobre si mesmo e a
segunda coluna corresponde a tudo que o EU não conhece sobre si.
O EU recebe feedback
O
Conhecido EU EU
E pelos outros Aberto Cego
U
d
(Arena)
á
f
e
e Não
d conhecido EU Desconhecido
b pelos Secreto
a outros (?)
c (Fachada)
k
A primeira linha contém “aquilo que os outros (a equipe) sabem a respeito do EU”
e a segunda, “aquilo que os outros (equipe) desconhecem a respeito do EU”.
Interpretação dos quadrantes:
Quadrante I – EU aberto (Arena)
Informações e experiências conhecidas tanto pela própria pessoa (EU) quanto pelos
outros (equipe). A troca de informações entre as partes é livre e verdadeira. Como de fato a
pessoa é perante aos membros.
À medida que a confiança cresce, esse quadrante aumenta de tamanho. O EU inicia
o compartilhamento de informações até então classificadas como intimas.
Comente sobre filosofia:
Quadrante II – EU cego
São informações a respeito do EU, conhecidas pelos membros, porém, ignoradas
por ele. As pessoas sabem de nós, mas não nos dizem. São as nossas maneiras de agir, de
falar, estilo de relacionamento, enfim, muitas características que não fazemos ideia sobre
nós mesmos.
Você sabe exatamente como você é durante uma “discussão” sobre um assunto
polêmico?
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Secreto
Secreto Desconhecido
Aberto
Cego
Secreto Desconhecido
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Aprendizado em Equipe
Quando a equipe desenvolve uma visão compartilhada acerca dos objetivos,
valores e resultados, aumenta a facilidade do desenvolvimento do aprendizado em equipe.
O DIÁLOGO é o primeiro passo de toda conversação reflexiva e a conversação
reflexiva é uma condição do aprendizado em equipe.
1 Descobrir as causas profundas dos problemas;
2 Criar soluções estruturais;
3 Evitar que os mesmos problemas se repitam ou se agravem.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
A B
5 0
4 1
3 2
2 3
1 4
0 5
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Questionário
1. Se um amigo meu tivesse um conflito de personalidade com um conhecido comum a nós
dois, com o qual fosse importante mantermos boas relações, o que eu faria?
A ( ) Diria a esse meu amigo que a sua responsabilidade é parcial nos problemas com o nosso
conhecido comum, e procuraria fazê-lo ver de que forma esse conhecido foi afetado.
B ( ) Não me envolveria, pois não seria capaz de manter um bom relacionamento com ambos
ao mesmo tempo, uma vez que já teria decidido o caminho que deveria seguir.
2. Se tivesse travado, recentemente, uma disputa acalorada com um amigo, e percebesse que
ele ficara com dúvidas a meu respeito, o que eu faria?
A ( ) Evitaria que as coisas piorassem, chamando a atenção para o seu comportamento,
deixando, entretanto, que as coisas se resolvessem por si mesmas.
B ( ) Chamaria a atenção sobre o seu comportamento e perguntaria a ele como a disputa teria
afetado nossas relações.
3. Se um amigo começasse a esquivar-se de um relacionamento comigo, provocando
afastamento e separação entre nós, o que eu faria?
A ( ) Diria-lhe o que penso sobre o seu comportamento e sugeriria que ele também dissesse o
que pensa.
B ( ) Imitaria a sua conduta e faria com que os nossos encontros fossem rápidos e esparsos,
conforme a sua vontade.
4. Se eu e mais dois amigos estivéssemos conversando, e um deles trouxesse à tona um
problema pessoal meu, envolvendo um terceiro amigo, sem que o outro amigo estivesse
inteirado do problema, o que eu faria?
A ( ) Mudaria a conversa e insinuaria a meu amigo que fizesse o mesmo.
B ( ) Informaria a meu amigo que o outro não estava inteirado do problema, sugerindo-lhe que
tratássemos do assunto mais tarde.
5. Se um amigo me dissesse que, em sua opinião, tenho feito coisas que me tornam menos
eficiente do que poderia ser, em minhas relações sociais, o que eu faria?
A ( ) Pediria que explicasse, detalhadamente, o que ele observou e me sugerisse as mudanças
necessárias.
B ( ) Ficaria ressentido com as suas críticas e procuraria justificar meu comportamento.
6. Se um de meus amigos aspirasse um posto em nossa organização para o qual eu não
considerasse qualificado e, se ele fosse indicado para este posto, por decisão do chefe do
nosso grupo, o que eu faria?
A ( ) Não mencionaria meu receio nem a meu amigo e nem ao meu chefe, deixando que eles
tratassem do assunto de maneira pessoal.
B ( ) Manifestaria a meu amigo e ao meu chefe, meu receio, deixando que eles tomassem a
decisão final.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
7. Se um de meus amigos passasse a ser desleal comigo e com outras pessoas, e nenhuma
delas lhe chamasse a atenção para sua atitude, o que eu faria?
A ( ) Perguntaria a essas pessoas como estavam encarando a situação, para saber se elas
também consideravam que ele estaria sendo desleal.
B ( ) Não pediria aos outros a sua opinião sobre nosso amigo, mas esperaria que eles
comentassem comigo.
8. Se estivesse preocupado com alguns assuntos pessoais e um amigo me dissesse que estava
começando a mostrar-me irritado com ele e com os outros, aborrecendo-os a respeito de
coisas sem importância, o que eu faria?
A ( ) Diria a esse amigo que tenho estado preocupado e, provavelmente, nervoso, preferindo
não ser incomodado por algum tempo.
B ( ) Escutaria suas queixas e não me preocuparia em explicar-lhe minhas ações.
9. Se eu escutasse alguns amigos lançando um boato negativo a respeito de um outro amigo
meu, que poderia prejudicá-lo e se esse meu amigo perguntasse o que sabia a respeito, o que
eu faria?
A ( ) Diria a esse amigo que nada sabia sobre o assunto, e que ninguém poderia acreditar de
modo algum num boato como esse.
B ( ) Diria a esse amigo exatamente o que havia escutado, quando e de quem teria partido o
boato.
10. Se um amigo me mostrasse, de fato, que tenho um conflito de personalidade com outro
amigo, com o qual seria importante me dar bem, o que eu faria?
A ( ) Consideraria seus comentários fora de hora e diria que não desejava discutir esse assunto.
B ( ) Falaria sobre o assunto abertamente com ele, procurando determinar de que forma meu
relacionamento com o outro amigo teria sido afetado por essa situação.
11. Se minhas relações com um amigo fossem abaladas por sucessivos conflitos sobre um
problema de importância para ambos, o que eu faria?
A ( ) Tomaria cuidado nas minhas conversas com ele, para que esse problema não surgisse
novamente e viesse piorar nossas relações.
B ( ) Assinalaria os pontos de controvérsia que estariam abalando nossa relação, sugerindo que
discutíssemos até conseguir resolvê-los.
12. Se durante uma discussão pessoal com um amigo, sobre seus problemas de
comportamento ele sugerisse, repentinamente, que abordássemos meus problemas e
comportamento da mesma forma como tratamos os seus, o que eu faria?
A ( ) Trataria de conservar a discussão fora dos meus problemas, dando a entender que outros
amigos, freqüentemente, abordam esses assuntos.
B ( ) Receberia bem a oportunidade de ouvir a opinião a meu respeito e estimularia seus
comentários.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
19. Em uma discussão sobre o comportamento social com um de meus melhores amigos, o
que eu faria?
A ( ) Evitaria mencionar seus defeitos e imperfeições de modo a não ferir seus sentimentos.
B ( ) Apontaria seus defeitos e imperfeições de forma que ele pudesse melhorar sua habilidade
no trato com as pessoas.
20. Sabendo que poderia ser designado para um importante cargo dentro de nosso grupo e
percebendo que meus amigos começavam a mudar de atitude comigo, o que eu faria?
A ( ) Discutiria minhas limitações com meus amigos, a fim de que pudesse descobrir aspectos
nos quais devo melhorar.
B ( ) Trataria de descobrir sozinho minhas imperfeições, de maneira que pudesse superá-las.
Entendendo os resultados do questionário
No questionário que você acaba de preencher existem 10 perguntas relacionadas com
sua receptividade ao feedback (retorno de informações) de seus amigos ou conhecidos e 10
perguntas relacionadas com sua disposição à auto-abertura para proporcionar feedback a seus
amigos ou conhecidos. Passe a sua pontuação da folha de respostas do questionário para o
quadro abaixo. Uma vez terminado, some os pontos da coluna receptividade ao feedback e os
pontos da coluna disposição à auto-abertura.
Receptividade ao Disposição à
feedback (receber) autoabertura (dar)
2B 1A
3A 4B
5A 6B
7A 9B
8B 11B
10B 13A
12B 15A
14B 17B
16B 18B
20A 19B
TOTAL TOTAL
61
Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
0
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Trace uma linha horizontal e outra vertical, partindo de sua pontuação, de tal modo que no
resultado se veja a Janela de Johari.
1.4 Resumo
Equipes é um agregado social em que um número limitado de indivíduos interage
(trocando informações, compartilhando recursos, coordenando-se) regularmente para
realizar um conjunto de objetivos compartilhados pelos quais eles têm responsabilidade
mútua.
Tipos de Equipes
Redução de problemas:
• Criada com a finalidade de se concentrar em determinado problema ou questão.
• Necessário alto grau de confiança no processo.
Criação:
• Finalidade de desenvolver possibilidades ou soluções inovadoras.
• Necessita autonomia.
• Criação do PC, estratégias....
Táticas:
Criadas com a finalidade de executar um plano ou objetivo bem definido.
São necessários alto grau de receptividade, clareza da tarefa, definições de papéis e
padrões claros de excelência.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Liderança
Muitos já ouviram ou leram em alguns jornais e revistas que um certo time está
ocupando a posição de líder da competição em que está participando.
“O piloto Fulano vai liderando a prova de 1500 m.”
Da mesma forma, em relação a empresas. Tal empresa é líder no mercado
consumidor de roupas. Ou que a empresa “W” é líder no mercado de protetores solar.
Costumeiramente a palavra líder é empregada para destacar, positivamente,
alguém ou alguma organização.
Será que ser líder , mesmo que momentaneamente, significa ser melhor naquilo
que faz?
Ou será que podemos entender que liderar ou ser líder, significa destacar-se
naquilo que se propõe a fazer de tal forma que suas habilidades sejam realçadas pelos
resultados obtidos, a ponto de despertar no outro (nas outras empresas) o desejo de
admirá-lo, de usá-lo como exemplo, como referência, e até, de vencê-lo?
Então, reflita e conclua sobre:
1. o que é líder (liderança)?
2. a liderança é situacional (depende da situação que está sendo vivida)?
3. cite algumas pessoas que você considera, ou já considerou, como um líder.
4. Conclusão final:
De forma geral, muito se falado sobre o que é liderança, o que é ser líder. As
diversas tentativas de definição de líder conduzem aos seguintes significados: um guia de
um grupo de pessoas, alguém com capacidade de dirigir uma equipe ao encontro dos
resultados almejados, integrador, “paisão”, aquele que influencia as pessoas, orientador de
um grupo vencedor, etc.
De imediato, não vamos considerar tão importantes as diversas definições de liderança
que alguns estudiosos nos apresentam. O que importa neste momento de reflexão é
concluirmos sobre as razões que levam à criação (nascimento) de um grupo de pessoas
agirem em prol de uma causa. A seguir, concluirmos sobre a necessidade da existência de
“uma outra” pessoa para representá-lo, organizá-lo, orientá-lo e torná-lo “vencedor”.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
9
HSM Management 33 julho-agosto 2002
65
Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Necessidades Respostas
Realização Ego
Liberdade Criatividade
6. Uma resposta correta para cada necessidade: Se o líder entender que a alma
sabe como satisfazer qualquer necessidade com um mínimo de esforço, ele terá muito
poder, muito mais do que alguém que se concentra somente em recompensas e metas
externas.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
10. Atitude: não permita a fragmentação do grupo. São nos momentos mais difíceis
que o grupo precisa de acalento, confiança e direção e os bons líderes sobressaem.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Diz a lenda que, quando Ho-Lu, rei do Estado de Wu, leu A Arte da Guerra, mandou
chamar o autor em seu palácio, pois queria testar a eficiência das ideias expostas no tratado.
Sun Tzu aceitou o desafio sem hesitar. Pediu permissão para usar as concubinas reais
em um exercício e impôs uma condição: o soberano deveria respeitar as decisões do filósofo.
Ho-Lu aprovou a proposta. Sun Tzu dividiu as mulheres em dois grupos, comandados
cada um por uma concubina favorita do rei, e explicou os principais elementos dos exercícios
militares. Ao final das explicações, o filósofo perguntou se elas haviam compreendido as regras
e todas responderam que sim. No entanto, quando Sun Tzu começou a dar ordens, as
concubinas caíram na risada. Ele disse: “Se os regulamentos não estiverem claros e as ordens
não forem totalmente compreendidas, o erro é do comandante”.
O filósofo repetiu as instruções e, ao dar as ordens novamente, mais uma vez as
mulheres começaram a rir. Dessa vez, Sun Tzu falou: “Se as regras estão devidamente
esclarecidas, mas ninguém as segue, a culpa é dos líderes”, e ordenou o enforcamento das
duas concubinas favoritas do rei. Ao saber da decisão, o rei se apressou em dizer ao filósofo
que havia compreendido perfeitamente o sistema e que não era preciso executar ninguém –
mas Sun Tzu não se comoveu com a intervenção real e mandou consumar os enforcamentos.
Após a execução, Sun Tzu escolheu outras líderes para comandar os dois grupos e continuou
com os exercícios.
Dessa vez, quando Sun Tzu repetiu as ordens, ninguém ousou rir e os exercícios
militares foram realizados de acordo com as instruções. Mas o rei estava tão deprimido com a
morte das concubinas preferidas que perdera o interesse pela demonstração do filósofo. E Sun
Tzu o alertou: “Vossa Majestade aprecia as palavras, mas não tem a coragem necessária
para colocá-las em prática”.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Transformações no trabalho:
Um órgão, assim como uma organização / empresa, existe para suprir uma
necessidade. No caso específico de um órgão, para atender a uma necessidade
permanente.
Assim, qualquer órgão é dotado de um papel, usualmente, de uma função. Na
prática essa função se consolidará através do exercício de um conjunto de categorias de
atividades (abstratas), que por sua vez, são constituídas de um conjunto de tarefas.
As tarefas correspondem às ações (concretas), na maioria das vezes, indivisíveis, ou
seja, realizadas por uma única pessoa.
Exemplo: Consideremos um órgão cuja função seja a de garantir que os
fornecimentos estejam de acordo com as características requisitadas pela empresa
compradora.
Para que esse órgão cumpra com essa função, é necessário o desenvolvimento de
um grupo de categorias de atividades:
Áreas de Atividades
A) Inspecionar Recebimento de Insumos
B) Organizar Armazenamento e Movimentação de Insumos
C) Verificar Conformidade de Processos
D) Liberar Produtos e Serviços
E) Trabalhar com Segurança
F) Possuir Conhecimento Técnico
Tarefas
A - Inspecionar Recebimento de Insumos
Conferir documentos de recebimentos de insumos
Verificar o local de recebimento, de acordo com as características dos insumos
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Cargo = Ocupação: é o posto ocupado pela pessoa em uma organização, definido pelas
funções e responsabilidades atribuídas. Autoridade para desempenhar determinadas
categorias de tarefas e poderes para bem desempenhá-las. Exemplos:
3912-15(código CBO): Operador de inspeção de qualidade - Auxiliar de técnico de controle de
qualidade, Revisor de equipamentos (controle de qualidade). Pertence à família 3912 Técnicos
de controle da produção (CBO).
Descrição sumária
Inspecionam o recebimento e organizam o armazenamento e movimentação de
insumos; verificam conformidade de processos; liberam produtos e serviços; trabalham de
acordo com normas e procedimentos técnicos, de qualidade e de segurança e demonstram
domínio de conhecimentos técnicos específicos da área.
Condições gerais de exercício
Exercem suas funções em empresas agropecuárias, industriais, comerciais e de
serviços, como assalariados, com carteira assinada. Trabalham de forma individual, com
supervisão ocasional, em ambientes fechados, em rodízio de turnos, nos períodos diurno e
noturno. Podem permanecer em posições pouco confortáveis durante longos períodos,
trabalhar em grandes alturas e podem estar expostos à ação de materiais tóxicos, radiação,
ruído intenso e altas temperaturas. No desenvolvimento de algumas atividades, podem
estar sujeitos a condições especiais, como trabalho confinado.
Formação e experiência
Para o exercício dessas ocupações, requer-se escolaridade mínima de ensino
médio, acrescida de cursos básicos de qualificação, que podem variar de duzentas a
quatrocentas horas-aula. O desempenho pleno das atividades ocorre após um ou dois anos
de experiência.
Exercício 19: Pesquisar na CBO:
Degustador de café;
Documentalista;
Especialista em ensaios metrológicos;
Técnico de Garantia da Qualidade;
Inspetor da Qualidade;
Analista de Marketing;
Redator de publicidade.
Considere-se um técnico que está envolvido nas tarefas realizadas pelos
profissionais que atuam na realização da função que você escolheu acima. É claro que o
sucesso depende, em muito, dos resultados apresentados por essas pessoas (profissionais).
Portanto, as principais atividades que você deveria realizar considerando as pessoas são:
• O que é realizado;
• Tecnologias empregadas;
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
A ISO 9001:2000:
6 Gestão de recursos
6.2 Recursos humanos
6.2.1 Generalidades
O pessoal que executa atividades que afetam a qualidade do produto deve ser
competente com base em educação, treinamento, habilidades e experiência apropriada.
6.2.2 Competência, conscientização e treinamento
A organização deve:
72
Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Competência
Você se julga competente para desenvolver um plano de carreira?
73
Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
10
A Quinta Disciplina.
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
7. Por fim chegamos às ferramentas que estão disponíveis e que são capazes de
atender aos propósitos dos métodos definidos. Exemplo: podemos citar o controle
estatístico do processo, método de analise do modo e efeito de falhas (fmea), dentre
outros. Se essas ferramentas são aceitas para sustentar os métodos e, consequentemente,
a teoria acima, elas devem ser bem estudadas e compreendidas pelo técnico a ponto dele
poder sugerir as capacitações necessárias e auxiliar na implementação das mesmas.
8. Sugerir e acompanhar mecanismos que orientem e facilitem os processos de
aprendizado, principalmente na implantação de novas ideias (novos métodos, novos
processos, etc.);
9. Ajudar a promover a realização e manutenção de contatos entre as pessoas de
uma mesma área e de áreas distintas;
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Cotil – Qualidade e Produtividade – Gestão de Pessoas
Referências
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