Dreptul Securitatii Sociale

Universitatea Creştină „Dimitrie Cantemir” Bucureşti
Facultatea de Drept Cluj-Napoca
DREPTUL SECURITATII SOCIALE

Semestrul II
Suport de curs
FR
Lect.univ.dr. Nicolae Roş
An universitar 2016-2017
1
CUPRINS
INTRODUCERE ......................................................................................................................................
Unitatea de învăţare 1
Formarea profesională. Contracte speciale de formare profesională
1.1. Introducere - Formarea profesională....................................................................................................

1.2. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare...................................................................................
1.3. Conţinutul unităţii de învăţare..............................................................................................................
1.3.2. Formarea profesională a salariaţilor.............................................................................................
1.3.3. Formarea profesională a adulţilor................................................................................................
1.3.4. Cheltuielile privind formarea profesională..................................................................................
1.4. Îndrumător pentru autoverificare...........................................................................................................
1.5. Introducere - Contracte speciale de formare profesională.....................................................................
1.6. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare....................................................................................
1.7. Conţinutul unităţii de învăţare…………………………………………………………………………
1.7.1. Contractul de calificare profesională…………………………………………………………
1.7.2. Contractul de adaptare profesională…………………………………………………………
1.7.3. Contractul de ucenicie……………………………………………………………………….
1.8. Îndrumător pentru autoverificare……………………………………………………………………….
Şomajul ca formă de protecţie socială
2.1. Introducere……………………………………………………………………………………………..
2.2. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare……………………………………………………….
2.3. Conţinutul unităţii de învăţare…………………………………………………………………………
2.3.1. Noţiunea de protecţie socială a şomerilor si notiunea de somer............................................
2.3.2. Clasificarea formelor de şomaj.............................................................................................
2.3.3. Concepte utilizate de Legea nr. 76/2002 privind asigurările pentru şomaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă..................................................................................................................................
2.4. Îndrumător pentru autoverificare...........................................................................................................
Dialogul social - sindicatele; Dialogul social - patronatele
3.1. Introducere..........................................................................................................................................
3.2. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare............................................................................
3.3. Conţinutul unităţii de învăţare..........................................................................................................
3.3.1. Dialogul social-sindicate.......................................................................................................
3.3.2. Dialogul social-patronate......................................................................................................
3.4. Îndrumător pentru autoverificare......................................................................................................
Contractele colective de muncă
4.1. Introducere..........................................................................................................................................
4.2. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare...........................................................................
4.3. Conţinutul unităţii de învăţare.........................................................................................................
4.3.1. Definiţie şi reglementarea contractului colectiv de muncă.............................................
4.3.2. Negocierea contractelor colective de muncă.....................................................................
4.3.3. Condiţii pentru încheierea contractului colectiv de muncă.............................................
4.4. Îndrumător pentru autoverificare....................................................................................................
2
Conflictele colective de muncă. Greva
5.1. Introducere-Conflictele colective de muncă..............................................................................................

5.2. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare.......................................................................................
5.3. Conţinutul unităţii de învăţare..................................................................................................................
5.3.1. Declanşarea conflictelor colective de muncă..........................................................................
5.3.2. Medierea şi arbitrajul conflictelor de interese.........................................................................
5.4. Îndrumător pentru autoverificare..............................................................................................................
5.5. Introducere-Greva....................................................................................................................................
5.6. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare.......................................................................................
5.7.1. Definiţie şi clasificare.............................................................................................................................
5.7.2. Desfăşurarea şi încetarea grevei.............................................................................................................
5.7.3.Răspunderea juridică pentru încălcarea unor prevederi legale...............................................................
5.8. Îndrumător pentru autoverificare.......... ....................................................................................................
Conflictele individuale de muncă
6.1. Introducere........................................................................................................................................... ...

6.3. Conţinutul unităţii de învăţare................................................................................................................
6.3.1. Declanşarea conflictelor individuale de muncă...........................................................................
6.3.2. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă..........................................................................
6.4. Îndrumător pentru autoverificare.........................................................................................................
Medierea in dreptul muncii
7.1. Introducere. Scurt istoric al medierii..................................................................................................

7.2. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare.................................................................................
7.3. Conţinutul unităţii de învăţare...........................................................................................................
7.3.1. Definirea noţiunii de mediere............................................................................................
7.3.2. Domenii de aplicare..........................................................................................................
7.3.3. Medierea ca alternativa la instanta de judecata. Avantaje şi dezavantaje..........................
7.4. Îndrumător pentru autoverificare........................................................................................................
Răspunderea juridică în dreptul muncii. Regulamente interne
8.1. Introducere............................................................................................................................. ..........

8.2. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare..................................................................
8.3. Conţinutul unităţii de învăţare.............................................................................................
8.3.1. Răspunderea juridică în dreptul muncii. Noţiune....................................................
8.3.2. Regulamente interne..........................................................................................
8.4. Îndrumător pentru autoverificare.........................................................................................
3
Răspunderea disciplinară, patrimonială, contravenţională şi penală
9.1. Introducere-Răspunderea disciplinară.....................................................................................................

9.2. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare......................................................................................
9.3. Conţinutul unităţii de învăţare.................................................................................................................
9.3.1. Noţiune..................................................................................................................................
9.3.2. Abaterea disciplinară..............................................................................................................
9.3.3. Sancţiunile disciplinare..........................................................................................................
9.4. Îndrumător pentru autoverificare.............................................................................................................
9.5. Introducere - Răspunderea patrimonială.................................................................................................
9.6. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare.....................................................................................
9.7. Conţinutul unităţii de învăţare.................................................................................................................
9.7.1. Noţiune..................................................................................................................................
9.7.2. Cauzele de exonerare a răspunderii patrimoniale..................................................................
9.9. Introducere-Formele raspunderii patrimoniale........................................................................................
9.11. Conţinutul unităţii de învăţare................................................................................................................
9.11.1. Răspunderea conjuctă............................................................................................................
9.11.2. Răspunderea subsidiară..........................................................................................................
9.11.3. Răspunderea solidară..............................................................................................................
9.13. Introducere-Raspunderea contraventionala.............................................................................................
9.14. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare......................................................................................
9.15.1. Noţiuni generale....................................................................................................................
9.15.2. Fapte ilicite ce constituie contravenţii………………………………………………………
9.16. Îndrumător pentru autoverificare............................................................................................................
9.17. Introducere-Raspunderea penala.............................................................................................................
9.18. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare.....................................................................................
9.19. Conţinutul unităţii de învăţare...............................................................................................................
9.19.1. Noţiuni generale....................................................................................................................
9.19.2. Infracţiuni reglementate de Codul muncii.............................................................................
9.20. Îndrumător pentru autoverificare............................................................................................................
Jurisdicţia muncii
10.1. Introducere…………………………………………………………………………………………..
10.2. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare……………………………………………………
10.3. Conţinutul unităţii de învăţare………………………………………………………………………
10.3.1. Noţiuni generale…………………………………………………………………………
10.3.2. Instanţe ce soluţionează conflicte de muncă…………………………………………….
10.4. Îndrumător pentru autoverificare……………………………………………………………………
Jurisprudenta relevantă.................................................................................................................
4
INTRODUCERE
Oricare profesor, începând cu specialistul în educaţie fizică şi încheind cu dascălul de informatică

juridică, vă va spune la cursul lui introductiv, că fără disciplina domniei sale nu veţi fi jurişti. Că nu se
poate câştiga. În fine, că nu se poate trăi! Să nu speraţi că eu voi proceda altfel. Cuvântul introductiv
trebuie să vă persuadeze de necesitatea apropierii acestor cunoştinţe.
Din perspectivă social-economică, forurile internaţionale atenţionează asupra faptului că mai mult
de 1/3 din populaţia adultă a planetei îşi procură principalele mijloace de existenţă în baza unui contract
individual de muncă. Iată, aşadar, un contract care tinde să egalizeze ca aplicabilitate omniprezenţa
vânzării-cumpărării. Deşi, dacă ar fi să ne luăm după teoria marxistă, şi contractul de muncă transferă
proprietatea “forţei de muncă”, deci ar fi o specie a vânzării.
Munca ocupă aproximativ jumătate din viaţa unui om, motiv pentru care pune o amprentă
puternică asupra structurii personalităţii. Romaniceri celebri ca E. Zola şi Ch. Dikens au redat expesiv
prin personajele create, modalitatea formativă a muncii. Care se poate exprima chiar deviant, prin
edificarea personalităţii duale.
În regimurile de doctrină socialist-comunistă, munca ajunsese un fel de obligaţie administrativă.
România a oferit exemplu unei legislaţii mult şi defavorabil comentate – Legile nr. 24 şi 25 din 1976 –
prin care se dădea posibilitatea încadrării forţate într-o “activitate social-utilă” pe baza unei sentinţe
civile.
Reînnodarea firului normal al istoriei după 1989 a permis reevaluarea instituţiei. Paradoxal,
tocmai apariţia şomajului a grăbit procesul de conştientizare a valenţelor muncii. Lucrătorii statului
socialist-paternalist, educaţi în spiritul animalelor captive de la grădina zoologică, s-au trezit, peste
noapte, în jungla “economiei de piaţă”. Nu trebuie să fii adeptul teoriei darwinismului social pentru a
constata că numai o parte a clasei muncitoare a reuşit să treacă examenul dur al adaptării la noile realităţi.
Ceilalţi, dezamăgiţi că “statul nu le mai dă”, s-au grăbit să se pensioneze ori au lunecat periculos spre
infracţionalitate şi cerşetorie. În cel mai bun caz, spre emigrare1.
Obiectivele cursului
Cursul îşi propune să prezinte studenţilor reglementările juridice- ca aspect teoretic, de la care să
îşi poată conceptualiza modul de aplicare practic a acestora, prin prefigurarea găsirii soluţiilor în acele
cazuri născute din raporturile de muncă. Prin parcurgerea acestei discipline studenţii îşi vor putea
însuşi noţiunile instituţiilor juridice proprii acestui domeniu al vieţii sociale şi îşi vor putea dezvolta
propriile concepte pentru punerea în practică a principiilor de bază ale legislaţiei muncii.
Competenţe conferite
Ca participant la acest curs, studentul va dobândi următoarele competențe generale și specifice:

1. Cunoaştere şi înţelegere (cunoaşterea şi utilizarea adecvată a noţiunilor specifice
disciplinei)
 cunoaşterea trăsăturilor specifice contractului individual de muncă;
 înţelegerea calităţilor specifice ale angajatorului şi salariatului;
 cunoaşterea formelor de răspundere specifică a lucrătorului;
 înţelegerea specificului acţiunii în contestarea măsurilor dispuse de angajator.
2. Explicare şi interpretare (explicarea şi interpretarea unor idei, proiecte, procese, precum şi
a conţinuturilor teoretice şi practice ale disciplinei)
 explicarea şi interpretarea condiţiilor de stabilire a responsabilităţii părţilor
 evidenţierea deosebirilor între contractul colectiv de muncă şi contractul individual de
muncă;
3. Instrumental-aplicative (proiectarea, conducerea şi evaluarea activităţilor practice
specifice; utilizarea unor metode, tehnici şi instrumente de investigare şi de aplicare)
 aprecierea critică a dispoziţiilor legale în materie;
 asimilarea practicii judiciare specifice;
4. Atitudinale (manifestarea unei atitudini pozitive şi responsabile faţă de domeniul ştiinţific /
1 5
Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, pag. 5.
cultivarea unui mediu ştiinţific centrat pe valori şi relaţii democratice / promovarea unui sistem de
valori culturale, morale şi civice / valorificarea optimă şi creativă a propriului potenţial în activităţile
ştiinţifice / implicarea în dezvoltarea instituţională şi în promovarea inovaţiilor ştiinţifice / angajarea
în relaţii de parteneriat cu alte persoane / instituţii cu responsabilităţi similare / participarea la
propria dezvoltare profesională )
 însuşirea regulilor de deontologie profesională;
 formarea profesională continuă în însuşirea unor noi calităţi deduse capacităţii de adaptare
la noi situaţii;
 capacitatea de a se adapta procesului de integrare europeană în armonizarea legislaţiei
muncii;
Resurse şi mijloace de lucru
Studenţii acestui curs au la dispoziţie conţinutul acestuia sub forma unor sinteze pentru
întregirea cunoştinţelor teoretice şi practice ale disciplinei studiate.
Structura cursului
Cursul este compus din 10 unităţi de învăţare:
Unitatea de învăţare 1. Formarea profesională. Contracte speciale de

formare profesională (2 ore)
Unitatea de învăţare 2. Şomajul ca formă de protecţie socială (2 ore)
Unitatea de învăţare 3. Dialogul social- sindicate; Dialogul social - patronate (2 ore)
Unitatea de învăţare 4. Contractele colective de muncă (2 ore)
Unitatea de învăţare 5. Conflictele colective de muncă. Greva (2 ore)
Unitatea de învăţare 6. Conflictele individuale de muncă (2 ore)
Unitatea de învăţare 7. Medierea în dreptul muncii (2 ore)
Unitatea de învăţare 8. Răspunderea juridică în dreptul muncii. Regulamente interne
(2 ore)
Unitatea de învăţare 9. Răspunderea discipinară, patrimonială, contravenţională
şi penală (2 ore)
Unitatea de învăţare 10. Jurisdicţia muncii (2 ore)
Teme de control (TC)
Organizarea testelor se va fixa conform calendarului disciplinei şi vor avea următoarele subiecte:
1. Soluţionarea unei speţe legate de negocierea contractului colectiv de muncă (1 oră)

2. Forme de răspundere juridică în dreptul muncii (1 oră)
Bibliografie obligatorie:
1. ROMULUS GIDRO, Dreptul muncii , Curs universitar , Universul Juridic, Bucureşti, 2013;
2 ALEXANDRU ŢICLEA, Codul muncii comentat şi Legea dialogului social nr.62/2011
republicată;
3. ALEXANDRU ŢICLEA, Tratat de dreptul muncii, legislaţie, doctrină, jurisprudenţă-ediţia a
VII-a, revizuită şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2013;
4. ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ediţia a II-a ,
revizuită şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti,2012;
5. ALEXANDRU ŢICLEA, LAURA GEORGESCU, Dreptul securităţii sociale, Ediţia a IV-a,
revizuită şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2014;
6. COSTEL GILCĂ, Codul muncii comentat şi adnotat. Comentarii, doctrică, jurisprundenţă,
Editura Rosetti, Bucureşti, 2013;
7. ADRIANA GEORGETA MESEŞAN, Dreptul muncii şi securităţii sociale, sinteze, ed.a.II-a
revizuită şi adăugită, Editura Albastră, Cluj - Napoca, 2012.
6
Metoda de evaluare:
Examenul final se va susţine sub formă scrisă, pe bază de subiecte redacţionale şi/sau tip grilă,
ţinându-se seama de rezultatele obţinute la teste sau alte activităţi aplicative.
7
Formarea profesională. Contracte speciale de formare profesională
Formarea profesionala
1.1. Introducere - Formarea profesională.
1.2. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare
1.3. Conţinutul unităţii de învăţare
1.3.2. Formarea profesională a salariaţilor
1.3.3. Formarea profesională a adulţilor
1.3.4. Cheltuielile privind formarea profesională
1.4. Îndrumător pentru autoverificare.
1.5. Introducere - Contracte speciale de formare profesională
1.7.1. Contractul de calificare profesională
1.7.2. Contractul de adaptare profesională
1.7.3. Contractul de ucenicie
1.8. Îndrumător pentru autoverificare
1.1. Introducere
Noţiunea de formare se poate explica prin ansamblul

cunoştinţelor generale, tehnice şi practice, legate de exercitarea
unei meserii, dar şi prin comportamente şi atitudini care permit
integrarea într-o profesie şi, în totalitatea activităţilor sociale.
Actul normativ de bază pentru formarea profesională generală
îl constituie Legea educaţiei naţionale nr.1/2011, prin care s-a
introdus conceptul de „învăţare pe tot parcursul vieţii” şi, care
constă în „totalitatea activităţilor de învăţare realizate de fiecare
persoană, începând cu educaţia timpurie, în scopul dobândrii de
cunoştinţe, formării de deprinderi/abilităţi şi dezvoltării de
aptitudini semnificativă din perspectiva personală, civică, socială şi
sau ocupaţională” (art. 13 alin.2).
Obiectivele unităţii de învăţare:
– cunoașterea elementelor componente ale formării

profesionale;
– cunoaşterea categoriilor de persoane care beneficiază de
formare profesională; 8
– cunoaşterea cheltuielilor care intervin cu formarea
profesională;
Competenţele unităţii de învăţare:
– studenţii vor putea defini sintagma „formare profesională”;

– studenţii vor putea urmări succesiunea procedurilor cu
privire la formarea profesională..
Timpul alocat unităţii de învăţare:
Pentru unitatea de învățare Formarea profesională, timpul

alocat este de 1 oră.
1.3.1. Noţiuni generale

Într-un sens general, prin formare profesională se înţelege

activitatea desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea sa în
muncă, în scopul de a dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de
specialitate, necesare pentru executarea unei profesii sau meserii.
Într-o asemenea accepţiune formarea profesională este echivalentă
calificării profesionale.
Într-un sens mai larg, prin formare profesională se înţelege şi
perfecţionarea acestei pregătiri, adică dobândirea de cunoştinţe noi.
Dar oricum, avându-se în vedere importanţa procesului de formare
profesională – raportată la nevoile de adaptare a persoanelor la
cerinţele actuale generate de economia de piaţă, Legea educaţiei
naţionale prevede într-un capitol distinct, educaţia permanentă a
acestora şi prin care se asigură accesul la ştiinţă şi cultură a tuturor,
indiferent de vârstă.
Codul muncii, prin dispoziţiile Titlului al VI-lea trasează

elementele definitorii ale formării profesionale a salariaţilor
stabilind obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de
muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale; 9
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi
locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru
ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-
economice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee
moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza
standardelor ocupaţionale.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin

următoarele forme:
• participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către
furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din
străinătate;
• stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale
locului de muncă;
• stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
• ucenicie organizată la locul de muncă;
• formare individualizată;
• alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Dispoziţiile Codului muncii prin care se conturează noţiunea

formării profesionale au primit o reglementare specială prin
adoptarea Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor , aceasta aplicându-se acelor persoane care
au vârsta la care pot stabili raporturi de muncă, respectiv, de la 15
ani (art. 1).
Adulţii au drepturi egale de acces la formarea profesională, fără
discriminări pe criterii de vârstă, sex, rasă, origine etnică,
apartenenţă politică sau religioasă.
Toate categoriile de angajatori – societăţi comerciale, companii şi
societăţi naţionale, regii autonome şi alte unităţi aflate sub
autoritatea administraţiei publice centrale sau locale, unităţile şi
instituţiile finanţate din fonduri bugetare sau extrabugetare –
trebuie să ia toate măsurile pentru a asigura condiţii salariaţilor
pentru a avea acces la formare profesională.
Mai mult chiar, Codul muncii, prin art. 195 stabileşte obligaţia
angajatorului –persoană juridică şi ce are mai mult de 20 de
salariaţi – care să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare
profesională, cu consultarea sindicatelor sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor.
Planul de formare profesională astfel elaborat devine anexă la
contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa
angajatorului sau la iniţiativa salariatului.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi
obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice
10
alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin
acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele
individuale de muncă.
Elementele componente ale formării profesionale a adulţilor.

Formarea profesională a adulţilor , conform O.G. nr. 129/2000
cuprinde formarea profesională iniţială şi formarea profesională
continuă, organizate prin alte forme decât cele specifice sistemului
naţional de învăţământ.
Formarea profesională iniţială asigură pregătirea necesară pentru
dobândirea competenţelor profesionale minime necesare pentru
obţinerea unui loc de muncă.
Formarea profesională continuă este ulterioară formării iniţiale şi
asigură adulţilor fie dezvoltarea competenţelor profesionale deja
dobândite, fie dobândirea de noi competenţe.
Ca noţiune, competenţa profesională reprezintă capacitatea de a
realiza activităţile cerute la locul de muncă, la nivelul calitativ
specificat în standardul ocupaţional.
Competenţele profesionale se dobândesc :
- prin calea formală, ce presupune parcurgerea unei proceduri
organizate de un furnizor de formare profesională ;
- prin calea non-formală, adică practicarea unor activităţi
specifice direct la locul de muncă sau auto-instruirea ;
- prin calea informală., şi anume, modalităţile de formare
profesională neinstituţionalizate, nestructurate şi neintenţionate –
contract nesistematic cu diferite surse ale câmpului socio-
educaţional, familie, societate sau mediu profesional.
Organizarea formării profesionale a adulţilor. În temeiul

dispoziţiilor O.G. nr. 129/2000, mai multe organisme au atribuţii
bine definite, în procesul de organizare a acestei activităţi. Ministrul
Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice şi
Ministerul Ministrul Tineretului şi Sportului, la propunerea
Consiliul Naţional al Calificărilor şi al Formării Profesionale a
Adulţilor, în baza planurilor naţionale de dezvoltare şi de acţiune a
programelor de guvernare şi strategiilor sectoriale, elaborează
politici şi strategii naţionale privind dezvoltarea resurselor umane,
inclusiv formarea profesională a adulţilor, pe care le supus spre
adoptare Guvernului.
Apoi, strategiile sectoriale şi teritoriale privind formarea
profesională a adulţilor se elaborează de ministere, agenţii naţionale
şi alte organe ale administraţiei publice centrale de specialitate,
după caz, cu consultarea autorităţilor administraţiei publice locale.
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, coordonează
la nivel naţional activitatea de formare profesională a persoanelor
aflate în căutarea unui loc de muncă, pune în aplicare politicile şi
strategiile privind calificarea şi recalificarea persoanelor aflate în
căutarea unui loc de muncă; organizează programe de formare
profesională pentru aceste categorii de adulţi prin centre proprii,
prin centre private sau prin furnizori de formare profesională prin
încredinţare directă, prin selecţie de oferte sau prin licitaţie.
11
Consiliul Naţional al Calificărilor şi al Formării Profesionale a
Adulţilor are rol consultativ în fundamentarea şi promovarea
politicilor şi strategiilor naţionale de formare profesională a
adulţilor. Totodată, acesta exercită atribuţiile de coordonare şi
control la nivel naţional pentru autorizarea furnizorilor de formare
profesională, prin comisiile de autorizare judeţene, respectiv a
municipiului Bucureşti ; elaborează standardele ocupaţionale şi
certifică abilităţile profesionale dobândite de adulţi prin formare
profesională continuă.
Furnizorii de formare profesională, dacă sunt autorizaţi de către
comisiile de autorizare judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti
– numite prin hotărâre a Consiliului Naţional de Formare
Profesională a Adulţilor, pot organiza programe de formare
profesională, finalizate prin certificate de calificare sau absolvire cu
recunoaştere naţională, numai dacă au prevăzut în statutul său, după
caz, în autorizaţia de formare profesională.
Autorizarea furnizorilor de formare profesională se face pe baza
criteriilor de evaluare, pentru o perioadă de 4 ani şi se acordă
pentru fiecare din ocupaţiile pentru care aceştia organizează
programe de formare profesională.
Programele de formare profesională. Formarea profesională a

adulţilor se realizează prin programele de formare profesională ce
cuprind totalitatea activităţilor de pregătire teoretică şi/sau practică
în vederea realizării obiectivelor de formare de competenţe pentru
ocupaţii, meserii, specialităţi şi profesii, cuprinse în Clasificarea
Ocupaţiilor din România, cât şi pentru competenţele profesionale
comune mai multor ocupaţii.
De fapt, programele de formare profesională asigură dobândirea

unor competenţe profesionale în conformitate cu standardele
ocupaţionale¸respectiv standardele de pregătire profesională
recunoscute la nivel naţional şi care este documentul care
precizează competenţele profesionale necesare practicării unei
ocupaţii, respectiv specifice unei calificări.
Programele de formare profesională trebuie să cuprindă, în

principal, următoarele elemente :
• obiectivele programului de formare profesională exprimate în
competenţele profesionale ce urmează să fie dobândite de fiecare
persoană implicată în program;
• durata de pregătire pentru realizarea obiectivelor propuse ;
• numărul minim şi maxim de participanţi pentru un ciclu sau o
serie de pregătire ;
• calificarea persoanelor cu atribuţii de instruire teoretică şi
practică, denumite formatori ;
• programa de pregătire ;
• mijloacele şi metodele prin care se asigură transmiterea şi
asimilarea cunoştinţelor şi formarea deprinderilor practice necesare
ocupaţiei respective ;
• dotările, echipamentele şi materialele necesare formării;
• procedura de evaluare în conformitate cu obiectivele specifice
programului de pregătire profesională.
12
Ca mod de organizare, formarea profesională a adulţilor se prezintă
sub forma unor programe, definite astfel :
• iniţierea, ce reprezintă dobândirea uneia sau mai multor
competenţe specifice unei calificări conform standardului
ocupaţional sau de pregătire profesională ;
• calificarea, respectiv recalificarea, ca fiind pregătirea
profesională care conduce la dobândirea unui ansamblu de
competenţe profesionale care permit unei persoane să desfăşoare
activităţi specifice uneia sau mai multor ocupaţii;
• perfecţionarea, respectiv specializarea, ca fiind pregătirea
profesională ce conduce la dezvoltarea sau completarea
cunoştinţelor, deprinderilor sau competenţelor profesionale ale unei
persoane care deţine deja o calificare, respectiv dezvoltarea
competenţelor în cadrul aceleiaşi calificări, dobândirea de
competenţe noi în aceeaşi arie ocupaţională sau într-o arie
ocupaţională nouă, dobândirea de competenţe fundamentale sau
competenţe tehnice noi, specifice mai multor ocupaţii.
Evaluarea şi calificarea formării profesionale a adulţilor.

Participanţii la programele de formare profesională şi persoanele
care se califică prin ucenicie la locul de muncă susţin examen de
absolvire la terminarea stagiilor de pregătire teoretică sau practică.
Examenul de absolvire reprezintă un set de probe teoretice şi/sau
practice prin care se constată dobândirea competenţelor specifice
programului de formare profesională.
In funcţie de tipul programului şi formele de realizare a formării

profesionale, furnizorul de formare profesională eliberează
certificate de calificare profesională pentru cursurile de calificare
sau recalificare şi pentru ucenicie la locul de muncă şi certificate de
absolvire pentru cursuri şi stagii de iniţiere, precum şi pentru
cursuri şi stagii de perfecţionare sau specializare.
In principiu, cheltuielile ocazionate de participarea la cursurile şi

stagiile de formare profesională, la iniţiativa angajatorului sunt
suportate de către acesta, conform art. 197 (1) din Codul muncii.
Mai mult chiar, salariaţii care au încheiat un act adiţional la
contractul individual de muncă, cu privire la formarea profesională
pot beneficia – în baza dispoziţiilor art. 200 din Codul muncii – pe
lângă salariul corespunzător şi de alte avantaje în natură pentru
formare profesională.
Pe perioada suspendării contractului, salariatul beneficiază de
vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată
stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Art. 198 Codul muncii conţine interdicţia stabilită în sarcina
salariaţilor care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesională iniţiată de angajator, şi nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act
adiţional.
Nerespectarea acestei dispoziţii de către salariat determină
13
obligarea sa la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate cu
pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din
perioada socotită conform actului adiţional la contractul individual
de muncă – aşa cum se menţionează în art. 198 alin.(3)
Aceeaşi obligaţie revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în
perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare
sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a
arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a
condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru
infracţiuni în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care
instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei,
temporar sau definitiv. (art. 198 alin.(4)).
Dacă iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu

scoatere din activitate aparţine salariatului, angajatorul analizează
solicitarea formulată, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, urmând a decide asupra condiţiilor de
participare, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul
ocazionat de aceasta.
1.4. Indrumător pentru autoverificare
Sinteza unităţii de învăţare

1.4
Noţiunea de formare face referire la ansamblul

cunoştinţelor generale, tehnice şi practice legate de exercitarea unei
meserii, dar şi la comportamente şi aptitudini care permit integrarea
într-o profesie şi, în general, în ansamblul activităţilor sociale.
Se vor studia formele prin care se poate realiza formarea
profesională a salariaţilor şi, a adulţilor, în special, fiind vorba de o
gamă largă de forme, unele simple, fără participarea angajatorului
(formarea individualizată), altele presupun participarea acestuia
(cursuri organizate direct de el, inclusiv ucenicia la locul de muncă)
sau acordul său (cursuri ori stagii de practică şi specializare în şară
şi în străinătate).
Formarea profesională a adulţilor se poate realiza de către
persoane juridice de drept public sau privat, iar în cazul uceniciei şi
de către persoane fizice, denumite furnizori de formare
profesională.
Concepte si termeni de reţinut:
 formare profesională;
 furnizori de formare profesională;
14
 programe de formare profesională;
 formarea profesională iniţială şi formarea
profesională continuă;
 competenţă profesională
Întrebări de control şi teme de dezbatere
1. Cum se defineşte formarea profesională?

2. Care sunt elementele componente ale formării profesionale?
3. Ce se urmăreşte prin realizarea de programe de formare
profesională?
4. Cine suportă cheltuielile privind formarea profesională?
5. Ce elemente cuprind programele de formare profesională?
Teste de evaluare nu se impun.
15
Contracte speciale de formare profesională
1.5. Introducere- Contracte speciale de formare profesională

1.5. Introducere
Prin conţinutul art. 201 Codul muncii se prevede că sunt

contracte speciale de formare profesională, organizate de angajator,
contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare
profesională. Elementul comun, dar în acelaşi timp, şi principal, ce
caracterizează cele două contracte îl constituie formatorul – prin
intermediul căruia se realizează formarea profesională.
Formatorul este numit de către angajator, dintre salariaţii
calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în
domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.
Întrucât exercitarea activităţii de formare profesională se include în
programul normal de lucru al formatorului, acesta – în ideea
asigurării unei activităţi eficiente – poate asigura formarea, în
acelaşi timp, a cel mult 3 salariaţi (art. 206 Codul muncii).
Atribuţiile formatorului se materializează în obligaţia de a
primi, de a ajuta, a informa şi a îndruma salariatul pe toată durata
contractului special de formare profesională şi totodată, de a
supraveghea modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu ale
acestuia, corespunzătoare postului ocupat în perioada de formare,
aşa cum se precizează în art. 207 Codul muncii.
– cunoașterea formelor de contracte speciale de formare

profesională;
16
– cunoşterea caracteristicilor specifice ale contractelor de
formare profesională;
– cunoaşterea elementelor definitorii în cazul contractelor de
ucenicie.
– studenţii vor putea defini categoriile de contracte speciale

de formare profesională;
– studenţii vor putea cunoaşte actele normative care cuprind
reglementării cu privire la contractele speciale de formare
profesională;
– studenţii vor putea cunoaşte actele interne de dispoziţie ale
angajatorului privind formarea profesională;
Pentru unitatea de învățare Contractele speciale de formare

profesională,, timpul alocat este de 1 oră.

Contractul de calificare profesională reprezintă potrivit art. 202

alin.(1) Codul muncii, acel contract în baza căruia salariatul se
obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator
pentru dobândirea unei calificări profesionale.
In vederea încheierii unui asemenea contract se impun a fi
îndeplinite cumulativ următoarele cerinţe :
• salariatul să fi împlinit vârsta minimă de 16 ani ;
• să nu fi dobândit o calificare, sau deşi a dobândit o calificare,
aceasta nu îi permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă
între 6 luni şi 2 ani, şi numai de către acei angajatori autorizaţi în
acest sens, de către . Ministrul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale
şi Persoanelor Vârstnice şi Ministerul Ministrul Tineretului şi
Sportului.
17
In temeiul art.204 Codul muncii, contractul de adaptare profesională
se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie
nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
Contractul se încheie pe durată determinată, ce nu poate fi mai
mare de un an, iar la expirarea acestuia salariatul poate fi supus unei
evaluări în vederea stabilirii măsurii în care poate face faţă funcţiei
noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să
presteze munca. (art. 205 (2) Codul muncii).
1.7.3. Contractul de ucenicie la locul de muncă
Sediul materiei. Definiţie.

Contractul de ucenicie la locul de muncă este prevăzut prin
elementele generale în art. 208-210 ale Codului muncii,
menţionându-se necesitatea reglementării sale prin lege specială,
aşa cum a fost dezvoltat prin Legea nr. 279/2005 .
Conform art. 208 Codul muncii şi art. 4 alin.(1) din Legea nr.
279/2005, contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract
individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată
determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic,
se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi
sub autoritatea unei persoane fizice sau juridice denumită angajator,
care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile
necesare formării profesionale.
Ca natură juridică, acest tip de contract reprezintă tot un contract
individual de muncă, dar particularitatea lui se deduce din însăşi
cauza sa, circumscrisă scopului urmărit de fiecare subiect, şi
anume: asigurarea condiţiilor necesare formării profesionale şi
primirea salariului – pentru ucenic, respectiv, pregătirea
profesională şi prestarea muncii – pentru angajator.
In desfăşurarea contractului de ucenicie la locul de muncă,
prioritatea o reprezintă formarea profesională oferită de angajator şi
care se poate aplica în materialitatea sa, prin munca depusă.
Părţile contractului de ucenicie la locul de muncă

In temeiul dispoziţiilor art. 5 alin.(1) din Legea nr. 279/2005, o
persoană fizică poate fi încadrată ca ucenic, dacă a împlinit vârsta
de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani şi nu deţine nicio calificare
pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă.
Dar, potrivit alineatului (2) al aceluiaşi articol, persoana fizică
poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă şi la
împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa
acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali atrage după sine
nulitatea absolută a contractului de ucenicie.
Referitor la condiţia vârstei, prin reglementarea menţionată,

respectiv Legea nr. 279/2005, se reiau dispoziţiile generale cuprinse
în art. 49 alin.(4) din Constituţia României şi în art. 13 alin.(3) din
Codul muncii, stabilind interdicţia angajării minorilor sub 15 ani şi
recunoaşterea, pe lângă capacitatea de exerciţiu deplină şi a
18
capacităţii psiho-fizice de a efectua munca, tinerilor peste 16 ani
împliniţi.
Pentru limitarea vârstei maxime până la care se poate încheia un

contract de ucenicie, legiuitorul a pus numai la dispoziţia
persoanelor tinere o altă modalitate juridică de formare a pregătirii
profesionale.
Dar pe lângă caracterele enumerate ale persoanelor ce pot fi

încadrate în muncă drept ucenici, dispoziţiile legii speciale mai
recunosc această posibilitate şi:
• cetăţenilor străini, precum şi apatrizilor care au obţinut permis
de muncă în România, conform reglementărilor legale în vigoare;
• cetăţenilor Statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor
semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi
membrilor de familie ai acestora.
Calitatea de angajatori ai unui contract de ucenicie la locul de
muncă o pot dobândi numai persoanele juridice şi persoanele fizice
autorizare de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, ca
urmare a autorizării sale şi a atestării maistrului de ucenicie, pe
baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare
profesională teritoriale (art. 6 alin.(1) şi art. 11).
Forma, conţinutul şi durata contractului de ucenicie la locul de

muncă.
Potrivit art. 4 alin.(3) din Legea nr. 279/2005 contractul de ucenicie
se încheie, obligatoriu, în limba română şi se înregistrează în
termen de 20 de zile la Inspectoratul Teritorial de muncă judeţean,
respectiv al municipiului Bucureşti. Obligaţia de încheiere a
contractului de ucenicie la locul de muncă, în formă scrisă, aparţine
angajatorului.
Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de
muncă – expres prevăzute în art. 17 şi 20 din Codul muncii,
contractul de ucenicie la locul de muncă mai trebuie să cuprindă şi
următoarele clauze cu privire la:
 calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le
dobândească ucenicul;
 numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia;
 locul în care se desfăşoară activitatea de formare
profesională;
 repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de
pregătire teoretică, după caz;
 durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor;
 avantajele în natură acordate ucenicului.
Durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai

mare de 3 ani şi mai mică de 12 luni (art. 7 alin.(1)), intervalul de
timp al contractului fiind impus de perioada necesară dobândirii
tuturor competenţelor teoretice şi practice de către ucenic.
Statutul ucenicului
19
În baza dispoziţiilor Legii nr. 279/2005 (Capitolul al III-lea),
statutul de ucenic îi conferă acestuia toate drepturile şi obligaţiile
prevăzute de legislaţia muncii, cât şi de prezenta lege. Ucenicul
beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în
măsura în care acestea nu sunt contrare statutului său (art. 9). Prin
urmare, angajatorul trebuie să asigure pregătirea teoretică şi
pregătirea practică sau numai cea practică unui program normal de
muncă de maxim 8 ore pe zi, în regim de 5 zile pe săptămână.
Salariul de bază lunar, stabilit prin programul de ucenicie la locul
de muncă este cel puţin egal cu salariul de baza minim pe ţară, în
vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în
medie pe săptămână. (art. 7 alin.(5) şi (6)).
Cu toate acestea, s-ar fi impus ca legiuitorul să precizeze programul
de activitate al ucenicilor în vârstă de până la 18 ani ţinând seama
de dispoziţiile art. 112 alin.(2) Codul muncii, fixând pentru aceştia
timpul de lucru de 6 ore pe zi şi 30 de ore săptămânal, iar pentru cei
majori urmând a se aplica dispoziţia generală.
În vederea formării profesionale a ucenicului, art. 10 prevede că
angajatorul are obligaţia să asigure acestuia accesul la pregătirea
teoretică şi practică, precum şi toate condiţiile necesare ca maistrul
de ucenicie – ce coordonează activitatea de formare profesională –
să-şi îndeplinească sarcinile ce-i revin.
Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie

Aşa cum se arată în conţinutul art. 11 din Legea nr. 279/2005
autorizarea se circumscrie procesului în urma căruia angajatorii ce
îndeplinesc condiţiile prevăzute de Normele metodologice de
aplicare privind ucenicia la locul de muncă să aibă posibilitatea de
a organiza formarea profesională şi apoi, de a încheia contractele
respective, conform Hotărârii Guvernului nr. 234/2006.
Autorizarea angajatorilor se realizează de către Ministrul Muncii,
prin direcţiile teritoriale, pentru o perioadă de 4 ani şi dacă
îndeplinesc următoarele condiţii:
- să dispună de resurse materiale, umane şi financiare necesare
organizării şi desfăşurării uceniciei la locul de muncă;
- să dispună de un plan şi programă de formare profesională prin
ucenicie la locul de muncă pentru ocupaţia/calificarea pentru care
doreşte să angajeze ucenici (art. 15 şi 16 din H.G. nr. 234/2006).
Atestarea coordonatorului de ucenicie. O altă cerinţă specială
pretinsă în sarcina angajatorului este dedusă obligaţiei de obţinere a
atestării maistrului de ucenicie.
Prin coordonator de ucenicie, conform art. 3 al Legii nr.
279/2005 se înţelege acel salariat al angajatorului ce organizează
ucenicie la locul de muncă şi care este desemnat să
coordoneze formarea profesională a ucenicului.
Pentru ca o persoană să poată solicita atestarea ca maistru de
ucenicie trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele cerinţe:
• să aibă calificare pentru ocupaţia/calificarea pentru care doreşte
să obţină atestarea;
• să aibă o experienţă profesională de cel puţin 5 ani din ultimii
10 în ocupaţia/calificarea pentru care se solicită atestarea; în cazul
persoanelor fizice autorizate să desfăşoare activităţi economice – să
aibă o experienţă profesională de 1 an în ultimii 2 ani;
20
• să fi participat la cursuri de formare a formatorilor, finalizate cu
certificate;
• să nu aibă cazier judiciar;
• să fie apt din punct de vedere medical (art. 11 din H.G. nr.
234/2006).
Numai după obţinerea atestatului, angajatorul îl va include pe
coordonatorului de ucenicie în desfăşurarea activităţii specifice de
formare profesională.
Organizarea uceniciei la locul de muncă.

Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru nivelurile 1, 2, şi
3 de calificare pentru calificările şi ocupaţiile cuprinse în
Clasificarea Ocupaţiilor din România , pentru care există standarde
de pregătire profesională, respectiv standarde ocupaţionale (art. 11
din Legea nr. 279/2005).
Nivelurile de calificare asigură pregătirea pentru desfăşurarea unor
activităţi simple şi până la activităţi complexe – accesibile doar
absolvenţilor de liceu.
Pregătirea teoretică se desfăşoară la un furnizor de formare
profesională autorizat, pentru calificarea sau ocupaţia respectivă.
Pregătirea practică se desfăşoară în locuri de muncă care permit
dobândirea tuturor competenţelor prevăzute de standardul
ocupaţional, respectiv de standardul de pregătire profesională.
Conform art. 16, după parcurgerea programelor de pregătire
teoretică şi practică, angajatorul organizează evaluarea finală a
ucenicilor.
Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă

Angajatorii care încadrează în muncă persoane, în baza unui
contract de ucenicie la locul de muncă primesc lunar, la cerere, din
bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării
contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană, o sumă egală cu
60% din salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare.
Prevederile menţionate nu se aplică pe perioada de probă prevăzută
în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncă, precum şi
pe perioada în care raporturile de muncă, precum şi pe perioada în
care raporturile de muncă sunt suspendate.
Suma lunară indicată se acordă angajatorilor proporţional cu timpul
lucrat de ucenic, precum şi pentru perioada concediului anual de
odihnă al ucenicului.
În situaţia în care raporturilor de muncă încheiate între angajator şi
ucenic încetează anterior datei expirării contractului de ucenicie la
locul de muncă, angajatorii sunt obligaţi să restituie, în totalitate,
agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă teritoriale, sumele
încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru fiecare
ucenic, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României, în
vigoare la data încetării raporturilor de muncă, dacă încetarea
acestora a avut loc, ca urmare:
acordului părţilor (art. 55 lit. b) Codul muncii);
dizolvării angajatorului persoană juridică sau încetării existenţei
sale (art. 56 lit. c) Codul muncii, text în prezent abrogat prin
O.U.G. nr. 55/2006)
constatării nulităţii absolute a contractului (art. 56 lit. d) Codul
21
muncii);
admiterii cererii de reintegrare în funcţie ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate
(art. 56 lit. e) Codul muncii);
concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
(art. 65 Codul muncii).

1.8
Codul muncii stabileşte două contracte speciale de formare

profesională organizată de angajator: contractul de calificare
profesională şi contractul de adaptare profesională.
Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia
salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de
angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.
Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea
adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă
nou sau în cadrul unui colectiv nou.
Contractul de ucenicie este un contract individual de
muncă, de tip particular, care nu constă nu numai în prestarea
muncii şi plata salariului, ci şi în formarea profesională într-o
anumită meserie, asigurată de angajator, ucenicul salariat
obligându-se să urmeze cursurile respective.
Concepte şi termeni de reţinut:
 Contractul de calificare profesională

 Contractul de adaptabilitate profesională
 Contractul de ucenicie
1. Ce înseamnă comtractul de calificare profesională?

2. Ce înseamnă contractul de adaptabilitate profesională?
3. Care sunt elementele definitorii ale contractului de ucenicie?
4. Cum se organizează ucenicia la locul de muncă?
5. Care sunt beneficiile de care dispun angajatorii în realizarea
uceniciei la locul de muncă?
22
Şomajul ca formă de protecţie socială
2.1. Introducere
2.3.1. Noţiunea de protecţie socială a şomerilor și noțiunea de șomer
2.3.2. Clasificarea formelor de şomaj
2.3.3. Concepte utilizate de Legea nr. 76/2002 privind asigurările pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă
2.1. Introducere
Articolul 47 din Constituţie consacră un drept fundamental

cetăţenesc receptat mai târziu în catalogul drepturilor şi libertăţilor
umane. El este, în mare măsură, şi rezultatul unei noi viziuni privind
asigurarea drepturilor cetăţeneşti nu numai prin eforturile
individuale ale fiecărui stat, ci şi prin eforturile colective ale
comunităţii internaţionale. Prin conţinutul său dreptul la un nivel de
trai decent include dreptul cetăţeanului la condiţiile rezonabile de
viaţă care să-i asigure, lui şi familiei un trai civilizat, decent.
Ca şi în cazul altor drepturi, şi aici suntem în prezenţa unui
drept complex. El cuprinde îndeosebi: dreptul la condiţii rezonabile
de existenţă şi la ameliorarea lor continuă; dreptul la hrană,
îmbrăcăminte şi locuinţă satisfăcătoare. Desigur, traiul decent se
realizează prioritar prin munca cetăţeanului şi a familiei sale, dar
statul trebuie să contribuie decisiv la ameliorarea condiţiilor de viaţă
pentru a se realiza standardele civilizaţiei. De aceea, Constituţia
obligă statul la luarea măsurilor de dezvoltare economică şi de
protecţie şi asistenţă socială corespunzătoare.
În ţările cu o economie de piaţă consolidată şomajul este privit
ca un fenomen firesc, care, menţinut în anumite limite, poate avea
chiar efecte pozitive, prin instaurarea unui climat de competitivitate
pe piaţa forţei de muncă.
Noţiunea de „nivel de viaţă decent” prezentă în art. 47 din
Constituţia României, aşa cum este consacrată de paragraful 1 art. 4
al Cartei Sociale Europene Revizuită trebuie obligatoriu să ţină
seama de necesităţile de ordin economic, social şi cultural ale
lucrătorilor şi ale familiilor acestora în funcţie de gradul de
dezvoltare al societăţii în care trăiesc; în plus, acesta trebuie pentru
moment sa fie apreciat în contextul economic si social al fiecărui
stat interesat.
Cuvântul şomaj din limba română provine din termenul francez
chomage, preluat la rândul său din latinescul caumare, acesta din
urmă fiind provenit din grecescul cauma. La origine, el însemna
„căldură mare”, din cauza căreia înceta orice fel de activitate. Deci,
noţiunea de şomaj presupune o „inactivitate„.
23
– cunoașterea noțiunilor de protecție socială și șomer ;

– cunoaşterea principalelor clasificări privind formele de
protecție socială;
– însușirea conceptelor de bază utilizate în domeniu;
– cunoaşterea categoriilor de persoane care pot beneficia de
indemnizație de șomaj și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească
acestea;
– studenţii vor putea defini noţiunea de protecţie socială a

şomerilor;
– studenţii îşi vor putea însuşi conceptele de bază specifice
acestui domeniu.
Pentru unitatea de învățare Şomajul ca formă de protecţie sociala,

timpul alocat este de 2 ore.
1.3.1. Noţiunea de protecţie socială a şomerilor și cea de șomer

1.3.3. Concepte utilizate de Legea nr. 76/2002 privind asigurările pentru
şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă
24
2.3.1. Noţiunea de protecţie socială si notiunea de somer
Noţiunea de protecţie socială a şomerilor
În decursul timpului, această noţiune s-a folosit pentru

desemnarea absenţei de activitate din diverse cauze, de exemplu:
inactivitatea de duminică, din zilele nelucrătoare, întreruperea
lucrului datorită lipsei de comenzi, materii prime, în timpul
unei crize economice, etc.
Şomajul, adică întreruperea lucrului din cauza concedierii
lucrătorului-concediere propusă fie de un sezon mort, fie de o criză
economică, care aduce cu ea suspendarea sau încetinirea producţiei,
fie prin închiderea atelierului în urma unor evenimente ca: incendiu,
faliment, moartea patronului, etc.; - constituie cel mai obişnuit şi în
acelaşi timp, cel mai de neînţeles dintre toate riscurile salariatului.
Legea nr. 1/1991 privind protecţia sociala a şomerilor si
reintegrarea lor profesională este actul normativ prin care era
recunoscută după mai mulţi ani, existenţa şomerilor în România.
Această lege a fost înlocuită de la 1 martie 2002, cu o lege
modernă, europeană, Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.
Legea nr. 76/2002 pune accentul pe măsurile active destinate
creşterii gradului de ocupare a forţei de muncă. Aceste măsuri
active stimulează angajatorii să încadreze în muncă personal din
rândul şomerilor, dar stimulează şi persoanele în căutarea unui loc
de muncă să se încadreze înainte de expirarea perioadei în care sunt
îndreptăţite să primească indemnizaţia de şomaj.
Foarte cunoscută este şi definiţia dată şomajului de Biroul
Internaţional al Muncii – organizaţie care aparţine sistemului
Naţiunilor Unite care elaborează statistici, comparaţii, studii şi
analize de profil pe baza informaţiilor furnizate de ţările membre în
scopul cunoaşterii mai bine a fenomenului, cât şi în dorinţa de
combatere a acestuia. Potrivit acestei definiţii este şomer oricine are
mai mult de 15 ani îndeplineşte concomitent următoarele condiţii:
- este apt de muncă;

- nu munceşte;
- este disponibil pentru o muncă salariată sau nesalariată;
- caută un loc de muncă.
Nu există o definire unanimă a şomajului. Totuşi, se consideră
a fi şomer persoana aptă de muncă, dar care nu găseşte de lucru şi
poate fi angajată parţial sau total şi constituie astfel o suprapopulaţie
relativă, deoarece reprezintă un surplus de forţă de muncă în raport cu
numărul persoanelor angajate.
În literatura de specialitate se definesc şomerii ca fiind „toţi
cei apţi de muncă, care caută un loc de muncă remunerat, potrivit cu
pregătirea lor şi nu găsesc de lucru, deoarece nu pot să fie angajaţi,
cel mai frecvent din cauza conjuncturii economice nefavorabile”.
Dacă în legătură cu existenţa şomajului toată lumea este de
acord, în ceea ce priveşte definirea şi măsurarea acestui fenomen sunt
controverse. Există deci, mai multe modalităţi de a defini şomajul şi
în funcţie de aceste definiţii, mai multe forme de comensurare.
25
Şomajul este un fenomen specific economiei de piaţă, care nu
poate şi nu trebuie să fie tratat cu indiferenţă pentru că poate avea
consecinţe imprevizibile.
Făcându-se unele aprecieri asupra şomajului, s-a arătat că
acesta în ţara noastră, este „fenomen de inutilitate socială”. Printre
cauzele care îl generează se enumeră: intervenţia unor restructurări
în viaţa economică; eforturile de rentabilizare a agenţilor economici,
mutaţiile tehnologice conjuncturale care fac ca în anumite perioade
unele ramuri să intre în depresiune, ca de exemplu siderurgia,
construcţii-montaj, iar altele să se afle în extensie ca de pildă,
agricultura, turismul etc.
„Şomajul în alte ţări cu economie consolidată este privit ca un
fenomen normal, firesc care prin surplusul de forţă de muncă
generează un climat competiţional sănătos, benefic oricărei
economii. În condiţiile României însă, şomajul este perceput ca un
fenomen catastrofal. Aceasta se poate explica prin mentalitatea
populaţiei faţă de acest fenomen social, cronicizarea degradării
pieţei de muncă, lipsa unei protecţii reale”.
Potrivit Dicţionarului enciclopedic al Limbii Române,
şomajul este „un fenomen economic cauzat de crizele sau
recesiunile economice care constă în aceea că o parte dintre salariaţi
rămân fără lucru, ca urmare a decalajului dintre cererea şi oferta de
forţă de muncă; situaţia aceluia care nu se poate angaja din cauza
imposibilităţii de a găsi un loc de muncă”.
În caracterizarea şomajului se iau în consideraţie următorii
indicatori:
- gradul de ocupare, exprimat absolut prin numărul celor
neocupaţi în muncă şi relativ, ca rată a şomajului, calculată ca raport
între numărul şomerilor şi populaţia ocupată (activă);
- durata muncii, definită ca timp scurs din momentul pierderii
locului de muncă şi până la reluarea activităţii. Durata muncii
prezintă importanţă întrucât în funcţie de durata zilei de muncă sau a
săptămânii de lucru se asigură sau nu condiţiile refacerii forţei de
muncă;
- structura şomajului pe categorii de vârstă, nivel de calificare,
sex, etc.
Noţiunea de șomer
În acord cu prevederile art. 5 pct. IV din Legea nr. 76/2002
privind asigurările pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă, şomer este persoana care îndeplineşte cumulativ
următoarele condiţii:
a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16

ani şi până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare;
b) starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru
prestarea unei munci;
c) nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din
activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât salariul de
bază minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare;
d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare,
dacă s-ar găsi un loc de muncă. 26
Se disting mai multe forme de şomaj, în funcţie de diferite criterii:
După originea şomajului:
- şomaj conjunctural sau ciclic, care există ca urmare a reducerii
activităţii economice, în timpul fazelor de recesiune (criză);
- şomaj structural, datorat schimbărilor care au loc în structura
economică teritorială, socială a producţiei (activităţi economice).
Şomajul structural afectează persoanele de toate vârstele
punând în acelaşi timp problema reciclării, recalificării şi ridicării
nivelului profesional.
- şomaj tehnologic, format pe baza schimbărilor, prin înlocuirea
unor tehnologii vechi cu altele noi şi prin restrângerea locurilor de
muncă în urma reorganizării unităţii;
- şomaj sezonier, întâlnit în anumite profesiuni din agricultură,
construcţii, lucrări publice;
- şomaj fricţional care corespunde perioadei necesare trecerii de la
o muncă la altă muncă sau pentru căutarea primului loc de muncă.
Din punct de vedere al intensităţii se disting:

- şomaj deghizat, mai ales în ţările puţin dezvoltate şi este
caracterizat prin existenţa de ocupaţii aparente a căror productivitate
şi remunerare sunt foarte slabe;
- şomaj total, atunci când salariaţii sunt eliberaţi complet în cursul
anului din procesul de producţie;
- şomaj parţial, în cazul în care aceştia lucrează numai o parte din
ziua sau săptămâna legală de lucru, primind, în mod corespunzător un
salariu redus.
Şomajul voluntar, formă de şomaj care apare ca urmare a unor
dificultăţi de scurtă durată ale agenţilor economici.
Se poate afirma că, protecţia socială a şomerilor constă în
ansamblul măsurilor publice luate de societate în scopul protejării
membrilor săi împotriva efectelor negative, economice şi sociale
cauzate de pierderea sau reducerea substanţială a activităţii datorită
şomajului.
2.3.3. Concepte utilizate de Legea nr. 76/2002 privind asigurările

pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă
Angajator - este persoana juridică sau persoana fizică cu sediul,

respectiv domiciliul, în România ori sucursala, filiala, agenţia,
reprezentanţa din România a unei persoane juridice străine cu sediul
în străinătate, autorizată potrivit legii, care încadrează forţă de muncă
în condiţiile legii;
Loc de muncă - cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se
obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de
muncă sau raporturile juridice de serviciu;
27
Persoană în căutarea unui loc de muncă - persoana care face
demersuri pentru a-şi găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau
prin înregistrare la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei
rază teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, reşedinţa ori la alt
furnizor de servicii de ocupare, acreditat în condiţiile legii;
Șomer înregistrat - persoana care îndeplineşte cumulativ condiţiile
prevăzute la pct. IV şi se înregistrează la agenţia pentru ocuparea
forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau, după
caz, reşedinţa ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care
funcţionează în condiţiile prevăzute de lege, în vederea obţinerii unui
loc de muncă.
Stagiu de cotizare - perioada în care s-a plătit contribuţia de
asigurări pentru şomaj atât de către asigurat, cât şi de angajator sau,
după caz, numai de către asigurat;
Asigurat - persoana fizică care realizează venituri, potrivit legii, şi
este asigurată pentru riscul pierderii locului de muncă, prin plata
contribuţiei de asigurări pentru şomaj;
Indemnizaţie de şomaj - o compensaţie parţială a veniturilor
asiguratului ca urmare a pierderii locului de muncă sau a veniturilor
absolvenţilor instituţiilor de învăţământ şi militarilor care au efectuat
stagiul militar şi care nu s-au putut încadra în muncă.
Potrivit art. 17 alin. 2, au dreptul la indemnizaţia de şomaj
şi persoane asimilate şomerilor, respectiv cele care nu au putut ocupa
loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau după
satisfacerea stagiului militar dacă îndeplinesc următoarele condiţii:
a) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum
16 ani, care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit
să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale;
b) sunt absolvenţi ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap în
vârstă de minimum 16 ani, care nu au reuşit să se încadreze în muncă
potrivit pregătirii profesionale;
c) sunt persoane care, înainte de efectuarea stagiului militar, nu au
fost încadrate în muncă şi care într-o perioadă de 30 de zile de la data
lăsării la vatră nu s-au putut încadra în muncă.
Condiţii care trebuie îndeplinite de către persoanele asimilate şomerilor:

Potrivit art. 34 alin. 3, persoanele asimilate şomerilor beneficiază de
indemnizaţii de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
a) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror
rază teritorială îşi au domiciliul;
b) nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit
legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj;
c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii.
Art. 44 dispune că încetarea plăţii indemnizaţiilor de şomaj acordate
beneficiarilor are loc după cum urmează:...
m) la data admiterii într-o formă de învăţământ, în cazul persoanelor asimilate
şomerilor, prevăzute la art. 17 alin. 2 lit. a şi b, respectiv în cazul absolvenţilor
instituţiilor de învăţământ în vârstă de minimum 16 ani şi absolvenţilor
şcolilor speciale pentru persoanele cu handicap.
28
Sinteza unităţii de învăţare 2
Şomajul este un fenomen specific economiei de piaţă, care nu

poate şi nu trebuie să fie tratat cu indiferenţă pentru că poate avea
consecinţe imprevizibile.
Protecţia socială a şomerilor constă în ansamblul măsurilor

publice luate de societate în scopul protejării membrilor săi împotri
va efectelor negative, economice şi sociale cauzate de pierderea ori
reducerea substanţială a activităţii datorită şomajului.
Potrivit Dicţionarului enciclopedic al Limbii Române,

şomajul este „un fenomen economic cauzat de crizele sau recesiunile
economice care constă în aceea că o parte dintre salariaţi rămân fără
lucru, ca urmare a decalajului dintre cererea şi oferta de forţă de
muncă; situaţia aceluia care nu se poate angaja din cauza
imposibilităţii de a găsi un loc de muncă”.
Concepte si termeni de reţinut:
 dreptul cetățenilor la un nivel de trai decent este

consacrat de Constituția României;
 Constituţia obligă statul la luarea măsurilor de
dezvoltare economică şi de protecţie şi asistenţă
socială corespunzătoare;
 persoana care beneficiază de indemnizație de
șomaj trebuie să îndeplinească condițiile pre-
văzute de lege ;
1. Ce se intelege prin notiunea de somaj ?

2. Ce se intelege prin notiunea de somer ?
3. Care sunt formele de somaj ?
4. Ce se intelege prin notiunea de somer inregistrat?
5. Cum definiţi indemnizatia de somaj ?
Teste de evaluare nu se impun
29
Dialogul social-sindicate; Dialogul social-patronate
3.1. Introducere
3.3.1. Dialogul social-sindicate
3.3.2. Dialogul social-patronate
3.1. Introducere
Conform art. 211 din Codul muncii, pentru asigurarea

climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate
modalităţi de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali,
ceea ce exprimă pentru prima dată în legislaţie, obligaţia atingerii
acestor scopuri.
Organismele ce au fost învestite în vederea realizării dialogului
social sunt prevăzute de art. 212 şi art. 213 din Cod, adică
Consiliului Economic şi Social, ca şi comisiile de dialog social din
cadrul ministerelor şi al prefecturilor, cu rol consultativ.
Necesitatea asigurării unei consolidări ferme între partenerii
sociali, reprezentaţi de organizaţiile patronale şi cele ale lucrătorilor
– a reprezentat un obiectiv important al puterii publice, mai ales în
acest moment al dezvoltării economiei de piaţă.
De altfel, statul este interesat să antreneze organizaţiile
reprezentative ale angajatorilor şi lucrătorilor în luarea deciziilor,
permiţându-le astfel să-şi exprime opiniile şi să participe la
elaborarea şi punerea în practică a măsurilor economice, de ordin
particular sau general, iar în concret se doreşte punerea în
concordanţă a intereselor exprimate de aceştia.
Existenţa dialogului social – sub diferitele sale forme:
negociere, consultare, informare, gestionare în comun – nu
epuizează mijloacele prin care statul acţionează în sfera relaţiilor de
muncă .
Astăzi, dialogul social are un caracter mai larg; el înglobând
toate aceste forme, la care se adaugă şi cooperarea tripartită
realizată prin participarea statului – reprezentat de Guvern la
tranzacţiile, negocierile purtate cu angajatorii şi lucrătorii pentru
elaborarea şi aplicarea politicii economice şi sociale.
30
– cunoaşterea domeniului dialogului social;

– cunoaşterea reglementărilor cu privire la sindicate;
– cunoaşterea reglementărilor cu privire la patronate;
– studenţii vor putea defini dialogul social şi importanţa

studierii acestuia în calitate de componentă instituţională a
dreptului muncii;
– studenţii vor putea descrie formele pe care le îmbracă
dialogul social, şi anume, organizaţiile sindicale, respectiv,
organizaţiile patronale
Pentru unitatea de învățare Dialogul social-sindicatele, Dialogul

social-patronatele, timpul alocat este de 2 ore.
3.3.1.Dialogul social-sindicatele
3.3.2. Dialogul social-patronatele
3.3.1. Dialogul social-sindicatele
Definiţia şi trăsăturile caracteristice

Legislaţia în vigoare nu defineşte punctual noţiunea „sindicatelor”
aşa încât se impune a enumera conceptul prin care se reprezintă
această noţiune în diferite acte normative.
Prin art. 9 al Constituţiei se menţionează doar că sindicatele,
patronatele şi asociaţiile patronale se constituie şi îşi desfăşoară
activitatea potrivit statutului lor, în condiţiile legii. Ele contribuie la
apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale,
31
economice şi sociale ale membrilor lor.
Art. 214 alin. (1) din Codul muncii dezvoltă ideea şi precizează că
sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop
patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor
colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.
Nici Legea nr.62/2011 privind dialogul social în conţinutul art. 1 nu
oferă o definiţie explicită a noţiunii, dar arată că sindicatele,
denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite în
scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, în
pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este
parte, precum şi în contractele colective de muncă şi promovării
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive
ale membrilor acestora.
Organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile
publice, de partidele politice şi de patronate.
Conform art. 4 din lege, persoanele încadrate in muncă şi
funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale şi
să adere la acestea. Persoanele care exercită potrivit legii o meserie
sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori,
agricultorii, precum şi persoanele în curs de calificare au dreptul,
fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o
organizaţie sindicală.
Având în vedere textele menţionate, sindicatele pot fi definite ca
acele organizaţii – persoane juridice independente – constituite în
scopul apărării şi promovării intereselor profesionale, economice,
sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor – salariaţi,
funcţionari publici, alţi profesionişti sau persoane în curs de
calificare – prevăzute în legislaţia muncii interne şi internaţionale,
precum şi în contractele colective de muncă, ce îşi desfăşoară
activitatea potrivit statutelor proprii.
Definiţia prezentată permite reţinerea trăsăturilor caracteristice
sindicatelor, după cum urmează:
- existenţa sindicatelor ca persoane juridice. Pentru a deveni
subiect colectiv de drept în măsură a-şi exercita drepturi şi a-şi
asuma obligaţii civile, un sindicat trebuie să urmeze procedura şi să
îndeplinească condiţiile expres prevăzute Legea nr. 62/2011;
- reunesc persoane ce exercită anumite activităţi profesionale.
Scopul principal al celor ce se constituie într-un sindicat este redat
de necesitatea apărării şi promovării intereselor profesionale,
urmate de cele economice, sociale, culturale şi sportive;
- activitatea se desfăşoară potrivit statutelor proprii. Constituirea,
organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii unei
organizaţii sindicale se reglementează prin statutul adoptat de
membrii săi şi nu trebuie să cuprindă prevederi contrare
Constituţiei şi legilor (Cap. II din Legea nr. 62/2011).
Întrucât sindicatele se constituie în baza dreptului de asociere
garantat şi recunoscut de art. 40 din Constituţie, potrivit căruia
cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în
patronate şi în alte forme de asociere, autorităţilor publice şi
patronatelor le este interzisă orice intervenţie de natură a limita ori
a întrerupe exercitarea legală a drepturilor sindicale – aşa cum este
prevăzut în art. 7 alin.(2) al Legii nr. 62/2011.
32
Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor
Statutele organizaţiilor sindicale
Potrivit Legii nr. 62/2011 întreaga activitate a unei organizaţii
sindicale – de la constituirea şi până la încetarea sa – este
reglementată prin statutul adoptat de către membrii săi, fiind
necesar a cuprinde prevederi, cel puţin cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al
organizaţiei sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi
de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;
f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului
şi de adoptare a hotărârilor;
g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale,
transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea
că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia.
Legea stabileşte prin art. 4 interdicţia de asociere în organizaţii

sindicale a unor categorii profesionale expres menţionate şi anume:
persoanele care deţin funcţii de conducere, funcţii de demnitate
publică, conform legii, magistraţii, personalul militar din aparatul
Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului Administraţiei şi
Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciului de Protecţie
si Pază, Serviciului de Informaţii Externe şi Serviciului de
Telecomunicaţii Speciale, precum şi din unităţile aflate în
subordinea acestora.
Conducerea organizaţiilor sindicale

Pot fi alese în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale
persoane care au capacitatea de exerciţiu deplină şi nu execută
pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o
funcţie sau de a exercita o profesiune de natura celei de care s-au
folosit pentru săvârşirea infracţiunii.
Eeprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor
sindicale li se asigură măsuri de protecţie menite a-i asigura
împotriva oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare
a exercitării funcţiilor lor.
Dobândirea personalităţii juridice

Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia
sindicală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai
sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să
depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială
îşi are sediul acesta.
Odată cu cererea de înscriere se depun anexate următoarele acte:
- procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat de
membrii fondatori;
- statutul organizaţiei sindicale;
- lista membrilor din organul executiv de conducere al
organizaţiei sindicale, cu menţiunea numelui, prenumelui, codului
33
numeric personal, profesiunii şi domiciliului;
Judecătoria este obligată ca în termen de 5 zile de la înregistrarea

cererii de înscriere să examineze dacă s-au depus actele necesare şi
să verifice dacă actul constitutiv şi statutul organizaţiei sindicale
sunt conforme prevederilor legale în vigoare.
În cazul în care sunt întrunite cerinţele menţionate, instanţa va
proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile – cu citarea
împuternicitului special – după care pronunţă o hotărâre motivată,
de admitere sau de respingere a cererii şi care se comunică, în
termen de cel mult 5 zile de la pronunţare, semnatarului cererii de
înscriere.
Hotărârea pronunţată este supusă numai recursului, iar după
rămânerea definitivă a acesteia şi din momentul înscrierii în
registrul special ţinut la judecătorie, organizaţia sindicală
dobândeşte personalitate juridică.
Organizaţia sindicală este obligată să aducă la cunoştinţa
judecătoriei unde s-a înregistrat, în termen de 30 de zile, orice
modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în
compunerea organului de conducere.
Prin dobândirea personalităţii juridice organizaţia sindicală devine
titularul unui patrimoniu; are dreptul de a folosi mijloacele
specifice de acţiune sindicală (ex.: negocierile, procedurile de
soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiţie,
protest, miting, demonstraţie, grevă) şi apără drepturile membrilor
săi, în faţa organelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor
instituţii sau autorităţi ale statului.
Patrimoniul organizaţiei sindicale

Organizaţia sindicală poate dobândi, în condiţiile prevăzute de lege,
cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile şi
imobile necesare realizării scopului pentru care este înfiinţată.
Patrimoniul poate cuprinde categorii diverse de bunuri, în funcţie
de activităţile desfăşurate, inclusiv unităţi economico-sociale,
comerciale şi bancare. Practic, nu există nicio interdicţie privind
dobândirea şi deţinerea unei anumite categorii de bunuri (evident
cu excepţia acelora care nu pot face obiectul decât al proprietăţii
publice); important este ca acestea să folosească îndeplinirii
scopului sindicatului şi la care se adaugă cotizaţiile plătite de
membrii săi.
Atribuţiile organizaţiilor sindicale

În baza dispoziţiilor Codului muncii organizaţiile sindicale au
recunoscute drepturile:
• să participe la consultări împreună cu angajatorul în cazul
concedierilor colective şi de a primi toate informaţiile relevante
(art. 69 alin.(1) şi alin.(2));
• să primească notificarea angajatorului privind intenţia de
concediere colectivă (art. 70);
• să propună măsuri angajatorului în vederea evitării concedierilor
colective ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi (art. 71);
• să-şi dea acordul cu privire la normele de muncă elaborate de
angajator (art. 132 alin.(1));
34
• să-şi manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus
săptămânal (art. 137 alin.(4));
• să fie consultate la elaborarea măsurilor de sănătate şi securitate
în muncă (art. 178 alin.(3));
• să fie consultate la elaborarea regulamentului intern (art. 241);
• să asiste, prin reprezentanţii săi, la efectuarea cercetării
disciplinare prealabile, pe salariaţii membri ai organizaţiilor
sindicale respective (art. 267).
Corespunzător scopurilor generale declarate şi anume: apărarea

drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice,
sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor, organizaţiile
sindicale desfăşoară o activitate vizând raporturile cu alte patronii
sau instituţii sau autorităţi ale statului, dar şi aceea de consolidare a
bazei sale economice, în scopul sprijinirii membrilor de sindicat.
Sub acest aspect, în literatura de specialitate s-au delimitat
următoarele categorii de activităţi ale sindicatelor:
• participarea sindicatelor la dialog social şi negocierile
colective;
• participarea sindicatelor la încheierea şi executarea contractelor
colective de muncă;
• participarea sindicatelor la desfăşurarea unor acţiuni de protest
şi revendicative;
• participarea sindicatelor în cadrul unităţilor de bază la
reglementarea unor probleme de muncă, inclusiv de domeniul
organizării şi disciplinei muncii;
• organizarea unor acţiuni şi activităţi în favoarea membrilor lor
decurgând din calitatea sindicatului de persoană juridică.
Subsecvent acestor activităţi, art. 28 din Legea nr. 62/2011

menţionează că organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor
lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici,
contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă,
precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale
funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de
jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărătorii
proprii sau aleşi.
În exercitarea atribuţiilor respective, organizaţiile sindicale au
dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de
a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea
nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu
va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală, dacă
cel în cauză se opune sau renunţă la judecată.
Dacă scopurile pentru care au fost constituite nu pot fi realizate sau
drepturile obţinute anterior sunt în pericol a fi pierdute,
organizaţiile sindicale au posibilitatea de a folosi mijloacele
specifice prevăzute de art. 27 din Legea nr. 62/2011, şi anume:
negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere,
mediere, arbitraj, petiţie, protest, marş, miting şi demonstraţie sau
grevă, în condiţiile prevăzute de lege.
Pentru că organizaţiile sindicale trebuie să-şi manifeste activ
35
calitatea de parteneri în cadrul dialogului, angajatorii au obligaţia
de a invita delegaţii aleşi din partea acelor organizaţii
reprezentative să participe în consiliile de administraţie la
discutarea problemelor de interes profesional, economic, social,
cultural sau sportiv.
Având în vedere interesul apărării drepturilor şi promovarea
intereselor membrilor săi, organizaţiile sindicale reprezentative vor
primi de la angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile
necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau,
după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de
serviciu, în condiţiile legii, precum şi cele privind constituirea şi
folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de
muncă, protecţia muncii şi unităţilor sociale, asigurărilor şi
protecţiei sociale, conform art. 30 din lege.
Organizaţiile sindicale pot constitui – ca manifestare a principiului

libertăţii sindicale – prin asociere, la cererea organizaţiilor sindicale
din compunerea lor, federaţii sindicale, incluzând două sau mai
multe organizaţii constituite din aceeaşi ramură de activitate sau
profesiune şi confederaţii sindicale – alcătuite din două sau mai
multe federaţii sindicale, şi care împreună pot constitui uniuni
sindicale (art. 41).
Organizaţiile sindicale asociate pot delega reprezentanţii care să
trateze cu conducerile administrative ale unităţilor, să le asiste sau
să le reprezinte interesele în toate situaţiile.
Reprezentanţii salariaţilor
Un alt partener social recunoscut în cadrul dialogului social este
redat de noţiunea „reprezentanţilor salariaţilor”. Potrivit art. 221
alin.(1) din Codul muncii, la angajatorii la care sunt încadraţi mai
mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat,
interesele acestora pot fi promovate de reprezentanţii lor, aleşi şi
mandataţi special în acest scop.
Desemnarea reprezentanţilor nu este obligatorie la nivelul
unităţilor, dispoziţie normativă instituind această posibilitate în
favoarea salariaţilor şi care poate fi adoptată în lipsa existenţei unei
organizaţii sindicale.
Prin urmare, reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare
activităţii recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Alegerea şi mandatul reprezentanţilor salariaţilor

În temeiul art. 221 alin.(2) Codul muncii reprezentanţii salariaţilor
sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel
puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun
acord cu angajatorul, în raport de numărul de salariaţi ai acestuia,
iar durata unui mandat nu poate fi mai mare de 2 ani.
Atribuţii
Prin art. 223 din Codul muncii se stabilesc principalele atribuţii ale
reprezentanţilor salariaţilor, după cum urmează:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate
cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil,
36
cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii
de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă,
precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale
legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea
dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
e)să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.
Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii
mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv
de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu
conducerea unitaăţii şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind
salariat corespunzător.
Identic situaţiei liderilor sindicali, reprezentanţii salariaţilor nu pot
fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului,
pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de
îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi,
interdicţie stabilită pe toată perioada acestui mandat.
3.3.2. Dialogul social – patronatele

Reglementare.
În dialogul tripartit Guvern – sindicate, un alt partener real de
negociere îl constituie patronatele.
Patronatele şi organizaţiile patronale s-au înfiinţat şi funcţionează
pe baza principiului dreptului de asociere prevăzut de art. 40 din
Constituţie, iar reglementarea juridică este redată de art. 227-228
Codul muncii şi Legea dialogului social nr.62/2011 la care se
adaugă dispoziţiile privitoare la organizarea activităţii acestora. În
sensul Legii nr. 62/2011, prin termenul de patron se înţelege
persoana juridică înmatriculată, persoana fizică autorizată potrivit
legii sau persoana care exercită, potrivit legii, o meserie ori
profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează
capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care
anagajează muncă salarială.
Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor

Corespunzător art. 227 alin.(1) din Codul muncii şi art. 54 din
Legea nr. 62/2011, patronatele sunt organizaţii ale angajatorilor,
autonome, fără caracter politic înfiinţate ca persoane juridice de
drept privat, fără scop patrimonial.
Patronatele îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale
proprii, cu sau fără personalitate juridică şi îşi desfăşoară activitatea
în baza statutului patronatului din care fac parte.
Acestea au dreptul să se constituie în uniuni, confederaţii sau alte
structuri asociative. Două sau mai multe patronate pot constitui
uniuni sau federaţii patronale. La rândul lor, mai multe uniuni sau
federaţii patronale se pot asocia în confederaţii patronale.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvarea unui
patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii
săi, cu respectarea dispoziţiilor legale.
Articolul 58 alin.(1 din Legea nr. 62/2011 precizează că statutul va
cuprinde, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin următoarele elemente:
37
a) denumirea patronatului şi sediul principal;
b) obiectul de activitate şi scopul;
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi cotizaţiile
d) surse de finanţare;
e) drepturile şi obligaţiile membrilor;
f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;
h) dizolvarea şi lichidarea patronatului.
Personalitatea juridică a patronatului se dobândeşte potrivit legii

asociaţiilor şi fundaţiilor, iar cererea de acordare a personalităţii
juridice va fi însoţită de procesul-verbal de constituire, statutul,
lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei
sindicale, dovada existenţei sediului.
În termen de 5 zile de la depunerea cererii, judecătorul desemnat de
preşedintele instanţei verifică legalitatea acesteia şi a documentelor
anexate şi dispune, prin încheiere, înscrierea patronatului în
Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor aflat la grefa judecătoriei în a
cărei circumscripţie teritorială urmează să-şi aibă sediul.
Dacă cerinţele legale nu sunt îndeplinite, la expirarea termenului de
5 zile, va fi citat în camera de consiliu reprezentantul patronatului,
căruia i se pune în vedere, în scris, să remedieze eventualele
neregularităţi constatate până la termenul următor în care nu va fi
mai mare de o săptămână.
Termenul de recurs este de 15 zile şi curge de la data comunicării
hotărârii, iar recursul se judecă în termen de 30 de zile.
În această variantă, înscrierea în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor
se efectuează în ziua rămânerii irevocabile a încheierii de admitere,
eliberându-se, la cerere, reprezentantului patronatului sau
mandatarului său, un certificat de înscriere, în acest sens.
Patrimoniul patronatelor, constituit din bunuri mobile şi imobile,

poate fi folosit numai în interesul acestora şi potrivit scopului
pentru care au fost înfiinţate (art. 65 din Legea nr. 62/2011).
Activitatea economico-financiară a patronatelor se desfăşoară
potrivit bugetului propriu de venituri şi cheltuieli. Sursele
veniturilor sunt reprezentate de: taxele de înscriere, cotizaţii,
donaţii, sponsorizări şi alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în
vigoare.
Drepturile şi obligaţiile patronatelor

În fapt, patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor
lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte
persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de
activitate, atât pe plan naţional, cât şi internaţional, potrivit
propriilor statute şi în acord cu prevederile legale(art. 61 din Legea
nr.62/2011).
În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate patronatele:
a)reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice,
juridice şi sociale ale membrilor lor;
b)promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;
c)desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi
30
acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum
şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;
d)elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
e)promovează principiile responsabilităţii sociale;
f)asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între
aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului
managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate,
inclusiv în domeniul ocupării şi formării profesionale, precum şi al
sănătăţii şi securităţii în muncă;
g)la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi
reprezenta în faţa instanţelor de judecată de toate gradele, a
organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi, prin
apărători proprii sau aleşi;
h)elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei
de muncă;
i)elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la
nivel sectorial şi naţional, în condiţiile legii;
j)înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul
membrilor lor, unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în
domeniul propriu de interes, societăţi comerciale, de asigurări,
precum şi bancă proprie.
Angajatorii s pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii ori alte
structuri asociative conform legii.
Dialogul social reprezintă pârghia prin care se realizează

democraţia economico-socială, şi care aşează la masa dialogului
toţi partenerii sociali.
Orice stat este interesat să colaboreze cu organizaţiile
reprezentative ale angajatorilor şi angajaţilor, în dorinţa schimbului
de opinii şi în formularea, elaborarea şi punerea în practică a
măsurilor economice.
 dialog social;
 parteneri sociali;
 organizaţii sindicale;
 organizaţii patronale;
31
1. Cum se defineşte dialogul social?
2. Care sunt partenerii sociali care iau parte la dialogul social?
3. Care sunt drepturile şi obligaţiile patronatelor?
4. Ce categorii de persoane au interdicţia de asociere în organizaţii
sindicale?
5. Din ce este alcătuit patrimoniul unei organizaţii sindicale?
32
Contractele colective de muncă
4.1. Introducere
4.3.1. Definiţie şi reglementarea contractului colectiv de muncă
4.3.2. Negocierea contractelor colective de muncă
4.3.3. Condiţii pentru încheierea contractului colectiv de muncă
4.1. Introducere
Datorită modificărilor intervenite în desfăşurarea procesului

economic, odată cu începutul secolului al XX-lea, problemele
legate de legislaţia muncii au devenit deosebit de importante,
punându-se necesitatea elaborării unei legi care să asigure cadrul
juridic pentru reglementarea raporturilor dintre capital şi muncă.
În urma primelor dezbateri parlamentare din 1906 şi apoi, prin
Legea reglementării conflictelor de muncă din anul 1920 şi Legea
sindicatelor profesionale din anul 1921 s-a introdus –pe cale
indirectă – convenţia colectivă de muncă.
Astfel, Legea sindicatelor profesionale din anul 1921 a precizat
că, sindicatele profesionale de muncitori recunoscute ca persoane
juridice se vor bucura de avantajul de încheia, fie cu patronii
izolaţi, fie cu asociaţiile de patroni, învoieli colective de muncă şi
că sindicatul profesional avea dreptul să stea în justiţie pentru
faptele izvorâte din convenţiile colective de muncă.
În acest fel, convenţia colectivă de muncă s-a născut din
necesităţile practice zilnice şi reprezenta o consecinţă a modului de
organizate a producţiei moderne, fiind reglementată de Legea
asupra conflictelor de muncă din 5 aprilie 1929 sub forma învoielii
scrise privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare, încheiată într-o
colectivitate de salariaţi şi unul sau mai mulţi întreprinzători (art.
101.)
Contractând această convenţie, părţile semnatare se prezentau
într-un raport de egalitate, în sensul că salariaţii se înfăţişau uniţi,
având certitudinea reprezentării cu autoritate şi mai obiectiv a
intereselor lor, iar, pe de altă parte, patronii aveau posibilitatea de a
adopta un regim de muncă bine fixat pe o durată oarecare, nesupus
fluctuaţiilor zilnice, nemulţumirilor şi chiar încetărilor de lucru.
Prin Codul muncii din anul 1950, respectiv Legea nr. 3/1950,
contractul colectiv de muncă a reprezentat convenţia care se încheie
între Comitetul Sindical din întreprindere sau instituţie, ca
33
reprezentant al muncitorilor şi funcţionarilor, pe de o parte, şi cei ce
angajează, pe de altă parte, dar a dobândit doar o valenţă
declarativă, fără a fi pus în practică.
Cel de-al doilea Cod al muncii, adoptat prin Legea nr. 10/1972
a menţinut formal instituţia juridică a contractelor colective de
muncă, aşa încât art. 76-80 au fost necesar a fi abrogate după anul
1990, prin conţinutul Legii nr. 13/1991 şi care a definit contractul
colectiv de muncă, ca fiind convenţia dintre patroni şi salariaţi prin
care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauzele privind
condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi ce decurg din
raporturile de muncă.
Abia prin Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă s-a destinat un întreg act normativ acelei convenţii încheiate
între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de
muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă. (art. 1 alin.(1)).
De fapt, noul Cod al muncii reia, până la suprapunere perfectă,
aceeaşi definiţie pentru contractul colectiv de muncă, căruia i se
rezervă 2 articole, adică art. 229-230, reglementare acestuia fiind
cuprinsă în art.141-153 din Legea nr.62/2011 care a abrogat Legea
nr.130/1996.
– cunoaşterea conţinutului obligaţiilor şi a drepturilor

subiectelor în c.c.m.;
– cunoaşterea trăsăturilor caracteristice ale c.c.m.;
– cunoaşterea cerinţelor pretinse părţilor pentru încheierea
legală a c.c.m.;
– negocierea contractelor colective de muncă.
– studenţii vor cunoaşte condiţiile în care se desfăşoară

negocierea contractelor colective de muncă;
– studenţii vor putea evalua modul de întocmire a unui
contract colectiv de muncă;
34
Pentru unitatea de învățare Contractele colective de muncă, timpul

alocat este de 2 ore.

4.3.2. Negocierea contractelor colective de muncă
În art. 229 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă este

definit ca fiind convenţia încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin
sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care
se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum
şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Raţiunea în temeiul căreia a fost reglementat juridic contractul
colectiv de muncă, încă din anul 1929 îşi păstrează actualitatea,
deoarece, pe lângă avantajele de ordin economic pe care le prezintă
instituţia, contractul colectiv mai simbolizează şi voinţa socială
căreia îi sunt subordonate voinţele sociale. Prin stabilirea unor
raporturi juridice certe, mai durabile şi mai clar definite, realizate
prin această formă juridică de contractare, se consideră că se poate
asigura armonia socială.
De altfel, potrivit Legii nr. 62/2011 se subliniază că prin încheierea
contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea unor
relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a
salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă
ori evitarea declanşării grevelor.
Din dispoziţiile contractului colectiv, aşa cum sunt prevăzute de
Legea nr. 62/2011 şi Codul muncii rezultă că acestea se prezintă ca
un act juridic bilateral, un contract din care izvorăsc drepturi şi
obligaţii reciproce ale părţilor, este un contract numit solemn,
sinalagmatic, oneros, cu prestaţii succesive, în principiu comutativ.
În acelaşi timp, contractul colectiv de muncă reprezintă un izvor de
drept deoarece:
- are un caracter general, vizând un colectiv de salariaţi şi nu un
salariat determinat;
- este permanent (se aplică de un număr nedefinit de ori pe
perioada valabilităţii sale);
35
- este obligatoriu erga omnes, în condiţiile Codului muncii.
- în fapt, el este un act sui generis, fiind în acelaşi timp, act juridic
(contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi
reciproce ale părţilor şi totodată, izvor de drept, fiind, sub acest
aspect, o normă convenţională, negociată.
Având o natură normativă, dispoziţiile contractului colectiv de
muncă au un efect direct şi imediat asupra contractelor individuale
de muncă încheiate deja sau care urmează a fi încheiate, evident
dacă acele dispoziţii sunt mai favorabile salariaţilor.
Practic şi în ţara noastră dreptul muncii se prezintă sub forma a trei
cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă şi
contractul individual de muncă. Într-adevăr, legea este cea care
stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, contractul
colectiv la anumite niveluri caracterizează şi dezvoltă dispoziţiile
legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalitate, iar
contractul individual, concretizează prevederile contractului
colectiv la nivelul angajatorului, pentru fiecare salariat în parte.
De aceea, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care
să stabilească drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele
de muncă încheiate la nivel superior, iar contractele individuale de
muncă - la rândul lor – nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de
muncă (art. 132 alin.(4) din Legea nr. 62/2011).
Chiar mai mult, prin dispoziţiile art. 132 alin. (2) din acelaşi act
normativ menţionat se arată că la încheierea contractului colectiv de
muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un
caracter minimal, părţile contractante având posibilitatea stabilirii şi
altor valori, dar obligatoriu superioare.
4.3.2. Negocierea contractul colectiv de muncă
Obligaţia de negociere.
În decursul negocierilor purtate în partenerii sociali implicaţi se
stabileşte conţinutul raportului juridic de muncă şi implicit se
consolidează drepturile şi obligaţiile patronilor şi salariaţilor.
Importanţa negocierii colective este relevată de funcţiile pe care
aceasta le îndeplineşte, şi anume:
- instrument de modelare a relaţiilor profesionale, prin coborârea
deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;
- mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece
majoritatea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt cârmuite de
contractele colective de muncă;
- formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se
manifestă pe piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a
societăţii;
- garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.
În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică şi
flexibilă a relaţiilor de muncă, “barometrul” raportului de forţe pe
piaţa muncii.
Prin art. 229 din Legea nr. 62/2011 se prevede obligativitatea

negocierii doar la nivelul unităţilor cu peste 21 de angajaţi, pe când
Codul muncii dispune - fără a se mai face nicio altă menţiune că
36
negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care
angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
În prezenţa acestor menţiuni diferite privind obligativitatea
negocierii, literatura de specialitate a considerat că interpretarea
corectă a textului din legea generală reprezintă regula, chiar dacă
Legea nr. 62/2011 este o reglementare specială şi prin urmare este
obligatorie la orice nivel – naţional, ramuri de activitate, grupuri de
angajatori şi angajatori care au mai puţin de 21 de salariaţi.
Iniţiativa negocierii aparţine patronului, iar dacă acesta nu
angajează negocierea, iniţiativa poate aparţine organizaţiei
sindicale sau reprezentanţilor salariaţilor, iar în termen de 10 zile de
la data formulării cererii, acesta este obligat să convoace părţile în
vederea realizării negocierilor contractului colectiv de muncă.
Neîndeplinirea obligaţiei de a negocia constituie contravenţie şi se
sancţionează cu amendă.
Nivelurile la care are loc negocierea şi, implicit, ulterior încheierea

contractelor colective de muncă sunt menţionate de art. 134 al legii,
după cum urmează, referindu-se atât la angajatori, cât şi la angajaţi-
Conform art. 137-139 din Legea nr. 62/2011, contracte colective de
muncă se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare, dar
prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la
drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii
legale.
Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă
Angajatorii şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă
Articolul 229 din Codul muncii menţionează că un contract colectiv

de muncă se încheie între angajator sau organizaţia patronală, pe
de o parte şi salariaţi, reprezentaţi de sindicate ori în orice al mod
prevăzut de lege, de cealaltă parte.
Este adevărat că în conţinutul Codului muncii legiuitorul utilizează
denumirea de angajator în loc de patron prevăzută de dispoziţiile
art. 1 din Legea nr.62/2011, aceasta având un sens mai amplu.
Ideal, ar fi fost necesar ca cele două denumiri să se fi suprapus,
până la identificare perfectă, dar în prezenta situaţie se vor folosi
ambele cu aceleaşi rezonanţă juridică.
În temeiul art. 137 din Legea nr. 62/2011, în sectorul bugetar, atât
pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi este prevăzută reprezentarea
lor la negocierea colectivă.
Salariaţii şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă
Implicarea salariaţilor în cadrul negocierilor colective se realizează
37
în baza art. 134-136 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social,
astfel:
a)la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi

reprezentativ potrivit prezentei legi sau de către reprezentanţii
angajaţilor, după caz;
b)la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale
legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale
grupului;
c)la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale
legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.
În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea
contractului colectiv de muncă se face după cum urmează:
a)dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o
federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care
face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanţii
federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului,
împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
b)dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală
reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea
sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către
reprezentanţii angajaţilor.
În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii
sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din
numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi, la negocierea
contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi după cum
urmează:
a)de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale
reprezentative din cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea
grupului;
b)pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate
reprezentative, dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale
reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul,
angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale respective,
în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii
angajaţilor din respectivele unităţi.
Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de
activitate conform prezentei legi pot participa la negocierea
contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi în
care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din
partea acestora.
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional conform
prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de
muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii
membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.
Contractele colective de muncă, încheiate la orice nivel, nu pot fi
semnate decât de reprezentaţii mandataţi în acest sens ai părţilor
care au negociat. Anterior încheierii şi semnării contractelor
colective de muncă la nivel de sector de activitate, angajatorii
membri ai organizaţiilor patronale reprezentative la nivel de sector
de activitate, precum şi organizaţiile sindicale membre ale
confederaţiilor sindicale participante la negocieri îşi vor
împuternici reprezentanţii să negocieze prin mandat special.
38
Durata şi forma contractului colectiv de muncă.

Prin dispoziţiile art. 141 din Legea nr.62/2011 legiuitorul stabileşte
durata pe care se încheie contractul colectiv de muncă şi care nu
poate fi mai mică de 12 luni, sau mai mare de 24 de luni.
Art. 143 din Legea nr. 62/2011 prevede forma scrisă a contractului
colectiv de muncă, iar ţinând seama că acesta reprezintă şi un izvor
de drept – ca un act normativ – forma scrisă prescrisă de lege
constituie o condiţie de valabilitate (ad validitatem).
Redactarea contractului făcută de negociatori, depinde de mai mulţi
factori, începând cu condiţiile fixate de lege. Dacă în principiu,
părţile sunt libere să negocieze şi să stabilească orice clauză cu
privire la condiţiile de muncă, clauzele contractelor de muncă pot fi
stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege. De
asemenea, în stabilirea şi redactarea contractului de muncă se vor
avea în vedere dispoziţiile contractelor colective de grad superior
(de la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor).
De aceea, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă
negociate cu încălcarea dispoziţiilor menţionate sunt lovite de
nulitate şi care se constată de către instanţa judecătorească
competentă, la cererea părţii interesate (art. 142 (1) şi alin.(2)).
Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată, sunt
înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaţilor cuprinse în lege
sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, dup
caz.
În afara acelor clauze decise de către părţi în cursul negocierii,
contractul colectiv de muncă trebuie să conţină şi alte menţiuni
obligatorii pentru constatarea valabilităţii acestuia, în vederea
identificării persoanelor reprezentante şi a calităţii lor, sfera de
aplicare, durata, locul şi data încheierii etc.
Părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de
muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi de ramură de activitate,
unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate.
Apoi, după redactarea cuprinzând toate cerinţele pretinse de lege,
contractul colectiv de muncă se semnează de toţi participanţii –
respectiv, reprezentanţii angajatorilor şi cei ai salariaţilor.
Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă.

După semnarea de către părţi, contractul colectiv de muncă se
depune şi se înregistrează la direcţia generală de muncă şi protecţie
socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti, iar cele încheiate la
nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de activitate se depun şi se
înregistrează la Ministrul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale
– conform art. 144 şi 145 din Legea nr.62/2011.
La înregistrarea contractelor colective de muncă, atât direcţiile
teritoriale, sau, după caz, Ministrul Muncii, Familiei, Protecţiei
Sociale sunt obligate să verifice dacă sunt clauze negociate cu
încălcarea clauzelor, astfel:
- contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă încheiate la nivel superior;
- contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă. 39
Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă:
a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor art. 143 alin. (2), adică,
nu au fost indicate ramurile şi unităţile unde se aplică;
b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai
mult de jumătate din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de
unităţi pentru care s-a negociat contractul;
c) reprezentantul oricărei părţi care a participat la negociere nu a
fost de acord cu oricare din clauzele contractului şi acest fapt a fost
însemnat în procesul verbal de negociere.
Cu toate acestea, contractele colective de muncă vor fi înregistrate
fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor numai în cazul în
care partea semnatară care reprezintă angajaţii acoperă mai mult de
jumătate din totalul angajaţilor.
Împotriva refuzului înregistrării contractului partea nemulţumită se
poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii
contenciosului administrativ nr. 554/2004, conform art. 147 din
Legea nr. 62/2011.
Efectele contractului colectiv de muncă
Din dispoziţiile Codului muncii şi cele ale Legii nr. 62/2011 rezultă
că orice contract colectiv constituie izvor de drept şi îşi produce
efectele faţă de toţi angajatorii şi salariaţii la care se referă.
Contractele colective de muncă se constituie într-un sistem ierarhic
în vârful căruia se află contractul de muncă la nivel de ramură, iar
la baza lui, contractele de la nivelul angajatorilor. Orice contract
colectiv de muncă se încheie numai în considerarea prevederilor
legii, ci şi în considerarea prevederilor contractelor colective la
nivel superior.
Întrucât, potrivit prevederilor art. 229 alin.(1) din Codul muncii şi
art. 133 alin.(1) din Legea nr. 62/2011, contractele colective de
muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea
părţilor, clauzele acestor contracte îşi produc efecte:
a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective
de muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din
grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de
muncă la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de
activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă.
Prin conţinutul său, contractul colectiv de muncă se prefigurează ca
o normă obligatorie şi pentru părţile contractului individual de
muncă, aşa încât drepturilor recunoscute în favoarea salariaţilor le
corespund obligaţiile colective ale angajatorilor.
Chiar şi mai mult, contractul colectiv de muncă se reflectă nu doar
în contractele individual de muncă încheiate anterior intrării sale în
40
vigoare, dar şi contractelor existenţe în cursul executării acestuia şi
se aplică pentru toţi salariaţii din unitate, indiferent de data
angajării lor.
Executarea contractului colectiv de muncă
Din conţinutul art. 148 din Legea nr.62/2011 reiese că executarea

contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, astfel
că neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contract, atrage
răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
În lipsa unei menţiuni exprese privind forma de răspundere juridică
, aceasta se poate prezenta sub aspectul oricăreia dintre răspunderile
juridice ce guvernează materia raporturilor de muncă şi sunt
prevăzute de Codul muncii şi anume: răspunderea disciplinară (art.
247-252); patrimonială (art. 253-259); contravenţională (art. 260) şi
penală (art. 261-265).
Modificarea contractului colectiv de muncă
Conform art. 149 din Legea nr.62/2011 clauzele contractului

colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în
condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru.
Totodată, părţile au obligaţia ca în perioada negocierilor, atât în
cazul în care se fac modificări cât şi în cazul denunţării
contractului, la nivelurile de negociere să nu declanşeze greve, iar
la nivel de unitate să nu se efectueze concedieri din motive
neimputabile salariaţilor.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în
scris, organului la care se păstrează şi sunt pe deplin aplicabile de la
data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.
Încetarea contractului colectiv de muncă
Potrivit art. 151 din Legea 62/2011, contractul colectiv de muncă

încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a
fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părţilor.
Contractul colectiv de muncă este definit printr-o convenţie

scrisă, care reprezintă legea părţilor. Obiectul negocierii priveşte
salarizarea (timpul de muncă, programul de lucru şi drepturi sau
41
obligaţii asupra cărora părţile convin şi care se află într-o legătură
de dependenţă cu raporturile de muncă, inclusiv serviciile sociale,
locuinţele de serviciu, transportul salariaţilor, etc.

- contract colectiv de muncă
- negociere colectivă
- părţile şi reprezentarea acestora la negocierile colective
1. Care sunt nivelurile la care are loc negocierea contractelor

colective de muncă?
2. Care sunt efectele c.c.m.?
3. Cum se poate modifica c.c.m.?
4. Cine are obligaţia înregistrării şi publicitatea c.c.m. ?
5. Care sunt efectele pe care le atrage neîndeplinirea obligaţiei de a
negocia?
42
Conflictele colective de muncă. Greva
5.1. Introducere-Conflictele colective de muncă

5.3.1. Declanşarea conflictelor colective de muncă
5.3.2. Medierea şi arbitrajul conflictelor de interese
5.5. Introducere-Greva
5.7.1. Definiţie şi clasificare
5.7.2. Desfăşurarea şi încetarea grevei
5.7.3.Răspunderea juridică pentru încălcarea unor prevederi legale
5.1. Introducere
Atât Codul muncii, cât şi Legea privind dialogul social nr.

62/2011 conţin definiţia conflictului de muncă.
Astfel, conform art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de
muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. O
definiţie mai amplă regăsim în art. 1 lit. n) din Legea dialogului
social: „conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu. Conflictele de
muncă pot fi colective sau individuale.”
Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale
salariaţilor şi anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la
odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă
corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.
Din dispoziţiile menţionate rezultă că părţile unui conflict de
muncă sunt angajatorii, prin care se desemnează persoanele fizice
sau juridice care pot să angajeze forţă de muncă pe bază de contract
individual de muncă sau raport de serviciu şi angajaţii – persoane
fizice ce prestează muncă pentru aceştia.
Legislaţia muncii clasifică conflictele de muncă în conflicte
colective de muncă declanşate în legătură cu începerea,
desfăşurarea şi închierea negocierilor contractelor colective de
muncă şi conflictele individuale de muncă.
43
– cunoaşterea noţiunii de conflict de de muncă;

– cunoaşterea situaţiilor în care se declanşează conflictele de
muncă;
– cunoaşterea situaţiilor de mediere şi arbitraj ale conflictelor
de muncă
– studenţii vor putea defini conflictul colectiv de muncă;

– studenţii vor putea identifica situaţiile în care se pot
declanşa conflicte individuale de muncă.
Pentru unitatea de învățare Conflictele colective de muncă, timpul


5.3.2. Medierea şi arbitrajul conflictelor de interese
Întrucât conflictele colective de muncă privesc un colectiv de

salariaţi, ele se pot declanşa conform art.165 din lege la
nivelul unităţilor, nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor.
Reprezentarea salariaţilor în conflictele de colective de

muncă.
În conflictele colective de muncă la nivel de unitate, salariaţii
44
sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative, în prezenţa
constatării ca fiind îndeplinite condiţiile de reprezentativitate ale
organizaţiilor sindicale pretinse de art. 162 din Legea nr.
62/2011.
Situaţiile în care pot fi declanşate conflicte colective de muncă.

Prin art. 161 din Legea nr. 62/2011 se enumeră situaţiile în care pot
fi declanşate conflictele colective de muncă şi care sunt:
a)angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea
unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu
are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a
încetat;
b)angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările
formulate de angajaţi;
c)părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract
sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord
pentru finalizarea negocierilor.
Cu toate acestea, este prevăzută în art. 163 din lege, posibilitatea
declanşării conflictului colectiv de muncă şi dacă angajatorul ori
organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendicările sau deşi
a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii
salariaţilor nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat.
Declanşarea conflictelor colective de muncă

În toate cazurile în care într-o unitate există premisele
declanşării unui conflict colectiv de muncă, sindicatele
reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un
astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza
unitatea despre această situaţie.
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor
salariaţilor, inclusiv a motivării acestora, precum şi a propunerilor
de soluţionare.
Concilierea conflictelor colective de muncă (art. 166-174 din

Legea nr. 62/2011). În cazul în care conflictul de interese a fost
declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor sesizează Ministrul Muncii, Familiei, Protecţiei
Sociale şi Persoanelor Vârstnice, fie de inspectoratul teritorial de
muncă, în vederea desemnării delegatului său la conciliere.
Sesizarea pentru concilierea conflictului de muncă se
formulează în scris şi va cuprinde, în mod obligatoriu, cel puţin
următoarele menţiuni:
• angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului
şi datelor de contact;
• obiectivul conflictului şi motivarea acestuia;
• dovada îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sesizarea
conducerii unităţii;
45
• indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere
sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor.
sesizează Ministrul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi
Persoanelor Vârstnice prin delegatul său pentru participare la
concilierea conflictului de colectiv, care are obligaţia să convoace
părţile la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7
zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele
reprezentative sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor aleg o
delegaţie formată din 2-5 persoane. Din această delegaţie pot face
parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei la care
sindicatul este afiliat.
La rândul său, pentru susţinerea punctului de vedere angajatorului
sau organizaţiei patronale va desemna printr-o împuternicire scrisă,
o delegaţie compusă din 2-5 persoane care sa participe la
conciliere.
Apoi, la data fixată pentru conciliere delegatul sesizează Ministrul
Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice stăruie
ca părţile să acţioneze pentru a se realiza concilierea.
În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu
privire la soluţionarea revendicărilor formulate, părţile vor
definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul colectiv de
muncă considerându-se încheiat.
Dacă acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de
muncă se realizează numai parţial, în procesul-verbal se vor
consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi separat,
cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale
fiecărei părţi referitoare la acestea.
Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoştinţa salariaţilor de cei
care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
5.3.2. Medierea şi arbitrajul conflictelor colective de muncă
Medierea - art. 178-180 din Legea nr. 62/2011;

În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca
urmare a concilierii, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea
procedurii de mediere, organizate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj
al Conflictelor Colective de Muncă, de pe lângă sesizează
Ministrul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor
Vârstnice.
În consecinţă, spre deosebire de conciliere, care este
obligatorie, medierea reprezintă o procedură facultativă prin care
se încearcă soluţionarea conflictului colective de muncă. La
încetarea misiunii sale mediatorul are obligaţia să
întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului de
interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele
revendicări rămase nesoluţionate, iar raportul va fi trimis
fiecărei părţi, precum şi sesizează Ministrul Muncii, Familiei,
Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice.
Pentru activitatea depusă mediatorul primeşte un onorariu, stabilit
de comun acord între acesta şi părţile aflate în conflict de interese,
onorariu ce se depune de către părţi la sesizează Ministrul Muncii,
Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, la data
46
începerii procedurii de mediere.
Arbitrajul conflictelor colective de muncă (art. 175-180 din
Legea nr. 62/2011). Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de
muncă părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca
revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii, ceea
ce face ca această procedură să fie facultativă.
Hotărârile pronunţate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru
părţi şi completează contractele colective de muncă, şi devin
obligatorii din momentul pronunţării lor.
Prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre

salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din defăşurarea
raporturilor de muncă.
Conflictele se împart în conflicte colective şi conflicte
individuale de muncă, în funcţie de numărul subiectelor salariaţilor
şi a obiectului asupra căruia se poartă conflictul.

- conflict de muncă
- conflict colectiv de muncă
- conflict de interese
- medierea conflictelor colective de muncă
- arbitrajul conflictelor colective de muncă
- declanşarea conflictelor de muncă
1. Care sunt situaţiile în care se declanşează un conflict de muncă?

2. Cine are rolul de mediator în cadrul unui conflict colectiv de
muncă?
3. Care este obiectul conflictelor colective de muncă?
4. Precizaţi modalităţile de soluţionare a conflictelor de muncă.
47
Greva
5.5. Introducere-Greva
5.7.3.Răspunderea juridică pentru încălcarea unor prevederi legale
5.5. Introducere
Greva reprezintă o fază radicală de protest, drept recunoscut şi

garantat de legea fundamanetală, respectiv prin art.43, în favoarea
salariaţilor pentru obţinerea unor revendicări profesionale,
economice şi sociale. Grevele au luat amploare în timpul Revoluţiei
Industriale, când salariaţii au devenit o importantă valoare a
societăţii capitaliste, intens exploatată. În legislaţia română, greva
reprezintă de fapt reflecţia principiilor fundamentale ale dreptului
de a munci, a libertăţii de asociere şi a protecţiei salariaţilor. La
început, s-a considerat a fi ilegale, având în vedere puterea pe care
o deţineau patronii fabricilor. Cele mai multe state vest-europene au
legalizat greva spre sfârşitul sec. al XIX-lea începtul sec. XX, ca
urmare a rezultatului obţinut de lucrători.
– definirea grevei;
– clasificarea grevelor;
– prezentarea categoriilor de personal care nu pot declara greva;
– cunoşterea procedurilor de desfăşurare şi încetare a grevei.
48
– studenţii vor putea defini termenul grevă şi clasificarea
acesteia;
– studenţii vor putea prezenta situaţiile în care se pot
declanşa grevele.
Pentru unitatea de învătare Greva, timpul alocat este de 1 oră.

5.7.3.Răspunderea juridică pentru încălcarea unor prevderi legale
Art. 184 din Legea nr. 62/2011 prezintă categoriile de greve care
pot fi: de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.
Din punctul de vedere al participării la grevă a salariaţilor, grevele
se pot împărţi în greve totale (la care participă întregul personal al
unităţii) şi greve parţiale (la care participă o parte a acestui
personal); din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi
nelimitate în timp (până la soluţionarea revendicărilor) sau greve
limitate (declarate pe o numită perioadă – aşa cum este greva de
avertisment pe maxim 2 ore sau greva de solidaritate de până la o
zi) şi în funcţie de respectarea prevederilor legale care le
reglementează grevele pot fi greve licite şi greve ilicite.
Greva de avertisment.
Conform art. 185 din Legea nr. 62/2011, greva de avertisment nu
poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea
lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 2 zile
lucrătoare greva propriu-zisă.
Prin declanşarea acesteia, se urmăreşte să se atragă atenţia
conducerii unităţii asupra riscului producerii unei greve propriu-
zise, iar legea nu impune obligaţia ca greva de avertisment să
reprezinte o condiţie pentru declanşarea grevei propriu-zise.
Greva de solidaritate. În baza art. 186 din Legea nr. 62/2011,

greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii
49
revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi.
Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată de către
organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau
confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi
trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 2 zile
lucrătoare înainte de data încetării lucrului.
Greva patronală (lock-out-ul). Reprezintă măsura dispusă de

angajator, simetric opusă grevei salariaţilor, constând în închiderea
totală sau parţială a unităţii, în considerarea unei greve declanşate
sau iminente, ceea ce are drept urmare refuzul de a oferi condiţiile
pentru prestarea muncii şi implicit, de a mai plăti salariile.
Acceptarea de legislaţiile naţionale ale ţărilor europene este
neunitară, mergându-se de la reglementarea acesteia prin lege,
consimţirea tacită şi până la interzicerea grevei patronale.
În doctrina românească s-a exprimat opinia conform căreia, de lege
lata, lock-out-ul nu este în nici o situaţie permis.
Într-o altă opinie, s-a afirmat că legalitatea lock-out-ului ar trebui
admisă, dacă prin aceasta angajatorul nu urmăreşte un scop ofensiv
şi încearcă să contracareze o grevă ilegală.
Într-adevăr, singura justificare a admiterii lock-out-ului ar consta în
contracararea grevelor ilegale. În cazul celor licite, acceptarea lui ar
conduce la paralizarea unor căi legale aflate la îndemâna
salariaţilor, în scopul apărării intereselor lor, ceea ce, evident, nu
poate fi acceptat.
Categorii de personal care nu pot declara greva. Pentru anumite

categorii de personal, expres prevăzute, legea prevede anumite
interdicţii şi limitări în declararea grevei propriu-zise.
Astfel, potrivit art. 202 din Legea nr. 62/2011 nu pot declara grevă
procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale,
Ministerului de Interne şi al unităţilor din subordinea acestor
ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii, al
Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii
Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum
şi cel din unităţile din subordinea acestuia.
De fapt, acestor categorii de personal nu li se permite constituirea
nici în organizaţii sindicale, iar justificarea acestor interdicţii
stabilite rezultă din însăşi natura funcţiilor menţionate şi care fac
parte din structura statului având menirea de a asigura stabilitatea
acestuia.
Aceeaşi interdicţie, dar limitată în timp, vizează, conform art. 64
din lege, personalului din transporturile aeriene, navale, terestre de
orice fel – din momentul plecării în misiune şi până la terminarea
acesteia. Personalului îmbarcat pe navele marinei comercial sub
pavilion românesc i se recunoaşte dreptul de a declara grevă, numai
cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale
ratificate de statul român. (art. 204)
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale

radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile
ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură
50
transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi
aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă,
greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii
grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime
din activitatea normală, cu satisfacerea necesitaţilor minime de
viaţă ale comunitarilor locale.
Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile
operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot
declara grevă care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor
- cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate ce să
asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
5.7.2.Declanşarea şi încetarea grevei
Art. 43 din Constituţie enunţă principiul dreptului la grevă al

salariaţilor, pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice
şi sociale.
Dispoziţia constituţională a fost reluată în art. 234 (2) al Codului
muncii care precizează că participarea salariaţilor la grevă este
liberă şi nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau nu las
o grevă, text ce coincide cu cel prevăzut de art. 191 (1) din Legea
nr. 62/2011.
În prezenţa acestor norme permisive, împiedicarea sau obligarea,
prin ameninţări sau violenţe, a unui salariat sau a unui grup de
salariaţi de către orice persoană să participe la grevă ori să
muncească pe timpul grevei, reprezintă contravenţie conform
Codului muncii.
Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta
activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au
participat iniţial la declanşarea conflictului de interese. Art. 235
Codul muncii stabileşte că participarea la grevă, precum şi
organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o
încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă
sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a
organizatorilor grevei.
Mai mult chiar, art. 195 alin.(1) din Legea nr.62/2011 prevede că pe
durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din
contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale.
Totuşi, când greva este suspendată sau declarată ilegală, participarea
la grevă sau organizarea acesteia în continuare, reprezintă încălcări
ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică, aceasta
constând în aplicarea de sancţiuni disciplinare, inclusiv
desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Dacă neplata salariului apare ca un revers al nedepunerii muncii,
salariaţii-grevişti beneficiază de toate drepturile de asigurări sociale,
iar perioada de timp dedusă participării la grevă este recunoscută ca
vechime în muncă.
51
Obligaţii pentru organizatorii grevei şi conducerea
unităţii pe durata desfăşurării grevei. În temeiul art. 193 din
Legea nr. 62/2011, organizatorii grevei, împreună cu conducerea
unităţii au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile
unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a
instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa
sau pentru sănătatea oamenilor.
Potrivit menţiunii cu titlu generic înscrisă de legiuitor, măsurile
concrete prin care trebui să se excludă, în timpul grevei, o
eventuală degradare a utilajelor şi instalaţiilor şi punerea în
pericol a vieţii şi sănătăţii oamenilor, rămân la aprecierea exclusivă
a organizatorilor grevei şi a conducerii unităţii.
Pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi
desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de
organizatorii acesteia (art. 192).
Organizatorii grevei au obligaţia ca în timpul desfăşurării acesteia să
continue negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii
revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de
muncă, iar în cazul realizării unui acord, conflictul de muncă este
soluţionat şi greva încetează.
Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligaţia continuării
negocierilor atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru
pagubele cauzate unităţii (art. 193(2)).
Încetarea grevei. Art. 236 din Codul muncii prevede că greva

poate înceta, iar modalităţile sub care se manifesta pot fi:
- prin renunţarea la grevă. În situaţia în care, după declararea grevei,
jumătate din numărul salariaţilor dintre aceia care au declarat greva,
renunţă la grevă, aceasta încetează;
- prin realizarea acordului dintre salariaţi şi unitate. Dacă, în timpul
grevei, organizatorii acesteia şi conducerea unităţii ajung la un
acord, conflictul de interese se consideră soluţionat şi
implicit, greva încetează;
- prin hotărâre judecătorească : Dacă unitatea apreciază că greva a
fost declarată sau continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa
tribunalului în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul
unitatea, cu o cerere prin care solicită încetarea grevei.
Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a
grevei, care nu poate fi mai mare de 2 zile lucrătoare de la data
înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor. (art. 199) Instanţa
examinează cererea prin care se solicită încetarea
grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre prin care, după caz respinge
cererea unităţi sau admite cererea unităţii si dispune încetarea grevei
ca ilegală.
Hotărârea pronunţată de tribunal este definitivă, iar recursul
52
se judecă de către Curtea de Apel competentă.
In cazul in care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele,
la cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de
declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri.
5.7.3.Răspunderea juridică pentru încălcarea unor

prevderi legale
Fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică

sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă
sau să muncească în timpul grevei constituie contravenţie şi
se sancţionează cu amendă (art. 260 alin. (2) lit. c) din Codul
muncii).
Dacă organizatorii grevei nu au luat împreună cu conducerea

unităţii, măsuri de protejare a bunurilor unităţii şi de funcţionare
continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea
reprezenta un pericol pentru sănătatea oamenilor, aceştia pot fi
traşi la răspundere patrimonială, contravenţională, civilă sau
penală, după caz, dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag
această răspundere.

5.8
Greva constă în orice formă de încetare colectivă şi

voluntară a lucrului în unitate de către salariaţi. Poate apare numai
în momentul în care toate fazele soluţionării conflictelor de interese
au fost epuizate fără rezultat. Grevele se pot împărţi în greve totale
(cu participarea întregului personal al unităţii) şi greve parţiale (cu
participarea unei părţi din personal), pot fi greve nelimitate în timp
(până la soluţionarea revendicărilor) sau greve limitate (declarate
pe o anumită perioadă – aşa cum este greva de avertisment pe
maxim 2 ore sau greva de solidaritate de până la o zi) şi în funcţie
de respectarea prevederilor legale care le reglementează pot fi
gerve licite sau ilicite.
53
- greva de avertisment
- greva de solidaritate
- greva patronală (lock-out)
1. Definiţi greva de avertisment.

2. Prezentaţi greva de solidaritate.
3. Definiţi şi prezentaţi greva patronală (lock-out).
4. Care sunt categoriile de personal care nu pot declara greva?
5. În ce condiţii se poate declanşa o grevă?
6. Ce obligaţii au organizatorii grevei pe durata desfăşurării grevei?
54
Conflictele individuale de muncă
6.1. Introducere
6.3.1. Declanşarea conflictulelor individuale de muncă
6.3.2. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă
6.1. Introducere
Conflictele individuale de muncă are o sferă de aplicare destul

de restransă, apar atunci când asupra contractului individual de
muncă intervine o măsură unilaterală de executare, modificare,
suspendare sau încetare a contractului, în cazul constatării nulităţii
unui c.i.m. sau pentru plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate
şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi
nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii
pagubei.
– cunoaşterea condițiilor in care se pot declanşa conflictele

individuale de muncă;
– cunoaşterea mijloacelor de soluţionare a conflictelor
individuale de muncă;
– studenţii vor fi in măsură să definească procedura de

soluţionare a conflictelor de muncă;
– studenții vor cunoaşte situaţiile în care se declanşează
55
conflictele individuale de muncă;
– studenţii vor cunoaşte instanţele abilitate să soluţioneze
conflictele individuale de muncă.
Pentru unitatea de învățare Conflictele individuale de muncă ,

timpul alocat este de 2 ore.

Conflictele individuale de muncă se soluţionează de către instanţele

judecătoreşti. Instanţele judecătoreşti competente să judece cereri
referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se
stabilesc prin lege.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă
se adresează instanţei judecătoreşti competente în a cărei
circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost
încălcate după cum urmează:
a)măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau
încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele
de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de
zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de
măsura dispusă;
b)constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi
cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se
aplică;
c)plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor
sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în
termen de 3 ani de la data producerii pagubei
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de
56
muncă vor fi judecate cu celeritate.Termenele de judecată nu pot fi
mai mari de 15 zile.
Părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu
24de ore înaintea judecării.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii.
Dispoziţiile Legii nr.62/2011 privind dialogul social referitoare la
procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă sunt
coroborate în mod corespunzător cu prevederile Codului de
procedură civilă, astfel că Tribunalele judecă în primă instanţă
conflictele de muncă, cu excepţia celor date ărin lege în competenţa
altor instanţe.
Pe durata existentei unui contract individual de munca

părţile sunt obligate a realiza fiecare in parte obligațiile pe care si
le-au asumat in momentul semnării acestuia.
Dar este posibil ca faţă de datele inițiale ale contractului si
în prezenta unor factori obiectivi sau din inițiativa parților unele din
clauze sa suport modificări recunoscute de actele normative, sau
acceptate de către subiectele contractului bilateral.
Chiar şi mai mult codul muncii recunoaște dreptul părților
fie de a înceta temporar prestarea obligațiilor asumate ori de a pune
capăt raportului contractual de dreptul muncii, dispoziţie ce poate fi
contestată de celălalt subiect.

- conflict individual de muncă
- instanţele abilitate de soluţionare a conflictelor de
muncă
- măsuri unilaterale de executare, modificare, suspendare
sau încetare a contractului individual de muncă
1. Care este instanţa care soluţionează conflictele individuale de

muncă?
2. Care sunt persoanele care pot declanşa porcedura de soluţionare
a conflictelor colective de muncă?
3. Prezentaţi termenele din cadrul procedurii de soluţionare.
Teste de evaluare nu se
impun.
57
Medierea in dreptul muncii
7.1. Introducere
7.3.1. Definirea noţiunii de mediere
7.3.2. Domenii de aplicare
7.3.3. Medierea ca alternativa la instanta de judecata. Avantaje şi dezavantaje.
7.1. Introducere. Scurt istoric al medierii
Istoria medierii este lunga si bogata.

Întâlnim prezenta medierii în culturi si tari diferite, în toate
sectoarele de interactiune sociala: educatie,religie, relatii angajatori-
angajati, sisteme juridice, drept penal, familie, mediu înconjurator,
comunitati, cartiere si toate nivelurile de guvernare.
Desi obiectivul medierii este rezolvarea starilor conflictuale,
distinctia majora cu care opereaza aceasta metoda este ca prin
mediere se cauta sa se ajunga la un acord cu implicarea partilor,
care vor si sustine apoi solutia.
In definitiile date conceptului de mediere, multi autori
considera metoda ca fiind „o extensie a procesului negocierii”.
Medierea a însotit de multe ori negocierile ca si coordonata
informala, pentru ca o astfel de interventie reduce barierele pentru
solutionarea disputelor si adauga valoare procesului negocierii.
Evident, negocierea însotita de mediere tinde sa produca sau sa
mareasca ceea ce îsi doresc partile. Este adevarat ca medierea
formala sau contractuala se bazeaza pe reguli si proceduri stabilite
si acceptate.
Activitatea de mediere a fost practicata din cele mai vechi
timpuri. Istoricii il situeaza aparitia acesteia in perioada
comertului fenician. Practicile din Grecia Antica si din Roma
Antica au adus un inteles adecvat termenului de “mediere”.
Romanii au folosit mai multe denumiri pentru persoanele care se
ocupau de acest proces, precum: medium, interpolator,
conciliator, interlocutor, iar, in final, mediator.
In Evul Mediu, in unele tari practica de mediere a fost
interzisa, iar in altele putea fi realizata doar de catre autoritatile
centrale. In anumite culture, mediatorul era considerat o persoana
sacra, ce merita un respect deosebit. Mediatorii nu au puteri
formale asupra rezultatelor negocierii si nu pot rezolva conflictul
sau impune singuri o solutie. În schimb, eficienta lor vine din
abilitatea de a se întâlni în mod individual cu partile, de a asigura
o întelegere a problemelor aflate în disputa, de a identifica zonele
58
de compromis posibil pentru fiecare parte si de a încuraja partile
sa faca compromisuri pentru atingerea unui accord.
Medierea are foarte multi practicieni. Chiar si Biblia se refera la

Iisus ca la un mediator (mijlocitor) între Dumnezeu si oameni.
Medierea este prezentata ca un proces ce transcende
diferenteleculturale si granitele geografice.
Liderii religiosi au tinut seama cu mult timp în urma de
principiile medierii ca metoda de gestionare a conflictelor. Biserica
Romano-Catolica a jucat un rol deosebit în medierea conflictelor din
Renastere.
Clerul media dispute de familie, cazuri penale si dispute
diplomatice între nobili. Rabinii evrei au si ei o traditie în acest sens
în comunitate, iar multe religii orientale se bazeaza pe consens
social,convingere morala si armonie.
Înca din Evul Mediu si de la aparitia statelor nationale,
diplomatii au folosit mediatori ca terta parte. Medierea este
practicata la scara larga în China, în cadrul Comitetelor Populare de
Conciliere, este folosita în multe tari din Africa pentru a rezolva
disputele între vecini, iar în zona Pacificului de Sud, exista consilieri
si comitete care se întâlnesc regulat „pentru a mentine conditiile de
dezbatere ordonata” între cei care au ceva de disputat.
Programul Quakerilor pentru Rezolvarea Conflictelor este unul
dintre cele mai lungi programe de mediere din Statele Unite, iar
manualul lor de mediere, initial aparut în 1982, a fost folosit pentru
pregatirea mediatorilor de pe 6 continente.
Medierea este folosita din ce în ce mai mult în Occident în
solutionarea disputelor civile si comunitare.
Astfel, au fost înfiintate numeroase centre de mediere a
conflictelor comunitare în care medierea este utilizata într-o arie
larga de probleme, de la conflicte în familie, pâna la încercarea de
solutionare a disputelor comerciale, între diferite agentii
guvernamentale etc.
Unele state au introdus cursuri de mediere chiar la nivelul scolii
elementare pentru copii, începând de la 7 ani.
Aceste programe au condus la rezultate evidente: o îmbunatatire
semnificativa a bunului simt si scaderea cazurilor de indisciplina.
Succesul proceselor de mediere si negociere impun unele cerinte
decisive pentru alegerea momentului desfasurarii acestora.
Medierea trebuie sa apara atunci când partile sunt cu adevarat
pregatite sa accepte ajutor. Negocierea este impusa de o situatie
creata, care a devenit iminenta si desfasurarea ei nu se poate amâna.
Nu este un act voluntar, ci un act de cele mai multe ori impus de una
din parti.
Datorita faptului ca medierea este un proces în totalitate voluntar
(partile nu sunt fortate sa intre în mediere), poate fi eficient doar daca
partile sunt dispuse sa coopereze.
Mediatorul este perceput, în mod traditional, ca un individ neutru
pe care partile îl considera impartial, experimentat în rezolvarea
conflictelor si despre care se crede ca poate fi de ajutor.
În multe tari s-a dezvoltat un sistem organizat de recunoastere
oficiala a profesiei de mediator, fapt care contribuie la cresterea
credibilitatii persoanei respective.
59
– cunoașterea noțiunii de mediere ;

– cunoaşterea principiilor medierii;
– însușirea conceptelor de bază utilizate în domeniu;
– cunoaşterea avantajelor şi dezavantajelor medierii.
– studenţii vor putea defini notiunea de mediere;

– studenţii vor putea cunoaşte avantajele şi dezavantajele
medierii.
Pentru unitatea de învățare Medierea ca alternativa la

instanta de judecata, timpul alocat este de 2 ore.
7.3.1. Definirea noţiunii de mediere.

7.3.2. Domenii de aplicare. Scopul si continutul sedintei de informare
7.3.3. Medierea ca alternativa la instanta de judecata.
Avantaje şi dezavantaje
7.3.1. Definirea notiunii de mediere

Medierea este în fapt o negociere asistată şi facilitată de către un
mediator neutru, în condiţii de confidenţialitate si imparţialitate , care
are drept scop încheierea unui acord care să satisfacă toate părţile aflate
în conflict.
De reţinut faptul ca medierea nu este echivalentă cu arbitrajul.
Legea nr. 192 din 16.05.2006 privind medierea şi organizarea profe-
siei de mediator actualizată, ne oferă mai multe definiţii privind medierea.
60
Astfel, potrivit art. 1 din această lege: „Medierea reprezintă o moda-
litate de soluţionare a conflictelor pe cale amiabilă , cu ajutorul unei terţe
persoane specializate în calitate de mediator , în condiţii de neutralitate ,
imparţialitate, confidenţialitate şi având liberul consimţământ al părţilor”.
În art. 2 se precizează faptul că: „ Medierea se bazează pe încrederea
pe care părţile o acordă mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze nego –
cierile dintre ele şi să le sprijine pentru soluţionarea conflictului , prin
obţinerea unei soluţii reciproc convenabile, eficiente şi durabile”.
7.3.2. Domenii de aplicare. Scopul si continutul sedintei de informare
Potrivit art. 60^1 din Legea nr. 115/2012 pentru modificarea şi com-
pletarea Legii nr., 192 din 16.05.2006 privind medierea şi organizarea profe-
siei de mediator procedura prealabila instantei de judecata va fi obligatorie
în următoarele domenii:
► in domeniul protectiei consumatorilor, cand consumatorul invoca
existenta unui prejudiciu ca urmare a achizitionarii unui produs sau unui
serviciu defectuos, a nerespectarii clauzelor contractuale ori garantiilor
acordate, a existentei unor clauze abuzive cuprinse in contractele inche –
iate intre consumatori si operatorii economici ori a incalcarii altor
drepturi prevazute in legislatia nationala sau a U.E in domeniul protecţie
consumatorilor;
► in materia dreptului familiei (neintelegerile care tin de continuarea

casatoriei , partajul de bunuri comune , exercitiul drepturilor parintesti,
stabilirea domiciliului copiilor , contributia ambilor parinti la intretinerea
copiilor sau orice alte neintelegeri care apar in raporturile dintre soti cu
privire la drepturi de care ei pot dispune potrivit legii);
► in domeniul litigiilor privind posesia , granituirea , stramutarea de
hotare, preccum si in orice alte litigii care privesc raporturile de vecinatate;
► in domeniul raspunderii profesionale in care poate fi angajata ras –
punderea profesionala, respectiv cauzele de malpraxis , in masura in care
prin legi speciale nu este prevazuta o alta procedura;
► in litigiile de munca izvorate din incheierea , executarea si incetarea
contractelor individuale de munca;
► in litigiile civile a caror valoare este sub 50.000 lei , cu exceptia
litigiilor in care s-a pronuntat o hotarare executorie de deschidere a proce-
durii de insolventa, a actiunilor referitoare la Registrul Comertului si a
cazurilor in care partile aleg sa recurga la procedurile prevazute la
art. 999-1018 din Codul de procedura civila;
► in cazul infractiunilor pentru care actiunea penala se pune in miscare
la plângerea prealabila a persoanei vatamate si impacarea partilor inlatura
raspunderea penala , dupa formularea plangerii , daca faptuitorul este
cunoscut sau a fost identificat , cu conditia ca victima sa isi exprime
consimtamantul de a participa la sedinţa de informare impreuna cu
faptuitorul.
Consiliul de Mediere a emis, un ghid pentru organizarea si
desfasurarea sedintei de informare privind medierea, in care explică pas
cu pas ce presupune aceasta procedura.
"Continutul informarii cu privire la mediere va cuprinde, fara a se
limita , elementele relevante cu privire la definirea medierii si principiile
acesteia , rolul mediatorului , drepturile si obligatiile partilor, avantajele
medierii, efectele juridice ale acordului de mediere si posibilitatea autenti-
ficarii de catre notarul public a acordului rezultat din mediere", puncteaza
institutia in documentul mentionat.
Sedinta de informare privind avantajele medierii nu este obligatorie.
Scopul informarii este ca mediatorul sa aduca la cunoştinţa părţilor regulile
avantajele, efectele si limitele medierii adaptat la situatia lor concreta.
61
Important! Partile au libertatea sa-si aleaga mediatorul. (sursa oficiala
pentru alegerea mediatorului este tabloul mediatorilor autorizati.
Acest tablou este întocmit de către Consiliul de Mediere.
Gratuitatea sedintei de informare.
Legea nr. 115/2012 stabileste ca sedinta de informare este gratuita:
"Pentru activitatea de informare si consiliere a partilor cu privire la procedura
medierii si avantajele acesteia , indeplinita potrivit legii anterior incheierii
contractului de mediere, mediatorul nu poate pretinde onorariu".
Atentie!
Informarea se poate realiza in intalniri comune sau individuale, in funcţie
de optiunea partilor si de decizia mediatorului ales , care va avea in vedere
elementele particulare ale conflictului.
Dovada participarii la sedinta de informare: certificatul de informare
sau procesul-verbal?
Conform legii, dovada participarii la sedinta de informare se va face
printr-un certificat de informare eliberat de mediatorul care a realizat
informarea.
Certificatul de informare trebuie semnat de mediator si de partile parti-
cipante la sedinta de informare, iar eliberarea documentului se va face numai
dupa semnarea lui de catre mediator si toate partile conflictului independent
de sustinerea informarii in comun sau individual.
Certificatul se elibereaza intr-un numar de exemplare originale egal cu
cel al partilor informate și unul pentru arhiva formei de exercitare a profesiei.
Important! Mediatorul elibereaza certificat de informare chiar si in cazul in
care una dintre partile conflictului refuza sa-l semneze.
Certificatul va cuprinde urmatoarele elemente obligatorii:
 Datele de identificare ale formei de exercitare a profesiei (obligatoriu
denumire, sediul profesional si numarul certificatului de inregistrare
fiscala cu data eliberarii acestuia)
 Numar de inregistrare al certificatului si data inregistrarii in registrul
formei de exercitare a profesiei;
 Datele de identificare ale mediatorului care a realizat informarea
 Data, ora si locul sedintei de informare
 Partile participante cu toate datele de identificare (nume/denumire si
domiciliu/sediu);
 Obiectul conflictului si, dupa caz, numarul dosarului din instanta
si instanta pe rolul careia se afla dosarul;
 Decizia fiecarei parti in urma informarii referitor la acceptarea medierii;
 Semnatura si stampila mediatorului si semnatura partilor.
In cazul in care una dintre parti refuza in scris participarea la sedinta de

informare ori nu se prezinta la data fixata pentru sedinta de informare, mediatorul
nu va elibera certificatul de informare, ci va intocmi un proces-verbal.
Acest proces-verbal se depune la dosarul instantei.
62
Procesul verbal va cuprinde urmatoarele:
 Datele de identificare ale formei de exercitare a profesiei (obligatoriu
denumire, sediul profesional si numarul certificatului de inregistrare
fiscala cu data eliberarii acestuia)
 Numar de inregistrare al certificatului si data inregistrarii in registrul
formei de exercitare a profesiei;
 Datele de identificare ale mediatorului;
 Data, ora si locul la care a fost programata sedinta de informare;
 Partile participante cu toate datele de identificare (nume/denumire si
domiciliu/sediu);
 Obiectul conflictului si, dupa caz, numarul dosarului din instanta;
 Motivul pentru care nu s-a putut realiza infofrmarea partilor;
 Semnatura si stampila mediatorului si, dupa caz, semnatura partilor
Cand poate interveni medierea,in speta medierea comerciala?

Medierea comerciala poate interveni atat in faza extraprocesuala (inainte
de a se declanşa un proces in fata instantelor de judecata), dar si in etapa proce –
suala , dupa ce s-au formulat cereri de chemare in judecata, apeluri sau recursuri.
Medierea in etapa extraprocesuala:
• in situatia in care se finalizeaza prin ajungerea la o intelegere comuna,
aceasta este practic o conventie care are putere de lege intre parti.
• intelegerea exprimata printr-un acord scris poate fi autentificata la notar,
iar in masura in care contine o creanta certa, lichida si exigibila acest acord
autentificat constituie titlu executoriu.
• clauzele acordului de mediere se pot insera si intr-un act aditional la con –
tractul incheiat intre parti si asupra caruia exista diferende.
• in situatia in care acordul nu a fost autentificat, dar ulterior semnarii lui
acesta nu a fost respectat de catre una dintre parti, iar cealalta parte
intelege sa se foloseasca de acord in instanta, acordul recunoscut de catre
cealalta parte, in fata instantei, are aceeasi forta probanta ca si acordul
autentificat de catre notar, si prin incuviintarea pronuntata de catre instanta
de judecata, devine, de asemenea, titlu executoriu.
In situatia in care o parte neaga realitatea acordului de mediere aceasta va

trebui sa faca si dovada faptului ca este un fals pentru a putea fi respins ca proba
de instanţa de judecata.
Medierea in etapa procesuala:
• priveste acele situatii in care litigiul a fost deja inaintat spre judecata instantei
• poate interveni oricand in cursul judecatii, conform principiului disponibilita-
tii partilor cu privire la cererile lor in fata instantei de judecata.
• daca partile se infatiseaza la ziua fixata pentru judecata, cererea pentru darea
hotararii va putea fi primita, chiar de catre un singur judecator, urmand ca ho–
tararea care consfinteste acordul/intelegera lor sa fie data in sedinta.
• daca partile se infatiseaza intr-o alta zi , instanta va putea da hotararea in
camera de consiliu 63
• pentru incercarea de solutionare a litigiilor comerciale prin mediere, partile
pot solicita instantelor de judecata acordarea unui termen de suspendare a
judecatii pentru o perioada de 3 luni.
Atentie
Atat in etapa extra procesuala cat si in etapa procesuala, PE TOT PARCURSUL
DESFASURARII PROCEDURII DE MEDIERE,TERMENELE DE PRESCRIPTIE
SE SUSPENDA in limitele legale.
Suspendarea termenului de prescriptie incepe sa curga de la data semnarii
contractului de mediere, si opereaza indiferent daca medierea s-a finalizat cu un
acord sau nu.
Printr-un acord de mediere asupra unor debite restante, se poate evita pre-
scrierea acestor datorii, in situatia imposibilitatii de plata a debitorului nostru,
cu costuri minime.
Astfel , în cauzele comerciale , fie din proprie iniţiativă, atât înainte cât şi
după declanşarea procesului, fie la recomandarea instanţei , părţile pot alege unul
sau mai mulţi mediatori, de comun acord, din Tabloul Mediatorilor
Medierea nu se confunda cu arbitrajul.
Medierea este in fapt o negociere asistată si facilitata de catre un mediator neutru,
in conditii de confidentialitate , care are drept scop incheierea unui acord care sa
satisfaca toate partile aflate in conflict.
Cauzele comerciale care se pot media

• Executarea contractelor;
• Interpretarea clauzelor contractuale;
• Rezilierea sau rezolutiunea contractelor;
• Pretentiile comerciale izvorate din neexecutarea sau executarea cu intarziere a
contractelor;
• Conflictele dintre diferite compartimente ale societatii;
• Conflictele intre angajati, angajat si angajator etc.
• Orice situatie conflictuala generata in derularea contractelor de natura comerciala.
• Contracte comerciale in derulare, dar si contracte ajunse la finalul executarii lor
si asupra carora exista neintelegeri.
Alte domenii in care medierea poate fi aplicata :

● Domeniul construcţiilor: conflicte între beneficiar si executant ;
● Contractele comerciale privind achizitile de bunuri (de ex. întârzieri la livrare ,
plata cu întârziere,calitatea mărfurilor livrate,etc);
● Domeniul transporturilor: între transportator si beneficiarii transportului (ex.
pieirea sau degradarea bunului pe perioada transportului,întârzieri in realizarea
acestora,etc);
● Credite bancare,leasingul auto/imobiliar,transfer de tehnologie,consultanţă,etc;
● Insolvenţă,executari silite,somaţii de plata,etc.
64
7.3.3. Medierea ca alternativa la instanta de judecata. Avantaje şi dezavantaje.
Avantaje
În primul rând,costurile reduse ale soluţionării conflictului, este cunoscut
faptul că orice cale judecătorească presupune costuri de multe ori comparabile
sau poate chiar mai mari decât rezultatul net al unui soluţi pozitive: taxe de timbru,
expertize,etc;
-În cazul soluţionării prin mediere a unui conflict înainte de introducerea cererii
de chemare în judecată nu se datorează taxa de timbru,iar în cazul unui conflict
aflat pe rolul instanţelor la cererea părţi interesate taxa de timbru se restituie
-Onorariul datorat pentru parcurgerea procedurilor de mediere este negociabil;
-Timpul scurt respectiv rapiditatea solutionarii problemei cu care părţile rezolvă
dezacordul,dacă în instanţă un proces poate dura ani de zile,prin mediere conflictul
se poate stinge în câteva sedinţe,respectiv , cel mult trei luni;
-Se evită riscul ca soluţionarea unui dezacord să fie impusă de către un terţ,prin
mediere părţile sunt cele care hotărăsc modul în care se stinge conflictul,ele fiind
cele care işi cunosc cel mai bine interesele;
-Confidenţialitatea informaţiilor, pentru că la mediere părţile nu se mai confruntă
cu procedurile publice ale şedinţelor de judecată;
-Păstrarea legăturilor de afaceri dintre părţi precum şi tradiţia comercială,
piaţa, furnizorii, partenerii de afaceri, altfel spus,sunt salvate resurse importante.
Dezavantaje:
- garantia unei solutionari cu succes a litigiului de depinde de capacitatea partilor
de a ajunge la un acord pe care sa il respecte;
- implementarea acordului rezultat în urma medierii depinde de bunăvoința și buna
credință a părților, neavând un caracter executoriu precum o sentinta judecătoreasca.
- durata procesului de mediere și costurile sale, deși mai scăzute în general față de
justiția tradițională, sunt dependente de capacitatea și disponibilitatea părților de
ajunge la o soluție reciproc convenabilă.
Medierea este în fapt o negociere asistată şi facilitată de către un mediator
neutru, în condiţii de confidenţialitate si imparţialitate , care are drept scop inchei-
rea unui acord care să satisfacă toate părţile aflate in conflict.
De reţinut faptul ca medierea nu este echivalentă cu arbitrajul.

- mediere ca alternativa la instanta de judecata
- mediere :avantaje si dezavantaje

1. Ce este medierea ?
2. Care sunt avantajele si dezavantajele medierii ?
3. In ce domenii poate fi aplicata medierea ?
65
Răspunderea juridică în dreptul muncii. Regulamente interne
8.1. Introducere
8.3.1. Răspunderea juridică în dreptul muncii. Noţiune
8.3.2. Regulamente interne
8.1. Introducere
Disciplina muncii reprezintă unul din principiile generale ale

reglementării relaţiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii
constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat, corelată cu dreptul
angajatorului de a stabili anumite reguli de conduită pentru angajaţi,
derivat din atributele sale de coordonare, îndrumare şi control.
Materializarea concretă a normelor ce reglementează procesul
muncii îl reprezintă întocmirea de către angajator regulamentului
intern şi care aduce la cunoştinţa salariaţilor, momentul în care îşi
produce efectele faţă de aceştia.
– cunoaşterea situaţiilor în care intervine răspunderea

disciplinară;
– cunoaşterea importanţei regulamentului intern.
– studenţii vor putea defini răspunderea disciplinară.;

– studenţii vor putea cunoaşte dispoziţiile regulamentului
intern;
– studenţii vor cunoaşte termenele procedurale impuse de
întocmirea şi adoptarea unui regulament intern.
66
Pentru unitatea de învățare Răspunderea juridică. Regulamentele

interne, timpul alocat este de 1 oră.

Contractul individual de muncă se prezintă sub forma

convenţiei sinalagmatice încheiate de către părţile
contractante şi care fiecare, la rândul său, înţelege să-şi asume
obligaţii, concomitent cu naşterea unor drepturi reciproce. Aşadar,
revenind la conţinutul obligaţiilor asumate de salariat, art. 39
alin.(2) lit. b) şi c) din Codul muncii consacră obligaţia acestuia de
a respecta disciplina muncii şi a prevederilor cuprinse în
regulamentul intern, în contract colectiv de muncă aplicabil,
precum şi în contractul individual de muncă, ca efect al
raportului de subordonare.
La rândul său, şi în virtutea simetriei actului juridic încheiat,
angajatorul, în temeiul art. 40 lit. a), are dreptul de stabili anumite
reguli de conduită pentru salariaţii săi, în scopul desfăşurării
corespunzătoare a raportului juridic de muncă încheiat şi chiar, de a
aplica măsurile de sancţionare disciplinară, ca rezultat al atributelor
sale de coordonare, îndrumare şi control (art. 247 alin.(1) Codul
muncii).
De aceea, legiuitorul a dat posibilitatea ca angajatorul să-şi
prefigureze normele interne de funcţionare în limitele cărora
salariaţii săi să-şi îndeplinească îndatoririle de muncă
asumate, în scopul realizării obiectivelor sale, recunoscând acestuia
dreptul de a întocmi regulamentul intern.
Dispoziţiile art. 241 din Codul muncii stabilesc

dreptul exclusiv, şi totodată obligaţia fiecărui angajator – de a
67
întocmi regulamentul intern, sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor fiind doar consultaţi, după caz.
Regulamentul intern trebuie să conţină, cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii, stabilite de art. 242 Codul
muncii:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă
în cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi
al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor
individuale ale salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau
contractuale specifice;
- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a
salariaţilor.
Potrivit art. 243 Codul muncii regulamentul intern se aduce
la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce
efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
De aceea, după adoptarea sa se impune a fi afişat la
sediul angajatorului pentru a fi cunoscut de toţi salariaţii.
Orice salariat ce consideră că i s-a adus atingere vreunui
drept al său şi poate face dovada în acest sens, dispoziţiile art. 245
Codul muncii îl îndreptăţesc a se adresa angajatorului, iar dacă este
nemulţumit de răspunsul primit, se poate adresa - în termen de 30
de zile de la data comunicării răspunsului de către angajator –
instanţelor judecătoreşti.
Prin hotărârea ce se va pronunţa, instanţa va constata dacă a
fost încălcat sau nu dreptul salariatului.
Legiuitorul stabileşte un termen de 60 de zile după intrarea
în vigoare a actualului cod, perioada de timp în care fiecare
angajator este obligat să-şi întocmească regulamentul intern,
termenul menţionat urmând să curgă pentru angajatorii înfiinţaţi
ulterior, în acelaşi intervale de timp, calculat de la data dobândirii
personalităţii juridice (art. 246 Codul muncii).
Disciplina muncii poate fi definită ca fiind starea de ordine

existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din
68
respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces
şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate
prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Obligaţia de a respecta disciplina muncii ia naştere doar ca o
consecinţă a încheierii contractului individual de muncă şi prin
urmare, obligaţia este de natură contractuală, deşi este prevăzută
generic de lege, ia naştere în mod concret, în sarcina unei
persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de
muncă

- răspunderea disciplinară
- regulament intern
1. Ce reprezintă noţiunea de disciplină a muncii?

2. Ce este un regulament intern?
3. Ce fel de dispoziţii trebuie să conţină un regulament intern?
4. Din ce moment îşi produce efectele regulamentul intern?
69
Răspunderea disciplinară, patrimonială, contravenţională şi penală
Răspunderea disciplinară
9.1. Introducere-Răspunderea disciplinară
9.3.1. Noţiune
9.3.2. Abaterea disciplinară
9.3.3. Sancţiunile disciplinare
9.1. Introducere
Răspunderea disciplinară reprezintă o prerogativă a

anagajatorului de a aplica sancţiuni celor ce săvârşesc abateri
disciplinare, care are următoarele trăsături:
- este o faptă în legătură cu munca depusă de salariaţi;
- constă într-o acţiune sau inacţiune a acestora;
- presupune vinovăţia salariatului;
- se încalcă normele legale, prevăzute în regulamentul intern,
contractul colectiv de muncă, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
– cunoaşterea elementelor caracteristice ale răspunderii

disciplinare;
– definirea abaterii disciplinare;
– cunoaşterea sancţiunilor disciplinare;
– studenții vor putea defini răspunderea şi abaterile

disciplinare;
– studenţii vor putea prezenta sancţiunile disciplinare.
70
Pentru unitatea de învățare Răspunderea disciplinară, timpul alocat

este de 1 oră.
9.3.1. Noţiune
9.3.1. Noţiune
Deşi în actele normative ce reglementează raporturile de muncă nu

este definită noţiunea răspunderii disciplinare, se consideră - într-o
opinie, că aceasta s-ar circumscrie ansamblului normelor legale ce
caracterizează abaterile disciplinare şi reglementează condiţiile de
fond şi procedurale pentru aplicarea lor şi reprezintă o formă de
răspundere juridică specifică dreptului muncii.
De altfel, art. 247 (1) din Codul muncii confirmă dreptul

angajatorului de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare
salariaţilor săi ori de căte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară.
Din definiţia legală a abaterii disciplinare, aşa cum este prevăzută

în art. 247 (2) din Codul muncii, se pot desprinde condiţiile
generale ale răspunderii disciplinare:
a) existenţa unei fapte ilicite (acţiune sau inacţiune);
b) calitatea de salariat a celui care a săvârşi fapta;
c) vinovăţia celui care a săvârşit fapta;
d) rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi
rezultat.
a) Fapta ilicită trebuie comisă – de regulă – la locul de muncă al

salariatului şi în timpul programului de activitate, acest lucru
neexcluzând posibilitatea săvârşirii faptei în alte locuri în care îşi
îndeplinesc sarcinile de muncă, dar circumscrise noţiunii de „loc de
muncă”.
O faptă ilicită poate fi săvârşită şi de către persoana ce se găseşte în
delegare sau este detaşată şi a cărei „loc de muncă” este modificat
temporar.
71
b) Întrucât răspunderea disciplinară este o formă de răspundere
juridică specifică dreptului muncii, poate fi îndreptată numai
împotriva unei persoane care a încheiat un contract de muncă cu
titularul acţiunii disciplinare, respectiv cu angajatorul, acesta fiind
salariatul ca un subiect calificat
c) Vinovăţia celui care a săvârşit fapta trebuie interpretată ca

acţiunea comisă cu intenţie sau din culpă a salariatului de a încălca
anumite relaţii sociale.
d) Rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate între fapta comisă

şi rezultat nociv rezidă din încălcarea obligaţiilor de serviciu, cu
vinovăţie şi care se materializează sub forma consecinţei
vătămătoare pentru angajator.
Prin art. 247 alin.(2) din Codul muncii, legiuitorul a înţeles să

stabilească cadrul legal al abaterii disciplinare, ca fiind o faptă în
legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariatul care a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici.
Elementele abaterii disciplinare.

Comiterea unei abateri disciplinare constituie unica cerinţă pentru a
declanşa procedura răspunderii disciplinare. Dar pentru ca abaterea
reţinută în sarcina angajatului să atragă răspunderea disciplinară
este necesar să fie analizate acele elemente constitutive,
asemănătoare ca structură cu cele ale infracţiunii şi a căror întrunire
conduce la constatarea existenţei abaterii.
Prin urmare se impune a fi prezente următoarele elemente: a)
obiectul – ce reprezintă relaţiile sociale rezultate în urma încheierii
raportului juridic de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă
şi al cărui titular este angajatorul; b) latura obiectivă - constând în
fapta ilicită a angajatului; c) subiectul – respectiv salariatul; şi d)
latura subiectivă – materializată în vinovăţia acestuia.
Obiectul abaterii disciplinare este dedus totalităţii raporturilor de

muncă stabilite între salariaţii unui angajator, concretizate în
exercitarea obligaţiilor de serviciu, cu respectarea dispoziţiilor
stabilite prin regulamentul intern, contractul colcetiv de muncă şi
contractul individual de muncă.
Latura obiectivă a abaterii disciplinare constă într-o faptă ilicită
care produce un rezultat dăunător ordinii interioare din unitate,
reprezentând urmarea nerespectării dispoziţiilor obligatorii asumate
de salariat.
Fapta ilicită a salariatului poate consta într-o acţiune prin care se
încalcă o normă prohibitivă sau într-o inacţiune, prin neîndeplinirea
unei obligaţii de a face.
Subiectul abaterii disciplinare este unul calificat şi anume,
salariatul, şi se extinde şi asupra persoanelor ce prestează activitate
72
în alte unităţi ca urmare a modificării unilaterale a contractelor de
muncp sau a studenţilor şi elevilor ce execută practică la locul de
muncă.
Latura subiectivă sau vinovăţia salariatului la săvârşirea abaterii
disciplinare constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă
de fapta sa, în conştiinţa încălcării unor relaţii sociale.
Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal ,
abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă.
Posibilitatea de a prevedea rezultatul dăunător al faptei trebuie
apreciată in concreto, de la caz la caz, ţinându-se seama de
pregătirea, capacitatea, experienţa şi aptitudinile personale ale
autorului.
Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere

prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinarea,
dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea
conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de
comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de
indisciplină.
Aceste măsuri sunt expres şi limitativ prevăzute de art. 248
alin.(1) lit. a) – e) din Codul muncii, angajatorul având posibilitatea
de a proceda la alegerea sancţiunii, în funcţie de gravitatea abaterii
săvârşite.
Avertismentul scris
Reprezintă singura sancţiune morală, şi cea mai uşoară,
prin care i se atrage atenţia salariatului asupra faptei comise fiind
avizat, totodată, că în cazul săvârşirii unor noi abateri i se vor aplica
alte sancţiuni mai grave, ajungând până la concediere.
Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului

corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru
o perioadă care nu poate depăşi 60 de zile.
Această sancţiune este una care prezintă un anumit grad de
73
severitate, poate mai eficace decât cele constând în reducerea
salariului (art. 248 alin.(1) lit. b). Această măsură se aplică
salariaţilor ce nu se găsesc la prima abatere disciplinară şi are şi o
componentă morală întrucât cel în cauză îşi pierde temporar şi
poziţia ierarhică din structura angajatorului.
Pentru a produce efectele avute în vedere, retrogradarea
trebuie să fie efectivă, adică să nu implice numai diminuarea
salariului, ci şi trecerea temporară în altă muncă.
Reducerea salariului de bază, pe o durată de 1 – 3 luni,

cu 5 – 10%.
Întrucât sancţiunile disciplinare se aplică gradual – în
funcţie de gravitatea faptei comise – şi având în vedere că măsura
priveşte salariul de bază, şi nu partea variabilă a acestuia,
respectiv indemnizaţiile sporurile sau alte adaosuri la salariu,
rezultă că această sancţiune se aplică salariaţilor ce exercită funcţii
de execuţie.
Atât întinderea perioadei de timp pe care se dispune
măsura, dar şi cuantificarea procentului de reducere a salariului vor
fi stabilite avându-se în vedere urmările aduse angajatorului,
reflectate fie asupra patrimoniului, fie în conturbarea activităţii sale,
de către salariatul vinovat.
Reducerea salariului de bază şi/sau după caz, şi a

indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5 –
10%
Este o măsură care priveşte pe acei salariaţi care au funcţii
de conducere, potrivit art. 277 din Codul muncii prin acestea
înţelegându-se administratorii-salariaţi, inclusiv preşedintele
consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali,
directorii generali adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă-
divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri – precum şi
cei asimilaţi lor potrivit legii sau prin contracte colective de muncă
ori, după caz, prin regulament intern.
Faţă de prevederea din Codul muncii anterior, ce
reglementa reducerea concomitentă, în toate cazurile, a salariului şi
a indemnizaţiei de conducere – textul actual – art. 248 lit. d)
consacră două ipoteze posibile (fiecare dintre ele lăsată la libera
apreciere a angajatorului):
- prima: reducerea salariului de bază şi a indemnizaţiei de
conducere (pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%);
- a doua : reducerea numai a indemnizaţiei de conducere.
Desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă
Reprezintă cea mai severă sancţiune disciplinară, prin care
îi încetează salariatului vinovat contractul individual de muncă, ca
urmare a voinţei unilaterale a angajatorului (art. 248 lit. e) din
Codul muncii.
Pentru aplicarea acestei maxime sancţiuni se impune a se
avea în vedere dispoziţiile art. 61 lit. a) din Codul muncii, ce
prevăd concedierea, ca fiind acel caz în care salariatul a săvârşit o
abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
74
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. În
acest caz există o suprapunere de texte legale aplicabile, cu
rezultate identice.
Actualele dispoziţii ale Codului muncii – respectiv art. 248
alin.(2), prevăd posibilitatea stabilirii unui alt regim sancţionator,
dacă acesta a fost stabilit prin statut profesional şi aprobat prin lege.
Potrivit alin. 3 al aceluiaşi articol, în prezent operează o
reabilitare în sensul radierii sancţiunii aplicate, dacă salariatului nu
i s-a aplicat o nouă sancţiune disciplinară în termen de 12 luni de la
aplicarea acesteia.
Cu toate acestea, art. 249 alin.(1) Codul muncii consacră,
în mod expres, interzicerea aplicării amenzilor disciplinare în cazul
săvârşirii abaterilor de către salariaţi.
Acţiunea disciplinară
Sancţionarea disciplinară are drept scop sancţionarea
salariatului vinovat de comiterea unei abateri disciplinare.
În lipsa oricăror precizări din Codul muncii, constatarea
abaterii disciplinare apare ca efect al unei analize efectuate de către
angajator şi care este numită „de cercetare disciplinară”.
Art. 251 alin.(1) din Codul muncii stabileşte că nici o
sancţiune disciplinară, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin.
(1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile. În caz contrar, sancţiunea va fi
nulitatea absolută a măsurii dispuse.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat în scris de către persoana împuternicită de
angajator să realizeze cercetarea, precizându-se, în acest scop,
obiectul, data, ora şi locul întrevederii(art. 251 alin.(2) Codul
muncii).
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în
condiţiile menţionate, fără un motiv obiectiv, dă dreptul
angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are
dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să
ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele
şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie
asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
Angajatorul poate dispune sancţionarea salariatului cu
privire la săvârşirea abaterii şi dacă acesta, dând curs convocării, se
prezintă, dar refuză să se apere ori să scrie nota explicativă.
Dispoziţiile art. 250 din Codul muncii dau posibilitatea

angajatorului care a constatat vinovăţia salariatului, fie ca urmare a
efectuării cercetării prealabile ori a imposibilităţii efectuării ei din
cauza celui cercetat – să procedeze la alegerea sancţiunii aplicabile,
având în vedere următoarele elemente:
- împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
- gradul de vinovăţie a salariatului;
- consecinţele abaterii disciplinare;
75
- comportarea generală în serviciu a salariatului;
- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către
acesta.
Art. 249 alin.(2) din Codul muncii interzice aplicarea mai
multor sancţiuni disciplinare pentru săvârşirea unei singure fapte
culpabile de către salariat - dispoziţie ce reprezintă aplicarea
principiului de drept non bis in idem.
Conform art. 252 alin. (1) Codul muncii angajatorul poate
dispune aplicarea sancţiunii disciplinare în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii
faptei.
Primul termen curge de la data la care reprezentantul
angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sancţiuni
disciplinare (director, director general, administrator, preşedinte
etc.) sau angajatorul persoană fizică a luat cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii (printr-o notă de constatare, referat, proces-
verbal etc.), având o dată certă prin înregistrarea în registrul general
al unităţii) .
Cel de-al doilea a termen se calculează de la data comiterii
abaterii disciplinare, termen ce absoarbe şi pe cel de 30 de zile. De
fapt, însăşi valabilitatea ,măsurii de sancţionare luată de angajator
este condiţionată de respectarea cumulativă a celor două termene.
Decizia de sancţionare
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizia emisă în forma
scrisă - conform art. 251 alin.(3) din Cod, trebuie să fie cuprinse în
mod obligatoriu:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ce
au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate
de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele
pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost
efectuată cercetarea;
- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se
aplică;
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Pentru a fi considerată valabilă decizia de sancţionare,

trebuie să conţină toate elementele pretinse de textul legal; în caz
contrar, se va constata nulitatea absolută a măsurii luate de
angajator.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului, în cel mult

5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data
comunicării acesteia (art. 252 alin.(3)). Se consideră ca fiind legal
comunicată decizia, dacă a fost predată personal salariatului, cu
semnătură de primire ori, în caz de refuz, prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Data comunicării deciziei reprezintă momentul de la care
76
începe să curgă termenul de 30 de zile pentru introducerea
contestaţiei (art. 252 alin.(5) din Codul muncii coroborat cu art. 268
alin. (1) lit. b) din acelaşi act normativ).
Decizia de sancţionare este revocabilă, producând efecte

retroactiv, respectiv de la data emiterii actului revocat şi nu de la o
dată ulterioară.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare, salariatul
poate face plângere la organul de jurisdicţie al muncii competent să
soluţioneze, în primă instanţă, contestaţiile salariaţilor, respectiv
tribunalul (art. 269 Codul muncii), în a cărei circumscripţie
reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa. În literatura de
specialitate se apreciază că în cazul admiterii plângerii salariatului,
instanţa judecătorească poate stabili ea însăşi, aplicarea altei
sancţiuni disciplinare, mai uşoare.
Răspunderea disciplinară reprezintă „ansamblul normelor

legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancţiunile
disciplinare şi reglementează condiţiile de fond şi procedurale
pentru aplicare lor constituie forma de răspundere juridică specifică
dreptului muncii.” Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este
necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la disciplina
muncii. Abaterea disciplinară reprezintă condiţia necesară şi
suficientă pentru declanşarea răspunderii disciplinare.

- răspundere disciplinară
- abatere disciplinară
- sancţiuni disciplinare
- avertisment scris
- acţiunea disciplinară
- decizie de sancţionare
1. Definiţi răspunderea disciplinară.

2. În ce constă abaterea disciplinară?
3. Care sunt sancţiunile disciplinare?
4. Ce reprezintă acţiunea disciplinară?
5. În ce condiţii intervine desfacerea disciplinară a c.i.m.?
Teste de evaluare nu se impun
77
Răspunderea patrimonială
9.5. Introducere - Răspunderea patrimonială

9.7.1. Noţiune
9.7.2. Cauzele de exonerare a răspunderii patrimoniale
9.5. Introducere
Prin dispoziţii cuprinse în art. 253-259 din Codul muncii este

reglementată răspunderea patrimonială ca nouă instituţie a dreptului
muncii, şi care se bazează pe normele şi principiile răspunderii
civile contractuale.
Codul muncii anterior, respectiv, Legea nr. 10/1972 , în
conţinutul art. 102-110 prezenta noţiunea răspunderii materiale, ca
fiind o formă a răspunderii juridice, în baza principiilor căreia,
salariaţii erau obligaţi a repara, în condiţiile şi limitele prevăzute de
lege, prejudiciul cauzat unităţii, din vina şi în legătură cu munca
lor.
Răspunderea materială era determinată de existenţa raportului
juridic de muncă şi reprezenta o răspundere limitată, atât prin
obligarea salariatului la suportarea doar a daunelor efective
(damnum emergens), dar şi a posibilităţii angajatorului de a
proceda la acoperirea daunelor în limita unor reţineri lunare legale,
pe calea deciziei de imputare sau a angajamentului de plată.
Răspunderea patrimonială reciprocă a angajatorilor, cât şi a
angajaţilor, ca noţiune nou adoptată este de natură contractuală
derivând din contractul individual de muncă şi tinde spre repararea
prejudiciul creat în legătură cu serviciul.
De aceea se poate afirma că răspunderea patrimonială
reglementată de Codul muncii constituie, ca natură juridică, o
varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite
particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de
muncă.
În prezenţa unor elemente deduse normelor dreptului civil, dar
şi celor proprii dreptului muncii, răspunderea patrimonială se
circumscrie următoarelor trăsături caracteristice:
- este subordonată existenţei unui contract individual de muncă,
ce presupune prestarea unei munci de către una din părţi în cadrul
unui raport juridic de muncă;
78
- la stabilirea răspunderii patrimoniale se impune probarea
vinovăţiei celui ce urmează a răspunde pentru fapta sa
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi
salariaţi, iar măsura în care s-a contribuit la producerea acestuia nu
poate fi determinată, (în sensul că nu se poate stabili gradul de
vinovăţie al fiecăruia), răspunderea patrimonială a fiecărui salariat
se stabileşte, conform art. 255 alin.(2) din Codul muncii,
proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi
atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul lucrat efectiv de la
ultimul său inventar (în situaţia celor care au calitatea de
gestionari). Prin urmare, răspunderea patrimonială este o
răspundere individuală, ce exclude în principiu, solidaritatea, dar
păstrează elementele specifice din dreptul muncii;
- modificarea ulterioară a unor clauze ale contractului
individual de muncă, în sensul stabilirii unor dispoziţii privind
răspunderea patrimonială, în defavoarea salariatului este interzisă
de lege;
- spre deosebire de răspunderea materială, răspunderea
patrimonială reprezintă o răspundere integrală, pentru prejudiciul
actual şi efectiv (damnum emergens), cât şi pentru foloasele
nerealizate (lucrum cessans);
- stabilirea răspunderii patrimoniale nu se realizează decât în
prezenţa acordului de voinţă al părţilor, iar în caz de neînţelegere,
prin procedura prevăzută la Titlul XII al Codului muncii şi
normelor de procedură civilă;
- potrivit dispoziţiilor art. 259 din Codul muncii, repararea
prejudiciului produs de salariat se realizează, de regulă, prin
echivalent bănesc, iar executarea silită are un caracter limitat,
întrucât numai o cotă prestabilită din salariu poate fi urmărită.
– cunoaşterea dispoziţiilor cu privire la răspunderea

patrimonială;
– cunoaşterea caracterelor prejudiciului;
– identificarea raportului de cauzalitate între faptă ilicită şi
prejudiciu;
– studenţii vor putea defini răspunderea patrimonială;

– studenţii vor fi in măsura sa contureze domeniul de
aplicare a răspunderii patrimonială.
79
Pentru unitatea de învățare Răspunderea patrimonială, timpul

9.7.1. Noţiune
9.7.2. Cauzele de exonerare a răspunderii
patrimoniale
9.7.1. Noţiune
Dacă în timpul desfăşurării raportului juridic de muncă,

angajatorului i s-a creat un prejudiciu de către unul din salariaţii săi
– din vina şi în legătură cu munca sa – dispoziţiile art. 254
alin.(1) Codul muncii stabilesc suportul juridic al modului de
recuperare a pagubei.
Astfel, salariatul va răspunde patrimonial şi în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, urmând a fi întrunite
cumulativ următoarele cerinţe:
- calitatea de salariat a celui ce a produs paguba, la
angajatorul păgubit;
- fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătură
cu munca sa;
- prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;
- existenţa raportului de cauzalitate între fapta ilicită şi
prejudiciu;
- vinovăţia salariatului.
Calitatea de salariat la angajatorul păgubit

Din analiza elementelor ce se circumscriu conţinutului art.
254 alin.(1) Codul muncii rezultă că pentru a se proceda la
declanşarea răspunderii patrimoniale, este necesar să existe legal
încheiat un raport de muncă, între persoana vinovată de producerea
pagubei şi angajatorul – ce a fost lezat material.
Nu are nici o relevanţă din punct de vedere a modului de stabilire şi
recuperare a prejudiciului durata sau forma sub care a fost
încheiat contractul individual de muncă.
O rezolvare specială o pretinde fiecare din situaţiile în care se
80
prestează o activitate lucrativă de către o persoană, dar nu în baza
unui raport tipic de muncă, precum şi a salariaţilor ale căror
contracte individuale de muncă au fost modificate, după cum
urmează:.
- salariaţii detaşaţi, în condiţiile Codului muncii vor răspunde
patrimonial numai faţă de angajatorul cesionar – având
încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu acesta,
pe când contractul lor de muncă de la angajatorul care a dispus
detaşarea este suspendat;
- angajatorul ce a fost prejudiciat de un salariat delegat va fi în
drept să formuleze o acţiune civilă delictuală împotriva autorului
pagubei, fie angajatorului care a dispus delegarea sau împotriva
ambilor, pentru a răspunde în calitatea de prepus şi comitent;
- persoanele condamnate la executarea unei pedepse prin muncă,
vor răspunde patrimonial, deşi prestează munca în baza
mandatului penal definitiv de executare a sancţiunii şi nu în temeiul
unui contract individual de muncă. Pentru a ajunge la această soluţie
s-a avut în vedere împrejurarea că un condamnat îndeplineşte toate
îndatoririle aferente unui post de muncă al unui angajat;
- chiar dacă nu au încheiat contracte de muncă, ucenicii, aflaţi în
desfăşurarea activităţii conform contractului de ucenicie
(conform Codului muncii şi Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la
locul de muncă ) şi acei salariaţi care au încheiat contracte de
calificare personală sau de adaptare profesională, vor răspunde
patrimonial faţă de angajatorul – organizator al acestei forme de
pregătire – etc.
Fapta ilicită şi personală a salariatului – săvârşită în legătură cu

munca sa
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu
angajatorului trebuie apreciată ca ilicită în măsura în care
salariatul nu îşi respectă obligaţiile de serviciu, astfel cum rezultă
ele din lege, contractul colectiv de muncă, regulamentul
intern sau contractul individual de muncă. Un reper concret esenţial
este, din acest punct de vedere, fişa postului .
Doar în prezenţa elementului ilicit al acţiunii comise de angajat,
prin care s-au încălcat atribuţiile postului încălcat se poate stabili
responsabilitatea răspunderii autorului faptei,
81
fiecare salariat răspunzând pentru fapta proprie.
Prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului

Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din
cauza faptei ilicite a salariatului, care constă fie într-o diminuare a
activului, fie într-o creştere a pasivului patrimonial al
angajatorului. Valoarea prejudiciului cuprinde atât prejudiciul
efectiv, cât şi beneficiul nerealizat.
Caracterele prejudiciului. Pentru a se naşte obligaţia de reparare

prejudiciul trebuie să prezinte următoarele caracteristici:
- să fie real. Salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute
din patrimoniul angajatorului, dar nu şi pentru valorile
(considerate) ca pierdere numai sub aspect nominal (scriptic)
- să fie cert. Angajatorul vătămat va fi obligat să probeze
valoarea pagubei, printr-o cuantificare într-o sumă de bani;
- să fie direct. Cauzarea unui prejudiciu se poate realiza direct în
patrimoniul angajatorului, prin fapta ilicită şi nemijlocită a
salariatului culpabil, şi indirect, când angajatorul este obligat să
despăgubească un terţ vătămat prin îndeplinirea necorespunzătoare a
sarcinilor de serviciu a salariatului său.
- să fie material. Această trăsătură se desprinde din conţinutul art.
254 alin.(1) Codul muncii, potrivit căruia salariaţii răspund
patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Existenţa
raportului de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu
Pentru a exista răspunderea patrimonială, prejudiciul realizat
în patrimoniul angajatorului trebuie să fie efectul faptei ilicite
săvârşite de salariat în legătură cu munca sa.
Prin urmare între acţiunea culpabilă a salariatului, constând în
încălcarea obligaţiilor de serviciu asumate şi rezultatul constatat
trebuie să existe o legătură directă, ca de la cauză la efect.
Vinovăţia salariatului
Constatarea vinovăţiei – ca element subiectiv al răspunderii
patrimoniale presupune:
- discernământul salariatului, respectiv capacitatea de a-şi
reprezenta relaţia dintre fapta sa (acţiune sau inacţiune) şi rezultatul
păgubitor;
- voinţa liberă a salariatului existentă în momentul săvârşirii
faptei prejudiciabile .
În cadrul răspunderii patrimoniale, nu are nicio relevanţă
modalitatea sub care a fost comisă fapta, salariatul fiind răspunzător
integral.
82
9.7.2. Cauzele de exonerare a răspunderii patrimoniale
Există unele situaţii legale care au ca urmare înlăturarea

caracterului ilicit al faptei, deşi în materialitatea ei, aceasta este
prejudiciabilă. Denumite cauze de exonerare sau de
neresponsabilitate, aceste cauze se găsesc în toate formele
răspunderii, dar conţinutul lor prezintă totuşi unele deosebiri de la o
categorie a acesteia la alta.
Răspunderea patrimonială proprie dreptului muncii, funcţionează
având ca suport general principiile răspunderii civile, aşa încât
constatarea prezenţei unor împrejurări prevăzute de lege, înlătură
caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudiciu comisă de salariat.
În temeiul art. 254 alin.(2) din Codul muncii salariaţii nu răspund
de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze
neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care
se încadrează în riscul normal al serviciului.

9.8.
Răspunderea patrimonială a salariaţilor este o formă a

răspunderii juridice, care constă în obligaţia acestora de a repara
pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor. Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina şi în legătura cu munca
lor.

- răspunderea patrimonială
- discernământul salariatului
- fapta ilicită şi personală a salariatului
1. Ce reprezintă răspunderea patrimonială?

2. Ce fel de raport există între fapta ilicită şi prejudiciu?
3. În funcţie de ce elemente se constată vinovăţia salariatului?
4. Care sunt cauzele de exonerare a răspunderii patrimoniale?
5.Definiţi starea de necesitate din punct de vedere al dreptului
penal.
83
Formele răspunderii patrimoniale
9.9. Introducere-Formele raspunderii patrimoniale

9.11.1. Răspunderea conjuctă
9.11.2. Răspunderea subsidiară
9.11.3. Răspunderea solidară
9.9. Introducere
Din prezentarea trăsăturilor caracteristice ale răspunderii

patrimoniale se conturează cu pregnanţă ideea că răspunderea
stabilită în sarcina salariatului este o răspundere individuală,
derivată din însăşi unicitatea contractului individual de muncă.
– cunoaşterea formelor de răspundere patrimonială;

– definirea categoriilor de răspunderi patrimoniale în
conformitate cu caracterul faptei ilicite.
– studenţii vor putea defini formele răspunderii patrimoniale;

– studenţii vor putea prezenta faptele care conduc la
atragerea răspunderii patrimoniale;
84
Pentru unitatea de învățare Formele răspunderii patrimoniale,

timpul alocat este de 1 oră.

9.11.3. Răspundearea solidară
Art. 255 Codul muncii prevede modalitatea de recuperare a

prejudiciului când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, aşa
încât cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu
măsura în care a contribuit la producerea ei.
Din cele expuse, rezultă de fapt că răspunderea conjunctă reprezintă
tot o răspundere personală, evidenţiată ca sumă a mai multor
persoane cu vinovăţii concurente în cauzarea unei pagube unice.
Măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei
este determinată atât de fapta ilicită cauzatoare de prejudiciu, cât şi
implicarea sa. În practică apare deseori evident că la producerea
prejudiciului contribuţia făptuitorilor nu ar putea fi egală.
Chiar dacă noul cod nu reglementează această formă specifică a

răspunderii pentru fapta proprie, sub raportul condiţiilor sale de
existenţă ea este supusă regulilor generale referitoare la
răspunderea patrimonială, indisolubilă, fie cu răspunderea altei
persoane, care a produs direct paguba sau, în alţi termeni, a cărei
faptă constituie cauza directă, principală, a producerii prejudiciului,
fie obligaţia unei alte persoane – fizice sau juridice – faţă de
unitate.
Rolul faptei pe care se întemeiază răspunderea subsidiară este
secundar şi din punctul de vedere temporal ea intervine ulterior
răspunderii principale, numai în măsura în care aceasta nu a produs
efecte integral sau parţial. În sfârşit, dacă s-ar dovedi că nu sunt
85
întrunite condiţiile de existenţă ale răspunderii principale, nici
răspunderea subsidiară nu ar fi posibilă.
9.11.3. Răspunderea solidară
Ţinând seama că există subiecţi unici ai unui contract individual de

muncă, având fiecare calitatea de salariaţi, în principiu, răspunderea
patrimonială exclude principiul solidarităţii.
De la această regulă, Legea nr. 22/1969, modificată prin Legea
nr.54/1994 prevede o excepţie, cu privire la gestionari. Persoana cu
funcţie de conducere, precum şi orice alt salariat care se face
vinovat de încadrarea, trecerea sau menţinerea în funcţia de
gestionar a unei persoane fără respectarea condiţiilor de vârstă,
antecedente penale, răspunde integral pentru pagubele cauzate de
gestionar, şi în solidar cu acesta. Aceeaşi răspundere o are şi cel
vinovat de nerespectarea dispoziţiilor legale privind constituirea
garanţiilor de către gestionar, în limita garanţiei neconstituite.
Urmărind dispoziţiile Codului civil, angajatorul prejudiciat poate
să-şi asigure îndestularea sa – în vederea acoperii integrale a
pagubelor – urmărind pe oricare din persoanele circumscrise
răspunderii solidare. Cel care a acoperit integral paguba, se poate
îndrepta, pe calea unei acţiuni în regres, împotriva celorlalte
persoane vinovate, pentru cotele ce le revin, şi care se determină
ţinând seama de regulile răspunderii conjuncte, prevăzute de art. 27
din Legea nr. 22/1969 . La aceste dispoziţii se adaugă şi cele
prevăzute de art. 255 alin. (2) Codul muncii, ce arată că în cazul în
care măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu
salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este
oportun, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său
inventar.
Sinteza unităţii de învăţare 9.12
În situaţia în care un singur prejudiciu este cauzat din vina

mai multor salariaţi, intervine răspunderea conjuctă. Răspunderea
conjuctă este o formă a răspunderii personale. Răspunderea
subsidiară nu este prevăzută expres în Codul muncii. Este o formă
specifică a răspunderii pentru fapta proprie, care reiterează normele
şi principiile plăţii lucrului nedatorat.
86
- răspundere conjuctă
- răspundere subsidiară
- răspundere solidară
1. Care sunt formele răspunderii patrimoniale?

2. Definiţi răspunderea conjuctă.
3. Definiţi răspunderea subsidiară.
4. Definiţi răspunderea solidară.
87
Răspunderea contravenţională
9.13. Introducere-Raspunderea contraventionala

9.15.2. Fapte ilicite ce constituie contravenţii
9.13. Introducere
Dacă faptele îndreptate împotriva relaţiilor sociale, legate de

valori de care depinde însăşi existenţa comunităţii sunt apărate prin
mijloace penale, faptele prin a căror săvârşire se pun în pericol
valori de care nu depinde însăşi existenţa societăţii şi a
componentelor sale, ci funcţionarea normală a unui domeniu sau
altul de activitate sunt denumite contravenţii.
– definirea răspunderii contravenţionale;

– enumerarea faptelor ce constituie contravenţii;
– studenţii vor fi în măsură să precizeze care sunt faptele care

constituie contravenţii,
– studenţii vor putea identifica elementele unei contravenţii,
88
Pentru unitatea de învățare Răspunderea contravenţională , timpul


Particularitatea răspunderii contravenţionale derivă din

însăşi definiţia dată de art. 1 al Ordonanţei Guvernului nr.
2/2001, prin care se precizează noţiunea legii contravenţionale şi
domeniul său de aplicare. Astfel, legea contravenţională apără
valorile sociale care nu sunt ocrotite de legea penală, constituind
contravenţie fapta săvârşită cu vinovăţie, stabilită şi sancţionată prin
lege, ordonanţă, prin hotărâre a Guvernului sau, după caz, hotărârea
Consiliului local al comunei, oraşului, municipiului sau sectorului
municipiului Bucureşti, a Consiliului judeţean ori a
Consiliului General al municipiului Bucureşti.
Raportate aceste dispoziţiile generale la specificul raporturilor
juridice de muncă, pentru a ne găsi în prezenţa unei contravenţii şi
implicit a răspunderii contravenţionale, obligatoriu se impune ca
acţiunea concret comisă şi prohibită de Codul muncii sau orice lege
specială din acest domeniu, să întrunească toate elementele pretinse
de actul normativ. Prin urmare răspunderea contravenţională poate
reveni celor două subiecte de drept ce au încheiat contractul
individual de muncă şi anume: angajatorului – persoană fizică sau
juridică -ori salariatului ce răspunde contravenţional în nume
propriu.
Răspunderea contravenţională constituie o formă de

răspundere juridică de sine stătătoare, dar care aplicată la conţinutul
Capitolului al IV-lea al Titlului XI din Codul muncii se conturează
89
în special în sarcina angajatorului.
Art. 260 enumeră faptele ilicite comise de angajator şi care
atrag răspunderea acestuia:
- lit. a): nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în
plată a salariului minim brut pe ţară. Potrivit art. 164 alin.(2) Codul
muncii, angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin
contractul individual de muncă sub salariul de baza minim brut orar
pe ţară, acesta fiind obligat să garanteze în plată un salariu brut
lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţară şi care se
cuantifică prin hotărâre a Guvernului. Conduita contravenţională
este sancţionată cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
- lit. b): încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34
alin. (5),respectiv a obligaţiei de a elibera salariatului – la cererea
acestuia, un document care să ateste activitatea desfăşurată de el,
vechimea sa în muncă, în meserie şi în specialitate. Angajatorul
este obligat ca potrivit art. 40 alin.(2) lit.h) Codul muncii, să
elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de
salariat a solicitantului. Neeliberarea documentelor solicitate se
sancţionează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
- lit. c): împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin
violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la
grevă ori să muncească în timpul grevei. Prin art. 233 şi 234 alin. 2
din Codul muncii se recunoaşte libertatea participării la grevă a
salariaţilor, nimeni nefiind contrând să participe sau să refuze să
participe la o asemenea acţiune, iar sancţiunea încălcării acestor
dispoziţii constă în amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei. Contravenţia
poate fi săvârşită fie de angajator, fie de către salariaţi;
- lit. d): stipularea în contractul individual de muncă a unor
clauze contrare dispoziţiilor legale. Art. 11 Codul muncii stabileşte
că în conţinutul unui contract individual de muncă nu pot fi incluse
prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin alte
acte normative sau prin contractul colectiv de muncă. Aşadar, pe
lângă acele clauze generale pe care angajatorul trebuie să le includă
în contractul individual de muncă al unui salariat – cu asigurarea
respectării obligaţiei de informare pretinsă de art. 17 Codul muncii
- părţile pot negocia şi alte clauze specifice, dar care trebuie să fie
conforme cu dispoziţiile legale. În caz contrar, amenda aplicabilă
este stabilită între 2.000 lei şi 5.000 lei;
- lit. e): primirea la muncă a 5 persoane fără încheierea unui
contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1); cu amendă
de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
- lit. f)prestarea muncii de către o persoană fără încheierea
unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000
lei;
- lit. g)încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139
şi 142, adică a respectării sărbătorilor legale şi a compensării lor în
timp libercu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;
- lit. h)încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, respectiv,
a restabilirii unui program special de activitate, cu amendă de la
5.000 lei la 20.000 lei;
- lit. i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca
suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
- lit. j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea
90
repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
- lit. k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin.
(1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu
menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la
5.000 lei;
- lit. l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca
de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
- lit. m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute
la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
- lit. n) nerespectarea prevederilor legale privind
înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500
lei la 3.000 lei;
- lit. o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a
obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000
lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea
cumulată de 100.000 lei;
- lit. p)încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă
de la 1.500 lei la 2.000 lei.
Dar răspunderea contravenţională în domeniul raporturilor

de muncă nu este reglementată numai Codul muncii, ci şi de alte
acte normative în vigoare, ca exemplu, în materia Dreptului Muncii
şi a Dreptului Securităţii Sociale.

9.16
Răspunderea contravenţională constituie o formă de

răspundere juridică de sine stătătoare aplicabilă subiectelor ce au
încheiat contracte individuale de muncă.
Codul muncii se referă doar la sancţionarea anumitor
contravenţii, ca încălcări a unor dispoziţii legale pretinse atât
angajatorului, cât şi salariatului. Constatarea tuturor contravenţiilor
se realizează, de regulă, de Inspecţia muncii şi se sancţionează cu
amendă contravenţională stabilită de actele normative pentru
fiecare caz.

- contravenţie
- fapte ilicite
91
- răspundere juridică
1. Cui i se aplică răspunderea contravenţională?

2. În ce constă răspunderea contravenţioanlă?
3. Care sunt faptele ilicite comisie de angajator şi care atrag
răspunderea acestuia?
4. Cum se sancţionează prestarea muncii de către o persoană fără
încheierea unui contract individual de muncă?
5. Ce înţelegeţi prin dispoziţie convenţională?
92
Răspunderea penală
9.17. Introducere-Raspunderea penala

9.19.2. Infracţiuni reglementate de Codul muncii
9.17. Introducere
Raportul juridic penal se prezintă ca o relaţie de apărare socială

reglementată printr-o normă de drept penal şi ce se realizează prin
respectarea conduitei pretinse de acest cadru legal.
Statul, ca titular al funcţiei de apărare socială apare ca subiect
dominant, din moment ce poate impune norme obligatorii tuturor
destinatarilor legii penale, dar mai are capacitatea de a-i face să
suporte consecinţele faptelor lor, respectiv, răspunderea penală.
Pretinderea respectării unei dispoziţii obligatorii se adresează
unui subiect pasiv nenominalizat, dar după încălcarea normei de
către un subiect ce devine o persoană determinată.
– identificarea răspunderii penale în cadrul dreptului muncii.;

– cunoaşterea infracţiunilor reglementate de Codul muncii;
– studenţii vor putea defini răspunderea penală in raport cu

dreptul muncii;
– studenţii vor putea distinge între infracţiunile de corupţie
şi de serviciu;
93
Pentru unitatea de învățare Răspunderea penală, timpul alocat este

de 1 oră.

9.19.2. Infracţiuni reglementate de Codul muncii.
În ce priveşte existenţa răspunderii penale în dreptul muncii, ea

derivă din însăşi existenţa raportului juridic de muncă, iar
infracţiunile specifice pot fi săvârşite numai de participanţii la acest
raport juridic.
Subiectele răspunderii penale în dreptul muncii sunt statul – ca
subiect activ, ce exercită constrângerea juridică şi infractorul – ca
subiect pasiv, obligat să suporte consecinţele faptei penale comise.
La rândul său, subiectul pasiv al răspunderii penale în dreptul
muncii este întotdeauna calificat şi are calitatea fie de angajator, fie
de salariat.
Pentru ca o persoană fizică să fie subiect pasiv al răspunderii
penale, ea trebuie să îndeplinească condiţiile cerute de lege pentru
existenţa subiectului activ al acţiunii şi anume, limita de vârstă,
responsabilitatea şi libertatea de hotărâre şi acţiune, precum şi
condiţia cerută de norma de incriminare.
Răspunderea penală este reglementată şi în alte acte normative
specifice dreptului muncii în afară de Codul muncii (art. 261-265),
dar şi în noul Codul penal ce priveşte infracţiunile de corupţie şi de
serviciu (289-309), ceea ce ar putea determina un drept penal al
muncii.
9.19.2. Infracţiuni reglementate de Codul muncii
Pentru a califica în mod corespunzător infracţiunile

cuprinse în Codul muncii este necesar a supune analizei, din
perspectiva conţinutului juridic al infracţiunii, situaţiile deduse
incriminării. Astfel, se va urmări sublinierea doar a trăsăturilor
specifice referitoare la obiectul şi conţinutul constitutiv al
infracţiunilor, subiecţii şi latura subiectivă.
94
Infracţiunile prevăzute de Codul muncii sunt
următoarele:
- neexecutarea unor hotărâri judecătoreşti definitive
privind plata salariilor în termen de 15 zile de la
data cererii de executare adresată angajatorului de
către partea interesată (art.261);
- neexecutarea unor hotărâri judecătoreşti definitive
privind reintegrarea în muncă (art.262);
- stabilirea pentru salariaţii încadraţi în baza
contractului individual de muncă salarii sub
nivelul salariului minim brut pe ţără garantat în plată,
prevăzut de lege (art.264 alin.1) ;
- refuzul repetat al unei persoane de a permite,
potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare
dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia
acestora documentele solicitate (art.264 alin. (2));
- primirea la muncă a mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui
contract individual de muncă (art.264 alin. (3));
- încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea
condiţiilor legate de vârstă sau folosirea acestora pentru
perstarea unor activităţi cu încălcarea
prevederilor leagle referitoare la regimul de muncă
al acestora (art.265 alin. (1));
- primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de
şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta
este victimă a traficului de persoane (art.265 alin. (2));
- dacă munca prestată de persoana de mai sus sau a
uneia dintre cele prevăzute de art. 264 alin. (3) este
de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea
sau sănătatea (art. 265 alin. (3)).
Pentru săvârşirea unor infracţiuni ce prezintă un pericol social
mărit, dispoziţiile art. 265 din Cod prevăd şi aplicarea unor
pedepse complementare specifice ca:
- pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a
beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv
fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române,
pentru o perioadă de până la 5 ani;
- interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea
unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5
ani;
- recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor,
ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii
Europene gestionate de autorităţile române, atribuite
angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de
comiterea infracţiunii;
95
- închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor
de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară
ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii
profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de
gravitatea încălcării.

9.20
Subiectele răspunderii penale în dreptul muncii sunt statul – ca

subiect activ, ce exercită constrângerea juridică şi infractorul – ca
subiect pasiv, obligat să suporte consecinţele faptei penale comise.
La rândul său, subiectul pasiv al răspunderii penale în dreptul
muncii este întotdeauna calificat şi are calitatea fie de angajator, fie
de salariat. Pentru ca o persoană fizică să fie subiect pasiv al
răspunderii penale, ea trebuie să îndeplinească condiţiile cerute de
lege pentru existenţa subiectului activ al acţiunii şi anume, limita de
vârstă, responsabilitatea şi libertatea de hotărâre şi acţiune, precum
şi condiţia cerută de norma de incriminare.

- răspundere penală
- infracţiunile de corupţie şi de serviciu;
- încadrarea în muncă a minorilor
1. În ce constă răspunderea penală în raportul cu dreptul muncii?

2. Care sunt formele pe care le îmbracă răspunderea penală în
raport cu dreptul muncii?
3. Care sunt pedepsele complementare specifice?
96
Jurisdicţia muncii
10.1. Introducere
10.3.2. Instanţe ce soluţionează conflicte de muncă
10.1. Introducere
Activitatea de jurisdicţie sau activitatea de judecată are ca obiect

soluţionarea de către anumite organe şi potrivit procedurii
prevăzute de lege a litigiilor de muncă (proceselor, cauzelor) care
se ivesc între subiecţii raporturilor juridice, în legătură cu drepturile
şi obligaţiile ce formează conţinutul acestor raporturi de muncă.
– definirea jurisdicţiei muncii;

– cunoaşterea instanţelor care soluţionează conflictele de
muncă;
– identificarea părţilor în conflictele de muncă;
– studenţii vor putea cunoaște rolul jurisdicţiei muncii;

– studenţii vor putea identifica instanţele competente să
soluţioneze conflictele de muncă.
97
Pentru unitatea de învătare Jurisdicţia muncii, timpul alocat este de

2 ore.

Primele încercări în acest domeniu s-au concretizat în

dispoziţiile Legii pentru organizarea meseriilor, adoptată la
4/18 martie 1902 şi care, pentru prima dată, reglementa raporturile
născute în timpul muncii având drept cadru obligatoriu actul
normativ menţionat, dar şi convenţia părţilor (art. 20).
Competenţa de a soluţiona neînţelegerile dintre meseriaşi, sau dintre
meseriaşi şi patroni revenea unei comisii de arbitri, formată
dintr-un reprezentant al Guvernului şi câte doi membri aleşi de
patroni şi tot atâţia aleşi de lucrători, alături de un număr egal de
supleanţi, în aceeaşi compoziţie.
În conţinutul legii, respectiv art. 76, se prevedea parcurgerea
obligatorie a unei proceduri de împăciuire în faţa comisiei arbitrare,
înainte de a apela la justiţia ordinară. Dacă părţile nu s-au
împăcat, dar totuşi au acceptat judecata comisiei de arbitri, se
obligau prin act scris că nu vor ataca hotărârea, aceasta devenind
astfel definitivă, irevocabilă şi executorie. Prin adoptarea Legii
pentru organizarea meseriilor , creditului şi asigurărilor muncitoreşti
din 1902, cunoscută şi sub denumirea de „Legea Neniţescu”, în
dispoziţiile art. 97-101 a primei părţi, se prevedea organizarea şi
funcţionarea comisiei de judecată, compusă dintr-un judecător
stagiar al judecătoriei de pace şi câte un membru ales de patroni şi
unul ales de meseriaşi, lucrători şi muncitori, având obligaţia de a
încerca împăcarea părţilor sau să judece de urgenţă neînţelegerile
dintre meseriaşi şi patroni, provenite din exercitarea meseriei,
pentru orice muncă.
98
După primul război mondial, legiuitorul a încercat să ţină
seama de interesul economic naţional, încercând să ofere
lucrătorilor posibilitatea îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, chiar
fără declararea unei greve, prin elaborarea Legii pentru
reglementarea conflictelor de muncă publicată la 5 septembrie
1920.
Astfel, în Capitolul al II-lea, secţiunea a II-a, era prevăzută
procedura obligatorie a „împăciuirii” ce trebuie urmată de
subiecţii raportului juridic de muncă, când se iveau premisele unui
litigiu referitor la condiţiile de muncă susceptibile a provoca o
încetare colectivă a lucrului. În cazul în care părţile au ajuns la un
acord, hotărârea se consemna într-un proces- verbal ce reprezenta
un contract colectiv de muncă, cu caracter obligatoriu pentru
părţi, pe termenul stipulat.
În cazul neîmpăcării, în acelaşi capitol, secţiunea a III-a, a fost
prevăzută procedura obligatorie a „arbitrajului”, aplicabilă tuturor
intreprindrilor şi instituţiilor statului, sau unor întreprinderi de
interes public. Hotărârea dată în urma administrării probelor era
opozabilă şi obligatorie pentru toate părţile, pe termenul prevăzut.
Prin Legea asupra contractelor de muncă din 5 aprilie 1929,

respectiv, art. 120 a statuat că până la înfiinţarea jurisdicţiilor
profesionale, litigiile derivând din aplicarea acestei legi se vor
judeca de către instanţa de drept comun.
Prima reglementare unitară a jurisdicţiei muncii în România s-a
înfăptuit prin adoptarea Legii pentru înfiinţarea şi organizarea
jurisdicţiei muncii la 15 februarie 1933. Organele de
jurisdicţie a muncii erau judecătoriile de muncă asimilate
judecătoriilor de ocol, conform Legii de organizare judecătorească,
constituite din punct de vedere administrativ, pe lângă camerele de
muncă.
Ca obiect de activitate, judecătoriile de muncă aveau menirea de a
soluţiona, pe cale de conciliere sau de judecată,
conflictele de muncă dintre patroni şi lucrători sau
funcţionarii particulari şi de a judeca abaterile de la
dispoziţiile legale în vigoare privind reglementarea,
organizarea şi ocrotirea muncii şi sănătăţii muncitorilor. Judecătoria
de muncă judeca şi delibera într-un complet compus dintr-un
magistrat – ca preşedinte şi din doi asesori aleşi de către părţile
în litigiu, dintre asesorii numiţi de către Ministerul Muncii.
În ce priveşte modul în care se proceda la soluţionarea
litigiilor s-au remarcat termenele scurte acordate şi care confereau
celeritate în soluţionarea conflictului.
Hotărârile pronunţate în prima instanţă puteau fi atacate cu apel sau
cu recurs, în termen de 15 zile de la pronunţare sau de la
comunicare, potrivit regulilor de drept comun.
99
În prezent, Codul muncii, prin Titlul al XII-lea, respectiv art.
266 stabileşte că jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea
conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau,
după caz, colective de muncă, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Părţile în conflictele de muncă

Conform art. 267 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictul
de muncă, următorii:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a
unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al
contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de
muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care
beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în
temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
Art. 269 alin.(1) din Codul muncii arată că judecarea

conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite
conform Codului de procedură civilă.
Prin urmare, potrivit Codului de procedură
civilă,tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de
muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor
instanţe.
Mai mult, potrivit art. 36 alin.(3) din Legea nr. 304/2004
privind organizarea judiciară prevede că în cadrul tribunalelor
funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru
cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale.
Tribunalul
Potrivit dispoziţiilor art. 269 alin.(1) Codul muncii, deja
arătate, tribunalul judecă în prima instanţă conflictele de muncă, cu
excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.
O astfel de excepţie este intr-adevăr cea stabilită de Legea
nr. 188/1999, în privinţa funcţionarilor publici, care prevede
competenţa funcţională a instanţei de contencios administrativ.
Numai că această competenţă nu îi este atribuită în plenitudine de
jurisdicţie, ci, limitativ, prin norme speciale, pentru litigii având ca
obiect contestarea sancţiunii disciplinare (art. 68), a obiectului de
imputare (art. 73 alin.(2)), a actului administrativ prin care s-a
dispus încetarea raportului de serviciu (art. 89 alin.(1)).
Curtea de Apel
În temeiul art. 3 din Codul de procedură civilă, curţile de
apel judecă:
• în primă instanţă, procesele şi cererile în materie de
contencios administrativ privind actele autorităţilor şi instituţiilor
10
0
centrale;
• ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva
hotărârilor pronunţate de judecătorii şi tribunale în primă instanţă,
dacă legea nu prevede altfel;
• ca instanţă de recurs, recursurile declarate împotriva
hotărârilor pronunţate de tribunale în apel, sau împotriva
hotărârilor pronunţate în prima instanţă de tribunale, care, potrivit
legii, nu sunt supuse apelului;
• în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.
Şi pentru curţile de apel, art. 35 din Legea nr. 304/2004
prevede funcţionarea de secţii sau, după caz, complete specializate
pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, precum şi pentru
cauze de contencios administrativ şi fiscal.
Competenţa teritorială a instanţelor de judecată

Art. 269 alin.(2) Codul muncii stabileşte că cererile
referitoare la conflictele de muncă se adresează instanţei în a cărei
circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după
caz, sediul.
Necompetenţa teritorială ca şi cea materială, dacă nu a fost
ridicată de părţi, trebuie să fie pusă în discuţie de către instanţă,
întrucât excepţia de necompetenţă este mijlocul procedural prin
care una din părţi poate solicita instanţei de judecată învestită cu
soluţionarea cauzei, să se desesizeze şi să trimită cauza spre
soluţionare la instanţa de judecată sau la organul cu atribuţii
jurisdicţionale competente potrivit legii.
Completul pentru soluţionarea conflictelor de muncă

Legea nr. 304/2004, prin art. 55 – prevede componenţa
completului pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind
conflictele de muncă şi asigurări sociale ca fiind constituit din un
judecător şi doi asistenţi judiciari; aceştia din urmă participă la
deliberări cu vot consultativ, iar opinia acestora se consemnează în
hotărâre.
Aceeaşi lege, în art. 54 alin.(2) precizează că recursurile se
judecă în complet format din 3 judecători.
Termenele de sesizare a instanţei

Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot
fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a
fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care
s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune,
în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă
în plata unor drepturi salariale neacorda

Limbă

Dreptul Securitatii Sociale - Semestrul II PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Securitatii Sociale - Semestrul II PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea Creştină „Dimitrie Cantemir” Bucureşti

Facultatea de Drept Cluj-Napoca

Lect.univ.dr. Nicolae Roş

1.1. Introducere - Formarea profesională....................................................................................................

5.1. Introducere-Conflictele colective de muncă..............................................................................................

6.1. Introducere........................................................................................................................................... ...

7.1. Introducere. Scurt istoric al medierii..................................................................................................

8.1. Introducere............................................................................................................................. ..........

9.1. Introducere-Răspunderea disciplinară.....................................................................................................

Oricare profesor, începând cu specialistul în educaţie fizică şi încheind cu dascălul de informatică

Ca participant la acest curs, studentul va dobândi următoarele competențe generale și specifice:

Resurse şi mijloace de lucru

Cursul este compus din 10 unităţi de învăţare:

Unitatea de învăţare 1. Formarea profesională. Contracte speciale de

Teme de control (TC)

1. Soluţionarea unei speţe legate de negocierea contractului colectiv de muncă (1 oră)

Formarea profesională. Contracte speciale de formare profesională

Noţiunea de formare se poate explica prin ansamblul

1.2. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare

Obiectivele unităţii de învăţare:

– cunoașterea elementelor componente ale formării

– studenţii vor putea defini sintagma „formare profesională”;

Timpul alocat unităţii de învăţare:

Pentru unitatea de învățare Formarea profesională, timpul

1.3. Conţinutul unităţii de învăţare

1.3.1. Noţiuni generale

1.3.1. Noţiuni generale

Într-un sens general, prin formare profesională se înţelege

1.3.2. Formarea profesională a salariaţilor

Codul muncii, prin dispoziţiile Titlului al VI-lea trasează

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin

1.3.3. Formarea profesională a adulţilor

Dispoziţiile Codului muncii prin care se conturează noţiunea

Elementele componente ale formării profesionale a adulţilor.

Organizarea formării profesionale a adulţilor. În temeiul

Programele de formare profesională. Formarea profesională a

De fapt, programele de formare profesională asigură dobândirea

Programele de formare profesională trebuie să cuprindă, în

Evaluarea şi calificarea formării profesionale a adulţilor.

In funcţie de tipul programului şi formele de realizare a formării

1.3.4. Cheltuielile privind formarea profesională

In principiu, cheltuielile ocazionate de participarea la cursurile şi

Dacă iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu

1.4. Indrumător pentru autoverificare

Sinteza unităţii de învăţare

Noţiunea de formare face referire la ansamblul

Concepte si termeni de reţinut:

Întrebări de control şi teme de dezbatere

1. Cum se defineşte formarea profesională?

Teste de evaluare nu se impun.

1.5. Introducere- Contracte speciale de formare profesională

Prin conţinutul art. 201 Codul muncii se prevede că sunt

1.6. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare

Obiectivele unităţii de învăţare:

– cunoașterea formelor de contracte speciale de formare

Competenţele unităţii de învăţare:

– studenţii vor putea defini categoriile de contracte speciale

Timpul alocat unităţii de învăţare:

Pentru unitatea de învățare Contractele speciale de formare

1.7. Conţinutul unităţii de învăţare

1.7.1. Contractul de calificare profesională