Algunas citas relacionadas con los trabajadores de confianza.

1) Casación N° 2037-2000
Piura
Demandante: Carlos Enrique Cueva Palacios.
Demandado: Empresa Prestadora de Servicios Grau S.A.
Asunto: Despido Arbitrario.
Fecha: 22 de febrero de 2001.

En el presente caso, se menciona que el demandante ingresó a laborar como trabajador

producto de un contrato a plazo indefinido, primero como Jefe de la Oficina de
Planificación y Presupuesto y luego como Gerente de Planificación y Desarrollo
Empresarial.

En dicha Casación, la Sala de Derecho Constitucional Transitoria de la Corte Suprema de

Justicia de la República mencionó:
“(...) todo trabajador de confianza cuenta con estabilidad laboral relativa, y ante
un despido ad nutum o arbitrario puede accionar por el pago de indemnización
mas no para su reposición y el hecho de que no se haya encontrado regulado por
un determinado lapso de tiempo su situación, no implica que pueda existir
desprotección al trabajador, lo que además se haya concordado y vinculado a la
causal de Inaplicación invocada del inciso c del artículo primero del Decreto
Supremo número cero cero tres –noventisiete –TR, a efecto de establecer que es
objetivo de la citada norma garantizar los ingresos de los trabajadores, así como la
protección contra el despido arbitrario respetando las normas constitucionales, por
lo que la pretensión del actor no puede ser negada por la sentencia de vista al
afirmar que por no haberse reinsertado el texto anterior que regulaba la situación
especial de los trabajadores de confianza y dirección no es posible amparar la
demanda del actor y su protección como trabajador de confianza, por lo que es
menester que este extremo sea rectificado y por lo tanto corresponde dejar sentado
el reconocimiento de la existencia de igual trato a todos los trabajadores que
laboran bajo el régimen de la actividad privada al amparo del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo setesientos veintiocho, sin discriminación por la
labor efectuada, ya sea de dirección o de confianza”

En: Diálogo con la Jurisprudencia. Año 7. Número 35. Agosto 2001. Página. 166

2) Casación N° 407-2002
LIMA
Demandante: Pablo Eugenio Yzaguirre Fuentes.
Demandado: Telefónica del Perú S.A.
Asunto: Cese de hostilidad.
Fecha: 10 de enero de 2003.
 Si bien en esta casación no se desarrollan temas relativos, en estricto, a los
trabajadores de confianza; resulta relevante en la medida que llega a considerar que el
cambio de cargo del trabajador puede ser considerado como un acto de hostilidad. En ese
sentido, y en la medida que en el presente caso podría darse carta abierta para que el
empleador que pretenda deshacerse de uno de sus trabajadores, basta que lo nombre como
personal de confianza; consideramos oportuno extraer algunas partes de la referida
sentencia.

“Quinto. – Que, en tal sentido, si bien es cierto, las Empresas están facultadas
legalmente a introducir cambios o modificaciones en su organización y
funcionamiento, también lo es que dichas facultades deben efectuarse dentro de los
criterios de razonabilidad, como lo indican las normas antes acotadas. Que según
la Empresa demandada, esta se llevó a cabo un proceso de reorganización luego de
la fusión de Entel Perú Sociedad Anónima y la Ex Compañía Peruana de Teléfonos,
lo que dio origen a que parte del personal de la Empresa vea modificada la
denominación del cargo desempeñado; sin embargo, en el caso del recurrente, no
se observó el criterio de razonabilidad, pues a pesar de estar desempeñando las
mismas labores que realizaba bajo la denominación de Jefe de Grupo, la
demandada eliminó la bonificación por supervisión y con ello le modificó la
denominación del cargo a la de Técnico II.
(...)
Octavo. – Que, en el caso de autos, el accionante al momento en que se lleva a
cabo el cambio de estructura en la Empresa, desempeñaba labores de supervisión,
dado que cumplía los requisitos establecidos por la propia emplazada para la
percepción de la bonificación por supervisión; por consiguiente, ello no ha
significado un simple cambio de denominación del cargo que ocupaba el
demandante, sino una variación de funciones ubicándolo en una categoría inferior
a la que ostentaba, ya que además de haberle designado diferentes labores, ese
cambio también ha tenido repercusiones en sus remuneraciones que se ven
reducidas al dejar de percibir la bonificación por supervisión, incurriendo así en
las causales de hostilidad consistente en la reducción inmotivada de la
remuneración y de la categoría.”

En: Diálogo con la Jurisprudencia. Número 61. Año 7. Octubre de 2003. Página.
184.

3) Casación N° 1047-2001
Lambayeque.
Demandante: Walter Chumacero Gallardo.
Demandado: Electronorte S.A.
Fecha: 16 de octubre de 2001.

En esta sentencia que hace referencia a que si las labores de un trabajador no califican para
ser considerado trabajador de confianza, menos aún puede ser trabajador de dirección, ya
que este último tiene implícita la confianza; lo relevante, a nuestro juicio, son los
comentarios normativos que hacen los editores de la revista, quienes nos informan lo
siguiente:
“De conformidad con el artículo Decreto Supremo N° 001-96- TR (Reglamento de
Ley de Fomento al Empleo) del 24/01/1996, para que los empleadores califiquen
los puestos de dirección y confianza, deben proceder de la siguiente manera: a)
Identificar y determinar los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de
conformidad con la ley; b) Comunicar por escrito a los trabajadores que ocupan
los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como
tales; y, c) Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente.
Por otra parte, la mencionada norma legal señala que la calificación de los puestos
de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su
inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada ésta se acredita.
Los trabajadores cuyos puestos han sido indebidamente calificados como de
dirección o de confianza, podrán recurrir a la autoridad judicial para que se deje
sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los
treinta (30) días naturales siguientes a la comunicación respectiva.”

En: Diálogo con la Jurisprudencia. Número 45. Año 8. Junio 2002. Pág. 179.

4) Sentencia recaída sobre el Expediente N° 4492-2004-PA/TC

Callao.
Anibal Leonardo Salmón Varea.

En el presente caso, el Tribunal Constitucional, tomando como referencia la sentencia N°

0746-2003-PA/TC, sostiene que al demandante no le compete la reposición, por lo que
declara infundada la demanda. Así, menciona:
“2. En consecuencia, y con relación a los trabajadores de confianza, tal como lo ha
establecido este Tribunal en la Sentencia N° 746-2003-AA/TC, a quien ejerce un
puesto de confianza no le corresponde la reposición, sin perjuicio de dejar a salvo
el derecho de accionar en la vía correspondiente”

Por su parte, los comentarios a las sentencias manifiestan que:

“El Tribunal Constitucional determina que no procede la reposición de los
trabajadores de confianza pertenecientes al Sector Público, no obstante que el
retiro de la confianza constituye, a su criterio, una causa injusta de cese laboral. En
esa línea, el trabajador de confianza puede accionar en la vía correspondiente para
solicitar el otorgamiento de una indemnización por despido arbitrario, a pesar de
haber accionado ya en la vía constitucional.

La particularidad de esta sentencia es que no señala el fundamento por el cual no

procede la reposición del trabajador a pesar de que esta forma de cese no es
apreciada como causa justa de despido.”

En: Diálogo con la Jurisprudencia. Número 85. Año 11. Octubre de 2005. 241
5) Expediente N° 746-2003-AA/TC
Nelly Catia García Villa.

En dicho proceso, la demandante alegaba que no había ostentado la calidad de personal de

confianza, y que por lo tanto, solicitaba su reposición en el centro de labores. En esa
dirección, el Tribunal sostuvo que el hecho que se haya omitido consignar en su boleta su
calificación como trabajadora de confianza, ello no enervaría necesariamente su condición,
siempre que se llegase a demostrar con las pruebas correspondientes.

Sobre la posible reposición, vía proceso de amparo, del personal de confianza; el Tribunal
Constitucional establece que ello no resulta viable. Ello se extrae de las afirmaciones
siguientes:
“3. En ese sentido, en autos no se ha acreditado fehacientemente la calificación del
cargo de a demandante a fin de determinar si le corresponde su reposición o, por
haber ejercido un puesto de confianza, solo la acción indemnizatoria, (...)”

Por su parte, los comentarios a la misma señalan lo siguiente:

“De acuerdo con el criterio con el cual el Tribunal Constitucional resuelve
últimamente, (por ejemplo Cfr. Exp. N° 4492-2004-AA/TC), cuando un trabajador
que tiene la calidad de confianza es despedido de forma arbitraria no corresponde
la reposición en su puesto de trabajo. Esto se justifica porque la contratación de los
trabajadores de confianza se fundamenta precisamente en la confianza personal de
los directivos o dueños de la empresa; en ese sentido, lo lógico es que la pérdida de
la confianza conlleve a un cese plenamente justificado, lo cual, sin embargo, no es
recogido por la legislación ordinaria; pero tampoco puede derivar en reposición
alguna, ya que el elemento base de la contratación ha desaparecido.

En este caso, lo correcto es que el Tribunal Constitucional, al solo contar con una
función meramente restitutoria y no indemnizatoria, de acuerdo con el artículo 1
del Código Procesal Constitucional, deje a salvo el derecho del accionante para
que lo pueda hacer valer en la vía correspondiente”.

En: Diálogo con la Jurisprudencia. Número 94. Año 12. Julio 2006. Página 242.

6) Sentencia recaída sobre el Expediente N° 1651-2005-PA/TC.

Pedro Antonio Chirinos Hurtado.

En la mencionada sentencia, el Tribunal Constitucional acoge la definición de trabajadores

de confianza dada por el artículo 43 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; luego de lo cual
menciona:
“En buena cuenta, los trabajadores de confianza tienen un mayor grado de
responsabilidad en atención a las funciones que desempeñan, ya que se relacionan
en forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, sus intereses, la
realización de sus fines y con su dirección, administración, entre otras
actividades.”
Resulta también importante señalar que, en esta ocasión, el TC reafirma su posición
respecto a que la condición de trabajador de confianza la da la naturaleza de las funciones
que desempeña.

Aquí, los comentarios a la sentencia fueron los siguientes:

“ Como se ha señalado antes, los trabajadores de confianza son aquellos que
prestan sus servicios de manera personal y laboran en contacto con el empleador o
con el persona de dirección, y que por su labor tienen acceso a los secretos
industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter
reservado. Otro tipo de característica de estos trabajadores es que sus opiniones o
informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales. Asimismo, por la confianza depositada
en ellos, cuentan con un mayor grado de responsabilidad”.

En: Diálogo con la Jurisprudencia. Número 89. Año 11. Febrero 2006. Pág. 267.

7) BRIONES QUISPE, Milko. Algunas Particularidades en relación a los trabajadores

de confianza. En: Derechos laborales, Derechos Pensionarios y Justicia
Constitucional. II Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo
y de la seguridad social. Noviembre de 2006.

Luego de dar cuenta de las definiciones de trabajadores de confianza que se han construido
en la doctrina, el autor considera que:
“Como se aprecia, existe un común denominador para la descripción y/o
calificación de los llamados Trabajadores de Confianza, cual es el grado de
responsabilidad delegada en ellos por el empleador para al atención de los
intereses fundamentales de su organización empresarial (lo que se sustenta en una
especial relación de “confianza”), por lo que bastaría – en principio – que el
empleador “pierda” la confianza depositada en el trabajador para que el vínculo
laboral entre ellos se vuelva – por así decirlo – “insubsistente”; sin embargo,
creemos que resulta complicado diseñar a priori una fórmula que delinee de
manera inequívoca algún concepto sobre Trabajador de Confianza, siendo por
tanto indispensable que en cada caso concreto se realice un análisis exhaustivo de
la situación planteada, pues de lo contrario se correría el riesgo de incurrir en
delimitaciones que no se ajusten a la realidad” (Página 593) (El subrayado y las
negritas son nuestras).

Independientemente de la referencia al Convenio N° 1 de la Organización Internacional del

Trabajo, la misma que excluye de la jornada máxima de las 8 horas a las personas que
ocupen un puesto de confianza; consideramos relevante las características que, a la luz de
las definiciones normativas, permiten identificar a los trabajadores de confianza. Así, señala
los siguientes:
i) laboran en contacto directo con el personal de dirección;
ii) manejan información reservada;
iii) preparan informes estratégicos;
iv) gozan de prerrogativas o beneficios particulares;
v) reemplazan al personal de dirección y lo representan frente a los demás
trabajadores1.

Por su parte, con relación a la estabilidad de los trabajadores de confianza, el autor sostiene
que gozan de estabilidad laboral relativa. Así, menciona que:
“En ese contexto, podemos señalar que la actual Constitución Política de 1993
consagra en su artículo 27 una estabilidad -digamos- flexibilizada en comparación
con su antecesora, bajo los siguientes términos: “La ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario”, es decir, se reconoce como
posible el hecho del despido sin justificación, pero no se define cuál es la
“adecuada protección” que debe ejecutarse frente a la ocurrencia del mismo,
dejando así al legislador la tarea de desarrollar dicho concepto. Viene a ser la
LPCL – entonces- la que consagraría para los trabajadores de confianza, a pesar
de no señalarlo expresamente, el derecho a la estabilidad laboral relativa (salvo en
los casos de despido nulo), es decir, el derecho al pago de la indemnización por
despido arbitrario regulado en el artículo 34 de la misma norma, requiriéndose de
esta manera a los empleadores para que puedan proceder con un despido
justificado (de cualquier trabajador incluidos los de confianza), la invocación de
una falta grave relacionada con su capacidad o conducta tipificada en la LPCL y
debidamente comprobada; de lo contrario, el despido devendrá en arbitrario y
deberá pagarse la citada indemnización (no procediendo la reposición en el
empleo).” (Página 597).

Por su parte, resulta conveniente advertir que el autor considera que la invocación de la sola
pérdida de la confianza puede ser considerada como una causal de despido arbitrario, ya
que el retiro de la confianza es entendido por el autor como “(...) el resultado de una
valoración de desempeño eminentemente subjetiva, que no requiere para su validez del
otorgamiento del derecho de defensa en la medida en que no se imputa al trabajador la
comisión de acto o conducta antijurídica alguna”. (Página 597)

Y es que, bien menciona el autor que:

“(...) conocido es que se suele invocar como causal de despido justificado “la
pérdida de la confianza” hacia el trabajador que ostenta dicho cargo (a pesar de
que no se trata de una causal justa de despido tipificada en la LPCL); sin embargo,
el solo retiro de la confianza respecto de un “trabajador de confianza” sí constituye
un despido arbitrario (pese a que dicha circunstancia podría tratarse de un derecho
del empleador), así lo dispone la Casación N° 820-2002-LAMBAYEQUE publicada
en el Diario Oficial El Peruano el día 01 de marzo del 2004, sobre nulidad de
despido.

De igual manera, podemos citar el expediente de Amparo N° 4492-2004-AA/TC, a

través del cual el Tribunal Constitucional declaró infundada la demanda
interpuesta por el ex Gerente de Operaciones de Aeropuertos contra la
Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial – CORPAC S.A., bajo
el argumento de que “a quien ejerce un puesto de confianza no le corresponde la

1
Pág. 594.
 reposición, sin perjuicio de dejar a salvo el derecho de accionar en la vía
correspondiente” (Página 597)

Pero probablemente lo más importante es que el texto nos informa de un tema que, a
nuestro juicio, resulto de una gran importancia para el presente caso: el demandante había
ingresado a laborar bajo la calificación de un empleado común, y que después había sido
colocado en un cargo de confianza.

Sobre este punto realmente interesante, el autor señala:

“Sin embargo, cabe precisar que dicho criterio interpretativo provocó en un
momento ciertas posiciones para la discusión jurídica, como el que surgió a raíz de
la sentencia recaída en el expediente 4492-2004-AA/TC (que referimos líneas
arriba), según el cual supuestamente el Tribunal Constitucional no había reparado
en el hecho de que el trabajador demandante ingresó a laborar a CORPAC S.A.
bajo la clasificación de empleado común y que con posterioridad fue ascendido a
un cargo clasificado como de confianza; en otras palabras, el vínculo laboral, y el
consecuente contrato, se originó no por la confianza en el trabajador sino por otras
consideraciones. En tal sentido, para los discrepantes con lo opinado y resuelto por
el Tribunal Constitucional en el presente caso, resulta plenamente evidente que no
es lo mismo que al trabajador se le contrate en virtud a la confianza que va a
desempeñar un cargo clasificado como tal –en cuyo caso al retiro de ella se le
puede despedir -, que el caso de un trabajador que ingresó a laborar a una empresa
como asistente o cualquier otro cargo de menor jerarquía y con el paso de los años,
en virtud de sus logros y méritos personales, llega a ocupar un cargo gerencial
clasificado de confianza, en cuyo caso la justificación de la “pérdida de la
confianza” para su despido resulta bastante discutible”. (Páginas 597-598).

De ahí que el autor comparta la preocupación antes señalada, que se produjo en la doctrina
respecto a dicha sentencia del Tribunal Constitucional, a quien invoca se pronuncie sobre el
particular. Es por ello que sostiene:
“Compartimos esta preocupación por cuanto podría darse el caso de que, cuando
un empleador desease despedir a un trabajador arbitrariamente, cumpla con
“ascender jerárquicamente” a ese trabajador, darle un cargo de confianza en la
empresa y luego despedirlo con la invocación de la “pérdida de la confianza”, y sin
que tenga derecho a ser repuesto en el centro de trabajo (o al menos, en el cargo
que antes desempeñaba y no revestía la clasificación de confianza). Creemos al
respecto que el Tribunal Constitucional debió o debería pronunciarse sobre este
punto, pues – ciertamente- los supuestos de hecho expuestos tienen un origen
diferente (en uno el trabajador es contratado directamente para asumir un cargo
de confianza, y en otro el trabajador es contratado pero no bajo esa calidad sino
que accede a ella con posterioridad), teniendo como sustento legal –además- lo
dispuesto en el artículo 44 de la LPCL, el cual establece que la designación o
promoción del trabajador a un cargo de dirección o confianza, “la ley no ampara
el abuso del derecho o la simulación”. (Página 598). (El subrayado y la negritas son
nuestras).