17/01/2018

“La Universidad cercana”

CURSO PRÁCTICO DE
DERECHO LABORAL
Profesor: Javier Sánchez Millanes

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CONCEPTOS RETRIBUTIVOS

El salario es la compensación que perciben los trabajadores de la

empresa por la prestación de servicios para la misma.

La retribución de un trabajador consiste en la totalidad de las

percepciones económicas que recibe de la empresa o empresas para
las que se presta sus servicios, ya sea por trabajo efectivo, ya sea por
los periodos de descanso computables como trabajo.

Los conceptos retributivos son de diversa naturaleza jurídica;

salariales en metálico, salariales en especie o extrasalariales.

SALARIO – Art. 26 E.T.

El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores proporciona una

definición legal de salario:

— Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de

los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional
de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo
efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos
de descanso computables como de trabajo.

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Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ASTURIAS - Sentencia 1723/2013,

de 20 de septiembre de 2013 - Sala de lo Social - Rec. n.º 1446/2013

SUMARIO: Reclamación de cantidad. Trabajador que reclama el abono de

diferentes conceptos retributivos pendientes de pago, alegando la empresa
que son dietas, por lo que al haber cambiado las condiciones pactadas no
deben ser pagadas. El trabajador tiene a su favor cuando va a proceder a
reclamar cualquier tipo de percepción económica una presunción que implica
que todo lo que se perciba a cargo de la empresa responde al concepto de
salario, debiendo ser el empresario quien debe probar que la partida
económica carece de naturaleza salarial, algo que no ha sucedido en este caso.
Estimación del recurso presentado por el trabajador.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA - Sentencia 707/2013, de

25 de enero de 2013 - Sala de lo Social - Rec. n.º 5395/2012

SUMARIO: Despido. Salario regulador. Aún cuando, como criterio general, el

salario a tener en cuenta a efectos de la indemnización por despido y salarios
de tramitación debe ser el último percibido por el trabajador en la fecha del
despido, sin embargo, como excepción a tal regla general, cuando las
percepciones no son uniformes mensualmente, para evitar los beneficios o
perjuicios que para ambos contratantes pueda acarrear el tomar como salario
regulador solo las retribuciones salariales del mes inmediatamente anterior a
la fecha del despido, se debe tomar en consideración la media de lo percibido
por tales conceptos en la anualidad anterior, o en el período de vigencia de la
relación laboral, si el mismo es inferior al anual. Las horas extraordinarias
forman parte del mismo cuando tienen el carácter de habituales.

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Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO
Sentencia 386/2017, de 3 de mayo de 2017 - Sala de lo Social - Rec. n.º 385/2015

SUMARIO:

Despido improcedente. Conceptos computables en el cálculo de la indemnización.

Las primas de seguros de los seguros de vida y médico, así como un plan de jubilación,
tienen naturaleza salarial y han de computarse en la determinación indemnizatoria. La
posible cualidad de mejora voluntaria de la Seguridad Social que ciertamente puede
atribuirse a los tres conceptos en liza únicamente puede predicarse de las prestaciones
obtenibles en virtud de los correspondientes aseguramientos, pero no asignarse a las
correspondientes primas, que son salario en especie del que el trabajador hipotéticamente
puede beneficiarse. Aunque no procede el trasvase incondicionado de normas de una
parcela del derecho para ser aplicadas en otra diferente, pues cada campo del ordenamiento
se disciplina por sus normas propias, en el presente caso no es que se aplique una normativa
de índole fiscal para atribuir carácter salarial a unos determinados conceptos cuya
naturaleza jurídica se hubiese presentado dudosamente tipificable, sino que se utiliza la
legislación tributaria (art. 42.2 de la Ley 35/2006 -IRPF-) tan solo para corroborar una
conclusión que viene impuesta con toda claridad por consideraciones estrictamente
laborales, y más en concreto por los inequívocos mandatos del art. 26 del ET.

SALARIO – Art. 26 E.T.

— En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a

que se refiere el artículo 2.º de esta Ley, el salario en especie podrá
superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni
dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del Salario
Mínimo Interprofesional.
— No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el
trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos
realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones
e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

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SALARIO – Art. 26 E.T.

— Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato

individual, se determinará la estructura del salario, que deberá
comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de
tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en
función de circunstancias relativas a las condiciones personales del
trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la
empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se
pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos
complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables,
salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de
trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA (Sede en Sevilla)

Sentencia 2639/2012, de 26 /09/2012 - Sala de lo Social - Rec. n.º 4033/2010

SUMARIO: Complementos. Idiomas. Trabajador que reclama seguir

percibiendo el plus de idiomas después de cambiar de puesto de trabajo. El plus
de idiomas en modo alguno se trata de un complemento de naturaleza
personal consolidable, sino de un complemento funcional que solo se devenga
cuando se desempeña un puesto de trabajo que implica la utilización de los
conocimientos de idiomas. Así pues, el complemento no se abona a los
trabajadores por su conocimiento de los idiomas sino por su destino a un
puesto de trabajo que requiere ese conocimiento. En este caso, consta
acreditado que en el puesto de trabajo desempeñado por el actor la utilización
de idiomas es esporádica y circunstancial por lo que carece del derecho a
lucrar el complemento reclamado.

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Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID - Sentencia

434/2013, de 18 de junio de 2013 - Sala de lo Social - Rec. n.º 4327/2012

SUMARIO: Reclamación de cantidad. Pretensión de la parte actora de que se le

abonen las gratificaciones que se habían venido percibiendo en años anteriores cuando
la empresa tenía beneficios. Desestimación de la demanda: la gratificaciones recibidas
por la empresa no constituían un derecho adquirido sino una recompensa monetaria
percibida por los empleados por un hecho determinado: cuando al término del
ejercicio anual la empresa había tenido un resultado económico favorable. La
supresión o no abono de la gratificación en determinado año en el que consta una
situación económica negativa justifica la adopción de la medida, aunque después se
revelara como insuficiente para garantizar la viabilidad empresarial, pero menos
adecuado hubiera sido en tal situación no reducir gastos. Si conforme declaró
posteriormente el Juzgado de lo Mercantil la empresa se hallaba en la imposibilidad de
cumplir regularmente sus obligaciones exigibles no se puede obligar a cumplir las no
exigibles y no regulares, las no estables y permanentes.

SALARIO – Art. 26 E.T.

— Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador

serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

— Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente

abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para
los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional
de referencia.

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Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO - Sentencia de 22 de junio de 2010

Sala de lo Social - Rec. n.º 104/2009

SUMARIO: Salario. Descuentos de IRPF. Deducciones de la empresa

en las nóminas del año 2007, por sostener que durante 2006 padeció error
al efectuar a los trabajadores las correspondientes retenciones fiscales. La
empresa carece de legitimación para ello, sin perjuicio que la empresa
pueda ejercitar las correspondientes acciones para obtener su reintegro.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO - Sentencia de 25 de enero de 2012

Sala de lo Social - Rec. n.º 610/2011

SUMARIO: Compensación de deudas. Empresa que detecta irregularidades en el

abono de la indemnización por traslado a algunos trabajadores que, por sus
circunstancias, no tenían derecho a las mismas. Solicitud de devolución ofreciendo un
plazo determinado a deducir en nómina para saldar la deuda, que no es aceptado,
procediendo la empresa en cualquier caso a la compensación. Pese a que la empleadora
insista en la existencia de un mero error, este no lo es en el pago de salario, sino en
virtud de un concepto indemnizatorio que califica de traslado irregular. El hecho de que
el trabajador no reconozca la deuda por error alguno implica que aquella no sea líquida
y vencida, por lo que no puede operar la compensación al faltar el requisito de la
incontrovertibilidad. La detracción directa y unilateral operada por la empresa es
improcedente. Quedan a salvo las acciones que la empleadora pueda ejercitar ante los
órganos de la jurisdicción social, en proceso en que las partes tengan la posibilidad de
sostener con todas las garantías procesales sus posiciones y alegar las excepciones que
estimen oportunas.

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Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO
Sentencia de 12 de noviembre de 2014 - Sala de lo Social - Rec. n.º 107/2013

SUMARIO: Empresa integrada en el sector público que de manera errónea

abona a sus empleados la paga extraordinaria de diciembre de 2012, pese a ser
suprimida por el RDL 20/2012. Entrega a los trabajadores de una carta en la que se
reclama su devolución, con la advertencia de que procedería a compensar lo abonado
mediante el descuento, por partes iguales, en las nóminas de febrero a mayo de 2013.
Procedencia. El abono por la empresa de una paga suprimida por mandato imperativo
no puede derivar derechos para los trabajadores, por lo que no puede reconocerse
margen alguno de discrecionalidad en el reconocimiento de beneficios laborales no
acordes con lo que dispone la norma mencionada. El que la empresa anunciara el
momento en que haría exigible el reintegro (una cuarta parte de la cuantía de la misma
en cada una de las mensualidades subsiguientes) no puede entenderse sino como un
aplazamiento favorable a los deudores al diferir el momento de la satisfacción a
vencimientos parciales. Siendo la deuda líquida y exigible parece indudable la
posibilidad de la compensación, a efectuar en el momento en que la empresa deviene, a
su vez, deudora de una obligación dineraria, con el pago del salario mensual, ya que el
descuento no se presenta como excesivo y no permite intuir que su porcentaje genere
una carga insoportable.

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ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN

La absorción y compensación es una técnica neutralizadora de los

incrementos salariales que se produzcan por la negociación colectiva
cuando los trabajadores ya vinieran percibiendo salarios superiores
en su conjunto y cómputo anual a los mínimos fijados en convenio
quedando la subida salarial absorbida y compensada.

Sólo se admite excepción cuando conste de manera expresa o se

deduzca del convenio colectivo aplicable.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID

Sentencia 641/2012, de 1/10/2012 - Sala de lo Social - Rec. n.º 5197/2011

SUMARIO: Salarios. Absorción y compensación. Debe operar sobre retribuciones que

presenten la necesaria homogeneidad. Constituye una interpretación restrictiva de la ley
que tiene su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de
mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras, no produciéndose aquella
superposición cuando los conceptos salariales son heterogéneos. Las posibilidades de
compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del
caso, atendiendo siempre a los términos, el modo y la extensión en los que han sido
pactadas las remuneraciones salariales implicadas. La compensación y absorción no
rige, en principio, entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en
función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a
resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquellos que se ligan al
puesto de trabajo. Tampoco puede llevarse a cabo entre salario base y complementos o
entre complementos de distinta naturaleza.

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Sentencias de Interés

AUDIENCIA NACIONAL - Sentencia 9/2011, de 1 de febrero de 2011

Sala de lo Social - Rec. n.º 233/2010

SUMARIO: Conflicto colectivo. Absorción y compensación. Doctrina general:

procede con respecto a conceptos salariales homogéneos. En el caso de
aumento de categoría, los trabajadores dejan de desempeñar el puesto de
trabajo que, en su caso, determinó la mejora, dejando de realizar, al ascender,
las tareas propias de su puesto, por lo que la cuestionada es un concepto
compensable y absorbible.
Sin embargo, la retribución que dimana de la antigüedad lo único que
retribuye es la permanencia en la empresa, lo que significa que no cabe aplicar,
en este caso, la técnica de la absorción. La empresa no puede disminuir por
absorción ningún concepto salarial en la misma cuantía que deba la
antigüedad.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO

Sentencia 1101/2013, de 11 de junio de 2013
Sala de lo Social - Rec. n.º 980/2013

SUMARIO: Salarios. Compensación por absorción. Un elemento esencial

preciso para que opere la compensación por absorción es la homogeneidad
de los conceptos a los que aplicar tal figura. Retribución o mejora
voluntaria y complemento de antigüedad. No opera la necesaria
homogeneidad entre ambos conceptos retributivos al ser la primera
indiscutiblemente una condición más beneficiosa en tanto que el segundo
deriva de su reconocimiento en convenio colectivo.

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Sentencias de Interés
TRIBUNAL SUPREMO
Sentencia 58/2017, de 25 de enero de 2017
Sala de lo Social - Rec. n.º 2198/2015

SUMARIO: Salarios. Mejora voluntaria que se pacta en contrato como compensable y

absorbible. Se configura como una condición más beneficiosa (CMB) ab origine, en tanto
que la misma consiste en una mejora de las condiciones laborales que se incorpora al
conjunto de los derechos del trabajador y supone una ventaja para él. Existe una identidad
de efectos entre la CMB inicial y la adquirida, por lo que debe darse la más absoluta
uniformidad de exigencias en su neutralización por vía de la absorción/compensación. Para
que este mecanismo opere es necesario que entre los conceptos retributivos a examinar
medie imprescindible homogeneidad, requisito que se ha relativizado, pasándose de una
exigencia estricta a la posible neutralización entre conceptos genéricos que no obedezcan a
condiciones de trabajo singulares. En el caso, debe estimarse que son homogéneos y
deben incluirse en el mismo grupo de complementos salariales que contempla el art. 26.3 del
ET, tanto la mejora voluntaria controvertida como el complemento de antigüedad, al
tratarse uno y otro de complementos personales que se atribuyen en atención a
circunstancias del trabajador y no del trabajo realizado. Rectifica la doctrina expuesta por
la STS de 19 de abril de 2012, rec. núm. 526/2011.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO - Sentencia de 12 de junio de 2012

Sala de lo Social - Rec. n.º 3518/2011

SUMARIO: Compensación y absorción. Aplicación de un nuevo convenio

colectivo cuya estructura salarial difiere del anteriormente aplicable.
Superación con la nueva estructura del salario anterior, pretendiéndose, no
obstante, el mantenimiento de un complemento que venía fijado en el
primitivo convenio, de modo que venga a sumarse a los que configuran ahora
la retribución en la norma convencional declarada adecuada. No procede. No
cabe acudir a la doctrina de la norma más favorable, pues ésta no se puede
construir sobre la base de desmembrar el todo, configurado por los conceptos
salariales regulares, y alterar su equilibrio interno. La aplicación del criterio de
la norma más favorable ha de hacerse respetando la unidad de regulación de la
materia.

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Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE EXTREMADURA

Sentencia 151/2011, de 31/03/2011 - Sala de lo Social - Rec. n.º 59/2011

SUMARIO: Sucesión de convenios. Fijación de una nueva estructura

retributiva en la que no se reconoce la antigüedad consolidada de acuerdo
con el anterior convenio. Al ser el complemento de antigüedad un derecho
reconocido expresamente por convenio colectivo, éste puede ser eliminado,
reducido o modificado por el convenio siguiente, consecuencia todo ello
del principio de modernidad.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO - Sentencia de 10 de noviembre de 2015

Sala de lo Social - Rec. n.º 340/2014

SUMARIO: Impugnación de convenio colectivo. Posibilidad que tiene la empresa de

aplicar tablas salariales, impuestas por nuevo convenio colectivo, que impliquen merma
retributiva por trabajos realizados al amparo del anterior convenio que se encontraba vigente
por ultraactividad. Aun sin negar la posibilidad de que en virtud de la autonomía de los
negociadores del convenio estos puedan establecer los pactos que tengan por conveniente,
incluso el de vigencia del propio convenio para lo que les faculta expresamente el art 86.1 del
ET, tratándose en este caso de situaciones agotadas porque los servicios se prestaron
íntegramente al amparo de la norma antigua que determinaba los salarios
devengados, no puede sostenerse la vigencia aplicativa del convenio posterior perjudicial al
que se refiere la impugnación aceptándose una retroactividad de las normas paccionadas de
grado máximo o absoluta, porque ello sería contrario al art 9.3 de la Constitución al incidir
sobre situaciones consagradas y derechos ya nacidos y no sobre derechos en curso de
adquisición o su proyección de futuro.

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Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO - Sentencia de 17 de enero de 2013

Sala de lo Social - Rec. n.º 1065/2012

SUMARIO: Convenios colectivos. Sector de la Industria

Siderometalúrgica de Guadalajara. Plus transporte. Naturaleza
extrasalarial que impide la aplicación del art. 26.5 del ET sobre absorción y
compensación de salarios. La percepción del plus de transporte en
vacaciones o su inclusión en las pagas extras no son indicios suficientes
para privarle de la naturaleza jurídica definida en el convenio, máxime
tratándose de un concepto que se abona en proporción a los días
trabajados en cada mes.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO - Sentencia de 27 de noviembre de 2013

Sala de lo Social - Rec. n.º 714/2013

SUMARIO: Salario. Absorción y compensación de salarios.

Retribuciones abonadas por unidad de tiempo y comisiones por ventas.
Aunque el complemento denominado comisiones tiene el carácter de
incentivo por las ventas realizadas, no siendo un concepto retributivo
homogéneo con el salario base, la antigüedad, las pagas extraordinarias el
plus de locomoción o los complementos personales, incluidos el ad
personam, procede la compensación y absorción, sin que se vulnere el
principio de indisponibilidad, siempre que exista acuerdo expreso en
tal sentido entre las partes en el contrato que fijó dicho plus y no aparezca
contemplado en el convenio colectivo ni en norma imperativa alguna.

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Sentencias de Interés

AUDIENCIA NACIONAL - Sentencia 3/2015, de 8 de enero de 2015

Sala de lo Social - Rec. n.º 116/2012

SUMARIO: Conflicto colectivo. Absorción y compensación de

salarios. Empresas de consultoría y estudios de mercado. Absorción del
complemento de antigüedad que hasta ese momento no había sido
absorbido por la empresa. Desestimación: el convenio de aplicación
declara compensables todas sus condiciones económicas, sean o no de
naturaleza salarial, con las mejoras de cualquier tipo, y no puede
reclamarse por haberse llevado a cabo por la empresa lo que prevé el
propio convenio. En el caso analizado no puede declararse la existencia de
una condición más beneficiosa ni de un derecho adquirido, ya que la
actuación empresarial tiene su apoyo en una norma pactada con fuerza
vinculante. Además, para que hubiere podido prosperar la impugnación
de la compensación efectuada la parte demandante debería de haber
cuestionado la norma o el pacto que la autoriza. (*Ver Fund. Derecho 4º)

Sentencias de Interés

*FUND. DERECHO 4º: La propia Sala IV del TS en su sentencia de 4-2-13 … declara lo

siguiente:

"siendo cierto que la doctrina de esta Sala, viene afirmando con reiteración que para
que pueda operar el mecanismo de la absorción y compensación, es necesario que
entre los conceptos 'retributivos a examinar medie imprescindible homogeneidad -
valga por todas la sentencia de 30 de septiembre de 2009 (recurso casación 186/2009 ),
… )-, no es menos cierto, como ya destaca la resolución de instancia, que en la
sentencia de 29 de septiembre de 2008 (rec. 2255/2007 ), decíamos, que aún
admitiendo que no se tratase de conceptos homogéneos, el acuerdo expreso entre las
partes permite la compensación y absorción, y en la antes referenciada sentencia de 30
de septiembre de 2009, señalábamos también, "que en alguna ocasión la Sala ha
entendido que esa exigencia de homogeneidad pudiera quebrar por mor de la
negociación colectiva [en la que cada vez son más frecuentes cláusulas que permiten
la neutralización entre partidas salariales heterogéneas],' al considerar que
entonces «no estamos ante el ejercicio unilateral por parte del empresario de la
facultad de compensar o absorber determinados incrementos salariales en virtud del
artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, sino ante una compensación acordada en
un acuerdo colectivo que no está sometida a los límites que la jurisprudencia ha
establecido en relación con los actos de absorción fundados en el precepto citado» (
STS 15/11/05-reo 182/04 -)”

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SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL – Art. 27 E.T.

— El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y

asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario
mínimo interprofesional.

— La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la

estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en
su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.

— El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

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Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo

interprofesional para 2017.

Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.

El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en

los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 23,59
euros/día o 707,70 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario

en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en
dinero de aquel.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin
incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si
se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas
sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.

Artículo 3. Compensación y absorción.

A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a
compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario
mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente:

1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la
estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando
tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.

A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será
el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se
refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 9.907,80
euros.

2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen
percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o
convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación
de este real decreto.

3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de
promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que
fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la
aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios
profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a éste.

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Artículo 4. Trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar.

1. Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días
percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere el artículo 1, la parte proporcional de la
retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo,
tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que en ningún
caso la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 33,51 euros por jornada legal en la actividad.

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones de los trabajadores a que se refiere este artículo, dichos
trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario mínimo interprofesional fijado en el artículo 1, la parte
proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera
coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. En los demás
casos, la retribución del período de vacaciones se efectuará de acuerdo con el artículo 38 del Estatuto de los
Trabajadores y demás normas de aplicación.

2. De acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación
laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del
salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para los
trabajadores eventuales y temporeros y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichos
empleados de hogar será de 5,54 euros por hora efectivamente trabajada.

3. En las cuantías del salario mínimo por días u horas fijadas en los apartados anteriores se computa únicamente
la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la
cuantía íntegra en dinero de aquéllas.

Artículo 607. Embargo de sueldos y pensiones.

1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no

exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario
mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario
mínimo interprofesional, el 30 por 100.
2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo
interprofesional, el 50 por 100.
3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo
interprofesional, el 60 por 100.
4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo
interprofesional, el 75 por 100.
5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

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3. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir
una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables los salarios, sueldos y
pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija
no sea el de separación de bienes y rentas de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al
Secretario judicial.

4. En atención a las cargas familiares del ejecutado, el Secretario judicial podrá aplicar una rebaja
de entre un 10 a un 15 por ciento en los porcentajes establecidos en los números 1.º, 2.º, 3.º y 4.º del
apartado 2 del presente artículo.

5. Si los salarios, sueldos, pensiones o retribuciones estuvieron gravados con descuentos

permanentes o transitorios de carácter público, en razón de la legislación fiscal, tributaria o de
Seguridad Social, la cantidad líquida que percibiera el ejecutado, deducidos éstos, será la que sirva
de tipo para regular el embargo.

6. Los anteriores apartados de este artículo serán de aplicación a los ingresos procedentes de
actividades profesionales y mercantiles autónomas.

7. Las cantidades embargadas de conformidad con lo previsto en este precepto podrán ser entregadas
directamente a la parte ejecutante, en la cuenta que ésta designe previamente, si así lo acuerda el
Secretario judicial encargado de la ejecución.

En este caso, tanto la persona o entidad que practique la retención y su posterior entrega como el
ejecutante, deberán informar trimestralmente al Secretario judicial sobre las sumas remitidas y
recibidas, respectivamente, quedando a salvo en todo caso las alegaciones que el ejecutado pueda
formular, ya sea porque considere que la deuda se halla abonada totalmente y en consecuencia debe
dejarse sin efecto la traba, o porque las retenciones o entregas no se estuvieran realizando conforme a
lo acordado por el Secretario judicial.

Contra la resolución del Secretario judicial acordando tal entrega directa cabrá recurso directo de
revisión ante el Tribunal.

Artículo 608. Ejecución por condena a prestación alimenticia.

Lo dispuesto en el artículo anterior no será de aplicación cuando se proceda por ejecución de sentencia
que condene al pago de alimentos, en todos los casos en que la obligación de satisfacerlos nazca
directamente de la Ley, incluyendo los pronunciamientos de las sentencias dictadas en procesos de
nulidad, separación o divorcio sobre alimentos debidos al cónyuge o a los hijos o de los decretos o
escrituras públicas que formalicen el convenio regulador que los establezcan. En estos casos, así como en
los de las medidas cautelares correspondientes, el tribunal fijará la cantidad que puede ser embargada.

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 17/01/2018

EJEMPLO

Un trabajador percibe un salario líquido mensual de 800 €,

percibiendo 14 mensualidades al año (12 meses + 2 pagas extras). La
empresa recibe notificación oficial por la que se ordena el embargo
de su salario en los términos del art. 607 de la Ley de Enjuiciamiento
Civil.

¿A qué importe ascenderá el embargo? ¿Y si el trabajador percibiese

las pagas extraordinarias prorrateadas?

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 17/01/2018

IMPORTE
PERIODO LÍQUIDO PERCIBIDO SMI DIFERENCIA % EMBARGO
EMBARGO
Enero 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Febrero 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Marzo 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Abril 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Mayo 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Junio 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Extra Verano 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Julio 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Agosto 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Septiembre 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Octubre 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Noviembre 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Extra Navidad 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
Diciembre 800,00 707,70 92,30 30% 27,69
TOTALES 11.200,00 9.907,80 387,66

LÍQUIDO PERCIBIDO (con IMPORTE

PERIODO SMI (con P.P.E.) DIFERENCIA % EMBARGO
P.P.E.) EMBARGO

Enero 933,33 825,65 107,68 30% 32,31

Febrero 933,33 825,65 107,68 30% 32,31
Marzo 933,33 825,65 107,68 30% 32,31
Abril 933,33 825,65 107,68 30% 32,31
Mayo 933,33 825,65 107,68 30% 32,31
Junio 933,33 825,65 107,68 30% 32,31
Julio 933,33 825,65 107,68 30% 32,31
Agosto 933,33 825,65 107,68 30% 32,31
Septiembre 933,33 825,65 107,68 30% 32,31
Octubre 933,33 825,65 107,68 30% 32,31
Noviembre 933,33 825,65 107,68 30% 32,31
Diciembre 933,33 825,65 107,68 30% 32,31
TOTALES 11.200,00 9.907,80 387,66

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 17/01/2018

EJEMPLO

Un trabajador percibe un salario líquido mensual de 4.500 €,

percibiendo 12 mensualidades al año (12 meses + 2 pagas extras
prorrateadas). La empresa recibe notificación oficial por la que se
ordena el embargo de su salario en los términos del art. 607 de la Ley
de Enjuiciamiento Civil.

¿A qué importe ascenderá el embargo?

LÍQUIDO PERCIBIDO (con P.P.E.) TRAMOS SMI (con P.P.E.) % EMBARGO IMPORTE EMBARGO

825,65 0% 0,00

825,65 30% 247,70

825,65 50% 412,83

4.500,00
825,65 60% 495,39

825,65 75% 619,24

371,75 90% 334,58

TOTALES 4.500,00 2.109,72

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 17/01/2018

CONSULTA VINCULANTE V2030-16, de 11/05/2016, de la

Subdirección General de Tributos

Ante la recepción de distintas notificaciones de embargo respecto a las percepciones de un

trabajador, se plantea ante la Dirección General de Tributos si los límites de embargabilidad
de los sueldos y salarios operan sobre la indemnización percibida por un trabajador tras la
finalización del contrato de trabajo.

La normativa tributaria dictada al respecto remite a la Ley de Enjuciamiento Civil, que

establece los umbrales de embargabilidad de las percepciones salariales que recibe el
trabajador. Sin embargo, hay que acudir al Estatuto de los Trabajadores para encontrar la
definición de salario. El apartado 2 del art. 26 excluye de tal consideración, entre otras,
aquellas cantidades que percibe el trabajador como consencuencia de la extinción o
suspensión del contrato de trabajo.

Por lo tanto, los umbrales de embargabilidad no son de aplicables al supuesto analizado, en

relación a la indemnización que va a abonarse al trabajador tras la extinción de la relación
laboral.

Normativa aplicada: art. 169.2 c) Ley 58/2003 (LA LEY 1914/2003), 165Real Decreto 939/2005,
art. 607 LEC y art. 26 ET

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANTABRIA

Sentencia 722/2013, de 17 de octubre de 2013
Sala de lo Social - Rec. n.º 487/2013

SUMARIO: La protección por desempleo. Reintegro de prestaciones

indebidas. Compensación. Límites. Constatación por el SEPE de la existencia
de deuda pendiente de pago por percepción indebida de prestación por
desempleo. Compensación de la deuda con la nueva prestación generada,
abonando al trabajador 229 €, siendo solicitado por este que se aplique los límites
de los arts. 605 y 607 de la LEC. Estimación. El descuento en la prestación por
desempleo por las percepciones indebidamente percibidas debe respetar en todo
caso el importe neto de las pensiones no contributivas (no el importe del
SMI). (Aplica doctrina contenida en la STS, Sala de lo Social, de 11 de mayo de
2006, rec. núm. 1236/2005).

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 17/01/2018

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO
Sentencia de 11 de mayo de 2006 - Sala de lo Social - Rec. n.º 1236/2005

SUMARIO: Prevención de riesgos laborales. Responsabilidades. Recargo de

prestaciones de Seguridad Social. Recargo de prestaciones por falta de medidas de
seguridad cuyo pago, anticipado por la Entidad Gestora, es posteriormente dejado
sin efecto. Reintegro de prestaciones indebidas. El descuento de las pensiones
hasta la devolución de las prestaciones indebidamente percibidas ha de respetar,
no el salario mínimo interprofesional, sino el mínimo de las pensiones en su
modalidad no contributiva.

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 17/01/2018

IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DE SEXO – Art. 28

E.T.

— El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de

igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y
cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin
que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en
ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO - Sentencia de 23 de marzo de 2005

Sala de lo Social - Rec. n.º 2/2004

SUMARIO: Principio de igualdad en la remuneración. Doble escala

salarial. Impugnación de Convenio Colectivo. Es ilegal por discriminatorio
establecer formas distintas para la retribución de la antigüedad en función
de la fecha de ingreso en la empresa. Reitera doctrina contenida en STS de
21 de enero de 2004 (rec. núm. 94/2003).

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 17/01/2018

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ARAGÓN

Sentencia 826/2010, de 17/11/2010 - Sala de lo Social - Rec. n.º 750/2010

SUMARIO: Procedimiento de oficio. Inspección de Trabajo que comprueba

indicios de discriminación en la contratación por la empresa de una trabajadora en
sustitución de otro cuya remuneración era superior. Ausencia de discriminación
retributiva por razón de sexo. Ius variandi. Entre los factores objetivos que
justifican las diferencias de trato en materia de remuneraciones se reconocen
expresamente, entre otros, los que derivan del contenido de los actos de trabajo, de
la intensidad o duración del mismo, de la calidad de su realización, de los factores
circunstanciales del medio de trabajo que influyen en la penosidad o peligro de su
ejecución o en el esfuerzo laboral, o de las propias necesidades del trabajador. En el
presente caso, la empresa ha demostrado que el salario del varón retribuye un
trabajo ejercido desde hace más de 30 años, siendo la mujer de nuevo ingreso, por
lo que no existe la discriminación alegada en la demanda de oficio.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CASTILLA Y LEÓN (Sede en

Valladolid)
Sentencia de 19 de junio de 2013 - Sala de lo Social - Rec. n.º 909/2013

SUMARIO: Derechos fundamentales. No discriminación por razón de sexo.

Complemento personal. Trabajadoras que reclaman la percepción del
complemento personal en igualdad de condiciones que los hombres.
Estimación. Nos encontramos con un complemento personal que se fija por la
empresa según criterios variables y desconocidos, abonándolo en cuantía
superior a los hombres, sin que dicha diferencia haya sido justificada
suficientemente por la empresa ni haber aportado los criterios aplicados.
Vulneración de derecho fundamental. Nulidad radical de la conducta y abono
de las diferencias.

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Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ARAGÓN - Sentencia 480/2009,

de 17 de junio de 2009 - Sala de lo Social - Rec. n.º 393/2009

SUMARIO: Salario. Principio de igualdad en la remuneración. La

legislación laboral prohíbe la discriminación entre trabajadores pero no
ordena la igualdad de trato absoluta en aras del principio de autonomía de la
voluntad, que si bien aparece muy limitado en virtud del principio de
igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la
decisión unilateral del empresario con sus poderes de organización puede
libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos
legales o convencionales. La actora no ha sido discriminada al no aumentar su
salario conforme al IPC como al resto de las trabajadoras, y la mera alegación
de la diferencia salarial, no vinculada a ninguna de las causas previstas en la
Constitución y la Ley, no puede servir como prueba de la discriminación.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO - Sentencia de 14 de mayo de 2014 - Sala de lo Social

Rec. n.º 2328/2013

SUMARIO: Discriminación salarial por razón de sexo. Plus voluntario y absorbible

asignado unilateral e incondicionadamente por la empresa en cuantía diferente a varios de
sus departamentos, siendo su finalidad compensar tareas. Abono del plus en el
departamento donde solo trabajan mujeres en cuantía muy inferior a sus compañeros de
otros departamentos, mayoritariamente conformado por hombres, y de igual nivel salarial.
En el presente caso, la diferencia de trato, en ausencia de cualquier explicación o
justificación razonable que la diera sentido, tiene carácter discriminatorio porque,
de forma objetiva, esa diferenciación establecida por el empleador privado, instrumentada
mediante una concesión aparentemente neutra, entraña un trato retributivo que discrimina
peyorativamente a quienes prestan servicios en un departamento ocupado exclusivamente
por mujeres, hasta el punto de que ellas, en clara y exagerada disparidad con sus compañeros
varones mayoritariamente destinados en los otros departamentos, perciben unas sumas
significativamente inferiores (en ningún caso alcanzan siquiera el 10% de las que se cobra en
los departamentos mayoritariamente ocupados por hombres) a las de aquellos. La
estadística es un medio revelador de la existencia de discriminación indirecta.

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 17/01/2018

Sentencias de Interés
TRIBUNAL SUPREMO
Sentencia 43/2017, de 24 de enero de 2017 - Sala de lo Social - Rec. n.º 1902/2015

SUMARIO: Riesgo durante el embarazo y lactancia. Médico residente que deja de realizar
guardias médicas durante el periodo de adaptación de su puesto de trabajo. Tiene derecho
a percibir la media ponderada de los últimos meses en concepto de guardias de atención
continuada hasta el momento de adaptación del puesto, por lo que la falta de abono de ese
complemento supone un menoscabo y una discriminación indirecta por razón de su situación
como mujer gestante. Se hace así difícil sostener que cuando la adaptación del puesto es posible,
como en el caso, la trabajadora afectada pueda sufrir una disminución salarial que, no solo no se
produce en relación con la situación habitual de prestación de servicios -esto es, cuando no
habiendo riesgos, se realizan efectivamente las guardias-, sino incluso con respecto a los
emolumentos percibidos en el caso de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el
embarazo o la lactancia, en que las cotizaciones por las guardias médicas del mes anterior tienen
reflejo en la prestación consistente en el 100 por 100 de la base reguladora correspondiente, la cual
es la misma que la establecida para la prestación de incapacidad temporal por contingencias
profesionales. Estamos aquí ante una reducción salarial que va más allá de la pérdida de un
concreto complemento, sino que sitúa a la trabajadora en un nivel de tratamiento retributivo
inferior incluso a la situación de no prestación de servicios, con lo que se pone en juego el objetivo
de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras embarazadas perseguido por la
legislación nacional, en consonancia con la Directiva 92/85/CEE.

La Herramienta de Autodiagnóstico de Brecha Salarial de Género fue desarrollada en

2015 por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (IMIO), y se
encuentra disponible, de modo gratuito, a través de la web institucional
www.igualdadenlaempresa.es . Su uso es confidencial, por lo que su descarga y
cumplimentación no genera ningún tipo de fichero de retorno a la Administración. El
IMIO pone a disposición de las empresas un correo electrónico pdi@msssi.es y un
teléfono 91 524 68 06, para la resolución de dudas sobre su funcionamiento

27
 17/01/2018

LIQUIDACIÓN Y PAGO – Art. 29 E.T.

— La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la

fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de
tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no
podrá exceder de un mes.

— El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán

derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a
cuenta del trabajo ya realizado.

— La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de

un recibo individual y justificativo del pago del mismo (NÓMINA).

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 17/01/2018

Sentencias de Interés

AUDIENCIA NACIONAL - Sentencia 76/2015, de 28 de abril de 2015

Sala de lo Social - Rec. n.º 36/2015

SUMARIO: Salarios. Sector de contact center. Derecho de los trabajadores a recibir un duplicado
de la nómina en formato papel. Procedencia. Implantación por la empresa de un sistema de
visualización del recibo de nómina consistente en la inclusión de la información contenida en el mismo
en una página web (portal del empleado) a la que pueden acceder los trabajadores desde un puesto
habilitado al efecto en cada centro de trabajo (así como desde sus propios puestos), introduciendo una
clave y una contraseña, pudiendo visualizarla, imprimirla o guardarla en formato pdf. El deber de entrega
del recibo salarial constituye una obligación de hacer que no puede ser sustituida unilateralmente por el
deudor, imponiendo cargas al trabajador sin facilitar los medios accesibles. En el presente caso, no
todos los trabajadores tienen correos personales ni todos pueden acceder desde terminales al portal del
empleado. Así, los teleoperadores tienen restringido el acceso a Internet en el trabajo, en el puesto
instalado por la empresa para acceder al portal del empleado e imprimir la nómina no se puede acceder a
la conexión USB para proceder a su descarga, los trabajadores acuden al puesto durante su tiempo de
descanso y además, dado el número de trabajadores de la empresa, al existir un solo puesto, se forman
colas. La negativa del trabajador, en su posición de acreedor de la entrega material del recibo en soporte
papel, a que esta se sustituya por la información en el intranet de la empresa no es contraria a la buena fe.
Ciertamente, la lectura y el archivo de un documento en soporte papel no suponen hoy por hoy la misma
carga que las mismas operaciones en soporte informático, siendo lícito que el trabajador prefiera aquel
procedimiento a este. Además, la disponibilidad por parte del trabajador a efectos probatorios del
documento privado del recibo en soporte papel es también hoy por hoy distinto, y probablemente mayor,
que la disponibilidad de los datos sobre sus percepciones en soporte informático.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO
Sentencia 1023/2016, de 1 de diciembre de 2016
Sala de lo Social - Rec. n.º 3690/2014

SUMARIO: Salario. Liquidación y pago. Recibo justificativo del pago de

salarios. Cambio unilateral por el empresario de la forma de entrega del
recibo, sustituyendo el soporte en papel por el digital. La actuación de la
empresa es ajustada a derecho, aun cuando contravenga la práctica seguida
hasta ese momento, pues no puede calificarse de gravoso el hecho de que si el
trabajador quiere una copia de su nómina en soporte papel tenga que dar la
orden de imprimir y esperar breves segundos a que la impresión se efectúe. Se
cumple con ello tanto la eventual finalidad probatoria como la de
comprobación de la liquidación efectuada y los descuentos practicados.

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LIQUIDACIÓN Y PAGO – Art. 29 E.T.

— El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y

pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el
trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado
otra cosa, al finalizar el año.

— El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento
(ANUAL) de lo adeudado.

— El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la

Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso
legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de
entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados
de personal.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID - Sentencia

263/2013, de 22 de marzo de 2013 - Sala de lo Social - Rec. n.º 2224/2012

SUMARIO: Salarios. El recargo por mora sólo será procedente cuando la

realidad y cuantía de los salarios dejados de percibir consten de un modo
pacífico e incontrovertido, es decir, cuando se trate de una cantidad
exigible, vencida y líquida, sin que la procedencia o improcedencia de su
abono se discuta por los contratantes, de modo que cuando lo reclamado
como principal es problemático y controvertido, queda excluida la mora
en que podrían encontrar causa dichos intereses.

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 17/01/2018

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO - Sentencia de 17 de junio de 2014

Sala de lo Social - Rec. n.º 1315/2013

SUMARIO: Reclamación de diferencias salariales. Retribución

variable por objetivos. Procedencia de interés por mora. En todos los
supuestos de deuda laboral se aplica objetivamente el interés del dinero
previsto en el art. 1.108 del CC desde la fecha de la reclamación.
Tratándose de deudas estrictamente salariales, en lugar del art. 1.108 del
CC se devenga el previsto en el art. 29.3 del ET, con independencia de si la
cuestión es o no razonablemente controvertida.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE EXTREMADURA

Sentencia 306/2013, de 4 de julio de 2013
Sala de lo Social - Rec. n.º 237/2013

SUMARIO: Cuantía del salario. SMI. Liquidación y pago. Cambio en la

forma de abono del salario, pasando del abono en cheque nominativo a
cheque cruzado. La elección del medio de pago del salario corresponde al
empleador, previo informe al comité de empresa o delegado de personal,
aunque ello le suponga un gasto al trabajador por la necesidad de apertura
de cuenta corriente en una entidad bancaria.

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 17/01/2018

IMPOSIBILIDAD DE LA PRESTACIÓN (Mora Accipiendi) – Art. 30

E.T.

— Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el

contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por
impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará
el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que
perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID - Sentencia 846/2009,

de 20 de noviembre de 2009 - Sala de lo Social - Rec. n.º 2503/2009

SUMARIO: Derecho a la ocupación efectiva. Imposibilidad de prestación

del trabajo. Reclamación de cantidad. Trabajador que permanece varios meses
sin recibir ocupación efectiva como consecuencia de un comunicado de
empresa en el que se le informa que, habida cuenta de la situación económica
que atraviesa esta, debe esperar a recibir instrucciones para poder seguir
prestando servicios, siendo finalmente dado de baja en Seguridad Social. El
trabajador tiene derecho a recibir los salarios correspondientes a los meses en
los que no prestó servicios por causas imputables a la empresa.

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 17/01/2018

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD

VALENCIANA - Sentencia 1425/2008, de 7 de mayo de 2008 - Sala de lo
Social - Rec. n.º 900/2008

SUMARIO: Salario. Imposibilidad de prestación del trabajo. Si bien es

cierto que la avería fue imprevista, no lo es menos que el no prever algo
tan habitual y común en la zona, como es un corte temporal de fluido
eléctrico, debe recaer sobre el empresario, pues se trata de un
impedimento fácilmente salvable y desde esta perspectiva, imputable al
mismo.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA (Sede en

Sevilla) - Sentencia 2704/2009, de 14 de julio de 2009 - Sala de lo Social
Rec. n.º 1425/2008

SUMARIO: Derecho a la ocupación efectiva. Imposibilidad de prestar

servicios. Precinto del local al abrir sin licencia de apertura. La figura de la
mora accipiendi requiere un elemento de efectiva voluntad empresarial
incumplidora, dado que las situaciones de fuerza mayor eximen a ambas
partes del cumplimiento de los deberes mutuos asumidos. La desidia
empresarial en el cumplimiento de sus obligaciones le hace culpable de la
imposibilidad de trabajo, conservando el trabajador su derecho al salario.

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 17/01/2018

GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS – Art.

31 E.T.

— El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones

extraordinarias al año, una de ellas con ocasión
de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que
se fije por convenio colectivo o por acuerdo
entre el empresario y los representantes legales
de los trabajadores.
Igualmente se fijará por convenio colectivo la
cuantía de tales gratificaciones.

— No obstante, podrá acordarse en convenio

colectivo que las gratificaciones extraordinarias
se prorrateen en las doce mensualidades.

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 17/01/2018

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CASTILLA-LA MANCHA

Sentencia 279/2012, de 8/03/2012 - Sala de lo Social - Rec. n.º 145/2012

SUMARIO: Pagas extraordinarias. Prorrateo. Doctrina general: la

empresa no puede imponer unilateralmente el prorrateo de las pagas
extraordinarias y de beneficios. El Estatuto de los Trabajadores lo que
permite es que por convenio colectivo o individual, las partes acuerden el
prorrateo de las pagas extras, pacto lícito que obliga a estar al mismo y a
conceder valor liberatorio al pago prorrateado de las pagas extras, máxime
cuando con ese pago se da cumplimiento puntual a lo convenido en el
contrato.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO
Sentencia de 18 de mayo de 2010 - Sala de lo Social - Rec. n.º 2973/2009

SUMARIO: Salario. Gratificaciones y pagas extraordinarias. Abogados.

Suscripción de contrato de trabajo en el que se determina expresamente el
prorrateo de las dos pagas extras en las doce nóminas anuales, apareciendo en
estas únicamente los conceptos de salario base y mejora voluntaria. Cese
voluntario del abogado quien interpone reclamación de cantidad solicitando
el abono de las pagas de julio y diciembre. El art. 31 TRET permite que por
convenio, colectivo o individual, las partes pacten el prorrateo de las pagas
extras, obligando la licitud de ese pacto a estar al mismo y a conceder valor
liberatorio al pago prorrateado de las mismas, máxime cuando con ese pago se
da cumplimiento puntual a lo convenido en el contrato.

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 17/01/2018

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO
Sentencia de 25 de enero de 2012 - Sala de lo Social - Rec. n.º 4329/2010

SUMARIO: Convenios colectivos. Sector de la construcción y obras públicas

de la provincia de Sevilla. Abono de las pagas extraordinarias. Prohíbe
expresamente su prorrateo y, de hacerse, su abono se considera salario
ordinario. Lo satisfecho en contra de dicha previsión no libera al empresario de
la obligación de abonar el importe de las pagas extraordinarias en el momento
de su devengo y, a efectos de determinar el salario regulador de la
indemnización por despido improcedente y de los consecuentes salarios de
tramitación, han de computarse las pagas extras en su integridad.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS

Sentencia 2607/2014, de 5 de diciembre de 2014
Sala de lo Social - Rec. n.º 2313/2014

SUMARIO: Convenio Colectivo del sector del Comercio en General del

Principado de Asturias. Pagas extraordinarias. El art. 13 del Convenio
establece las fechas concretas de abono de las gratificaciones extraordinarias,
viniendo el actor percibiéndolas cada mes de forma prorrateada. Si la norma
convencional fija las fechas de abono de las pagas extraordinarias pero no
prohíbe su pago prorrateado ni dispone que si se abonan de ésta forma serán
consideradas salario ordinario, los pagos efectuados mes a mes surten plenos
efectos. *Ver Fund. Derecho Único

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 17/01/2018

Sentencias de Interés

FUND. DERECHO ÚNICO

Frente a la Sentencia de instancia, …, interpone el accionante recurso de suplicación, …,

denunciando la vulneración de la doctrina acogida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de
Enero de 2012 en interpretación del precepto 31 del Estatuto de los Trabajadores. Tal denuncia está
condenada al fracaso si consideramos que el supuesto en tal Resolución enjuiciado no es
coincidente con el concurrente en el caso que nos ocupa, ya que en aquél se parte de la prohibición
convencional de prorratear las pagas extraordinarias, prohibición no contemplada en el Convenio
Colectivo de Comercio que rige la relación laboral existente entre los litigantes, conforme
evidencia el contenido de su artículo 13 trascrito en el ordinal Tercero de la Sentencia recurrida. Así
las cosas la doctrina correcta ha de localizarse en la Resolución del citado Alto Tribunal de 18 de
Mayo de 2010, al precisar que si la Norma Convencional fija las fechas de abono de las
gratificaciones extraordinarias pero no prohíbe su pago prorrateado ni dispone que si se abonan de
ésta forma serán consideradas salario ordinario, los pagos efectuados mes a mes por el concepto de
partes proporcionales de pagas extras han de surtir plenos efectos. Y añade, dado que el artículo 31
del Estatuto de los Trabajadores permite que por convenio "las partes pacten el prorrateo de las
pagas extras, la licitud de ese pacto obliga a estar al mismo y a conceder valor liberatorio al pago
prorrateado de las pagas extras, máxime cuando con ese pago se da cumplimiento puntual a lo
convenido en el contrato".

En el supuesto enjuiciado la no prohibición de prorrateo acordada en la Norma Convencional

aplicable y el hecho de que esa sea "la forma en la que la demandada siempre ha abonado las pagas
a sus trabajadores" (ordinal Cuarto), determinan que el recurso no pueda merecer favorable
acogida.

Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA - Sentencia 1819/2012, de 23 de

marzo de 2012 - Sala de lo Social - Rec. n.º 3305/2008

SUMARIO: Pagas extraordinarias. Devengo trimestral. Uso de empresa. La

jurisprudencia del Tribunal Supremo parte como regla general del cómputo anual de las
pagas extraordinarias, ya que radica en la propia naturaleza de estos complementos
retributivos, que son salario diferido, devengado día a día, y cuyo vencimiento tiene
lugar, salvo pacto en contrario, en festividades o épocas señaladas; asimismo, este
criterio responde al carácter anual que el artículo 31 del ET confiere a estas
gratificaciones extraordinarias, respetándose el criterio de proporcionalidad. Partiendo
de la base de que la norma convencional no precisa el modo en el que se produce el
devengo de las pagas extraordinarias -limitándose a indicar la fecha de su cobro-,
resulta jurídicamente correcto el que la empresa calcule la liquidación de acuerdo al
criterio trimestral, por ser esta una práctica conocida por el trabajador y que se viene
realizando desde el año 1981. Reitera doctrina contenida en SSTS de 25/10/2010 y de
30/01/2012 (recs. núms. 1052/2010 y 260/2011).

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Sentencias de Interés

TRIBUNAL SUPREMO
Sentencia de 22 de noviembre de 2010 - Sala de lo Social - Rec. n.º 57/2010

SUMARIO: Salario. Gratificaciones y pagas extraordinarias. Empresa

que de forma unilateral modifica su devengo, pasando este de ser semestral a
anual, alegando que el trabajador no sufre perjuicio alguno, al quedar la
diferencia compensada, en caso de extinción de la relación laboral, en el
momento de la liquidación. Las modificaciones de la forma de cálculo o del
momento de abono de las denominadas gratificaciones extraordinarias que
no consista en su devengo diario y a su abono, como mínimo, en las mismas
fechas que el denominado salario ordinario, comporta un perjuicio para los
trabajadores y un beneficio para la empresa, al convertirse esta última en
depositaria de unas cantidades que ya no le pertenecen, dilatando sin
compensación su abono, por lo que tales cambios deben estar pactados con
los trabajadores y no pueden estimarse incluidos en el ámbito de las
potestades discrecionales empresariales.

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SALARIO EN ESPECIE
El salario en especie hace referencia a la
utilización, consumo u obtención, para fines
particulares, de bienes, derechos o servicios de
forma gratuita o por un precio inferior al
normal del mercado, aun cuando no suponga
un gasto real a quien los concede.

Generalmente se trata de retribuciones

pactadas individualmente en los contratos de
trabajo (no suele venir regulada en los
convenios colectivos o pactos extraestatuarios)

Ejemplos: Utilización de vivienda de forma

gratuita, préstamos a un tipo de interés inferior
al legal del mercado, …

Se debe aplicar la normativa fiscal para determinar los efectos de las

retribuciones es especie en la cotización y en el cálculo de los
ingresos a cuenta en el IRPF, para lo cual debe aplicar las normas
sobre valoración.

La Tesorería General de la Seguridad Social no acepta, por parte de

un empleado, una renuncia a una parte de su sueldo en dinero a
cambio de un pago en especie que no cotice.

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CONCEPTOS EXTRASALARIALES

Los conceptos extrasalariales son las cantidades que recibe el

trabajador como consecuencia de gastos, indemnizaciones o suplidos
por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

Se pueden establecer tres categorías:

§ Cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los

gastos
§ Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
§ Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o
despidos

AUMENTOS SALARIALES

Los aumentos salariales vienen regulados en los convenios colectivos

o en las revisiones salariales que se producen anualmente cuando el
convenio tiene una duración superior a un año.

Dichos aumentos pueden dar lugar al derecho de los trabajadores a

percibir los denominados atrasos de convenio.

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MEJORAS SOCIALES

Se define como mejoras sociales el conjunto de prestaciones en

metálico o en especie que pueden agruparse bajo la denominación de
mejoras sociales o acción social empresarial.

Algunas de estas mejoras sociales vienen recogidas en los convenios

colectivos y son aplicables a todos los trabajadores, y en otras
ocasiones vienen establecidas en los contrato de trabajo individuales,
por lo que sólo se aplican a los trabajadores que las tienen pactadas
en sus contratos.

Ejemplos: Plan de Pensiones, Seguro de Vida, Bolsa de Vacaciones,

Seguro de Accidentes, Premio por Antigüedad…

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Percepción
CONCEPTO Percepción Salarial
Extrasalarial
1. Salario Base

2. Indemnización por traslado del domicilio habitual

3. Complemento sobre la prestación de I.T.

4. Plus de peligrosidad

5. Dietas

6. Complemento de antigüedad

7. Indemnización por despido objetivo procedente

8. Ayuda económica para trabajadores con hijos discap.

9. Plus de trabajo nocturno

10. Paga extraordinaria de navidad

11. Plus de transporte

12. Plus de trabajo a turnos

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