TODO PLÁSTICOS BOGOTÁ S.A.S.

Todo plásticos Bogotá S.A.S.

(Segunda entrega).

Paula Sthefania Enciso. Cód.: 426273, Luisa Fernanda Barrera Díaz. Cód.: 426282, Ivon
Natalia Vargas. Cód.: 426288 y Maria Camila Casas. Cód.: 426334.

Universidad Católica de Colombia.

Nota de autor.

Este trabajo es realizado para la asignatura Campos aplicados en Psicología Organizacional a

cargo del docente Juan Carlos Carvajal.

Paula S. Enciso, Luisa F. Barrera, Ivon N. Vargas y María C. Casas, facultad de Psicología,
Universidad Católica de Colombia.

La correspondencia con relación a este artículo debe dirigirse a Luisa F. Barrera.

Dirección electrónica: lfbarrera82@ucatolica.edu.co

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TODO PLÁSTICOS BOGOTÁ S.A.S.

Todo plásticos Bogotá S.A.S, es una empresa Colombiana que nace en el año 2014
con el objetivo de transformar el polietileno recuperado en materia prima nuevamente y
comercializarlo en la industria plástica Colombiana. En la actualidad la empresa se encarga
de producir y comercializar productos derivados del polietileno como bolsas, tubulares,
láminas, precortes, entre otros.

CULTURA ORGANIZACIONAL.
Suele ser un conjunto de tradiciones, valores, políticas, comportamientos y creencias
que comparten los miembros pertenecientes a una organización, los cuales son manifestados
por el actuar, portar y pensar de cada uno de los miembros, además “establece las prioridades
y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos que la conforman”
(TPM, 2007, p. 1).
Según Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein (s.f.) “la cultura es un componente activo y
movilizador, puede estar o no formalizado y es un sistema que se encuentra en interacción
con un sistema más amplio del cual forma parte (la sociedad)” (citados en TPM, 2007, p.1),
por lo cual también influye en el clima organizacional.
Dimensiones de la Cultura Organizacional.
Según Schein (2006) la Cultura Organizacional se encuentra constituida por presupuestos que
subyacen de la relación de la(s) persona(s) y la organización, para ello existen cinco tipos de
dimensiones:
● Noción de realidad y de verdad: Hace referencia acerca de la persona que posee la
verdad absoluta.
● Noción de relación con el entorno: Consideración de la empresa frente a la relación
que posee con la sociedad.
● Noción de persona: Consideración que se tiene del personal de trabajo.
● Noción de actividad humana: Procesos de motivación que influyen en el “por qué” del
trabajo.
● Noción de relaciones humanas: Relaciones establecidas dentro de la organización.
Elementos de la Cultura Organizacional.
● Artefactos: Elementos físicos o sociales que permiten distinguir determinadas
características al interior de la organización. En TODO PLÁSTICOS S.A.S los
elementos físicos que más los caracteriza son las maquinarias para los procesos de
impresión, los cuales cuentan con la más alta tecnología, de igual manera han
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implementado equipos flexográficos, los cuales se han generado un trabajo de mayor

calidad y costos más asequibles a los clientes.
● Prácticas: Ceremonias y/o rituales que suelen llevarse a cabo y consolidan a las
personas dentro de la organización. En TODO PLÁSTICOS S.A.S las prácticas que
más realizan van de la mano con el SENA, ya que tienen un convenio para que los
aprendices de la institución entren a la empresa para que adquieran experiencia o que
los empleados de la empresa puedan acceder a cursos para fortalecer sus
conocimientos.
● Valores: Principios compartidos por todas las personas dentro de una organización.
En TODO PLÁSTICOS S.A.S, los principios que comparten dentro de la
organización, son la buena comunicación y el compromiso. Comunicación
principalmente por parte de los jefes de cada área para dar a conocer las ideas y
propuestas que se tienen para así poder llevar a cabo un producto con las condiciones
previamente establecidas, y compromiso que va de la mano con responsabilidad, ya
que desde un principio se hace un negocio con un cliente y toda la organización debe
trabajar en conjunto para sacar el producto a tiempo y con todas las características
solicitadas.
Medición de la Cultura Organizacional.
La medición de la cultura organizacional se puede dar por medio de entrevistas,
encuestas, observación directa, análisis documental y focus group. En el caso de TODO
PLÁSTICOS S.A.S, la medición de la cultura organizacional, se hace por medio de
entrevistas a encargados de cada área para conocer las necesidades, quejas y demás aspectos
relevantes que están aquejando a los empleados. Y observación directa en los periodos de
trabajo, ya que resulta un poco complicado hacer entrevistas o encuestas ya que son muchos
los empleados y una sola persona encargada de analizar este tipo de temas.

CLIMA ORGANIZACIONAL.
Clima organizacional tiene influencia sobre “las percepciones de los empleados de su
lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados
(jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros” (Fuentes, 2012, p. 27).
Dimensiones del Clima Organizacional.
Según Chiang, Martín y Núñez (2010), desde una perspectiva general, las
dimensiones más comunes son: Estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones,
cooperación, cordialidad, estándares, conflictos, identidad, polarización del estatus,
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flexibilidad e innovación, inconsecuencia, adecuación de la planeación y tolerancia a los

errores, en el caso de TODO PLÁSTICOS S.A.S prima la dimensión de cooperación y
cordialidad, ya que cada uno de los integrantes de la organización poseen un espíritu de
ayuda tanto de los jefes a sus empleados como de los empleados a sus jefes con respecto a la
etapa del producto que deben llevar a cabo, y también la identidad, porque de acuerdo a las
actividades que les hace la empresa (Como fiestas de fin de años y épocas especiales) hacen
que cada uno de los empleados tenga un alto sentimiento de pertinencia con la empresa y que
es una persona que es tenida en cuenta en todo momento.
Relación del Clima Organizacional con la Cultura Organizacional.
El clima organizacional suele determinarse por la percepción de los miembros de una
organización acerca de los elementos culturales compartidos en la misma, por lo cual “abarca
el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la
cultura organizacional” (Fuentes, 2012, p. 27).

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

La importancia de la política de la gestión de recursos humanos en una organización
se fundamente en el reconocimiento a los trabajadores como activos de importancia para
lograr los objetivos de la organización, por lo cual, la Gerencia de Recursos Humanos se
organiza sobre dos principales factores: El tamaño y la actividad de la empresa (Anónimo,
s.f.).
Por lo cual, en empresas pequeñas, las funciones de la Gerencia de Recursos
Humanos está orientada en la ejecución de pocas secciones y con poca frecuencia, por
ejemplo: Asesoria(s), consultoría(s), entre otras. En cambio, en las empresas grandes la
Gerencia de Recursos Humanos se divide en secciones que están encargadas de diferentes
actividades (Anónimo, s.f.).
Otras de las funciones de la Gerencia de Recursos Humanos son:

(Anónimo, s.f., p. 13).

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Teniendo en cuenta lo dicho por Ríos (2008), se puede afirmar que desde la Gerencia
de Recursos Humanos se ha ido transformando la visión de la “persona”, por:
1. “Recursos humanos”: Considerando a la persona como un recurso más de la
organización, se espera que el empleado realice sus tareas de forma eficaz y eficiente
y que la empresa consiga sus objetivos.
2. “Capital humano”: Se considera a la persona como un elemento de producción, por lo
cual requiere de cuidado.
3. “Talento humano”: Actualmente se considera que la persona es quien está dispuesta a
usar su talento a favor de la organización.
En el caso de TODO PLÁSTICOS S.A.S la persona es vista desde la perspectiva de
recursos humanos , ya que aunque al ser una empresa que trabaja con maquinaria de corte y
demás, las personas requieren de unos sistemas de seguridad contra accidentes, el cuidado no
es lo primordial para la empresa. TODO PLASTICOS S.A.S. necesita que las personas que
allí trabajan realicen las tareas estipuladas en un orden y tiempo específico para que así los
negocios hechos por el gerente y los jefes se puedan llevar a cabo sin ningún inconveniente.

TALENTO HUMANO.
Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un
talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la
valore. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia
individual: Conocimiento, Habilidad, Juicio y Actitud (Chiavenato, 2008, p. 49).
Cambios en la organización social del trabajo.
1. En el pasado: Las organizaciones eran pequeñas, los trabajos se dedicaban al área
operativa y solían ser trabajos seguros, predecibles y de por vida.
2. En el presente: Existen nuevas tecnologías, nuevas estructuras organizacionales,
existen épocas sin empleo, por lo cual se genera mayor incertidumbre, por lo cual se
genera menor seguridad laboral y cambios legislativos, estas características se pueden
ver en TODO PLASTICOS S.A.S. ya que en el último año han implementado
estructuras y maquinaria con mayor tecnología para disminuir riesgos, tiempos e
imperfecciones en el producto.
3. En el futuro: Se tiene en cuenta una preparación para el cambio, por lo cual se
requiere de capacitación constante, de flexibilidad laboral, de independencia y de
planeación de carrera.
Rol del líder en la gestión del talento humano.
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FLUJO.
Se le denomina “flujo” al estado en el que la gente se sumerge (por completo) en una
actividad, alcanzando el nivel de desafío propuesto, es un estado de experiencia óptima en el
que las personas expresan cuando están intensamente implicadas en lo que están haciendo y
que les resulta divertido hacer.
Además, el flujo se caracteriza por: Balance entre habilidades y desafíos, metas
claras, feedback inmediato, experiencia autotélica, concentración, pérdida de autoconciencia,
transformación del tiempo, sentimiento de control, fusión de la acción y la conciencia.
Facilitadores del flujo.
● Niveles altos de desafío.
● Correlacionado directamente con los estados de emociones positivas.
● Inactividad es considerada inversamente proporcional al estado de flujo.

Los empleados de TODO PLÁSTICOS S.A.S tienen sus metas claras, porque desde
un principio se tiene un plan de los productos, cantidades y empresas a las que se les tiene
que distribuir, se les da indicaciones a los empleados para que así tengan claro la finalidad de
su trabajo. Muchas veces tienen altas cargas de trabajo, pero el mismo hecho de que un solo
trabajador no hace todo el proceso del producto y tienen pequeños espacios de esparcimiento,
hace que no se recarguen y tengan una buena convivencia y un alto rendimiento laboral.

ANÁLISIS OCUPACIONAL.
Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo) el análisis ocupacional es: “la
acción que consiste en identificar, por la observación y el estudio, las actividades y
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factores técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso comprende la

descripción de las tareas que hay que cumplir, así como los conocimientos y
calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación
determinada” (citado en Hoyos y Ducuara, 2009, p. 15).
Según Agudelo (1993) el Análisis Ocupacional se entiende como un “proceso de
identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, de las actividades
y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación.
Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades,
conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la
ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás”
(citado en Uncategorized, 2011, p. 1).
Funciones.
Su objetivo es guiado hacia la identificación de un conjunto de “comportamientos
laborales básicos” y “comportamientos laborales genéricos” que se requieren en el personal
de trabajo, que suele distinguir las áreas de ocupación dentro de la misma organización
(Hoyos y Ducuara, 2009).
Tareas.
Según Agudelo (1993) (citado en Uncategorized, 2011) dentro de los fines que tiene
el Análisis ocupacional están: Descripción del empleo, evaluación y clasificación del empleo,
evaluación del desempeño laboral, diseño de capacitación, diseño de trabajo y prácticas de
empleo.
En TODO PLÁSTICOS S.A.S. se hace un análisis detallado de las características que
el futuro empleado ha de tener en cuanto al manejo de la maquinaria determinada o cualquier
tarea que vaya a realizar, se hace uso de la observación posterior a la elaboración del perfil
que ha de tener la persona. La observación se lleva a cabo los primeros dia de trabajo (días de
prueba) si la persona maneja adecuadamente las herramientas continuará en ese sitio, si no no
se hace la vinculación. Aunque en los que más se fijan las personas encargadas de la
contratación es que en la hoja de vida tenga los estudios y experiencia sobre lo que va
realizar. En la empresa no se realiza diseño de capacitación.
Valoración del cargo.
González (2017), afirma que hace referencia a la estimación del valor técnicamente
justo que cada persona debe ganar, teniendo en cuenta la complejidad del cargo y el
desempeño (Puede ser individual o grupal). Según González (2017), las técnicas de
asignación salarial se pueden clasificar en cuatro:
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1. Con base en la importancia relativa del cargo: Se tienen en cuenta “las

responsabilidades, exigencias físicas, condiciones ambientales y de riesgo a las que se expone
quien desempeña el cargo” (p.95)
2. Teniendo en cuenta el desempeño individual o grupal de los empleados: Tiene en
cuenta los logros obtenidos que agregan valor a la empresa.
3. Combinada: Según la importancia del cargo y además, una porción variable que
depende del tipo de trabajo. Por ejemplo, en vendedores, un porcentaje sobre las ventas.
4. Flexible: “Con base en el valor relativo del cargo” (p. 95) .
En TODO PLÁSTICOS S.AS., se tiene en cuenta la asignación salarial con base en la
importancia relativa del cargo, ya que por decir los jefes de cada área que tienen a cargo
muchos más empleados como asistentes, coordinadores y demás tienen una responsabilidad
especial sobre las personas y el producto a entregar, y otro aspecto que importa en la empresa
son aquellas personas que trabajan en el horario nocturno, reciben una bonificación adicional
a los que trabajan en el horario diurno.
Sistema de HAY.
Es un sistema de perfiles desarrollado en 1950 por Edward Hay y Dale Purves, con la
finalidad de estimar la importancia relativa de los cargos. Esta técnica divide el cargo en tres
factores: habilidad, solución conceptual de problemas y responsabilidad por resultados
(González, 2017). Cada uno de los tres factores tiene su propia matriz con valores
correspondientes, en cada una se debe establecer la más adecuada al cargo, cuando se tengan
los valores de las tres matrices: Conocimiento experiencia y habilidades (CEH) en que se
busca un número que se acomode de acuerdo a la habilidad gerencial y la amplitud de
conocimientos, en responsabilidad (Resp) se tiene en cuenta la magnitud del puesto y la
libertad para actuar, mientras que la resolución de problemas (R.P) se da en torno a la
exigencia/complejidad de los problemas y el marco de referencia.
Posteriormente al encontrar el valor en cada matriz, se procede a sumar el CEH y
Resp, se multiplica este resultado por el porcentaje de la R.P y dicho resultado se suma con el
de CEH y Resp. Al poner en práctica este sistema en TODO PLÁSTICOS S.A.S se puede
evidenciar de la siguiente manera:
Gerente general:

•CEH: 700 (Habilidad gerencial amplia/Especialidad empresarial o maestría)

•Resp: 1840 (Magnitud grande (p)/Guía estratégica)

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•R.P: 66% (Innovación/Marco abstracto)

•700+1840 = 2540

•2540 * 66% = 1,676

•2540 + 1,676 = 4,216

Jefes de mantenimiento, producción, calidad, administrativo y contabilidad:

•CEH: 460 (Habilidad gerencial heterogénea/Especialidad funcional madura)

•Resp: 350 (Magnitud media (s)/Dirección general)

•R.P: 38% (Análisis/Definido genéricamente)

•460+350 = 810

•810 * 38% = 307,8

•810 + 307,8 = 1,117

Nivelación salarial.
Es necesario observar la curva del mercado, para que la empresa tenga salarios
parecidos, así, si el salario está por encima de la curva del mercado se podría afirmar que la
empresa tiene salarios competidos y puede que cuente con mejor capital humano que aquellas
empresas que se encuentran sobre la curva o debajo de la curva. Para la nivelación salarial se
tiene en cuenta: valor relativo de los cargos, capacidad de pago de la empresa, salarios que
prevalecen en la zona y por último, la oferta y demanda de mano de obra (González, 2017).
La empresa TODO PLASTICOS S.A.S. tiene una buena capacidad de pago, donde se
paga principalmente de acuerdo a la experiencia, responsabilidad y conocimiento en su
determinado cargo. El gerente es quien más recibe pago, seguido del subgerente, jefes (5),
coordinadores, asistentes, auxiliares, operarios, conductores, mensajeros y servicios
generales.

SELECCIÓN DE PERSONAL.
Plataforma estratégica.
➔ Misión: De acuerdo con Órdenes (s.f), se entiende que la misión es esa labor en el
mercado que se puede completar, haciendo referencia al público hacia el que va
dirigido y con la singularidad, particularidad o factor diferencial, mediante la cual
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desarrolla su actividad. La misión ayuda a responder algunas de las siguientes

preguntas: ¿cuál es nuestro negocio?, ¿qué hacemos?, ¿a qué nos dedicamos?, ¿cuál
es nuestra razón de ser?, ¿quiénes son nuestro público objetivo?, ¿cuál es nuestro
ámbito geográfico de acción?, ¿cuál es nuestra ventaja competitiva?, ¿qué nos
diferencia de nuestros competidores? .
En este sentido, la misión de la empresa TODO PLASTICOS S.A.S. es: Satisfacer las
necesidades de todos sus clientes y entregar un producto final de buena calidad y en
las mejores condiciones.
➔ Visión: A partir de lo descrito por Órdenes (s.f) son aquellas metas que se pretenden
conseguir a futuro, dichas metas deben ser realistas y alcanzables, ya que la propuesta
de visión tiene carácter inspirador y motivador. En la definición de visión se podrán
responder algunas preguntas como las siguientes: ¿qué quiero lograr?, ¿dónde quiero
estar en el futuro?, ¿para quién lo haré?, ¿ampliaré mi zona de actuación?.
La visión de la empresa TODO PLASTICO S.A.S. es: Posicionarse en el mercado de
fabricación y comercialización de empaques de polietileno como una empresa de
calidad y cumplimiento en todos sus productos y procesos, reflejando esto en el
crecimiento de la compañía.
➔ Valores. De acuerdo con Órdenes (s.f), son principios éticos sobre los que se asienta
la cultura de la empresa y permiten crear un modelo de comportamiento. Los valores
son la personalidad de la empresa y no pueden convertirse en una expresión de deseos
de aquellos que dirigen, sino que tienen que tienden a mostrar más la realidad. No es
recomendable formular más de 6 o 7 valores, si no es así, se comienza a perder la
credibilidad. Los valores proceden a responder las siguientes preguntas, que de cierta
forma nos ayudará a definir los valores de la organización: ¿cómo somos?, ¿en qué
creemos?.
Los valores de TODO PLASTICOS S.A.S. se fundamentan en la responsabilidad,
respeto y comunicación para poder llegar así a los clientes de una manera efectiva
acorde con lo planeado desde un principio, así mismo están comprometidos con la
excelente calidad de sus productos y servicios dando atención a cada uno de los
clientes considerándolos aliados dentro de la estructura organizacional.
➔ Objetivos. “Los objetivos empresariales definen y especifican metas perseguidas por
parte del negocio, que sirven como brújula o guía para desarrollar estrategias de
organización y mercado” (Emprende pyme, 2016).
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De esta manera, los objetivos de la empresa TODO PLASTICOS S.A.S. son ofrecer
una experiencia de calidad y un enorme valor para cada uno de sus clientes.
Entrevistar al gerente y al jefe directo.
A partir de entrevista de trabajo (s.f) la entrevista con gerentes, se centrará
principalmente en la experiencia y en los logros obtenidos. Mientras que para trabajar como
jefe y coordinador de un grupo, los méritos pasados prevalecerán por encima de los estudios,
de esta manera las preguntas que más deben resaltar son las siguientes.

❖ ¿Por qué trabaja aquí?

❖ ¿Cuánto tiempo lleva en el cargo?

❖ ¿Cómo le gusta que sean sus colaboradores?

❖ ¿Cómo es una persona exitosa en su empresa / departamento?

❖ ¿Qué lo llevaría a despedir a alguien?

Así en TODO PLASTICOS S.A.S, este tipo de entrevistas se hacen al gerente

general, subgerente, jefe de mantenimiento, jefe de producción, jefe de calidad, jefe
administrativo y al jefe de contabilidad, ya que son las personas que más empleados tienen a
cargo y porque cada uno tiene la responsabilidad específica de sacar una parte del producto y
deben tener la claridad suficiente para saber las características que debe tener la persona que
van a tener a cargo.
Diseño de batería de pruebas.
De acuerdo con Hendriebas (2014), el diseño y aplicación de las pruebas es de suma
importancia, ya que permite tener una garantía de que la persona que va a ser seleccionada
para el cargo que se ha diseñado con anterioridad, tendrá un desempeño acorde con sus
funciones, contribuirá con más sentido de pertenencia por los objetivos trazados por la
empresa. De igual manera, las pruebas permiten identificar características propias del
candidato y se intenta prever la conducta futura en el puesto de trabajo, es decir, es
fundamental para hacer un análisis profundo en torno a la contratación.
En TODO PLASTICOS S.A.S. no es fácil tener acceso a pruebas, ya que no hay una
persona en específico que se encargue de la selección de personal y la aplicación de pruebas,
se basan principalmente en la hoja de vida y los conocimientos y estudios que tenga allí
descritos.
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Assessment center.
De acuerdo con Vanessa (s.f.), también se denomina entrevista taller de evaluación
situacional, es un proceso que se implementa en los procesos de selección y de desarrollo de
personal. Este procedimiento hace más fácil a los evaluadores, a predecir conductas de los
futuros empleados en situaciones concretas que tienen que ver con su futuro desarrollo en el
puesto de trabajo. Se podría decir que el Assessment Center es algo adjunto al proceso de
selección de personal, así como en el de desarrollo profesional y en las decisiones de
promoción y sucesión.
En TODO PLASTICOS S.A.S. no se hace uso del Assessment center, ya que los
futuros empleados no se someten a ningún tipo de prueba al ingresar al trabajo, es decir no se
hace un proceso de observación en el cual se pueda ver como la persona se desempeña en la
determinada área de la que puede hacer parte, las decisiones se toman en torno a los estudios
plasmados en su debida hoja de vida.
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