"Un absolvent de ASE care a depus solicitare si pentru un post de manipulant, si pentru

unul de coordonator de logistica arata ca este putin defocalizat, ca nu stie ce vrea si isi
cauta un job cu orice pret". Monica Dona vorbeste in acest caz despre candidatii care nu
citesc atent anunturile de angajare si depun solicitari pentru orice fel de post.

Cealalta metoda este a contactului direct, cand candidatul vine direct la sediu cu un CV in
mana si incearca sa obtina o discutie de cateva minute cu un consultant si sa se
lamureasca daca are acolo o perspectiva sau nu. Potrivit recrutorilor, acesti candidati sunt
mai activi, dau dovada ca stiu clar ce isi doresc si adeseori sunt mai bine pregatiti.

Exista insa o serie de erori frecvente pe care le identifica specialistii in resurse umane.
Greseala cel mai intalnita este aceea ca oamenii nu specifica perioadele in care au
colaborat anterior cu alte companii, chiar daca relevante sunt inclusiv perioadele de
internship. "Cu cat sunt mai detaliate CV-urile, cu atat poti sa gasesti mai usor ce anume
este relevant pentru postul pentru care il recrutezi", spune Monica Dona.

De multe ori, explicatia pentru omisiuni e cat se poate de omeneasca, dar nu e scuzabila
din punctul de vedere al recrutorului: cand vin la interviu, unii candidati nu-si amintesc
exact perioadele in care au lucrat: "E putin frustrant si pentru recruiter, pentru ca trebuie
sa stea si sa faca munca de detectiv. Spune destul de multe despre omul cu care vorbesti".
Oana Datki, directorul general al Consulteam, partenerul Mercer pentru Romania,
observa ca, la nivelul specialistilor pe care ii recruteaza, 30% dintre CV-urile care ii trec
prin mana sunt bine scrise, iar in randul managerilor, procentul este dublu.

Principalele minusuri sunt insa, din nou, lipsa detaliilor despre responsabilitatile pe care
candidatii le-au avut anterior. In unele cazuri, si exprimarea e deficitara, greoaie, lipsesc
verbele care sa exprime o actiune; "aspectele de acest gen pot fi definitorii pentru a ilustra
modul cum reusesti sa te vinzi". Daca unele CV-uri sunt lipsite de date precise, exista,
firesc, si situatia contrara. "Se minte, in sensul ca se exagereaza anumite competente si
realizari, iar asta se intampla si cu ocazia interviului." Monica Dona spune ca de multe ori
se dovedeste ca realizarea cu care se mandreste candidatul nu e una individuala, ci de
grup, iar contributia lui nu poate fi asumata decat astfel.

Desi sunt mai dificil de confirmat anumite studii ori stapanirea unor programe de utilizare
a calculatorului, iar in timpul interviului evident ca nu se poate testa totul, in final
competentele (sau lipsa lor) vor iesi la iveala, sustin specialistii.

O alta sectiune eliminatorie e cea a pasiunilor si a abilitatilor, unde unii candidati sunt
excesiv de "plastici" in descrierea pe care o fac, tin sa iasa in evidenta prin hobby-uri
ciudate sau, dimpotriva, se prezinta strict in niste sabloane generale, care se pot potrivi
oricui. Peste toate, poza din CV nu trebuie sa fie strict de buletin, dar nici sa improvizeze
prin foarte multa creativitate. "Pozele ciudate merg mana in mana cu mesajul transmis in
CV, deci te convingi repede sa nu chemi candidatul respectiv la interviu", constata
consultantul Monica Dona.
SOCIABILI, COMUNICATIVI SI IDENTICI (CV-ul ideal pentru angajare pe timp de
criza)

Pentru obtinerea unui loc de munca, candidatul poate merge la agentia de recrutare, daca
vrea sa aleaga un intermediar, sau la departamentul de resurse umane al companiei care
face recrutari. Chiar daca nu vorbim despre solicitarea unui anumit post, se poate exprima
insa si altfel interesul pentru compania respectiva. E vorba de scrisoarea de intentie
trimisa potentialului angajator, iar redactarea ei este importanta pentru a defini
personalitatea celui ce o trimite.

De cele mai multe ori, scrisoarea respectiva este insa pur si simplu copiata de pe internet.
"De fiecare data cand deschidem o scrisoare de intentie apare acelasi format: candidatii se
prezinta in majoritate ca animati de entuziasm, comunicativi, sociabili, au o experienta
relevanta, desi multi nici nu au lucrat pana in acel moment", comenteaza reprezentantul
Lugera & Makler.
Monica Dona e de parere ca e mai bine sa se trimita numai CV-ul in loc ca autorul sa se
inspire cap-coada pentru o scrisoare de intentie de pe diverse pagini de internet. Altfel,
recruiterul nu mai are interes sa o citeasca pana la capat si va trece peste acel candidat.

VREAU SI O MASINA NEAGRA (CV-ul ideal pentru angajare pe timp de criza)

Mihaela Perianu conduce firma de recrutare AIMS, a carei activitate se concentreaza

preponderent pe segmentele de middle si top management. "Mi se pare mult mai dura
strategia de marketing in vanzarea de produse decat cea a unui om de a se vinde", incepe
Perianu o discutie cu BUSINESS Magazin. La acest nivel, candidatii stiu cum sa se
prezinte, insa problemele mai mari apar de regula in randul celor mai tineri, aflati la
inceput de drum. "E firesc sa nu stie, pentru ca nu au de unde sa stie, iar in plus vine si
presiunea psihologica de a nu avea experienta." Pentru o perioada de criza, acesta este un
mare minus, atat timp cat angajatorii sunt interesati de oameni cu experienta, care sa
produca din prima clipa. In plus, daca pana nu demult se cautau pentru functii de
conducere persoane pana la 30 de ani, acum tendinta pentru zona de varf in management
pare a fi de a privi catre segmentul 30-45. "Nu as vrea sa fiu acum tanar absolvent. E un
moment istoric foarte neplacut. Ghinionul e ca au nimerit intr-o perioada cand putini mai
au nevoie de absolventi."

Momente dificile cu cei care doreau o slujba a avut in perioada de mare crestere
economica. "Innebuneai. Nu veneau la interviuri. Era frustrant sa astepti la sapte seara un
candidat care nu mai aparea, fara sa fi dat vreun telefon sau e-mail. Se intampla
frecvent." Neseriozitatea candidatilor era cauzata de faptul ca puterea era la angajat.
Atunci, angajatorul era disperat ca nu putea sa-si gaseasca oameni, iar cel mai mult conta
imaginea pe care i-o oferea candidatului respectivul post: "Imi amintesc de un domn care
s-a prezentat la interviu si voia 7.000 de euro net pentru postul de senior trainer si masina
de serviciu neagra, puternica". E un exemplu pe care directorul AIMS si-l aminteste si
acum, dar extrem de relevant pentru a ilustra o perioada in care nici nu mai conta postul
in sine, ci beneficiile. Roata s-a intors, iar din 2009, toti cei care spun ca se prezinta la
interviu ajung la timp: "Brusc ne-am facut nemti!".
Despre clientii cu care a intrat in contact, directorul AIMS spune ca au invatat deja cum
sa-si faca CV-ul. Asa se face ca deosebirile dintre un interviu cu un candidat nou si unul
cu experienta se refera in mare la calitatea discursului, adauga Perianu: "E practic
diferenta dintre un veteran si un soldat care vrea sa se inroleze". In ambele cazuri insa,
glumeste Perianu, oamenii inca mai au tendinta de a se imbraca la costum la interviu,
chiar si pe caldura, "cu hainele de duminica", cautand sa sublinieze importanta
momentului si sa-l convinga pe angajator ca sunt seriosi si potriviti pentru post.

Nu e mai putin adevarat ca exista situatii cand solicitantii vin la interviu pentru un anumit
post, dar sunt constienti ca nu sunt pregatiti si nici nu ar face performanta acolo, ba chiar
pe parcursul interviului marturisesc ca nu e locul de munca pe care si-l doresc, dar vor sa
se angajeze, remarca Monica Dona, consultant la Lugera & Makler. Pentru un recruiter,
nu inseamna ca si-a pierdut timpul, deoarece candidatul poate sa aiba competente pentru
un alt domeniu. "Nu am de ce sa trimit un om care nu-si doreste performanta, pentru ca in
scurt timp s-ar putea sa renunte", spune Monica Dona.

Prin trimiterea unei scrisori de multumire, dupa interviu, candidatul isi consolideaza o
relatie cu recruiterul respectiv si se pastreaza o portita deschisa pentru noi oportunitati.
"Daca nu trece de interviu, poate fi luat in calcul pentru alte proiecte. E firesc sa apelezi
la reteaua de aplicanti pe care ti-ai construit-o", explica Monica Dona, amintind ca, in
experienta sa, a primit cel mult zece mesaje de multumire. "E un gest frumos, pentru ca
arati ca esti interesat, de la primul contact al procesului de recrutare pana la final. Esti
atent si la timpul tau, si la cel al recruiterului." Cauza omiterii acestui pas este de regula
lipsa de informare despre ceea ce inseamna un proces de recrutare. Consultantul Lugera
& Makler subliniaza ca de la primul mesaj pe care il trimite un solicitant si pana la sfarsit,
tot procesul este evaluat.

Astfel, procesul este corect urmat atunci cand omul trimite un CV organizat, concis, cu
informatie structurata si relevanta pentru postul cerut, insotit de scrisoarea de intentie
bine focalizata, merge apoi la interviu, iar ulterior isi arata motivarea printr-o scrisoare de
multumire. Nu e bine ca ritmul candidatului sa scada progresiv pe parcursul etapelor, ba
chiar aceasta poate conduce la pierderea slujbei cand se constata o pierdere a interesului
de la un interviu la altul.

Fata de anii trecuti, constatam ca a crescut seriozitatea candidatilor si ca exista un interes

mai mare din partea lor. CV-urile sunt mai bune, iar intrebarile pe care le primim despre
modul cum trebuie sa se prezinte la interviu sunt tot mai numeroase", ilustreaza Oana
Datki schimbarea de tendinta sesizata de catre specialistii in resurse umane.

Sa mai spunem si ca nu suntem foarte diferiti fata de vecinii din Europa Centrala si de
Est: multi candidati nu citesc cerintele postului pentru care candideaza, nu trimit scrisori
de intentie personalizate si aproape niciodata nu trimit scrisori de multumire. Bineinteles
ca exista si candidati interesati si ambitiosi care suna si pun intrebari, care arata interes si
entuziasm. Si mai e ceva: reprezentantii agentiei Lugera & Makler, care are filiale si in
Polonia, Cehia, Croatia, Slovacia sau Ucraina, spun ca pozitionarea candidatului in cadrul
interviului urmeaza in general aceleasi tipare, centrate pe abordarea "ce imi poate oferi
acest angajator" in defavoarea celei considerate corecte de catre angajator - "cum pot
aduce eu un plus de valoare companiei".