Presentación Tecnicas en Administración de RRHH en La Empresa Nicaraguense PDF

INSTRUCTOR:
Lic. Armando Gabriel Bustamante Munguía.
Managua | 12, 19 y 26 de Agosto de 2017

Contenidos
I. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
II. OBLIGACIONNES DEL EMPLEADOR Y DEL TRABAJADOR.
III. SOBRE LA RELACIÓN LABORAL Y LAS FORMAS O TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.
IV. SOBRE LA JORNADA LABORAL, DESCANSOS Y PERMISOS.
V. CAMBIOS A REALIZAR EN LA NÓMINA EN EL 2017, DERIVADO DEL DECRETO 39-2013.
VI. SOBRE EL SALARIO, LAS VACACIONES, DÉCIMO TERCER MES E INDEMNIZACIÓN; POR AÑOS DE
SERVICIOS PRESTADOS Y POR CARGO DE CONFIANZA. (CÁLCULOS Y CÓMPUTOS).
VII. ¿ES LEGAL PRACTICAR DISMINUCIONES DE SALARIO A LOS TRABAJADORES?
VIII. DEDUCCIONES EN LA NÓMINA; OBLIGATORIAS Y OPCIONALES, SEGÚN LA LEGISLACIÓN DE
NICARAGUA VIGENTE.
IX. SOBRE LOS CONTRATOS POR SERVICIOS PROFESIONALES Y SOBRE LAS LABORES DE PASANTÍAS.
X. SANCIÓN POR PAGAR LAS VACACIONES CUANDO LA RELACIÓN LABORAL SIGUE VIGENTE.
XI. DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL O RELACIÓN LABORAL.
XII. CÁLCULO DE LIQUIDACIÓN FINAL Y POSIBLES RIESGOS POSTERIORES A LA LIQUIDACIÓN.
XIII. REPORTE DE NOVEDADES EN EL SISTEMA DE INTEGRADO DE APLICACIONES ESPECÍFICAS (SIE-INSS).
XIV. GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE ARCHIVO TXT DESDE EXCEL.
Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.
Principios Fundamentales.
I
TRABAJO: DERECHO Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
El trabajo es un derecho, una responsabilidad social y goza de la especial protección
del Estado. El Estado procurará la ocupación plena y productiva de todos los
nicaragüenses.
II
CÓDIGO DE TRABAJO REGULA LAS RELACIONES LABORALES
El Código del Trabajo es un instrumento jurídico de orden público mediante el cual el
Estado regula las relaciones laborales.
III
NORMA MÍNIMA
Los beneficios sociales en favor de los trabajadores contenidos en la legislación
laboral constituyen un mínimo de garantías susceptibles de ser mejoradas mediante la
relación de trabajo, los contratos de trabajo o los Convenios Colectivos.

IV
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Los derechos reconocidos en este Código son irrenunciables.
V
LIMITE A LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD
El ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de la autonomía de la
voluntad y en consecuencia, sus disposiciones son de riguroso cumplimiento.
VI
PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Las presentes disposiciones son concretas, objetivas y regulan las relaciones laborales en su
realidad económica y social.
VII
PRINCIPIO PROTECTORIO O TUITIVO
El ordenamiento jurídico laboral protege, tutela y mejora las condiciones de los trabajadores.

VIII
IN DUBIO PRO OPERARIO
En caso de conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de las normas del trabajo legales,
convencionales o reglamentarias, prevalecerá la disposición más favorable al trabajador.
IX
FUENTES SUPLETORIAS
Los casos no previstos en este Código o en las disposiciones legales complementarias se
resolverán de acuerdo con los principios generales del derecho del trabajo, la jurisprudencia, el
derecho comparado, la doctrina científica, los convenios internacionales ratificados por
Nicaragua, la costumbre y el derecho común.
X
ORDEN PÚBLICO LABORAL
Las normas contenidas en este Código y la legislación laboral complementaria son de
Derecho Público, por lo que el interés privado debe ceder al interés social.

XI
IGUALDAD DE GÉNERO
La mujer y el hombre son iguales en el acceso al trabajo y la igualdad de trato de
conformidad con lo establecido en la Constitución de la República.
XII
ESTABILIDAD Y PROMOCIÓN EN EL TRABAJO
Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo conforme a la ley e igual
oportunidad de ser promovido sin más limitaciones que los factores de tiempo, servicio,
capacidad, eficiencia y responsabilidad.
XIII
NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO
Se garantiza a los trabajadores salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones de
trabajo, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas,
religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar
compatible con la dignidad humana.

Sujetos del Derecho del Trabajo.
LOS SUJETOS DEL DERECHO LABORAL son las personas físicas

o morales que son los destinatarios de la norma jurídica laboral,
al gestarse entre ellos una relación derivada de la actividad
humana, intelectual o material, independientemente del grado
de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.
TRABAJADOR: Es la persona natural que en forma verbal o

escrita, individual o colectiva, expresa o presunta, temporal o
permanente se obliga con otra persona natural o jurídica -
denominada empleador- a una relación de trabajo, consistente
en prestarle mediante remuneración un servicio o ejecutar una
obra material o intelectual bajo su dirección y subordinación
directa o delegada. (Arto 6 del CT)
EMPLEADOR: la persona natural o jurídica que contrata la

prestación de servicios o la ejecución de una obra a cambio de
una remuneración. (Arto 8 del CT)

Otras figuras subjetivas, relacionadas con el trabajado son el Intermediario y la
Empresa, los Artos 9 y 12 del Código del Trabajo los define respectivamente:
INTERMEDIARIO: es la persona que contrata o interviene en la

contratación de otra u otras para que presten servicios a un
empleador. La intermediación es un acuerdo de voluntades por
virtud del cual una persona pacta con otra llamada contratista, la
contratación laboral de trabajadores.
EMPRESA: es la unidad económica de producción, distribución y

comercialización de bienes y servicios. Se consideran como
parte de la empresa los establecimientos, sucursales creadas
para el crecimiento y extensión de sus actividades siempre que
no constituyan una persona jurídica diferente

En la Contratación de Servicios a través de terceros, como los llamados intermediarios o
contratistas, la legislación laboral establece dos formas de contrataciones con terceros.
La primera es cuando el trabajador, por necesidad implícita de la naturaleza del servicio

u obra a ejecutar, conforme pacto o costumbre, requiera del auxilio de otra u otras
personas; en este caso el empleador del trabajador lo será también de las otras personas,
previo consentimiento expreso o tácito.
Cuando el intermediario no tenga patrimonio propio ni las condiciones de una empresa,

el empleador del intermediario será el empleador del trabajador contratado, por tanto
este empleador será el obligado en esta relación laboral. Cuando el que contrata, por
cuenta de otro, tenga su propio patrimonio, será contratista y éste será el obligado frente
al trabajador contratado.
Cuando los empleadores contraten trabajadores a través de intermediarios, son

responsables de los riesgos profesionales que sufran sus trabajadores (Arto 119 del CT).

Obligaciones del Empleador y del Trabajador.
Toda relación de trabajo conlleva derechos, pero también responsabilidades u

obligaciones. La legislación nicaragüense no está exenta de esa regla y así establece
obligaciones básicas, sin menoscabo de las obligaciones que derivan de temas
particulares en todo el contenido del Código del Trabajo.
Las obligaciones de los Empleadores son, además de las obligaciones contenidas en

otros artículos del Código del Trabajo:
a) Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y tiempo convenidos con el

trabajador;
b) Respetar el derecho a la libre elección de profesión u oficio y no exigir ni aceptar
cualquier clase de pago para emplear al trabajador ni elaborar listas
discriminatorias o realizar prácticas que restrinjan o excluyan las posibilidades de
colocación de los trabajadores;
c) Guardar a los trabajadores la debida consideración y respeto absteniéndose de
malos tratos de palabra, obra u omisión y de todo acto que pudiera afectar su
dignidad y su decoro;

d) Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y

materiales necesarios y adecuados para ejecutar el trabajo convenido, sin perjuicio
de que para determinadas obras o trabajos de especial naturaleza el trabajador
pueda acordar con el empleador el uso de sus propias herramientas;
e) No retener las herramientas u objetos del trabajador a título de indemnización,
garantía o cualquier otro motivo;
f) No permitir que se dirija o se realice y desarrolle la actividad laboral bajo los
efectos de bebidas alcohólicas, influencia de drogas o cualquier otra condición
análoga;
g) No portar ni permitir la portación y uso de armas de cualquier tipo en los lugares
de trabajo, excepto en los casos de personas que estén facultadas para ello por la
naturaleza de sus funciones;
h) No descontar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que se vea
imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;
i) Respetar el fuero sindical y no interferir en la constitución y funcionamiento de los
sindicatos;

j) Conceder a los trabajadores, sin descuento de salario y beneficios sociales, el

tiempo necesario para que puedan concurrir ante las autoridades, cuando
hubieren sido legalmente citados a declarar como testigos, o en su calidad de
demandantes o demandados en casos judiciales y administrativos;
k) Respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos y fijar el
calendario laboral en un lugar visible del centro de trabajo;
l) Establecer y llevar los registros, expedientes laborales y demás documentos en la
forma que estipule el Ministerio del Trabajo; y certificar a pedido del trabajador el
tiempo trabajado, ocupación desempeñada y salario devengado;
m) Permitir el acceso a los lugares de trabajo de los inspectores del trabajo
debidamente identificados y suministrar la información que sea oficialmente
solicitada;
n) Permitir el acceso de los dirigentes o asesores del sindicato debidamente
acreditados a los centros de trabajo y que se les suministre la información
pertinente, vinculada a los conflictos y asuntos laborales atendidos por ellos;

o) Cumplir con las leyes y convenios colectivos que regulan el derecho de los
trabajadores de participar en la gestión de las empresas;
p) Velar porque los trabajadores no sean violentados en sus derechos morales ni
objeto de acoso o chantaje sexual;
q) Alojar a los trabajadores gratuitamente en casas o locales seguros y apropiados a
las condiciones locales y necesidades humanas, cuando por la naturaleza del
trabajo o por requerimiento del empleador y por las dificultades o altos costos del
transporte se vean precisados a permanecer en los lugares del trabajo;
r) Cumplir en general con todas las obligaciones que se deriven del cumplimiento de
las disposiciones de este código, legislación laboral, convenciones colectivas,
reglamento interno de trabajo y de los fallos judiciales y arbitrales y de los
convenios de la OIT ratificados por Nicaragua.

Además de las obligaciones contenidas en otros artículos del Código del

Trabajo, las obligaciones de los Trabajadores son:
a) Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el empleador;

b) Cumplir con las jornadas, horario de trabajo, con las órdenes e
instrucciones de trabajo del empleador;
c) Procurar el incremento de la producción y de la productividad, en su caso;
d) Observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus
compañeros de trabajo, evitando riñas y llegar a vías de hecho;
e) Guardar el debido sigilo acerca de secretos técnicos, comerciales y de
fabricación de la empresa;
f) Utilizar los bienes, recursos y materiales con el cuidado debido, para los
fines que fueron destinados y restituir el equipo de trabajo o vivienda, en
su caso, una vez concluido el trabajo para que les fueron proporcionados;

g) Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en

que peligren los intereses de la empresa o de sus compañeros de trabajo;
h) Asistir a los cursos y demás actividades de capacitación o adiestramiento
que se convengan con el empleador;
i) Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y
accidentes de trabajo;
j) No trabajar bajo los efectos de bebidas alcohólicas, de drogas o en otra
condición análoga;
k) No portar arma de cualquier tipo durante el trabajo, salvo aquellas que
puedan utilizarse en función de la ocupación que desempeñan;
l) No someter a ofertas ventajosas o amenazas de represalias a otro
trabajador con el fin de obligarle a tener relaciones sexuales y;
m)En general, todas aquellas que se deriven del contrato, la convención
colectiva y el reglamento interno de trabajo.

Sobre la Relación Laboral y las formas o tipos
de Contratos de Trabajo.
DEFINICIONES:
RELACIÓN LABORAL O DE TRABAJO: cualquiera sea la causa
que le de origen, es la prestación de trabajo de una persona
natural subordinada a un empleador mediante el pago de una
remuneración.
CONTRATO DE TRABAJO: o Contrato individual de trabajo, es el
convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por
el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar
una obra o prestar personalmente un servicio.
Por jurisprudencia se ha establecido que el nombre del contrato

no determina el tipo de contrato ni la relación laboral, sino el
contenido del mismo es lo que determina su naturaleza jurídica.
Esto se ha dispuesto así a raíz de la práctica de algunos
empleadores de contratar a los trabajadores mediante la figura
jurídica del contrato por servicios profesionales, que en
nuestra legislación nacional no es un contrato laboral sino un
contrato de carácter civil.

Elementos de un Contrato de Trabajo.
Los 3 elementos de un contrato de trabajo se encuentran en las definiciones de
Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo, normado en el Arto 19 del CT, siendo éstos:
1) Subordinación Técnica o Administrativa.
2) Prestación Personal, la cual está sujeta a una jornada de trabajo.
3) Remuneración

Formas o Tipos de Contratos:
El contrato de Trabajo se redactará en dos ejemplares firmados por ambas partes,
entregándose uno de ellos al trabajador. Dichas copias podrán ser presentadas al Ministerio
del Trabajo para su certificación .
Según la duración de la Relación Laboral los contratos de trabajo pueden ser: 1.-) Por
Tiempo Indeterminado o 2.-) Por Tiempo Determinado.
El contrato o relación de trabajo se considera por tiempo indeterminado cuando no tiene

plazo. Asimismo, cuando hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo determinado y
el trabajador continúe prestando sus servicios por treinta días más, o cuando vencido el
plazo de su segunda prórroga se continúe trabajando o se prorrogue nuevamente .
En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden convenir un período de
prueba no mayor de treinta días durante el cual cualquiera de ellas podrá poner fin a la
relación de trabajo sin ninguna responsabilidad para las mismas.
Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones sociales. El derecho a las

prestaciones sociales es IRRENUNCIABLE.

Jornada de Trabajo.
Jornada de Trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del
empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales.
Se considera que el trabajador se encuentra a disposición del empleador desde el momento

en que llega al lugar donde debe efectuar su trabajo, o donde recibe órdenes o
instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en la jornada de cada día, hasta que
pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad. Se clasifican en:
1) Jornada Ordinaria Diurna: esta jornada no debe ser mayor de ocho (8)
horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y ocho (48) horas a la semana.
2) Jornada Ordinaria Nocturna: esta jornada no debe ser mayor de siete (7)
horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos (42) horas a la semana.
3) Jornada Ordinaria Mixta: esta jornada no debe ser mayor de siete (7 ½)

horas y medias diarias ni exceder de un total de cuarenta y cinco (45) horas a
la semana.

Jornada de Trabajo.
El día natural para los efectos del trabajo es el comprendido entre las seis de la mañana
y las ocho de la noche. Trabajo nocturno es el que se presta entre las ocho de la noche y
las seis de la mañana del día siguiente .
Jornada diurna, es la que se ejecuta durante el día natural, o sea, entre las seis de la
mañana y las veinte horas de un mismo día. Jornada nocturna es la que se ejecuta
entre las ocho de la noche de un día y las seis horas del día siguiente.
Jornada mixta, es la que se ejecuta durante un tiempo que comprenda parte del
período diurno y parte del nocturno. No obstante, es jornada nocturna y no mixta,
aquella en que se laboran más de tres horas y media en el período nocturno.
Tiempo de trabajo efectivo, es aquel en que el trabajador permanece a las órdenes del
empleador.

Jornada de Trabajo.
NOTA: La ley permite (por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador)
distribuir las horas de trabajo semanales en jornadas diarias de mayor duración a fin
de permitir al trabajador el descanso parcial o total del día sábado o cualquier otra
modalidad equivalente en el caso que el día de descanso fuere rotatorio. En estos
casos el tiempo excedente de trabajo no podrá ser mayor de dos (2) horas al día.
Un aspecto muy importante en la jornada de trabajo, es que éstas pueden ser

continuas o dividirse en dos o más periodos con intervalos de descanso. Siempre que
se convenga una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a media hora
de descanso dentro de esa jornada, la que debe computarse como tiempo de trabajo
efectivo.
Cuándo una Jornada de Trabajo es Continua y cuándo Discontinua?

Jornada Extraordinaria, Feriados y Séptimo día.
La Jornada Extraordinaria, es aquella que se realiza o ejecuta más allá de los límites de
la Jornada Ordinaria de trabajo, así como la que se realiza en los séptimos días,
feriados nacionales y asuetos decretados.
La jornada extraordinaria, también conocida como trabajo extraordinario, es en

principio voluntaria y no podrá ser superior a tres (3) horas diarias, ni nueve (9)
semanales, a excepción de lo establecido en el Arto 59 del CT.
El trabajo extraordinario deja de ser voluntario para convertirse en obligatorio en los

casos que previamente señala la ley .
No se considera jornada extraordinaria el tiempo que el trabajador ocupe en reparar

errores ocasionados por su responsabilidad.
La horas extraordinarias y las que labore el trabajador en su día de descanso o

compensatorio por cualquier causa, se pagarán un cien por ciento más de lo
estipulado para la jornada normal respectiva.

Descansos, Feriados y permisos.
El Código del trabajo establece en su Arto. 64 que por cada seis días de trabajo
continuo u horas equivalentes, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de un día de
descanso o séptimo día, por lo menos, con goce de salario íntegro. El día de descanso
semanal será el domingo, salvo las excepciones legales.
Feriados Nacionales (obligatorios con

derecho a descanso y salario):
1° Enero 19 Julio

Los días de asueto con goce de salario en la ciudad de Managua son :
Primero
Diez (10) de (1ero) de
Agosto Agosto
El día
principal de
la festividad
más
importante
El Poder Ejecutivo podrá declarar días de asueto con goce de salario o a cuenta
de vacaciones, tanto a nivel nacional como municipal.

PERMISOS: Los TRABAJADORES tienen derecho a permiso con goce de salario en los
siguientes casos:
Acudir a
Por Fallecimiento Por Matrimonio
Consulta
(3 días hábiles (5 días hábiles
Médica
consecutivos) consecutivos)
Personal
Acudir a Consulta Enfermedad grave de

Médica por un miembro del
núcleo familiar que Otros según
Enfermedad de los viva bajo su mismo CC y RIT
hijos menores o techo (6 días
Discapacitados laborales)
En ocasión al parto de su Cónyuge

o Conviviente en Unión de hecho
estable declarada notarialmente (5
días calendarios) Arto 79 Cód. Fam.

Salario y Prestaciones Sociales de Ley.
Definición de Salario: Se considera salario la retribución que paga el empleador al
trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral.
El salario se estipulará libremente por las partes, pero nunca podrá ser menor que el
mínimo legal (Ver acuerdo ministerial sobre la aplicación de los salarios mínimos
aprobados por la CNSM: ALTB-01-02-17 el 21 de Febrero del año dos mil diecisiete).
En Nicaragua existen tres formas principales de estipular el salario:
a) Por unidad de tiempo, cuando solo se tiene en cuenta el trabajo realizado en

determinado número de horas o de días sin la estimación de su resultado;
b) Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado
por el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución;
b) Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de

un tiempo convenido.

La Jurisprudencia como fuente del derecho laboral, ha fijado como criterio que aún cuando la
legislación establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal, por ser el dólar
americano el patrón de cambio de toda la economía nacional, se puede utilizar esta moneda,
siempre que se especifique que el pago de salario se haga en su equivalente en moneda oficial.
El Salario Ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el que están

comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones. Salario extraordinario es el que se
devenga en las horas extras.
Todo trabajador tiene derecho a un salario mínimo. Salario mínimo es la menor retribución que
debe percibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada ordinaria de trabajo, de
modo que le asegure la satisfacción de las necesidades básicas y vitales de un jefe de familia.
NOTA: Los ingresos que percibe el trabajador en concepto de incentivos y comisiones en la

jornada ordinaria son considerados parte del salario ordinario y en tal calidad, afectos a las
deducciones de ley, tales como Seguro Social e Impuesto sobre la Renta. Asimismo, son
considerados para el cálculo del pago de las prestaciones de ley.
Los incentivos más comunes son por producción y por antigüedad, los cuales se incluyen en el
pago del salario.
Las Propinas forman parte del Salario del Trabajador?
El Arto 3 del Decreto No. 36-2013; Reglamento a la Ley No. 842 Ley de Protección de
los Derechos de las Personas Consumidoras y Usuarias, establece que «La Propina» en
ningún caso deberá ser considerada como parte del salario de la Persona Trabajadora.
El Empleador deberá cumplir con el Código del Trabajo, Leyes y demás Disposiciones
del País relacionadas al Salario.

Sobre las Labores de Pasantías y los Contratos
por Servicios Profesionales
En principio se debe dejar claro que la pasantía o prácticas profesionales no
constituyen relación de trabajo, en virtud que estas son realizadas por el estudiante o
egresado de una carrera universitaria o técnica superior como requisito académico
para obtener la titulación respectiva, en tal sentido, la Universidad o Centro Técnico
Superior ubican al estudiante en una empresa o institución para que realice la
vinculación entre la teoría y la práctica hasta cumplir las horas requeridas por el plan
de estudios.
Sin embargo, se debe tener precaución en los casos que la empresa receptora bajo la
figura de la pasantía establece a la persona la prestación personal de un servicio, la
subordinación y la remuneración periódica, puesto que con ello se configurarían los
elementos de la relación de trabajo contenidos en el artículo 19 del Código del
Trabajo, y en consecuencia se debe aplicar el Principio de la Primacía de la Realidad
que rige las relaciones laborales.

Para abordar el tema de las labores de pasantías o los llamados aprendices, traeremos
a colación la definición de TRABAJADOR según el Reglamento General de la Ley de
Seguridad Social (Decreto 975), en su Arto 1, inciso b), establece la definición de
Trabajador, la cual reza:
TRABAJADOR: sujeto al régimen obligatorio del Seguro Social es toda persona que
presta o desempeña un trabajo o realiza un servicio profesional o de cualquier
naturaleza a otra, ya sea persona natural, jurídica, pública, privada o mixta,
independientemente del tipo de relación que los vincule, la naturaleza económica de
la actividad, así como la forma de pago o compensación por los servicios prestados. La
definición incluye a los aprendices aunque no sean remunerados.
En lo concerniente a los Aprendices o Pasantes que llevan a cabo labores de pasantías

en las distintas organizaciones, el Consejo Directivo del INSS emitió la resolución No.
03/279 la que en su parte resolutiva establece:

PRACTICANTES NO AFECTOS AL SEGURO SOCIAL
Artículo 113.- CT. Son también obligaciones del empleador:…

c)Indemnizar a los trabajadores por los accidentes o enfermedades profesionales que ocurran en el
trabajo que desempeñen, por no estar protegidos por el régimen de la seguridad social, o no estar
afiliados en él cuando sea del caso, o no haber pagado las cuotas del mismo en el tiempo y forma
correspondiente;
Artículo 114.-CT.
Cuando el trabajador no esté cubierto por el régimen de seguridad social, o el empleador no lo haya
afiliado al mismo, este último deberá pagar la indemnizaciones por muerte o incapacidad ocasionadas
por accidente o riesgos profesionales.
Lic. Armando G. Bustamante Munguía, PAF.

¿Qué elementos deben incluir los contratos por servicios profesionales? ¿En qué se
diferencian de los contratos laborales normales? ¿Puedo mantener por años a una
persona en mi empresa si la tengo contratada por servicios profesionales?
Un contrato de trabajo tiene los siguientes elementos: Nombre completo de los sujetos laborales
(persona trabajadora y persona empleadora); Descripción de la prestación de un servicio o
ejecución de una obra material o intelectual; Salario y Dirección de la persona empleadora o de
la subordinación directa o delegada.
Un contrato por servicios profesionales tiene los siguientes elementos: Sujetos contratantes;
Objeto cierto, posible, lícito y determinado; Pago en concepto de honorarios y Plazo.
“La diferencia fundamental entre un contrato laboral y un contrato por servicios profesionales, es
la autonomía que tienen las personas contratadas bajo la figura de servicios profesionales para
cumplir el servicio u obra para la que se le contrató. Esta autonomía está referida tanto al servicio
mismo (no requiere una dirección y supervisión constante), como jornada de trabajo y el lugar de
prestación del servicio”.

¿Se le debe de efectuar el cálculo y deducción del INSS Patronal e INSS Laboral
a los Contratos de Servicios Profesionales?
En los casos de pagos a personas naturales por concepto de prestación de servicios

generales o profesionales, no aplica la deducción del INSS establecida en el Arto 39
numeral 5) y el Arto. 21, Numeral 2) de la Ley de Concertación Tributaria, ya que
dicha deducción solo es aplicable para los asalariados en la Rentas del Trabajo.
En consecuencia, la retención por servicios profesionales recae sobre el valor pactado

o precio que figure en el recibo o contrato, según sea el caso, tal y como se establece
en el Arto. 45, Numeral 5), Inciso a) del Reglamento de la Ley de Concertación
Tributaria.

(Continuación…)
Asimismo, lo ha sostenido la Excelentísima Corte Suprema de Justicia por medio de la

Sala de lo Constitucional, que en los Servicios Profesionales no hay subordinación
directa entre el empleador y el trabajador, motivos por los cuales no pueden estar
afectos a retención del INSS, la retención de seguro social solamente se aplica al
personal que se encuentra registrado en nóminas de pago de la organización.
Fallos o Sentencias:
1) Sentencia No. 96 del 15 de Marzo de 2005. Sala Constitucional, establece la

inaplicabilidad de seguro obligatorio en los Servicios Profesionales -Sentencia
dictada por la Corte Suprema de Justicia-.
2) Resolución No. 30-2010 del 7 de Junio de 2010, establece que en los Servicios
Profesionales no se aplican las retenciones laborales del INSS -Fallo dictado por el
Tribunal Aduanero y Tributario Administrativo-.

Deducciones en la Nómina.
Del salario serán hechas las deducciones legales correspondientes, en tal sentido estas
deducciones caen en dos categorías:
1) Deducciones obligatorias, que incluyen el IR sobre la renta del Trabajo y el

Impuesto del seguro social.
2) Deducciones opcionales, que incluyen deducciones por comisariato, donaciones de

sueldo que haga el empleado, primas de seguro, contribuciones a obras de caridad,
servicios médicos y otros importes que se retienen a solicitud del empleado.
Una vez que se retienen, las deducciones de la nómina se convierten en un Pasivo

para el empleador, quien asume la responsabilidad de pagarlos a terceros.

Deducciones de la Nómina.
Deducciones del Impuesto Sobre la Renta.
El Impuesto sobre la Renta, conocido como IR, es el gravamen fiscal que afecta a la
renta originada en Nicaragua, de toda persona natural o jurídica, residente o no en el
país. En consecuencia la Ley exige que la mayoría de los empleadores retengan de los
sueldos y salarios de sus trabajadores el impuesto sobre la renta. Incluye además la
retención sobre otras compensaciones como: sobresueldo, participación de utilidades
y gratificaciones, arrendamientos, etc.
El empleador acumula los impuestos en la cuenta: impuestos por pagar, constituyendo

así un pasivo para la empresa con el gobierno, aunque sean los empleados quienes
pagan los impuestos, para tal efecto la empresa funciona como retenedor del IR.

Deducciones de la Nómina.
Deducciones de INATEC (Instituto Nacional Tecnologico)
En la Ley Organica de este Instituto se estipula que todo empleador o empresa tiene que
aportar el 2% sobre el monto total de las planillas de sueldos brutos. Esta aportación del
2% la paga la empresa al INATEC, en concepto de curso de capacitación o entrenamiento
que brinda el instituto a sus trabajadores o empleados.
Esta deducción que paga el empleador es obligatoria y es retenida cuando se paga la

facturación mensual al Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS).
En consecuencia el empleador abre la cuenta en libros que se llama Gastos Acumulados por
Pagar-INATEC-, que constituye un pasivo para la empresa.
Otras Deducciones
Como un servicio a sus empleados muchas empresas hacen deducciones de la nómina y

desembolsan el efectivo de acuerdo a las instrucciones del trabajador. Ejemplo de esto lo
constituye las cuotas sindicales, el pago de seguros, deducción por comisariato,
deducciones por servicios médicos.
Cambios a realizar en la nómina en el 2017,
derivado del decreto 39-2013.
Deducciones por Seguro Social
El reglamento de la Ley Orgánica de Seguridad Social estable en su Arto. No. 15, lo

siguiente (Reformado en el Decreto 25-2005, De reformas y adiciones al reglamento
General de la Ley de Seguridad Social):
“para efectos del calculo y pago de las cotizaciones obrero-patronales, se eliminan las
Tablas de Categoría Salariales, manteniéndose el sistema para la calificación del
derecho con base a semanas cotizadas, conforme las siguientes normas:”
1) El numero de semanas del mes se reconocerán tantas como sábados tenga el

mes.
2) Todo periodo incompleto semanal debe considerarse como una semana

trabajada.

Arto. No. 16.- La facturación de las cotizaciones obrero-patronales se realizará aplicando el
porcentaje establecido por el Reglamento de la Ley de Seguridad Social sobre la remuneración
que reciba el asegurado durante el mes. (Reformado por el Decreto No. 39-2013, De reformas al
Decreto No. 975 “Reglamento General de la Ley de Seguridad Social”.)
A partir del día 1 de Enero de 2014, el salario objeto de cotización máximo será de C$ 54,
964.00 córdobas mensual.
A partir del 1 de Enero de 2015, el salario objeto de cotización máximo será de C$ 72,
A partir del 1 de Enero de 2016, el salario objeto de cotización máximo será de C$ 77,
A partir del 1 de Enero de 2017, el salario objeto de cotización máximo será de C$ 82, 953.88
córdobas mensual.

El Arto. 18 del Reglamento de la Ley de Seguridad Social, establece que el pago de las
cotizaciones se hará mensualmente con base a la remuneración total recibida durante
el mes, independientemente del sistema de pago, de forma y periodo que el
empleador utilice, y se tendrán en cuenta las siguientes normas:
El pago de las cotizaciones será equivalente al resultado de la aplicación del

porcentaje establecido por el Reglamento de la Ley de Seguridad Social, sobre la
remuneración recibida durante el mes, sea este periodo completo o incompleto, en
este ultimo caso se procederá de conformidad a lo establecido en la normativa
correspondiente.
De conformidad a este inciso el porcentaje aplicable es el siguiente:
INSS Laboral: 6.25%

INSS Patronal: 19%
*Reformado en el Arto. No. 2, del Decreto No. 39-2013

REFORMAS AL DECRETO 975 "REGLAMENTO GENERAL DE LA LEY

DE SEGURIDAD SOCIAL" ESTABLECIDAS EN EL DECRETO 39-2013
Monto máximo sujeto a cotización de INSS (Régimen Integral)

Expresado en Córdobas (C$)
Año Salario INSS Laboral INSS Patronal
2014 C$ 54,964.00 C$ 3,435.25 C$ 9,343.88
2015 C$ 72,410.00 C$ 4,525.63 C$ 13,033.80
2016 C$ 77,934.88 C$ 4,870.93 C$ 14,028.28
2017 C$ 82,953.88 C$ 5,184.62 C$ 15,761.24
Ver Arto. No. 2 del Decreto No. 39-2013

Cotización de Afiliados obligatorios al régimen de Invalidez, Vejez, Muerte,

Riesgos Profesionales.
Año
Concepto
2014 2015 2016 2017
IVM 8.00% 9.00% 9.50% 10.00%
Cuota Patronal
Riesgos Profesionales 1.50% 1.50% 1.50% 1.50%
Victimas de Guerra 1.50% 1.50% 1.50% 1.50%
TOTAL 11.00% 12.00% 12.50% 13.00%
Año
Concepto
2014 2015 2016 2017
Cuota Laboral IVM 4.00% 4.00% 4.00% 4.00%
TOTAL 4.25% 4.25% 4.25% 4.25%
Veáse Arto. No. 1 del Decreto 39-2013, que modifica el Arto. No. 11 del
Decreto 975 "Reglamento General de la Ley de Seguridad Social", num. 1)

Cotización de Afiliados obligatorios al régimen Integral.
Año
Concepto
2014 2015 2016 2017
IVM 8.00% 9.00% 9.50% 10.00%
Cuota Patronal Riesgos Profesionales 1.50% 1.50% 1.50% 1.50%
Enfermedad y Maternidad 6.00% 6.00% 6.00% 6.00%
TOTAL 17.00% 18.00% 18.50% 19.00%
Año
Concepto
2014 2015 2016 2017
Cuota Laboral IVM 4.00% 4.00% 4.00% 4.00%
Enfermedad y Maternidad 2.25% 2.25% 2.25% 2.25%
TOTAL 6.25% 6.25% 6.25% 6.25%
Año
Concepto
Cuota del 2014 2015 2016 2017
Estado Enfermedad y Maternidad 0.25% 0.25% 0.25% 0.25%
TOTAL 0.25% 0.25% 0.25% 0.25%
Veáse Arto. No. 1 del Decreto 39-2013, que modifica el Arto. No. 11 del
Decreto 975 "Reglamento General de la Ley de Seguridad Social", num. 2)

Características de las prestaciones sociales de ley.
IRRENUN- NO
CIABLES PRESCRIBEN
NORMA MÁS
BENEFICIOSA
ACUMULA-
BLES

Dentro de los principios generales del Derecho Laboral, se encuentra el Principio

Protector y dentro de este principio encontramos la regla In dubio pro operario, dicha
regla establece que entre las diferentes interpretaciones de la norma, hay que
seleccionar la que más favorezca al trabajador.
En el derecho laboral, se rompe el esquema de la jerarquía de las normas porque en

caso de que haya dos o más normas aplicables a un caso, no se aplica mecánicamente
la de mayor jerarquía, sino la más favorable a los trabajadores. De tal manera, que no
es inconstitucional que habiendo una norma constitucional y una disposición
reglamentaria para resolver un caso, se aplique la norma reglamentaria en vez de la
constitucional.
Pirámide que indica la supremacía de las fuentes del derecho laboral nicaragüense:

Constitución y
Tratados
y Convenios
Internacionales
Leyes y sus Reglamentos,

decretos, acuerdos
ministeriales, leyes
especiales
Jurisprudencia
Doctrina
Convenios Colectivos y la Costumbre
Fuente: Elaboración del disertador.

Vacaciones
Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de quince (15) días de descanso continuo y
remunerado en concepto de vacaciones, por cada seis (6) meses de trabajo
ininterrumpido al servicio de un mismo empleador.
Los trabajadores al servicio del Estado y sus Instituciones disfrutarán de vacaciones

con goce de salario desde el Sábado Ramos al Domingo de Pascuas inclusive; del
veinticuatro de Diciembre al Primero de Enero inclusive; y de dieciséis días más
durante el año.
Cuando se ponga término al contrato de trabajo, o relación laboral, el trabajador

tendrá derecho a que se le paguen los salarios y la parte proporcional de sus
prestaciones de ley acumuladas durante el tiempo trabajado .
Las vacaciones se pagarán calculándolas en base al último salario ordinario devengado

por el trabajador. En caso de salarios variables, se calculará en base al salario ordinario
promedio de los últimos seis meses.

Sanción por pagar las Vacaciones cuando la
relación laboral sigue vigente
La Dirección Jurídica del Ministerio del Trabajo, de conformidad al artículo 77 del Código
del Trabajo, han establecido como criterio reiterado que las vacaciones se compensan o
pagan únicamente cuando finaliza la relación laboral, por lo anterior, mientras la relación de
trabajo esté viva o vigente las vacaciones deben descansarse por la persona trabajadora, es
obligación del empleador garantizar el descanso en la forma que dispone el artículo 76 del
Código del Trabajo.
La sanción recae sobre los empleadores que no tienen un respaldo o soporte (ya sea a través
del Reglamento Interno o Convenio Colectivo) para efectuar el pago de las Vacaciones
mientras la relación laboral está vigente.
Ante el incumplimiento a la legislación laboral, las Inspectorías Departamentales del

Trabajo sancionan al empleador con multa pecuniaria establecida en los artículos 57 y 58
de la Ley No. 664, Ley General de Inspección del Trabajo. La contravención al artículo 76 CT
se considera una falta muy grave de conformidad a los artículos 46 y 57 de la citada Ley No.
664, la cual se sanciona con multa de cuarenta salarios mínimos hasta un máximo de
ochenta salarios mínimos del sector económico al que pertenece la empresa o institución.

Décimo Tercer mes o Aguinaldo
La Constitución política de Nicaragua preceptúa que:
Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial:…
salario por décimo tercer mes de conformidad con la ley.
El pago del aguinaldo, como popularmente es conocido en Nicaragua, se da después de un

año de trabajo continuo. Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le pague un mes
de salario adicional, o la parte proporcional que corresponda al período de tiempo
trabajado, siempre y cuando sea mayor de un mes y menor de un año.
Se entiende por salario adicional o décimo-tercer mes la remuneración en dinero recibido

por el trabajador en concepto de salario ordinario conforme el Código del Trabajo.
El salario adicional anual o décimo tercer mes se pagará conforme al último mes de salario
recibido, salvo cuando se devengare salario por comisiones, obra, al destajo y cualquier otra
modalidad compleja; en estos casos se pagará conforme el salario más alto recibido durante
los últimos seis meses.

Décimo Tercer mes o Aguinaldo
El décimo-tercer mes deberá ser pagado dentro de los primeros diez días del mes de
diciembre de cada año, o dentro de los primeros diez días después de terminado el
contrato de trabajo. En caso de no hacerlo el empleador pagará al trabajador una
indemnización equivalente al valor de un día de trabajo por cada día de retraso.
Para efectos del pago del décimo-tercer mes serán también consideradas como tiempo
efectivo de trabajo: las vacaciones disfrutadas, las ausencias justificadas, los permisos
con o sin goce de salario, los asuetos, subsidios por enfermedad y otros que
determinaré la ley.
El salario correspondiente al décimo tercer mes es inembargable, salvo para el

cumplimiento de las obligaciones de prestar alimentos, tiene la misma protección que
el salario mínimo, y estará exento del pago de todo impuesto, descuentos, cotizaciones
y deducciones de cualquier especie.
El décimo tercer mes no es acumulable de año en año con el objeto de percibir

posteriormente una cantidad mayor.

Forma de Pago y Cálculo del Décimo Tercer Mes
¿Cuál es la fecha en que se computa el Décimo Tercer Mes y sobre que base salarial debe
ser pagado?
Hay varias formas de realizar el cálculo, sin embargo, por la precisión matemática una
de las fórmulas más recomendada es la siguiente:
Fórmula para el Cálculo de Vacaciones y Décimo Tercer Mes (Proporcional) = Tiempo

trabajado x Salario x Factor Constante(*).
(*) Factor Constante: Es el resultado de dividir 1/12, dicho cálculo obedece a que cada
mes el trabajador acumula la doceava parte de su salario en concepto de décimo
tercer mes, equivalente a 0.083333...
Por ejemplo:
Un trabajador que devenga un salario mensual de C$ 3,000.00 trabajó 102 días, si

trasladamos esos valores a la fórmula obtendremos el siguiente resultado:

Forma de Pago y Cálculo del Décimo Tercer Mes
102 días (tiempo trabajado) x C$ 100.00 (Salario diario) x 0.0833 (Factor Constante) = C$
849.66
Cuando el tiempo trabajado está en meses cerrados, se usa el salario mensual; cuando el
tiempo trabajado lo tenemos en días, se usa el salario diario, dividiendo el salario mensual
entre treinta días.
Cuando el Salario está estipulado por unidad de tiempo, el último salario ordinario es el
que servirá de base para los cálculos; cuando el Salario es Variable, el salario más alto
recibido en los último seis meses es el que servirá de base para los cálculos.
Cuando el trabajador tenga al 30 de Noviembre menos de un año de laborar continuamente

al servicio de un mismo empleador o cuando se le ponga termino a la relación laboral antes
de esa fecha, el trabajador debe recibir la parte proporcional del décimo tercer mes.
Como se acumulan 30 días por cada año laborado, el cálculo es exactamente el mismo que el
de las Vacaciones. O sea, el tiempo trabajado multiplicado por el salario correspondiente, por
el factor 0.0833.

Indemnización; por Antigüedad y por Cargo de
Confianza.
Indemnización por Antigüedad o Años de servicios prestados.
Los principales elementos que se deben de observar para establecer el pago o liquidación
de la Indemnización por Años de servicios prestados (Arto 45 del CT) son:
1) Aplica a contratos de trabajo por Tiempo Indeterminado.
2) Que la rescisión del contrato sea Sin Causa Justa.
3) Se liquida conforme el tiempo laborado.
4) La menor indemnización un (1) mes de salario y el máximo Cinco (5) meses de salario,
excepto lo convenido en el Reglamento Interno, Convenios Colectivos y Políticas
internas.
Por Jurisprudencia se ha dejado claro que la Indemnización por antigüedad se acumula

desde que inicia la relación laboral y se paga proporcional si no se tiene el año de trabajo.

Forma de Cálculo de la Indemnización por
Antigüedad.
El trabajador tiene derecho a una indemnización por antigüedad por rescisión
unilateral del Contrato de Trabajo, ya sea que la rescisión sea por parte del
empleador o por su propia decisión, siempre y cuando de aviso con anticipación
de al menos 15 días a su empleador. El Arto 45 del CT norma el pago por cada año
o fracción de año.
En los primeros 3 años, el trabajador acumula la doceava parte de su salario por

cada año trabajado (1/12 = 0.0833), igual que las Vacaciones y el Décimo Tercer
Mes.
En los años del 4to al 6to, el trabajador acumula 20 días de salario por año
trabajado (20/360 = 0.0555).
Ejemplo: Si un trabajador devenga un salario mensual de C$ 3,000.00 y el tiempo

de laborar es de 2 años, 3 meses y 10 días al momento de terminar la relación
laboral, recibirá en concepto de indemnización por antigüedad lo siguiente:

Forma de Cálculo de la Indemnización por
Antigüedad.
1) Se convierte todo el tiempo a días: 360 + 360 + 90 + 10 = 820 días.
2) Aplicamos la fórmula: Tiempo trabajado x Salario x Factor = 820 x 100

(Salario diario) x 0.0833 = C$ 6,830.60
Si el trabajador tuviera 3 años y 5 meses de laborar, se le pagaría:
1) Por los primeros 3 años, 3 meses de salario: C$ 3,000.00 x 3 = C$ 9,000.00
2) Lo correspondiente a los 5 meses: 5 meses x C$ 3,000 (salario mensual) x

0.0555 (Factor) = C$ 825.00, que se sumarían a los C$ 9,000.00 calculados
inicialmente.

Indemnización; por Cargo de Confianza.
Quién determina la Indemnización por Cargo de Confianza?
Conforme a los artículos 46 y 47 del Código del Trabajo corresponde a las autoridades
judiciales determinar el derecho al pago de la indemnización por cargo de confianza, ello
porque la persona trabajadora debe demostrar que su despido fue ilegal.
Es decir, no es de forma antojadiza que se debe pagar la indemnización por cargo de

confianza a solicitud del trabajador al empleador, sino que el empleador debe pagar
solamente si un juez lo establece en sentencia firme, una vez que el trabajador demuestre su
condición de Cargo de Confianza, para lo cual el juez establecerá el monto a pagar.

¿Todos los casos de Indemnización por Cargo de Confianza los establece un

Juez?
No en todos los casos. Los casos cuya cuantía de reclamo no superen los C$ 100 Mil se
realizan mediante Conciliación Administrativa ante el Ministerio del Trabajo (MITRAB)
conforme a lo establecido en los artículos 72.1 y 73 de la Ley 815 Código Procesal del
Trabajo, el Acuerdo # 88 de la Corte Suprema de Justicia promulgado en la Circular del 27-
Nov-2013, y el Acuerdo Ministerial No. JCHG–019-12-08 Relativo al Procedimiento
Administrativo Laboral Oral emitido por el Ministerio del Trabajo el 10-Dic-2008.
En conclusión: La obligación de pagar la indemnización por cargo de confianza la establece:
1) Un juez cuando el reclamo por este concepto supera los C$ 100,000.00

2) El Ministerio del Trabajo (MITRAB), cuando no supera los C$ 100,000.00

Indemnización por Cargo de Confianza.
Los principales elementos que se deben de observar para establecer el pago o liquidación
de la Indemnización por Cargo de Confianza (Arto 47 del CT) son:
1) Aplica solo a “Cargos de Confianza” (Arto 7 del CT).
2) Cancelación de Contrato de Trabajo Sin Causa Justa.
3) Que lo demande por la vía Judicial.
4) Que el juez por sentencia firme ordene el pago de la misma. Excepto por política
empresarial.
5) La menor indemnización dos (2) meses de salario y el máximo seis (6) meses de salario,
excepto lo convenido en el Reglamento Interno, Convenios Colectivos y Políticas
internas.

Terminación del contrato de trabajo
La terminación del contrato de trabajo pone fin a la generación de derechos y

obligaciones surgidos a través de él. Puede ser concluido por cualquiera de las partes.
Existen diferentes formas para concluir la relación laboral. La legislación de Nicaragua

enumera las siguientes:
 Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron
origen al contrato.
 Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como
consecuencia precisa la terminación de la empresa; o por muerte o incapacidad
permanente del trabajador. En este caso el empleador debe pagar a quien
corresponda la parte proporcional de los derechos del trabajador, tales como
vacaciones y décimo tercer mes.
 Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador.
 Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos
económicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el
Ministerio del Trabajo.

(Continuación…)
 Por resolución judicial firme cuya consecuencia sea la desaparición definitiva de la

empresa.
 Por terminación del contrato de acuerdo con la ley.
 Por jubilación del trabajador.
 Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia precisa el
cierre de la empresa.
Si el contrato de trabajo que se está terminando fuere de tiempo indeterminado, el

trabajador deberá dar aviso a su empleador con quince días de anticipación.
En el caso de que sea el empleador que termine la relación laboral por tiempo
indeterminado y sin justa causa, deberá pagar al trabajador la indemnización
normada por el Arto 45 del CT.

El empleador también puede dar por terminado el contrato laboral y solamente está
obligado a pagar la parte proporcional de las prestaciones, tales como vacaciones y
décimo tercer mes, cuando el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes
causales :
1) Falta grave de probidad.

2) Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de
trabajo.
3) Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o
daños económicos a la empresa.
4) Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o
reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa.
Cuando el empleador desee hacer uso de algunas de las causales anteriores, debe
notificarlo al Ministerio del Trabajo y solicitar autorización del Inspector
Departamental del Trabajo; éste mandará llamar al trabajador para escucharlo y
resolverá. Esta resolución es apelable ante el Inspector General del Trabajo.

Cálculo de liquidación final y posibles riesgos
posteriores a la liquidación
Prestaciones a reconocer según el tipo de rescisión de la Relación Laboral:
1) Terminación Arto. 41 del CT = Vacaciones y Décimo Tercer Mes.
2) Renuncia Arto. 44 del CT = Vacaciones, Décimo Tercer Mes, e Indemnización por

años de servicios (Avisar con 15 días de anticipación).
3) Rescisión Arto. 45 del CT = Vacaciones, Décimo Tercer Mes, e Indemnización por

años de servicios.
4) Cancelación Arto. 48 del CT = Vacaciones y Décimo Tercer Mes.
NOTA: El Arto. 45 no se aplica a directivos sindicales, mujeres en estado de embarazo

y trabajadores firmantes de pliego de peticiones.

Cálculo de liquidación final y posibles riesgos
posteriores a la liquidación
¿Después de cuánto tiempo de finaliza la relación laboral el empleador debe efectuar el
pago de la Liquidación del Trabajador?
El Código del Trabajo vigente (Ley 185), taxativamente no establece cuánto tiempo
después que cesa la relación laboral se le debe pagar la liquidación a un trabajador,
por analogía (artículo 269) se le debe pagar diez días después que cesa la relación
laboral (Contado a partir del último día de trabajo efectivo del trabajador); norma que
está estipulada en el artículo 95 CT, y se refiere al pago del décimo tercer mes. Esta
misma figura se aplica para la cancelación de la liquidación al trabajador.
Sobre la Prescripción:
El Código del Trabajo en su Arto. 256 establece que la Prescripción es un modo de
extinguir derechos y obligaciones de carácter laboral mediante el transcurso del
tiempo y en las condiciones que fija el presente Código.
Las acciones que se derivan del Código del Trabajo, de la convención colectiva y del
contrato individual de trabajo prescriben en un año .

Cálculo de Liquidación Final
(Liquidación Final de Trabajador)
La empresa “El Buen Registro, S.A.”, lo ha contratado a usted para que le realice el cálculo de
la Liquidación Final de uno de sus trabajadores, suministrándole la siguiente información:
Nombres y Apellidos: Carlos Fernando Álvarez Avellán

Cargo: Gerente de Ventas
Fecha de Ingreso: 01 de Marzo de 2008
Fecha de Egreso: 31 de Diciembre de 2015
Motivo de la Liquidación: Renuncia, Arto No. 45 C.T.
Los ingresos mensuales del trabajador son Variables, siendo los salarios de los últimos 6
meses percibidos los siguientes:
Mes 1: C$ 13,550.00 Mes 5: C$ 15,370.00 Mes 9: C$ 12,600.00

Mes 2: C$ 21,000.00 Mes 6: C$ 12,000.00 Mes 10: C$ 22,320.00
Mes 3: C$ 23,400.00 Mes 7: C$ 14,900.00 Mes 11: C$ 17,200.00
Mes 4: C$ 18,600.00 Mes 8: C$ 13,800.00 Mes 12: C$ 14,540.00
Se le adeudaban 12 días en Concepto de Vacaciones Acumuladas.

Reporte al SIE-INSS.
El Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS) ha desarrollado un sistema de
información que permite a sus clientes un servicio más eficiente y oportuno, donde
los principales autores son los empleadores y sus trabajadores. Este nuevo sistema
implica cambios en los procedimientos de trabajo.
Este proceso moderno y avanzado pretende suministrar un medio transparente de

flujo de información desde las instituciones externas hacia el INSS. De esta manera
sencilla y eficiente, la información será almacenada en una base de datos manejada
con mayor fluidez para que esté disponible para los usuarios del Sistema Integrado de
Aplicaciones Específicas del Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (SIE -INSS).
A Continuación, estudiaremos los procedimientos a seguir en la operación de este

nuevo sistema. (Ir a Material de Estudio)

INFORMACIÓN
Lic. Armando G. Bustamante Munguía
armando_1456@hotmail.com
Cel. (505) 8364-2256 (Claro)
Skype: mungui87

Presentación Tecnicas en Administración de RRHH en La Empresa Nicaraguense PDF

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INSTRUCTOR:

Lic. Armando Gabriel Bustamante Munguía.

Managua | 12, 19 y 26 de Agosto de 2017

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

LOS SUJETOS DEL DERECHO LABORAL son las personas físicas

TRABAJADOR: Es la persona natural que en forma verbal o

EMPLEADOR: la persona natural o jurídica que contrata la

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

INTERMEDIARIO: es la persona que contrata o interviene en la

EMPRESA: es la unidad económica de producción, distribución y

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

La primera es cuando el trabajador, por necesidad implícita de la naturaleza del servicio

Cuando el intermediario no tenga patrimonio propio ni las condiciones de una empresa,

Cuando los empleadores contraten trabajadores a través de intermediarios, son

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Toda relación de trabajo conlleva derechos, pero también responsabilidades u

Las obligaciones de los Empleadores son, además de las obligaciones contenidas en

a) Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y tiempo convenidos con el

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

d) Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

j) Conceder a los trabajadores, sin descuento de salario y beneficios sociales, el

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Además de las obligaciones contenidas en otros artículos del Código del

a) Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el empleador;

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

g) Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Por jurisprudencia se ha establecido que el nombre del contrato

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

1) Subordinación Técnica o Administrativa.

2) Prestación Personal, la cual está sujeta a una jornada de trabajo.

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

El contrato o relación de trabajo se considera por tiempo indeterminado cuando no tiene

Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones sociales. El derecho a las

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Se considera que el trabajador se encuentra a disposición del empleador desde el momento

3) Jornada Ordinaria Mixta: esta jornada no debe ser mayor de siete (7 ½)

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Un aspecto muy importante en la jornada de trabajo, es que éstas pueden ser

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

La jornada extraordinaria, también conocida como trabajo extraordinario, es en

El trabajo extraordinario deja de ser voluntario para convertirse en obligatorio en los

No se considera jornada extraordinaria el tiempo que el trabajador ocupe en reparar

La horas extraordinarias y las que labore el trabajador en su día de descanso o

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Feriados Nacionales (obligatorios con

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Los días de asueto con goce de salario en la ciudad de Managua son :

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

Acudir a Consulta Enfermedad grave de

En ocasión al parto de su Cónyuge

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

En Nicaragua existen tres formas principales de estipular el salario:

a) Por unidad de tiempo, cuando solo se tiene en cuenta el trabajo realizado en

b) Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de

Lic. Armando Bustamante Munguía, PAF.

El Salario Ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el que están