MARKETING INTERNO

Necessidades e lacunas
no local de trabalho
Conteúdo

Identificação de necessidades ................................................................................................. 1

Tendências de comunicação interna................................................................................... 1
Comunicação interpessoal ................................................................................................ 1
Confiança e motivação ...................................................................................................... 2
Pensamento crítico............................................................................................................. 2
Digital.................................................................................................................................... 4
Conclusão .................................................................................................................................... 6
Referências Bibliográficas ......................................................................................................... 8
Identificação de necessidades
Tendências de comunicação interna
A tecnologia impactou o desenvolvimento de competências cognitivas,
incluindo a curiosidade intelectual, nas gerações nativas digitais, criando gaps
geracionais ao nível das competências que se irão exacerbar agora que a
geração Z (a geração dos indivíduos nascidos entre 1995 e 2010) começa a
entrar no mercado de trabalho. Um déficit em competências sociais altamente
cognitivas como é o caso da resolução de problemas, pensamento crítico e
comunicação interpessoal pode ser particularmente evidente. A maior parte da
Geração Z reconhece a importância da comunicação interpessoal e das suas
próprias lacunas nessa área. Num ambiente em que 92% dos líderes na área
dos Recursos Humanos acreditam que as competências sociais e emocionais
são cada vez mais importantes, é provável que as organizações sintam
fortemente a esta lacuna.

Comunicação interpessoal
Jeff Weiner, CEO do LinkedIn afirmou recentemente que a capacidade de
comunicação interpessoal representa um dos maiores skill gaps da atualidade.

Muitos Millennials, educados para acreditar que os hard skills são o mais
importante, têm frequentemente lacunas ao nível dos soft skills, especialmente
comunicação interpessoal no local de trabalho e sociabilidade nos negócios.

Os soft skills de comunicação interpessoal nos quais os Millennials

apresentam dificuldades incluem comunicação escrita e oral, social skills (fora
das redes sociais), capacidade de envolver e motivar, etiqueta profissional e
profissionalismo.

Para combater isto as empresas devem estabelecer expectativas relativas

aos skills de comunicação interpessoal que os colaboradores terão de adquirir,
começando por escrever de forma clara e falar de forma articulada e partir daí.
Os Millennials que cresceram a comunicar com os seus pares – principalmente
através dos smartphones – têm de aprender ainda a perceber a perspetiva das
pessoas com quem estão a falar. Para o desenvolvimento destes skills, a

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atribuição de mentores pode também ser mais importante para o sucesso das
novas gerações do que o era no século XX; tanto os gestores como os novos
colaboradores beneficiarão de feedback dado nos momentos certos e em
pequenas doses.

Confiança e motivação
O facto dos Millennials (e da geração Z) procurarem ajuda não é
surpreendente. Investigações demonstram que o bem-estar emocional está mais
baixo do que alguma vez esteve desde que este fator é medido. Este é um efeito
direto da elevada pressão e da baixa autoestima que os estudantes sentem.

Scott Mautz, autor do livro Find de Fire, entrevistou 1.000 executivos (de
todas as idades) e perguntou-lhes se sentiram uma quebra na sua autoconfiança
e autoestima nos últimos seis meses devido a algo que tenha acontecido no
trabalho. 93% dos inquiridos responderam que sim.

É importantíssimo que os gestores compreendam que os níveis de

confiança no local de trabalho se encontram em crise e que são estes, com as
suas palavras e ações, que podem incitar ao crescimento ou semear dúvidas.

Pensamento crítico
Outros dos soft skills nos quais os colaboradores mais novos apresentam
lacunas e que os mais velhos valorizam é o pensamento crítico.

O que a maioria dos líderes e gestores mais velhos entendem por

pensamento crítico diz respeito à capacidade de “pensar rápida e
estrategicamente” – aprendizagem, resolução de problemas e tomada de
decisão, sem a assistência de um dispositivo móvel. Muitos dos gestores mais
velhos que lideram colaboradores mais novos descrevem o problema de forma
similar: “Os Millennials não pensam criticamente como nós costumávamos fazer.
Se tiverem incertezas em relação a algo, vão diretamente ao seu smartphone.
Parece que nunca param para pensar numa resposta.”

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 Ao encararem a resolução de problemas desta forma, os indivíduos
conseguem encontrar a resposta “certa”, mas é menos provável que
compreendam completamente a resposta que encontraram. Não é uma
simplesmente uma questão de falta de experiência, mas sim toda uma nova
forma de pensar – vasta e superficial em oposição profunda. Não há necessidade
de procurar resolver um problema e refletir se a solução encontrada é de facto a
solução certa.

O motivo pelo qual os colaboradores mais jovens não adotam um tipo

mais aprofundado de pensamento crítico? A resposta é provavelmente óbvia:
nunca tiveram de o fazer. O ambiente informacional em que vivemos oferece
respostas ilimitadas a quaisquer questões e os jovens colaboradores sempre
tiveram acesso a tecnologias poderosas e rápidas de utilizar na ponta dos seus
dedos. Raramente, se alguma vez, as suas conversas terminaram num “Não
sei.” Sempre tiveram a capacidade de encontrar a resposta para qualquer
questão de forma rápida e sem esforço.

Com os computadores e os criadores de conteúdos a “pensar” por eles,

os jovens colaboradores não têm tanta experiência quanto as gerações prévias
no que toca a pensar de forma aprofundada, a questionar-se e a refletir. Encaram
a aprendizagem em pequenos incrementos, preenchendo lacunas e adquirindo
competências quando necessitam delas.

É quase que uma verdade banal que hoje em dia todos nós temos uma
quantidade infindável de informação disponível na ponta dos nossos dedos a
qualquer hora. É quase tão banal dizer que a nova força laboral nunca conheceu
um mundo no qual isto não fosse assim. Houve uma mudança radical no mindset
prevalente acerca da quantidade de informação que as pessoas precisam de
armazenar em mente versus quanta necessitam que esteja disponível para
consulta. Ninguém devia ser tão míope ou antiquado ao ponto de ignorar as
vantagens de se conseguir encontrar várias respostas alternativas para qualquer
questão, acerca de qualquer assunto, instantaneamente.

Todavia, este fenómeno está na raiz da desigualdade inter-geracional no

que toca ao pensamento crítico. Felizmente, é possível ajudar os novos
colaboradores a desenvolver este soft skill, seguindo por exemplo esta estratégia
básica:
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  Consciencialização: identificar a habilidade / competência e descrever
porque é importante para a organização.
 Importância: explorar a relevância desta habilidade para a sua função
dentro da empresa.
 Venda: explicar como pode esta habilidade torna-los recursos mais
valiosos para a empresa.
 Partição: explicar passo-a-passo o que precisam de fazer.
 Facilitação: utilizar exercícios e lições prévias sempre que possível.
 Envolvimento: atribuir crédito à aprendizagem autodirecionada.
 Prática: enfatizar oportunidades para praticar esta habilidade.
 Follow up: fornecer feedback e reforçar o treino sempre que possível.

Digital
O gap geracional no Digital continua exposto enquanto as gerações mais
velhas falham a adotar novas tecnologias. Menos de metade dos adultos no
Reino Unido, por exemplo, podem ser classificados como “digitalmente hábeis”
de acordo com um estudo da Nominet – a empresa responsável pela Internet no
Reino Unido.

O “Digital Futures Index”, lançado pela Nominet em Outubro de 2017,

revelou que apenas 42% dos adultos conseguem cumprir tarefas digitais
relativamente simples. Foi pedido aos inquiridos que fizessem o upload de um
clip de vídeo, descarregassem uma aplicação, utilizassem um mapa online,
configurassem um novo telemóvel, construíssem um websitem e pagassem algo
através do seu telemóvel. Foi também pedido que identificassem ícones básicos
como os do menu, das definições e do Wi-Fi.

A estudo demonstra ainda que a “habilidade digital” também diminui com

a idade, enfatizando um gap geracional relativo a habilidades digitais. O estudo
indica que enquanto 64%dos Millennials são digitalmente hábeis, apenas 46%
da Geração X o são. O valor cai depois para 34% para a Geração Z e para 23%
nos Baby Boomers.

O otimismo perante a tecnologia também é mais baixo nas gerações mais

velhas, com 56% dos adultos a afirmar acreditarem que a tecnologia os vai

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beneficiar no futuro, comparativamente a 75% das crianças (idades
compreendidas entre os 6 e os 18 anos). Quando consideramos que, no Reino
Unido, a idade média dos gestores de topo é de 52 anos e que a idade média e
um político é 50 anos, torna-se aparente que as atitudes têm de mudar a partir
do topo, principalmente quando consideramos que apesar da maioria das
organizações discutir frequentemente as lacunas ao nível do Digital, raramente
tomam uma ação para resolver o problema.

Apesar de 54% das organizações concordarem que a falta de

competências ao nível do digital afetar negativamente a sua transformação
digital, diminuindo as suas vantagens competitivas, cerca de 50% das
organizações inquiridas num estudo da Capgemini em parceria com o LinkedIn
admitiram não atribuir importância às suas competências digitais.

Russel Haworth, CEO da Nominet referiu: “É óbvio que este gap

geracional é maior do que nunca e que muitos estão em risco de ficar para trás.
Enquanto que as gerações mais jovens adotam novas tecnologias e olham
optimistamente para o futuro, alguns dos membros mais velhos da sociedade
continuam relutantes à mudança.

Conforme melhoramos o mundo desenvolvido com inovações como redes

5G, cidades inteligentes, veículos autónomos e Inteligência Artificial, as pessoas
têm de estar conscientes dos riscos e das possibilidades que as tecnologias
oferecem. Acima de tudo, precisam de estar preparadas com as competências
e o conhecimento necessários para prosperarem num futuro digital.”

Todavia, existem mais empresas (59%) a referir que lhes falta talento ao
nível das soft skills digitais do que hard skills (51%). Os dois soft skills digitais
com mais procura são a “customer-centricity” e a “paixão por aprender” e os dois
hard skills com mais procura são a cibersegurança e a computação em nuvem.

As boas notícias aqui é que o Marketing Interno pode ajudar a colmatar

as falhas ao nível das soft skills digitais. Os colaboradores sentem que os
programas de treino e formação das empresas não são muito eficazes e que
aqueles que realmente querem exceder as expetativas e aprender têm de
procurar opções de formação fora do seu local de trabalho. Assim, a
comunicação interna pode ajudar no desenvolvimento das competências digitais

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criando um ambiente que priorize e recompense a aprendizagem e que trace
uma rota de progressão de carreira clara.

Conclusão
Fala-se muito das diferenças entre os baby boomers, a geração X e os
Millennials no local de trabalho. É óbvio que diferentes gerações terão diferentes
perspetivas, mas é provável que não se dispense tempo suficiente a analisar as
semelhanças e o Marketing Interno poderá colmatar esta falha. O IBM Institute
for Business Value descobriu que as pessoas dos três grupos geracionais
acreditam ter um impacto positivo nas organizações e apresentam objetivos de
carreira em comum, como trabalhar com grupos diversos de pessoas e resolver
desafios ambientais e sociais. No que toca aos atributos do gestor perfeito, todas
as gerações concordam: querem líderes éticos, abertos e acessíveis.

As pessoas são o principal fator de diferenciação para negócios bem-

sucedidos – mas as pessoas podem não ser completamente diferentes no que
diz respeito às suas crenças e valores principais. Estas semelhanças entre
grupos geracionais podem ajudar a colmatar os gaps geracionais na força laboral
e maximizar o potencial humano para trabalhadores de todas as idades.

Segundo relatórios da Harvard Business Review, empresas que têm

colaboradores altamente envolvidos e motivos apresentam níveis de
produtividade 22% superiores, uma taxa de sucesso duas vezes superior e uma
taxa de turnover 65% inferior a empresas com colaboradores menos envolvidos.
Mas há uma contrapartida: as empresas têm de envolver e motivar os
colaboradores de todas as idades para conseguir obter estes benefícios. A
solução? Passa por valorizar as diferenças entre equipas multigeracionais,
enquanto simultaneamente aproveitando as semelhanças ao nível das crenças
e valores para atribuir à organização um propósito que inspire todos a atingir
melhores resultados. Mais uma vez, o Marketing Interno é essencial para cumprir
esta tarefa.

As pessoas de diferentes gerações têm muitas diferenças e semelhanças.

Isso é bom. Os valores e as prioridades partilhadas por colegas de todas as
gerações podem ser utilizados para criar um propósito organizacional partilhado

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que cumpra a necessidade humana de nos sentirmos membros produtivos que
contribuem para o sucesso das organizações e comunidades a que
pertencemos. Entretanto, colaboradores mais jovens e mais velhos podem
aprender competências valiosas através da partilha de experiências e
perspetivas. Um passo essencial para tal é criar locais de trabalho que permitam
a todos os colaboradores atingir todo o seu potencial. Um fator diferenciador vital
para os negócios bem-sucedidos são as pessoas – e através do Marketing
Interno as empresas podem contribuir para colmatar os gaps geracionais no local
de trabalho, melhorando o seu desempenho, a sua produtividade e a satisfação
dos seus colaboradores.

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Referências Bibliográficas

Baldoni, J. (2013). Employee Engagement Does More than Boost Productivity.

Harvard Business Review.

Deloitte. (2018). 2018 Deloitte Millennial Survey.

Deloitte Insights. (2018). Generation Z enters the workforce. Deloitte.

Fox, M. (2018). Bridging the Workplace Generation Gap in Your Organization.

Nominet. (2017). Digital generation gap remains wide open as older generations
fail to embrace new technology.