Sunteți pe pagina 1din 32

RAPORT SPECIAL

Tendințe de recrutare
și selecție în 2019
Exemple, soluții și cazuri practice
pentru a recruta
cei mai buni angajați

Informaţii specializate
www.rs.ro
Acesta nu este un Raport Special GRATUIT!
Prețul de vânzare este de 90 lei.
Dvs. beneficiați GRATUIT de acest raport
deoarece faceți parte din comunitatea RENTROP & STRATON.

Tendințe de recrutare și selecție în 2019


Exemple, soluții și cazuri practice pentru a recruta cei mai buni angajați

© RENTROP & STRATON


(recunoscut CNCSIS conform Deciziei nr. 284/2007)

Senior Editor: George Straton

Director General: Octavian Breban

Manager produs: Ioana-Georgiana Banu

Manager Departament Editorial: Georgiana Bălașa

Puteţi consulta şi celelalte lucrări editate de RENTROP & STRATON la: www.rs.ro

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă şi
prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, înregistrare audio sau video, fără permisiunea în scris din partea editorului.
Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere provocată vreunei persoane fizice sau juridice care acţionează
sau se abţine de la acţiuni ca urmare a citirii materialelor publicate în această lucrare.

Informaţii specializate

Bdul Națiunile Unite nr. 4, bloc 107A, etajul 1,


sector 5, București
Telefon Serviciul Clienți: 021.209.45.45
Cuprins

1. Recrutarea și selecția personalului .................................................................................................... 2


1.1 Ce este activitatea de recrutare de personal .............................................................................. 2
1.2 Cum recrutați personal în prezent? .............................................................................................. 3
1.3 Etapele recrutării și selecției .......................................................................................................... 4
1.4 Criteriile de alegere a celui mai potrivit candidat ........................................................................ 9
1.5 Anunțul de recrutare ...................................................................................................................... 11
1.5 Analiza și evaluarea CV-ului ........................................................................................................ 13
1.6 Selecția personalului ..................................................................................................................... 14
2. Interviul de selecție ............................................................................................................................. 15
2.1 Ce este interviul de selecţie ......................................................................................................... 15
2.2 Cum conduceți un interviu de succes ................................................................................... 16
2.3 Formularea întrebărilor ............................................................................................................ 18
2.4 Evaluarea răspunsurilor canditaților ........................................................................................... 20
3. Verificarea cv-ului – Background Check ....................................................................................... 23
4. Cazuri practice, soluții, exemple .................................................................................................... 25
4.1 Cum să evitați capcanele unui CV „perfect” .............................................................................. 25
4.2 Chestionar de pre-interviu ............................................................................................................ 26
Tendințe de recrutare și selecție în 2019

1. Recrutarea și selecția personalului

1.1 Ce este activitatea de recrutare de personal

În firma dvs. pot interveni, la un moment dat, schimbări de personal. Unii angajați
părăsesc organizația, alții sunt promovați, transferați sau concediați. Toate aceste mutații creează
posturi vacante. În plus, dacă activitatea firmei se extinde, aveți nevoie de un număr suplimentar
de angajați. Aceștia urmează să fie obținuți prin procesul de recrutare.

Recrutarea este activitatea de căutare și atragere în organizație a unui grup de persoane


capabile și interesate să ocupe posturile vacante, grup din cadrul căruia se pot alege
candidați corespunzători pentru aceste posturi.

Înainte de a declanșa procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numărul


posturilor vacante (prin planificarea personalului), natura și cerințele acestora (prin analiza
posturilor).

Selecția este procesul prin care sunt aleși, dintre candidații recrutați, cei care vor primi
oferta de angajare.

O selecție bună este condiționată de o recrutare bună. Efortul investit în selecție nu poate
duce la rezultate satisfăcătoare dacă recrutarea personalului a fost defectuoasă. De aceea, sarcina
recrutării este de a genera un număr adecvat de candidați potriviți postului. Grupul recrutat nu
trebuie să fie nici prea mare, pentru a nu aglomera procesul de selecție, nici atât de mic încât să
nu permită opțiuni viabile.

Recrutarea și selecția influențează relațiile firmei dvs. cu publicul și, implicit, imaginea
proiectată în exterior. Multe persoane își vor face o impresie despre organizație prin intermediul
anunțurilor de oferte de muncă și mai ales prin modul în care decurge procesul de primire și
selectare a candidaturilor. Aceste impresii pun bazele reputației firmei și pot marca potențialul ei
de recrutare de personal în viitor.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

Fiecare aspirant la un loc în firma dvs. trebuie tratat ca un client de maximă importanță.
Altfel, veți avea surpriza să constatați, după o perioadă, că puține persoane de valoare vă oferă
serviciile lor.

Recrutarea de personal nu mai este de mult timp doar o opțiune a firmei, ci este o
necesitate firească a funcționării ei. Lipsa unui personal competent și a unei politici eficace de
selecție vă împiedică să faceți față solicitărilor pieței și afectează flexibilitatea cu care trebuie
abordate problemele acesteia. Recrutarea poate însemna un succes dacă renunțați la vechi și
păguboase obiceiuri de căutare și angajare a personalului.

1.2 Cum recrutați personal în prezent?

Răspundeți întrebărilor de mai jos pentru a putea caracteriza corect practicile actuale de
recrutare a personalului din organizația dvs.

1. Ce fel de persoane angajați?


Există o tendință a managerilor de a angaja doar acele persoane care nu pun în pericol
autoritatea și influența conducerii. Astfel sunt preferați angajații care pot fi conduși (manevrați)
ușor. Cu alte cuvinte, un manager de nota 10 va angaja personal de nota 9, iar unul de 8 va
angaja doar pe cei de cel mult 7. Dacă veți continua să selectați angajați „mai mici” ca dvs., veți
sfârși prin a avea o firmă de „pitici”. În schimb, dacă angajați persoane mai bune chiar decât
dvs., veți reuși să aveți o firmă de „uriași”.

2. V-ați imaginat portretul ideal al unui angajat al organizației dvs.?


Înainte de a porni la formarea personalului firmei este nevoie să formulați câteva
standarde care să definească o cultură organizațională specifică. Existența acesteia oferă câteva
caracteristici distincte unei firme: cât de mult se lucrează, care este atmosfera de lucru, care sunt
normele de comportament, cum se desfășoară relațiile de muncă etc. Toate acestea permit
schițarea în linii mari a portretului unui angajat al organizației. Fiecare candidat va fi evaluat în
funcție de compatibilitatea cu aceste cerințe și valori ale firmei.

3. Ați descoperit care sunt secretele organizațiilor concurente în domeniul recrutării


personalului?

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

4. Ați avut situații în care angajați de-ai dvs. au migrat spre firme concurente?
Încercați să aflați ce întreprind alte organizații pentru a atrage candidații.
5. S-au auzit voci care să afirme că procedura de selecție în organizația dvs. este
greoaie?
Revedeți procedura de selecție, stabiliți etapele și obiectivele ei precise.
6. Sunteți consecvent în respectarea procedurilor de selecție? Rezistați tentației de a
renunța la reguli precise în ocuparea unui post vacant?
7. V-ați confruntat cu acuze privind lipsa de transparență și obiectivitate a selecției de
personal?
Nu uitați că astfel de zvonuri pot îndepărta candidații performanți.
8. Cât de mult vă costă angajarea unei persoane?
Este util să întocmiți un asemenea calcul (pentru tipuri de posturi din organizație), incluzând
toate cheltuielile necesare aducerii în firmă a unui angajat.

1.3 Etapele recrutării și selecției

1. Planificarea personalului
Anticipați nevoile de recrutare și analizați sursele de forță de muncă disponibile. Nu inițiați
automat procedura de recrutare. Stabiliți mai întâi dacă aveți nevoie cu adevărat de acel post sau
de un titular pentru un post vacant și dacă sarcinile aferente acestuia nu pot fi realocate altor
posturi.

2. Descrierea postului
Succesul recrutării este dificil de obținut dacă posturile sunt vag definite. Indiferent dacă
postul este mai vechi sau este nou-creat, precizați clar ce oferă și ce anume cere titularului său.
Revedeți specificarea postului vacant, incluzând detalii precise despre calitățile, experiența și
calificările necesare, data de începere a activității și caracteristici ale locului de muncă. Luați în
calcul și compatibilitatea dintre candidat și persoanele cu care va lucra (șeful direct).

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

3. Bugetul recrutării
Selecția personalului este una dintre cele mai costisitoare activități de resurse umane. De
aceea, bugetul trebuie pregătit cu grijă. Calcularea acestor costuri va permite controlarea mai
atentă a întregului proces de recrutare, precum și înțelegerea mai bună a consecințelor unor
greșeli de selecție.

Cheltuieli financiare _________________________________________________

Anunț de recrutare ______________________________________________________

Cheltuieli papetărie _____________________________________________________

Cheltuieli resurse de timp ________________________________________________

Descriere posturi vacante ________________________________________________

Redactare și plasare anunț ________________________________________________

Evaluarea (verificarea) dosarelor de candidatură și sortarea lor__ ________________

Aplicarea și interpretarea testelor __________________________________________

Interviuri ______________________________________________________________

Luarea deciziei _________________________________________________________

Orientarea și instruirea noilor angajați _______________________________________

Total cheltuieli recrutare __________________________________________________

 Cum puteți reduce cheltuielile generate de recrutare și selecție

– Plan de acțiune –

☞ Pentru fiecare etapă a recrutării, întrebați-vă: „Cum pot face economii, fără să afectez negativ
rezultatele selecției?”.

☞ Stabiliți ca politică a firmei promovarea din interior (propriii angajați sunt sursa de recrutare
cea mai ieftină și, în același timp, cea mai sigură).

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

☞ Concentrați-vă asupra surselor locale de candidați (apelați la mijloacele de comunicare care


vizează în special acest segment al pieței muncii).

4. Cine efectuează recrutarea?


 În firmele mari, responsabilitatea pentru derularea etapelor recrutării și selecției revine
departamentului de resurse umane, care este puntea de comunicare cu candidații din
exterior. În toate situațiile, decizia finală a angajării aparține conducerii firmei.
 În firmele mici, recrutarea este condusă în mod frecvent de o singură persoană
(managerul), ajutat de o altă persoană specializată în problemele de secretariat.

Indiferent cine sunt recrutorul și selectorul, aceștia trebuie să cunoască de câți și de ce fel de
angajați au nevoie, unde și cum să îi caute, cum să îi atragă, cum să identifice printre candidați
pe cei care corespund cerințelor posturilor vacante, cum să ia și cum să comunice decizia de
angajare. Stabiliți care vor fi angajații implicați în procesul de recrutare, precum și
responsabilitățile ce revin fiecăruia.

5. Când începe recrutarea?


Există un moment optim în care trebuie declanșată recrutarea. Acesta depinde în primul rând
de tipul și numărul de angajați căutați. Estimarea timpului necesar găsirii acestora se face
urmând etapele firești ale recrutării personalului.

Operațiune Zile (lucrătoare)


necesare

Redactarea și publicarea anunțului de recrutare 3

Primirea CV-urilor 14

Completarea formularelor de candidatură 1

Sortarea resume-urilor și/sau a formularelor de 2

candidatură

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

Anunțarea și susținerea interviurilor 7

Testarea candidaților 3

Luarea deciziei de angajare 2

Acceptarea/respingerea ofertei de către candidați 5

Pregătirea începerii propriu-zise a activității în organizație 10

Total zile lucrătoare necesare 47

În coloana din dreapta au fost trecute valori orientative pentru fiecare pe- rioadă în parte.
Un termen rezonabil este de aproximativ 2 luni (pentru posturi manageriale perioada poate fi
chiar mai mare). Pentru fiecare etapă stabiliți termene precise.
6. Sursele de recrutare
Strategia de recrutare începe prin definirea nivelului la care se va desfășura aceasta: local,
regional sau național. Atât cât permit resursele firmei, nivelul ales trebuie să fie cel mai înalt
posibil. Nu se poate vorbi despre „cea mai bună sursă de recrutare” în general. Fiecare
organizație trebuie să încerce să identifice cea mai potrivită sursă de recrutare, în funcție de
localizarea, mărimea, imaginea și bugetul ei, precum și de natura posturilor vacante. Este
important să aveți în vedere toate alternativele disponibile. Alcătuiți o listă cu posturile firmei și
sursele de personal specifice fiecăruia.
7. Dosarul de candidatură
Dosarul de candidatură adună toate informațiile relevante despre candidați. Pentru a putea fi
comparate mai ușor, solicitați completarea formularului de candidatură, care are meritul de a
sistematiza aceste informații. Evaluarea dosarelor de candidatură va permite determinarea
calificărilor fiecărui candidat în raport cu cerințele postului vacant și constituie prima modalitate
de triere a candidaților.
8. Interviul preliminar (de recrutare)
Interviul de recrutare poate adăuga informații utile celor deja acumulate prin intermediul
formularului de candidatură și are mai degrabă un caracter exploratoriu. Scopul susținerii lui este

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

eliminarea candidaților inacceptabili sau care dovedesc un interes prea scăzut față de postul
vacant.

9. Testele de selecție
Utilitatea testării candidaților este unul dintre aspectele cele mai controversate ale procedurii
de selecție. Deși trebuie să mențineți un oarecare scepticism în privința calității selecției realizate
pe baza unor teste, acestea nu pot fi cu totul excluse dintre criteriile de luare a deciziei finale.
Când sunt bine elaborate și interpretate de profesioniști și au legătură directă cu cerințele
postului, testele oferă bune indicii despre potențialul candidaților.

10. Interviul de selecție


Alegerea celui mai potrivit candidat nu se poate face fără o discuție serioasă cu acesta.
Interviul de angajare este o parte importantă a procesului de selecție de personal. Totuși, numai
interviurile bine conduse sunt cu adevărat utile în luarea deciziilor de selecție. Pe lângă evaluarea
atentă a capacității candidatului de a lucra pe acel post, interviul este un prilej de a clarifica
disponibilitatea acestuia de a accepta oferta de angajare.

11. Trierea candidaților


Trierea este o formă de selecție prin care se identifică și se elimină candidații
necorespunzători. Scopul este de a îndepărta din procesul de recrutare pe acei candidați care în
mod evident nu corespund cerințelor posturilor vacante. Trierea economisește timp și bani. În
cazul trierii multiple, fiecare dintre etapele și criteriile de selecție constituie obstacole care, dacă
nu sunt depășite de candidat, conduc la respingerea sa.

12. Decizia de selecție


Selecția finală îl vizează de obicei pe acel candidat care întrunește toate cerințele esențiale ale
postului și care are cât mai multe dintre trăsăturile de personalitate ce alcătuiesc portretul unui
candidat ideal. Mulți candidați valoroși se pierd, din cauza eșecului firmei în menținerea unei
legături corespunzătoare cu aceștia pe parcursul derulării selecției.

Întârzierea unui răspuns este exemplul tipic în acest sens. Așadar, grăbiți-vă să comunicați
decizia dvs. imediat ce v-ați hotărât asupra candidatului pe care doriți să-l angajați.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

13. Evaluarea selecției


Evaluarea activității de recrutare și selecție măsoară gradul de îndeplinire a obiectivelor
propuse de la bun început (ocuparea posturilor vacante cu angajați performanți și stabili).

Numărul total de
Denumirea postului Numărul de posturi candidați pentru Numărul candidaților Numărul celor
vacante interviu acceptați angajați

1.4 Criteriile de alegere a celui mai potrivit candidat

Concentrați-vă asupra acelor trăsături care sunt cu adevărat esențiale pentru îndeplinirea
sarcinilor postului, iar pentru celelalte acceptați un oarecare nivel de toleranță. În general, pentru
fiecare post, aveți nevoie de angajați calificați, cu experiență, motivați, cu aptitudini și calități
adecvate și care să se poată adapta echipei și organizației în care lucrează. De aceea, criteriile de
alegere a candidatului potrivit unui post pot fi grupate în următoarele patru categorii:

1. Experiență și cunoștințe

Lipsa cunoștințelor și a experienței profesionale va impune cheltuieli suplimentare legate


de instruirea angajaților și o perioadă de timp necesară formării noilor deprinderi.
Dacă postul vacant se referă la o poziție de conducere, trebuie avute în vedere „istoria” (ruta)
profesională a candidatului (creșterea responsabilităților și a salariilor pe posturile ocupate
anterior), disponibilitatea și abilitățile manageriale ale acestuia, nivelul minim de experiență și
cunoștințe profesionale (atestate prin diplome sau certificate) cerut de condițiile postului.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

2. Aptitudini și calități
Fiecare situație de muncă presupune anumite cerințe ce trebuie satisfăcute: munca în
condiții de stres, în ritm accelerat, un program de lucru inegal, cu perioade de vârf și/sau cu
perioade de stagnare, contacte cu publicul, comunicare cu colegii, supraveghere atentă, restricții
de protecție a muncii. Alte elemente demne de luat în seamă sunt: înfățișarea fizică, manierele,
ținuta, cultura generală, capacitatea de decizie, dexteritatea, cunoașterea unor limbi străine.

3. Motivare
Este bine să existe o concordanță între așteptările candidatului și interesul său față de
post, pe de o parte, și condițiile postului, pe de altă parte. Dacă șansele unei promovări și
dezvoltări profesionale sunt minime, iar condițiile de muncă sunt dificile, este mai înțelept să
angajați o persoană cu aspirații nu foarte înalte și potențial mai redus. Aceasta deoarece, în
condițiile amintite, există șanse minime să puteți atrage și mai ales menține în firmă un
performer.
Pentru unele posturi, lipsa oportunităților de promovare sau monotonia muncii fac din
salariu singura modalitate de motivare a angajaților; alte posturi oferă însă ocazia manifestării
creativității și a dezvoltării profesionale. Luați în considerare principalii factori care determină
motivarea angajaților: interesul față de profesie, adecvarea nevoilor candidatului la valorile
firmei, recompensele oferite.

4. Capacitate de adaptare
Capacitatea de adaptare și integrare a angajatului depinde de:
 abilitățile de comunicare – posturile care implică multe contacte sociale au nevoie de
persoane agreabile, fiind nepotrivite pentru angajați morocănoși sau ostili;
 rezistența la stres și comportamentul în situații dificile;
 capacitatea de a-i influența pe ceilalți (abilități manageriale);
 atitudinea pozitivă față de munca în echipă;
 adaptarea la condițiile și programul de lucru.

Pentru fiecare post selectați, din cadrul fiecărei categorii, criteriile cele mai relevante. Împărțiți
aceste cerințe în „esențiale” și „de dorit” și precizați minimul cerut pentru fiecare dintre ele.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

Asigurați-vă că persoanele selectate satisfac măcar în proporție de 75% calitățile „de dorit” și în
cea mai mare parte pe cele „esențiale”.

1.5 Anunțul de recrutare

După ce ați stabilit caracteristicile postului și profilul angajatului dorit, trebuie să aveți în
vedere modul în care puteți să vă faceți cunoscuți persoanelor potrivite. Scopul unui anunț de
recrutare este de a produce un număr cât mai mare de candidați corespunzători.
Pentru a reuși redactarea unui anunț eficace este necesar să găsiți răspunsul la
următoarele întrebări:

1. Cine vreți să răspundă ofertei dvs. de lucru? Aveți deja formată imaginea candidatului
ideal?
2. Cum veți atrage potențialii candidați?
Furnizați detalii atractive privind localizarea firmei, postul și salariul oferit, perspectivele de
promovare și dezvoltare.
3. Cum pot să afle candidații de anunțul dvs.?
Alegeți mijlocul prin care veți comunica anunțul de recrutare și redactați-l.

4. De ce ar dori ei să lucreze pentru dvs.?


Precizați detalii atractive despre firma dvs., politica din domeniul resurselor umane și
obiectivele de viitor. Puneți-vă întrebările pe care vă așteptați să și le pună candidații în legătură
cu postul oferit în anunț. Cât de clar răspunde la aceste întrebări anunțul redactat?
Redactarea unui anunț de recrutare de personal seamănă într-un fel cu redactarea unei
reclame pentru un produs. Textul și imaginea proiectată trebuie să „vândă“ postul vacant; să-l
prezinte în cea mai bună lumină, oferind în același timp o imagine corectă și credibilă. Eficiența
recrutării sporește în condițiile în care posturile vacante sunt prezentate cât mai realist
candidaților.
Mesajul transmis influențează percepția candidaților în legătură cu interesul și șansele de
a fi angajați. În formularea mesajului se disting două practici curente: descrierea nerealistă,
înfrumusețată, și descrierea realistă a postului. În mod tradițional, orice organizație încearcă să
„vândă” cât mai bine un post și de aceea îi confecționează o imagine „roz”, în speranța atragerii
celor mai performanți candidați.
Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org
Tendințe de recrutare și selecție în 2019

Descrierea realistă a posturilor constă în prezentarea atât a aspectelor pozitive, cât și


a celor mai puțin plăcute ale postului. Această abordare urmărește informarea corectă a
candidatului și facilitează autoselecția.
Autoselecția este procesul prin care candidații decid asupra interesului și pregătirii pe
care le au în raport cu un anumit post.

 Cum să concepeți un anunț de recrutare eficient

– Plan de acțiune –

☞ Citiți anunțurile existente în presă pentru posturi similare celor vizate de dvs.

☞ Atunci când urmăriți astfel de anunțuri, fiți atent la:


● dimensiuni;
● frecvența aparițiilor;
● salariile oferite.

☞ Concepeți anunțul cât mai clar cu putință, cât mai dinamic și mai atractiv. Feriți-vă de
texte plictisitoare, anoste.

☞ Încercați să atrageți cu precădere candidații vizați de firmă, adică aceia care corespund
specificațiilor postului.

☞ Prezentați posibilitățile de promovare ale viitorului angajat.

☞ Insistați asupra valorilor pe care le căutați și le apreciați la candidați: seriozitatea,


dorința de dezvoltare profesională, motivația.

☞ Specificați cum se poate înainta candidatura pentru acel post.

☞ Precizați o dată-limită a anunțării candidaturilor.

☞ Nu uitați să includeți în anunț numele complet al firmei, adresa, numărul de telefon,


logoul firmei (permite identificarea rapidă) și numele unei persoane de contact.

Dacă știți că numele firmei atrage, merită să-l scrieți cu litere mai proeminente. Detaliile
semnificative ale anunțului trebuie, de asemenea, scoase în evidență.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

☞ Folosiți o prezentare grafică atractivă. În pregătirea aspectului grafic al anunțului,


ghidați-vă după întrebările:

● Ce imagine a firmei vreți să promovați?


● Există cuvinte care pot sugera această imagine?

1.5 Analiza și evaluarea CV-ului

„Resume” este termenul folosit cu precădere în literatura de specialitate americană, în timp


ce CV (Curriculum Vitae) este termenul specific Marii Britanii și Europei. CV-urile au devenit
un fel de carte de vizită a oricărei persoane. Găsirea unui loc de muncă este condiționată de
întocmirea unui CV cât mai prezentabil.
 Pentru manageri, problema constă în a depista ce se ascunde în spatele fiecăruia dintre
CV-urile pe care le primește. Urmează apoi alcătuirea pe baza lor a unui portret cât mai
apropiat de realitate al candidaților.
 Deși extrem de utile, CV-urile pot dezinforma la fel de bine precum pot informa. Spre
deosebire de formularele de candidatură, care solicită prezentarea informației despre
candidați într-o formă prestabilită, pentru a ușura trierea lor, CV-ul oferă posibilitatea
realizării unui autoportret al candidatului.

Aspectul CV-ului

Chiar dacă aspectul CV-ului poate părea un criteriu subiectiv de selecție, el indică totuși
interesul pe care un candidat îl manifestă față de acel post. În plus, structurarea informației
și volumul acesteia vă oferă primele impresii despre candidat. Aveți în vedere:
 aspectele ortografice;
 stilul de redactare;
 modul de organizare a informației (de exemplu, menționarea în ordine invers
cronologică a experienței de lucru);
 așezarea în pagină;
 calitatea hârtiei.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

Conținutul CV-ului

 Încercați să identificați prioritățile candidatului. Stabiliți în ce măsură a înțeles


acesta cerințele postului, verificând calitățile proprii asupra cărora insistă
(candidatul poate accentua studiile sau experiența profesională dobândită).
 Analizați abilitățile de comunicare ale candidatului (explicațiile lungi oferă
imaginea unei persoane „vorbărețe”, redactarea într-o limbă străină permite
evaluarea cunoașterii acelei limbi).
 Stabiliți dacă volumul de informații prezentate și nivelul de detaliere a acestora
este satisfăcător.

1.6 Selecția personalului

Spre deosebire de recrutare, selecția personalului constă în evaluarea și alegerea


angajatului potrivit dintr-un număr de candidați care satisfac cerințele postului (rezultați în
urma activității de recrutare).

Costurile erorilor de selecție

Costurile unei decizii de selecție greșite pot fi foarte mari. Procesul de recrutare implică
atât costurile publicării anunțurilor de angajare, cât și timpul alocat evaluării și intervievării
candidaților. Integrarea celor selectați și instruirea lor ulterioară crește suma cheltuită pentru
găsirea angajatului potrivit și pentru adecvarea calităților sale la cerințele postului.
Un proces de selecție bine condus creează plusvaloare firmei. Există o mare diferență
între un angajat bine selectat (o valoare pentru organizație), loial acesteia, cu performanțe
deosebite, și un altul care depune un minimum de efort, muncind doar pentru a fi plătit.

Validitatea selecției
Selecția rămâne un proces marcat de inexactități și incertitudini. Chiar și cele mai eficace
proceduri de selecție pot evalua corect abia aproximativ 60% din adevăratele caracteristici ale
unui candidat. Selecția nu se poate sustrage subiectivității celui care selectează. Judecățile
personale pot fi întotdeauna influențate de factori externi, precum vechi prietenii, impresia fizică
plăcută, afinități personale.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

Utilizați un formular de selecție, cu criterii specifice fiecărui post. În luarea deciziei,


puteți opta pentru una dintre următoarele strategii:

1. Compararea candidaților recrutați


2. Compararea fiecărui candidat recrutat cu standardele impuse de postul vacant
(standarde ce rezultă din descrierea postului).
3. Compararea cu un „candidat perfect”
Această strategie este deseori nerealistă ceea ce nu înseamnă că trebuie să faceți la nesfârșit
compromisuri: persoana pe care o alegeți în final trebuie să se apropie cât mai mult de acest
ideal.
Decizia finală trebuie să aibă în vedere și compatibilitatea dintre candidat și cei cu care
va lucra. De aceea, este bine să-l implicați în procesul de selecție și pe superiorul direct al
postului vacant. Acesta trebuie să fie rezultatul unui compromis între criteriul care se referă la
calificările profesionale ale candidatului și la experiența sa, și între percepția dvs. în legătură cu
personalitatea și compatibilitatea candidatului cu acele condiții specifice din firma dvs.

2. Interviul de selecție
2.1 Ce este interviul de selecţie

Interviul este o conversaţie între două persoane, de obicei un angajator şi un angajat/candidat


la angajare, care serveşte unor scopuri bine definite ale organizaţiei: selecţie, evaluare a
performanţelor, disciplinare sau simplă informare.

Cheia succesului unui interviu stă, pe de o parte, în capacitatea managerului de a exprima


clar nevoile de personal ale organizaţiei şi, pe de altă parte, în abilitatea acestuia de a aprecia cât
mai exact ce anume oferă din punct de vedere uman şi profesional fiecare candidat. Atenţie,
aşadar! Interviul este un test nu doar pentru candidatul care urmăreşte să se angajeze, ci şi pentru
dvs., angajatorul.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

Interviul de selecţie este un mijloc de obţinere a unor informaţii despre candidaţi într-o
perioadă limitată de timp. Este nelipsit din orice proces de recrutare şi selecţie de personal.

Obiectivele interviului

Iată ce trebuie să vă propuneţi în cazul interviului de selecţie:


● să comunicaţi fiecărui candidat o descriere cât mai exactă a postului vacant;
● să observaţi candidatul şi să aprofundaţi informaţiile despre acesta, aşa cum reies din
dosarul de candidatură. Datele despre angajat deja culese pot sta la baza formulării unor noi
întrebări în cadrul interviului;
● să prezentaţi cât mai corect – dar şi atrăgător – firma dvs., astfel încât candidatul pe care
îl preferaţi să fie convins de avantajele ocupării unui post în cadrul acesteia;
● să apreciaţi cât mai obiectiv capacităţile profesionale ale candidatului, interesul şi
potenţialul său de succes din perspectiva cerinţelor firmei.
Dvs., coordonatorul discuţiei, trebuie să cunoaşteţi bine profilul candidatului (studii,
preferinţe, valori, aspiraţii) şi apoi să analizaţi în ce măsură există apropieri între aspirantul la
post şi organizaţie.

E bine să ştiţi care sunt aşteptările candidatului care se prezintă la interviu. El vrea să afle cât
mai multe detalii despre: postul vacant, atmosfera de lucru, salarii, beneficii, posibilităţile de
dezvoltare şi promovare, perspectivele firmei; toate acestea pentru a putea măsura la rându-i
nevoile sale în comparaţie cu oferta disponibilă.

2.2 Cum conduceți un interviu de succes

– Plan de acțiune –

☛ Nu încercaţi să ieşiţi în evidenţă, deci nu monopolizaţi discuţia. Lăsaţi-l pe candidat să


vorbească mai mult. Altfel, acesta poate fi copleşit de avalanşa de informaţii şi comentarii pe
care le oferiţi, reacţia lui firească fiind aceea de retragere.

☛ Evitaţi să vă pierdeţi obiectivitatea în evaluarea unui candidat ca urmare a faptului că


modul cum gândeşte este asemănător modului în care gândiţi dvs.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

☛ Folosiţi un limbaj simplu, cuvinte uşor de înţeles, evitaţi jargonul tehnic.

☛ Nu vă agăţaţi de aspecte nesemnificative.

☛ Fiţi concis. Nu puneţi întrebări prea lungi şi nu vă adresaţi candidatului printr-o


avalanşă de întrebări într-o singură frază.

☛ Evitaţi exprimarea unor opinii personale; ele oferă candidatului posibilitatea de a


înţelege ce răspunsuri doriţi să auziţi.

☛ Nu aprobaţi, nu dezaprobaţi cele afirmate de candidat. Păstraţi-vă părerile pentru dvs.

☛ Nu vă manifestaţi emoţional indiferent cât de încântat, dezamăgit sau chiar şocat aţi fi.
Astfel de semnale pot fi interpretate greşit de către candidat.

☛ Nu vă lăsaţi influenţat de informaţii negative; nu le acordaţi acestora o importanţă mai


mare decât celor pozitive. Evitaţi tendinţa de a căuta acele calităţi pe care le preferaţi şi de a
justifica apoi decizia de angajare pe baza acestor calităţi.

☛ Nu vă grăbiţi în formularea întrebărilor şi nu-i cereţi intervievatului să se grăbească cu


răspunsurile. Îi veţi da impresia că nu-i acordaţi interesul cuvenit sau că este prea lent.

☛ Nu prelungiţi un interviu dacă nu este necesar acest lucru. Când a devenit evident că
aveţi de-a face cu un candidat care nu corespunde cerinţelor dvs., nu mai insistaţi. Nu întrerupeţi
brusc discuţia, dar nici nu mai pierdeţi timpul.

☛ Nu intraţi în detalii legate de viaţa personală a candidatului, dar nu ezitaţi să puneţi


întrebări cu aspect personal dacă este necesar. De exemplu, dacă sunt invocate unele dificultăţi în
familie şi imposibilitatea de a se deplasa prea des în afara localităţii în interes de serviciu,
insistaţi să cunoaşteţi natura acestor dificultăţi.

☛ Dacă există un interes deosebit faţă de un candidat, îl puteţi conduce într-un mic tur al
firmei sau îi puteţi arăta viitorul loc de muncă. Aceasta îl va ajuta să se identifice cu firma şi să
capete o bună impresie despre postul oferit.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

Răspundeţi întrebărilor candidatului

☛ Pe parcursul interviului aveţi în vedere tot timpul faptul că trebuie să creaţi o imagine
cât mai atractivă acelui post şi firmei dvs. Nu uitaţi că interviul este un instrument de relaţii cu
publicul. Fiţi pregătit să răspundeţi, la rândul dvs., întrebărilor candidaţilor.

Încheierea interviului

Încheiaţi interviul pe un ton pozitiv. Abţineţi-vă să anunţaţi pe loc o decizie. Mulţumindu-i


candidatului pentru interesul manifestat, asiguraţi-l că îi va fi comunicat răspunsul dvs. în scurt
timp (precizaţi câte zile).

2.3 Formularea întrebărilor

Cele mai multe interviuri sunt limitate de timp, deci extragerea maximului de informaţie
posibilă cu minimum de întrebări este importantă pentru dvs. Întrebările trebuie să încurajeze
candidatul să vorbească deschis şi... mai mult decât vorbeşte intervievatorul.

Formularea întrebărilor interviului este unul din elementele decisive ale succesului acestuia.
Fiecare întrebare trebuie să vizeze un anumit criteriu de selecţie al postului.

 Întrebările trebuie să fie bine înţelese de candidat pentru a permite acestuia


elaborarea unor răspunsuri corespunzătoare.

Domeniile vizate de întrebări diferă în funcţie de natura postului. În general, întrebările pot fi
grupate în câteva categorii, care privesc obiectivele carierei:

 studiile;
 experienţa de muncă;
 calităţile şi aptitudinile generale cerute de post;
 domenii de interes;
 caracteristici personale.

Exemple de întrebări care vizează obiectivele carierei:

● De ce doriţi acest post?

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

● Aţi mai lucrat în acest domeniu?


● Unde vă vedeţi peste cinci ani?
● Cum aţi aflat de postul nostru?
● Ce ştiţi despre acest post şi despre firma noastră?
● În ce fel credeţi că intrarea în firma noastră vă va influenţa cariera?
● De ce ar trebui să mă îngrijorez dacă vă angajez?
● Ce înseamnă pentru dvs. o carieră de succes?
● Descrieţi-mi cum arată pentru dvs. o zi tipică de lucru?
● Dar una ideală?

Exemple de întrebări care vizează studiile:

● Într-un clasament al seriei dvs. de studii, unde aţi fi plasat între colegii dvs.?
● Credeţi că notele obţinute reflectă corect efortul şi cunoştinţele dvs.?
● Care erau disciplinele la care întâmpinaţi cele mai multe dificultăţi şi de ce?
● Ce discipline vă plăceau cel mai mult?
● Aţi fost implicat şi în altfel de activităţi?
● Ce planuri aveţi pentru instruire şi studii suplimentare?

Exemple de întrebări care vizează experiența profesională

● Care dintre posturile anterioare a însemnat cel mai mult pentru dvs. şi de ce?
● Ce v-a plăcut cel mai mult la fiecare din posturile anterioare?
● Care ar fi cele două lucruri pe care, dacă aţi fi putut, le-aţi fi schimbat la ultimul loc de
muncă?
● Aţi prezentat, la locurile de muncă anterioare, propuneri de îmbunătăţire a activităţii?
● În ce măsură credeţi că aţi contribuit la creşterea profitului firmelor pentru care aţi lucrat?
● Cum aţi ajuns la ultimul post?
● De ce aţi plecat (aveţi de gând să plecaţi) de la ultimul post?
● Ce credeţi că v-a asigurat succesul pe posturile anterioare?
● Vreţi să-mi descrieţi stilul de conducere al ultimului dvs. şef?
● Dacă aţi putea să faceţi o sugestie privind stilul de conducere din firmele la care aţi
lucrat, care ar fi aceea?

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

● Descrieţi-mi, vă rog, o zi tipică de lucru în posturile anterioare.


● Ce aţi învăţat din locurile de muncă anterioare?
● Vă place să primiţi responsabilităţi deosebite?

2.4 Evaluarea răspunsurilor canditaților

Indiferent de natura postului vacant din firma dvs., dar mai ales pentru funcţii de
conducere, aveţi nevoie de un:

a) angajat motivat
Angajaţii pasionaţi de munca lor sau/şi cei stimulaţi de avantajele şi beneficiile pe care le
oferă locul de muncă vin în întâmpinarea scopului oricărui angajator, acela de a avea omul
potrivit la locul potrivit. În plus, entuziasmul unor angajaţi motivaţi este contagios; ei stimulează
competiţia în muncă şi caută mereu noi obiective de atins.

b) angajat comunicativ
Informaţia este putere, de aceea capacitatea de a transmite şi a recepţiona informaţii, idei,
atitudini este esenţială.

c) angajat «învingător»
O regulă simplă a recrutării spune să angajaţi doar acei candidaţi care vă in- spiră
încredere în ceea ce priveşte potenţialul de performanţă şi care, în plus, au ei înşişi încredere în
propriile reuşite. Succesele firmei pot fi aduse doar de oa- meni care cred cu adevărat în reuşitele
proprii. Doar astfel de persoane sunt capabile să transfere la noul loc de muncă experienţa
succeselor lor. Selectarea candidaţilor după acest criteriu va necesita din partea dvs., ca
angajator, efortul de a detecta relevanţa reuşitelor lor anterioare pentru noul post.

d) angajat matur/experimentat
Un angajat cu experienţă este, în general, un angajat care nu renunţă uşor în faţa
dificultăţilor, fie şi numai pentru faptul că s-a mai confruntat cu ele în trecut. Exercită o influenţă
benefică asupra colegilor săi, mai ales în situaţiile de criză; are deprinderi deja formate în
clarificarea problemelor care apar, în evaluarea opţiunilor posibile, în găsirea şi testarea soluţiei

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

corecte. Maturitatea sa îi oferă o perspectivă de la care poate tolera micile neajunsuri ale
activităţii zilnice.

e) angajat organizat
Un angajat organizat este un angajat care ştie să fie propriul său manager; îşi planifică şi îşi
controlează activitatea, îşi autoevaluează performanţele în funcţie de obiectivele prestabilite;
într-un cuvânt, uşurează din responsabilităţile superiorilor.

f) angajat rezistent
În condiţiile unei competiţii tot mai strânse, presiunea asupra angajaţilor firmei creşte: se
vor soluţii mai bune şi mai rapide; este nevoie de persoane nu doar rezistente la stres, dar
capabile să-şi conducă eficient activitatea în condiţii de incertitudine. Aveţi nevoie de oameni
care reacţionează pozitiv la stres, pe care presiunea situaţiilor-limită nu îi paralizează, ci îi
motivează.

Prezentăm în continuare elementele ce definesc fiecare dintre tipurile de angajaţi, precum


şi o listă de întrebări, împreună cu tipuri de răspunsuri «câştigătoare»:

Cum recunoaşteţi un angajat motivat?


 Felul în care se prezintă şi vorbeşte denotă faptul că este sigur pe el. Foloseşte exemplele
pentru a ilustra succesele proprii.
 Nu se teme să îşi arate interesul pentru a obţine o anumită poziţie. Îşi propune obiective
îndrăzneţe.
 Prezintă convingător contribuţia pe care o poate aduce la succesele firmei. Este pasionat
de domeniul de activitate respectiv şi de cariera lui.
 Nu se teme să se implice în proiecte cu care este mai puţin familiarizat. Are o viziune
sănătoasă asupra competiţiei în muncă.

Puneţi următoarele întrebări şi analizaţi cu atenţie tipul de răspuns primit:

Întrebare: De ce credeţi că veţi avea succes pe acest post?

● Răspuns neconvingător: «Nu ştiu (nu aş putea să spun exact). Cred că, dacă mi-aţi oferi
postul, aş putea să îi fac faţă».

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

● Explicaţie: răspunsul (îndeosebi acel «nu ştiu» din start) reflectă lipsa de entuziasm a
candidatului cu privire la ocuparea acelui post, chiar dacă, în ansamblu, este sugerată şi o
oarecare încredere în forţele proprii.
● Răspuns câştigător: «Îmi doresc de mult timp să lucrez în acest domeniu şi într-o astfel
de poziţie; cred că e momentul oportun în cariera mea să fac acest pas; consider că sunt
pregătit să dovedesc acest lucru».
● Explicaţie: răspunsul oferă o imagine pozitivă asupra potenţialului şi a dorinţei
candidatului de a lucra pe acel post.

Întrebare: De ce doriţi să părăsiţi actualul post şi să veniţi în firma noastră?

Angajaţi-i pe cei care răspund într-o manieră pozitivă:

● «Consider că pot da mai mult decât am posibilitatea pe actuala poziţie pe care o ocup.»
● «Cred că pot să îmi asum responsabilităţi mai mari.»

Gândiţi-vă de două ori înainte de a-i angaja pe cei care răspund:

● «Doresc mai mulţi bani (un salariu mai mare).»


● «Nu-mi place actualul şef.»

Întrebare: Care vă sunt punctele forte?

● Un răspuns bun este acela în care candidatul poate distinge o calitate ca fiind «marele său
atu» şi acesta este legat de postul pentru care candidează.
● Un răspuns «greşit» este cel formulat în maniera «nu-mi place să mă laud».

Întrebare: Care credeţi că sunt punctele dvs. forte şi slăbiciunile şi cum vor afecta ele
performanţele pe acest post?

● Răspunsul neconvingător: «Mi-este greu să numesc un singur punct forte caracteristic


mie; o slăbiciune ar fi că amân deciziile mai dificile.»
● Explicaţie: este un răspuns pe jumătate; candidatul evită precizarea unei calităţi
deosebite, precum şi a modului în care crede că vor fi afectate rezultatele pe post. Toate
acestea relevă, printre altele, lipsa motivaţiei necesare ocupării postului.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

● Răspunsul câştigător: «Principala mea calitate constă în dorinţa de a realiza ceva în ceea
ce fac; perseverenţa cu care îmi urmăresc obiectivele; la capitolul slăbiciuni, aş menţiona
faptul că lucrez greu cu cei care manifestă indiferenţă faţă de rezultatele muncii echipei.
Toate acestea cred că mă vor ajuta să pun umărul la îndeplinirea obiectivelor
organizaţiei, chiar dacă s-ar putea să nu mă înţeleg de minune cu cei mai puţin pasionaţi
de ceea ce fac.»
● Explicaţie: răspunsul este complet şi convingător: identifică punctele forte şi slăbiciunile
candidatului, precum şi beneficiile pe care le poate aduce el organizaţiei.

3. Verificarea cv-ului – Background Check

O noțiune apărută relativ recent în panoplia managerului de Resurse Umane din România
este verificarea CV-ului sau al background-ului candidaților admiși în procesul de selecție. Deși
utilizată încă la scară redusă, utilitatea acestei proceduri a fost testată de mulți ani în afara ţării,
unde este aplicată pe scară extinsă, în special pentru pozițiile-cheie.

● Practica de a rula un screening al veridicității celor afirmate de candidați în CV-uri este


chiar obligatorie la unele din firmele multinaționale care şi-au deschis filiale la noi în ţară
şi care au deja proceduri interne clare în acest domeniu.
● Riscul de a angaja persoanele nepotrivite la aceste companii este unul major, pierderile
financiare putând fi considerabile în cazul unor litigii, furturi, scurgeri de informații
confidențiale ș.a.m.d.

În afara verificării informațiilor cuprinse în CV, firmele de background screening (sau uneori
specialiștii corporațiilor) caută şi adună şi alte informații omise intenționat sau care nu au
relevanţă în CV, însă pot constitui elemente suplimentare pe baza cărora potențialul angajator va
lua o decizie dacă dorește ca imaginea firmei sale să fie asociată sau nu cu persoana care aplică
la post. Trebuie să știți că, de regulă, întrebările care trec prin mintea candidaților întrebați dacă
sunt de acord cu verificarea acreditărilor pot fi de genul:

- Oare la ce se uită compania?

- Ce vor găsi în domeniul public despre mine?

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

- O să afle de firma pe care nu am trecut-o în CV fiindcă am lucrat doar o lună acolo?


- Vor conta amenzile de circulație şi carnetul suspendat de 2 ori? Dar pozele mele de pe
Facebook?
- O să am probleme din cauza că am fost înscris în centrala de risc bancar pentru neplata
ratelor de acum 4 ani?
- Oare o să vorbească cu fostul meu șef şi vor afla că a fost vorba de concediere, şi nu de
demisie? Şi ce le va spune despre mine?

Elemente informaţionale întâlnite în urma verificărilor uzuale

Vom enumera mai jos principalele elemente informaționale cel mai des întâlnite în cazul
verificărilor uzuale:

● Confirmarea studiilor, diplomelor şi calificărilor, precum şi a afilierii la diverse asociații


profesionale.
● Istoricul angajatorilor pentru care a lucrat candidatul, datele exacte şi denumirea
pozițiilor ocupate, eventual salariul.
● Motivele întreruperii activității sau schimbărilor în carieră.

● Verificarea referințelor şi a experienței declarate, interviuri cu persoane din anturajul


profesional, informații legate de sancțiuni disciplinare, performanţă.

● Informații legate de situația financiară a candidatului, împrumuturi bancare, insolvenţe în


cazul afacerilor etc.

● Informații legate de litigii în instanță.

● Prezenţa şi imaginea candidatului în social media, informații care pot avea legătură cu
imaginea firmei sau nivelul de confidențialitate al poziției, anturaj etc.

● Conflicte de interese, relații cu terțe părți care ar putea afecta firma (competitori,
autorități etc.)

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

● Verificarea antecedentelor penale, cazier, accidente auto, incidente violente, ofense


sexuale, abuz de narcotice, alcool, alte activități ilegale etc.

La acestea se mai pot adăuga desigur şi alte verificări suplimentare cerute în general în
cazul pozițiilor care necesită un nivel înalt de responsabilitate sau acces în structurile de
siguranță a statului etc. În unele ţări, legislația permite doar anumite demersuri pentru
verificare şi de cele mai multe ori doar cu acordul candidatului şi pentru o anumită perioadă
de timp în urmă.

4. Cazuri practice, soluții, exemple


4.1 Cum să evitați capcanele unui CV „perfect”

Un format standardizat de Curriculum Vitae (ne gândim mai ales la CV-urile redactate
conform modelului comun european) vă ajută să economisiți timp pentru că:

✓ vă permite să analizați mai eficient fiecare CV în raport cu cerințele postului


pentru care faceți selecția;
✓ vă permite să comparați mai ușor și cu mai multă obiectivitate CV-urile candidaților.
Totuși, atunci când CV-urile urmează un format standardizat, pentru dvs., cel care faceți
selecția, există și dezavantaje:

- întâlniți frecvent anumite clișee în completarea CV-urilor;


- constatați că aveți un teanc de CV-uri asemănătoare care fac și mai dificilă trierea
candidaților.

De asemenea, așa cum ați observat și dvs., o mulțime de CV-uri descriu un candidat care se
apropie foarte mult de cerințele postului respectiv, dar care, de cele mai multe ori, este
departe de această realitate.

Așadar, problemele pe care trebuie să le depășiți țin de răspunsul la următoarele întrebări:

❮ Ce tip de candidat se ascunde în spatele CV-ului?

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

❮ Cum să evitați capcanele unui CV „perfect”?

❮ Cum să recunoașteți candidatul de care aveți nevoie?

Din păcate, este aproape imposibilă identificarea angajatului potrivit doar pe baza CV-ului.
De aceea, vă oferim următoarea soluție, cu care faceți un pas înainte în procesul de recrutare și
selecție:

● Înainte de a decide ce candidați să chemați la interviu, faceți o preselecție a acelor


CV-uri despre care credeți că ar corespunde cerințelor postului.
● Apoi, solicitați-le candidaților respectivi să completeze un așa-numit ches- tionar de
pre-interviu, care vă va ajuta:
- să aflați informații suplimentare despre candidați;
- să reduceți numărul interviurilor și să îi invitați la interviu doar pe
candidații cu adevărat valoroși pentru dvs.;
- să câștigați timp;
- să alegeți angajatul potrivit pe postul potrivit.

Vă oferim, în continuare, un model pentru structura unui astfel de chestionar de pre-interviu,


pe care îl puteți aplica cu succes mai ales în cazul în care faceți angajări pentru posturi de middle
și top management sau, în general, pentru posturi-cheie din firma dvs.

4.2 Chestionar de pre-interviu

I. Principalele realizări profesionale

Vă rugăm să menționați două dintre activitățile dvs. profesionale recente, pe care le


considerați importante, subliniind sarcinile, responsabilitățile și modalitățile utilizate în
vederea realizării obiectivelor propuse, după cum urmează:

1. Firma:
2. Perioada în care ați desfășurat activitatea menționată:
3. Contextul organizațional: Detaliați contextul în care ați întreprins activitatea
respectivă, menționând ce anume trebuia schimbat, remediat, îmbunătățit etc.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

4. Obiectivele propuse: (De exemplu: îmbunătățirea comunicării interne în firmă;


armonizarea obiectivelor individuale ale angajaților cu obiectivele generale ale firmei)
5. Activitățile întreprinse:

(De exemplu:

– identificarea cauzelor slabei comunicări organizaționale;


– elaborarea și implementarea unui Cod de conduită în firmă, revizuirea și îmbunătățirea
Regulamentului Intern și informarea, în acest sens, a tuturor angajaților;
– instalarea unui sistem de intranet în vederea facilității comunicării și realizării unei
transparențe sporite între toate departamentele firmei;
– organizarea de evenimente la nivelul firmei, pentru consolidarea relațiilor interperson- ale
între angajați: Ziua firmei, la care participă toți angajații, inclusiv președintele companiei, și
mini-vacanțe comune pentru angajați.)

6. Rezultatele obținute:
(De exemplu:

– îmbunătățirea comunicării organizaționale, concretizată în scăderea numărului de con-


flicte la nivel organizațional cu 30% în perioada menționată, majoritatea rezolvându- se
la nivelul departamentului în care au apărut;
- reducerea fluctuației de personal, ca urmare a îmbunătățirii comunicării interne, cu 20%
în perioada menționată.)

II. Punctele forte în activitatea profesională


Precizați care sunt punctele dvs. forte, utilizând schema următoare:

1. Care sunt domeniile în care sunteți cel mai bine pregătit?


(De exemplu:
- elaborarea strategiei și politicilor de resurse umane;
- realizarea unei comunicări interne eficiente;
- legislația muncii.)

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

2. Care sunt condițiile și mediul de lucru în care vă desfășurați activitatea la nivel


maxim?
(De exemplu:
- într-o firmă care are o cultură organizațională foarte bine conturată;
- într-un mediu de lucru în care obiectivele personale se armonizează cu obiectivele
generale ale firmei;
- într-o firmă în care obiectivele și sarcinile sunt bine precizate și înțelese;
- într-o firmă care permite un grad înalt de autonomie în procesul de implementare a
obiectivelor sau în luarea deciziilor.)

3. Ce sarcini considerați că se potrivesc cel mai bine cu personalitatea dvs.?


(De exemplu:
- organizare, planificare, previziune;
- elaborarea de regulamente, politici și proceduri de lucru;
- comunicarea interpersonală și comunicarea externă;
- gestionarea personalului și implementarea sistemului electronic de calculare a salariilor;
- elaborarea sistemului de evaluare a performanțelor;
- consiliere pe probleme de legislația muncii.)

4. Ce stil de management considerați că vă motivează cel mai bine?


(De exemplu:
- șeful ideal ar trebui să aibă un stil de management participativ, adică să se consulte cu
angajații în procesul de luare a deciziilor;
- șeful ideal trebuie să fie bine pregătit profesional, să aibă curajul asumării
responsabilității, să poată lua decizii rapide în situații de criză.)

5. Ce credeți că ar trebui să îmbunătățiți la dvs.?


(De exemplu:
– Nu sunt o persoană foarte analitică și uneori nu acord atenția cuvenită detaliilor.
- Uneori, nu acord suficient timp și suficientă atenție colectării datelor necesare înainte
de a decide care este cea mai bună soluție într-o anumită situație.)

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


Tendințe de recrutare și selecție în 2019

III. Nevoile de instruire și dezvoltare profesională


Descrieți, pe scurt, care sunt nevoile dvs. de dezvoltare profesională.
(De exemplu:
– cursuri de management strategic, cursuri de marketing;

– noi instrumente electronice în domeniul resurselor umane, de pildă programe


pentru baze de date;
– noi instrumente de management al resurselor umane, de pildă metode de evaluare a
performanțelor.)

IV. Publicații și participări la conferințe


Menționați dacă sunteți autorul unor lucrări sau cărți publicate în ultimii ani ori dacă ați făcut
prezentări în cadrul unor conferințe, seminare, workshopuri, sesiuni de comunicări științifice
etc.

V. Obiective în carieră
Cum vedeți rolul dvs. în firmă? Care sunt obiectivele dvs. pe termen mediu și lung?
(De exemplu:
- Vreau să-mi dezvolt abilități și cunoștințe profesionale noi.
- Vreau să lucrez într-un mediu care să stimuleze creativitatea și inventivitatea.
- Îmi propun o ascensiune profesională.

Consilier Ghid Complet pentru Departamentul HR www.ghidhr.resurseumane.org


V-ar mai putea interesa:
Consilier Codul muncii
Asa cum trebuie aplicat. Cu drepturi si obligatii, cu
clauze obligatorii si speciale, contracte si acte
aditionale, exemple, modele si exceptii.

www.pachetspecialisthr.legislatiamuncii.ro

Consilier Ghid complet de Salarizare,


Revisal si Contributii sociale!

www.consiliersalarii.legislatiamuncii.ro

Consilier Ghid Complet pentru


Departamentul HR

www.ghidhr.resurseumane.org

Programe de HR Training
si Dezvoltare organizationala
Evenimente organizate de Rentrop&Straton

www.training-hr.legislatiamuncii.ro

Telefon Serviciul Clienți: 021.209.45.45


E-mail: rs@rs.ro