Explorați Cărți electronice
Categorii
Explorați Cărți audio
Categorii
Explorați Reviste
Categorii
Explorați Documente
Categorii
Tendințe de recrutare
și selecție în 2019
Exemple, soluții și cazuri practice
pentru a recruta
cei mai buni angajați
Informaţii specializate
www.rs.ro
Acesta nu este un Raport Special GRATUIT!
Prețul de vânzare este de 90 lei.
Dvs. beneficiați GRATUIT de acest raport
deoarece faceți parte din comunitatea RENTROP & STRATON.
Puteţi consulta şi celelalte lucrări editate de RENTROP & STRATON la: www.rs.ro
Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă şi
prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, înregistrare audio sau video, fără permisiunea în scris din partea editorului.
Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere provocată vreunei persoane fizice sau juridice care acţionează
sau se abţine de la acţiuni ca urmare a citirii materialelor publicate în această lucrare.
Informaţii specializate
În firma dvs. pot interveni, la un moment dat, schimbări de personal. Unii angajați
părăsesc organizația, alții sunt promovați, transferați sau concediați. Toate aceste mutații creează
posturi vacante. În plus, dacă activitatea firmei se extinde, aveți nevoie de un număr suplimentar
de angajați. Aceștia urmează să fie obținuți prin procesul de recrutare.
Selecția este procesul prin care sunt aleși, dintre candidații recrutați, cei care vor primi
oferta de angajare.
O selecție bună este condiționată de o recrutare bună. Efortul investit în selecție nu poate
duce la rezultate satisfăcătoare dacă recrutarea personalului a fost defectuoasă. De aceea, sarcina
recrutării este de a genera un număr adecvat de candidați potriviți postului. Grupul recrutat nu
trebuie să fie nici prea mare, pentru a nu aglomera procesul de selecție, nici atât de mic încât să
nu permită opțiuni viabile.
Recrutarea și selecția influențează relațiile firmei dvs. cu publicul și, implicit, imaginea
proiectată în exterior. Multe persoane își vor face o impresie despre organizație prin intermediul
anunțurilor de oferte de muncă și mai ales prin modul în care decurge procesul de primire și
selectare a candidaturilor. Aceste impresii pun bazele reputației firmei și pot marca potențialul ei
de recrutare de personal în viitor.
Fiecare aspirant la un loc în firma dvs. trebuie tratat ca un client de maximă importanță.
Altfel, veți avea surpriza să constatați, după o perioadă, că puține persoane de valoare vă oferă
serviciile lor.
Recrutarea de personal nu mai este de mult timp doar o opțiune a firmei, ci este o
necesitate firească a funcționării ei. Lipsa unui personal competent și a unei politici eficace de
selecție vă împiedică să faceți față solicitărilor pieței și afectează flexibilitatea cu care trebuie
abordate problemele acesteia. Recrutarea poate însemna un succes dacă renunțați la vechi și
păguboase obiceiuri de căutare și angajare a personalului.
Răspundeți întrebărilor de mai jos pentru a putea caracteriza corect practicile actuale de
recrutare a personalului din organizația dvs.
4. Ați avut situații în care angajați de-ai dvs. au migrat spre firme concurente?
Încercați să aflați ce întreprind alte organizații pentru a atrage candidații.
5. S-au auzit voci care să afirme că procedura de selecție în organizația dvs. este
greoaie?
Revedeți procedura de selecție, stabiliți etapele și obiectivele ei precise.
6. Sunteți consecvent în respectarea procedurilor de selecție? Rezistați tentației de a
renunța la reguli precise în ocuparea unui post vacant?
7. V-ați confruntat cu acuze privind lipsa de transparență și obiectivitate a selecției de
personal?
Nu uitați că astfel de zvonuri pot îndepărta candidații performanți.
8. Cât de mult vă costă angajarea unei persoane?
Este util să întocmiți un asemenea calcul (pentru tipuri de posturi din organizație), incluzând
toate cheltuielile necesare aducerii în firmă a unui angajat.
1. Planificarea personalului
Anticipați nevoile de recrutare și analizați sursele de forță de muncă disponibile. Nu inițiați
automat procedura de recrutare. Stabiliți mai întâi dacă aveți nevoie cu adevărat de acel post sau
de un titular pentru un post vacant și dacă sarcinile aferente acestuia nu pot fi realocate altor
posturi.
2. Descrierea postului
Succesul recrutării este dificil de obținut dacă posturile sunt vag definite. Indiferent dacă
postul este mai vechi sau este nou-creat, precizați clar ce oferă și ce anume cere titularului său.
Revedeți specificarea postului vacant, incluzând detalii precise despre calitățile, experiența și
calificările necesare, data de începere a activității și caracteristici ale locului de muncă. Luați în
calcul și compatibilitatea dintre candidat și persoanele cu care va lucra (șeful direct).
3. Bugetul recrutării
Selecția personalului este una dintre cele mai costisitoare activități de resurse umane. De
aceea, bugetul trebuie pregătit cu grijă. Calcularea acestor costuri va permite controlarea mai
atentă a întregului proces de recrutare, precum și înțelegerea mai bună a consecințelor unor
greșeli de selecție.
Interviuri ______________________________________________________________
– Plan de acțiune –
☞ Pentru fiecare etapă a recrutării, întrebați-vă: „Cum pot face economii, fără să afectez negativ
rezultatele selecției?”.
☞ Stabiliți ca politică a firmei promovarea din interior (propriii angajați sunt sursa de recrutare
cea mai ieftină și, în același timp, cea mai sigură).
Indiferent cine sunt recrutorul și selectorul, aceștia trebuie să cunoască de câți și de ce fel de
angajați au nevoie, unde și cum să îi caute, cum să îi atragă, cum să identifice printre candidați
pe cei care corespund cerințelor posturilor vacante, cum să ia și cum să comunice decizia de
angajare. Stabiliți care vor fi angajații implicați în procesul de recrutare, precum și
responsabilitățile ce revin fiecăruia.
Primirea CV-urilor 14
candidatură
Testarea candidaților 3
În coloana din dreapta au fost trecute valori orientative pentru fiecare pe- rioadă în parte.
Un termen rezonabil este de aproximativ 2 luni (pentru posturi manageriale perioada poate fi
chiar mai mare). Pentru fiecare etapă stabiliți termene precise.
6. Sursele de recrutare
Strategia de recrutare începe prin definirea nivelului la care se va desfășura aceasta: local,
regional sau național. Atât cât permit resursele firmei, nivelul ales trebuie să fie cel mai înalt
posibil. Nu se poate vorbi despre „cea mai bună sursă de recrutare” în general. Fiecare
organizație trebuie să încerce să identifice cea mai potrivită sursă de recrutare, în funcție de
localizarea, mărimea, imaginea și bugetul ei, precum și de natura posturilor vacante. Este
important să aveți în vedere toate alternativele disponibile. Alcătuiți o listă cu posturile firmei și
sursele de personal specifice fiecăruia.
7. Dosarul de candidatură
Dosarul de candidatură adună toate informațiile relevante despre candidați. Pentru a putea fi
comparate mai ușor, solicitați completarea formularului de candidatură, care are meritul de a
sistematiza aceste informații. Evaluarea dosarelor de candidatură va permite determinarea
calificărilor fiecărui candidat în raport cu cerințele postului vacant și constituie prima modalitate
de triere a candidaților.
8. Interviul preliminar (de recrutare)
Interviul de recrutare poate adăuga informații utile celor deja acumulate prin intermediul
formularului de candidatură și are mai degrabă un caracter exploratoriu. Scopul susținerii lui este
eliminarea candidaților inacceptabili sau care dovedesc un interes prea scăzut față de postul
vacant.
9. Testele de selecție
Utilitatea testării candidaților este unul dintre aspectele cele mai controversate ale procedurii
de selecție. Deși trebuie să mențineți un oarecare scepticism în privința calității selecției realizate
pe baza unor teste, acestea nu pot fi cu totul excluse dintre criteriile de luare a deciziei finale.
Când sunt bine elaborate și interpretate de profesioniști și au legătură directă cu cerințele
postului, testele oferă bune indicii despre potențialul candidaților.
Întârzierea unui răspuns este exemplul tipic în acest sens. Așadar, grăbiți-vă să comunicați
decizia dvs. imediat ce v-ați hotărât asupra candidatului pe care doriți să-l angajați.
Numărul total de
Denumirea postului Numărul de posturi candidați pentru Numărul candidaților Numărul celor
vacante interviu acceptați angajați
Concentrați-vă asupra acelor trăsături care sunt cu adevărat esențiale pentru îndeplinirea
sarcinilor postului, iar pentru celelalte acceptați un oarecare nivel de toleranță. În general, pentru
fiecare post, aveți nevoie de angajați calificați, cu experiență, motivați, cu aptitudini și calități
adecvate și care să se poată adapta echipei și organizației în care lucrează. De aceea, criteriile de
alegere a candidatului potrivit unui post pot fi grupate în următoarele patru categorii:
1. Experiență și cunoștințe
2. Aptitudini și calități
Fiecare situație de muncă presupune anumite cerințe ce trebuie satisfăcute: munca în
condiții de stres, în ritm accelerat, un program de lucru inegal, cu perioade de vârf și/sau cu
perioade de stagnare, contacte cu publicul, comunicare cu colegii, supraveghere atentă, restricții
de protecție a muncii. Alte elemente demne de luat în seamă sunt: înfățișarea fizică, manierele,
ținuta, cultura generală, capacitatea de decizie, dexteritatea, cunoașterea unor limbi străine.
3. Motivare
Este bine să existe o concordanță între așteptările candidatului și interesul său față de
post, pe de o parte, și condițiile postului, pe de altă parte. Dacă șansele unei promovări și
dezvoltări profesionale sunt minime, iar condițiile de muncă sunt dificile, este mai înțelept să
angajați o persoană cu aspirații nu foarte înalte și potențial mai redus. Aceasta deoarece, în
condițiile amintite, există șanse minime să puteți atrage și mai ales menține în firmă un
performer.
Pentru unele posturi, lipsa oportunităților de promovare sau monotonia muncii fac din
salariu singura modalitate de motivare a angajaților; alte posturi oferă însă ocazia manifestării
creativității și a dezvoltării profesionale. Luați în considerare principalii factori care determină
motivarea angajaților: interesul față de profesie, adecvarea nevoilor candidatului la valorile
firmei, recompensele oferite.
4. Capacitate de adaptare
Capacitatea de adaptare și integrare a angajatului depinde de:
abilitățile de comunicare – posturile care implică multe contacte sociale au nevoie de
persoane agreabile, fiind nepotrivite pentru angajați morocănoși sau ostili;
rezistența la stres și comportamentul în situații dificile;
capacitatea de a-i influența pe ceilalți (abilități manageriale);
atitudinea pozitivă față de munca în echipă;
adaptarea la condițiile și programul de lucru.
Pentru fiecare post selectați, din cadrul fiecărei categorii, criteriile cele mai relevante. Împărțiți
aceste cerințe în „esențiale” și „de dorit” și precizați minimul cerut pentru fiecare dintre ele.
Asigurați-vă că persoanele selectate satisfac măcar în proporție de 75% calitățile „de dorit” și în
cea mai mare parte pe cele „esențiale”.
După ce ați stabilit caracteristicile postului și profilul angajatului dorit, trebuie să aveți în
vedere modul în care puteți să vă faceți cunoscuți persoanelor potrivite. Scopul unui anunț de
recrutare este de a produce un număr cât mai mare de candidați corespunzători.
Pentru a reuși redactarea unui anunț eficace este necesar să găsiți răspunsul la
următoarele întrebări:
1. Cine vreți să răspundă ofertei dvs. de lucru? Aveți deja formată imaginea candidatului
ideal?
2. Cum veți atrage potențialii candidați?
Furnizați detalii atractive privind localizarea firmei, postul și salariul oferit, perspectivele de
promovare și dezvoltare.
3. Cum pot să afle candidații de anunțul dvs.?
Alegeți mijlocul prin care veți comunica anunțul de recrutare și redactați-l.
– Plan de acțiune –
☞ Citiți anunțurile existente în presă pentru posturi similare celor vizate de dvs.
☞ Concepeți anunțul cât mai clar cu putință, cât mai dinamic și mai atractiv. Feriți-vă de
texte plictisitoare, anoste.
☞ Încercați să atrageți cu precădere candidații vizați de firmă, adică aceia care corespund
specificațiilor postului.
Dacă știți că numele firmei atrage, merită să-l scrieți cu litere mai proeminente. Detaliile
semnificative ale anunțului trebuie, de asemenea, scoase în evidență.
Aspectul CV-ului
Chiar dacă aspectul CV-ului poate părea un criteriu subiectiv de selecție, el indică totuși
interesul pe care un candidat îl manifestă față de acel post. În plus, structurarea informației
și volumul acesteia vă oferă primele impresii despre candidat. Aveți în vedere:
aspectele ortografice;
stilul de redactare;
modul de organizare a informației (de exemplu, menționarea în ordine invers
cronologică a experienței de lucru);
așezarea în pagină;
calitatea hârtiei.
Conținutul CV-ului
Costurile unei decizii de selecție greșite pot fi foarte mari. Procesul de recrutare implică
atât costurile publicării anunțurilor de angajare, cât și timpul alocat evaluării și intervievării
candidaților. Integrarea celor selectați și instruirea lor ulterioară crește suma cheltuită pentru
găsirea angajatului potrivit și pentru adecvarea calităților sale la cerințele postului.
Un proces de selecție bine condus creează plusvaloare firmei. Există o mare diferență
între un angajat bine selectat (o valoare pentru organizație), loial acesteia, cu performanțe
deosebite, și un altul care depune un minimum de efort, muncind doar pentru a fi plătit.
Validitatea selecției
Selecția rămâne un proces marcat de inexactități și incertitudini. Chiar și cele mai eficace
proceduri de selecție pot evalua corect abia aproximativ 60% din adevăratele caracteristici ale
unui candidat. Selecția nu se poate sustrage subiectivității celui care selectează. Judecățile
personale pot fi întotdeauna influențate de factori externi, precum vechi prietenii, impresia fizică
plăcută, afinități personale.
2. Interviul de selecție
2.1 Ce este interviul de selecţie
Interviul de selecţie este un mijloc de obţinere a unor informaţii despre candidaţi într-o
perioadă limitată de timp. Este nelipsit din orice proces de recrutare şi selecţie de personal.
Obiectivele interviului
E bine să ştiţi care sunt aşteptările candidatului care se prezintă la interviu. El vrea să afle cât
mai multe detalii despre: postul vacant, atmosfera de lucru, salarii, beneficii, posibilităţile de
dezvoltare şi promovare, perspectivele firmei; toate acestea pentru a putea măsura la rându-i
nevoile sale în comparaţie cu oferta disponibilă.
– Plan de acțiune –
☛ Nu vă manifestaţi emoţional indiferent cât de încântat, dezamăgit sau chiar şocat aţi fi.
Astfel de semnale pot fi interpretate greşit de către candidat.
☛ Nu prelungiţi un interviu dacă nu este necesar acest lucru. Când a devenit evident că
aveţi de-a face cu un candidat care nu corespunde cerinţelor dvs., nu mai insistaţi. Nu întrerupeţi
brusc discuţia, dar nici nu mai pierdeţi timpul.
☛ Dacă există un interes deosebit faţă de un candidat, îl puteţi conduce într-un mic tur al
firmei sau îi puteţi arăta viitorul loc de muncă. Aceasta îl va ajuta să se identifice cu firma şi să
capete o bună impresie despre postul oferit.
☛ Pe parcursul interviului aveţi în vedere tot timpul faptul că trebuie să creaţi o imagine
cât mai atractivă acelui post şi firmei dvs. Nu uitaţi că interviul este un instrument de relaţii cu
publicul. Fiţi pregătit să răspundeţi, la rândul dvs., întrebărilor candidaţilor.
Încheierea interviului
Cele mai multe interviuri sunt limitate de timp, deci extragerea maximului de informaţie
posibilă cu minimum de întrebări este importantă pentru dvs. Întrebările trebuie să încurajeze
candidatul să vorbească deschis şi... mai mult decât vorbeşte intervievatorul.
Formularea întrebărilor interviului este unul din elementele decisive ale succesului acestuia.
Fiecare întrebare trebuie să vizeze un anumit criteriu de selecţie al postului.
Domeniile vizate de întrebări diferă în funcţie de natura postului. În general, întrebările pot fi
grupate în câteva categorii, care privesc obiectivele carierei:
studiile;
experienţa de muncă;
calităţile şi aptitudinile generale cerute de post;
domenii de interes;
caracteristici personale.
● Într-un clasament al seriei dvs. de studii, unde aţi fi plasat între colegii dvs.?
● Credeţi că notele obţinute reflectă corect efortul şi cunoştinţele dvs.?
● Care erau disciplinele la care întâmpinaţi cele mai multe dificultăţi şi de ce?
● Ce discipline vă plăceau cel mai mult?
● Aţi fost implicat şi în altfel de activităţi?
● Ce planuri aveţi pentru instruire şi studii suplimentare?
● Care dintre posturile anterioare a însemnat cel mai mult pentru dvs. şi de ce?
● Ce v-a plăcut cel mai mult la fiecare din posturile anterioare?
● Care ar fi cele două lucruri pe care, dacă aţi fi putut, le-aţi fi schimbat la ultimul loc de
muncă?
● Aţi prezentat, la locurile de muncă anterioare, propuneri de îmbunătăţire a activităţii?
● În ce măsură credeţi că aţi contribuit la creşterea profitului firmelor pentru care aţi lucrat?
● Cum aţi ajuns la ultimul post?
● De ce aţi plecat (aveţi de gând să plecaţi) de la ultimul post?
● Ce credeţi că v-a asigurat succesul pe posturile anterioare?
● Vreţi să-mi descrieţi stilul de conducere al ultimului dvs. şef?
● Dacă aţi putea să faceţi o sugestie privind stilul de conducere din firmele la care aţi
lucrat, care ar fi aceea?
Indiferent de natura postului vacant din firma dvs., dar mai ales pentru funcţii de
conducere, aveţi nevoie de un:
a) angajat motivat
Angajaţii pasionaţi de munca lor sau/şi cei stimulaţi de avantajele şi beneficiile pe care le
oferă locul de muncă vin în întâmpinarea scopului oricărui angajator, acela de a avea omul
potrivit la locul potrivit. În plus, entuziasmul unor angajaţi motivaţi este contagios; ei stimulează
competiţia în muncă şi caută mereu noi obiective de atins.
b) angajat comunicativ
Informaţia este putere, de aceea capacitatea de a transmite şi a recepţiona informaţii, idei,
atitudini este esenţială.
c) angajat «învingător»
O regulă simplă a recrutării spune să angajaţi doar acei candidaţi care vă in- spiră
încredere în ceea ce priveşte potenţialul de performanţă şi care, în plus, au ei înşişi încredere în
propriile reuşite. Succesele firmei pot fi aduse doar de oa- meni care cred cu adevărat în reuşitele
proprii. Doar astfel de persoane sunt capabile să transfere la noul loc de muncă experienţa
succeselor lor. Selectarea candidaţilor după acest criteriu va necesita din partea dvs., ca
angajator, efortul de a detecta relevanţa reuşitelor lor anterioare pentru noul post.
d) angajat matur/experimentat
Un angajat cu experienţă este, în general, un angajat care nu renunţă uşor în faţa
dificultăţilor, fie şi numai pentru faptul că s-a mai confruntat cu ele în trecut. Exercită o influenţă
benefică asupra colegilor săi, mai ales în situaţiile de criză; are deprinderi deja formate în
clarificarea problemelor care apar, în evaluarea opţiunilor posibile, în găsirea şi testarea soluţiei
corecte. Maturitatea sa îi oferă o perspectivă de la care poate tolera micile neajunsuri ale
activităţii zilnice.
e) angajat organizat
Un angajat organizat este un angajat care ştie să fie propriul său manager; îşi planifică şi îşi
controlează activitatea, îşi autoevaluează performanţele în funcţie de obiectivele prestabilite;
într-un cuvânt, uşurează din responsabilităţile superiorilor.
f) angajat rezistent
În condiţiile unei competiţii tot mai strânse, presiunea asupra angajaţilor firmei creşte: se
vor soluţii mai bune şi mai rapide; este nevoie de persoane nu doar rezistente la stres, dar
capabile să-şi conducă eficient activitatea în condiţii de incertitudine. Aveţi nevoie de oameni
care reacţionează pozitiv la stres, pe care presiunea situaţiilor-limită nu îi paralizează, ci îi
motivează.
● Răspuns neconvingător: «Nu ştiu (nu aş putea să spun exact). Cred că, dacă mi-aţi oferi
postul, aş putea să îi fac faţă».
● Explicaţie: răspunsul (îndeosebi acel «nu ştiu» din start) reflectă lipsa de entuziasm a
candidatului cu privire la ocuparea acelui post, chiar dacă, în ansamblu, este sugerată şi o
oarecare încredere în forţele proprii.
● Răspuns câştigător: «Îmi doresc de mult timp să lucrez în acest domeniu şi într-o astfel
de poziţie; cred că e momentul oportun în cariera mea să fac acest pas; consider că sunt
pregătit să dovedesc acest lucru».
● Explicaţie: răspunsul oferă o imagine pozitivă asupra potenţialului şi a dorinţei
candidatului de a lucra pe acel post.
● «Consider că pot da mai mult decât am posibilitatea pe actuala poziţie pe care o ocup.»
● «Cred că pot să îmi asum responsabilităţi mai mari.»
● Un răspuns bun este acela în care candidatul poate distinge o calitate ca fiind «marele său
atu» şi acesta este legat de postul pentru care candidează.
● Un răspuns «greşit» este cel formulat în maniera «nu-mi place să mă laud».
Întrebare: Care credeţi că sunt punctele dvs. forte şi slăbiciunile şi cum vor afecta ele
performanţele pe acest post?
● Răspunsul câştigător: «Principala mea calitate constă în dorinţa de a realiza ceva în ceea
ce fac; perseverenţa cu care îmi urmăresc obiectivele; la capitolul slăbiciuni, aş menţiona
faptul că lucrez greu cu cei care manifestă indiferenţă faţă de rezultatele muncii echipei.
Toate acestea cred că mă vor ajuta să pun umărul la îndeplinirea obiectivelor
organizaţiei, chiar dacă s-ar putea să nu mă înţeleg de minune cu cei mai puţin pasionaţi
de ceea ce fac.»
● Explicaţie: răspunsul este complet şi convingător: identifică punctele forte şi slăbiciunile
candidatului, precum şi beneficiile pe care le poate aduce el organizaţiei.
O noțiune apărută relativ recent în panoplia managerului de Resurse Umane din România
este verificarea CV-ului sau al background-ului candidaților admiși în procesul de selecție. Deși
utilizată încă la scară redusă, utilitatea acestei proceduri a fost testată de mulți ani în afara ţării,
unde este aplicată pe scară extinsă, în special pentru pozițiile-cheie.
În afara verificării informațiilor cuprinse în CV, firmele de background screening (sau uneori
specialiștii corporațiilor) caută şi adună şi alte informații omise intenționat sau care nu au
relevanţă în CV, însă pot constitui elemente suplimentare pe baza cărora potențialul angajator va
lua o decizie dacă dorește ca imaginea firmei sale să fie asociată sau nu cu persoana care aplică
la post. Trebuie să știți că, de regulă, întrebările care trec prin mintea candidaților întrebați dacă
sunt de acord cu verificarea acreditărilor pot fi de genul:
Vom enumera mai jos principalele elemente informaționale cel mai des întâlnite în cazul
verificărilor uzuale:
● Prezenţa şi imaginea candidatului în social media, informații care pot avea legătură cu
imaginea firmei sau nivelul de confidențialitate al poziției, anturaj etc.
● Conflicte de interese, relații cu terțe părți care ar putea afecta firma (competitori,
autorități etc.)
La acestea se mai pot adăuga desigur şi alte verificări suplimentare cerute în general în
cazul pozițiilor care necesită un nivel înalt de responsabilitate sau acces în structurile de
siguranță a statului etc. În unele ţări, legislația permite doar anumite demersuri pentru
verificare şi de cele mai multe ori doar cu acordul candidatului şi pentru o anumită perioadă
de timp în urmă.
Un format standardizat de Curriculum Vitae (ne gândim mai ales la CV-urile redactate
conform modelului comun european) vă ajută să economisiți timp pentru că:
De asemenea, așa cum ați observat și dvs., o mulțime de CV-uri descriu un candidat care se
apropie foarte mult de cerințele postului respectiv, dar care, de cele mai multe ori, este
departe de această realitate.
Din păcate, este aproape imposibilă identificarea angajatului potrivit doar pe baza CV-ului.
De aceea, vă oferim următoarea soluție, cu care faceți un pas înainte în procesul de recrutare și
selecție:
1. Firma:
2. Perioada în care ați desfășurat activitatea menționată:
3. Contextul organizațional: Detaliați contextul în care ați întreprins activitatea
respectivă, menționând ce anume trebuia schimbat, remediat, îmbunătățit etc.
(De exemplu:
6. Rezultatele obținute:
(De exemplu:
V. Obiective în carieră
Cum vedeți rolul dvs. în firmă? Care sunt obiectivele dvs. pe termen mediu și lung?
(De exemplu:
- Vreau să-mi dezvolt abilități și cunoștințe profesionale noi.
- Vreau să lucrez într-un mediu care să stimuleze creativitatea și inventivitatea.
- Îmi propun o ascensiune profesională.
www.pachetspecialisthr.legislatiamuncii.ro
www.consiliersalarii.legislatiamuncii.ro
www.ghidhr.resurseumane.org
Programe de HR Training
si Dezvoltare organizationala
Evenimente organizate de Rentrop&Straton
www.training-hr.legislatiamuncii.ro