Concepto de salario

Por salarios se entiende en términos generales cualquier prestación que obtiene

el trabajador a cambio de su trabajo. Es lo que vale su trabajo es la suma de
bienes de contenido económico. O cuantificables en dinero, que el patrono está
dispuesto a darle y que valor intangible que llamamos su fuerza de trabajo. Para
que los efectos del desarrollo de este tema es de suma importancia tener claro
el concepto del salario desde una perspectiva global que comprende análisis de
sus componentes.

CONCEPTO GLOBAL Y UNITARIO

Nuestra legislación parte del principio de que todo lo que el trabajador recibe de
su patrono es un intercambio de su trabajo. El empleador no regla nada al
trabajador, cuanto al beneficio o prestación le otorga es como consecuencia de la
necesidad de tenerlo ocupando a su servicio.

El salario viene a ser razón primordial acaso la única en muchos casos por el cual
el trabajador acepta a renunciar a un aspecto de su libertad individual para
sujetarse a los órdenes de su empleador durante la jornada laboral. Es pues una
de las instituciones laborales más importantes y que con mayor detalle regulan
las legislaciones en general.

A diferencia de nuestras normativas otros ordenes laborales estaman que no

constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera libertad recibe el
trabajador del empleador como bonificaciones primas especiales o gratificaciones
ocasionales. En la medida que esas prestaciones sean ocasionales y no
habituales las mismas no constituyen salario.

FUNCIONES DEL SALARIO

El salario cumple acaso inadvertidamente varias funciones desde el punto de

vista contractual es la contraprestación que el trabajador recibe a cambio de su
labor. Para el trabajador cumple una función esencial ya que constituye su único
sustento o medio de vida la gran mayoría de la población de nuestros países es
asalariada y depende de un salario que se denomina salario alimenticio. Esa
dependencia general del salario hace un enfoque macroeconómico sea un objeto
de análisis especial; aunque puedan ser bajos los salarios de un entorno tiene un
impacto significativo en el desenvolvimiento de la economía del lugar la elevación
de los promedios de ventas a fines de mes o las promociones especiales en
ocasiones de los pagos del Bono 14 y el aguinaldo, no son máse que expresiones
de este poder adquisitivo global que se deriva directamente de los pagos de los
salarios.
Para a gerencia empresarial los salarios representa un costo más, cuyo porcentaje
depende de la actividad económica desde un diez hasta un cincuenta por ciento a
un más en ciertos casos.

Para los departamentos de producción o de relaciones laborales de una empresa

el salario cumple una función de incentivo o premio al rendimiento al trabajador.
Esta función tan importante no ha sido desarrollada en aquellos países que
mantienen una postura legal muy rígida respecto al salario esto es respecto a la
posibilidad de que el mismo suba y baje en función de la producción del
trabajador salvo el fenómeno de la evolución monetaria las mejoras salariales fin
de que este sector deben responder al a incrementos en la reproducción. Por los
mismo deben ser los mismo deben ser los mismos evaluadores una posible
producción para premiar al buen trabajador, y no premiar a aquel no lo merezca.

No debe escapar el hecho que la inflación entre otros efectos nocivos, afecta
severamente los salarios por lo que los aumentos del salario o responden
necesariamente a factores de productividad ode mercado sino mas bien a una
adecuación al poder adquisitivo de los laborantes.

Es precisamente por ello que durante etapas inflacionarias en los pactos

colectivos se busca, proteger el poder efectivo del salario. La indexación del
salario es una pretensión que cada vez que se reclame por parte de los
trabajadores.

INTEGRACION Y DERIVACION DE LOS SALARIOS

Cuando se presenta una oferta de trabajo se indica un salario en términos

numéricos y por lo general aplica a periodo mensual. Es obvio que entre otros
elementos esta cifra o cantidad viene a ser de los elementos decisivos para que
el potencial trabajador demuestro o no interés en la oferta. Y si se le pregunta a
cualquier trabajador cuánto gana seguramente va a contestar una cifra,
generalmente redonda. Seiscientos quetzales mil quetzales dos mil quetzales al
mes o cinco quetzales por pieza en ninguno de los casos expuestos en la
cantidad consigna realmente el salario saben bien tanto el patrono como el
trabajador y esto nos lleva al problema de la INTEGRACION Y LA DERIVACION
problema que es necesario abordar para determinar para determinar el monto de
los pagos ordinarios e indemnizaciones. En el primer caso nos referimos a
aquellos rubros que separadamente conforman el salario de un mismo trabajador
y en el segundo caso nos referimos a las obligaciones legales que se derivan del
pago del salario tales como descuentos y reservas contables.
INTEGRACION.
Es claro que la cantidad que por lo general e cheque recibe el trabajador al fin del mes o
de la quincena, es su salario. Pero también arriba se indica, este salario, llamado en otros
lugares salario básico, no es todo lo que el trabajador devenga. ¿Qué otros pagos se
incluyen? ¿Qué otros beneficios valorables se comprenden dentro de la retribución?

Lo que desde otra perspectiva se trata de determinar es lo que realmente cuesta a un

empleador el contar con los servicios de determinado laborante. Por otra parte, los pagos
indemnizatorios se realizan en función, no de lo que se gana por salario mensual, sino por
lo que real y globalmente devenga el trabajador. Si un laborante cesado que gana al mes
mil quetzales y ha laborado diez años se la ofrece una indemnización de diez mil
quetzales, con mucha razón la objetará, por cuanto la base de su promedio no es
solamente su salario mensual. De ahí la importancia de establecer el concepto global de
su emolumento.

Se considera que forman parte del salario.

El salario ordinario.
Es la cantidad mensual que en monetario recibe el trabajador. A esta suma se le aplican
los descuentos de ley: IGSS, IRTRA, INTECAP, descuentos por orden judicial (embargos
de salarios), fondos de pensiones, cuota sindical, descuento solidarista, prestamos, etc.

El Aguinaldo y el Bono 14.

Se reciben en diciembre y julio de cada año, formando parte del salario que devenga el
trabajador, pero que el patrono le retiene para ser pagado al final del periodo anual del
aguinaldo, o del bono 14, o bien antes si se interrumpe la relación laboral. El aguinaldo es
un pago que el trabajador devenga mes a mes, pero que por imperativo legal el
empleador se lo reserva para entregárselo en forma total en el mes de diciembre, cuando
se cierra el círculo anual del aguinaldo. El bono 14 es prácticamente una prestación igual
a la del aguinaldo, con la única diferencia que su ciclo es de julio a junio y se paga el
quince de julio de cada año. Estas prestaciones SON PARTE DEL SALARIO, solo que
pagaderos, no cada quincena ni cada mes, sino que cada año.

Las comisiones.
Cuando los servicios del trabajador se tasan de acuerdo con las ventas, de rendimientos o
la realización de ciertas labores, se denominan comisiones. Debe entenderse que en esta
modalidad la remuneración no puede en ningún caso ser menor de la del salario mínimo.

Las prestaciones adicionales en especie.

Prácticamente viene a ser lo que nuestra legislación denomina ventas económicas. No
se debe confundir con el pago en especie del salario ordinario, que hasta en un treinta por
porciento y conforme circunstancias especiales, permite nuestra legislación.

La participación en utilidades.
Esto es para aquellas empresas que hayan implementado este tipo de salario adicional,
ya sea voluntariamente o como producto de un pacto colectivo, es una práctica muy poco
común en nuestro medio, aunque sí existen algunos casos. Sin embargo, ya es obligatorio
en otras legislaciones latinoamericanas, como la mexicana, en donde en términos muy
generales el reparto que corresponde a los trabajadores es del orden del ocho por ciento
de las utilidades declaradas por la empresa.

Gratificaciones.
De cualquier orden que sean, ya que en la práctica no es dable determinar cuando el
pago es a cambio del servicio y cuando obedece a un animus donandi, liberalmente
otorgado por el patrono.

No forman parte del salario:

Las horas extras.
Estas consisten en el pago que el patrono hace por el tiempo adicional al convenido en
que tiene al trabajador a su disposición para la ejecución de un trabajo. Viene a ser una
extensión del salario por extensión del tiempo, pero no puede considerarse una parte del
salario. Podría pensarse que el trabajador tiene otro empleo inmediato a la terminación
del su trabajo regular y que ese pago es el pago o salario de ese otro empleo. En
principio las horas extras son eventuales y con carácter de excepción, por lo mismo
ningún trabajador podrá incluirlas como sus salario regular. Ekl pago de las horas extras si
es parte del ingreso total- cuando se hayan laborado- y se hace efectivo conjuntamente
con el pago del salario regular. Si un trabajador no labora horas extras, su emoleador solo
esta obligado a pagar el salario básico.
A pesar de que no forma parte del salario regular lo devengado por concepto de horas
extras se debe incluir en el promedio de indemniazacion, de conformidad con lo
establecido en el articulo 93 del código de trabajo para el calaculo de la indemnización
debe obtenerse el promedio de los últimos seis de salario ordinario y extraordinarios, ello
como referenccio como lo que en total ( en los dos empleos) devengo el trabajador. Se
considera que la indemniacion debe responder a la expectativa de lo que el trabajador
venia devengando en promedio de los ulltimos seis meses; que si trabajaba horas extras
era por su propia necesidad de recibir un mayo salario. Por lo mismo, el pago
imdenizatorio debe responder a esa cantidad por la ley que el laborante trabajo horas
adicionales a los máximos de ley.
LAS VACACIONES

Si las horas extran eran, figuradamente, los salarios devengados por el empleoadicional
que tenia el trabajador a la terminación de su empleo regula obligatorio de descanso del
trabajador. No son pues otro complemento del salario sino el salario de ese periodo de
descanso. La vacaciones en principio no se pagan, se dispensa del trabajo durante ese
periodo. Sino se disfrutan por la terminación del contrato, lo que ocurre es un
reconocimiento monetario el derecho que venia aculando el trabajador, una
indemnización.

EL SEPTIMO DIA

Lo indicado en los dos aparados anteriores se aplica de lleno al caso de los séptimos días
que no son mas que los salarios que corresponden a ese dia semanal de descaso.

LOS VIATICOS

Constituyen viáticos aquellas erogaciones o pagos que se dan al trabajador pero no a

cambio de su trabajo, sino que son montos que se le entegan para sufragar o reponer
gastos de traslados, transportes, alojamiento, alimentos y otros similares, cuando tenga
que desempeñar sus labores fuera de su residencia habitual. Son gastos extraordinarios
en que va a incurrir o incurrirá el trabajador para el desempeño de sus actividades y su
entrega no es mas que el resarmiento de esos gastos. El trabajdor lo recibe en dinero o
en especie, no para su beneficio ni para enriquerecer su patrimonio sino cono medio
necesario para desempeñar sus funciones. El tratamiento que fiscalmente se da a los
viatos difiere de los gastos por concepto de mano de obra.

Debe entenderse que los viáticos constituyen un pago esporádico o accidental o, en todo
caso, que se paguen en función y consonacia directa con gastos de los arriba indicados.
Si por el contrario se presentaren unos viáticos permanentes, pegados regularmente y sin
rlacionarse a gastos concretos y del cual el empleado goza de libertad para disponer de
ellos o no están efectos a un fin especifico, entoces dicho pago si se comprendiera dentro
del salario. Un incremento del salario con apariencia de viatico.

Para diferenciar viáticos de ventaja económica se sostiene que los primeros son una
erogación para efectuar el trabajo y la segunda es por la ejecución del trabajo.

Los gastos de representación:

Erogaciones con caracteres parecidos a los expuestos en el apartado anterior. No es una

retribución por servicios sino que erogación vinculada con la prestación del servicio para
incrementar ventas, atender a clientes, etc. En todo caso el trabajador debe mostar el gsto
incurrido para pedir su reintegro o realizar el gasto dentro de los limites o introducciones
que le son formulados por patrono.

Los gastos hechos por el patrono por mera liberalidad siempre que sean en forma
espontanea y esporádica, no deben construir partes del salario.

Sino por el contrario, en el centro de trabajo se ha construido en la practica regular de

determinada prestación se cristliza un derecho adquirido por parte de los trabajadores y
por ende en parte de su salario.

LAS PROPINAS

Las propinas, una figura para todos muy familiar, tiene en el campo laboral unos perfiles
muy difusos; adicionamente debe señalarse que nuestra legislación no regula esta
materia al punto que nisiquiera la menciona.

Por propina se entiende, a nivel general e internacionalmente, una cantidad de dinero (o

en muy raros casos de bienes) que entregan los clientes en una negociación
independientemente de que paguen el precio de la mercancía o servicios adquiridos, a
una tercera persona que personalmente les atiende; ese pago no se hace a la empresa
sino a la persona que en forma directa los ha tratado. Su razón de ser, originalmente, es
retribuir un servicio exepcional o expresar satisfacción por un buen trato. Sin embargo se
ha derivado o degenerado e una practica casi impuesta en unas actividades, tales como
restaurantes, entregas de mercancía, visitas turísticas etc.

Para el trabajador la propina es una forma de remuneración implementaría. Es una

adición a su salario o en raros casos puede emprender la totalidad de su ingreso. La
propina debe corresponder a los trabajadores por lo que, no es dable que sea compartida
con el e pleador.

Ernesto Krotoschin hace una distinción entre la propina y el cargo de sevicio, ya que este
ultimo tiene carácter fijo y obligatorio lo que es distinta naturalez la propina común, la cual
es voluntaria y aleatoria

Hablando en términos jurídicos, la propina y el recargo de servico diferencian en que la

primera pertence directametne al trabajador, a quien el usuario le entrega por los servicios
que el mismo le presto, aunque esos servicios hayan sido parte de la prestación debida
por el empleador, como prestancion voluntaria, no depnde exigirse al cliente, ni el
empleador puede imputar el monto de pripinas a la cuenta del salario, a menos que asi se
halla establecido contractualemte a bien por el uso.

Para un sector doctrinario, si el trabajdor acepta someterse a una disiplina labora lo hace
a cambio de determinado ingreso que se inegra con lo que recibe directamente del
patrono y además por las propinas o aun podría ser esta ultima la totalidad de su ingreso.
De otro punto de vista el tiempo del trabajador vale ese monto total que acierta a sumar,
los mismo las indemnizaciones deben responder a esa suma. El producto del trabajdor
que realiza quien recibe la propina, en ultima instancia beneficia al empleador o el dueño
del negocio y que el hecho de que la propina la pague un tercero es un tecnisismo que no
afecta la ubiacion de la prpina. A falta de regulaciones en nuestra ley labora, el juzgador
debe, en su caso, extraer sus propias conclusiones.

Existen adicionalmente otros casos:

a. Cada trabajador tiene derecho al recargo pagado por los clientes a quienes sirvió.
b. Todos los recargos se reparten entre todos los trabajadores con arreglo a una
forma convenida. Aquí se garantiza un minimo a cada trabajador, que debe pagar
el empleador, aunque la suma total de los recargos recibidos no alcanzaren para
ellos.
En base a criterios formales otra corriente de autores como Devealli sostiene que
las propinas no forman parte del salario ya que:
a. Las propinas son pagadas por terceros, mientras el sueldo es acargo del
empleador.
b. Las propinas no son debida ni por la ley ni por la costumbre, son prestaciones
voluntarias.
c. El cliente que da la propina tiene el animus donandi y en su concepto la donación va
dirigida al empleado y no al empleador.

Conforme la legislación fiscal estadounidense, las propinas son también ingresos y así
deben declararse en la respectiva declaración de impuestos, ya sean en efectivo o no
monetarias, como pases, boletos y bienes y servicios. Consecuentemente se impone al
trabajador un informe mensual a su empleador, de todos los ingresos que por propina
excedan de veinte dólares. Por lo mismo, las propinas en efectivo cuentan juntamente con
el salario para la paga de jubilación del seguro social.

5. LAS VENTAJAS ECONOMICAS

Merecen consideración especial las ventajas económicas, ya que en la práctica

representan de hecho un treinta por ciento del total de las prestaciones laborales. Con
todo es una institución muy pobremente regulada y que da lugar a diferentes
interpretaciones y muchos problemas. En el Capitulo XII se desarrolla con mayor
abundamiento este tema.

6. FORMAS DE FIJACION DE SALARIOS

Unidad de tiempo

Unidad de obra

Por tarea

Por comisión

A precio alzado

De lo laboral o lo civil.

Como una repetición de lo expuesto en el capitulo del plazo de los CONTRATOS, en esta
clasificación se puede observar la gama de contratos laborales que va en escala, desde la
forma laboral mas pura, hasta arribar a la zona de frontera con la contratación civil; desde
un plano perfecto de subordinación laboral, hasta acceder a zonas de mayor
independencia propias de la negociación civil. Desde una posición en que prácticamente
toda la responsabilidad es del patrono, va atravesando por fases alternativas en las que
parte de esa responsabilidad se va transmitiendo al mismo trabajador. Desde una esquina
en que las horas extras cobran pleno sentido hasta otra esquina en que las horas extras
no tienen razón de ser.

En efecto en la primera modalidad por unidad de tiempo estamos frente a la forma mas
depurada de subordinación: El trabajador esta sujeto al empleador de las X horas y las Y
horas, todos los días; en un sentido practico, el trabajador no es libre durante dichas
limitaciones son voluntarias y entendidas dentro del marco legal laboral.

En la variante por unidad de obra, si bien se mantiene la subordinación laboral, el ámbito

del accionar propio del trabajador es ligeramente mas amplio, no solo en sentido temporal
sino que también en sentido técnico; la subordinación temporal no es tan importante por
cuanto lo que importa son las unidades que se vayan produciendo y la subordinación
técnica no es tan marcada por cuanto las unidades producidas dependen mas de la
habilidad y destreza del operario.

En el extremo opuesto se encuentran la variante a precio alzado, en que casi se

confunden los elementos laborales con los civiles.

6.1 UNIDAD DE TIEMPO

Forma más común de contratación. Es la forma que se puede considerar tradicional de la

contratación laboral. Ello obedece a que es la más sencilla de mediación del salario y a
que cronológicamente, fue la primera variante que se aplico en forma genérica. En los
inicios del Derecho Laboral, las circunstancias de la contratación laboral eran peculiares:
se dirá que de explotación o de abuso. En todo caso, durante la época álgida de la
Revolución Industrial, la mano de obra era muy abundante y escasamente apreciada; el
personal era utilizado como un completo humano del maquinismo. Su entrenamiento era
muy bajo y su capacitación casi nula. Lo que importaba era su tiempo. Se contrataba su
tiempo o bien, se compraba su tiempo.

Con el avance general de la civilización, la clase trabajadora fue desarrollando, a escala

individual, su propio potencial. Se implementaron programas de aprendizaje y se elevo
ostensiblemente el nivel cultural de los trabajadores. El avance industrial fue exigiendo
una mayor especialización de sus obreros. La mecánica de la división del trabajo fue
abriendo nuevas oportunidades a los laborales especializados en alguna rama específica.

El tiempo contratado dejo de ser el único parámetro de la negociación del salario. Se

presentaron nuevas reformas que toda legislación del trabajo debe tomar en cuenta para
incorporar a sus normas. Lamentablemente nuestra legislación es poco dúctil en cuanto a
absorber y regular esas diferentes alternativas. De la impresión de que la modalidad por
tiempo fuera la única posibilidad de contrato laboral.

Unidades de tiempo. Para efecto del pago de salario, según esta modalidad, las unidades
de tiempo más comunes son:

Por mes, por quincena, por semana, por día, por hora.

6.1.1. Por mes.

El plazo máximo para el pago de salarios es de un mes. Esto lo impone, tanto la praxis
como la ley. Todo nuestro sistema económico esta reestructurado sobre las base temporal
mensual: cuotas mensuales del alquiler, etc., por lo que el trabajador esta inmerso en
algún tipo de esas obligaciones. Pero también la ley establece que el plazo para el pago
del salario “no pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un
mes para los trabajadores intelectuales” (Articulo 92 del Código de Trabajo). Es una de las
formas más comunes y simples de pago de salarios. Lo que se pacto mensualmente se
paga al final del mes, agregándose, en su caso, las horas extraordinarias. Respecto de
los séptimos días y asuetos, los salarios mensuales y quincenales comprenden los pagos
de los séptimos días y asuetos que hayan correspondido a ese mes.

6.1.2. Por quincena

El pago por quincena tiene prácticamente las mismas características del pago mensual,
salvo que el pago se hace cada catorce días. Por ser un computo bisemanal es común
que se abarquen periodos traslapando u mes que termina con uno que inicia.

6.1.3 Por Hora

Es importante tener en cuenta que el concepto de FIJACION del salario es diferente del
de la época de pago; de esa forma aunque la fijación fuere por hora, el pago, lógicamente,
debe comprender un periodo mayor, siendo este semanal o quincenal.

En el caso anteriormente visto, de pago por quincena, el salario dependerá de lo que se

haya convenido y procederá si el trabajador estuvo la quincena bajo las órdenes del
empleador; se pagan los días de trabajo como un todo. En el caso de pago por día o por
hora, el salario que procede dependerá de los días u horas que se hubieren laborado. Es
por ello que se lleva un detallado control de esos rubros que ejecute el trabajador y al final
del periodo, semanal o quincenal, se totalizan los días y horas para multiplicarse por base
convenida.

En esos listados (planillas) se insertan también controles de unidades ejecutadas por los
trabajadores como por ejemplo: metros cuadrados ejecutados; bases de mezcla hechos;
pies lineales, terminados; etc. Sin embargo, estos casos, aunque se mezclen con
unidades de tiempo, son típicamente casos de convenios, de pago por unidad de obra,
que más adelante se analizan.

La fijación del salario por día o por hora es la forma más común en cierto tipo de
actividades, tales como trabajos de construcción y otros en los que se hace un
seguimiento diario de las horas laboradas por el trabajador. Los listados separan los
rubros de lo que el trabajador gana por día por hora extra y por séptimo día; en una
quincena normal se habrán reportado doce días laborados y dos séptimos días; el rubor
de horas extras es el más variable dependiendo de las que se hayan trabajado.

Salario mínimo, jornadas

Algunas de las principales instituciones laborales tienen, como única o principal

destinatarias esta forma de negociación. Las jornadas de trabajo, es decir las jornadas
máximas y por lo mismo las horas extraordinarias, solo parecen tener sentido cuando la
base de la negociación laboral es en determinados intervalos de tiempo. En similar
situación se encuentran los salarios mínimos que en términos generales se fijan por hora
o por día, y que en otras modalidades laborales no tienen mayor sentido a pesar de que
se pretenden algunas formulas combinadas, tales como “la retribución que se pague será
tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el salario
mínimo por lo menos” (Articulo 85, legislación mexicana).

6.2 UNIDAD DE OBRA.

Aquí el salario se determina por el número de unidades que ejecute el trabajador, según la
remuneración fijada por cada unidad e independiente del tiempo tomado en producirlas.
Se le llama también trabajo a destajo.

Como antes mencione, esta forma se aleja un poco de la clásica figura laboral y se orienta
hacia el campo de lo civil. El salario mínimo es de más difícil fijación, toda vez que, a
diferencia del factor tiempo, el factor productividad es variable. En otras legislaciones se
incluye un salario base de garantía en caso la producción decreciere por causas no
imputables al trabajador.

Los sectores empleadores son partidarios de esta formula, ya que estimula la

productividad del empleado y por otra parte establece salarios obre una base que
consideran mas justa: en forma proporcional a la producción. Sin embargo, las entidades
laboral, es objetan esta variante por varias razones: fomenta una competencia innecesaria
entre los trabajadores; puede provocar un desgaste físico-anímico del trabajador, que por
necesidad o por ambición se exceda en la producción y finalmente por la deficiencia de
los sistemas de control de calidad, que a veces dejan a criterio del empleador la
calificación de las unidades producidas.

6.2.1. Otras variantes.

La contratación por unidad de obra admite una serie de su variante, dependiendo de las
características propias de cada quehacer laboral. De esta forma tenemos, por ejemplo; el
pago de determinada suma por cada kilometro recorrido; determinada cantidad por cada
bulto cargado; por cada racimo cortado; por cada suscripción que venda; etc., llegándose
a asimilar a comisiones en los casos de servicios prestados.

6.3 POR TAREA

A pesar de no ser muy común, salvo en el campo, esta modalidad ocupa un puesto
diferencial debido a sus propias características, que comprenden elementos de las
variantes anteriores: unidad de tiempo y unidad de obra. Al fijarse una tarea se está
estableciendo parámetros de tiempo (un día) y de obra (una cuerda o diez arboles, por
ejemplo). Nuestra legislación no contiene ninguna definición, pero debe entenderse como
la obligación del trabajador de ejecutar determinada cantidad de obra o trabajo dentro del
periodo de tiempo establecido para el efecto, trabajo que estará cumplido una vez se
termine la obra o trabajo fijado. Es claro que el elemento principal es el trabajo realizado y
el tiempo viene a ser un factor secundario. De esa forma, si en el lapso originalmente,
convenido no se ha concluido la tarea, el trabajador debe concluirla, comprendiéndose
ese tiempo adicional como parte de la misma tarea; por el contrario, si el trabajador
concluye antes del periodo, representara para el un ahorro de tiempo del que disponer
libremente.

6.4 POR COMISION

Por comisión se entiende la forma de salario que consiste en que el trabajador recibe u
porcentaje sobre cada una de las operaciones que realiza a favor de su empleador. Esta
forma de convenir el pago es utilizada generalmente en el comercio.

Nuestra legislación desarrollo en forma muy escueta lo relativo al pago por comisión. Es
mas no menciona ese termino si no que en vez, usa los de “participación de utilidades,
ventas o cobros que haga el patrono” (Articulo 88 del Código de Trabajo). Cabe agregar
que las ventas o cobros las puede hacer y de hecho las hace el mismo trabajador.

El artículo 92 repite los mismos conceptos al señalar que “si el salario consiste en
participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe señalar una
suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, liquidación definitiva se debe
hacer por lo menos cada año”.

Lo anterior posiblemente se deba a que el termino comisión tiene una tradición mercantil.
De hecho el artículo 303 del Código de Comercio define a los comisionistas como
aquellas que por cuenta ajena realizan actividades mercantiles.

Como es de suponer, la ley no contempla un ingreso techo de lo que deba percibir el

trabajador por comisión ya que este depende de mucho factores; el ingreso piso regular
no se remite al salario mínimo sino que a otro concepto: “Debe ser proporcionada a las
necesidades de este y al monto probable de la participación que le llegue a corresponder
(Artículo 92 del Código de Trabajo).

Según sea la naturaleza de la actividad empresarial, la retribución de comisiones puede

ser mixta, es decir, que sumado a la comisión se entregue una base o cantidad fija, la cual
garantice incluso el salario mínimo.

Las comisiones pueden ser directas o indirectas, actuales o futuras. Las directas son
aquellas que se obtienen de operaciones concertadas personalmente entre los
trabajadores y los clientes; las indirectas provienen del cliente ya tratado por el trabajador
o de personas comprendidas en el área o circuito fijado por el empleador, para que el
empleado desarrolle en ella su actividad. Las comisiones actuales son aquellas que se
reciben una sola vez y por mes, a contrario “sensu”, las comisiones futuras suelen
corresponder a operaciones de tracto sucesivo.

En síntesis podemos decir que una comisión es una cantidad fija adicional que se les
entrega por ventas efectuadas, cobros realizados, sin que varié el porcentaje y cuya suma
puede comprender la totalidad del ingreso o un complemento de un salario base
preestablecido.
Como arriba se indica, en nuestra ley se dispone que en todo caso debe fijarse un salario
mensual a reserva de completarse con los que resulte de la liquidación y que esta debe
cuantificarse al menso anualmente.

7. CLASES DE SALARIOS

No existe consenso en los diferentes textos doctrinales sobre la definición de diferentes

clases de salarios, mismos que además se confunden. Lo que en unos se define como
salario indirecto no es exactamente lo mismo en otro ensayo. Por otra parte, en el aspecto
legal no reporta mayor utilidad la distinción de tipos de salario, toda vez que el articulado
correspondiente casi solo se refiere al salario como un todo.

Entre las clases de salario que tiene incidencia legal están:

7.1 SALARIO NOMINAL

En la mayoría de los casos, cuando a una persona se le pregunta cuanto gana,

responderá de inmediato una cifra numérica. Este puede entenderse como el salario
nominal. Es un concepto simple desprovisto de otro tipo de consideraciones y en el que
no se incluyen otros rubros que integran globalmente la remuneración. En otro sentido,
más de corte económico, por salario nominal se entiende lo que gana el trabajador
independientemente de su poder adquisitivo.

7.2 SALARIO REAL

Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. Esto es, que contiene el salario
nominal más los beneficios colaterales. Este concepto, más que el nominal, sirve al
empresario para determinar el verdadero costo de su mano de obra. También cabe la
acepción de tipo económico por la que el salario real se entiende lo que adquiere el
trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la moneda.

7.3 SALARIO EFECTIVO

Es el salario nominal los descuentos, o sea lo que en mano recibe el trabajador en cada
periodo de pago. El salario efectivo se diferencia del salario nominal, en que en este
ultimo aun no se han operado los descuentos legales.

7.4 SALARIO DIRECTO

Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y tangible. Es

puesto al salario indirecto, que engloba una serie de beneficios no comprendidos en la
prestación principal, tales como ventajas económicas, seguros, rebajas en consumos,
bonificaciones, etc.

7.5 SALARIO PROMEDIO

En un sentido matemático es el producto de los ingresos de los últimos meses, tanto

ordinarios como extraordinarios, así como de comisiones y otros beneficios cuantificables.
Sin embargo, en un contexto mas legal, el concepto de salario promedio, que sirve de
base para la proyección del pago de la indemnización, se comprende por la suma de
todos los salarios ordinarios y extraordinarios, así como por las partes mensuales del
aguinaldo y del bono 14, de los últimos seis meses, dividido por seis.

7.6 SALARIO EN DINERO Y EN ESPECIE

El primero es el que se recibe en moneda de curso corriente. Se contrapone al salario en

especie que comprende otros valores o beneficios que no son moneda. Nuestra
legislación (articulo 90 del Código de Trabajo) establece que “el salario debe pagarse en
moneda de curso legal” y la única excepción es en explotaciones agropecuarias, en el que
el pago en especie puede ser hasta el treinta por ciento siempre que los bienes se
entreguen a precio de costo.

7.7 SALARIO MINIMOS

Dentro de la concepción general del Derecho Laboral, el tema de los salarios mínimos
ocupa un lugar preponderante. Una de las principales aspiraciones de todo ordenamiento
laboral, es la obtención de salarios que permitan una existencia digna del trabajador.
Nuestra Constitución, en el literal a. del articulo 102, proclama el derecho (social) a
“condiciones económicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una
existencia digna”, y en el literal siguiente señala que “todo trabajo será equitativamente
remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley”.

La implementación de salarios mínimos se fundamenta pues en esa necesidad de

asegurar mínimos decorosos a los trabajadores. Adicionalmente se justifica como un
contrapeso a un presunto poder de controlar el mercado por parte de los empresarios.

Los efectos colaterales de la fijación del salario mínimo son diversos y merecen atención
muy especial, tomando en cuenta que de por medio esta el ingreso de subsistencia de un
gran sector de la población.

Por otra parte, inmersos en economías de altos índices inflacionarios, a veces los
aumentos de salarios mínimos y delos salarios en general, no son tales aumentos sino
que reajustes. Esto es, el salario nominal se aumenta, pero se mantiene, o a caso se
reduce, el salario real que es el que en última instancia importa.

8. COSTO ADICIONAL DEL SALARIO

A todo empresario le interesa saber con exactitud el costo de su mano de obra. Como es
sabido, este no comprende únicamente el salario nominal sino que se integra con otros
desembolsos que se generan o derivan de la misma contratación laboral, aunque dichos
pagos no se hagan al trabajador. Estos costos paralelos se definen de variadas formas:
costo adicional del salario, beneficio marginal, costo social, salario escondido, etc.
También algunos autores lo identifican como salario indirecto. Con el pago puntual del
salario regular a sus labores, el empleador no queda exonerado de toda obligación
adicional; el hecho mismo de pagar un salario regular genera otro tipo de obligaciones,
que si bien no se incluye directamente, deben cumplirse conforme lo señala la ley. Dichos
pagos van comprendidos o escondidos dentro del salario regular y por lo tanto deben
pagarse a donde corresponde o reservarse para cuando deba ser el desembolso, aunque
no sean debidos directamente al trabajador sino que a terceros, pero por causas y en
proporción al salario pagado. Por cada cien quetzales que paga el empleador, debe hacer
los siguientes pagos colaterales o bien reservas monetarias así:

INDEMNIZACION 9%

AGUINALDO 8.33%

BONO 14 8.33%

VACACIONES 5%

IGSS por cuenta del empleador 10%

IGSS por cuenta del trabajador 4.5%

INTECAP 1

IRTRA 1

VENTAJAS ECONOMICAS 30%

(9%) El pago de la indemnización, al final de la relación laboral depende del causante de

la terminación. Sin embargo, se mantiene una reserva para cubrir esa prestación.
Adicionalmente debe considerarse que los recargos en los juicios de despidos son muy
onerosos (doce sueldos mas costas) y que es muy difícil probar en juicio laboral las
causales justificadas de despido. Por ello se acostumbra cada vez más el pago de la
indemnización universal. La cifra indicada es aproximada, porque se presentan diferentes
interpretaciones de cálculo.

(5%) Este es el estimado aproximado del pago de vacaciones, suponiendo el mínimo de

quince días; obviamente subirá el porcentaje en la medida que sea mayor el número de
días.

(30%) Es un estimado general sujeto a las diversas aplicaciones e interpretaciones de lo

que son las ventajas económicas.

9 PROTECCION LEGAL DEL SALARIO

Por la misma categoría del salario del que depende el sostenimiento de la inmensa
mayoría de la población, el legislador ha procurado extender una garantía legal que
asegure al trabajador y a su familia, en primer lugar, de la efectiva percepción del ingreso
y adicionalmente otras ventajas.

Básicamente se trata, por medio de normas legales, de proteger al salario de actos o

disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por extensión a su familia, de
recibir su dinero, total o parcialmente.
Estas disposiciones pueden dividirse en tres categorías, dependiendo de la persona o
entidad ante quien se pretende la protección, así: a. Frente al empleador. B. Frente a
acreedores del trabajador. C. Frente a acreedores del empleador. D. Frente al mismo
trabajador.

9.1 FRENTE AL EMPLEADOR

Este grupo de disposiciones no persiguen tanto asegurar la efectividad del pago como
otro tipo de consideraciones, tales como la fijación periódica del salario, el establecimiento
de salarios dignos, pago en efectivo, etc.

Destaca en primer lugar el establecimiento de los salarios mínimos. Normativa muy

arraigada en los códigos y normativa laboral de casi todos los países latinoamericanos y
que cobra mayor relevancia en la medida que las tasas de inflación afecten las diferentes
economías. Los artículos del 103 al 115 del Código de Trabajo, regulan este tópico,
destacándose las llamadas Comisiones Paritarias de Salario Mínimo, que se integran por
representantes patronales y laborales, coordinadas por el Ministerio de Trabajo. Otras
implicaciones adicionales de este tema, se desarrollan por aparte.

9.2 FRENTE A ACREEDORES DEL TRABAJADOR

Es de esperar que una economía como la de estos países, cuya fuerza de trabajo es
asalariada, dependa en muchos del crédito comercial. Se publican con abundancia
anuncios en los que se ofrecen ventas de electrodomésticos o muebles, por ejemplo, con
muy bajo enganche y amplio plazo para pagar el saldo. Al solicitar el crédito, el comprador
promedio no puede ofrecer otra garantía más que su propio salario y a caso un fiador en
las mismas condiciones. En caso de incumplimiento de pago, el acreedor perseguiría
algún bien, inmueble o mueble, y en último caso pedirá embargo sobre el único ingreso
tangible del deudor, esto es su salario. Si una deuda excediera al salario, el trabajador no
contaría con el mismo para la subsistencia familiar. Por ejemplo, si adecuara cinco mil
quetzales y su salario fuese de dos mil quetzales, cualquier cobro civil ordinario
condenaría el salario por lo menos por dos meses y medio. Para evitar ese tipo de
situaciones, que el grupo familia no pueda sobrevivirá un periodo tan largo sin su
sustento, el legislador estableció límites a lo que pueda embargarse, de modo que
asegure un ingreso al trabajador. Ese límite de embargo máximo es hoy día del treinta y
cinco por ciento del salario, salvo en demandas de familia en que sube hasta el cincuenta
por ciento.

9.3 FRENTE A ACREEDORES DEL EMPLEADOR

En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende todos los pagos que
corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo, pasivo que
significa una acreedora para la empresa.

Si la empresa, supongamos una sociedad anónima, tiene problemas financieros,

seguramente habrán varios acreedores pretendiendo sus respectivos pagos. Si estos
adeudos exceden los activos de la empresa y presentan su reclamo con antelación, el
pasivo laboral quedara sin ningún respaldo y por lo mismo los pagos a los laborantes. Si a
una empresa en camino de bancarrota lo demanda un primer acreedor, pedirá el embrago
de sus bienes, un segundo acreedor hará lo propio en cuanto a otros bienes libres de la
empresa, un tercero hará lo propio o en ultimo caso se pondrá en lista de espera en saco
sobre algo de las liquidaciones de los anteriores acreedores. A todo esto, la acreedora
laboral quedaría relegada a posiciones secundarias que, muy posiblemente, no alcanzaría
a embargar bienes ni sobrantes de otras acciones. Es por ello que la ley protege estas
acreedoras laborales dándoles los siguientes privilegios:

a. En primer lugar, los considera créditos de primera clase en el caso de juicios

universales y dentro de estos gozan de preferencia absoluta cualesquiera otros, salvo los
acreedores de primera clase (hipotecarios o prendarios). Es decir, que aunque los
trabajadores presenten su reclamo judicial después de otras tres o cinco demandas,
brincan al primer lugar preferente en el coro de lo que hubiese disponible de la empresa.

b. Le señala la ley una vía judicial sumamente expedita para hacer efectivo el cobro de los
adeudos laborales; dicha vía es mas directa que la misma vía de apremio de tipo civil.

9.4 FRENTE AL MISMO TRABAJADOR

Aunque parezca exagerado, algunas medidas tienden a proteger al trabajador frente a

acciones del mismo, ya sea por desconocimiento o por irresponsabilidad. Entre ellas el
articulo 100 del Código de Trabajo establece que “los salarios menores de cien quetzales
no pueden cederse venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de
la esposa o concubina y familiares de trabajador…”Dejando de lado la obsolescencia de
la cifra, el espíritu de la institución es claro. El artículo 95 establece que no puede pagarse
el salario en lugares de recreo, expendio comerciales o de bebidas alcohólicas o
análogas.

Por otra parte, a contrario sentido, la norma citada da a entender que los salarios mayores
de cien quetzales pueden cederse, venderse o compensarse, circunstancias que son
incompatibles con el espíritu de esta institución.

DERECHO LABORAL GUATEMALTECO- LUIS FERNANDO MOLINA

PAG.193 – 211.

EL SALARIO O SUELDO
ETIMOLOGIA ANTECEDENTES Y DESARROLLO DEL SALARIO O SUELDO:

Según Landelino Franco López, se le ha denominado indistintamente salario o

sueldo, aunque significan lo mismo en la práctica, etimológicamente estas
denominaciones tienen un origen distinto; así la palabra salario proviene del latín
Salarius a su vez derivado de sal, pues era costumbre antigua dar a las
domesticas en pago una cantidad fija de sal; la palabra sueldo deviene del
vocablo francés soulde de donde se deriva la palabra soldado, se afirma que el
sueldo era una moneda, igual a la vigesima parte de una libra que solia pagarse a
los soldados, que eran los hombres de armas, que integraban la hueste medieval
del rey o de su señor; pero que con el correr del tiempo se fue generalizando dicha
denominación hasta llegar ha constituir el pago que se realiza por un trabajo
prestado por cuenta ajena. Así el Lic. y profesor Carlos B. Sacalxot Valdez nos
dice que desde la apropiación y explotación de la furza de trabajo, el
reconocimiento al trabajo prestado ha pasado por etapas histórica, reiteramos que
para algunos autores, la manutención que el amo daba al esclavo significaba un
modo de retribuir el trabajo que este prestaba a aquel; similar criterio se tiene
cuando se aborda la relación existente entre el Señor Feudal y el ciervo de la
Gleba pues si bien es cierto, que tanto en la esclavitud como en el Feudalismo, no
hubo una retribución del trabajo en dinero, si la hubo en especie en la primera de
las etapas, representada por la alimentación recibida por el esclavo, en la segunda
de ella por parte de la cosecha que el señor feudal cedía al siervo de la gleba,
pero es a partir de la etapa del capitalismo, en donde la retribución toma otra
dimensión, acá ya representada por moneda o su equivalente, y a partir de ahí, se
ha abierto una seria discusión, en torno a la forma, los montos, su fijación, y lo que
significa para las partes de la relación laboral, y por ello, no es raro que esa
particular forma de reconocer el trabajo ajeno, también tenga diferentes
denominaciones o sinonimias, pero siempre referidas al mismo fin que constituye
satisfacer las necesidades indigentes de los trabajadores.

 CONCEPTO, DEFINICIONES Y SINONIMIAS:

El Artículo 88. Del Código de Trabajo de Guatemala dice “Salario o sueldo es la
retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo las
excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo
patrono, debe ser remunerado por éste.”

Según el Convenio 95 de la Organización Internacional de Trabajo OIT que entró

en vigor en Guatemala el 13 de febrero del año 1952 en su artículo 1 nos dice:
“Artículo 1. A los efectos del presente Convenio, el término "salario" significa la
remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.”

Según El DRAE: salario (también llamado sueldo, soldada o estipendio ) es la

suma de dinero que paga el capitalista por un cierto periodo de trabajo o un
producto determinado de su trabajo que recibe de forma periódica un trabajador.

Así también; estos vocablos, tanto salario como sueldo han sido objeto de
sinonimias; dentro de las cuales mencionaremos las más comunes:

 ESTIPENDIO: según el DRAE: (Del lat. stipendĭum).

1. m. Paga o remuneración que se da a alguien por algún
servicio.
2. m. Tasa pecuniaria, fijada por la autoridad eclesiástica, que
dan los fieles al sacerdote para que aplique la misa por una
determinada intención.
 EMOLUMENTO: Sueldo o remuneración de un cargo o empleo.
 HONORARIOS: retribución o sueldo que recibe una persona por un
trabajo realizado. Este generalmente es atribuido a los profesionales,
podríamos decir que es una retribución calificada.
 JORNAL: se denomina así al pago efectuado por día, y que
generalmente corresponde popularmente su asignación a los
trabajadores de campo, de donde deviene también el nombre de
jornalero.
 RETRIBUCION: es un termino mas generalizado que se utiliza para
denominar el pago tanto del trabajo prestado como cualesquiera
indemnización, reconocimiento o recompensa, hecha al trabajador o
persona en particular.
 REMUNERACION: es el termino quizás mas apropiado, en virtud que
se refiere no solo al salario propiamente dicho, sino que a todo lo que
el trabajador adicionalmente percibe a cambio de su trabajo.

 IMPORTANCIA DEL SALARIO

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas
y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado
y el empleador.
 EL SALARIO PARA LA PERSONA DEL TRABAJADOR: es lo que
substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo
que busca en primer lugar. Aunque actualmente las empresas han considerado
 poder llegar a motivar a sus trabajadores atravez de un buen salario para
poderlos mantener dentro de la empresa, a este fenómeno le han llamado
salario emocional, del cual se hablara mas adelante.

Los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando

una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón
de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de
una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento
simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran
parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

 EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES: para las organizaciones los

salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se
reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque
representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un
intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del

ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción
(tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y
los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre
representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy
bien administrado.
 EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte
de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.

 EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS: Siendo el

salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de
trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma
de la sociedad.

 EL SALARIO PARA LA EMPRESA: es un elemento en el costo de producción.

No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede
alcanzar un porcentaje muy alto del costo y en otras reducirse. De ordinario
esta reducción, depende de la capitalización y maquinización de la empresa.

 CLASES DEL SALARIO Y SUS COMBINACIONES:

 CLASIFICACION LEGAL:

El Código de Trabajo en su artículo 88, hace la siguiente clasificación y dice:

“El cálculo de esta remuneración, para el efecto de su pago, puede pactarse:

a) Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora).” El Lic. Carlos
Sacalxot nos dice que este “consiste en el hecho, de que el salario es fijo,
independientemente de la producción del trabajador, es decir, que al referirnos al
salario por unidad de tiempo, lo que se cancela o paga mediante el salario, es la
permanencia del trabajador en su centro de trabajo o el tiempo que esta a las
ordenes del patrono.”

b) Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo); así mismo
Sacalxot nos explica que “la modalidad de pago a destajo se da cuando las partes
pactan en forma global el precio de un trabajo y este se va cancelando en la
medida que se va también entregando el trabajo, hasta completar el valor total del
mismo; es por tarea cuando para alcanzar el monto del salario fijado debe de
completarse la totalidad del trabajo” por pieza se entiende entonces la unidad en
si, “a precio alzado se cuando el salario fijado inicialmente se va alzando o
aumentando por ciertas condiciones que se den durante la vigencia de la relación
laboral.

c) Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en
ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el
patrono. Puede ser un porcentaje que el trabajador percibe sobre el valor de la
venta o cobro realizado.

 Salario completo.

Nuestra legislación al respecto reconoce el salario completo Artículo 93 Código

de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República, se entiende por salario
completo el devengado durante las jornadas ordinaria y extraordinaria…

 CLASIFICACION DOCTRINARIA:

 Salario nominal:
 En la mayoría de los casos, cuando a una persona se le pregunta cuanto gana,
responderá de inmediato una cifra numérica. Este puede entenderse como el
salario nominal. Es un concepto simple desprovisto de otro tipo de
consideraciones y en el que no se incluyen otros rubros que integran globalmente
la remuneración. En otro sentido, mas de corte económico, por salario nominal se
entiende lo que gana el trabajador independientemente de su poder adquisitivo.

Salario expresado en dinero, suma de dinero que percibe el trabajador por la

labor realizada. El salario nominal no proporciona una idea completa del nivel real
del salario. Su verdadera magnitud depende del nivel de los precios
correspondientes a los objetos de consumo personal, del valor de los servicios
comunales, del volumen de los impuestos, etc.

 Salario Real.

Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. Esto es, que contiene el

salario nominal más los beneficios colaterales. Este concepto, mas que el nominal,
sirve al empresario para determinar el verdadero costo de su mano de obra.
También cabe la acepción de tipo económico por la que salario real se entiende lo
que adquiere el trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con el poder
adquisitivo de la moneda. Salario expresado en medios de vida y servicios de
que dispone el trabajador; indica la cantidad de artículos de consumo y de
servicios que puede comprar un trabajador con su salario nominal (en dinero).

Diferencia Salario Nominal y Salario Real:

Los economistas suelen hablar para la gente, pero no necesariamente quienes

son los receptores de la información entienden lo que estos dices. Uno de los
temas sobre el cual se insiste de forma permanente es en el de la diferencia entre
salario nominal y salario real. Ahora bien, ¿Cuál es esencialmente la diferencia? El
salario nominal se refiere al pago que reciben los trabajadores por participar en un
proceso de producción en un período de tiempo determinado, no es más que la
compensación que recibe por la venta de su fuerza de trabajo en términos de la
moneda de circulación de un país. En Guatemala, un trabajador que perciba el
salario mínimo recibe Q. 2,200 al mes, ese es el salario nominal.

El salario real se refiere al poder de compra del salario nominal, es decir, la

cantidad de bienes y servicios que puede adquirir ese salario. ¿Pero exactamente
que significa eso? Asumamos el salario mínimo nominal en dólares de Guatemala
para el año 2012, que se ubicó en 275 USD, a efectos de ejemplificar supongamos
que el salario mínimo en EL PAIS X para el mismo período era de 225 USD. Ahora
suponga que la canasta básica de Guatemala se ubica en 285 USD y la canasta
básica en EL PAIS X se ubica en 200 USD. Observe lo que pasa:

Salario Nominal (USD) -

País salario Nominal (USD) Valor Canasta Básica (USD)
Valor de la Canasta Básica
Guatemala 275 285 -10
País x 225 200 25

El salario nominal mayor en Guatemala no alcanza para cubrir la canasta básica.

En este ejemplo orientativo, se necesitan por lo menos 10 USD más para
completar la canasta básica; mientras que en nuestro país imaginario un salario
nominal menor puede cubrir la totalidad de la canasta básica y aún queda un
remanente para otros gastos. En conclusión, no necesariamente un alto salario
nominal implica que los ciudadanos de un país puedan adquirir un gran número de
bienes y servicios. El salario nominal no es un indicador del poder de compra de
un país.

 Salario efectivo.

Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano recibe el

trabajador en cada periodo de pago. El salario efectivo se diferencia del salario
nominal, en que es este último aun no se han operado los descuentos legales.

 Salario directo.

Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y

tangible. Es opuesto al salario indirecto, que engloba una serie de beneficios no
comprendidos en la prestación principal, tales como ventajas económicas,
seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etc

 Salario fijo.

Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos

cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud.

Este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana, quincena
o mes en cantidad, además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones
periódicas de cuantía previamente conocida que perciba el trabajador. Los
elementos previamente conocidos son por ejemplo: El aguinaldo y la prima
vacacional, o en su defecto el salario mínimo que ya está fijado.

 Salario variable:

Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de

elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda
exactitud, dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización
cierta.

El salario lo constituye no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino

todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o
de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje
sobre ventas y comisiones

 Salario promedio.

En sentido matemático es el producto de los ingresos de los últimos meses,

tanto ordinarios como extraordinarios, así como de comisiones y otros beneficios
cuantificables. Sin embargo, en un contexto mas legal, el concepto de salario
promedio, que sirve de base para la proyección del pago de la indemnización, se
comprende por la suma de todos los salarios ordinarios y extraordinarios, así
como por las partes mensuales del aguinaldo y el bono 14, de los últimos seis
meses, dividido por seis.

 Salario en dinero y en especie.

El primero es el que se recibe en moneda de curso corriente. Se contrapone al

salario en especie que comprende otros valores o beneficios que no son moneda.

Nuestra legislación en el Artículo 90 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del

Congreso de la República, establece que el salario debe pagarse en moneda de
curso legal y la única excepción es en explotaciones agropecuarias. No obstante
las disposiciones anteriores, los trabajadores campesinos que laboren en
explotaciones agrícolas o ganaderas pueden percibir el pago de su salario, hasta

en un treinta por ciento del importe total de éste como maximun, en alimentos y
demás artículos análogos destinados a su consumo personal inmediato o al de
sus familiares que vivan y dependan económicamente de él, siempre que el
patrono haga el suministro a precio de costo o menos.

 Salario Mixto.

Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables.

(Modalidad en la cual se combinan el pago en especie y el pago en dinero.)

 GARANTÍAS PROTECTORAS DEL SALARIO:

 Protección Legal del salario.

Por la misma categoría del salario del que depende el sostenimiento de la
inmensa mayoría de la población, el legislador ha procurado extender una garantía
legal que asegure al trabajador y a su familia, en primer lugar, de la efectiva
percepción del ingreso y adicionalmente otras ventajas.
 Básicamente se trata, por medio de normas legales, de proteger al salario de
actos o disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por extensión a
su familia, de recibir su dinero, total o parcialmente.
Estas disposiciones pueden dividirse en cuatro categorías, dependiendo de la
persona o entidad ante quien se pretende la protección, así:
• Frente al empleador.
• Frente a acreedores del trabajador.
• Frente a acreedores del empleador.
• Frente al mismo trabajador.
 Frente al empleador.
Este grupo de disposiciones no persiguen tanto asegurar la efectividad del
pago como otro tipo de consideraciones, tales como la fijación periódica del
salario, el establecimiento de salarios dignos, pago en efectivo etc.
Destaca en primer lugar el establecimiento de los salarios mínimos.
Normativa muy arraigada en los Códigos y normativa laboral de casi todos los
países latinoamericanos y que cobra mayor relevancia en la medida que las tasas
de inflación afecten las diferentes economías.
 Frente a acreedores del trabajador.
Es de esperar que una economía como la de nuestros países, cuya fuerza de
trabajo es asalariada, dependa en mucho del crédito comercial. Se publican con
abundancia anuncios en los que se ofrecen ventas de electrodomésticos o
muebles, por ejemplo, con muy bajo enganche y amplio plazo para pagar el saldo.
Al solicitar el crédito, el comprador promedio no puede ofrecer otra garantía mas
que su propio salario y acaso un fiador en las mismas condiciones.
En caso de incumplimiento de pago, el acreedor perseguirá algún bien,
inmueble o mueble y en último caso pedirá embargo sobre el único ingreso
tangible del deudor, esto es, su salario. Si una deuda excediera al salario, el
trabajador no contaría con el mismo para la subsistencia familiar. Por ejemplo, si
adeudara cinco mil quetzales y su salario fuese de dos mil quetzales, cualquier
cobro civil ordinario condenaría el salario por lo menos dos meses y medio. Para
evitar ese tipo de situaciones, que el grupo familiar no pueda sobrevivir a un
periodo tan largo sin su sustento, el legislador estableció límites a lo que pueda
embargarse, de modo que asegure un ingreso al trabajador. Ese límite de
embargo máximo es hoy día del treinta y cinco por ciento del salario, salvo en
demandas de familia que se aumenta hasta cincuenta por ciento.
Artículo 96 Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República. Se
declaran inembargables… e) El sesenta y cinco por ciento de los salarios
mensuales de trescientos quetzales o más. Artículo 97 Código de Trabajo, Decreto
1441 del Congreso de la República. No obstante lo dispuesto en el Artículo
anterior, son embargables toda clase de salarios, hasta en un cincuenta por ciento,
para satisfacer obligaciones de pagar alimentos presentes o los que se deben
desde los seis meses anteriores al embargo.
 Frente a acreedores del empleador.
En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los pagos
que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo,
pasivo que significa una acreduría para la empresa.
Si la empleadora, supongamos una sociedad anónima, tiene problemas
financieros, seguramente habrán varios acreedores pretendiendo sus respectivos
pagos. Si estos adeudos exceden los activos de la empresa y presentan su
reclamo con antelación, el pasivo laboral quedara sin ningún respaldo y por lo
mismo burlados los pagos a los 27laborantes. Si a una empresa en camino de
bancarrota la demanda un primer acreedor, pedirá el embargo de sus bienes, un
segundo acreedor hará lo propio en cuanto a otros bienes libres de la empresa, un
tercero hará lo propio o en última caso se pondrá en lista de espera en caso sobre
algo de las liquidaciones de los anteriores acreedores. A todo esto, la acreduría
laboral quedaría relegada a posiciones secundarias que, muy posiblemente, no
alcanzaría a embargar bienes ni sobrantes de otras acciones, Es por ello que la
ley protege estas acreedurías laborales dándoles los siguientes privilegios:
• En primer lugar, los considera créditos de primera clase en el caso de juicios
universales y dentro de estos gozan de preferencia absoluta sobre cualquiera
otros, salvo los acreedores de primera clase (hipotecarios o prendarios). Es decir,
que aunque los trabajadores presenten su reclamo judicial después de otras tres o
cinco demandas, brincan al primer lugar preferente en el cobro de lo que hubiese
disponible de la empresa.
• Señala la ley una vía judicial sumamente expedita para hacer efectivo el cobro de
los adeudos laborales; dicha vía es mas directa que la misma vía de apremio de
tipo civil.

 Frente al mismo trabajador.

Aunque parezca exagerado, algunas medidas tienden a proteger al trabajador
frente a acciones de él mismo, ya sean por desconocimiento o por
irresponsabilidad. Entre ellas Artículo 100 Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República. Los salarios que no excedan de cien quetzales al mes
no pueden cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas
distintas de la esposa o concubina y 28familiares del trabajador que vivan y
dependan económicamente de él si no en la proporción que sean embargables.

 CONVENIO 95 DE LA OIT. Ó CONVENIO SOBRE LA PROTECCION DEL

SALARIO:
Finalmente se hace alusión a este convenio por estar íntimamente ligado a la
protección del salario, considerando como mas importantes los artículos
siguientes:
Artículo 2.
1. El presente convenio se aplica a todas las personas a quienes se pague o deba
pagarse un salario.
2. La autoridad competente, previa consulta a las organizaciones de empleadores
y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan y estén directamente
interesadas. Podrá excluir de la aplicación de todas o de cualquiera de las
disposiciones del presente Convenio a las categorías de personas que trabaje en
circunstancias y condiciones de empleo tales que la aplicación de todas o de
algunas de dichas disposiciones sea inapropiadas y que no estén empleadas en
trabajos manuales o estén empleadas en el servicio doméstico o en trabajos
análogos.
Artículo 4.
1. La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán
permitir el pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u
ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a
causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate. En ningún caso
deberá permitir el pago del salario con bebidas espirituosas o con drogas nocivas.
En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en
especie, se deberán tomar medidas pertinentes para garantizar que:
a) Las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y
de su familia, y redunden en beneficio de los mismos;
b) El valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable.
Artículo 5. El salario se deberá pagar directamente al trabajador interesado a
menos que la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral
establezcan otra forma de pago, o que el trabajador acepte un procedimiento
diferente.
Artículo 6. Se deberá prohibir que los empleadores limiten el forma alguna la
libertad del trabajador de disponer de su salario.
Artículo 7. 1. Cuando se creen, dentro de una empresa, economatos para vender
mercancías a los trabajadores, o servicios destinados a proporcionarles
prestaciones, no se deberá ejercer ninguna coacción sobre los trabajadores
interesados para que utilicen estos economatos o servicios.
2. Cuando no sea posible el acceso a otros almacenes o servicios, la autoridad
competente deberá tomar medidas apropiadas para lograr que las mercancías se
vendan a precios justos y razonables, que los servicios se presten en las mismas
condiciones y que los economatos o servicios establecidos por el empleador no se
exploten con el fin de obtener utilidades, sino para que ello redunde en beneficio
de los trabajadores interesados.
Artículo 8.
1. Los descuentos de los salarios solamente se deberán permitir de acuerdo con
las condiciones y dentro de los límites fijados por la legislación nacional, un
contrato colectivo o un laudo arbitral.
2. Se deberá indicar a los trabajadores, en la forma que la autoridad competente
considere más apropiada, las condiciones y los límites que haya de observarse
para poder efectuar dichos descuentos.
Artículo 9. Se deberá prohibir cualquier descuento de los salarios que se efectúe
para garantizar un pago directo o indirecto por un trabajador al empleador, a su
representante o a un intermediario cualquiera (tales como los agentes encargados
de contar ala mano de obra) con objeto de obtener o conservar un empleo.
Artículo 10
1. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los
límites fijados por la legislación nacional.
2. El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión en la proporción
que se considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y de
su familia.
Artículo 11
1. En caso de quiebra o de liquidación judicial de una empresa, los trabajadores
empleados en la misma deberán ser considerados como acreedores preferentes
en lo que respecta a los salarios que se les deban por los servicios prestados
durante un período anterior a la quiebra o a la liquidación judicial, que será
determinado por la legislación nacional, o en lo que concierne a los salarios que
no excedan de una suma fijada por la legislación nacional.
2. El salario que constituya un crédito preferente se deberá pagar íntegramente
antes de que los acreedores ordinarios puedan reclamar la parte del activo que les
corresponda. 3. La legislación nacional deberá determinar la relación de prioridad
entre el salario que constituya un crédito preferente y los demás créditos
preferentes.
Artículo 12.
1. El salario se deberá pagar a intervalos regulares. A menos que existan otros
arreglos satisfactorios que garanticen el pago del salario a intervalos regulares, los
intervalos a los que el salario deba pagarse se establecerán por la legislación
nacional o se fijarán por un contrato colectivo o un laudo arbitral.
2. Cuando se termine el contrato de trabajo se deberá efectuar un ajuste final de
todos los salarios debidos, de conformidad con la legislación nacional, un contrato
colectivo o un laudo arbitral, o, en defecto de dicha legislación, contrato o laudo,
dentro de un plazo razonable, habida cuenta de los términos del contrato.
Artículo 13.
1. Cuando el pago del salario se haga en efectivo, se deberá efectuar únicamente
los días laborales en el lugar de trabajo o en un lugar próximo al mismo, a menos
que la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral disponga otra
forma o que otros arreglos conocidos por los trabajadores interesados se
consideren más adecuados. Se deberá prohibir el pago del salario en tabernas u
otros establecimientos similares y, cuando ello fuere necesario para prevenir
abusos, en las tiendas de venta al por menor y en los centros de distribución,
excepto en el caso de personas empleadas en dichos establecimientos.
Artículo 14. Se deberán tomar en cuenta medidas eficientes, cuando ello sea
necesario, con objeto de dar a conocer a los trabajadores en forma apropiada y
fácilmente comprensible:
a) Antes de que ocupen un empleo o cuando se produzca cualquier cambio en el
mismo, las condiciones de salario que habrá de aplicárseles;
b) Al efectuarse cada pago del salario, los elementos que constituyan el salario en
el período de pago considerado, siempre que estos elementos puedan sufrir
variaciones.

 SALARIO MINIMO
Se designa como salario mínimo un límite retributivo laboral que no cabe
disminuir; la suma menor con que puede remunerarse determinado trabajo, en
lugar y tiempo fijados. Aquel por debajo del cual el trabajador no cubrirá sus
necesidades ni las de su familia; y por eso la ley exige que se retribuya al
trabajador cuando menos con ese mínimo.
El artículo 103 del Código de Trabajo nos dice que este salario mínimo debe de
cubrir por lo menos sus necesidades normales de orden material, moral y cultural
y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia.
En el segundo párrafo regula: “Dicho salario se debe fijar periódicamente
conforme las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada
región y las posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial,
comercial, ganadera o agrícola. Esa fijación debe también tomar en cuenta si los
salarios se pagan por unidad de tiempo, por unidad de obra o por participación en
las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de hacerse adoptando las
medidas necesarias para que no salgan perjudicados los trabajadores que ganan
por pieza, tarea, precio alzado o destajo”.

Cuando se hace referencia al salario mínimo, surge una confusión, ya que todos
entienden como mínimo, lo mas pequeño, lo mas bajo, el limite inferior, etc., pero
todo dirigido hacia lo reducido y esto ha dado lugar incluso a que siempre al
referirse al salario mínimo, se piensa en un salario ínfimo, principalmente aquellos
grupos que se resisten al progreso de los trabajadores.
 El salario mínimo es de carácter general y debe ser visto como un elemento social
y económico, que tiene como objetivo reducir la desigualdad entre empresarios y
asalariados, tomándose como elemento mas que todo, el costo de la vida, el cual
debe ser perfectamente controlado también por el Estado. Para Cabanellas, el
salario mínimo “Es una retribución vital que el empresario no puede rebajar, ni
renunciar el trabajador”. El salario mínimo se considera como la mínima
remuneración que el trabajador debe percibir legalmente y que nunca puede ser
percibido por debajo, pero puede ser libre la contratación que sobre pase la tasa
fijada.

 Surgimiento del salario mínimo

Fue Nueva Zelanda el primer país en 1894, en establecer el salario mínimo. Le
siguió el Estado australiano de Victoria en 1896. La metrópoli británica no lo
adoptó hasta 1909. En los países hispanoamericanos, la primacía corresponde a
Perú en 1916. En la actualidad constituye garantía económica para los
trabajadores implantada en casi todas las naciones.
Esa expansión legislativa está revelando la necesidad de la medida y los
resultados positivos de su aplicación. Como fundamento de la misma se aduce la
situación material lamentable en que se desenvuelven muchos sectores laborales
cuando no existe límite inferior retributivo y pueden los empresarios, explotando
coyunturas económicas o el desamparo de los trabajadores, implantar salario
ínfimo.
Se estima que el calificativo de mínimo para el salario surgió como consecuencia
de la intervención estatal, pero no como un elemento que se puso en
funcionamiento para mejorar las condiciones de los trabajadores, sino para evitar
un grado mayor de explotación.
Posteriormente este concepto de mínimo, ha tenido modificaciones y la propia
lucha librada por los trabajadores ha sido decisiva, ya que los asalariados ya no se
ven, por lo menos hasta cierto punto, con esa frialdad de un factor más en la
producción sino con un criterio social y humano.
Esto ha traído como consecuencia, que el salario mínimo se enmarque bajo
ciertos límites y sujeto a otros factores. Los límites se deben a las necesidades del
trabajador como a la de su familia, al medio donde se desarrolla, a las
condiciones de la empresa, al costo de la vida, etc., de allí; que ahora se piense
que el salario mínimo, es aquel sujeto a ciertas condiciones, no puede ser
reducido ni pagarse menos que él. El salario mínimo es de carácter general y debe
ser visto como un elemento social y económico, que tiene como objetivo reducir la
desigualdad entre empresario y asalariado, tomándose como elemento mas que
todo de vida, el cual debe ser perfectamente controlado también por el Estado.
La creación del salario mínimo ha preocupado durante mucho tiempo a los
miembros de la Organización Internacional del Trabajo, institución creada por el
Tratado de Versalles, con la Declaración de Filadelfia. Dicha organización es la
encargada de velar porque se cumplan las condiciones mínimas de la relación
laboral, en beneficio de los empleadores de cualquier actividad. En el plano
mundial, la convención 26, adoptada en 1928 por Conferencia General de la O.I.T.,
instituyó los métodos de fijación de los salarios mínimos”..

 FINES FUNDAMENTALES DEL SALARIO MÍNIMO

La creación del salario mínimo se encamina a las siguientes finalidades:
De orden Económico: Es el de elevar el nivel de vida del trabajador y su familia
a través de mejores remuneraciones que contribuyan a la adquisición de mínimos
satisfactores para sub-venir a sus necesidades.
De orden Social: Le permitirá una existencia digna y humana en la que pueda
vivir en paz con la sociedad que pertenece.

 Ventajas del Salario Mínimo

Según Guillermo Cabanellas:
ƒ “Aumenta el nivel intelectual y moral de los trabajadores, así como el poder
adquisitivo de estos, con lo cual resultan beneficios, en definitiva, los propios
empresarios;
ƒ Un salario inferior al necesario para subsistir provoca conflictos y malestar en la
clase trabajadora y como consecuencia, una situación de general inestabilidad;
ƒ Pone en un mismo plano de igualdad a todos los empresarios y obliga a esos a
perfeccionar sus métodos de trabajo y a utilizar sistemas técnicos a fin de obtener
las posibilidades para abonar esa retribución mínimo;
ƒ Protege el núcleo familiar y a la sociedad toda, evita así la injusticia que
significa abonar una retribución insuficiente;
ƒ Se justifica, además, por el intervencionismo estatal, que no puede permanecer
indiferente ante la situación de hecho que deriva de retribuciones inferiores a
aquellas que corresponden a la producción que el trabajador realiza en beneficio
de la empresa”.
 Surgimiento del salario mínimo en Guatemala
En el año 1928, fecha en que se puede considerar histórica, por haberse iniciado
la época del salario mínimo en forma legalizada por el Estado con la creación de
los Convenios número 26 y 99 por la Organización Internacional del Trabajo, con
lo que se inicia su reconocimiento y legislación por el Estado, mediante su
ratificación en Guatemala en el año de 1961.
Los salarios mínimos en Guatemala fueron establecidos por medio del
Decreto del Congreso de la República de Guatemala No. 330 en el año 1947,
siendo el primer salario creado por la Industria Textil, con una escala de Q. 1.25,
salario mínimo diario, en el año de 1953. Posteriormente encontramos en 1965 se
dio un reajuste de salarios, siendo el mayor salario de Q. 75.00 y el menor de Q.
40.80 mensuales, significando el salario mínimo por día de Q. 2.00 y el mínimo
vital por día de Q. 3.76. El 5 de junio de 1980, como consecuencia de un nuevo
reajuste del salario mínimo en el año 1973, la Asociación de Estudiantes de la
Facultad de Economía de la Universidad de San Carlos de Guatemala, fue
portadora del estudio realizado sobre el salario mínimo a implantarse, haciendo
comparación con el salario mínimo vital de la población guatemalteca.
Con este estudio se compara un déficit total mensual de las necesidades más
elementales de vida del trabajador, siendo el salario mínimo fijado por el Estado de
Q. 120.00 mensuales, pero lo que en realidad necesitaba el trabajador, para
hacerle frente a sus necesidades más sentidas, era de Q. 198.00 como
mínimo Se comprende, que el salario mínimo, no puede mantenerse estacionario,
debido a que las necesidades del trabajador no son inflexibles sino que se
transforman.
Cabe señalar que en Guatemala se han producido ciertas medidas que más bien
son poco convincentes para la situación económica del país, por cuanto que aun
no han sido resueltos los problemas de la gran mayoría como lo es de establecer
un sistema de salarios mínimos adecuados por parte del Estado.
Como una forma de obtener un resultado positivo por Acuerdo Gubernativo
número 1,319 del 9 de abril de 1968; se emite el Reglamento que crea La
Comisión Nacional de Salario y Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos,
quienes se encargan de la implantación del salario mínimo, atendiendo a estudios
que practicarán. Dichas comisiones tomarán el promedio de la familia tipo que
deberá ser sostenida por un trabajador se determinará en cada estudio
económico, atendiendo a los datos estadísticos de cada región si los hubiere, o en
defecto datos generales para todo el territorio nacional.
Dentro del mismo Reglamento de la Comisión Nacional del Salario y de las
Comisiones Paritarias de los Salarios Mínimos, en el Artículo 30, hace referencia
que para recomendar el salario mínimo atenderán principalmente: a) Las
obligaciones pecuniarias del trabajador para cumplir sus deberes como Jefe de
Familia; b) Las posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial,
comercial, ganadera o agrícola; c) Las particulares condiciones de cada región
especialmente en el orden económico; y, d) Los salarios mínimos establecidos por
actividades de igual naturaleza por medio de los pactos colectivos.
En 1994 la Comisión Nacional del Salario, por unanimidad de sus miembros
(integrada por representantes de los empleadores, trabajadores y gobierno, así
como por los asesores del Ministerio de Economía, Junta Monetaria del Banco de
Guatemala, El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, Instituto de Estadística
y Ministerio de Cultura y Deporte), acordaron los 35 lineamientos de la política de
los salarios mínimos, que fue aprobada por el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social y por el Presidente de la República en los Acuerdos Gubernativos números
776-94 y 777-94 de fecha 23 de diciembre de 1994.
Se parte de la base de que todo trabajador tiene derecho a devengar un salario
mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural
que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia. En esa virtud, su
objetivo general es fijar anualmente los salarios mínimos y esto se logra mediante
el Acuerdo Gubernativo emitido por el Presidente de la República número 776-94
que fijaron los salarios mínimos cada año para recuperar el poder adquisitivo de
los mismos, derivado de la pérdida que estos han sufrido como consecuencia del
incremento del costo de la vida.
Como se apuntó anteriormente, en Guatemala a partir de 1995 se fijaron
anualmente los salarios mínimos, en virtud de que en todo trabajador aumenta
cada vez mas sus necesidades vitales.
 TÉCNICA DE APLICACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO QUE ADOPTA
NUESTRA LEGISLACIÓN:

 De comisiones tripartitas: En esta técnica de fijación, se involucran tanto

al Estado, a los dueños del capital quienes son los patronos, y a los
trabajadores. En esta clase de técnica su ventaja conlleva la participación
de tres entes, por lo que se considera es la más adecuada, porque hay
armonía y consenso entre los patrono y trabajadores, y la participación del
Estado como ente imparcial e inspector de su aplicación.

El Artículo 105 del Código de Trabajo, regula que: “Adscrita al Ministerio de

Trabajo y Previsión Social habrá una comisión nacional del salario, organismo
técnico y consultivo de las comisiones paritarias, encargada de asesorar a dicho
Ministerio en la política general del salario.
En cada departamento o en cada circunscripción económica que determine el
Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, habrá una comisión paritaria de salarios mínimos
integradas por dos patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y un
inspector de trabajo, a cuyo cargo corre la presidencia.

Además, el organismo ejecutivo, mediante acuerdo emanado por el conducto

expresado, puede crear comisiones paritarias de salarios mínimos para cada
actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola con jurisdicción en
todo el país o en parte de el; y también para empresas determinadas que
comprueben tener actividad en diversos departamentos o circunscripciones
económicas y un número de trabajadores no menor de mil, en cuyo caso la
jurisdicción de las comisiones se limita a la empresa de que se trate”.

Cabe mencionar que en el Acuerdo Gubernativo número 777-94, regula dos

comisiones paritarias de salarios mínimos: 1. La comisión paritaria de salarios
mínimos para actividades agrícolas y; 2. La comisión paritaria de salarios
mínimos para actividades no agrícolas.
 Este precepto legal ha tenido sus desventajas para los trabajadores, pues en
algunos aspectos su integración ha determinado a la fecha el comportamiento de
la tabla de salarios mínimos; entre ellos están los siguientes:
• “Democrática” por la participación de los tres elementos interesados, pero debido
a la estructura gubernativa; en la mayoría de los casos el Estado en caso de
empate se ha inclinado por la clase patronal, y cuando decide por los trabajadores
los salarios mínimos establecidos no se han adoptado a la realidad del trabajador.
• La comisión nacional del salario y los organismos de control, no han llevado a
cabo sus funciones de acuerdo a la ley ya que no han puesto en práctica las
sanciones correspondientes a aquellos patronos que incumplan en pagar el salario
mínimo establecidos en el Código de Trabajo.

 De las Comisiones Paritarias

En Guatemala el método que utiliza nuestra legislación laboral es el de las
Comisiones Paritarias, donde actúan patronos, trabajadores y el Estado a través
de un Inspector de Trabajo, y está regulado en el Código de Trabajo en el Artículo
105 párrafo 2do, así como también en el reglamento de la Comisión Nacional del
Salario y de las Comisiones Paritarias del Salario Mínimo en su Artículo 13, y 14.
En el Artículo 110 del Código de Trabajo regula lo concerniente a las
atribuciones de las comisiones paritarias de salario mínimo y el que literalmente
dice:
Artículo 110 del Código de Trabajo. “Son atribuciones de las comisiones paritarias
de los salarios mínimos:
a) Precisar en forma razonada los salarios mínimos que cada una de ellas
recomienda para su jurisdicción en memorial que debe ser dirigido a la Comisión
Nacional del Salario. Dicho informe debe ir suscrito por todos los miembros de la
comisión, aunque alguno o algunos de éstos salvaren su voto. En este último
caso, el memorial debe ir acompañado de los respectivos votos razonados;
b) Velar porque los acuerdos que fijen el salario mínimo en sus correspondientes
jurisdicciones sean efectivamente acatados y denunciar las violaciones que se
cometan ante las autoridades de trabajo; y 55
c) Conocer en toda solicitud de revisión que se formule durante la vigencia del
acuerdo que fije el salario mínimo, siempre que venga suscrita por no menos de
diez patronos o de veinticinco trabajadores de la misma actividad intelectual,
industrial, agrícola, ganadera o comercial, para la que se pida dicha modificación.
Si el número de patronos no llega a diez, la solicitud debe ir suscrita para todos los
que haya”.

 Clasificación del salario mínimo en el código de trabajo

ƒ Para Actividades Agrícolas
En esta actividad comprende a aquellos trabajadores que laboran en el campo.
Regulado en el Artículo 1 del Acuerdo Gubernativo del Presidente de la República
número 725-2007. 68
ƒ Para Actividades No Agrícolas:
Son todos los demás trabajadores que desarrollan una actividad no comprendida
en el campo, y que comprende toda la serie de trabajos llevados a cabo en las
fábricas, industria y comercio. Regulado en el Artículo 2 del Acuerdo Gubernativo
del Presidente de la República número 725-2007.
 Convenios Ratificados Por Guatemala en Materia del Salario Mínimo
La creación del salario mínimo fue preocupación de la O.I.T. Con el objetivo de
hacer realidad dicha preocupación en 1928 se adoptó el Convenio Número 26
que se refiere a los Métodos para la Fijación de Salarios Mínimos. Este convenio
permitió establecer tasas mínimas de los salarios que los trabajadores perciben
con ocasión de su prestación de servicio, así mismo, es importante mencionar que
en dicho convenio alude a la participación de los representantes de empleadores y
trabajadores antes de adoptar su obligatoriedad en su aplicación al momento de
ser fijados con carácter de generalidad. Posteriormente se elaboró en l951 el
convenio número 99, que establece los Salarios Mínimos para la Agricultura,
convenio que hace referencia a fijar tasas mínimas de salarios para los
trabajadores empleados en las empresas agrícolas y en ocupaciones afines.
Ambos convenios han desempeñado un importante papel en la protección de las
agrupaciones de asalariados que se encuentran en situación de desventaja, por lo
que se hizo necesario adoptar otro instrumento que completara los mismos para
asegurar protección a los trabajadores contra remuneraciones indebidamente
bajas, prestando atención especial a las necesidades de los países en vías de
desarrollo, creando en l970 el Convenio Número l31, Sobre Fijación de Salarios
Mínimos.
Es importante hacer mención que el Artículo 2 (convenio l31), manifiesta que los
salarios mínimos que se adopten tendrán fuerza de ley, y los mismos no podrán
reducirse y las personas que no lo apliquen estarán a sanciones de carácter penal
y de otra naturaleza. Dentro del mismo hace mención en el Artículo 3, los
elementos que se tomarán en cuenta para determinar dichos salarios los cuales
son:
ƒ La necesidad de los trabajadores y sus familias, habida cuenta del nivel general
de salarios en el país del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y
del nivel relativo a otros grupos sociales.
ƒ Las políticas económicas del Gobierno, para generar niveles altos de empleo.
ANEXO
Organización internacional del trabajo OIT
Fue creada en 1919 y es el único resultado importante que aún perdura del
Tratado de Versalles, el cual dio origen a la Sociedad de Naciones; en 1946, se
convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas.
Este organismo procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y
laborales reconocidos internacionalmente. Fomenta el desarrollo de
organizaciones independientes de empleadores y de trabajadores, y les facilita
formación y asesoramiento técnico. Es la única organización que cuenta con una
estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores, participan en pie
de igualdad, con los gobiernos en las labores de sus órganos de administración.
La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), es ante todo un medio para la
realización de un fin y ese fin es el derecho internacional del trabajo, estatuto que
a su vez se convirtió en un medio para un fin más alto: La justicia social en las
relaciones entre el trabajo y el capital. La adopción de normas internacionales de
trabajo es el propósito primordial de la O.I.T.
Son adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo y revisten la forma de
convenios y de recomendaciones. Estas normas son la expresión del acuerdo
internacional tripartito sobre los asuntos que abordan. Los convenios son tratados
internacionales sujetos a ratificación, con carácter vinculante para los Estados que
lo ratifican, y su aplicación está sometida a un sistema de control. Para aplicar un
convenio, el Estado que lo ratifica debe emitir nuevas leyes o reglamentos, o
modificar la legislación vigente, según corresponda.
 BIBLIOGRAFÍA:

Franco López Landelino;

Texto: INSTITUCIONES DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Editorial Estudiantil FENIX de la Universidad de San Carlos de Guatemala

Sacalxot Valdez Carlos;

Texto: LECCIONES DE DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Imprenta y Litografía “LOS ALTOS”
Primera Edición

http://www.movimientosicg.org/convenios_oit/C95.pdf Para Convenio 95 de la OIT

.http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/04/04_7503.pdf GUERRA MAZARIEGOS MARLON EDIN tesis

“DERECHO DE LAS TRABAJADORAS DEL SERVICIO DOMÉSTICO A GANAR EL SALARIO MÍNIMO.” De
la Universidad de San Carlos de Guatemala

http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/04/04_7490.pdf Para salario mínimo PAREDES HERNÁNDEZ

ODETH AMARILIS; Tesis: NECESIDAD DE REGULAR EL SALARIO MÍNIMO PROFESIONAL EN EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL GUATEMALTECO.
De la Universidad de San Carlos de Guatemala

EL SALARIO:
Al abordar el tema de las obligaciones de las partes del contrato laboral, destacamos que la
obligación principal del empleador es la de pagar al trabajador el valor del trabajo prestado bajo su
dependencia y dirección inmediata o delegada, y que por lo tanto el salario viene a constituir la
contraprestación del trabajo, y que siempre deberá ser un elemento necesario e indispensable
para la tipificación de la relación laboral al establecerse que todo trabajo debe ser equitativamente
renumerado y que como norma establecida en el literal b) del articulo 102 la constitución Política
de la Republica de Guatemala y artículo 88 del código de trabajo debe tener plena vigencia y
cumplimiento, pero tan importante elemento del contrato o relación de trabajo ha sido desde
antaño, objeto un tratamiento especial por la doctrina siempre destacando la importancia del
mismo y que entraremos a desarrollar en la siguiente forma:

a.- ETIMOLOGIA Y ANTECEDENTES: La voz salario, como común mente conocemos el pago que se le
hace al trabajador por la prestación de su trabajo, proviene del latín “Salarium”, que a su vez se
deriva “sal” por haber constituido una costumbre antigua dar a los trabajadores domésticos en
pago a su trabajo una determinada cantidad de sal, pero que con el correr del tiempo se fue
generalizando dicha denominación hasta llegar a constituir el pago que se realiza por un trabajo
prestado por cuenta ajena. Desde la apropiación y explotación de la fuerza de trabajo, el
reconocimiento al trabajo prestado a pasado también por etapas históricas, reiteramos que para
algunos autores, la manutención que le amo daba al esclavo significaba un modo de retribuir el
trabajo que este prestaba a aquel; similar criterio se tiene cuando se aborda la relación existente
entre el Señor feudal y el Siervo de la Gleba, pues si bien es cierto , que tanto en la esclavitud
como en el feudalismo, no hubo retribución del trabajo en dinero, si la hubo en especie. En las
primeras de las etapas representada por la alimentación recibida por el esclavo, y en la segunda de
ella, por r parte de la cosecha del señor Feudal serbia al siervo de la Gleba. Pero a partir de la
etapa del capitalismo en donde la retribución toma otro dimensión, acá ya representada por
moneda o su equivalente, y a partir, se ha abierto una seria discusión, en torno a la forma, los
montos, su fijación y lo que significa para las partes de la relación laboral, y por ello, no es raro que
esa particular forma de reconocer el trabajo ajeno, también tenga diferentes denominaciones o
sinonimias pero siempre referidas al mismo fin que constituye satisfacer las necesidades ingentes
de los trabajadores.

b.- DEFINICIONES: Como hemos indicado dicho vocablo también ha sido objeto de sinonimias,
dentro de las cuales mencionaremos las más comunes denominaciones tales como: SUELDO:
denominada así, a la cantidad que el estado pagaba a sus empleados y que se deriva del antiguo
francés Soulde, y que al parecer constituida la vigésima parte de la libra, misma que era empleado
para pagar a los huestedes del Rey. ESTIPENDIO: Que se refiere a la cantidad previamente
convenida como pago, y se deriva del vocablo de Stare y de Pondos, que significa estar o atenerse
al peso o la cantidad convenida para el pago. EMOLUMENTO: tomado como la forma de aumentar
nuestro haber haciendo crecer nuestros bienes, por lo tanto se contrapone a la idea de
disminución, menoscabo o detrimento del patrimonio del trabajador.

DERECHOS: Son aquellos pagos determinados por arancel y que por lo tanto están debidamente
determinados por la lay. HONORARIOS: Se denomina así, al pago o salario distinguido, y que
generalmente es atribuido a los profesionales, podríamos decir que es una retribución calificada.
JORNAL: Se denomina así, al pago efectuado por día, y que generalmente corresponde
popularmente su asignación a los trabajadores de campo, de donde deviene también el nombre de
jornalero. RETRIBUCION: Es un término más generalizado que se utiliza para denominar el pago
tanto del trabajo prestado como cualesquiera indemnización, reconocimiento o recompensa hecha
al trabajador o persona en particular. RENUMERACION: Es el termino quizás más apropiado, en
virtud que se refiere no solo al salario propiamente dicho, si no que a todo lo que el trabajador
adicionalmente percibe a cambio de su trabajo, y que puede estar constituido por lo que se
agregue al salario, es decir, que con dicho vocablo se designa todo cuanto el trabajador percibe por
el ejercicio de su trabajo, provenga del patrono o de otra persona como ocurre con las propinas,
primas, premio, estímulos, etc. Y conforme al convenio internacional del trabajo 95 constituye la
denominada integración del salario, en suma, se puede decir “Que salario, es la contraprestación
total que el trabajador recibe obligatoriamente por la prestación de su fuerza de trabajo al
patrono, pagada total o parciamente en efectivo o especie”, y a decirse total, es porque no puede
hacerse disminución al salario convenido o establecido por la ley, lo cual puede interpretarse del
artículo 60 del Código de trabajo, salvo las excepciones contenidas en el artículo 61 literal i) de
dicho cuerpo legal.

Como antecedentes del salario, podemos mencionar que tanto en el código de humarabì como en
las leyes de Indias, ya existían disposiciones que determinaban el pago del salario, y que es
consolidado con la intervención del estado al regular las relaciones entre patronos y trabajadores
determinándolo con uno de los elementos fundamentales de la relación laboral, y que ha sido
objeto también de tratamiento especifico en la negociación colectiva.

En cuando a la naturaleza Jurídica del salario, la doctrina citada por Guillermo Cabanellas,
Agrega:”El salario se considera principalmente como el equivalente del trabajo para el trabajador, y
compensador de la producción, del servicio o actividad desarrollada en cuanto al patrono o
empresario que lo abona. El trabajo es un contrato a titulo oneroso y además sinalagmático, ya
que ambas partes aspiran obtener una ventaja, y las dos se encuentran recíprocamente obligadas,
el abono del salario es, por añadidura la obligación fundamental que contrae el patrono, la de
retribuirle al trabajador la prestación de servicios que este realiza en beneficio de aquel”. Por lo
tanto, el trabajo se cumple por el trabajador, y sería absurdo pretender que existe una confusión
que existe entre la persona misma que ejecuta la prestación y el objeto del contrato, y por ello se
dice, que el trabajador es acreedor de su salario por la cesión que realiza del trabajo de la obra que
cumple, el trabajo conduce a un resultado y este debe pertenecer en principio a quien lo efectúa,
sin embargo por la esencia misma del contrato laboral, el trabajador sede al empresario sus
derechos sobre el producto sobre el trabajo ejecutado siendo que el trabajador no pretende con el
trabajo convertirse en propietario de su obra, si no en servirse de ella como medio para conseguir
el salario que le permita subsistir o mejorar su posición económica.

SALARIO INVISIBLE: Acostumbradamente entendemos por salario o sueldo, lo que el patrono paga
al trabajador por la prestación de su trabajo, sin embargo doctrinariamente se hace alusión de un
salario invisible constituido por otros pagos que se le hacen al trabajador tales como: Viáticos, el
tiempo de espera o tiempo muerto que se retribuir sin que el trabajador preste servicio efectivo,
las indemnizaciones en caso de determinación del contrato de trabajo los asuetos o feriados
retribuidos, las gratificaciones extraordinarias, el tiempo que el trabajador invierte en tomar
alimentos, el costo de los alimentos cuando son proporcionados por el empleador los periodos de
descanso de que goza el trabajador dentro o durante sus tareas, el pago del sétimo día pago de
vivienda cuando el brindada por el empleador, los cursos que se dan al trabajador asistencia por
maternidad salarios por enfermedad o accidente, la jubilación, etc. Que aunque no revisen el
carácter propi del salario, son pagos que el empleador realiza a cambio de la prestación del
trabajo, pero que por no darse en efectivo asumen la calidad de salarios invisibles o beneficio
marginal como también le denomina la doctrina a ello, podemos agregar que el denominado
salario invisible pueda estar constituido por las ventajas. Económicas a que se refiere el último
párrafo del artículo 90 del código de trabajo.-

SALARIO EN ESPECIE: Se llama así, el que no se paga en efectivo o dinero o en la parte que no se
abona en dinero, se le denomina salario ni especie que a veces está constituido por lo que el
empleador proporciona al trabajador e precio de costo, integrado sea por el producto que elabora
en la empresa o que se produce en la finca cuando particularmente nos referimos al trabajador
campesino.

Se discute en doctrina si es admisible que se establezca como única retribución el uso de

habitación o alimento; o si por el contrario resulta indispensable. que por lo menos una mínima
parte sea en metálicos, para el caso particular de nuestro país la legislación si contempla lo relativo
pago de salario en especie pero el monto de este nunca podrá ser superior al treinta por ciento del
total del valor del salario, es decir, que para cubrir la totalidad del salario, podrá ser factible que se
cancele un treinta por ciento en especie y el setenta por ciento restante necesariamente en
efectivo o metálico, según se establece en el artículo 90 del código de Trabajo; ahora bien, cabria la
duda si tal disposición es exclusiva para el trabajador campesino o si es factible su aplicación a
otras actividades económicas, nuestra particular opinión es que si es factible su aplicación al
trabajador urbano que labora en una empresa de tejidos por ejemplo, siempre sobre la base que el
producto se dado a precio de costo o menos, y que la interpretación extensiva que pudiéramos
darle a dicho artículo puede estar respaldado en la libertad de acción indicado en el artículo 5º. De
la Constitución Política de la Republica de Guatemala.

FIJACION DEL SALARIO: Uno de los temas más debatido en todas partes del mundo, es la
determinación de la tasa o monto de salario, pues en tanto los trabajadores ven que el valor de su
salario además de no ajustarse a la realidad tampoco constituye el justo precio al trabajo que
presta, anudado a ello, el constante deterioro del mismo causado por los grandes índices de
inflación que se dan en la generalidad de economías lo que provoca una constante pauperización
del salario; en tanto que el empleador, busca la forma de pagar la menor cantidad posible en
concepto de salario, con el fin de optimizar sus utilidades y que ve también en el trabajador a un
ser insatisfecho que constantemente lucha por mejores condiciones salariales pero que en todo
caso, cualesquiera que sea la fuente de la fijación de salario, siempre constituye un parto doloroso
para las partes de la relación laboral.

Al respecto se han formulado varias teorías tendientes a establecer el salario, lo que parecía
corresponder mas a la economía política pero que guarda con el derecho del Trabajo una intima
relación, al determinar al salario como la contraprestación que el patrono debe al trabajador por la
cesión del esfuerzo de su trabajo y del servicio que recibe por parte del trabajador por lo que para
tal efecto mencionaremos de conformidad a la doctrina las más generalizadas al tenor de lo
indicado por Guillermo Cabanellas, así: “TEORIA DE LA OFERTA Y A DEMANDA: Lo ponentes de esta
teoría son economistas seguidores de la escuela liberal, quienes determinan que el precio de la
jornada del obrero se regula como el precio de la jornada del obrero se regula como el precio
corriente de otra cosa, conforme la ley de la oferta y la demanda; y que por lo tanto los salario se
elevan o bajan en razón inversa del numero de obreros que se ofrece para trabajar y en razón
directa de la cantidad de trabajo disponible, ya que el economista Cobden, Resumió en la siguiente
frase:”Cuando dos obreros corren tras un patrono los salarios bajan y cuando dos patronos corren
detrás de un obrero el salario sube” al respeto de esta teoría se desenvuelve en dos vertientes una
que considera que debe de existir un mínimo que le permita al trabajador su congrua subsistencia,
es decir, aun este sujeto al salario a la fluctuación del mercado, siempre debe de verse una
condición mínima para el trabajador y la otra más mercantilista indica que debe de haber un límite
imposible de rebasar por el salario y este lo constituye el valor del producto en virtud que si el
salario fuera mayor del valor del producto se estaría determinando la muerte de la empresa, es por
ello que se sugiere que el salario debe oscilar entre el mínimo y Máximo que determina la ley de la
oferta y la demanda.”

TEORIA DEL FONDO DE LOS SALARIOS: Otra de las posiciones para la fijación del salario, es la tercio
del fondo de salarios la cual se fundamenta en que la oferta laboral de los trabajadores para
ganarse la vida, corresponde a la demanda patronal que busca el rendimiento de sus capitales a
través del producción, lo anterior, razonable porque como indicamos en paginas anteriores, tanto
el capital representado por los intereses económicos del empleador, como el salario representado
por la necesidad del trabajador se convierten en elementos fundamentales para las partes y por
ello se ha sostenido que la cuantía del salario se determina por dos elementos principales: a) La
oferta de trabajo representada por la cifra de la población económicamente activa, y b) la
demanda de trabajo constituida por la participación o fondo de capitales que los empresarios
afecta al pago de la mano de obra, pero al respecto, la doctrina agrega “La aparente solidez de esta
teoría se desvanece sin más que recordar las características maniobras empresariales que, ante un
fuerte presión obrera, no vacilan en que los salarios superen el fondo nominal, por el fácil desquite
que brinda la elevación de los precios, que recae sobre los consumidores, y por las posibles
consecuencias inflacionarias.

TEORIA DEL SALARIO POLITICO: De conformidad a esta teoría, se propone que el tema de la
fijación del Salario debe quedar fuera del factor económico, y consecuencia fuera también de la
contratación individual o colectiva , y corresponde al estado fijar su cuantía sobre bases de
equidad y de acuerdo al interés general; fue una de las ambiciones obreras con la intervención del
estado en la regulación de las relaciones de trabajo, sin embargo a medida que fueron
transcurriendo los años y hasta nuestros días este mecanismo no ha obedecido realmente a los
intereses obreros si no más que todo a actitudes demagógicas, y sabiendo que la mayoría de los
países están gobernados por el poder económico ilusorio es pensar que algún día tal forma de
determinar la cuantía de los salarios realmente responda a las necesidades de los trabajadores y
con razón la doctrina propuesta por Spengler apunta “Al firmar que para los salarios políticos no
existen limites económicos ni naturales, por fijarse al servicio exclusivo de los intereses electorales
de los partidos que gobiernan o que cuentan con mayoría parlamentaria de esa forma el salario
político rebasa pronto el valor total del trabajo” Lo expuesto en el presente párrafo queda
demostrado con la actitud del gobierno anterior que al finalizar su periodo y con el propósito de
obtener la simpatía de la clase trabajadora promulga el decreto numero: 765-03; con el cual la
cúpula económica del Apis no estuvo de acuerdo y para que el salario decretado tuviera vigencia
hubo necesidad de que lo conociera la honorable corte de constitucionalidad que al resolver dejara
vigente dicho monto salarial, pero también políticamente, a partir de la publicación de la sentencia
y no de la fecha de promulgación del referido, y ahora con la oposición del gobierno a probar un
nuevo salario mínimo.-

TEORIA DE JUSTO SALARIO: Toda la lucha obrera llevaba a través de los años ha constituido en
buscar la justicia, desde el punto de vista económico social y política a lo que ha opuesto en
algunos casos el individualismo económico, la indiferencia del patrono al considerar al trabajador
un ser inferior, hasta las tendencias actuales de retomar el trabajo como una mercancía sin
embargo la lucha no debe claudicar por muy difíciles que sean los tiempos, por mucho que sea el
riesgo pues lo que se pretende al final es considerarnos todos como seres humanos, con derechos,
con dignidad y con un cumulo de necesidades de satisfacer, esta teoría lo que propone es
encontrar verdaderamente un punto de equilibrio, siendo al respecto la iglesia católica a quien
corresponde el merito, de proponer a través de la Enciclica papal RERUM NOVARUM del Papa León
XIII Que expresaba “Entre los principales deberes de los patronos debe figurar, en primer término
el de dar a cada uno el salario conveniente. Sin duda para fijar la justa medida del salario pueden
adoptarse muchos puntos de vista pero hablando en términos generales, recuerden los ricos y el
patrono que explotar la pobreza y la miseria especular con la indigencia son cosas que igualmente
reprueban las leyes divinas y humanas. Constituiría un crimen que clamaría al cielo venganza,
defraudar a alguien en el precio de su trabajo” la anterior doctrina se inspira en la opinión de
Santo Tomas que decía “en una sociedad equilibrada todo hombre valido laborioso y económico a
de poder vivir de su trabajo, dar vida a los suyos y ahorrar para los días malos”. Y para concluir el
comentario anterior podemos decir que al vivir el obrero de su trabajo, un justo salario debe de
armonizar con los cambios del progreso intelectual y tecnológico y su mínimo debe de garantizar lo
necesario para el mantenimiento, la renovación y el progreso de los trabajadores.-

AUMENTO SALARIAL Y COSTE DE VIDA: Cuando se hacen las comparaciones entre salario y los
aumentos que pueda hacerse al mismo, y el coste de la vida generalmente se concluye que los
salarios nunca podrán alcanzar el cote de vida especialmente en los países en donde el grado de
inflación es grande y hace imposible percibir cualquier aumento salarial, que luego de obtenerse
diluye precipitadamente con la elevación de los productos básicos, muchas de las veces se critica al
sector obrero que lucha por la obtención de un incremento o aumento salarial, cuando en la
realidad este no existe, lo que pretende el sector laboral es reajustar su salario para poder obtener
los mismos satisfactorias y que con el salario anterior no le es posible por la constante alza en el
precio de dichos productos o servicios por ello, la doctrina cuando alude al presente tema lo asocia
con el poder adquisitivo del salario, pues debe entenderse que el mayor o menor salario que se
percibe no es la cantidad nominal del mismo si cuanto se puede comprar es decir, que para una
valoración real de salario hay que proceder a convertirlo teóricamente en especie. Lo que hemos
venido comentando se da generalmente por los cambios rápidos que se producen en el nivel de los
precios, y han provocado en el poder adquisitivo de la moneda efectos graves y que ha motivado
que algunos países subdesarrollados implementen la modalidad de fijar salarios en especie lo que
permite conocer al trabajador cual es el contenido real del salario. Y la doctrina tiene razón al
expresar al respecto del poder adquisitivo del salario a indicar “Que la estabilidad de la moneda y
de los precios constituye una garantía que el trabajador tiene derecho a exigir” y para una mejor
compresión de lo apuntado con anteriormente es conveniente relacionarlo con lo indicado en los
artículos 88 y 89 del código del trabajo.

SALARIO MINIMO: Para su mejor comprensión, decidimos partir de su concepto, entendiéndose

como salario mínimo, “El limite retributivo laboral que no cabe disminuir; es la suma menor con la
que debe remunerarse determinado trabajo, en lugar y tiempo fijado la anterior descripción la
fundamentan también los artículos 91-92-93-94 y 95 respectivamente del código de trabajo, toda
vez que en las disposiciones antes indicadas se establece la observancia de cumplir con el pago del
salario mínimo así como el plazo fijado para hacerse efectivo, tomando en cuenta que para el caso
particular de nuestra legislación el salario adquiera el carácter alimenticio para el trabajador para
constituir la única forma de satisfacer sus necesidades vitales, así mismo, la cantidad convenida en
el contrato o la fijada por la ley debe de hacerse efectiva en forma total en cada periodo de pago,
ello determina que no puede hacerse por abonos, puesto que tal extremo iría en contra de los
intereses del trabajador al reducirse su posibilidad de compra, y también se establece de hacerse
efectivo el pago de forma directa al trabajador o persona por el autorizada para el efecto tales
disposiciones legales tienen por finalidad proteger y garantizar los intereses patrimoniales y de
subsistencia del trabajador.

A veces confundimos salario mínimo con salario base, pero técnicamente estos son diferentes el
salario mínimo está constituido por una retribución vital que el empleador no puede rebajar, como
tampoco renunciar el trabajador; el Salario Base es el que sirve como su nombre lo indica de base
remuneratoria, y susceptible de contar con alguna cantidad adicional al mínimo como ejemplo
podemos indicar lo establecido en el artículo 92 del código de trabajo esto porque el trabajador no
puede quedar expuesto a que en un momento dado no pueda percibir el mínimo por lo que se
establece una base del mismo para que pueda cubrir sus necesidades ingentes.-

VENTAJAS E INCONVENIENTES: Como la discusión respecto al salario ha venido girando en torno a

su fijación por el estado o las partes en un libre juego de oferta y demanda para dejar una mejor
visión en cuanto a las corrientes a favor en contra de una u otra propuesta, trasladamos lo que al
respecto propone la doctrina contenida en el compendio laboral de Guillermo Cabanellas, por
considerarlo apropiado y pertinente en los siguientes términos “Los de resumir de la siguiente
manera: a) debe regir la ley de la oferta y la demanda y por tanto establecerse los salarios sin
intervención alguna del legislador b) El salario mínimo impide la libre competencia entre los
productores y provoca serias perturbaciones económicas al no tener en cuenta la relación
rendimiento producción. C) Ataca a la producción en la empresa desde el momento en que
asegura al trabajador un ingreso sin tener en cuenta cual es su productividad. D) el salario mínimo
se convierte bien pronto en el salario máximo e iguala a los trabajadores en un mismo nivel con
desprecio así de las propias condiciones laborales la capacidad y el rendimiento individual. E) no
contempla la necesidad del trabajador porque estas varían con mucho más rapidez que las tazas
sobre el salario mínimo; f) se provoca un inmediato aumento en los costos que termina por hacer
irrisoria la ventaja que pretendía lograrse con su fijación; g) si el salario mínimo es inferior a lo que
constituye la tasa corriente de los salarios carece de objeto, y si por el contario, es superior a lo
normal la aflicción del mismo provocara la ruina del empresario, h) señala una intervención del
estado que se orienta muchas veces al salario político y desvirtúa en definitiva a la verdadera
finalidad de su establecimiento.

Del lo transcrito anteriormente podemos hacer el siguiente comentario, partiendo de la posición

que cada parte de la relación laboral pretende obtener el mayor beneficio de su correspondiente
actividad, lo partidarios de liberalismo salarial, ven en la intervención del estado un obstáculo pues
al fijar salarios mínimos para las distintas actividades económicas, obliga al cumplimiento del
mismo, y que dicho salario en ocasiones no responde o representa lo que realmente el trabajador
pueda producir, y que es mucho mas rígido que el salario propuesto por el mercado el cual se
puede ajustar más rápidamente a las necesidades del trabajador no podemos negar que algunas
causas indicadas en párrafo anterior sean ciertas, pero tampoco podemos negar que existe algún
sector empresarial que es sumamente ambicioso y que pocas veces o casis nunca va a reconocer
realmente la actividad productiva del trabajador es decir lo que hemos dicho en otros momentos
justipreciar el trabajo además de considerar que no vamos a encontrar sistemas puros o perfectos.

Partiendo de una visión más real y objetiva, hasta en tanto no se llegue a comprender que las
partes de la relación laboral son aliados en la producción y de que debe abandonarse cuales
quiera situación de ventaja, preferimos compartir la posición de la fijación de salario por parte del
estado u obligatorios como también se le denomina, para lo cual también transcribimos las razones
que se viertan en tal sentido “aumenta el nivel intelectual y moral de los trabajadores así como el
poder adquisitivo de estos con los cual resultan beneficiados en definitiva los propios empresarios.
B) un salario inferior al necesario para subsistir provoca conflictos y malestar en la clase
trabajadora y como consecuencia una situación de general inestabilidad.; c) pone en un mismo
plano de igualdad a todos los empresarios y obliga a estos a perfeccionar sus métodos de trabajo y
a utilizar sistemas técnicos a fin de obtener facilidades para poder abonar a esa retribución
mínima; d) protege el núcleo familiar y la sociedad, y evita la injusticia que significa abonar una
retribución insuficiente, e) se justifica además por el intervencionismo estatal que no puede
permanecer indiferente ente de la situación de hecho que deriva de retribuciones inferiores a
aquellas que corresponden a la producción que el trabajador realiza en beneficio de la empresa.
Para los efectos de nuestra realidad y atendiendo especialmente a la concepción del salario tienen
las partes de la relación laboral nuestra opinión es a favor que el estado quien continúe
determinando el monto de los salarios mínimos, las razones antes apuntadas, nos dan la idea de la
necesidad de la participación del estado en tal sentido a efecto de evitar caer en un canibalismo
económico y en donde la parte más débil de la relación laboral quede totalmente expuestas a las
fuerzas del mercado, pero el hecho de haber insertado varios criterios o corrientes al respecto, nos
puede servir para formarnos el propio y tener la suficiente visión para permitir opinión en torno a
la fijación del salario.-

c.- CLASIFICACION DE LOS SALARIOS: Para la doctrina no tiene ninguna implicación la dominación,
la forma de pago, el plazo para realizarlo o su cuantía pues cualesquiera que sea el punto de donde
se vea, siempre va a constituir la remuneración o el pago u por el trabajo prestado debe abonar el
patrono al trabajador a su servicio, es decir , que su naturaleza va ser siendo siempre la misma y lo
otro no es más que al respecto operativo, siguiendo la doctrina puede establecerse la siguiente
clasificación. 1) Por la forma de pagar el servicio prestado, puede ser por tiempo o por destajo o
por tarea; trasladando tales términos a nuestro derecho laboral lo encontramos regulado en literal
a) del artículo 88 del código de trabajo 1) POR UNIDAD DE TIEMPO: y que consiste en el hecho que
el salario es fijo independientemente de la producción del trabajador es decir, que al referirnos al
salario por unidad de tiempo, lo que se cancela o paga mediante el salario, es la permanencia del
trabajador en su centro de trabajo o el tiempo que esta a las ordenes del patrono, estableciendo
que el salario puede pagarse por mes, por quincena, semanalmente, por día u hora. 2) POR
UNIDAD DE OBRA; en tanto que cuando se indica que es por destajo o por tarea, nuestra
legislación lo califica por unidad de obra y la modalidad de pago a destajo se da cuando las partes
pactan en forma global el precio de un trabajo y este se va cancelando en la medida que se va
también entregando en trabajo, hasta completar el valor total del mismo, es por tarea, para
cuando alcanzar el monto del salario fijado debe de completarse la totalidad del trabajo pero
nuestra legislación agrega que puede ser también por pieza de que compone el producto por
ejemplo cuellos, puños, etc. Si la actividad económico es la confección de camisas a precio alzado,
se cuando el salario fijado inicialmente se va alzando o aumentando por ciertas condiciones que se
den durante la vigencia de la relación laboral, tales modo de pago de salario están referidos en la
literal b) del citado artículo 88 del Código de trabajo. 3) POR PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES,
que pueden provenir de ventas o cobros, consiste en un porcentaje que el trabajador percibe
sobre el valor de la venta o cobro realizado, y por los riesgos que tal modo de pago significa el
artículo 92 de trabajo prevé los casos en que puedan darse.

d) CLASIFICAIONES DOCTRINARIAS: Para una mejor comprensión del tema compartimos las
siguientes clasificaciones doctrinarias: 1) POR LA NATURALEZA DE LA RETRIBUCION: Puede ser en
dinero en especie o mixto, algunos autores le denominan la forma de pago, nuestra legislación al
igual que muchas otras acepta como principio que el salario debe ser pagado en efectivo, es decir,
en dinero por ser la forma más generalizada y porque constituye la forma en que el trabajador
puede proveerse de lo necesario para su subsistencia entendido que la moneda circulante es la vía
apropiada para la compra de bienes o pago de servicios, y por no ser aceptado en los actuales
momentos del sistema de trueque, el trabajador no puede dar a cambio por la adquisición de un
bien o servicio algo en especie, razón por que la ley destaca en el salario debe ser cancelado en
moneda de curso legal, tal y como lo determina el artículo 90 del código de trabajo; sin embargo
también acepta que el pago pueda efectuarse en especie, pero parcialmente hasta un treinta por
ciento lo que determina que restante setenta por ciento forzosamente debe pagarse en moneda
de curso legal, el decir que acepta el sistema mixto, lo que no es dable es el pago del salario
totalmente en especie, pues dependiendo el producto este servirá para satisfacer parcialmente las
necesidades del trabajador, no así aquellas que necesariamente tenga que adquirir a través de la
moneda de curso legal; también prohíbe la cancelación del salario por medio de vales, fichas o
cupones, a menos tales formas sean únicamente como mecanismo de control, y que al final del
periodo de pago deben ser convertidas en dinero de curso legal. 2)POR LA FORMA DE SUPERACION
O PAGO: puede ser por jornal, diario, semana, quincena, mes e incluso anual,( el aguinaldo u otro
pago extraordinario por ejemplo), en el presente caso el pago del salario está determinado por el
tiempo que el trabajador esta a las ordenes del patrono, y que vencido cada uno de los lapsos de
tiempo deberá cancelarse el salario respectivo, parte de la doctrina, llega a hacer
direferenciasiones sutiles indicando que el pago del salario por jornal, es propio de los
trabajadores campesino, en tanto que el salario por semana o quincena está referido al trabajador
de planta comúnmente denominado obrero, y que el salario mensual es propio de los empleados
que cuya actividad es más intelectual que manual, pero para no caer en actos discriminatorios nos
concretamos a decir que son modos de pago de salario convencidos por las partes y que cubre la
misma finalidad y regulados en el artículo 92 del Código de Trabajo, es prudente aclarar lo relativo
a la forma anual de la cual se ha hecho alusión indicando que de conformidad a la teoría
integracionista del salario, las prestaciones como aguinaldo, bono anual decretados para
trabajadores del sector privado y público e incluso el pago de vacaciones forman parte del salario
para lo cual es conveniente revisar los decretos 74-78 y 76-78 del Congreso de la republica. 3) POR
EL ORIGEN: Convencional legal, judicial ç, en el primero de los casos puede ser factible siempre que
sea superior al mínimo legal establecido y que aun se pacte por una unidad de de obra debe de
suponerse la existencia de un salario base y por ello en las legislaciones en donde la flexibilidad en
el salario aun no está vigente se tendrá que estar a lo dispuesto, establecido, legalmente esto por
la tutelaridad a los derechos del trabajador; el salario legal pues es lógico suponer que es aquel
impuesto por el estado, y que se ha fijado como mínimo, del cual ni el patrono ni el trabajador
puede modificar en detrimento de los intereses del trabajado, es permitido modificarlo si es en
beneficio del sector laboral, lo cual permite el artículo 106 de la constitución Política de
Guatemala. En el caso de este puede ser por declaración judicial será solo en aquellos casos de
reajuste salarial basados en el principio que al igual trabajo, desempeñados en puestos y
condiciones y eficiencia de antigüedad en una misma empresa debe corresponder igual salario.
Fundamentado en el artículo 89 del Código de trabajo. Y literal c) del artículo 102 de la
Constitución Política de Guatemala, 4) POR LA NATURALEZA DE LOS BENEFICIOS: En dinero, en
utilidades, mixto en este caso cabe indicar que la forma generalizada es en dinero y que en pocas
empresas se aceptado la participación en utilidades, aun y cuando en tiempos de recesión
económica pudiera ser lo más aconsejable, pues en el siguiente caso el trabajador crece en la
misma forma que la empresa, o decae su salario al igual que las utilidades de la empresa, es
riesgos para ambas partes pero puede ser una forma de solidarizar los intereses de ambos, lo mas
a que hemos llegado en contados casos, es la forma mixta, cuando adicionalmente al salario el
patrono admite la participación en las utilidades esto ocurre cuando se graba el producto con pago
adicional al correspondiente salario. 5) POR EL MODO DE INTEGRARSE: Puede ser en comisiones,
propina, salario con premios, en comentarios anteriores hemos aludido a la teoría integracionista
del salario, que indica que entenderá por salario, todo lo que el trabajador perciba a cambio de
trabajo prestado, las comisiones en nuestro caso es una de las formas de pactar el pago del salario
que podrá ser sobre ventas o cobro establecido legalmente en la literal c) del artículo 88 del Código
de Trabajo. En cuanto a las propinas y salarios con premios, es una forma totalmente opcional, el
primero de los casos muchas veces no concedidos por el patrono si no por quien recibe el servicio,
y en el segundo de los casos, se utiliza como una forma de incentivar al trabajador fijarse metas
por ejemplo, pero no existe aun regulación al respecto 6) POR LA MANERA DE SER FIJADOS:
Máximo Familiar, Mínimo: En el caso particular de nuestro país, solo podemos hacer alusión, al
salario mínimo como ya se ha indicado anteriormente, es el fijado por el estado, y por lo cual no
pude renunciarse por el trabajador y disminuirse por el patrono no podemos hablar del salario
máximo, pues este constituye uno de los derechos mínimos, caso contrario, se estaría negando
también la existencia misma de la negociación colectiva determinada como una opción en el
artículo 106 de la constitución política de Guatemala, para mejorar las condiciones mínimas dentro
de las que necesariamente tiene que estar el salario.

Pero la doctrina también hace alusión a otras calificaciones del salario, que consideramos
importante describir con el objeto de tener una mejor concepción o diferenciación de los mismos,
dentro de los cuales encontramos: 1) Salario Profesional: Es que está determinado por la ley, el
reglamento o especialmente la negociación colectiva y está destinado para aquellos trabajadores
que desarrollan una misma actividad económica por ejemplo el salario determinado para el sector
agrícola o para la actividad de panaderías y cuyo monto defiere de otras actividades laborales por
la particularidad de trabajo desarrollar; 2) Salario Progresivo: Es la cantidad al mínimo establecido,
que recibe el trabajador como reconocimiento por producir más en igualdad de tiempo de los
compañeros de trabajo, o por utilizar en menor tiempo en la ejecución del mismo. Es común este
sistema en las maquiladoras por ejemplo en donde laboran contra-reloj generalmente
representado a través de primas sobresueldos o bonificaciones. 3) Salario Sindical: Así denominado
a aquel salario resultante de una negociación colectiva y correspondiente a una empresa
especialidad o lugar determinado pero siempre este salario deberá estar por encima del mínimo
legal establecido, por ejemplo a través de un convenio colectivo o pacto colectivo, se establece un
salario mínimo para los trabajadores de una empresa o regio económicamente determinad y para
el caso de nuestra legislación este está contemplado en el artículo 115 del código de trabajo. 4)
Salario efectivo: representado por el salario que realmente corresponde al trabajador sin que se le
hayan operado los descuentos sea por jubilación, montepío, seguridad social, etc. Es decir el
salario que efectivamente recibe el trabajador. 5) Salario Normal: Es el expresado en dinero con
independencia de poder adquisitivo y es lo que el trabajador recibe en forma líquida, es decir, en
la disponibilidad salarial con la que cuenta el trabajador para satisfacer sus necesidades.-

Pero dada las tendencias actuales en donde el empresario busca la forma en algunos casos de
estimular económicamente al trabajador, para que produzca mas adicionando al salario base
alguna cantidad adicional lo que hemos denominado como primas estas también han sido objeto
de diferentes calificaciones encontrando las siguientes: a) Prima a la calidad de la producción: que
tiene por objeto estimular la capacidad y esmero del trabajador en la ejecución de su trabajo,
premiando la calidad y no la cantidad. B) Prima de ahorro en consumo de materiales: uno de los
objetivos principales del empleador, es reducir los costos de producción y evitar desperdicios en la
misma y dentro de las cuales vela optimizar la materia prima a efecto de evitar desperdicios en la
misma y por ello estimula al trabajador mejor aproveche el material que se le proporciona para la
elaboración del producto. C) Prima a la capacidad profesional: aun y aunque no es común que los
empresarios profesionalicen su mano de obra pero en el presente caso se preocupan de estimular
aquel trabajador que desarrolla su actividad con mas destreza, cuidado y atención, evitando los
errores y pérdida de tiempo o material, pues la profesionalidad deriva muchas veces de la calidad
del trabajo prestado y no de los créditos que respalden la misma.

Cuando nos referimos al salario, es una parte de sus enunciados hicimos alusión a aquellos salarios
que pudieran ser fijados anualmente dentro de los que mencionamos el aguinaldo, dedicamos e
en la siguiente descripción: aun y cuando su etimología es cierta la mayor parte de doctrina le da el
significado de Regalo de Año Nuevo, y consiste en la entrega al trabajador una vez al año, y al final
del mismo, de una paga especial de un sueldo mensual, o una doceava parte de todo lo recibido en
el año, y su principal objetivo es índole familiar propia de las fiestas de pascua o navidad, para
algunos otros tratadistas constituye un sueldo anual complementario mismo que se encuentra
regulado en nuestra legislación en los decretos 74-78 y 76-78 ambos del Congreso de la republica
el primero decretado para el sector público y el segundo al sector privado respectivamente.-

e) FIJACION DEL SALARIO MINIMO: Después de hacer hecho referencia al tema de salario
intencionalmente decidimos comentar brevemente el mecanismo establecido en nuestro país para
la renovación o actualización del salario en la mayor parte de países el salario por su propia
importancia es sometido a revisiones periódicas, con el objeto de resguardar la vida de la mano de
obra más aun cuando las economías son débiles y que los factores de pobreza se miden muchas
veces por los bajo salario que se perciben obliga a las legislaciones a establecer la revisan salarial
para paliar en alguna medida las necesidades de sobrevivencia, el caso particular de Guatemala no
es la excepción por ello encontramos inserto en nuestro ordenamiento legal, la forma como se
llega a establecer la fijación de los salario mínimos partiendo del enunciado del artículo 103 del
código de trabajo, que destaca el derecho del trabajador a percibir un salario que le permita
subsistir a él y su familia y respondiendo a tal principio su importancia también de renovarlo o
actualizarlo periódicamente a efecto de ajustarlo a las necesidades mismas del trabajador, pero
también que dicha fijación debe estar relacionada o acorde a las posibilidades patronales a efecto
de encontrar un equilibrio entre los factores de la producción para ello la legislación hace alusión
de la existencia de una comisión nacional del salario adscrita al ministerio de trabajo y previsión
social, que a su vez es apoyada en los estudios actuariales por las comisiones paritarias de salarios
mínimos ambas comisiones sirven de asesoría técnica al ministerio de trabajo para la fijación del
nuevo salario mínimo, que ha de regir para las distintas actividades laborales en el artículo 105 del
código de trabajo. Se establece la forma como deben integrarse las comisiones paritarias de salario
estableciéndose en los articulo 106 y 107, de dicho cuerpo legal, los requisitos de temporalidad de
las funciones de los miembros de dichas comisiones sus miembros si reúnen los requisitos
establecidos por la ley serán nombrados por el ministerio de trabajo por un periodo de dos años
en el artículo 110 del mismo código se establecen las atribuciones de la comisión paritaria y el
siguiente artículo, los puntos o datos sobre los que debe girar su investigación trabajo que debe ser
realizado tomando en cuenta la información de campo recabada así como le proporcione la
dirección general de estadística con la información brindad por las comisiones paritarias la
comisión nacional del salario deberá rendir dictamen al ministerio de trabajo dentro de un plazo
de quince días copia de este dictamen posteriormente deberá ser enviado a la junta monetaria del
banco de Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para que amabas
instituciones puedan posteriormente remitir al ministerio de trabajo las observaciones que
consideren pertinente introducir al proyecto sometido a su consideración. Con la información y
dictámenes recabados el ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo decretara los nuevos
salario mínimos que han de regir para cada actividad o región económica determinada el
mecanismo antes descrito y establecido en los artículos del 103 al 105 del código de trabajo,
además de ser engorrosos y burocráticos generalmente no tienen funcionalidad debido que en
muchos de los casos los miembros de las comisiones paritarias de los salarios no son nombrados
en otros casos los mismos no se ponen de acurdo en cuanto a sus particulares apreciaciones al
respecto coste de vida. De ahí que en nuestro país generalmente estamos hablando de la fijación
política de los saliros sin responder los mismos a la realidad del trabajador o a las posibilidades
patronales; Pero aun con sus defectos nuestro criterio es que los mismos deben ser fajados por el
estado, mucho más perjudicial para el trabajador seria dejar los salarios al expuestos al libre
mercado, pues al no ver fijación de un mínimo, se corre el riesgo que el sector emperador abarate
los salario y encarezca los productos o servicios, en franco detrimento de los intereses laborales.

f) MEDIDAS QUE PROTEGEN EL SALARIO: Así la vida los bienes el trabajo son objeto de protección
también lo es el salario por ser parte importante de los tres términos antes indicados es por ello
que este regula jurídicamente bajo las siguientes formas a) Debe de abonarse o pagarse
exclusivamente en moneda de curso legal en virtud que el mercado o adquisición de satis factores
se basa en la circulación de moneda de curso legal, b) dentro del plazo estipulado en la ley o
determinado por las partes siempre que este dentro de lo legal tomando en cuenta que el
trabajador vive de su salario constituyendo muchas veces su fuente de ingreso que por lo tanto el
retraso o mora que pueda darse en el pago mismo le signifique perjuicios sensibles y que la deuda
origina por una obligación salarial estriba en que el daño causado no suele compensar con los
intereses moratorios debidos. C) Lugar en donde debe hacerse efectivo pues para certidumbre del
trabajador deberá de fijarse el lugar de pago a efecto de evitarle gastos de traslado si se hiciera
efectivo el mismo en diferentes lugares.

d) Prohibición de pagarse en lugares de recreo o expendio de bebidas alcohólicas a menos que el

trabajador labore en dichos establecimientos tal medida se debe evitar que el trabajador pueda
dilapidar su salario y por ende causar graves perjuicios a quienes dependan económicamente de él
lo cual no parece estipulado en el artículo 95 del código de trabajo e) su inembargabilidad en los
porcentajes que establece el artículo 96 del código de trabajo, a excepción de aquellas
obligaciones que por alimentos deba cumplir el trabajador y en la forma establecida en el artículo
87 del código de trabajo, lo primero porque el trabajador siempre necesitara de un mínimo vital
para su subsistencia y por abundantes que puedan ser sus deudas no podrá dejársele
desamparado, y lo segundo, porque las obligaciones alimenticias también son prioritarias pues no
pueden ser postergadas el hambre no espera, la enfermedad no anticipa su llegada a la sociedad
exige harapos para cubrir las huellas de la pobreza

f) los instrumentos herramientas o útiles de trabajo que le sean necesarios al trabajador para
ejercer sus labores son inembargables por considerarse medios de subsistencia y sin los cuales le
es imposible realizar cualesquiera trabajo a menos que encuentre colocación en una empresa en
donde le sean proporcionados a cuenta de esta los objetos para realizar sus labores. G) tienen
especial tratamiento las deudas que por anticipo de salarios el trabajador contraiga con el patrono
o los socios de este pues las necesidades del trabajador aparejada muchas veces por los bajos
salarios obliga al trabajador solicitar anticipo a cuenta de salarios en virtud que generalmente las
instituciones crediticias niegan su acceso al carecer de bienes que puedan garantizar el pago de la
deuda contraída por lo que consideramos un aspecto humano y social lo regulado en el artículo 99
del código de trabajo h) aun y cuando la cantidad ya no responda a los momentos actuales por los
cambios que atreves del tiempo se han generado en el nivel de vida también se declaran
inembargables los salarios que no excedan de cien quetzales al mes lo cual significaría un salario
simbólico en virtud que es totalmente imposible que una persona pueda subsistir con un salario de
cien quetzales mensuales;

i) las indemnizaciones o créditos por salarios no pagados que por su carácter alimenticio tienen
preferencia sobre cualesquiera otro a excepción de los de primera clase indicados en el artículo
1173 del código civil que frustra y niega el principio de los alimentos que se le da a estas
prestaciones laborales pero a la doctrina nos apoya e inserta como protección del salario la
invariabilidad indivisibilidad y alteración del mismo indudablemente tales protecciones devienen
de su propia naturaleza pues al constituir un derecho mínimo irrenunciable debe estar
debidamente protegido en el primer caso de la invariabilidad este únicamente pude ocurrir en
aquellos casos en que el salario sea por producción en donde el trabajador dependiendo de su
actividad determinara el monto de su salario, pero la doctrina asume, que es estos casos siempre
deberá de hacer un mínimo y que lo variable debe de entenderse como aumento o disminución de
salario debe ser cancelado en forma completa no siendo dable por lo tanto hacerse efectivo por
abonos o por pagos parciales toda vez que su monto ha sido plenamente devengado y por ultimo
lo relativo a la alteración del mismo este no puede quedar expuesto a ser modificado por el
trabajador cuando por razones de inactividad laboral ajenas al trabajador o situación económica
de la empresa se pretenda alterar su monto pues el trabajador es ajeno a las pérdidas que el
patrono pueda tener así lo establece la doctrina del artículo 88 del código de trabajo, lo cual
obedece a la inadaptabilidad de luz variandi en las relaciones de trabajo.

g) Finalmente, hacemos alusión al Convenio Internacional de Trabajo 95 de la O.I.T., por estar

vinculado estrechamente a la integración cuyo efecto por considerarlo complementario a lo
relacionado en este capitulo transcribimos el articulo 1º. “A los efectos del presente convenio, el
termino de “Salario” significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o
método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, y fijando por acuerdo por la
legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ultimo haya efectuado o debe efectuar por
servicios que ya ha prestado o deba prestar. La idea de transcribir el artículo anterior, es con el
propósito de destacar la amplitud del concepto de salario, en virtud que muchas veces se requiere
disfrazar éste con pago por servicios profesionales, aún estando claramente determinada la
subordinación. Uno de los aspectos relevantes de éste convenio, es que además de contener
normas que protegen el salario, lo constituyen de excepción que el salario solo puede ser
cancelado en efectivo, sin embargo en el artículo 3º. Numeral 2 contempla la opción que pueda
realizar mediante Cheque, cuando así lo determinen la partes o por razones justificadas, en
nuestro medio, no deja de ser problema, en virtud que en algunos casos los cheques dados en
pago son personales e intransferibles, lo que genera a veces gastos o en el peor de los casos
problemas para el trabajador que por su poca o total carencia de instrucción, el no sabe leer ni
escribir crea problemas en los bancos del sistema, en todo caso, dejamos clara la posibilidad que el
salario también pueda ser pagado mediante cheque.-