Psihologie organizationala – Curs 5 – Selectia profesionala in cadrul organizatiilor

CURS 5
SELECTIA PROFESIONALA IN CADRUL ORGANIZATIILOR

SCURT ISTORIC

Selectia profesionala dateaza inca din 1870 cand medicul suedez Holmgren a
organizat primele examinari oftalmologice ale muncitorilor de la caile ferate, in urma
constatarii sale ca o parte dintre ei nu diferentiaza culorile semnaleleor din domeniul lor
de munca (nu deosebeau culoarea rosie de cea verde), fapt ce genera accidente.
In anul 1917 apare in Germania la Dresda un laborator psihotehnic pentru selectia
personalului feroviar, iar la Berlin unul pentru selectia vatmanilor.
In perioada primului razboi mondial, numarul laboratoarelor psihotehnice a
crescut simtitor, ele ocupandu-se in principal de domeniul militar unde au actionat pentru
selectia aviatorilor, marinarilor si conducatorilor de vehicule. Ulterior au aparut
numeroase laboratoare psihotehnice care se ocupau de selectia personalului din
intreprinderi.
In Romania aceasta activitate a fost inaugurata in 1930 cu selectia conducatorilor
de vehicule: soferi si vatmani.
In 1936 a aparut Serviciul psihotehnic al cailor ferate, iar in perioada 1938-1941
s-a organizat pentru prima oara selectia personalului in domeniu.

A. In sens clasic conform viziunii psihologiei industriale, selectia personalului se

refera la raportarea directa a omului la masina. In acest sens selectarea viza in
special gasirea celor mai potrivite aptitudini si deprinderi necesare executarii unei
profesiuni si cuprindea in special personalul de executie.
B. In sens modern psihologia organizationala si sociala pun fata in fata procesul de
selectie a personalului cu noi aspecte largind aria de cuprindere a acestui proces
cu studierea componentelor legate de personalitate.

1
Psihologie organizationala – Curs 5 – Selectia profesionala in cadrul organizatiilor

ASPECTE ALE SELECTIEI PERSONALULUI

1. mutarea accentului de pe relatia OM-MASINA pe relatia OM-OM prin

raportarea la organizatia din care acesta face parte (deci investigatia se muta de la
factori personali la cei psihosociali)
2. interpretarea individului ca un SISTEM complex bio-psiho-social si nu
doar bio-psihologic (ca in psihologia industriala clasica)
3. intelegerea sintetica a personalitatii prin renuntarea la viziunea atomista
anterioara care facea apel doar la anumite aptitudini procese psihice sau deprinderi
considerate a fi esentiale pentru o profesiune sau alta.
4. deplasarea analizei de la sondarea aptitudinilor operationale spre
aptitudinile psihosociale xxxxxxx urmarindu-se depistarea indivizilor cu atitudini
antisociale dificil de integrat in grupuri si organizatii.
5. mutarea activitatii de selectie de la nivelele de executie la cele de
conducere din cadrul organizatiilor (unde caracteristicile psihosociale sunt cele
mai importante)
R. M. Guion arata ca, “daca la nivelul executoriu problema principala a selectiei
consta in descoperirea acelor oameni care deja au trasaturile cerute de viitorul loc
de munca, la nivelul de conducere ea consta in gasirea acelor oameni la care este
de asteptat ca ele sa se dezvolte”.

6. deplasarea actiunilor de selectie de la metodele traditionale de selectie

spre cele de ordin psihosocial.
In acest sens in SUA spre exemplu, s-au infiintat de catre numeroase firme centre de
evaluare pentru identificarea conducatorilor de performanta la o virsta timpurie.
In aceste centre se organizeaza o serie de exercitii in colectiv referitoare la o
diversitate de probleme de conducere concrete (exercitii pe biletele, simularea
unor situatii din activitatea organizatiei, discutiile libere, sedinte de gindire
proprie, probe de conducerea sedintelor si conferintelor etc.)

2
Psihologie organizationala – Curs 5 – Selectia profesionala in cadrul organizatiilor

Deasemenea probele de depistare a aptitudinilor generale executorii, sunt completate

cu probe, care masoara aptitudinile xxxxxx

7. Metodele empirice de selectie sunt tot mai mult inlocuite cu metodele

stiintifice bazate pe probe obiective si teste psihologice.

Metode empirice

1. fiziognomia –care se refera la determinarea caracterului oamenilor dupa

infatisarea lor fizica, in special dupa trasaturile fetei. (In prezent fotografiile sunt
cerute in selectia pentru indeplinirea unor conditii legate de aspectul fizic placut
cerut in anumite meserii).
2. grafologia – care se refera la studiul particularitatilor individuale ale scrisului cu
ajutorul caruia se pot determina trasaturi de temperament si nivelul cultural al
unei persoane sau anumite tulburari psihice, insa nu ofera date semnificative cu
privire la nivelul inteligentei sau posibilitatea de reusita intr-o profesie.
3. caracterizarea – (in general a subalternilor de catre superiorii lor) introduce o
nota de subiectivism accentuat, deoarece judecata umana nu reprezinta
intotdeauna o baza reala pentru luarea unor decizii. (Ex.: cu personalul pentru
vinzari).

Strategii contemporane
o trecerea de la selectia spontana dupa necesitati immediate la selectia dirijata,
planificata, previzionala dupa necesitatile de dezvoltare viitoare in cadrul diverselor
firme si organizatii;
o deplasarea accentului de pe tehnica selectiei profesionale pe analiza influentelor,
factorilor de mediu, a contextului din cadrul organizatiei pentru care procesul se
desfasoara.

3
Psihologie organizationala – Curs 5 – Selectia profesionala in cadrul organizatiilor

In viziune moderna selectia profesionala, a personalului din organizatii,

trebuie tratata in viziunea unor decizii si strategii, numai astfel putandu-se alege
candidatul cel mai potrivit pentru o anumita profesie sau pozitie in cadrul unei
organizatii.

TIPURI DE SELECTIE PROFESIONALA

Cele mai cunoscute tipuri de selectii profesionale sunt urmatoarele:

I. Selectia filtraj este forma de selectie in care se porneste de la un numar de

candidati ce sunt declarati admisi sau respinsi. Cei respinsi sunt considerati
necorespunzatori fata de cerintele profesiunii pentru care au candidat.
II. Selectia pentru orientarea, indrumarea si formarea personalului, presupune
admiterea in totalitate a solicitantilor sau a unei mari parti a acestora. Scopul actiunii de
selectie in acest caz consta in depistarea unor exigente profesionale mai largi, specifice
organizarii unor cursuri de pregatire profesionala.
III. Selectia clasament depaseste actiunea de alegere profesionala pentru o profesie
sau alta, sau de orientare profesionala si stabileste o clasificare a celor reusiti, care
ajuta apoi la repartizarea lor pe diverse profesiuni si ierarhii profesionale in cadrul
organizatiei.
Deci, acest tip de selectie se concretizeaza prin stabilirea unei scari ierarhice a
celor declarati admisi la examenul de selectie.
Activitatea psihologului in cadrul actiunii de selectie se completeaza adesea cu cea de
consilier, clasificator, si cu cea de orientare. Exemplu: concursul de admitere.

4
Psihologie organizationala – Curs 5 – Selectia profesionala in cadrul organizatiilor

FAZELE PROCESULUI DE SELECTIE

Procesul de selectie este un proces deosebit de complex ce se desfasoara pe mai

multe feze distincte:
1. Faza preoperatorie ce se refera la operatiile premergatoare, pregatitoare, ale
procesului de selectie. Se refera la cunoasterea amanuntita a problemelor organizatiei
pentru care se realizeaza actiunea unei selectii.
Pentru aceasta, psihologul, poate utilza rapoarte, dari de seama, procese
verbale, monografii profesionale si organigrama organizatiei.
Operatiile esentiale cuprinse in cadrul acestei faze sunt urmatoarele:
a) cunoasterea planificata a necesarului de cadre a institutiei respective;
b) cunoasterea sarcinilor locului de munca in vederea stabilirii exigentelor
profesionale, importata atat pentru selectie, cat si pentru formarea personalului.
Cunoasterea sarcinilor locurilor de munca, a pozitiilor in cadrul organizatiei, se
face prin:
o chestionare;
o evaluarea indatoririlor de catre mai multe persoane, pe baza unei liste
prestabilite;
o analiza psihologica la locul de munca.
c) Pentru functiile de conducere, se utilizeaza o metoda care cuprinde
descrierea empirica a exigentelor posturilor de conducere, de catre cei care se
ocupa cu completarea acestor exigente, corespunzator experientei fiecarui leader
la pozitia sa .
Hemphil cercetand structura muncii de conducere, a juns la concluzia ca
aceasta se compune din 10 functii care include diverse tipuri de comportamente
cognitive, intelectuale si sociale, care fac parte din cerintele activitatii de
conducere la nivele ierarhice superioare.
Acestea sunt: furnizarea unui personal de serviciu pentru domenii
neoperationale; supravegherea muncii; controlul afacerilor interne; aspecte
tehnice ale pietelor si produselor; probleme umane de grup si sociale;

5
Psihologie organizationala – Curs 5 – Selectia profesionala in cadrul organizatiilor

planificarea pe termen lung; exercitarea autoritatii; reputatia afacerilor;

cerintele personale; perseverarea.
d) Masurarea randamentului in munca continua operatia anterioara si se
refera la cunoasterea generala a comportamentului de la locul de munca, cat si a
comportamentului celui mai eficient, care determina randamentul maxim in
activitate.
Analiza si masurarea randamentului se refera la studiul succesului in
munca, a aspectelor determinante in obtinerea lui la actualii salariati, pentru
orientarea selectiei pe indicatori relevanti pentru viitori salariati recrutati.
Trebuie avut in vedere faptul ca, orice organizatie, este interesata in
alegerea indivizilor care pot atinge o eficienta maxima in cadrul ei.
Elementul esential pentru psiholog este gasirea criteriilor relevante ale
succesului in cadrul unei activitati de executie sau de conducere. Criteriul cel
mai larg raspandit in acest sens se refera la modul de realizare a sarcinilor si
obiectivelor unei organizatii.
e) Inventarierea metodelor si problemelor ce urmeaza sa fie aplicate la
legerea candidatilor corespunzatori pentru posturile disponibile din cadrul unei
organizatii, reprezinta o operatie esentiala din cadrul activitatii psihologului.
Pe baza cunoasterii aprofundate a cerintelor organizatiei si locurilor de
munca, aceasta va stabili acele metode si probe experimentale necesare pentru
gasirea insusirilor psihice, necesare pentru practicarea cu succes a profesiunii in
mediul institutional respectiv.

2. Faza aplicatii si interpretarii problemelor se refera la asigurarea unor conditii

psihologice xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx relatii
psihosociale optime intre psiholog si individ in cazul aplicarii probelor individuale sau
intre individ si grup in cazul folosirii unor probe colective.
3. Faza validarii rezultatelor examenului de selectie si a deciziilor luate incepe in
momentul intrarii individului selectionat in activitate, prilej cu care obtine anumite
rezultate.

6
Psihologie organizationala – Curs 5 – Selectia profesionala in cadrul organizatiilor

Metoda de validare cel mai des utilizata consta in compararea rezultatelor

examenului de selectie cu rezultatele obtinute de persoanele selectionate in pozitia
profesionala obisnuita.

In urma examenului de selectie, candidatii pot fi incadrati in trei categorii:

o cu potential mare de reusita in munca;
o cu potential minim de reusita, care ar putea fi denumit nivelul minim de risc
acceptabil;
o cu potential scazut de reusita profesionala.

Dupa practicarea activitatii salariatului poate fi incadrat in trei categorii:

o absolut incompetent;
o cu performante minime acceptabile;
o foarte capabil.

Scopul tuturor procedeelor de selectie consta in: maximizarea numarului

predictiilor corecte si minimalizarea numarului predictiilor eronate.

METODE UTILIZATE IN SELECTIA PERSONALULUI

I. Studiul dosarului candidatului ne pune in contact cu primele date despre

candidat: numele, varsta, sexul. Firmele la care a mai lucrat, functii indeplinite, date
familiale, caracterizari ale sefilor si colegilor, rezultatele examinarilor medicale,
incidentele avute pe parcursul activitatilor avute etc..
Dosarele mai contin, in general, doua piese deosebit de importante si anume
certificatele de studii si fotografia candidatului. Certificatele ne furnizeaza informatii
importante asupra pregatirii profesionale a candidatului. Fotografia ne creaza o prima
impresie asupra infatisarii candidatului si este importanta pentru selectarea in meserii
care cer o infatisare fizica placuta.

7
Psihologie organizationala – Curs 5 – Selectia profesionala in cadrul organizatiilor

II. Interviul biografic are avantajul inlocuiri dosarului, si interactiunea directa cu

candidatul.
Muller considera ca interviul reprezinta partea cea mai
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx psihologic in care subiectul devine pentru examinator un
partener.
In cadrul interviului, psihologul trebuie sa lase subiectul sa vorbeasca cat mai
mult despre el, orientand si ascultand cele relatate. Se vor evita intrebarile sugestive de
tip “capcana”, care alerteaza subiectul si acelor care reclama un raspuns stereotip. Prin
intrebarile puse, psihologul va determina o serie de manifestari comportamentale
individuale, individuale si de natura psihosociala, legate de dorintele, idealurile,
perceperea grupurilor, interpretarea unor roluri si comunicarea in cadrul grupului.
Limitele interviului sunt legate de lipsa lui de fidelitate si validitate. Avantajele
constau in umanizarea examenului psihologic.

III. Testele psihologice sunt cele mai utilizate instrumente in cazul selectiilor,
aducand un plus de obiectivitate examenumul datorita caracterului lor ce permit
masurarea si campararea unor functii si procese psihice.
Bateriile de selectie cuprind in prezent urmatoarele categorii de teste:
o teste de inteligenta;
o teste de cunoastinte tehnice profesionale si generale;
o teste de comunicare;
o teste de personalitate (proiective) cu care se testeaza caracterul
xxxxxxxxxxxx .

Testele trebuie folosite in mod diferit in functie de categoriile de personal ce urmeaza a fi

selectionat:
o pentru personalul de executie se recomanda in special testele de aptitudini si de
cunostinte;
o pentru personalul de conducere se recomanda testele de inteligenta si de
personalitate (care sondeaza in principal caracterul).

8
Psihologie organizationala – Curs 5 – Selectia profesionala in cadrul organizatiilor

In numeroase tari, selectia cadrelor de conducere, se realizeaza aproape in

exclusivitate prin intermediul testelor (S.U.A. 80%, U.K. 50%, Germania 50%, Franta
33%).
IV. Discutia in grup surprinde in mod direct comportamentele psihosociale ale
subiectilor si prin intermediul ei se urmareste studierea reactiilor candidatilor pentru
un post, fata de o situatie comuna sau critica (intalnita in mod curent in profesiunea
respectiva).
Metoda discutiei in grup pune in fata psihologului aspecte legate de:
o compozitia grupurilor in discutie si structurarea problemelor folosite;
o alegerea temelor de discutie;
o observarea subiectilor si inregistrarea faptelor;
o alegerea grupurilor de observatori.
Metoda discutiei in grup este indicata pentru selectionarea cadrelor de conducere, mai
mult decat in alegerea cadrelor de executie si se axeaza in special pe surprinderea unor
aspecte de ordin calitativ in detrimentul celor de ordin cantitativ.

Tipuri de discutii in grup

A. Discutia progresiva sau evolutiva este cea in care conducatorul discutiilor,

orienteaza participantii de la o problema general acceptata de toti spre anumite
aspecte particulare.
Acest tip de discutie este eficient atunci cand:
o grupul dispune de experienta suficienta pentru participarea le discutii pe o
tema data;
o cand tema expusa permite progresul si adancirea temei de discutii;
o cand exista o anumita rezistenta la progresul scontat.
Acest tip de discutie este centrata pe conducator.

B. Discutia libera presupune manifestarea neingradita a starilor de spirit, a opiniilor,

a atitudinilor participantilor. Rolul conducatorului in astfel de discutii este minim,
in timp ce, interactiunea dintre participanti este maxima.

9
Psihologie organizationala – Curs 5 – Selectia profesionala in cadrul organizatiilor

C. Tehnica riscului consta in anuntarea unei teme in legatura cu care se cere

participantilor sa indice riscurile implicate. Exemplu: riscurile conducerii
autoritare sau riscurile conducerii democratice.

D. Tehnica Philips 66 Mayer in care 6 memri discuta 6 minute o problema

transmitand rezultatul conducatorului prin intermediul unui membru ales.

E. Discutia Panel brainstorming;

F. Metoda cazului S.A.M.D. (studiu de caz).

Desi nu sunt anume proiectate pentru selectie, metodele de discutie in grup

furnizeaza psihologului date importante, mai ales legate de selectionarea cadrelor de
conducere surprinzand aspectele celitative de finete.
Limitele acestor metode constau in faptul ca nu se poate sti daca anumite comportamente
dezvoltate in cadrul lor nu se transfera in viata reala, functionand in acest caz efectul de
fatada.
V. Alte tehnici transferate din domeniul psihiatriei in cel al selectiei sunt
sociodrama si psihodrama cu ajutorul carora pot fi surprinse pe parcursul examinarii
anumitor aspecte patologice din evolutia subiectilor.
VI. Angajarea temporara/de proba este o metoda care pune solicitantul in fata
unor situatii reale cerute de aplicarea profesiunii in existenta profesionala.
Psihologul urmareste evolutia individului pe parcursul perioadei de proba in domeniile
adaptarii profesionale, educarii si formarii psihosociale.
Aceasta actiune este asemantoare cu experimentul natural psihologic.
Este util sa se tina seama ca solicitantului stiindu-se in permanenta urmarit
analizat, constient de faptul ca de rezultatele obtinute atarna viitorul sau profesional, sa
dea un randament mai tarziu.

10
Psihologie organizationala – Curs 5 – Selectia profesionala in cadrul organizatiilor

VII. Metoda aprecierii de catre conducatorii ierarhici surprinde mai ales in cadrul
aplicarii ei, in perioada de proba, o serie de aspecte legate de capacitatile profesionale ai
aptitudinal-psihosocial ale candidatului.
in forma ei standardizata se utilizeaza o fisa de notare/de apreciere, conceputa
de psiholog anume in acest scop. Se pot stabili diverse criterii de apreciere legate de
competenta profesionala, relatiile sociale in grup, promovabilitatea etc.
se poate utiliza pentru apreciere o scara de apreciere cu diverse gradatii slab,
mediocru, bun, foarte bun, exceptional; sau care cuprinde descrierea unor insusiri.

Exemplu: aprecierea relatiilor sociale se poate face pe o scara care sa cuprinda aprecieri
de forma:
o are raporturi excelente cu colegii si superiorii;
o are raporturi in general bune cu cei mai multi colegi si superiori;
o are raporturi sociale dificile, conflictuale cu cei mai multi colegi;
o are raporturi dificile cu superiorii.

Concluzie:
Selectia nu se face printr-o singura metoda, ci printr-un ansamblu de
investigatii psihosociale care trebuie interpretate de psiholog.

11