PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA - CURS 8

COMPETITIA PENTRU PUTERE IN ORGANIZATII –

PROCES PSIHOSOCIAL FUNDAMENTAL

Cuprins

1. Cauzele conflictului organizational

2. Scopurile si convingerile si teritoriul – surse ale conflictului organizational

3. Diagnoza conflictului – transformarile grupurilor in timpul conflictului

4. Tacticile luptei pentru putere in organizatii

5. Rezolvara conflictului – Apeluri la scopuri comune, supraordonate

6. Controlul conflictului

7. Conflictul si adaptarea organizationala

8. Concluzii

1. Cauzele conflictului organizational

HANDY (1993) arata ca “Organizatiile sunt comunitati umane care se comporta la fel ca orice
alte comunitati”.
In interiorul organizatiilor au loc urmatoarele procese psihosociale:
 indivizii concureaza pentru putere si resurse
 exista diferente de opinii si valori
 au loc conflicte de prioritati si de scopuri
 exista confuntari dintre cei care doresc sa schimbe lucrurile si cei care doresc
mentinerea situatiei existente la locul lor de munca
 exista grupuri de presiuni, clici, rivalitati si contestatari
 sunt incompatibilitati intre caractere si aliante
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

Organizatiile utilizeaza competitia intre grupuri si persoane pentru obtinerea unor

performante ridicate din partea fiecaruia. Competitia stimuleaza si canalizeaza energiile
indivizilor care compun organizatia. Cind grupurile concureaza, membrii acestora se
identifica mai mult cu grupul, uita diferentele individuale si accepta usor scopul comun. Deci
grupul devine mai structurat si mai organizat.
Competitia selectioneaza si alege pe cei eficienti fata de cei neeficienti si reprezinta
stimulentul pentru ridicarea nivelului performantei (HANDY, 1993)

Alti cercetatori (in numar mai mic) MILLER si HAMBLIN (1963) subliniaza ca
dimpotriva noncompetitia duce la o productivitate mai ridicata a grupurilor. Argumentul lor
este acela ca grupurile care coopereaza pot sa-si coordoneze mai bine activitatile si sa
schimbe informatii si idei.
Productivitatea scade substantial daca grupurile care concureaza au sarcini
interdependente. Cind grupurile concurente au sarcini independente pot obtine acest avantaj
doar producind mai mult. Daca sarcinile grupurilor aflate in concurenta sunt interdependente,
ele pot obtine un avantaj blocind activitatile altor grupuri.
Competitia intre grupuri poate, atunci cind nu este insotita de colaborare, sa degenereze
in conflict (HANDY, 1993). Aceasta se intimpla in general in formele inchise ale competitiei
in care un grup invinge in detrimentul altuia.
Chiar si grupurile cu sarcini independente pot concura pentru obtinerea resurselor. Spre
exemplu, doua departamente pot concura pentru alocatii bugetare sau personal aditional
provenit din organizatie. Competitia pentru resurse risca sa degenereze in conflict mai ales in
organizatiile care se dezvolta incet sau nu se dezvolta deloc. Conflictul devine in aceasta
situatie un simptom al organizatiilor prea stabile.
Deseori, modalitatea in care este organizat sistemul de recompense in organizatie face
ca un grup sa-si poata realiza scopul doar in detrimentul altui grup. Daca, de exemplu,
departamentele sunt recompensate pentru reducerea costurilor, acestea vor refuza sa-si
imprumute unul altuia personal si echipament fara o ajustare corespunzatoare a indicelui
costurilor (JEWEL si REITL, 1981).
Competitia poate fi psihologic deschisa atunci cind oricare dintre competitori ar putea
in cele din urma sa cistige.

2
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

Organizatia poate asigura fiecarui competitor credinta ca poate reusi prin asigurarea
urmatoarelor conditii:
 perspectiva de dezvoltare pe termen lung
 controlul riguros al determinantilor majori ai succesului
 reguli si proceduri corecte si adecvate pentru desfasurarea activitatii.

Atitudinea de colaborare intre indivizi si grupuri este posibila prin respectarea acestor
conditii. In afara acestor conditii, indivizii fie evita competitia, fara recurg la tactici de lupta
caracteristice conflictului.

In majoritatea situatiilor organizationale, resursele si oportunitatile nu sunt nelimitate iar

grupurile sau indivizii nu pot controla toate variabilele de care depinde reusita.
De aceea, in diverse situatii organizationale competitia duce frecvent la conflict.

Unul din scopurile ascunse ale competitiei il reprezinta obtinerea puterii in organizatie.
Puterea deriva din din functiile conducerii si este restrinsa la numarul acestor functii. Aceasta
face ca putine persoane sa ajunga in virful piramidei organizatiei si sa poata controla
resursele de care dispune. De aceea, competitia pentru putere devine adesea o competitie
inchisa care degenereaza cu usurinta in confict. Aceasta se intimpla mai ales cind regulile
obinerii functiilor sunt ambigue iar variabilele de care depinde reusita promovarii nu au
legatura cu calitatile competitorilor. In organizatie, aceasta ultima situatie apare atunci cind
domina fenomenele de selectie subiectiva, spre exemplu nepotismul sau contraselectia
defensiva (prin care sunt promovate persoane cu calitati inferioare sefilor).

Concluzii
In general, competitia pentru putere este daunatoare pentru organizatie. Aceasta distrage
oamenii de la activitatile si scopurile importante pentru organizatie.

3
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

2. Scopurile, convingerile si teritoriul – surse de conflict organizational

Interactiunile dintre grupuri reprezinta un element esential al functionarii oricarei organizatii.

In organizatii se realizeaza diverse tipuri de interactiuni psihosociale de:

1) colaborare
2) evitare
3) compromis
4) competitie

Conflictul apare de obicei cind doua sau mai multe grupuri care poseda scopuri, prioritati sau
standarde diferite interactioneaza.
De asemenea, specialistii apreciaza ca in ansamblu conflictul dintre grupuri apare
atunci cind acestea au ideologii diferite. In acceptiunea moderna a psihologiei organizationale
ideologia reprezinta un set de convingeri despre felul in care trebuie sa actionezi, despre
standarde si valori.

Diversele tipuri de interactiuni se refera in esenta la modalitatile folosite pentru

stabilirea legaturilor dintre scopuri si idelogii mai mult sau mai putin diferite. Cele mai
frecvente sunt urmatoarele:
1) Colaborarea – este posibila atunci cind scopurile grupurilor sunt compatibile. Colaborarea
nu se reduce la un simplu acord in privinta obiectivelor, a importantei acestora si asupra
mijloacelor de realizare a lor. Relatiile de colaborare pot lua forma unei investigatii comune a
carei rezultat sa reprezinte gasirea unor solutii pentru rezolvarea diferentelor dintre grupuri.
Din acest motiv, colaborarea este considerata o cale de solutionare a conflictului.

2) Acomodarea – reprezinta o renuntare partiala la scopuri mai putin importante pentru

primul grup in favoarea rezolvarii unor scopuri mai importante, daca un alt grup pretinde
acest lucru.

3) Evitarea – apare cind miza este mica, cind scopurile, desi incopatibile, nu justifica (merita)
competitia. In aceasta situatie, grupurile evita interactiunea. Tensiunea rezultata din

4
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

incompatibilitate se reduce, dar ramine prezenta, putind sa reapara si sa creeze noi probleme
in viitor.

4) Compromisul si negocierea – se realizeaza atunci cind scopurile nu sunt in intregime

incompatibile si fiecare parte renunta la ceva care nu reprezinta deosebita importanta pentru
ea. Negocierea este modalitatea prin care partile aflate in interactiune renunta, ofera cite ceva
pentru a obtine altceva. Fiecare parte insa renunta la lucrurile mai putin importante. Pentru ca
diferentele se mentin la nivelul scopurilor importante, este necesara reluarea negocierii in
runde repetate. Exemplul elocvent in acest sens il constituie caracteristicile negocierilor
patronat – sindicate soldate adesea cu un compromis fragil.

In general, conflictul dintre obiective apare cind:

1) obiectivele formale sunt divergente
2) sarcinile sunt ambigue
3) relatiile contractuale sunt neclare
4) exista o serie de obiective ascunse

Conditii de aparitie a conflictului

Sarcinile ambigue si relatiile contractuale neclare constituie o sursa importanta de
conflict intre grupuri.

Cind nu se stie clar cine este responsabil de indeplinirea unei anumite activitati,
grupurile devin ostile unul fata de celalalt. Spre exemplu, in organizatii exista un departament
de personal responsabil cu recrutarea angajatilor pentru celelalte departamente functionale de
productie sau marketing, etc. Departamentul de personal identifica, intervieveaza, ia decizii
privind selectia si negociaza salariile cu acestia. Conflictul intre departamentul de personal si
departamentul functional in care va lucra noul angajat apare cind nu se stie exact cine ia
decizia finala privind selectia si angajarea. In aceasta situatie, in absenta unor reglementari
clare, departamentul de personal poate sustine ca intregul proces de angajare apartine
prerogativelor sale.

5
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

Alteori, grupurile intra in conflict pentru ca ambele evita sa-si asume o anumita sarcina
(considerind ca revina celuilalt departament, etc.)

Conflictul intre grupuri poate apare si atunci cind din cauza unor schimbari rapide in
interiorul organizatiei sau in mediul acesteia apar responsabilitati si sarcini noi, neprevazute
in structura formala existenta in organizatie in acel moment.

De asemenea, un stil de conducere nestructurat, lejer poate conduce grupurile la un

conflict determinat de diferentele de expectanta (asteptari) legate de sarcinile si activitatile
care revin fiecarui grup.

Obiectivele ascunse in cadrul interactiunii dintre grupuri pot determina conflicte in

absenta unor divergente intre obiectivele recunoscute (formale).

In general, obiectivele ascunse ale indivizilor din grup se refera in principal la:
1) modificarea participarii la impartirea resurselor
2) consultarea in luarea deciziilor
3) ridicarea statutului individual in organizatie (dorinta de promovare)

6
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

Conditii pentru o buna interactiune

Conflictul intre obiectivele formale, divergente nu apare atunci cind interactiunea grupurilor
indeplineste urmatoarele conditii:
 se realizeaza acordul cu un obiectiv supraordonat
 se comunica metodele alternative de realizare ale aceluiasi obiectiv
 se asigura increderea in celalat grup
 exista posibilitatea unor beneficii pentru ambele parti

Concluzii
In absenta acestor conditii, fiecare parte considera justificata sustinerea propriilor prioritati,
ajungindu-se la conflict.

Teritoriul ca sursa de conflict

In context organizational, teritoriul trebuie interpretat mai mult din punct de vedere
psihologic decit din punct de vedere fizic.

Granitele teritoriului pot fi fixate in mai multe sensuri:

1) fizic – cladiri, birouri, paravane
2) procedural – regulile care stabilesc calitatea de membru
3) social – grupuri informale, formale etc.

Definitie psihologica
Teritoriul reprezinta sfera de influenta a unei persoane sau a unui grup.

7
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

Proprietatile teritoriului sunt descrise partial prin organigrame si descrierea posturilor

de munca. Ocupantii postului de munca pot la rindul lor, modifica dimensiunile proprietatilor
lor psihologice.
Teritoriile psihologice reprezinta proprietati de care posesorii lor pot fi mindri sau pot
stirni gelozia, invidia, etc. Semnele unui statut social ridicat, cum sunt spre exemplu, eleganta
biroului, masina, secretara, etc. pot trezi invidia. Acestea reprezinta indicii vizibile ale
influentei puternice si ale statutului inalt.

Compartimentele unei organizatii se acuza adesea intre ele de violarea teritoriului. Aceasta
deoarece teritoriile sunt aparate de ocupantii lor. Acestia nu renunta la ele si nu permit
incalcarea lor. Spre exemplu, chiar si felul un care un departament cere informatia altui
departament poate fi interpretat ca un fapt de incalcare a teritoriului.

Teritoriul psihologic al unui grup este dorit cu atit mai mult de cei din afara grupului si
pretuit cu atit mai mult de cei din interiorul sau cu cit calitatea de membrul se obine mai
greu. Acest fenomen este cunoscut sub numele de in-group (grup inchis) (si a fost explicat de
teoria disonantei cognitive a lui Festinger).

Concluzie
Grupurile cistiga cu usurinta experienta practicilor prin care maresc dezirabilitatea teritoriilor
care le apartin. Cu cit un grup este mai exclusivist, cu cit este mai mare dificultatea testelor
de admitere in grup si cu cit este mai severa stagiatura cu atit este mai mare valoarea de a fi
membru.

3. Diagnoza conflictului – transformarile grupului in timpul conflictului

Conflictul intre grupuri antreneaza schimbari in interiorul grupurilor precum si in relatiile

dintre grupuri.

Aceste schimbari se refera in esenta la urmatoarele aspecte:

8
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

1) creste loialitatea fata de propriul grup

2) se amplifica coeziunea grupului
3) se accentueaza preocuparile fata de realizarea sarcinilor
4) stilul de conducere devine mai autoritar
5) organizarea muncii in grup devine mai rigida
6) sunt favorizate distorsiunile perceptive
7) se realizeaza o orientare ineficienta (pe ansamblul grupului)

1) Cresterea loialitatii fata de propriul grup – se refera la faptul ca in timpul conflictului nu

sunt incurajate si pot fi chiar penalizate interactiunile cu persoanele din grupul advers sau in
cazurile extreme cu orice persoane din afara grupului. Justificarea acestor interdictii rezida in
posibila divulgare a strategiei si secretelor grupului.

2) Amplificarea coeziunii grupului – consta in faptul ca in fata unei amenintari comune

diferentele si dificultatile in relatiile dintre membrii grupului sunt minimalizate. Indivizii se
redescopera mai agreabili iar grupul ca intreg pare un mediu mai placut decit inainte de
conflict.

3) Accentuarea preocuparilor fata de realizarea sarcinilor grupului – se concreti-zeaza prin

scaderea (simultana) a interesului pentru rezolvarea problemelor personale din partea
indivizilor care compun grupul.

4) Stilul de conducere devine mai autoritar – deoarece in timpul confictului este deosebit de
important ca grupul sa poate reactiona rapid si unitar la comportamentul si rezultatele
grupului concurent.
In cazul adoptarii unui stil democratic de conducere, capacitatea de reactie este mai
lenta deoarece acesta este mai permisiv in privinta exprimarii unor opinii diferite, fapt care
duce la pierdere de timp si scaderea capacitatii de reactie.

5) Organizarea muncii in grup devine mai rigida – in sensul ca orientarea spre sarcina,
adoptarea unui stil autoritar de conducere si atribuirea stricta a sarcinilor transfora grupul intr-

9
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

un compartiment organizational destul de inflexibil. In aceasta situatie, creste capacitatea de

coordonare a activitatilor, grupul devine mai bine adaptat pentru realizarea sarcinilor
concurente, dar pierde din flexibilitate si adaptabilitate.
In legatura cu relatiile dintre grupuri, se remarca ca scade interactiunea si comunicarea
si creste ostilitatea si suspiciunea.

6) Sunt favorizate distorsiunile perceptive – in legatura cu perceperea propriului grup cit si a

adversarului. Grupul ajunge sa perceapa selectiv doar aspectele negative ale adversarului si
numai cele pozitive proprii (dupa BLAKE si MOUTON, 1961). Explicatia acestui fenomen
psihosocial este rezultatul perceperii prin intermediul unor scheme cognitive sarace si rigide
care reprima detaliile obiectului perceput pentru care nu detin un corespondent cognitiv.
Astfel grupul ajunge sa perceapa nediferential comportamentul adversarului prin judecati
categoriale (slabi, trisori, profitori, etc.).
Simultan, diferentele dintre grupurile aflate in conflict sunt supraestimate. Are loc o
reducere a diferentelor din interiorul aceluiasi grup si cresterea diferentelor dintre grupurile
rivale. Acest fapt duce la simplificarea reactiilor fiecarui grup in parte sub forma unor
comportamente irationale si reflexe. In aceste conditii se adinceste sentimentul de ostilitate
dintre grupuri. Membrii celuilalt grup sunt perceputi ca dusmani, inferiori, demni de dispret,
etc.

7) Realizarea unei orientari ineficiente (per ansamblul grupului) – Distorsiunile perceptive

determina o slaba orientare a grupurilor aflate in conflict asupra sarcinilor proprii si
intensificarea preocuparilor acestora in legatura cu rezultatele luptei dintre ele (obtinerea
victoriei si evitarea infringerii in confruntarea cu grupurile adverse).

Aceleasi clisee perceptive determina:

a) definirea unilaterala a problemelor (obiectivul luptei) prin prisma propriilor nevoi
b) supraaprecierea beneficiilor cistigarii luptei
c) ignorarea consecintelor negative ale confruntarii cu grupurile adverse

10
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

In astfel de situatii, fiecare parte cauta o solutie care poate fi considerata o victorie pentru
sine. Rezultatele obtinute pe termen scurt conteaza mai mult decit consecintele pe o perioada
mai indelungata.

Confruntarea dintre grupuri se accentueaza in momentele de bilant (de incheiere a unei

perioade de activitate si de planificare a activitatilor urmatoare ale organizatiei).
In aceste momente fiecare grup se pregateste sa fie superior celorlalte la intilnirea cu
superiorii pentru a cistiga din resursele limitate ale organizatiei o parte cit mai semnificativa
de recompense si resuse pentru perioada urmatoare.

4. Tacticile luptei pentru putere in organizatii

Competitia in organizatie care degenereaza in confict se duce pe baza unor tactici generale
adaptate de grupuri in astfel de situatii.

Cele mai raspindite tactici pe baza carora se duce lupta pentru putere si se rezolva
conflictele in organizatii sunt urmatoarele:
1) controlul informatiei
2) distorsiunea informatiei
3) instituirea de noi reguli si reglementari
4) stabilirea relatiilor informale
5) controlul recompenselor
6) denigrarea

Descrierea principalelor tactici ale lupte pentru putere

1) Controlul informatiei se realizeaza deoarece detinerea informatiei semnifica cresterea
puterii in organizatie.
Exista diferite metode prin care informatia este controlata cu scopul de a proteja sfere
de influenta si interese obiective. Spre exemplu, angajarea experitilor din afara organizatiei

11
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

consta o tactica folosita frecvent in rezolvarea favorabila a unui confict de putere.

Managerul, pentru a rezolva conflictul in favoarea sa, poate angaja un consultant care ii
sustine propriile convingeri si interese si care recomanda desfasurarea actiunilor dorite de
conducator. Pornind de la ideea competentei si neutralitatii consultantului, membrii
organizatiei pot accepta recomandarilor consultantului fara a le testa suficient. In plus,
situarea de aceeasi parte cu expertul ale carui recomandari sunt urmate de intreaga organizatie
permite managerului sa-si construiasca o buna imagine, persoana sa fiind asociata cu proiecte
de succes.

Controlul informatiilor reprezinta si un mijloc subtil de control al deciziilor.

Acest lucru se realizeaza prin doua modalitati:
a) controlul agendei discutiilor
b) controlul parametrilor deciziei

a) Spre exemplu in legatura cu: controlul agendei discutiilor un manager poate sa nu includa
in agenda discutiilor grupului decizional o anumita propunere justificind ca nu este pregatita
suficient pentru a fi luata in considerare sau poate sa-i rezerve insuficent timp pe ordinea de
zi a sedintei. De asemenea, in mod mai subtil conducatorul poate pregati psihologic grupul de
decidenti discutind problemele asupra carora membrii grupului sunt de acord, consolidindu-le
sentimentul ca formeaza o echipa. Pe acest fond, o propunere respinsa de unul din membrii
grupului poate antrena opozitia intregii echipe.

b) Controlul parametrilor deciziei reprezinta o alta tehnica de control al informatiei.

Prin acest procedeu, pentru a inlatura suspiciunea unor argumentari insuficiente, unii
membrii ai grupului decizional incearca sa controleze criteriile pe baza carora este elaborata
decizia. In acest mod, conducatorii pot ajunge la rezultatul dorit fara sa joace un rol evident in
adoptarea deciziei.
Un alt procedeu consta in controlarea linilor de comunicare din organizatie prin care se
impiedica accesul altor membrii la o anumita informatie. Natura functiei unor indivizi din
organizatie poate oferi diverse prilejuri in acest sens. Spre exemplu, secretarele pot favoriza
anumite persoane in contactul cu sefii lor si pot indeparta altele.

12
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

Utilizarea controlului informatiei transfera influenta majora asupra deciziei la persoane

sau grupuri restrinse care platesc informatia (acestia poarta numele in psihologia americana
de “gatekeepers”). Personele care se autonumesc in aceste functii ascunse, chiar atunci cind
nu constientieaza complet fiecare miscare orientata spre controlul informatiei – percep insa
efectul actiunii lor asupra cistigarii puterii.

2) Distorsiunea informatiei
Utilizarea incorecta a informatiei poate fi deliberata (intentionata) sau neintentionata.
Specializarea, interesele profesionale si rolul organizational imprima o anumita doza de
subiectivism in perceperea si utilizarea informatiei. Distorsiunile involuntare ale informatiei
se produc in primul rind datorita unor diferente evidente intre utilizatori, care tin de
diversitatea profesiunilor si rolurilor organizationale indeplinite de catre acestia. De
asemenea, schemele cognitive ale indivizilor introduc distorsiuni ale informatiei prin
ignorarea unor elemente si prin completarea cu elemente straine aduse din experimente
similare.
In conflictul pentru teritorii si scopuri din organizatie, distorsiunile involuntare ale unor
indivizi pot fi fructificate intentionat de altii. Unii indivizi pot folosit de exemplu distorsiunile
involuntare ale specialistilor in dezvoltarea unei linii de argumentare in serviciul propriilor
scopuri, pozind echidistanta, printr-o abila subliniere a argumentelor prezentate de altii.
De asemenea, distorsiunea apare cu usurinta pe fondul unui proces indispensabil de
interactiune cognitiva pentru realizarea consensului in organizatie. In diverse situatii, unii
indivizi sunt mai convigatori decit altii in realizarea consensului si mai abili in folosirea
argumentelor altora in urmarirea propriilor interese.

3) Instituirea de reguli si reglementari

Introducerea unor sisteme de reguli, reglementari si cerinte oficiale constituie o tactica
in lupta pentru putere din organizatii.
Prin diversele sisteme de reglementari instituite, diverse persoane sau grupuri atrag
atentia asupra lor, isi manifesta excelenta sau autoritatea prin ingradirea altor indivizi,
asigurindu-si astfel libertatea de actiune.
De asemenea, regulile si reglementarile excesive impiedica individul sa realizeze
propriile inferente si generalizari. Intr-o serie de situatii, individul va trebui sa-si aminteasca
regula aplicabila pentru rezolvarea problemelor specifice.

13
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

Insa setul de reglementari gata elaborate nu va putea prevedea de obicei intreaga

varietate a situatiilor unui mediul organizational complex. Atunci persoanele si grupurile
lipsite de libertatea de actiune vor fi constrinse sa apeleze la cei care au elaborat regulile
pentru verificarea aplicabilitatii acestora. In final, in mod paradoxal, tocmai persoanele
ingradite de reguli vor solicita inmultirea acestora.

4) Stabilirea relatiilor informale

Regulile si reglementarile pot fi ocolite prin stabilirea unor relatii informale intre
membrii grupului.
Spre exemplu, utilizarea unui protector influent constituie o cale uzuala de urmarire a
intereselor proprii in organizatii.
Uneori retelele si grupurile informale (clicile sau bandele) reprezinta unica solutie de
realizare a sistemului de sarcini din organizatie. Desi uneori formarea acestora poate porni de
la intentii bune, acestea se pot transforma treptat in sfere de infuenta care functioneze paralel
sau chiar impotriva obiectivelor declansate de organizatie.

5) Controlul recompenselor
Puterea de a recompensa reprezinta forma cea mai eficienta de influentare a
comportamentului indivizilor din organizatie.
De regula, sistemul de recompense stimuleaza performantele si comportamentele care
conduc la realizarea obiectivelor organizatiei. La rindul lor, regulile si reglementarile dupa
care se acorda recompensele pot lasa un loc mai mare sau mai mic libertatii de actiune a celor
care detin aceasta putere. Aceasta marja de libertate poate fi folosita pentru stimularea unor
comportamente care servesc interese personale, paralele sau chiar opuse intereselor
organizatiei. De exemplu, poate fi oferita sau refuzata membrilor organizatiei o gama larga de
recompense cum sunt o cota suplimentara a salariului, mergind pina la recomandari pentru
promovare sau perfectionare profesionala. Rezulta ca in diverse situatii organizationale,
controlul recompenselor poate deveni un proces de utilizare incorecta a energiilor individuale
si de grup.

14
Psihologie organizationala – Curs 8 – Competitia pentru putere in organizatii

6) Denigrarea
In situatiile de conflict exista o tentatie puternica de evidentiere si exagerare a
defectelor partii adverse. Locul informatiilor cu privire la fapte si informatii reale este cedat
unor afirmatii cu originea in stereotipurile cognitive negative ale indivizilor.
Surprinzatoare este credibilitatea acestora in grupul propriu. Absenta dorintei de a
verifica informatiile negative se explica prin caracterul izolat al stereotipurilor in mintea
individului, fapt care determina posibilitatea redusa de activare a informatiilor care sa le
contrazica. Acest proces de desfasoara deoarece stereotipurile si prejudecatile sunt scheme
cognitive izolate sarace in dimensiuni si din acest motiv sunt opace la influente externe.
Practica a demonstrat faptul ca folosirea preexistenta a acestor tactici determina in final
intensificarea conflictului din organizatie.

15