COMUNIDADES DE TRABAJO: LA EVOLUCIÓN DEL TRABAJO EN

EQUIPO

COMMUNITIES OF WORK: THE EVOLUTION OF TEAMWORK

Castellanos, S. & Larrarte, E. *

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

RESUMEN

La idea de investigación surge a raíz de la importancia que suscitan las relaciones interpersonales y

laborales dentro de las organizaciones y la necesidad de que el trabajo de grupo o el de un equipo

evolucione; una evolución que se encamine a generar vínculos sociales más allá de los propios vínculos de

carácter laboral.

Las comunidades comparten particularidades que al ser simultáneas se convierten en generalidades,

éstas generalidades son el punto de partida para forjar el bien común y el establecimiento de una comunidad

desde su estructura, cultura e identidad, estableciendo un sistema social propio. Este sistema social se basa

desde la confianza entre sus miembros; la confianza permite interacciones efectivas que preceden el actuar

ético dentro del contexto organizativo.

Por lo anterior, éste proyecto se desarrolla partiendo de la consulta de diversos referentes teóricos-

conceptuales, los cuales permiten indagar, producir y generar nuevos aportes frente al tema de

investigación; para posteriormente lograr construir el concepto de comunidades de trabajo, mediante una

metodología de investigación de tipo exploratoria; por efecto, de abordar conceptos referentes al objeto de

investigación, estudiarlos y conocerlos mediante revisión teórica. Esto se establece estableciendo objetivos,

marcos de referencia, técnicas de investigación, conclusiones y recomendaciones para futuras

investigaciones.
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PALABRAS CLAVES: Investigación, relaciones interpersonales, vínculos laborales, trabajo de grupo,

trabajo en equipo, comunidad, estructura, cultura, sistema social, contextos organizacionales, identidad

organizativa.

ABSTRACT

The idea of research arises because of the importance that interpersonal and labor relations arouse within

organizations and the need for group or team work to evolve; an evolution that is directed to generate social

bonds beyond the own labor bonds.

The communities share particularities that become simultaneous generalities, these generalities are the

starting point to forge the common good and the establishment of a community from its structure, culture

and identity, establishing a social system of its own. This social system is based on trust among its members;

Trust allows for effective interactions that precede ethical action within the organizational context.

Therefore, this project is developed based on the consultation of various theoretical-conceptual referents,

which allow to investigate, produce and generate new contributions to the research topic; to subsequently

build the concept of work communities, through an exploratory research methodology; by effect, to

approach concepts related to the research object, to study them and to know them the theoretical revision.

This is established through objectives, reference frameworks, research techniques, conclusions and

recommendations for future research.

KEYWORDS: Research, interpersonal relationships, work relationships, group work, teamwork,

community, structure, culture, social system, organizational contexts, organizational identity.

INTRODUCCIÓN

Según Gómez & Acosta (2003), el trabajo que se efectúa en equipo genera el progreso del personal y

así mismo permite impactar positivamente en la organización, esto mediante el mejoramiento continuo de

los procesos que ejecutan o servicios que ofrecen. Adicionalmente, mencionan que al trabajar en equipo
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se logra la gestión óptima de la información y del conocimiento organizativo, donde las dinámicas de los

diversos grupos o equipos de trabajo es de vital importancia para los jefes o líderes en la organización.

Por tal razón la creación e integración de grupos o equipos de trabajo son pilares para que las

organizaciones alcancen sus objetivos; desde su base principal y el activo más importante con el que

cuenta cualquier organización, es decir, sus colaboradores.

Aunque los grupos o equipos de trabajo son de suma importancia dentro del contexto organizativo para

realizar los diversos procesos de manera eficiente y eficaz produciendo la efectividad en la ejecución de

los mismos, no se puede desconocer que existen otros aspectos a ser considerados. Aspectos tales como

los vínculos personales que se forjan dentro del desempeño de las tareas propias de un cargo y sus

interrelaciones, así como las prácticas sociales que permiten la sinergia del personal.

Es necesario identificar cuáles son esas prácticas que generan la cultura colectiva, la cual a su vez

instaura la identidad organizativa; para establecer una identidad de un colectivo que podría ser llamada

una comunidad de trabajo. Es por ello que surge este proyecto de investigación buscando la creación del

concepto y aportando conocimiento que pretende servir de base para instaurar un nuevo enfoque mediante

un paradigma socio-laboral de aplicación en los contextos organizacionales del país.

Por lo anteriormente descrito, ésta investigación propenderá por indagar y analizar los efectos para las

organizaciones de la conformación de grupos o equipos de trabajo que coexisten en ellas, examinando sus

estructuras y funciones, para identificar aspectos relevantes que al ser incluidos puedan ser utilizados para

maximizar los resultados de sus ocupaciones desde su propio sistema social. Todo mediante una

estrategia consistente en el desarrollo organizativo, denominada en esta investigación como Comunidades

de Trabajo.

Para llevar esto a cabo se realiza un abordaje mediante la construcción de un marco referencial y

conceptual que permita tomar perspectiva para la definición del concepto de Comunidad de Trabajo

realizando la aproximación desde marcos de referencia, definiendo e indagando conceptos claves como el
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trabajo en grupo, trabajo en equipo, el liderazgo, comunidad, etc., contrastando teorías y aportes mediante

el conocimiento científico de investigaciones previas frente a estos que términos necesarios para producir

una definición válida y funcional de lo que se establecería como las Comunidades de Trabajo; que a su

vez serán vistas y fundamentadas desde la esencia de la Psicología de las Organizaciones y del Trabajo,

que como objeto disciplinar pretende impactar positivamente en la productividad de las organizaciones.

Metodología de investigación

Para esta investigación se llevará a cabo una investigación de tipo exploratoria enfocada a futuro a ser

investigación aplicada, por efecto, de abordar el tema de investigación el cual se estudia y conocerlo

realizando una revisión teórica preliminar, ofreciendo un acercamiento previo al tema de investigación.

Fundamento teórico

Según La Organización Internacional del Trabajo (2018), la concepción actual del trabajo ha sido

definida desde la función social del mismo, y resalta que “Todos los seres humanos, sin distinción de

raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en

condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades.”

Esto permite entender que el trabajo debe ser asumido desde una posición social, la cual permite

solucionar y subsanar las necesidades materiales que se presentan día tras día, así como lograr la

consecución de la realización personal mediante el rol de trabajo. (Organización Internacional del

Trabajo, 2018)

Por otra parte, Albanesi (2015), indica que el trabajo ha sido definido como un término o

concepto complejo y multifacético desde diversas posturas, pero que, si se aborda desde una

economía política clásica y definición antropológica es establecido como una característica general

y genérica de la acción humana. Donde el cambio que se presenta por efecto del capitalismo ha
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generado la inestabilidad, informalidad e incluso la precariedad como condiciones clásicas y

usuales del contexto laboral.

Hirata & Zariffian, (2015, citando a Marx 1965), indican que para el autor el trabajo es:

En principio un acto que sucede entre el hombre y la naturaleza. El hombre desempeña frente a

la naturaleza el papel de una potencia natural específica. Pone en movimiento su inteligencia y

sus fuerzas con el fin de asimilar materias para darles una forma útil para su vida. Al mismo

tiempo que actúa por este movimiento sobre la naturaleza exterior y la modifica, él modifica su

propia naturaleza y desarrolla las facultades que se encuentran latentes.

Estas definiciones permiten especificar el trabajo como un eje fundamental en el sentido del desarrollo

del individuo, el cual se constituye desempeñando un rol con la sociedad y que a su vez da sentido a la

vida misma, también permite el desenvolvimiento en la esfera económica, permitiendo constituir el poder

adquisitivo y supervivencia del individuo, sin embargo, el trabajo es más que una mera transacción de

fuerza de trabajo por una asignación salarial; el trabajo debe ser digno en todos los sentidos o

dimensiones del ser. Entre esas dimensiones se encuentra por supuesto la social.

Si se habla de dignificación del ser mediante el trabajo, es menester abordar y recalcar que éste es un

derecho fundamental establecido en la Constitución colombiana de 1991, donde la importancia del trabajo

que en esta se definía, permitió cobrar una gran relevancia con la que antes no contaba. Esto se consiguió

mediante la evolución del Estado colombiano al denominarlo “Estado social de derecho”, mediante el

cual el trabajo y su concepción empezó a ocupar una figura prioritaria desde el desarrollo social, por

efecto, de la triple calidad que se le reconoció; Colombia, definió que el trabajo sería un principio, un

deber y un derecho. (Chaparro & Bernal, 2013)

Al ser el trabajo concebido como tal, es inminente que se hagan revisiones frente a todo lo que lo

relaciona, donde es importante recalcar que el trabajo es desempeñado por personas y para las personas,

aun siendo industrializado dado que necesita la supervisión humana. Por tal razón, siendo las personas
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seres sociales por naturaleza y quienes crean vínculos en los contextos en los que se desenvuelven, se

necesita que dichos vínculos se fortalezcan de manera humana, respetuosa y fraternal mejorando cada vez

más la visión y concepción del mismo.

Es necesario que este tipo de vínculos se generen puesto que el trabajo conlleva gran parte del tiempo

de una persona. Siendo el lugar de trabajo literalmente un segundo hogar, y los compañeros de trabajo

algo similar a una segunda familia. Aunque esto suene “romántico”, lo expuesto se relacionaría

directamente con las óptimas relaciones sociales y los efectos positivos que conllevan.

Según Ros (2017), aunque son múltiples los conceptos y las áreas que abordan las relaciones sociales

y su influencia contextual, es de resaltar que éstas confluyen y parten de la premisa que generan efectos

positivos en la satisfacción personal, las actitudes y la motivación, adicionalmente, menciona que esto se

logra mediante el análisis entre el individuo y la sociedad y entre la acción del mismo con la estructura

social en la que está inmerso, donde el individuo es el protagonista y no meramente un producto de la

estructura social.

Siendo el rol laboral y las relaciones sociales importantes para que las personas logren la consecución

de objetivos tanto personales como laborales, un aspecto necesario a mencionar en el ámbito laboral y que

se relaciona directamente con el rol y con el tipo de relaciones que se establecen en el contexto de trabajo

es el liderazgo y sus múltiples estilos. El tipo de liderazgo interviene en que los colaboradores y la

organización confluyan con los objetivos personales y los organizativos, incrementando la motivación

tanto intrínseca como extrínseca logrando la consecución de la satisfacción de todos los miembros de la

organización.

Es claro que no sólo las relaciones sociales son importantes, ni que estas siempre se dan de manera

espontánea, en este sentido es importante abordar el liderazgo que se efectúa mediante el

direccionamiento hacia los colaboradores, el cual es crucial ya que logra impactar directamente en el

clima organizativo, que a su vez influye en el comportamiento de los colaboradores.

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Un aspecto importante antes de abordar el liderazgo es el clima organizacional, este se puede entender

como el ambiente que es generado por las diversas percepciones del contexto y las emociones que los

colaboradores de una organización generan. El clima hace referencia al conjunto de pautas de

comportamiento que están mediadas por el ambiente en el contexto organizacional, consolidándose como

las características permanentes que definen el ambiente interno de las organizaciones, y las cuales a su

vez experimentan todos los miembros, este ambiente influye en el comportamiento de los mismos (Celis,

2014).

Ahora para inducir nociones acerca de liderazgo se debe hablar de competencias fundamentales que

debe poseer un líder, estas competencias no son innatas, por el contrario, el líder no nace, sino que se

hace. En este orden de ideas, se puede definir que un líder se consolida como tal, por efecto, de potenciar

dichas competencias desde el soporte principal que es la interacción social. El líder no lo será hasta que

tenga a un individuo, grupo, población o comunidad a la cual liderar, las competencias del mismo se

refuerzan a partir de la práctica y el conocimiento de la estructura social de su sistema liderado.

Un líder debe tener dos elementos fundamentales los cuales son: primero ser un líder analítico y

segundo ser un líder influyente. El líder analítico se caracteriza por tener un elevado proceso de reflexión,

mesura, imparcialidad, lo cual conlleva a realizar un análisis objetivo de las diversas situaciones que se

presentan. Es así como este tipo de liderazgo permite planear de la manera más objetiva posible las

decisiones que se podrían implementar ante una situación determinada, y poder comprender y anticipar

con un alto grado de detalle los efectos o consecuencias de las decisiones que se planean adoptar, incluso

aprender de sus errores para no volver a cometerlos y transmitir estas vivencias negativas a sus liderados

y minimizar el riesgo de que ellos los cometan posteriormente.

También es menester hablar del líder influyente; este tipo de liderazgo permite convencer, atraer,

enganchar, y motivar a su equipo de trabajo, es decir, debe saber primero escoger a su equipo de trabajo

desde una aproximación benéfica y consensuada en dos sentidos, la del líder y la de quien es liderado,

esto producirá que los esfuerzos se generen de manera conjunta y bajo un nivel alto de compromiso y
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satisfacción. Lo anterior sería completamente difícil de conseguir si el líder no posee la competencia

acertada y funcional de la buena comunicación, es decir, saber ser coherente, preciso, lograr atraer con un

discurso que impacte a sus escuchas; es vital en este tipo de liderazgo que el líder posea la habilidad de la

comunicación asertiva e influyente.

Al haber mencionado aspectos acerca de los dos tipos de liderazgo que deben primar en un

direccionamiento orientado a un sistema social transformacional y humano, que a su vez los configuran o

ejecutan dos tipos de líderes, se debe mencionar que para gestionar un buen proceso de dirección desde el

liderazgo es indispensable que se motive, guíe, impacte, convenza y atraiga; en conclusión “enamore” a

los liderados. Un buen líder debería poseer ambos tipos de liderazgo mencionados, de esta manera se

podrían lograr efectos y niveles que no serán conmensurables desde sus partes individuales, donde es

altamente probable que no produzcan el mismo efecto de manera separada que como la correcta unión de

ambos tipos.

Es por lo anterior, que lograr una sinergia desde el direccionamiento o gestión humana es de vital

importancia para que desde estas bases se oriente el actuar de los miembros de las organizaciones en sus

respectivos contextos.

Al orientar correctamente a las personas en al ámbito laborar por medio de la dirección y gestión

humana, surge el concepto de grupos de trabajo, que en principio pretendía mejorar el trabajo

disminuyendo el tiempo de su realización, por efecto, de realizarlo conjuntamente. También desde la

dirección o la aplicación de la administración organizativa se estudian las interacciones entre las personas,

un grupo se entiende como 2 o más personas que interactúan para alcanzar objetivos específicos, sin

embargo, sucede que en ocasiones los individuos pertenecientes a dichos grupos los utilizan únicamente

para la consecución de sus objetivos y metas personales en lugar de metas colectivas, por tanto, para

lograr esto es usual que a cargo del grupo se adquieran responsabilidades de realizar algún proyecto o

proyectos específicos, y son múltiples los pensamientos, maneras de proceder o modos de acción que

despliegan las personas pertenecientes al grupo pero que en ocasiones son incompatibles por el método de
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trabajo y la necesidad de satisfacer intereses personales o que influyan negativamente el conflicto de

intereses. (Viloria, Daza & Pérez, 2016)

Por lo anterior es importante establecer que, aunque es necesario contar con un buen grupo que

desempeñe las labores propias del trabajo, la organización no solo debe quedarse con este tipo de

representación, por el contrario, es necesario anticipar posibles falencias que afecten los procesos,

actividades y tareas, por ejemplo que, al contar netamente con un grupo de trabajo no se genere la

interacción necesaria entre las personas para cumplir con las labores de manera colaborativa, que

impactarían positiva y significativamente a múltiples áreas de la organización y a sus miembros, o que tan

sólo se trabaje en pro de un solo objetivo sin producir ningún tipo de relación emergente más allá de la

laboral; lo que a su vez marca el inicio de partida de un direccionamiento bajo el liderazgo transaccional,

es decir, basado en el elemental y simple intercambio, sin motivar a los colaboradores por desempeñar

otro tipo de acciones, sino simplemente motivando por el cumplimiento de objetivos prestablecidos.

García (2014, citando a García, Camargo, Cervera, Ramírez & Romero, 2010), ha planteado que “para

que una empresa u organización obtenga resultados de trabajo satisfactorios, debe lograrse el esfuerzo

conjunto y coordinado entre más de dos personas.”

De lo anterior, García, (2014, citando a Mendoza & Flores 2006) postula que, el trabajo que se

produce de manera mancomunada con un objetivo compartido por sus integrantes constituye lo que se

denomina un trabajo en equipo, sin embargo, al trabajar de manera aislada en función de un objetivo

común, se realiza trabajo de grupo. Cuando se comparte un mismo objetivo, esto ocasiona que el trabajo

desempeñado por dos o más personas, áreas o incluso empresas sea una oportunidad para realizar un

trabajo colectivo que puede disfrutarse.

Aunque el trabajo en grupo o de grupo pueda producir efectos positivos, puede suceder todo lo

contrario, y hacer que el trabajo se desempeñe de manera individualista, aunque suene incoherente pensar

que un grupo trabaje de manera individual no lo es, por efecto, de que un grupo comparte un mismo
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objetivo, pero no necesariamente comparten las mismas prácticas, métodos o procedimientos;

ocasionando una fragmentación del propio flujo de trabajo, es decir, en el afán del simple cumplimiento

de un objetivo, las personas que pertenecen al grupo pueden realizar las tareas de manera diferente y a su

conveniencia tan solo por cumplir con dicho objetivo.

Todo esto conlleva a que sea indispensable tener mayores miras con relación a la ejecución de las

funciones propias de los cargos por las personas que los desempeñan, por tal motivo surge posteriormente

el concepto de trabajo en equipo, fundamentado para cada organización y sus miembros de acuerdo a un

estándar o lineamientos de procedimientos o del propio direccionamiento estratégico.

Cabe resaltar que puede malinterpretarse el trabajo en equipo con equipo de trabajo y aunque parezcan

similares no son lo mismo, el equipo de trabajo se refiere al grupo de individuos establecidos o

predeterminados en donde se tienen en cuenta sus habilidades y competencias individuales con el fin de

establecer ciertos elementos que un líder o jefe consideren necesarios e indispensables para lograr el

desarrollo óptimo y funcional de determinada actividad, y por otro lado, se encuentra el trabajo en equipo,

el cual se refiere a una serie de estrategias, técnicas y metodologías que son empleadas por un grupo

colectivo para lograr las metas establecidas o el cumplimiento de dicha actividad, es decir, para que se

configure el trabajo en equipo es necesario que hayan equipos de trabajo, así, este conjunto de personas

las cuales poseen ciertas habilidades, destrezas y conocimientos específicos se comprometerán y

demostrarán las diversas competencias orientadas hacia un propósito en común. (Jaramillo, 2012)

Bajo ésta concepción del desarrollo humano organizacional que se orienta directamente al desempeño

y perfeccionamiento de la ejecución de los procesos, actividades y tareas, es indispensable hablar del

campo disciplinar, denominado como “la gerencia de lo humano en las organizaciones”, también

conocido o señalado como sinónimo bajo el nombre de “la gestión humana”, el cual estudia y pretende

hallar soluciones a situaciones imprevistas que necesitan una alternativa de solución, mejor conocidas

como “problemas”, buscando la comprensión de las prácticas de las personas y estableciendo la

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orientación estratégica del talento humano que propenda por establecer y marcar una ventaja competitiva

cimentada desde las personas.

Es decir, que, aunque el direccionamiento mediante la gestión humana, cumple funciones operativas

no debe desconocer el aporte tan relevante que puede realizar mediante el potenciamiento de las

competencias de cada individuo, siempre encaminado al mejoramiento del colectivo, que marcaría un

diferencial frente a otras organizaciones mediante el talento y calidad de vínculos humanos, constituyendo

el correcto desarrollo de los procesos, permitiendo mejores prácticas y desempeño de las actividades y sus

respectivas tareas, alcanzando la consecución de los objetivos, metas y propósitos organizacionales.

Gracias a esto la misma organización se puede plantear nuevas metas, objetivos y designios que se

plasman mediante la generación de proyectos, que al establecerlos y ejecutarlos de manera correcta se

constituye el crecimiento organizacional.

Nada de lo anterior se lograría, sin concebir a la organización como una unidad social, que debe ser

vista como un todo interrelacionado, y sus miembros deben trabajan de manera conjunta, preocupándose

los unos de los otros, uniendo sus competencias y generando sinergia, identidad y lazos humanos,

propendiendo por la construcción de una mejor organización, basada en el bienestar para cada miembro

perteneciente a esta.

Amartya Sen en su obra “Desarrollo y libertad” postula que:

La concepción de la empresa como un proyecto social cuya responsabilidad trasciende los

intereses de los accionistas y que la lleva a involucrarse en la solución de problemas sociales

conlleva una nueva mirada de la organización a partir de su responsabilidad social. Esta

responsabilidad está relacionada con los códigos de buen gobierno más allá de las reglas del

libre mercado, ya que las instituciones basadas en mecanismos interpersonales y

entendimientos compartidos funcionan a partir de pautas de conducta comunes, de la

confianza mutua y de la confianza en la ética del otro.

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Al haber mencionado aspectos tales como, la identidad, la confianza, la calidad del vínculo, espacios

donde los individuos comparten y desarrollan prácticas y su vida misma, es imprescindible pensar en que

las organizaciones no solo tienen un grupo de trabajo que a su vez crean equipos de trabajo para

desempeñar actividades determinadas, ya que esto limitaría por completo la concepción de las personas

que se encuentran inmersas en relación a todo lo anteriormente mencionado e impediría generar mayores

resultados que los del cumplimiento de sus funciones; por el contrario, es necesario realizar un meta-

análisis logrando un acercamiento a lo que se define como una comunidad.

Según Cueto, Espinoza, Guillén & Seminario, (2015, citando a Hombrados, 2010), se puede definir el

concepto de comunidad como la unidad simbólica que se relaciona directamente como la vida en común,

donde el espacio que se comparte es dinámico que se caracteriza por ser intersubjetivo que se genera

desde un sentido de pertenencia, la cultura de los miembros que se encuentran en ella, y por supuesto las

interrelaciones emergentes que se suscitan. Todo lo anterior con un propósito claro, el cual es el bien

común, logrando atender las necesidades del contexto en el cual están y satisfacer todas las necesidades

que se presenten.

Una comunidad no es meramente el espacio donde se ubican y realizan labores conjuntas, una

comunidad para ser llamada como tal debe establecer el marco social, es decir, que permita la

interrelación de sus miembros fomentando relaciones humanas orientadas a los valores interpersonales

que se relacionan al conocimiento de sí mismo, de los otros, y a establecer una conciencia a partir del

colectivo que generan experiencias de vida en común, también se la comunidad busca el cambio social a

través de la organización y la cohesión de sus miembros. (Cueto, Espinoza, Guillén & Seminario, 2015.

Citando a Montero, 2004; Sánchez, 2007).

Desde todo lo anteriormente citado, se infiere que no existen dos comunidades iguales, así mismo

como no existen dos personas completamente iguales, por lo tanto, las distintas comunidades deberán

realizar y desarrollar sus propios e inimitables procesos. Eximiendo los modelos herméticos o únicos; por

el contrario, la comunidad se compone de las experiencias y de situaciones que son útiles para ellos.
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Las comunidades se caracterizan pues, por tener un sentido de pertenencia de sus integrantes, o de

conciencia de pertenecer a la misma, este sentido de pertenencia nace desde un carácter histórico

directamente conexo y congruente con la identidad cultural, que no se da de manera azarosa, por el

contrario, se construye primero en conjunto desde los miembros de la comunidad y para los miembros de

la comunidad, lo que conlleva a que día tras día se perfilan sus prácticas propias como una comunidad en

la medida en que se desarrolla instituida desde la interacción entre sus miembros, ayuda constante, la

preocupación por sus miembros, la cooperación, participación y colaboración entre unos y otros,

alineando la afinidad existente con sus intereses y la posibilidad de compartir sus historias y establecer

una cultura común.

Desde la Psicología de las Organizaciones y del Trabajo es importante enfatizar el aporte que pueden

realizar los profesionales, el cual es importante, valorado y reconocido, gracias a que mediante la labor y

contribución que hacen, por ejemplo; los Psicólogos enfatizados en el Trabajo y las Organizacionales

propende por mejorar los resultados de las organizaciones y el bienestar de los colaboradores

pertenecientes a las empresas. (Gómez, 2015)

Adicionalmente, Gómez (2015, citando a Aamodt, 2010), postula que:

Aun cuando se busca que la psicología aumente la productividad de las organizaciones y el

bienestar de los trabajadores, existen dos perspectivas para lograrlo. La primera es la

industrial, que se enfoca en la dirección hacia las competencias necesarias para realizar el

trabajo, contar con trabajadores que tengan tales competencias y aumentarlas con

capacitación. La segunda perspectiva es la organizacional, que crea una estructura y una

cultura que motivará a los trabajadores a desempeñarse eficazmente, les dará la información

necesaria para hacer su trabajo y les proporcionará condiciones seguras y que propicien un

ambiente de trabajo agradable y satisfactorio.

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Resultados

Con respecto a lo anterior, una comunidad de trabajo puede estar conformada en distintas ubicaciones,

tamaños, aspectos, variables o factores diferenciados, por efecto, de que no existen dos comunidades

iguales. Otro aspecto importante es que una comunidad de trabajo no es tan solo tener gente que la

constituye, incluso una comunidad puede estar constituida desde antes que se integren sus miembros, e

incluso posteriormente de irse o aislarse, y es lo que pasa en las organizaciones al ser dinámicas en

múltiples aspectos, la gente se traslada, se retira, se ausenta, etc. Así mismo se vinculan nuevos

colaboradores que se deben integrar a la comunidad de trabajo. Por lo tanto, va más allá de los miembros

por los que actualmente se compone.

Al hablar de comunidad de trabajo, se debe discutir también de su identidad, que se constituye y se

proyecta por medio su cultura bajo el sistema de creencias, prácticas, principios o valores, estos elementos

constituyen su cultura, una que no es igual para todas las organizaciones ya que varían dependiendo la

propia naturaleza organizativa, pero que sí se deben y se pueden adaptar estos elementos a cualquier

organización como un paso principal para fundar las comunidades de trabajo.

Partiendo de lo anteriormente abordado, definiré a una comunidad de trabajo como un sistema socio-

cultural, donde confluyen sus miembros bajo preceptos laborales, pero donde prima la calidad humana, el

bien común, un ambiente de trabajo agradable, la satisfacción y la generación de vínculos, logrando una

sinergia que nunca se concebiría trabajando de manera aislada, ya que sus mismos miembros movilizan y

permiten la acción de los otros, los cuales mediante sus interacciones construyen la identidad organizativa

que logra diferenciar una organización de otra. Esto no quiere decir que una organización es mejor o peor

que otra, simplemente tienen un sistema distinto que funciona para sus miembros, ya que ellos mismos

son los que entienden y ejercen sus prácticas de manera conjunta, perfeccionando cada vez más el flujo de

trabajo.
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Conclusiones

Aunque el trabajo es un factor que ha estado presente durante toda la historia y en gran parte de

nuestras vidas, la evolución del mismo se ha dado de paulatinamente, con cambios favorables, sin

embargo, si se analiza la importancia del trabajo partiendo de la investigación que se ha realizado y desde

la experiencia misma, cabe resaltar que se deben efectuar o propender por que el trabajo cada vez

evolucione a términos de satisfacción, realización, felicidad y sobre todo a la humanización laboral. Por

tanto, de ésta investigación se concluye que, aunque los vínculos laborales se han enfocado en unir a los

colaboradores dentro del contexto organizativo, éstos vínculos pueden fortalecerse de manera

significativa y favorable gracias a la innovación de las tecnologías del conocimiento que parten de la

investigación básica y aplicada, para lograr nuevos paradigmas de aplicación, los cuales permitan el

crecimiento no solo académico, sino productivo, partiendo de la base más importante con la que cuenta

cualquier organización, es decir, sus colaboradores.

También se concluye que ésta investigación es un punto de partida que puede considerarse un hito

para lograr en futuras investigaciones trabajar con una muestra participante que permita implementar un

paradigma de aplicación en contextos laborales reales, el cual permita obtener resultados que puedan ser

analizados a la luz del conocimiento científico y aplicados de manera que se logre impactar positiva y

significativamente en el desarrollo socio-económico del país y con esto mejorar la competitividad de las

organizaciones, sino la concepción misma del trabajo.

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Referencias

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organizaciones. Ánfora, 23(40), 169-194. Universidad Autónoma de Manizales. ISSN 0121-6538.

Anexos
DATOS PERSONALES DE LOS AUTORES
Título de la ponencia
Tipo de Ponencia
Nombres y Apellidos
Reseña del autor
Formación Académica
Ocupación Actual
Correos electrónicos
Dirección de Correspondencia
Teléfonos fijos y celulares
Nombres y Apellidos
Reseña del autor
Formación Académica
16
COMUNIDADES DE TRABAJO, LA EVOLUCIÓN DEL
TRABAJO EN EQUIPO
Oral __X___ Poster_____
AUTOR 1
Juan Sebastián Castellanos Espinel
Psicólogo titulado de la Universidad Konrad Lorenz y
aprendiz en Gestión del Talento Humano jornada fines de
semana en el SENA, joven investigador con formación y
experiencia en investigación cualitativa impartida por la
Fundación Universitaria Konrad Lorenz, desarrollé mi
trabajo de grado acerca del tema titulado: “Imaginarios de
paz en la etapa de post-conflicto en Colombia”.
Psicólogo de la Fundación Universitaria Konrad Lorenz
y Tecnólogo en Gestión del Talento Humano del
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
Estudiante
Jscastellanos46@misena.edu.co
sebastian-castellanos189@outlook.com
Av. Cra 70 # 79 B 38, APTO 301
Fijo: 8143452 Celular: 322 895 47 04
AUTOR 2
Eduardo Martínez Larrarte
Instructor Sena Investigador
Desempeño como instructor en el Servicio Nacional de
aprendizaje SENA, impartiendo formación profesional
integral en tecnología administrativa, en tecnología
empresarial, desarrollo como líder del semillero de
investigación de la jornada fines de sema en el Centro
de Gestión Administrativa desde febrero de 2016
Desarrollo profesional en gerencia, creación,
aplicación de indicadores gestión y de logística,
empresario, alto nivel en formulación y evaluación de
proyectos, como docente excelente manejo en la
comunicación con los aprendices y como generador
de las competencias laborales en todo su espectro,
dirección de ferias empresariales, presentación de
proyectos finales
Administrador de empresas, Magister en Ciencias
Administrativas y contables
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Coordinador académico de programa Administración

de servicios de Salud, en la CUN

Ocupación Actual Instructor Sena Centro de Gestión Administrativa

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