Administração e Gestão de Pessoas 2017 2018 - FCC

30/12/2018 TEC Concursos - Questões para concursos, provas, editais, simulados.
Administração e Gestão de Pessoas 2017 2018 - FCC (
https://tec.ec/s/QZwE0 )
Administração Geral e Pública
Questão 1: FCC - Ana Leg (ALESE)/ALESE/Apoio Técnico

Administrativo/Administração/2018
Assunto: Administração patrimonialista
O modelo patrimonialista de administração pública
a) é contemporâneo ao modelo burocrático, diferindo deste pela separação clara entre patrimônio
público e dos governantes.
b) antecede o modelo burocrático e possui, como traço característico, a ausência de separação entre
o patrimônio público e o dos governantes.
c) sucede o modelo burocrático e precede o gerencial, sendo caracterizado pela rigidez das estruturas
hierárquicas.
d) é uma resposta ao excesso de flexibilidade do modelo gerencial, sucedendo este último e tendo
seu foco principal na responsabilidade fiscal.
e) é contemporâneo ao modelo gerencial, dele diferindo pela utilização de modelos de parcerias
público-privadas em lugar da desestatização.
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Questão 2: FCC - Ana G (DPE AM)/DPE AM/Especializado de

Defensoria/Administração/2018
Assunto: Administração burocrática
A evolução do modelo de Administração pública ocorrida no Brasil a partir dos anos de 1930, passou pela
superação do modelo patrimonialista, a partir da implementação do modelo burocrático, este que, entre
as modificações implementadas,
a) adotou um sistema de descentralização e horizontalização das relações de subordinação.
b) superou a rigidez formal do modelo anterior, com flexibilização das estruturas de competências e
atribuições funcionais.
c) buscou a superação do clientelismo e a adoção de critérios de meritocracia e profissionalização dos
servidores.
d) substituiu o critério de controle apriorístico por controle dos resultados almejados.
e) superou a rigidez do modelo anterior, com a introdução de maior mobilidade funcional e outras
formas de ingresso dos servidores.
Questão 3: FCC - Ass TD (DPE AM)/DPE AM/Assistente Técnico Administrativo/2018

Assunto: Administração gerencial (Nova Gestão Pública ou modelo pós-burocrático)
O modelo de administração gerencial difere do modelo burocrático em alguns aspectos essenciais, entre
os quais pela introdução do conceito de
a) patrimonialismo.
b) meritocracia.
c) hierarquia.
d) avaliação a posteriori.
e) verticalização das estruturas.
Questão 4: FCC - Ana Exec (SEGEP MA)/SEGEP MA/Analista de Recursos Humanos/2018
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/cadernos/8565300/imprimir 1/65

A adoção do modelo gerencial para a Administração pública no Brasil sofreu influência de movimentos
estrangeiros como o managerialism
eo consumerism
, sendo
a) o primeiro voltado às boas práticas no âmbito da Administração e o segundo no financiamento
público por meio de privatizações.
b) ambos focados nos conceitos de cidadania, equidade e accountability, com a participação dos
cidadãos na tomada de decisões.
c) apenas o segundo representativo do gerencialismo propriamente dito e o primeiro um movimento
precursor desse modelo.
d) o primeiro consistente no gerencialismo puro pautado pela busca de eficiência com redução de
custos e o segundo com foco no cliente usuário e na qualidade.
e) que o primeiro preconizava uma desestatização intensiva, que levou a uma falha na prestação de
serviços públicos, a qual o segundo buscou corrigir com o conceito de parcerias.
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Questão 5: FCC - APE (TCE-RS)/TCE-RS/Administração Pública ou de Empresas/2018

O modelo de Administração pública gerencial, que ganhou impulso no Brasil a partir do início dos anos
1990, inspirou-se em experiências internacionais, que, por seu turno, passaram por diferentes estágios e
modelos correspondentes, entre as quais:
a) Consumerism , que preconiza a redução de custos, enxugamento de pessoal e aumento da
eficiência, ainda que em detrimento da qualidade dos serviços públicos prestados.
b) Managerialism, que introduziu o conceito de qualidade na prestação dos serviços públicos, com
foco na satisfação do cliente-usuário, sem preocupação excessiva com os custos incorridos.
c) New Public Management , pautado pelas ideias de cidadão-usuário, contratualização e disciplina
fiscal.
d) Downsizing, também denominado de administração top-down
, com a transferência maciça de
profissionais do mercado privado para o setor público e aplicação de técnicas de gestão de pessoal
alinhada com consecução de resultados.
e) Public Service Orientation
, que representa o primeiro estágio do modelo gerencial, denominado
gerencialismo puro, com aplicação indiscriminada e práticas da iniciativa privada.

O modelo burocrático de Administração pública costuma sofrer críticas excessivas em face de seus
aspectos negativos ou distorções de implementação, não sendo realçados, muitas vezes, os avanços em
relação ao modelo patrimonialista. Na evolução da Administração pública no Brasil, entre os avanços
decorrentes da introdução do modelo burocrático inclui-se:
a) rigor técnico na atuação da Administração, com ênfase na meritocracia e afastamento do
nepotismo.
b) substituição dos controles formais por controles de resultados, alinhados com os objetivos
estratégicos da Administração.
c) horizontalização das estruturas hierárquicas, com maior autonomia funcional e diminuição de
chefias e escalões intermediários.
d) maior concentração do Estado nas atividades finalísticas, com terceirização de atividades de apoio.
e) ampliação da participação do terceiro setor em atividades não exclusivas do Estado, denominada
publicização.
Questão 7: FCC - AJ TRT24/TRT 24/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017

Constitui(em) característica(s) própria(s) e inovadora(s) do modelo gerencial de Administração pública,

que o diferencia(m) dos outros modelos precedentes:
a) combate ao patrimonialismo.
b) controle de resultados.
c) formalização dos procedimentos.
d) profissionalização do corpo técnico.
e) hierarquia e meritocracia.
Questão 8: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administração de Empresas/I/2017

Sobre os modelos teóricos de Administração pública, considere:
I. A Administração pública gerencial promoveu a revisão das atribuições estatais e prezou pela
eficiência do setor público, cujas principais mudanças ocorreram nos elementos centrais do modelo
burocrático de impessoalidade, de meritocracia e da fidelidade às prescrições de cargos e
regulamentos.
II. O modelo Burocrático emergiu, dentre alguns pressupostos sociais e econômicos, a partir do
desenvolvimento da economia monetária, que possibilitou o provimento financeiro aos funcionários,
desencorajando a busca por outras formas de remuneração derivadas do cargo.
III. Na dominação tradicional weberiana, a reverência ao soberano garante a legitimidade das

regras instituídas por ele, prevalecendo, entre os subjugados, a noção de que tal autonomia não é
limitada por forças concorrentes, o que possibilita o exercício pessoal e arbitrário do poder, deste
contexto emerge o modelo patrimonialista.
IV. O modelo Gerencial promoveu, além de melhorias estruturais, gerenciais e orçamentais, uma
maior participação popular.
V. Uma das principais limitações do modelo Burocrático é o fisiologismo.
Está correto o que se afirma APENAS em

a) II, III e V.
b) I e III.
c) II e IV.
d) I, IV e V.
e) I, III e IV.

Assunto: Introdução ao Processo de Planejamento (diretrizes, princípios, características,
etapas, níveis)
Uma das etapas do planejamento estratégico no âmbito das organizações públicas ou privadas consiste
na identificação de cenários, o que significa
a) realizar projeções de ambientes futuros, que podem ser otimistas, pessimistas ou intermediárias,
para que a organização possa direcionar seus planos.
b) identificar o futuro almejado pela organização, com estabelecimento de indicadores e metas.
c) estabelecer diferentes prioridades para a organização, ajustadas no curso da execução do
planejamento estratégico.
d) relegar para o longo prazo as ações estruturais, que dependem de fatores exógenos, e para o
médio prazo as de natureza operacional.
e) fixar indicadores e metas variáveis, com um gradiente de atingimento em função das variações do
ambiente interno e externo.

etapas, níveis)
A tabela a seguir apresenta as quatro hierarquias de Planejamento relacionadas aos quatro níveis de
Administração, de forma genérica:
Hierarquias
Níveis De
De orçamentos De objetivos De programas
estratégias
Administração Estratégias
Declaração de receitas projetadas ROI Portfólio
corporativa corporativas
Administração Crescimento e
Declaração de receita de fluxo de Programas de
de aumento Posições
fundos capital
negócio do lucro
Programas de
Administração Orçamento e planos operacionais e Estratégias
Receitas e custos capital
funcional funcionais funcionais
e operacional
Metas de vendas e
Programas de
Administração Orçamentos e planos operacionais redução ------------------
capital e
operacional de subunidades de despesas com ---
operacional
vendas
Há uma clara delimitação entre o “planejamento de ações” e o “controle de desempenho”. As hierarquias

que representam o controle de desempenho são de
a) objetivos e de estratégias.
b) orçamentos e de objetivos.
c) orçamentos e de estratégias.
d) objetivos e de programas.
e) orçamentos e de programas.

etapas, níveis)
Da “hierarquia dos objetivos” suscita os “desdobramentos dos objetivos”, que se iniciam com uma visão
ampla e genérica expressa pelos objetivos organizacionais. Na medida em que se desce em seus
desdobramentos, a focalização torna-se mais restrita e detalhada. Considera-se o nível de maior
detalhamento destes desdobramentos:
a) Procedimentos.
b) Diretrizes.
c) Metas.
d) Normas.
e) Métodos.

Assunto: Planejamento Estratégico
Planejamento estratégico consiste em uma das atividades de maior relevância no âmbito das
organizações contemporâneas e, conforme apontado pela literatura,
a) considera não só os aspectos internos da organização, mas também o ambiente externo no qual
está inserida, exigindo uma visão global e sistêmica.
b) corresponde à determinação de cursos de ação e engloba decisões com base em objetivos
estritamente financeiros, baseadas em estimativa de mercado.
c) diz respeito a decisões a serem tomadas no futuro, sendo, portanto, uma atividade reativa e
prospectiva.
d) equivale ao planejamento operacional das metas de médio prazo e dos meios disponíveis para
alcançá-las.
e) estabelece apenas indicadores para um horizonte mais próximo e de caráter mensurável no curto
prazo.
Questão 13: FCC - AJ TRT6/TRT 6/Administrativa/2018

Considere que determinada sociedade de economia mista esteja na fase inicial de implementação de seu
planejamento estratégico, mais precisamente na definição da “missão” da entidade, o que significa, de
acordo com a conceituação apresentada pela literatura,
a) os futuros potenciais da entidade, com análise de variáveis internas e externas que impactam sua
atuação.
b) o projeto de futuro da entidade, ou seja, quais os objetivos estratégicos a serem perseguidos.
c) a expressão da essência da entidade, de seus propósitos, ou, mais precisamente, da sua própria
razão de existir.
d) os princípios, crenças e padrões que orientam a atuação da entidade e o comportamento de seus
colaboradores.
e) as forças e fraquezas da organização, bem como os desafios e oportunidades identificados.
O processo de Planejamento Estratégico é um conjunto seriado de análises e escolhas que podem
contribuir com as chances de uma organização optar por uma boa estratégia e, consequentemente, uma
boa posição competitiva. Nos casos dos órgãos públicos, podem contribuir para melhorar tanto a
eficiência operacional quanto as percepções do cliente- cidadão em relação aos serviços prestados. Após
a definição da Missão, Valores e Objetivos, o próximo passo envolve as análises dos ambientes externo e
interno. Referem-se ao ambiente externo da organização:
a) Recursos e Capacidades.
b) Forças e Fraquezas.
c) Oportunidades e Ameaças.
d) Competências e Conhecimento.
e) Bens de Capital e Sistemas de Informação.
Questão 15: FCC - Ag FRT (ARTESP)/ARTESP/Técnico em Contabilidade -

Administração/2017
Considere os determinantes de sucesso do processo abaixo:
I. O planejamento estratégico depende de uma liderança centralizada, levando as pessoas a se

envolverem na estratégia da organização e não no processo.
II. O ambiente externo deve ser considerado como um dos fatores importantes no jogo estratégico.
Por outro lado, a organização não precisa responder às forças do ambiente de tarefa.
III. O planejamento estratégico é um processo emergente e incremental de aprendizado. As

organizações precisam se transformar em sistemas de aprendizagem organizacional.
IV. Deve haver uma liderança do principal gestor da organização no processo de elaboração das
estratégias.
Está correto o que consta APENAS em

a) II e IV.
b) I e III.
c) III e IV.
d) I e II.
e) II e III.
Questão 16: FCC - AJ TRT6/TRT 6/Apoio Especializado/Tecnologia da Informação/2018

Assunto: Diagnóstico de ambiente organizacional - Matriz SWOT
Para analisar os riscos de um projeto, um Analista especializado em Tecnologia da Informação começou
identificando os pontos fortes e fracos da organização. Em seguida, identificou as oportunidades do
projeto resultantes dos pontos fortes, assim como as ameaças decorrentes dos pontos fracos. Por fim,
analisou o grau com que os pontos fortes da organização compensavam as ameaças e as oportunidades
que poderiam superar os pontos fracos. Esse Analista utilizou o método da análise
a) SWOT.
b) Monte Carlo.
c) GUT.
d) RICE.
e) DELPHI.

Uma das etapas do planejamento estratégico é o denominado diagnóstico institucional, que, na faceta
correspondente à análise interna, concentra-se em
a) mapear os desafios e oportunidades que se apresentam para o crescimento da organização.
b) mapear as principais competências disponíveis no mercado.
c) definir a missão da organização, que corresponde ao futuro almejado.
d) clarificar a visão da organização, ou seja, a sua essência ou razão de existência.
e) identificar as forças e as fraquezas da organização.

As metodologias consagradas para implementação de planejamento estratégico no âmbito das
organizações públicas e privadas contemplam, como etapa relevante, o denominado diagnóstico
institucional, muitas vezes utilizando como ferramenta a Matriz SWOT, que procura identificar
a) as ações de longo prazo, correspondentes à missão da organização, e as de curto prazo,
representativas dos cenários identificados.
b) os processos de trabalho necessários para a consecução dos resultados almejados em função dos
valores institucionais identificados no mapeamento correspondente.
c) a visão de futuro da organização, correspondente à sua essência e razão de ser, e que faz parte
do quadro de indicadores estabelecido nesta etapa.
d) internamente, as forças e fraquezas da organização e, externamente, os desafios e oportunidades
existentes no cenário em que se insere.
e) os projetos estratégicos da organização e as competências existentes para realizá-los, encadeados
em uma representação gráfica na forma de fluxograma.
Questão 19: FCC - Ass Adm (SEAD AP)/SEAD AP/2018

Uma das ferramentas bastante difundidas, aplicáveis na elaboração do planejamento estratégico das
organizações públicas e privadas, é a Matriz SWOT, a qual
a) aponta as competências necessárias para os objetivos perseguidos pela organização e as
contrapõem àquelas efetivamente disponíveis, indicando a lacuna existente.
b) corresponde a um diagrama de causas e efeitos das falhas identificadas na organização, voltado à
elaboração de metas e indicadores.
c) representa, graficamente, os aspectos internos identificados a partir do diagnóstico institucional
(forças e fraquezas) e os aspectos externos (ameaças e oportunidades).
d) apresenta uma comparação estruturada dos principais aspectos da organização com referenciais de
entidades de qualidade reconhecida (benchmarkings).
e) corresponde a um gráfico de barras verticais (histograma) que permite identificar os fatores críticos
a serem enfrentados para o aprimoramento dos processos de trabalho.
Questão 20: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gestão Pública/I/2017

O diagnóstico institucional corresponde a uma etapa relevante para a implementação do planejamento
estratégico de uma organização. Nessa etapa, é efetuada a análise dos ambientes interno e externo, que
contempla, entre outros aspectos,
a) a lacuna entre as competências existentes na organização e aquelas requeridas para o
desempenho de suas atividades.
b) os pontos fortes e fracos da organização, bem como as ameaças e oportunidades com as quais vai
se defrontar.
c) a definição dos objetivos estratégicos da organização, com o estabelecimento de indicadores e
metas.
d) a avaliação dos empregados e a definição de planos de ação para atingir as melhorias necessárias.
e) o mapeamento dos principais processos existentes na organização e a identificação dos projetos
prioritários.
Questão 21: FCC - Ana SPT (ARTESP)/ARTESP/2017

Assunto: Estratégia e vantagem competitiva
Considere as etapas de formulação e implementação de um alinhamento organizacional:
1. Preparação do terreno: exige uma amplitude de entradas para a formulação da estratégia no

sentido de evitar obstáculos em sua implementação.
2. Definir influências relevantes para a implementação: envolvendo cinco aspectos −

comprometimento dos recursos, políticas e programas das unidades, estrutura, recompensas e
pessoas.
3. Convencimento: envolvendo todos os níveis, dentro e fora da organização.
Essas etapas estão associadas ao Modelo de

a) Indicador Nacional da Maturidade da Gestão: Fundação Nacional da Qualidade.

b) Perfil de Adequação Organizacional.
c) Kaplan e Norton: Balanced Scorecard.
d) Hambrick e Cannella.
e) Labovitz e Rosansky.

A figura a seguir apresenta a “Matriz produto/mercado”.
O “desenvolvimento de novos mercados” e a “diversificação” são representados, respectivamente, pelos

números
a) I e IV.
b) I e III.
c) II e IV.
d) II e III.
e) IV e II.

Uma multinacional americana, em seu início de operação no Brasil, produziu um número elevado de
determinados artigos com pouca penetração no mercado brasileiro (ex: bolas de futebol americano). Esta
decisão de produção trouxe um atraso na alavancagem da implantação e certo prejuízo inicial. Frente a
essa situação é correto afirmar que faltou à empresa
a) adaptação externa, cultura de adaptabilidade, visão internacional e foco no mercado.
b) estratégia de compras, planejamento, cultura de adaptabilidade e visão de negócio.
c) dimensionamento da estratégia de compras e a estratégia de estoque.
d) visão de negócio, plano de negócios e estratégia de estoque.
e) competência em gestão e dimensionamento da produção por item a ser produzido.
Questão 24: FCC - AnaT (DETRAN MA)/DETRAN MA/2018

Assunto: Indicadores de desempenho
No que concerne à mensuração de desempenho no âmbito das organizações,
a) as metas constituem a medida própria para avaliar individualmente os empregados, e os
indicadores para avaliação das equipes.
b) apenas indicadores objetivos são passíveis de utilização para tal finalidade, sendo os subjetivos
próprios da etapa de gestão do desempenho.
c) podem ser utilizadas tanto medidas objetivas, como quantidade de projetos concluídos, como
subjetivas, como grau de comprometimento.
d) devem ser priorizados indicadores subjetivos, vinculados às características individuais dos

avaliados, como forma de evitar generalizações e distorções de resultados.
e) consiste na etapa inicial do planejamento estratégico da organização, usada como feedback pelos
empregados quanto à qualidade de atuação.

Os indicadores de desempenho constituem ferramentas básicas utilizadas para o gerenciamento do
sistema organizacional, apresentando métricas específicas. Nesse contexto, tem-se que
a) os indicadores estratégicos de desempenho são aplicáveis apenas ao plano estratégico e ao de
gestão de recursos humanos, não apresentando viabilidade para aferições no que concerne aos
processos da entidade.
b) output
, também conhecido como leading
, é um indicador que mede a causa antes de o efeito
acontecer e se presta a verificar se os planos ligados aos fatores críticos estão sendo cumpridos.
c) driver
, também conhecido como lagging
, é um indicador pouco gerenciável, que se origina da
visão própria dos gestores, verificando se os objetivos estão sendo atingidos, com a medição de efeitos
após decorrido lapso temporal da ação correspondente.
d) as metas correspondem à medição efetiva do percentual de atingimento de determinado objetivo
fixado, enquanto os indicadores propriamente ditos traduzem o referencial teórico subjacente a tal
métrica.
e) os indicadores chave de desempenho, conhecidos como KPIs, devem possuir as seguintes
características, seguindo a construção denominada SMART: específico, mensurável, atingível, relevante e
temporal.

Os objetivos e indicadores da perspectiva do cliente, a serem atendidos por processos excelentes de
gestão operacional, podem ser extraídos do seguinte quadro:
Coluna Objetivos Coluna Indicadores

− Número e porcentagem de queixas dos clientes
Reduzir os custos dos
1 W − Número de consertos sob garantia e em visitas de
clientes
campo
Entregar aos clientes − Prazo de entrega para a cliente
2 X
serviços com zero defeitos − Porcentagem de pedidos perfeitos
− Preço, em comparação com o dos concorrentes
3 Entregas pontuais Y − Rentabilidade dos clientes com os produtos e serviços
da empresa
− Índice de ofertas de serviços que meça a porcentagem
Oferta de portfólio
4 Z de atendimento das necessidades dos clientes
excelente
− Porcentagem de faltas nos estoques
A correlação correta entre as colunas é:

a) 1Y; 2W; 3X; 4Z.
b) 1Z; 2W; 3X; 4Y.
c) 1Y; 2X; 3W; 4Z.
d) 1W; 2Z; 3Y; 4X.
e) 1Z; 2X; 3W; 4Y.

O processo de implementação de indicadores de desempenho, para ser bem sucedido, baseia-se em:
I. Criar processo de comunicação altamente eficaz.
II. Fixar metas para cada produto.
III. Criar uma grande quantidade de indicadores.
IV. Traduzir a estratégia de forma clara e objetiva.
V. Criar indicadores complementares que não conflitem entre suas prioridades.

a) II, III e IV.
b) I, IV e V.
c) II, IV e V.
d) I, III e IV.
e) I, II e III.

Assunto: Balanced Scorecard (BSC)
O Balance Scorecard − BSC é uma das metodologias mais difundidas para implementação de
planejamento estratégico no âmbito das organizações públicas e privadas e, na etapa correspondente à
análise interna, busca identificar
a) os desafios e oportunidades existentes.
b) as forças e fraquezas da organização.
c) a missão, correspondente aos valores da organização.
d) a visão da organização, que se contrapõe ao cenário externo.
e) as metas estratégicas, fixando os indicadores correspondentes.
Questão 29: FCC - TJ TRT2/TRT 2/Administrativa/"Sem Especialidade"/2018

Suponha que determinada empresa pública esteja realizando um processo de planejamento estratégico
utilizando como metodologia o Balanced Scorecard (
BSC). Isso significa que, na fase denominada
diagnóstico institucional,
a) efetuará a análise externa das forças e fraquezas da instituição, realizando o mapeamento das
competências existentes na organização.
b) avaliará a missão da empresa, tal como estabelecida na lei que a instituiu, e irá ajustá-la aos
cenários identificados para sua atuação no curto e médio prazo.
c) realizará a análise interna dos desafios e oportunidades da empresa, tomando por base,
exclusivamente, a perspectiva econômica.
d) definirá a visão da empresa, olhando para o futuro e identificando a forma que espera que a
mesma seja reconhecida por colaboradores, clientes e pela sociedade.
e) definirá os valores que devem orientar a atuação da empresa, com o estabelecimento de
indicadores que tomem por base a tradução em metas financeiras ou sociais desses valores.
Questão 30: FCC - AJ TRT15/TRT 15/Apoio Especializado/Arquitetura/2018

Atenção: A questão refere-se ao Conteúdo Programático de Administração Pública.
O Balanced scorecard (BSC) é uma metodologia bastante difundida e utilizada no planejamento

estratégico de instituições privadas e também públicas. Uma de suas etapas relevantes é a definição de
missão da instituição que
a) procura explicar com clareza a razão de existência da organização, expressando sua essência.
b) não se aplica, contudo, às instituições públicas, cuja missão institucional está prevista em lei.
c) traduz o consenso dos seus membros sobre o futuro almejado pela organização, representado
pelas metas fixadas.
d) decorre da avaliação dos cenários, com projeções de futuros potenciais em relação aos quais a
organização deve se posicionar.
e) se aplica às organizações públicas, tendo sua correlação, no que tange às instituições privadas,
com a etapa de definição de metas de resultado.

Considere que uma entidade integrante da Administração indireta tenha iniciado a aplicação da
metodologia Balanced scorecard (BSC) no bojo da estruturação de seu planejamento estratégico. Nesse
contexto, deverá
a) definir a missão da entidade, ou seja, o seu objetivo de excelência, representado por metas de
curto, médio e longo prazo.
b) identificar, em uma análise interna, as forças e fraquezas da entidade e, analisando o cenário
externo, também os desafios e oportunidades que se apresentam.
c) identificar a visão da organização, que é a forma como a mesma é percebida por aqueles que com
ela interagem no cenário externo.
d) proceder a um diagnóstico das competências necessárias para o atingimento das metas fixadas,
que correspondem à visão de organização.
e) instituir indicadores de desempenho para identificar o cumprimento da missão da entidade,
estabelecida a partir da visão de seus integrantes.
Questão 32: FCC - TJ TRE SP/TRE SP/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017

Atenção: Para responder à questão, considere a Resolução nº 367/2016 que estabelece o Plano
Estratégico do Tribunal Regional Eleitoral de São Paulo.
Para a elaboração do Plano Estratégico do Tribunal Regional Eleitoral de São Paulo, utilizou-se a
metodologia BSC – Balanced Scorecard
– que aloca os diversos objetivos estratégicos (macrodesafios)
em perspectivas de análise. Nesse caso, as perspectivas são
a) Processos Internos, Sociedade e Eleitorado.
b) Receitas, Processos Externos e Cidadania.
c) Recursos, Processos Externos e Governança.
d) Receitas, Processos Internos e Governança.
e) Recursos, Processos Internos e Sociedade.
Questão 33: FCC - AJ TRT24/TRT 24/Apoio Especializado/Tecnologia da Informação/2017

O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região desenvolveu o mapa estratégico do PETI 2015-2020
mostrado na figura abaixo.
(Disponível em: http://portal.trt24.jus.br/web/ggti/mapa-estrategico1)

No mapa estratégico, de acordo com os fundamentos do Balanced Scorecard − BSC,
a) a divisão indicada por II corresponde à perspectiva de Aprendizado e Crescimento.
b) na perspectiva correspondente aos Processos Internos, “Divulgar as atividades de TIC” e “Apoiar a
efetividade da prestação jurisdicional” são os objetivos estratégicos.
c) não estão contempladas todas as perspectivas, embora os indicadores estratégicos devam estar
diretamente associados aos objetivos estratégicos apresentados no mapa, representando uma relação de
causa e efeito.
d) a divisão indicada por I corresponde à perspectiva de Processos Internos.
e) o objetivo estratégico “Garantir a infraestrutura de TIC”, está relacionado à perspectiva Financeira.

Uma empresa, em seu processo de criação da estratégia de atuação, usou como metodologia de
implementação o proposto pelo Balanced Score Card
− BSC. Segundo essa perspectiva, ao criar os
indicadores de desempenho organizacional, é imprescindível considerar
a) mais os aspectos financeiros, pois são os mais importantes, objetivos e significativos.
b) aspectos voltados à excelência e qualidade, pois são suficientes para alcançar a estratégia.
c) que os aspectos não financeiros são insignificantes para avaliar o desempenho.
d) os aspectos financeiros e não financeiros para compor os indicadores.
e) os aspectos operacionais por sua própria criticidade.
Assunto: Planejamento Tático
Os objetivos de uma organização precisam ser escalonados em uma ordem gradativa de importância, de
relevância ou de prioridade, ou seja, se faz necessário desenvolver uma hierarquia de objetivos em
função de suas contribuições à organização como um todo. Desse modo, trata se de um objetivo tático:
a) Aumentar o nível de satisfação dos clientes- cidadãos.
b) Implantar um programa de consumo consciente de material de escritório.
c) Reduzir custos no departamento de Recursos Humanos.
d) Reduzir o número de envio de e-mails internos.
e) Ampliar a adesão ao programa de ginástica laboral.

Assunto: Planejamento Tático

NÃO se refere ao planejamento tático:
a) Planejamento de Novos Processos.
b) Planejamento de Pesquisa e Desenvolvimento.
c) Planejamento e Desenvolvimento de Produto/Mercado.
d) Planejamento e Desenvolvimento de Recursos.
e) Planejamento da Operações.

Assunto: Introdução ao Processo de Organização (Desenho Organizacional, Centralização,
Descentralização)
Uma empresa do ramo de logística optou, em função das características de seu negócio e do mercado
em que atua, pela criação de diversas unidades situadas em diferentes localidades, todas operando
autonomamente, caracterizadas como centros de resultado, inclusive com as respectivas apurações de
lucro ou prejuízo. A estrutura adotada pela referida empresa é de natureza
a) regionalizada.
b) divisional.
c) organizacional.
d) delegada.
e) racionalizada.

Descentralização)
Entre os diferentes tipos de estruturas organizacionais, podem ser apontadas a estrutura divisional e
também o modelo de estrutura matricial. Este último, embora baseado no modelo divisional, apresenta,
como um de seus traços distintivos,
a) ser baseado no conceito de projeto, que constitui um centro de resultado, ou, sob outro prisma,
uma unidade (órgão) da estrutura, com duração limitada ao tempo do projeto.
b) ser organizado por departamentos pelo critério funcional, apenas nos primeiros níveis,
consistentes em: produção, comercialização, finanças e administração.
c) a divisão geográfica, com filiais e sucursais, ligadas organicamente à matriz, porém com
autonomia gerencial, salvo nos aspectos financeiros.
d) o fato de apurar lucros ou resultados dentro de um mesmo sistema contábil, utilizado para todo o
conjunto da empresa, sem qualquer divisão por centros de resultado.
e) a ausência de departamentalização, baseando-se na alocação de diferentes funções da
organização em um único centro de resultados, como forma de irradiar conhecimento para toda a
organização.

Descentralização)
Determinada organização que seja estruturada com foco em projetos, com centros de resultados ou
órgãos com duração limitada àquela do projeto correspondente, caracteriza-se como do tipo
a) matricial.
b) divisional.
c) funcional.
d) contingencial.
e) operacional.

Administrativo/Biblioteconomia/2018
Descentralização)
Considere a figura abaixo.
Na estrutura organizacional representada,

a) órgão de aconselhamento que não tem poder de decisão.
b) os escalões hierárquicos superiores facilitam a especialização.
c) predomina a autoridade única.
d) todos os níveis de execução se subordinam funcionalmente aos seus correspondentes níveis de
comando funcional.
e) a organização se divide segundo diferentes funções.
Questão 41: FCC - Tec Leg (ALESE)/ALESE/Apoio Técnico Administrativo/2018

Descentralização)
Entre os diferentes tipos de estrutura organizacional pode-se citar a estrutura funcional, que possui como
característica
a) a apuração de lucros ou prejuízos para cada unidade ou região da organização, de forma
descentralizada.
b) a departamentalização segundo as funções de produção, comercialização, finanças e
administração.
c) a existência de centros de resultados, que se apresentam como estruturas individualizadas e com
autonomia gerencial.
d) o foco em projetos, com órgãos ou unidades cuja existência está atrelada apenas ao prazo de
duração do projeto correspondente.
e) a flexibilidade estrutural, sem departamentalização ou segregação de atividade, buscando maior
eficácia no alcance de resultados.
Questão 42: FCC - At Cli (SABESP)/SABESP/2018

Descentralização)
Uma equipe em que todos os colaboradores possuem o mesmo nível hierárquico, mas que contam com
diferentes áreas de especialização, é um tipo de equipe classificada, em termos de estrutura, como
a) proposital.
b) horizontal.
c) formal.
d) informal.
e) vertical.
Questão 43: FCC - Tec Gest (SABESP)/SABESP/"Sem Área"/2018

Descentralização)
No contexto da evolução histórica da teoria das organizações merece destaque a contribuição de Alfred
Sloan, consistente na estrutura divisional, cuja característica principal é a
a) abordagem da organização como um sistema aberto que sofre interação com o meio ambiente e a
ele deve se adaptar com o denominado ajuste espontâneo.
b) desverticalização pelo critério funcional, mantida a apuração de resultados de forma centralizada
pela organização.
c) ênfase em projetos, com criação de unidades de duração vinculada ao tempo de desenvolvimento
e conclusão do projeto correspondente.
d) divisão em departamentos, exclusivamente os de clientela ou mercado, com ênfase na aplicação
do conceito de unidade de direção.
e) existência de unidades que operam com relativa autonomia, inclusive para apuração de lucro ou
prejuízo, denominadas centros de resultado.

Descentralização)
As organizações modernas passaram a adotar a visão de trabalho em forma de processos, denotando
evolução em relação a modelos anteriores, como o funcional, onde predominava a fragmentação em
departamentos por especialização de atividades.
Nesse contexto, constitui característica de um processo

a) inovação associada ao uso intensivo da tecnologia, com gerenciamento de tempo por meio do uso
de ferramentas como benchmarking
.
b) singularidade associada à temporalidade, não englobando atividades rotineiras da organização.
c) ordenação específica de atividades, para transformar insumos em bens ou serviços, com
identificação de inputs
(entradas) e outputs
(saídas).
d) escopo claro, passível de subdivisão em tarefas ou pacotes de trabalho com responsáveis
identificados.
e) sequência lógica de decisões no âmbito da organização, representada pelo seu organograma
funcional.
Questão 45: FCC - Ana Exec (SEGEP MA)/SEGEP MA/Administrador/2018

Descentralização)
O projeto de trabalho apoia-se na quantidade de autoridade e de responsabilidade delegada a um
funcionário, mediante uma estrutura organizacional descentralizada ou centralizada. A abordagem ao
projeto de trabalho “mecanicista” possui como uma de suas principais desvantagens a menor satisfação
no trabalho. Tal desvantagem também pode ser apontada na abordagem ao projeto de trabalho:
a) Biológica.
b) Motivacional.
c) Perceptivo/Motora.
d) Comportamental.
e) Estrutural.

Descentralização)
Com a evolução do modelo de gestão das organizações, a segmentação das atividades, própria do
modelo funcional, eis que dividido em departamentos estanques, foi sendo substituída pelo conceito de
fluxo de processos, que corresponde
a) a um diagrama construído a partir das melhores práticas de administração do tempo na execução
de tarefas.
b) ao mapa estratégico da organização, com as principais ações, objetivos e indicadores.
c) ao organograma da organização, incluindo pessoal, divisão por equipes e por tarefas especificadas.
d) a uma ordenação específica de atividades de trabalho, com entradas e saídas claramente
identificadas.
e) a ações específicas, dotadas de singularidade e temporalidade, que representam uma atividade
gerencial.
Descentralização)
A Secretaria de Planejamento de um determinado Estado decidiu instituir uma Estrutura Organizacional
na qual cada empregado é subordinado, ao mesmo tempo, a um gerente funcional (ou de divisão) e a
um gerente de projeto (ou de grupo). Tal desenho refere-se à Estrutura Organizacional
a) Funcional-staff.
b) Funcional.
c) Divisional.
d) Matricial.
e) Linha-staff.
Questão 48: FCC - AJ TRT15/TRT 15/Judiciária/Oficial de Justiça Avaliador Federal/2018

Descentralização)
Considere que determinada organização possua, em sua estrutura, alguns órgãos permanentes e outros
de duração limitada e atrelados a projetos específicos do setor em que autua. A opção por esse tipo de
estrutura mostrou-se, ao longo do tempo, bastante eficiente, notadamente em função da autonomia
concedida a tais órgãos, denominados centros de resultados. Trata-se de estrutura do tipo
a) Gerencial, que se diferencia da Funcional em face da alocação de recursos humanos e financeiros
em cada área, que se relacionam por meio de cadeia escalar.
b) Divisional, que constitui uma evolução da matricial justamente pelo seu enfoque em projetos.
c) Funcional, com horizontalização e autonomia das unidades, sendo, pois, uma evolução do anterior
modelo Divisional.
d) Matricial, que tem como uma de suas características, assim como a do tipo Divisional, a apuração
de lucros ou prejuízos por centro de resultados.
e) Sistêmica, com alto grau de integração entre as unidades, constituindo um aprimoramento do
modelo Funcional.

Descentralização)
É uma característica dominante do tipo de estrutura organizacional denominada Divisional:

a) horizontalização das estruturas, com relativa autonomia de gestão, porém com centralização da
apuração de custos e resultados.
b) existência de órgãos ou unidades vinculados a projetos, dotados de independência em relação aos
órgãos centrais.
c) autonomia de unidades, qualificadas como centros de resultado, que apuram lucros ou prejuízos
autonomamente.
d) departamentalização por áreas geográficas, visando maior capilaridade, com descentralização de
custos e centralização de apuração de prejuízos.
e) departamentalização por clientela, com desenvolvimento de projetos autônomos e órgãos cuja
existência se limita ao tempo de execução do projeto.

Descentralização)
Atenção: A questão refere-se ao Conteúdo Programático de Noções de Administração Geral e Pública.
Suponha que determinada organização apresente características de uma estrutura funcional, o que
significa, entre outros aspectos, que
a) utiliza a função como critério para dividir áreas e responsabilidades, porém apura resultados
dentro de sistema contábil único para o conjunto da empresa.
b) atua de forma descentralizada, por região ou produto, sendo que cada unidade apura lucros ou
prejuízos de forma autônoma.
c) possui órgãos com duração limitada, vinculados a projetos, e outros permanentes, voltados a
atividades de suporte.
d) é mutável e ajusta suas divisões internas de trabalho às variações do ambiente ou mercado em
que autua.
e) possui centros de resultados, que funcionam de forma independente, atrelados a funções de
gerenciamento e execução.
Questão 51: FCC - AJ TRE SP/TRE SP/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017

Descentralização)
As organizações podem ser estruturadas de diferentes formas e cada tipo de estrutura se mostra mais
adequado para determinada finalidade. Uma dessas modalidades é a denominada estrutura divisional,
implantada inicialmente por Alfred Sloan na General Motors. Outra, é conhecida como estrutura matricial,
que passou a ser implementada a partir do final do século XX. Uma das principais diferenças entre elas é
que
a) ambas possuem unidades com autonomia, denominadas centros de resultados, porém apenas a
matricial possui órgãos com duração limitada, ligados a determinados projetos.
b) a divisional é departamentalizada pelo critério funcional no primeiro nível, enquanto a matricial é
dividida por produto.
c) ambas são orientadas por projeto, sendo a divisional organizada de forma verticalizada e a
matricial em cadeias horizontais.
d) a matricial é mais estável, com órgãos divididos por áreas de especialização, enquanto a divisional
é mais flexível e pode ser ajustada de acordo com a produção.
e) a divisional apura lucro ou prejuízo por centros de resultados e a matricial dentro do sistema
contábil para o conjunto da empresa.

Descentralização)
A estrutura organizacional do tipo “pirâmide achatada” permite adotar uma estratégia de Recursos
Humanos orientada para
a) carreiras com trajetórias bem delimitadas, com promoções horizontais.
b) responsabilidades individuais pela carreira.
c) informações reservadas à cúpula.
d) treinamentos dirigidos a tarefas específicas.
e) sistemas de recompensas apenas por desempenhos individuais.

Descentralização)
Sobre os princípios de Departamentalização de Urwick:
I. Especialização: quanto menos possível, cada membro de uma organização deve buscar a
multidisciplinariedade para atender à especificidade do departamento.
II. Responsabilidade: cada membro do departamento tem total responsabilidade pelos seus atos,
não cabendo ao superior a tarefa de defender seus subordinados perante todos.
III. Equilíbrio: as diversas unidades da organização precisam ser conservadas em equilíbrio. Os

gerentes devem preocupar-se mais com a melhoria das unidades fracas do que com a obtenção de
maior produtividade das que já são eficientes.
IV. Continuidade: o crescimento e o desenvolvimento da organização devem ser constantemente

reexaminados. Essa é uma tarefa a ser atribuída a um elemento que já faça parte da organização.

a) I e III.
b) III e IV.
c) II e IV.
d) I e II.
e) II, III e IV.

Descentralização)
Sobre Estruturas Organizacionais, considere:
I. Quando o “alcance de gerência” for demasiado estreito, há uma tendência de se desenvolver

“estruturas organizacionais achatadas”.
II. A “estrutura funcional”, frequentemente denominada “estrutura divisional”, engloba, em um

departamento, todas as pessoas envolvidas em uma atividade ou em várias atividades relacionadas.
III. O Projeto Organizacional de viés Neoclássico tem como uma de suas principais premissas o
desenvolvimento de uma cultura organizacional mais informal.
IV. O processo de produção em massa, no qual as linhas de montagem englobam um grande

número de trabalhadores que realizam tarefas semelhantes entre si, deve possuir um número alto de
supervisores de produção para garantir a eficiência do processo.
V. A Estrutura Matricial combina a forma eficiente de alocação de recursos da estrutura funcional,

com a qualidade e velocidade da tomada de decisão da estrutura divisional.

a) I e V.
b) I, II e III.
c) II e IV.
d) I, III e IV.
e) III e V.

Descentralização)
A figura a seguir apresenta a correlação entre a estrutura e a dinâmica social.
A “departamentalização geográfica” e a “estrutura com muitas divisões funcionais e territoriais” são

representadas, respectivamente, pelos números
a) IV e III.
b) I e IV.
c) III e II.
d) II e I.
e) II e IV.

Descentralização)
Entre os diversos tipos de estrutura organizacional apontados pela literatura, pode-se citar a denominada
estrutura divisional, que, entre outros aspectos,
a) apura lucros ou prejuízos para cada centro de resultado.
b) possui órgãos com duração vinculada a projetos.
c) é departamentalizada pelo critério funcional, sem autonomia para as unidades.
d) representa um avanço em relação à estrutura matricial, decorrente da departamentalização por
produtos.
e) possui órgãos principais, ligados a projetos, e secundários, de duração limitada.

Descentralização)
Considere que uma organização esteja configurada mediante a alocação de atividades da mesma
natureza, também ditas da mesma especialidade, em um mesmo órgão. Nesse sentido, possui
departamentos de contabilidade, de pessoal, de vendas, e assim por diante. O modelo de
departamentalização utilizado por essa organização corresponde ao:
a) funcional.
b) por produtos.
c) horizontal.
d) organicista.
e) descentralizado.
Questão 58: FCC - AJ TRE PR/TRE PR/Apoio Especializado/Biblioteconomia/2017

Descentralização)
Entre as vantagens da descentralização está
a) o atendimento mais eficiente às peculiaridades das situações locais.
b) a coordenação tornar-se mais fácil.
c) a maior uniformidade de diretrizes e normas.
d) o maior aproveitamento do trabalho dos especialistas.
e) a necessidade de menor número de administradores de alto nível.
Questão 59: FCC - AJ TRE PR/TRE PR/Apoio Especializado/Biblioteconomia/2017

Descentralização)
Considere as estruturas apresentadas nos organogramas abaixo.
Está correto afirmar que na estrutura

a) III a organização é semelhante à dos antigos exércitos.
b) I está prevista uma instância de deliberação coletiva.
c) II prevalece o princípio da especialização de funções.
d) I o compartilhamento de decisões e responsabilidades é considerado prioritário.
e) II existem linhas diretas e únicas de autoridade entre o superior e os subordinados.

Assunto: Liderança
A teoria caminho-meta ou caminho-objetivo, desenvolvida por Robert House, a partir dos estudos da
Universidade de Ohio, identifica e detalha diferentes comportamentos de liderança e a sua adequação às
contingências ambientais e a características dos subordinados. Entre eles, a liderança
a) autocrática, que não leva em conta as necessidades dos liderados, mas é a única viável em
situações de conflito instalado.
b) participativa, adequada para liderados de baixa capacitação e pouca motivação.
c) apoiadora, semelhante à “estrutura de iniciação” e adequada quando os liderados não realizam
tarefas estruturadas.
d) carismática, que induz a uma alta motivação dos liderados e é adequada para tarefas
desafiadoras.
e) diretiva, adequada quando as tarefas são ambíguas, mas que pode ser percebida como
redundante por liderados experientes.

Assunto: Liderança
O modelo situacional proposto por Fiedler para explicar a liderança e sua relação com a eficácia dos
liderados foi reconceituado, no final da década de 1980, em conjunto com Joe Garcia, gerando a Teoria
do Recurso Cognitivo, apresentando, como uma de suas conclusões:
a) A racionalidade é o fator determinante a ser induzido pelo líder, independentemente do grau de
tensão da situação.
b) Nas situações de alta tensão, existe uma relação positiva entre experiência no trabalho e
desempenho.
c) O estresse atua favoravelmente no desempenho, devendo ser fomentado, de forma moderada,
pelo líder diretivo.
d) O líder cognitivo é tido como o mais eficaz, pois identifica e utiliza as melhores habilidades de cada
liderado.
e) A liderança diretiva somente é útil em grupos heterogêneos e deve ser substituída pela cognitiva
sempre que viável.

Assunto: Liderança
Os estudos sobre liderança e a influência do comportamento do líder sobre a atuação e produtividade
dos liderados ganharam ênfase nos anos 1940, sendo emblemáticos aqueles desenvolvidos por
estudiosos da Universidade de Ohio e da Universidade de Michigan. Dentre esses últimos, emergiu a
Teoria Bidimensional, segundo a qual
a) é possível identificar duas dimensões do comportamento da liderança: orientação para o
funcionário (pessoas) e orientação para a produção (tarefas).
b) existem duas dimensões da atuação do líder: a primeira, racional, que deve ser priorizada em
situações ordinárias, e a segunda, intuitiva, que só deve ser ativada em situações extraordinárias.
c) o líder pode ser avaliado a partir de duas abordagens distintas: características pessoais ou inatas,
e habilidades adquiridas, sendo considerado mais eficaz aquele que apresentar a melhor combinação
aplicável ao estilo dos liderados.
d) existem dois tipos específicos de líderes, com diferentes dimensões de atuação: o líder gerencial,
centrado em resultados, e o líder carismático, centrado na própria atuação.
e) o fenômeno da liderança pode ser estudado sob duas dimensões ou enfoques diversos: a
perspectiva ativa e a perspectiva reativa, sendo ambos relevantes para o alcance dos resultados
pretendidos.

Assunto: Liderança
Um dos conhecidos estudos sobre o fenômeno da liderança em ambientes corporativos foi desenvolvido
por pesquisadores da Universidade de Michigan, liderados por Rensis Likert, dando origem à Teoria
Bidimensional, a qual
a) identifica duas facetas do comportamento do líder, uma centrada nas preocupações com a tarefa,
e outra nas relações pessoais com a equipe.
b) classifica o líder de acordo com suas características inatas, apontando duas categorias: líder
diretivo e líder catalisador.
c) busca conjugar as duas dimensões do fenômeno da liderança, inata e adquirida, para alcançar o
modelo ideal para cada líder no contexto da organização em que atua.
d) propõe que a adequada correlação entre ações apoiadoras e medidas coercitivas leva ao “ponto
ótimo” de atuação do líder eficaz.
e) predica que a liderança somente será eficaz se o líder souber conjugar as duas dimensões básicas
de atuação: grau de tensão do ambiente e grau de resiliência da equipe.

Administrativo/Biblioteconomia/2018
Assunto: Liderança
A Teoria de Administração que enfatiza a influência da liderança informal sobre o comportamento das
pessoas é a
a) das Relações Humanas.
b) Clássica.
c) de Administração Científica.
d) Neoclássica.
e) por Objetivos.
Questão 65: FCC - Ana Gest (SABESP)/SABESP/Administração/2018

Assunto: Liderança
Uma das classificações apontadas pela doutrina para o tema da liderança indica a divisão entre as teorias
situacionais e, de outro lado, as teorias de estilo de liderança, também chamadas comportamentais. De
acordo com o preconizado por estas últimas,
a) a estrutura de iniciação corresponde ao ponto em que o líder adquire as habilidades necessárias
ao seu papel.
b) a liderança é algo inato, não podendo ser aprendida, razão pela qual os líderes devem ser
identificados entre os membros da organização.
c) o predominante não são os traços de personalidade, mas sim o estilo de liderança adotado pelo
líder da organização.
d) o tipo de estrutura organizacional adotada determina a escolha do melhor líder para os
subordinados.
e) cada equipe possui peculiaridades que demandam diferentes estilos de liderança, sendo a
democrática a menos eficaz.
Questão 66: FCC - At Cli (SABESP)/SABESP/2018

Assunto: Liderança
Nas relações interpessoais em empresas existem várias maneiras de influenciar as pessoas. Uma delas é
a forma pela qual utilizamos as fontes de poder que dispomos. Uma dessas fontes de poder, denominada
de Poder Pessoal,
a) baseia-se nas habilidades pessoais de envolvimento e comprometimento das pessoas,
prevalecendo o poder pessoal de estabelecer vínculos com os outros, de tal forma que, voluntariamente,
eles façam o que se espera deles.
b) concentra-se no carisma inato que a pessoa traz consigo, atraindo coercitivamente o outro e, por
esse motivo, faz com que as pessoas a sigam.
c) é inerente às pessoas que têm o “dom” de ensinar e levar as outras pessoas a colocarem seu
potencial em prática, principalmente quando elas não possuem conhecimento formal técnico.
d) baseia-se no nível de autoridade atribuída pela empresa para comandar e liderar projetos, fazendo
com que os outros possam atingir resultados extraordinários.
e) relaciona-se aos colaboradores, indicados por seus líderes, possuidores de elevado conhecimento
técnico e experiência e que, por esse motivo, serão designados para monitorar os demais colegas em
suas dificuldades pessoais.

Assunto: Liderança
A Teoria sobre Estilos de Liderança foca no estilo de comportamento dos líderes em relação aos seus
subordinados. Nesse contexto, o líder democrático
a) permite liberdade total para as decisões grupais ou individuais, delega totalmente a divisão das
tarefas ao grupo.
b) não avalia o grupo nem controla os acontecimentos, apenas comenta as atividades quando
perguntado.
c) determina as providências para a execução das tarefas, cada uma por vez, na medida em que se
tornam necessárias e de modo imprevisível ao grupo.
d) procura ser um membro normal do grupo e limita-se aos fatos nas críticas e nos elogios, de forma
objetiva.
e) fixa as diretrizes de forma centralizada e depois permite aos grupos que tomem todas as decisões
daquele momento em diante.

Assunto: Liderança
O ambiente contemporâneo no qual as organizações estão inseridas impele que seus líderes sejam
capazes de encarar, simultaneamente, complexos interesses dos mais diversos Os quadros stakeholders.
abaixo apresentam as variáveis do ambiente e as competências demandadas aos líderes
contemporâneos:
Coluna Variáveis ambientais

I Transformações contínuas nos modelos de negócios
II Demanda por inovação
III Uso intenso de conhecimento
IV Gestão em rede
Coluna Competências
a Flexibilidade e tolerância ao erro
b Capacidade de aprendizagem para transformar recursos e desenvolver negócios
c Empreendedorismo para identificar oportunidades
d Atuação horizontal

a) I-c − II-b − III-a − IV-d.
b) I-d − II-a − III-b − IV-c.
c) I-a − II-c − III-b − IV-d.
d) I-c − II-a − III-d − IV-b.
e) I-c − II-a − III-b − IV-d.
Assunto: Liderança
Entre os modelos situacionais que estudam o fenômeno da liderança em ambientes corporativos,

destaca-se o desenvolvido por Fiedler, que, entre outros aspectos, propõe que o desempenho eficaz do
grupo está relacionado com
a) a combinação adequada entre o estilo de interação do líder com os subordinados e o grau em que
a situação dá o controle e a influência ao líder.
b) a orientação para a conquista, própria do líder autocrático (também denominado diretivo).
c) a estrutura de iniciação, que é o ponto no qual o líder alcança relacionamentos caracterizados pela
confiança mútua com os liderados.
d) o carisma do líder, que induz os liderados a se alinharem com os objetivos e metas propostos, sem
contraposições ou resistências.
e) características do ambiente, predicando que o líder que imprime tensão à situação alcança
melhores resultados.

Assunto: Liderança
Os estudos sobre o tema da liderança desenvolvidos por acadêmicos da Universidade de Ohio na década
de 1940 apontaram duas categorias de liderança, a partir de diferentes dimensões do comportamento do
líder, sendo uma delas:
a) Consideração, que representa a forma como o líder planeja e executa as tarefas, conduzindo os
liderados para a realização das metas estabelecidas.
b) Estrutura de iniciação, que corresponde ao grau em que o líder consegue definir e estruturar o
próprio papel e o dos liderados para o atingimento dos objetivos organizacionais.
c) Recurso cognitivo, que se traduz no poder de persuasão do líder em relação aos liderados,
utilizado em prol do interesse da organização.
d) Valência, que é a medida de valor atribuída pelo líder a cada um dos liderados de acordo com o
retorno obtido.
e) Carisma, que é um atributo pessoal e intransferível de todo líder eficaz e que conduz aos
resultados almejados.

Assunto: Liderança
O tema da liderança nas organizações tem sido objeto de estudo na literatura e apresenta diferentes
abordagens, dentre elas, as denominadas teorias situacionais, as quais apontam, entre outros preceitos:
a) a importância da ênfase na produção e nas tarefas, relativizando o papel das características
pessoais do líder.
b) que a liderança é uma condição inata das pessoas, passível de transmissão apenas em situações
peculiares.
c) a possibilidade do desenvolvimento de traços de personalidade ligados às tarefas, sendo inviável
desenvolver aqueles ligados à gestão.
d) que o líder deve agir de acordo com as contingências e situações apresentadas pelo ambiente.
e) que fatores exógenos não influenciam o comportamento do líder autêntico, eis que este deve
sempre ter o domínio da equipe.
Questão 72: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Judiciária/"Sem Especialidade"/2017

Assunto: Liderança
Os estudos sobre liderança desenvolvidos pela Universidade de Ohio nos anos de 1940, buscaram
identificar dimensões independentes do comportamento do líder, descrevendo duas categorias de
liderança, que são:
a) diretiva e colaborativa.
b) democrática e autocrática.
c) autocentrada e cooperativa.
d) ênfase nas pessoas e ênfase na produção.
e) estrutura de iniciação e consideração.

Assunto: Liderança
Em funções de liderança é necessário realizar ações gerenciais como o feedback que se define como
a) manual de procedimentos éticos para o trabalho individual ou em grupo.
b) capacidade de entender os indivíduos ou o grupo com os quais se está trabalhando.
c) canal de motivação dos indivíduos ou do grupo com os quais se está trabalhando.
d) instrumento de comunicação para fornecer informações sobre como a atuação das pessoas afeta o
seu desempenho ou o do grupo.
e) relatório de pesquisas de satisfação individual ou em grupo.

Assunto: Liderança
Diferentes teorias foram desenvolvidas para explicar o fenômeno da liderança, algumas mais centradas
nas características pessoais do líder e outras com foco na sua interação com o ambiente. Nesse contexto,
o modelo proposto nos estudos de Fielder, que isolou determinados critérios situacionais, apresenta,
entre outras, a seguinte conclusão:
a) o líder orientado para a tarefa tende a ter desempenho melhor em situações extremas, incluindo
as muito desfavoráveis.
b) o estresse afeta, favoravelmente, a atuação do líder, aguçando a racionalidade e propiciando a
motivação da equipe.
c) em situações muito favoráveis, o líder orientado para as pessoas é o mais adequado, porém enseja
desmotivação e rotatividade.
d) a maturidade dos subordinados é um elemento fundamental e deve ser cotejada com o estilo de
liderança adotada.
e) o líder eficaz orienta sua atuação para dois aspectos, simultaneamente: ênfase na produção e
ênfase nas pessoas.

Assunto: Liderança
Os estudos sobre liderança contemplam as denominadas Teorias Situacionais, entre as quais o Modelo de
Fiedler, segundo o qual
a) a liderança deve ser baseada na troca, cabendo ao líder participativo o atendimento das
necessidades dos subordinados.
b) a eficácia da liderança depende da adequação do estilo do líder com o grau de maturidade dos
subordinados.
c) a liderança deve ser diretiva, cabendo ao líder deixar claro o que espera dos subordinados,
propondo ações claras e objetivas.
d) a eficácia gerencial está atrelada à manipulação correta da situação e não ao estilo ou
personalidade do líder.
e) o desempenho eficaz do grupo depende da combinação adequada entre o estilo de liderança do
líder com os subordinados e o grau em que a situação dá o controle e a influência para o líder.

Assunto: Liderança
A tabela a seguir apresenta o cenário onde se desenvolve o processo de liderança e seus paradoxos:
Coluna Processo de liderança Coluna Paradoxo

I Acompanhar o avanço tecnológico A Integrar e cooperar
Aumentar a competitividade do
II B Aprimorar a qualidade
negócio
III Virtualizar as relações C Humanizar o uso de tecnologia
Ser mais humanista e melhorar a qualidade de
IV Diversificar-se D
vida
V Atuar com rapidez E Aprofundar o conhecimento específico
A correlação correta entre as colunas está descrita em

a) I-C; II-D; III-A; IV-B; V-E.
b) I-C; II-B; III-D; IV-A; V-E.
c) I-C; II-A; III-D; IV-E; V-B.
d) I-D; II-A; III-C; IV-E; V-B.
e) I-E; II-C; III-D; IV-A; V-B.

Assunto: Liderança
O dinamismo do atual cenário provocado pelas fusões, aquisições e alianças exercem impactos
significativos no ambiente dos negócios, por conseguinte o fenômeno da liderança encontra-se em
constante processo de evolução e transformação, incorporando novos valores, características e níveis de
exigência. Uma nova e atual abordagem de liderança é a
a) contingencial.
b) conectiva.
c) democrática.
d) matricial/dual.
e) cognitiva

Assunto: Liderança
Para Likert, o comportamento humano nas organizações pode ser explicado por meio de três variáveis.
Refere-se a variável interveniente, de acordo com esta escala,
a) qualidade.
b) controles.
c) liderança.
d) satisfação.
e) atitudes.

Assunto: Liderança
A Teoria da Liderança Situacional, sustentada por Paul Hersey e Kenneth Blanchard, preconiza um
modelo de análise da liderança com ênfase
a) nos liderados, levando em conta o grau de maturidade destes para escolher o estilo de liderança
adequado.
b) no ambiente externo, ponderando, para a escolha do líder ideal, as ameaças e desafios
apresentados.
c) no líder, notadamente nos traços de personalidade apresentados, que devem ser aderentes ao
perfil da empresa.
d) no comportamento do líder, classificado em diretivo ou persuasivo, e que deve ser cotejado com a
situação apresentada.
e) nas variáveis endógenas e exógenas da organização e como elas impactam o comportamento do
líder.

Assunto: Liderança
Nos anos de 1940, estudiosos da Universidade de Ohio buscaram identificar dimensões independentes do
comportamento do líder. Tais estudos descreveram duas categorias de liderança, sendo uma delas a
denominada
a) carismática, que pode ser definida como o ponto no qual o líder possui relacionamentos de
trabalho caracterizados pela confiança mútua.
b) autocrática, quando apenas o líder decide e fixa diretrizes, sem nenhuma participação do grupo na
construção dos objetivos.
c) liberal, onde as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, cabendo ao líder o papel de
orientação e estímulo.
d) estrutura de iniciação, que corresponde ao ponto de capacidade em que o líder consegue definir e
estruturar o próprio papel e dos liderados em busca dos objetivos.
e) consultiva, que apresenta como principal característica o envolvimento total dos liderados na
definição dos objetivos e na tomada de decisões.

Assunto: Liderança
Frente as quedas repentinas de produtividade e desempenho de dois colaboradores, gerando queda de
qualidade no trabalho da área, um líder deve tomar, como ações mais urgentes:
a) realizar um diagnóstico para entender o que está ocorrendo e reorganizar as mesmas tarefas para
recuperar o desempenho.
b) reorganizar as mesmas tarefas para recuperar o desempenho e oferecer novas atividades a ambos
para motivá-los.
c) encaminhar ambos para treinamento e reorganizar as mesmas tarefas para recuperar o
desempenho.
d) encaminhar ambos para treinamento para melhorar o desempenho e transferi-los de pronto para
outra área.
e) realizar um diagnóstico para entender o que está ocorrendo e, se for o caso, oferecer apoio para a
recuperação do desempenho.

Assunto: Liderança
Ao ser promovido ao papel de líder de uma equipe, o líder eficaz deverá ocupar-se, principalmente, em
a) adotar postura de chefe, comandar pessoas, atenção à alta gerência.
b) desenvolver novas competências, novos valores de gestão, redistribuir o tempo destinado às
atribuições.
c) desenvolver novas competências, tempo destinado às novas atribuições, atenção à alta gerência.
d) possuir visão de longo prazo, desenvolver novos líderes, controlar tarefas.
e) ampliar a competência técnica, priorizar atividades, executar atividades.
Assunto: Liderança
Silvio assumiu recentemente a liderança de uma nova equipe de 20 pessoas. Diante desse desafio
decidiu reunir todos os colaboradores de uma única vez a fim de conhecê-los e saber o que fazem e,
assim, otimizar seu tempo monitorando uma matriz de ocupação de sua área. Silvio, provavelmente, será
a) bem sucedido, pois poderá designar-lhes eficazmente novas tarefas de acordo com suas
competências.
b) bem sucedido, pois ter a visão geral do grupo é o mais importante para um líder.
c) mal sucedido, pois deveria conhecer um a um com mais profundidade.
d) mal sucedido, pois o grupo tenderá a se defender e autopromover-se.
e) bem sucedido, pois assumirá o controle em tempo real, criando uma boa impressão.

Assunto: Liderança
Um gestor poderá adquirir poder na operação dentro da organização se
a) for o detentor de recursos que outros não dominem.
b) possuir expertise e dominar os meandros sobre finanças.
c) possuir amplo networking com órgãos governamentais.
d) tiver acesso a várias informações sobre remuneração.
e) filiar-se ao sindicato para influenciar outros.

Assunto: Liderança
Atenção: Considere o texto a seguir para responder à questão.
José Paulo é um gerente considerado muito eficaz pela alta gerência da empresa, investindo muito
tempo para atender solicitações que vem do topo da empresa. Ao receber as demandas, na sequência,
José Paulo as repassa à equipe sem filtra-las, sobrecarregando-a com atividades adicionais. Já
desgastados e com sinais de estresse, a produtividade da equipe começa a cair.
Dado o comportamento apresentado, o estilo gerencial adotado por José Paulo é
a) democrático.
b) inspirador.
c) foco no resultado.
d) coaching .
e) autocrático.
Questão 86: FCC - Fisc DC (PROCON MA)/PROCON MA/2017

Assunto: Liderança
As estruturas organizacionais comportam diferentes relações formais em seu âmbito interno. Exemplo de
tais relações é aquela exercida pelo chefe de um órgão diretamente sobre seus subordinados, a qual se
denomina
a) gestão de fiscalização.
b) autoridade de linha.
c) fundamento de autoridade.
d) hierarquia funcional.
e) atuação sistêmica.

Assunto: Clima Organizacional
O clima organizacional costuma ser descrito pela literatura sobre as organizações como
a) uma variável exógena à organização, decorrente de fatores não gerenciáveis, mas que podem
afetar o trabalho de seus membros.
b) um aspecto de natureza estritamente psicológica, que pode ser isolado de forma a não afetar a
produtividade.
c) a somatória dos aspectos psicológicos individuais dos membros da equipe, desvinculada de outras
influência ambientais.
d) um aspecto arraigado das organizações, ligado a seus próprios valores, de difícil modificação.
e) um fator que afeta algumas variáveis importantes, entre elas a rotatividade e o absenteísmo.

A cultura organizacional constitui um fenômeno estudado por diversos autores, estreitamente ligado à
própria identidade da
organização e à forma como ela é vista por seus integrantes e pela sociedade. Os autores costumam
apontar, entre os aspectos, mais facilmente perceptíveis da cultura de uma organização
a) o clima organizacional.
b) os ritos de degradação.
c) a osmose geográfica.
d) a ideologia.
e) os artefatos observáveis.

Para mudar a cultura e o clima organizacionais, a organização precisa ter capacidade inovadora, ou seja:
adaptabilidade, senso de identidade, perspectiva exata do meio ambiente e integração entre os
participantes. A adaptabilidade é a capacidade de
a) investigar, diagnosticar e compreender de forma realista o contexto organizacional.
b) conhecer e compreender o passado e o presente da organização e de compartilhar essas
informações por toda hierarquia.
c) resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio
ambiente.
d) estimular o funcionamento orgânico e integrado entre a organização e o meio ambiente, aceitando
e estimulando as diferenças.
e) transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro.

Um dos aspectos comumente apontados como diferenciação entre os conceitos de clima e cultura
organizacional consiste em que
a) cultura é mais profunda, representando os pressupostos básicos do clima organizacional.
b) clima possui natureza descritiva, representando o ser, e cultura prescritiva, representando o dever-
ser.
c) clima comporta mensuração, por meio de pesquisas, e cultura alteração, com base em ritos de
degradação.
d) clima possui natureza avaliativa, podendo ser classificado como favorável ou não, enquanto a
cultura é descritiva, objeto de constatação.
e) cultura possui apenas elementos intrínsecos, e clima aspectos extrínsecos, denominados artefatos
observáveis.

As organizações desenvolvem culturas complexas que influenciam os padrões de comportamento de seus
funcionários. Há cinco elementos na cultura:
Elementos na
Coluna Coluna Definições
Cultura
Ambiente
1 W − Conceitos e crenças básicas e padrões de sucesso
Organizacional
2 Valores X − Personificação dos valores da cultura
3 Heróis Y − Lugar da organização na sociedade
− Transportador dos valores e da mitologia heroica da
4 Ritos e Rituais Z
organização
− Rotinas sistemáticas e programadas que regem a
5 Rede Cultural V
organização

a) 1Y; 2W; 3X; 4V; 5Z.
b) 1Z; 2W; 3X; 4Y; 5V.
c) 1Y; 2X; 3V; 4Z; 5W.
d) 1W; 2Z; 3V; 4X; 5Y.
e) 1Z; 2V; 3W; 4Y; 5X.

Um Departamento de Recursos Humanos recebeu a Pesquisa de Clima organizacional da empresa e os
resultados apontaram índice de satisfação da ordem de 48% em média, para todos os quesitos
mensurados. A ação do RH deve ser:
a) Reaplicar a Pesquisa e verificar os resultados melhoram ou se houve erro de interpretação das
perguntas.
b) Acatar e comemorar os resultados por serem razoáveis e próximos à média.
c) Organizar grupos focais para aprofundar os resultados e tomar ações.
d) Alterar os critérios de avaliação para elevar os percentuais.
e) Conversar com algumas pessoas próximas para validar os resultados e então definir suas ações.

Alguns eventos organizacionais podem ser transformados em rotinas, que ganham importância na
medida em que preenchem algumas funções importantes como comunicar a maneira como as pessoas
devem se comportar ou os padrões de intimidade e decoro aceitável dentro de uma organização. Eventos
como os títulos de “funcionário do mês” e comemorações dos “aniversariantes do mês” são
considerados, respectivamente, ritos de
a) diferenciação e consideração.
b) premiação e reconhecimento.
c) confirmação e passagem.
d) reforço e integração.
e) empoderamento e preenchimento.

O programa de concessões das rodovias do Estado de São Paulo proporcionou mais de quatro mil
quilômetros em concessões, para mais de 10 empresas. Dentre as composições acionárias de parte
dessas empresas, identifica-se algumas participações estrangeiras, ratificada pelo processo de
globalização contemporâneo. Diante deste contexto, a multiculturalidade organizacional se faz presente e
os impactos, segundo Hofstede, que uma cultura nacional pode exercer na cultura de uma organização
transnacional são significativos. NÃO é “dimensão da cultura nacional” apontada por este autor:
a) Evitar a incerteza.
b) Distância do poder.
c) Pragmatismo versus relativismo.
d) Individualismo versus coletivismo.
e) Masculino versus feminino.

Os autores que estudam o fenômeno da cultura organizacional, entre os quais se destacam Maximiano e
Schein, identificam, em relação à mesma, aspectos
a) prescritivos, a serem aprendidos e descritivos, a serem assimilados.
b) individuais, que não se incorporam à entidade e coletivos, de caráter mais amplo.
c) valorativos, de difícil mensuração e objetivos, passíveis de identificação.
d) estáticos, que não comportam mudanças e dinâmicos, ligados ao clima organizacional.
e) formais/abertos, percebidos com facilidade e informais/fechados, de difícil percepção.

O fenômeno conhecido como clima organizacional corresponde
a) aos denominados artefatos observáveis, correspondentes à camada mais superficial da cultura
organizacional.
b) à qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida pelos componentes da
organização e influencia o seu comportamento.
c) aos pressupostos básicos da organização, representados pelas crenças inconscientes, percepções e
sentimentos dos seus membros.
d) à forma como os gestores se relacionam com seus subordinados, influenciando os resultados
obtidos.
e) à denominada contracultura, que, se não avaliada e trabalhada adequadamente, contamina os
valores da organização.

A análise da forma de operar e fazer negócios de uma empresa permite afirmar que a cultura
organizacional é
a) a expressão da visão, missão e valores vigentes na empresa.
b) comparável à visão, missão e valores de outras empresas.
c) a consolidação do pensamento da média gerência.

d) o reflexo da economia, mercado e concorrência.
e) o conjunto dos princípios, estratégias e metas de curto prazo.

Assunto: Cultura Organizacional
Cultura e clima organizacional são conceitos diferentes, porém com alguns pontos de intersecção. De
acordo com a literatura sobre referidos temas, os denominados pressupostos básicos correspondem
a) aos aspectos mais ostensivos da cultura de uma organização, que influenciam no clima.
b) aos aspectos determinantes do clima organizacional, decorrentes da cultura dominante.
c) aos valores da organização, que integram a camada intermediária da cultura.
d) ao ponto de ligação entre clima e cultura organizacional, representando os aspectos extrínsecos de
ambos.
e) à camada mais profunda da cultura organizacional, como crenças e percepções, não observável
com facilidade.

Considere que uma determinada empresa faça questão de ostentar, nas suas instalações físicas, nos
veículos e nos uniformes dos empregados, a representação gráfica de sua marca, na forma de um trevo
de quatro folhas, sendo, assim, reconhecida pelos seus clientes, fornecedores e pela sociedade em geral.
Essa circunstância
a) integra a camada mais profunda da cultura organizacional, sendo a representação externa dos
valores da organização.
b) não pode ser considerada como aspecto da cultura organizacional, dado seu caráter superficial.
c) representa um dos aspectos reforçadores da cultura, denominado rito de confirmação.
d) não está atrelado à cultura organizacional, porém, pela sua representatividade, influencia o clima
organizacional.
e) insere-se na cultura organizacional da empresa, como artefatos observáveis.

A literatura define cultura organizacional como representativa de um conjunto de costumes
organizacionais que orientam o comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter
descritivo. Autores consagrados como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura
organizacional, sendo a camada mais superficial representada
a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem em
determinado momento ou circunstância específica.
b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização.
c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o
relacionamento com clientes.
d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados pela
organização.
e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absorvidos
do ambiente no qual a mesma está inserida.


A cultura organizacional é um conceito bastante amplo e permeia diferentes camadas de uma
organização, incluindo
a) a cúpula decisória, apresentando, em tal setor, características menos enraizadas que a cultura das
áreas técnicas.
b) a camada mais superficial, nos aspectos em que é mais visível, como, por exemplo, marcas,
logotipos e uniformes.
c) os aspectos relacionados a sentimentos e percepções dos integrantes da organização,
influenciáveis por fatores do ambiente.
d) os fatores endógenos, como valores e crenças, e exógenos, como prestígio e colocação no
mercado.
e) os aspectos mais profundos e arraigados, representativos dos denominados artefatos observáveis.

No que concerne aos conceitos e elementos da cultura e clima organizacional, tem-se que
a) cultura e clima correspondem a dimensões contrapostas de um mesmo fenômeno organizacional,
a primeira formal e a segunda informal.
b) o clima constitui um fenômeno informal e fechado da organização, de difícil modificação e
aferição.
c) a cultura corresponde à qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que retrata o grau
de satisfação de seus integrantes.
d) o clima organizacional possui, em sua camada mais profunda, os elementos reforçadores, como os
ritos de confirmação e degradação.
e) a cultura, não obstante seja mais arraigada à organização, apresenta alguns aspectos abertos, de
fácil percepção, como as instalações físicas.

Cultura e clima organizacional constituem aspectos das organizações bastante estudados pela literatura,
em face do impacto que operam no desempenho dos seus integrantes e nos resultados obtidos, sendo
que
a) o clima organizacional é um fenômeno individual e psicológico, enquanto a cultura é um aspecto
sociológico e externo à organização.
b) a cultura possui apenas aspectos intrínsecos, como crenças e valores, sendo seu aspectos
extrínsecos correspondentes ao clima organizacional.
c) a cultura possui aspectos visíveis e de fácil percepção, como os símbolos da organização, e outros
mais profundos, como as crenças e os princípios compartilhados pelos seus integrantes.
d) o clima organizacional é prescritivo e duradouro, enquanto a cultura, por seu caráter descritivo, é
mais mutável.
e) ambos os aspectos, clima e cultura, são vertentes do comportamento organizacional, o primeiro
correspondente a seus pressupostos básicos.
Questão 104: FCC - Ana Exec (SEGEP MA)/SEGEP MA/Assistente Social/2018

A cultura organizacional de uma empresa é representada pelo conjunto de hábitos e crenças definidas
por meio de normas, valores e atitudes compartilhadas pelos membros dessa organização. Já o sistema
social desta empresa é formado por
a) relações entre as pessoas.
b) ações sociais desenvolvidas.

c) responsabilidade social empresarial.
d) certificação ISO.
e) hierarquia institucional.

No que concerne aos atributos e elementos da cultura e do clima organizacional, tem-se que
a) a cultura é de mais difícil modificação, porém possui artefatos observáveis, como, por exemplo, os
padrões utilizados nas instalações da organização.
b) o clima é um aspecto do comportamento organizacional de difícil aferição, não sendo possível
identificá-lo com o uso de ferramentas de pesquisa.
c) a cultura é fortemente influenciada por fatores sociais e psicológicos dos integrantes da
organização, e o clima exclusivamente por fatores do ambiente externo.
d) a cultura é exógena à organização, própria do ambiente em que atua, enquanto o clima é
endógeno e de difícil modificação.
e) o clima constitui um elemento precursor da cultura na organização, influenciando a sua formação
e modificação.

A cultura organizacional contempla o conjunto de valores e crenças que mantêm unidos os membros da
organização e, por outro lado, produz perante a sociedade, através do conjunto de percepções, o que
chamamos de imagem corporativa. Entre os níveis fundamentais da cultura apontados pela literatura,
estão os denominados Pressupostos Básicos, que correspondem
a) aos valores da organização, traduzidos na filosofia e ideologia adotadas.
b) aos aspectos formais e abertos da cultura organizacional.
c) à moldura normativa da organização, que contempla os comportamentos esperados e os
reprováveis.
d) aos símbolos e ícones representativos da organização, facilmente observáveis.
e) à camada mais profunda da cultura, composta por crenças, percepções e sentimentos.

A frase “ a cultura pode matar o negócio” refere-se ao risco que as empresas podem correr caso NÃO
a) criem uma cultura de produtividade desde o início da empresa.
b) revisitem paradigmas improdutivos.
c) divulguem sua cultura para o mercado.
d) considerem a cultura facilmente mutável.
e) adotem uma cultura similar à do concorrente.

A estratégia e a cultura são dimensões significativas de uma empresa bem sucedida e devem ser
consideradas
a) dependentes: ambas precisam de uma economia forte para sobreviver.
b) independentes: a estratégia é suficiente por si só para empresa ter sucesso.
c) incongruentes: a estratégia pode conflitar com a cultura e ainda assim obter sucesso.
d) insuficientes: a estratégia e a cultura não são pilares de sustentação do negócio.

e) interdependentes: a estratégia não vinga sem uma cultura consolidada.
Questão 109: FCC - Fisc DC (PROCON MA)/PROCON MA/2017

Segundo Edgar Schein, cultura organizacional pode ser vista como um ‘conjunto de premissas que um
grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de
integração interna. Essas premissas funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e
podem ser ensinadas a novos integrantes como a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em
relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna’ (apud, ROBINS. S. P.
Comportamento Organizacional. Tradução técnica: Reynaldo Marcondes. São Paulo: Prentice Hall, 2005).
Nesse diapasão, entre os níveis fundamentais da cultura organizacional, os denominados pressupostos
básicos correspondem
a) aos aspectos objetivos da cultura, passíveis de identificação e mensuração.
b) ao que há de mais observável na cultura organizacional, tais como símbolos e marcas.
c) aos denominados artefatos da cultura, que dizem respeito aos aspectos psicológicos envolvidos.
d) aos valores da organização, que representam o nível intermediário da cultura organizacional.
e) a aspectos como crenças e percepções, que integram o nível mais profundo da cultura
organizacional.

Assunto: Motivação
Uma das teorias que buscam explicar o fenômeno da motivação no âmbito organizacional é conhecida
como Teoria das Necessidades Adquiridas, a qual
a) classifica as necessidades humanas de acordo com uma hierarquia a partir das fisiológicas,
seguindo para as sociais e culminando com as de autorrealização.
b) destaca, como motivos ou necessidades que orientam o comportamento do indivíduo, a realização,
a afiliação ou poder.
c) separa os fatores motivacionais em intrínsecos e extrínsecos, estes últimos representativos das
necessidades adquiridas socialmente e os primeiros atrelados a características inatas.
d) se baseia em uma concepção negativa da natureza humana, propondo como fator motivacional a
indução e o reforço negativo.
e) considera que as necessidades do indivíduo somente são atendidas mediante a conjugação de
fatores psicológicos e sociológicos.

Diversos autores apontam, entre os fatores determinantes para o desempenho dos colaboradores no
âmbito organizacional, a motivação. Dada sua importância, diferentes teorias emergiram para explicar o
fenômeno motivacional, entre elas a Teoria da Expectativa (ou expectância), predicada por Victor Vroom,
cujos principais elementos são
a) valência, instrumentalidade e expectativa.
b) razão, emoção e reconhecimento.
c) expectativa, ação e resultado.
d) valor, expectativa e reconhecimento.
e) intenção, direção e ação.

Entre as teorias que buscam explicar o fenômeno da motivação, bem como as formas de ativá-la ou
induzi-la no ambiente corporativo, pode se citar a Teoria da Expectativa (ou Expectância.) desenvolvida
pelo psicólogo Victor Vroom. Um dos fatores constantes da equação apresentada pelo referido estudioso
como determinante para motivar uma ação ou comportamento denomina-se valência, que corresponde
a) ao grau de comprometimento do indivíduo em relação aos objetivos organizacionais e que denota
a importância relativa do mesmo para a organização.
b) à relação desempenho-resultado, sendo o grau que o indivíduo acredita que determinada atuação
ou habilidade levará ao resultado almejado.
c) à relação esforço-desempenho, sendo a probabilidade percebida pelo indivíduo de que certa
quantidade de esforço levará ao resultado pretendido.
d) ao reforço positivo, voltado para o encorajamento dos comportamentos e resultados desejados,
representado por recompensas financeiras e não financeiras.
e) ao valor atribuído ao resultado (recompensa.), sendo, assim, uma medida de atração que um
resultado exerce sobre o indivíduo.
Questão 113: FCC - AssT (DETRAN MA)/DETRAN MA/2018

Uma das teorias precursoras na busca da identificação dos fatores capazes de induzir a motivação foi a
desenvolvida por Abraham Maslow, denominada Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, a qual
a) estratifica, em forma de pirâmide, as necessidades dos indivíduos, colocando em sua base, como
as mais relevantes, aquelas ligadas à subsistência.
b) divide os fatores motivacionais em duas categorias: objetivos, correspondentes a aspectos
tangíveis, como remuneração, e subjetivos, ligados a aspectos psicológicos.
c) divide os indivíduos em duas categorias: Tipo Y, para o qual o dispêndio de esforço para o trabalho
é natural, e Tipo X, que precisa ser induzido para o trabalho.
d) considera que existem fatores extrínsecos, que devem ser removidos, e outros, ditos intrínsecos,
associados a sentimentos positivos em relação ao trabalho.
e) considera que a motivação se dá pelo binômio medo/êxito, a partir dos fatores: realização,
afiliação e poder, nessa ordem hierárquica.

O fenômeno da motivação tem sido estudado sob diferentes enfoques e, nesse sentido, uma das
possíveis categorizações das denominadas teorias motivacionais apresenta a divisão entre teorias de
conteúdo e teorias de processo, as quais abordam, respectivamente,
a) a motivação propriamente dita, entendida como uma qualidade inata; os estímulos motivacionais,
entendidos como insumos necessários, porém não suficientes, para a motivação.
b) aquilo em que consiste a motivação para cada indivíduo, com ênfase nos valores e crenças; aquilo
em que consiste a motivação para o grupo e como induzi-la, com ênfase nas dinâmicas.
c) as condições precedentes para a motivação do indivíduo, a exemplo dos aspectos psicológicos; os
métodos aplicáveis para induzir ou fomentar a motivação, a exemplo do treinamento de sensitividade.
d) os fatores que motivam o indivíduo, a exemplo dos ligados à subsistência; os processos cognitivos
que influenciam a motivação, a exemplo do reforço positivo.
e) os componentes estáticos da motivação, como valência e instrumentalidade; os componentes
dinâmicos da motivação, como propósito e resiliência.

Considere que determinada entidade da Administração pública tenha contratado uma consultoria de
recursos humanos, buscando ampliar o nível de motivação dos seus funcionários. Os trabalhos
desenvolvidos pela referida consultoria, baseados na Teoria X, de Macgregor, não surtiram os efeitos
desejados e, para muitos, o resultado insatisfatório decorreu das próprias premissas da referida teoria,
entre as quais, a de que
a) o empregado exercerá sua engenhosidade, com motivação máxima, quando lhe permitirem
autodireção e autocontrole.
b) as necessidades fisiológicas, como de subsistência e segurança, são as únicas que importam no
processo de motivação.
c) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, necessitando ser controlado e dirigido.
d) apenas os fatores intrínsecos, associados a sentimentos positivos em relação ao cargo e ao
trabalho, são realmente relevantes para a motivação.
e) a motivação é inata em cada indivíduo, não podendo ser induzida, mas apenas substituída por
recompensas materiais.

Entre as teorias mais divulgadas acerca da motivação, insere-se a desenvolvida por Abraham Maslow,
conhecida como hierarquia das necessidades humanas, a qual, em linhas gerais, sustenta que
a) o indivíduo somente vai se sentir estimulado a buscar a satisfação de necessidades mais elevadas,
como de autorrealização, se outras básicas, como de subsistência, já estiverem satisfeitas.
b) o homem médio não gosta do trabalho e precisa ser forçado ao seu desempenho, havendo,
contudo, uma hierarquia natural entre indivíduos que respondem mais prontamente a estímulos
motivacionais.
c) a maioria das pessoas tem uma motivação intrínseca para o trabalho, sendo desnecessário o
estabelecimento de recompensas, porém imprescindível o atendimento de necessidades básicas.
d) o que motiva o indivíduo para a realização de uma tarefa é a correlação entre o resultado obtido e
o esforço empregado (valência), devendo as tarefas ser hierarquizadas em função dessa relação.
e) o reforço positivo é mais efetivo para a fixação de uma motivação permanente, porém o reforço
negativo é necessário para induzir determinados grupos mais refratários.

A hipótese central da teoria de motivação de Abraham Maslow é a existência de
a) motivos adquiridos por meio da aprendizagem.
b) comportamentos direcionados a obtenção de recompensas.
c) comportamentos direcionados a evitar punições.
d) esforço contínuo para liberação de tensão.
e) uma hierarquia das necessidades humanas.

Uma das premissas básicas da hierarquia das necessidades propostas por Maslow diz respeito ao fato de
que, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, gerando
oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar. Desta forma, quando
as necessidades de amor e afeição são satisfeitas, o indivíduo manifesta a necessidade de
a) sucesso na profissão.
b) estabilidade.
c) auto-realização.
d) prazer no trabalho.
e) aprovação social.

Para proporcionar continuamente a motivação no trabalho, a Teoria dos dois Fatores de Herzberg propõe
o
a) Enriquecimento de tarefas.
b) Coaching.
c) Trabalho em equipes multidisciplinares.
d) Programa de mentoria.
e) Rodízio de papéis.
Questão 120: FCC - Ana Exec (SEGEP MA)/SEGEP MA/Analista de Recursos

Humanos/2018
O fenômeno da motivação pode ser estudado a partir dos fatores que o induzem ou do processo que
leva à sua consecução. É certo que, no âmbito da Administração pública, em face do regime jurídico que
informa as relações de trabalho, nem todos os incentivos são passíveis de aplicação, o que não afasta,
contudo, a possibilidade de aplicação, com os devidos temperamentos, de teorias e conceitos
desenvolvidos por estudiosos sobre o tema. Nesse sentido, por exemplo, podem-se aplicar os conceitos
de “reforço positivo” e “reforço negativo” predicados pela Teoria do Reforço, desenvolvida por Skinner,
respectivamente com
a) elogios, promoções e premiações, quando atingido o desempenho desejado / punições para
reforçar negativamente comportamentos indesejáveis.
b) medidas para estimular um comportamento positivo / medidas que removam algum tipo de
estímulo aversivo.
c) medidas para prestigiar servidores comprometidos com o trabalho / desprestigiar aqueles que não
se mostram motivados.
d) atendimento, como reforço positivo, às necessidades de autorrealização do servidor / àquelas
ligadas à subsistência.
e) a criação de ambiente favorável para a motivação com a utilização dos conceitos de valência
(recompensa) / instrumentalidade (punição).

A motivação de um colaborador é percebida por meio de seu comportamento no ambiente de trabalho,
dedicando-se ele a produzir mais, ou ainda propondo melhorias para esse ambiente. Uma ferramenta
usada para motivação é
a) utilização de telefone móvel corporativo.
b) utilização de carro corporativo.
c) contratação de mão de obra.
d) aproveitamento de mão de obra interna.
e) otimização das atribuições.

De acordo com a Teoria Bifatorial, desenvolvida por Herzberg para buscar explicar os elementos que
envolvem a satisfação no trabalho, os denominados fatores higiênicos
a) estão relacionados à insatisfação no trabalho, sendo administrados pela empresa e extrínsecos à

motivação do funcionário.
b) são intrínsecos à satisfação dos indivíduos em geral, induzindo o processo de motivação no
trabalho.
c) não repercutem na satisfação ou insatisfação do indivíduo, sendo neutros do ponto de vista da
motivação.
d) são fatores indutores do processo motivacional, correspondendo às recompensas diretas por
comportamentos ou ações desejadas.
e) representam forças antagônicas à motivação, devendo ser neutralizados pelo reforço positivo e
evitados mediante punição.

Ao longo do tempo, diferentes teorias se sucederam para explicar, sob diferentes abordagens, o
fenômeno da motivação. Entre elas, a Teoria de Campo, desenvolvida por Kurt Lewin, segundo a qual
a) o comportamento é função ou resultado da interação entre a pessoa e o ambiente que a rodeia.
b) o reforço negativo é capaz de fortalecer uma reação quando remove um estímulo aversivo.
c) o comportamento humano é sempre orientado para resultados, o que se denomina
instrumentalidade.
d) existe uma hierarquia de necessidades individuais a serem satisfeitas que pautam o
comportamento dos indivíduos.
e) cabe diferenciar os fatores motivacionais intrínsecos, daqueles insatisfacientes, que são, em sua
maioria, extrínsecos.

Entre as diversas teorias que buscam explicar a dinâmica da motivação, algumas são classificadas como
de conteúdo, sendo mais estáticas e descritivas, procurando explicar o que motiva o indivíduo. De outro
lado, aquelas classificadas como teorias de processo procuram explicar como se dá o processo de
motivação, tal como a Teoria
a) do Reforço, de Skinner, segundo a qual o reforço negativo é representado pela remoção de um
evento punitivo.
b) Bifatorial, de Herzberg, segundo a qual existem fatores individuais e ambientais que impulsionam
a motivação.
c) X e Y, de McGregor, que preconiza a prevalência de características inatas no desencadeamento do
processo motivacional.
d) ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a recompensa financeira é o fator de maior peso
para desencadear a motivação, porém não prevalente na sua manutenção.
e) das Necessidades Adquiridas, de David McClelland, que apresenta uma pirâmide das necessidades
que geram motivação, na base da qual estão as ligadas à sobrevivência.
Questão 125: FCC - AJ TRE SP/TRE SP/Judiciária/2017

Motivação corresponde a um estado psicológico caracterizado por um elevado grau de disposição de
realizar uma tarefa ou perseguir uma meta. Constitui um dos fatores fundamentais para o bom
desempenho organizacional e é objeto de diversas teorias que buscam explicar quais os fatores
determinantes ou como ela se processa. Uma dessas teorias é a da expectativa (ou expectância),
desenvolvida por Victor Vroom, segundo a qual,
a) as pessoas são mais influenciadas pela expectativa de recompensas (reforço positivo), do que por
recompensas objetivas.
b) o comportamento humano é sempre orientado para resultados, sendo o conceito de valência

correspondente ao valor atribuído ao resultado.
c) a expectativa de punição constitui fator indutor do comportamento do indivíduo, podendo ser
usada como ferramenta motivacional.
d) a motivação independe de fatores externos ou de resultados objetivos, sendo uma característica
eminentemente pessoal.
e) o indivíduo prioriza, inconscientemente, a realização pessoal, ainda que em detrimento de
necessidades básicas.

A motivação é um tema de suma importância na gestão organizacional e, nesse sentido, diversas teorias
buscam explicá-la. Entre as teorias denominadas de conteúdo, uma das mais representativas é a Teoria
das Necessidades Adquiridas, desenvolvida por David Mcclelland, segundo a qual
a) os fatores extrínsecos que geram a motivação não são passíveis de controle, podendo, contudo,
ser transformados em recompensas.
b) um dos motivos que orientam a dinâmica do comportamento é o desejo de relacionamentos
interpessoais amigáveis, denominado afiliação.
c) o que determina a motivação é a correlação estabelecida entre a tarefa e a recompensa para a sua
realização, denominada valência.
d) existem necessidades individuais cuja busca pela satisfação se sucede, hierarquicamente, sendo
esse o cerne do processo motivacional.
e) a busca de realização, representada pela luta pelo sucesso, é um fator secundário na dinâmica da
motivação, denominado expectância.

Uma das classificações feitas pela literatura para distinguir as diversas teorias sobre a motivação no
ambiente organizacional, corresponde às Teorias de Conteúdo, que procuram explicar
a) precipuamente o grau de correlação entre as recompensas oferecidas e a motivação para a sua
consecução.
b) os processos cognitivos do indivíduo, que influenciam seu comportamento e geram motivação.
c) apenas os elementos objetivos que compõem a motivação, como salários e benefícios.
d) os componentes da motivação comuns aos diferentes grupos sociais, e não os fatores individuais.
e) quais fatores motivam as pessoas, dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve.

Considere os pressupostos abaixo:
1. O ser humano médio tem uma aversão inerente ao trabalho e, se for possível, evita-o.
2. A maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida e ameaçada com punições para
fazer o esforço adequado ao atingimento dos objetivos organizacionais.
3. O ser humano médio prefere ser dirigido, deseja fugir às responsabilidades, tem relativamente
pouca ambição e coloca a segurança acima de tudo.
Tais pressupostos estão associados ao conjunto de crenças gerenciais denominada Teoria
a) da Equidade.
b) X.
c) Y.
d) Z.
e) das Necessidades

O quadro abaixo apresenta algumas teorias motivacionais e os principais conceitos que as caracterizam:
Coluna Autor Coluna Principais conceitos

Considera a necessidade de sucesso e a necessidade de filiação como
importantes fontes de motivação no ambiente de trabalho. Defende que a
1 Maslow W
distinção entre poder personalizado e poder socializado pode ser um passo
fundamental para retirar a conotação negativa de poder.
Visa a motivação humana de forma hierárquica, partindo de necessidades
2 Herzberg X primárias relacionadas à sobrevivência e desenvolvendo-se em
necessidades de nível mais elevado relacionadas ao crescimento.
Identificou as necessidades de nível elevado e inferior denominadas
3 McClelland Y
primeiramente como motivadoras e mais tarde como fatores de higiene.
A experiência de dissonância, sendo psicologicamente desconfortável, é
4 White Z vista como fonte de motivação. A pessoa age para reduzir a dissonância,
seja evitando as situações dissonantes, seja procurando mudar sua fonte.
Sugere que o desejo de competência é uma força poderosa que está por
5 Festinger V
trás de boa parte do comportamento humano.

a) 1X; 2V; 3Z; 4W; 5Y
b) 1Z; 2W; 3X; 4Y; 5V
c) 1X; 2Y; 3W; 4V; 5Z
d) 1X; 2W; 3Y; 4V; 5Z
e) 1V; 2Z; 3W; 4Y; 5X

Os “fatores de higiene”, preconizados por Herzberg, são análogos a “hierarquia das necessidades”, de
Maslow, nos aspectos
a) sobrevivência e segurança.
b) pertencimento e estima.
c) fisiológico e reconhecimento.
d) aprendizado e respeito.
e) segurança e realização.

Entre as diferentes teorias desenvolvidas para explicar o fenômeno da motivação, existem as
denominadas Teorias de Conteúdo, entre as quais emerge a Teoria “X” e “Y” de MacGregor, a qual
a) preconiza que devem ser conjugados fatores intrínsecos, denominados “X” e extrínsecos,
denominados “Y”, para alcançar o grau ótimo de motivação.
b) divide os fatores motivacionais em fatores insatisfacentes, ditos de higiene, e fatores de motivação
propriamente ditos.
c) elenca as necessidades humanas de acordo com uma hierarquia a ser satisfeita, situando na base
da pirâmide as necessidades fisiológicas.
d) contempla dois extremos opostos de suposições: a de que o homem médio não gosta do trabalho
e o evita e, no outro polo, que o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural.
e) sustenta que a motivação decorre da adequada combinação de dois fatores em uma mesma
equação: reforço positivo (recompensas) e reforço negativo (punições ou desincentivos).

A motivação costuma ser apontada como um estado autorregulado, biológica ou cognitivamente, por
vários fatores como necessidade, estado emocional, valores, expectativas e objetivos. Alguns estudos
sobre a motivação diferem a motivação intrínseca da extrínseca, sustentando que
a) a primeira não é afetada pelas necessidades básicas do indivíduo, mas apenas por seus valores.
b) a segunda é gerada por processos de reforço e punição.
c) ambas estão relacionadas ao processo e não aos fatores motivacionais.
d) a primeira é ligada a aspectos individuais e a segunda a aspectos sociais.
e) a segunda diz respeito apenas às recompensas financeiras e benefícios.

Atenção: Considere o texto a seguir para responder à questão.
José Paulo é um gerente considerado muito eficaz pela alta gerência da empresa, investindo muito
tempo para atender solicitações que vem do topo da empresa. Ao receber as demandas, na sequência,
José Paulo as repassa à equipe sem filtra-las, sobrecarregando-a com atividades adicionais. Já
desgastados e com sinais de estresse, a produtividade da equipe começa a cair.
Dois dos principais e prováveis impactos na equipe de José Paulo, de acordo com as consequências que
já estão ocorrendo, são relativos a
a) instigar conflitos dentro da equipe e fora dela.
b) afetar a motivação e o clima organizacional.
c) dirimir a dispersão e a indisponibilidade das pessoas.
d) oferecer treinamento e benefícios adicionais.
e) identificar falta de competência e diversidade.

A motivação é um dos temas que tem merecido estudo dada sua relevância no âmbito das organizações
para a consecução dos seus objetivos. Entre as diferentes teorias que buscam explicar o tema, destaca-
se a preconizada por Abraham Maslow, conhecida como teoria da hierarquia das necessidades humanas,
a qual
a) considera que cada indivíduo possui necessidades e expectativas próprias e que somente serão
motivados se identificada e observada a hierarquia entre as mesmas.
b) ranqueia as necessidades humanas em forma piramidal, tendo em sua base aquelas que
necessitam ser primeiramente atendidas, tais como as fisiológicas, ligadas à sobrevivência do indivíduo.
c) elenca as necessidades consideradas universais para o ser humano e aponta a correlação entre
cada necessidade e o aspecto motivacional por ela ativado.
d) propõe um diagnóstico do grupo que se pretende motivar para identificar e atender às

necessidades contingenciais correspondentes, que podem variar de acordo com o ambiente.
e) preconiza que as necessidades mais básicas não interferem na motivação, sendo necessário, para
ativar o estágio motivacional, acessar as de nível superior, tais como autorrealização.

Assunto: Delegação e empowerment
A delegação contempla um esforço recíproco entre gestores e funcionários e está relacionada à
motivação e confiança. Ao promover uma cultura de delegação, a organização proporcionará um
ambiente mais participativo. Deste modo, a expressão “delegar para cima” simboliza
a) o medo do gestor de perder o poder e se tornar refém do funcionário.
b) a aversão ao risco pelo funcionário, que devolve a decisão ao seu gestor.
c) o receio do gestor em errar na escolha do funcionário ou das tarefas a serem delegadas.
d) a necessidade patológica do gestor de se manter sempre em atividade.
e) a preferência do funcionário pela rotina e sua ausência de iniciativa para novas tarefas.

Humanos/2018
Assunto: Delegação e empowerment
Ao instalar um ambiente de empowerment, obtêm-se algumas vantagens e suas consequências
conforme os quadros abaixo.
Coluna Vantagens
I Redução de custos
II Incremento da qualidade
III Questionamento da hierarquia verticalizada
IV Velocidade nas ações
Coluna Consequências
a Participação de todos na tomada de decisão
b Menos pessoas destinadas ao monitoramento e controle
c Maior comprometimento das pessoas
d Identificação de problemas e autonomia de resolução

a) I-d − II-a − III-b − IV-c.
b) I-b − II-c − III-a − IV-d.
c) I-c − II-d − III-a − IV-b.
d) I-b − II-a − III-d − IV-c.
e) I-c − II-d − III-b − IV-a.

Assunto: Modelo de Excelência Gerencial (FNQ)
No bojo das iniciativas de qualidade na Administração pública destaca-se o modelo de excelência em
gestão da Fundação Nacional da Qualidade − FNQ, que apresenta, entre seus fundamentos, o
denominado pensamento sistêmico, consistente no
a) modelo de governança preconizado para que a organização atinja o nível de excelência em

qualidade.
b) sistema de gerenciamento de indicadores e metas voltado à melhoria da atuação da organização.
c) entendimento das relações de interdependência entre os diversos componentes da organização,
bem como entre a organização e o ambiente externo.
d) sistema de gestão estratégica com fixação de critérios de desempenho alinhados com a missão da
organização.
e) conceito amplo de avaliação de desempenho, fundado em benchmarks do setor em que atua a
organização.
Questão 138: FCC - AssT (DETRAN MA)/DETRAN MA/2018

Entre os fundamentos de excelência considerados pela Fundação Nacional de Qualidade − FNQ se
insere:
a) planejamento estratégico: com o estabelecimento de metas e indicadores para orientarem a
atuação da organização.
b) downsizing: enxugamento, com redução de posições e redundâncias, visando a evitar o retrabalho
e aumentar a produtividade.
c) reengenharia: que corresponde ao conceito de “folha em branco”, a partir do qual novos
paradigmas podem ser estabelecidos.
d) adaptabilidade: flexibilidade e capacidade de mudança em tempo hábil, frente a novas demandas
das partes interessadas e alterações no contexto.
e) accountability: dever de responder por uma responsabilidade outorgada, prestando contas à
sociedade.

A excelência nos serviços públicos está atrelada às melhorias acumuladas no processo de modernização
e voltada ao atingimento do grau ótimo de prestação dos serviços públicos ao cidadão. O conceito de
qualidade na Administração pública reflete essa busca, com a utilização de ferramentas e metodologias,
como o modelo de excelência desenvolvido pela Fundação Nacional de Qualidade (FNQ),
a) que permite às organizações avaliarem o grau de excelência atingido, a partir da utilização de um
sistema de pontuação apresentado com base nos critérios de excelência da Fundação.
b) que apenas pode ser aplicado a entidades integrantes da Administração que se submetam ao
regime jurídico de direito privado, como as sociedades de economia mista.
c) que quando aplicado no setor público, necessita de diagnóstico prévio para identificar os critérios e
fundamentos aderentes ao órgão e entidade, com o desenvolvimento de uma matriz específica.
d) que propicia às entidades da Administração pública e aos servidores o acesso a treinamentos e
serviços, porém não à avaliação propriamente dita, que é voltada apenas ao setor privado.
e) que embora não aplicável ao setor público, pode servir de parâmetro para o desenvolvimento de
modelos próprios de excelência, os quais, por seu turno, podem concorrer à premiação promovida pela
Fundação.

O modelo de excelência predicado pela Fundação Nacional da Qualidade (FNQ) é consagrado como um
referencial para o aprimoramento da gestão nas organizações, comportando também, com as devidas
adaptações, aplicação à Administração pública,
a) que deve estar alicerçada no binômio princípios aplicáveis à Administração pública e fundamentos
próprios da gestão de excelência contemporânea.
b) que é somente aplicável a pessoas jurídicas de direito privado, ou seja, empresas públicas ou
sociedades de economia mista.
c) que é parcialmente aplicável, não comportando adoção dos critérios de excelência preconizados
pela Fundação.
d) não admitindo, contudo, a premiação, eis que o sistema de pontuação em que esta se baseia
somente é aplicável a instituições privadas.
e) afastando a incidência do regime jurídico próprio da Administração para efeito de atingimento das
metas da Fundação.

Suponha que determinada entidade integrante da Administração pública pretenda medir seu grau de
excelência utilizando os conceitos, ferramentas e metodologias preconizados pela Fundação Nacional de
Qualidade − FNQ. Tal pretensão afigura-se
a) viável apenas em se tratando de entidade sujeita ao regime jurídico privado, tais como empresas
públicas e sociedades de economia mista.
b) inviável, em face da colidência com os princípios constitucionais que regem a Administração
pública.
c) cabível, eis que o modelo da FNQ contempla adaptação para a gestão pública, com conteúdos
específicos para cada critério.
d) de difícil consecução, haja vista a não aderência dos fundamentos preconizados pela FNQ ao
“estado da arte” na Administração pública.
e) cabível apenas para fins de premiação, em caráter honorífico, para gestores públicos de destaque,
não se aplicando para fins de avaliação da organização.

Assunto: Excelência e qualidade nos Serviços Públicos (Gespública, MEGP)
A partir da década de 1990, se sucederam diversas iniciativas e programas visando implementar o
conceito de qualidade na administração. A implantação do GesPública − Programa Nacional de Gestão
Pública e Desburocratização, em 2005, consolidou essa trajetória. Entre as ferramentas introduzidas pelo
referido programa insere-se a carta de serviço, que diz respeito
a) ao padrão de governança fixado para a entidade, aplicável somente às empresas públicas e
sociedades de economia mista.
b) ao canal de comunicação disponibilizado ao cidadão para fazer críticas e sugestões em relação ao
grau de qualidade dos serviços prestados.
c) às informações sobre como acessar os serviços prestados, bem como os compromissos e os
padrões de atendimento estabelecidos.
d) à missão institucional e visão de futuro da organização, determinadas a partir do seu
planejamento estratégico.
e) ao critério utilizado para avaliação de satisfação dos usuários com a qualidade dos serviços
prestados e remuneração dos servidores.

Suponha que determinado cidadão tenha se dirigido a um órgão do Poder Executivo Federal (“órgão
solicitado”) pleiteando a concessão de um benefício previsto em lei e para o qual preenche os requisitos
necessários. Ocorre que a comprovação dos referidos requisitos legais depende da apresentação de
outros documentos e informações detidos por diferentes órgãos da Administração pública federal.
Considerando as disposições do Decreto no 9.094/2017,
a) poderá ser dispensada a apresentação de certidão, bem como o reconhecimento de firma, se o

benefício requerido for de natureza previdenciária ou assistencial.
b) os órgãos que detêm os documentos e informações estão obrigados a expedir, sem custos, as
certidões e cópias requeridas pelo cidadão, no prazo máximo de 10 (dez) dias úteis.
c) o órgão solicitado deverá obter, diretamente, os documentos e informações constantes da base de
dados dos demais órgãos, vedado exigir do cidadão a apresentação de certidões, salvo disposição legal
em contrário.
d) o órgão solicitado deverá buscar, na medida do possível, outras alternativas que dispensem a
apresentação de documentos pelo cidadão, valendo-se da presunção de veracidade das declarações
prestadas pelo mesmo.
e) o órgão solicitado, embora não possa dispensar a apresentação dos documentos e certidões pelo
próprio cidadão, está obrigado a diligenciar junto aos demais órgãos para viabilizar o fornecimento no
prazo máximo de 10 (dez) dias úteis.

Conforme enfatiza Augustinho Vicente Paludo, “a questão da excelência em serviços públicos está
atrelada às melhorias acumuladas no decorrer do processo de modernização, à utilização de ferramentas
da qualidade, à situação orçamentário-financeira do Estado para custeio da prestação dos serviços e ao
padrão de relacionamento entre o Estado e a sociedade”
(In: Administração Pública, Elsevier, p. 251-252).
Nesse contexto, alguns fatores podem ser apontados para identificar uma atuação de excelência na
Administração, entre os quais:
I. comunicação com o usuário-cidadão: criação de canais que possibilitem a troca de informações e

oitiva das expectativas e reclamações.
II. capacidade de resposta: prontidão para ajudar os clientes e prestar os serviços dentro do prazo
estabelecido.
III. cultura da inovação: que permite à Administração afastar a aplicação dos princípios
constitucionais em prol da eficiência.

a) II.
b) I e III.
c) II e III.
d) III.
e) I e II.

Suponha que um cidadão tenha se dirigido a um órgão do Poder Executivo federal, solicitando a
expedição de um documento que pressupõe, para sua emissão, a comprovação de determinado requisito
de regularidade constante da base de dados oficial de outro órgão da Administração Pública federal. De
acordo com as disposições do Decreto nº 9.094/2017, que trata da simplificação, racionalização e
avaliação dos serviços prestados ao usuários de serviços públicos, referido cidadão
a) poderá atestar, pessoalmente, a situação de regularidade, sendo tal informação dotada de fé
pública, somente podendo ser desconsiderada se houver indícios de fraude ou falsidade ideológica,
sujeitas às penalidades cabíveis.

b) não está obrigado a fornecer certidão comprobatória da referida regularidade, devendo o órgão
encarregado pela emissão do documento efetuar consulta direta ao banco de dados disponível do órgão
público detentor da informação.
c) está obrigado a fornecer certidão de regularidade, nos termos requeridos pelo órgão encarregado
da emissão do documento, não podendo, contudo, ser-lhe imputado qualquer custo a título de taxa ou
emolumento, independentemente de sua situação financeira.
d) poderá exigir do próprio órgão encarregado pela emissão do documento e emissão de certidão de
regularidade, incorrendo em ato de improbidade a autoridade que se negar a expedi-la.
e) embora seja obrigado a providenciar e fornecer a correspondente certidão de regularidade,
arcando com os custos correspondentes, salvo se hipossuficiente nos termos da lei, poderá exigir a
expedição da mesma no prazo máximo de 5 dias úteis.

No que concerne aos indicadores de desempenho da atuação da Administração Pública na busca da
excelência, tem-se que:
I. A eficiência está atrelada ao uso racional e econômico dos insumos disponíveis para a produção
de bens ou serviços.
II. A efetividade é expressão do atingimento dos objetivos fixados e dos resultados almejados pela
sociedade com a atuação da Administração.
III. A eficácia é uma medida de natureza estritamente financeira, usada no acompanhamento da

execução orçamentária e financeira.

a) I.
b) I e II.
c) II.
d) II e III.
e) I e III.

Humanos/2018
A busca da excelência na Administração pública tem levado à utilização de ferramentas inspiradas em
experiências consagradas no setor privado, entre as quais o planejamento estratégico e a gestão do
desempenho. Nesse contexto, são utilizados indicadores de produtividade, os quais:
I. Fornecem informação mensurável para gestão do desempenho, levando em conta o esforço

realizado na direção dos resultados a serem alcançados.
II. Se relacionam a algum dos elementos da cadeia de valor existente na atuação pública, desde a
obtenção de recursos até a geração de impactos proveniente dos serviços/produtos.
III. Correspondem aos objetivos públicos almejados, definidos no contexto da participação da

sociedade e da alocação orçamentária-financeira dos recursos públicos.

a) II e III.
b) II.
c) I e II.
d) III.
e) I e III.

A excelência nos serviços públicos está atrelada às melhorias acumuladas no decorrer do processo de
modernização, à utilização de ferramentas da qualidade e ao padrão de relacionamento entre o Estado e
a sociedade. O modelo de excelência adotado pela Fundação Nacional de Qualidade – FNQ, em sua
adaptação ao setor público, encontra-se alicerçado no binômio:
a) Participação do cliente-cidadão e adoção das práticas de gestão burocráticas próprias da
administração.
b) Princípios constitucionais da Administração pública e fundamentos próprios da gestão de
excelência contemporânea.
c) Objetivos almejados e recursos orçamentários existentes para seu atingimento.
d) Treinamento dos servidores e avaliação da efetividade das políticas públicas.
e) Orçamento orientado para resultados e premiação das melhores práticas de gestão.

Humanos/2018
Assunto: A Área de Gestão de Pessoas
Os quadros abaixo apresentam os processos de gestão de pessoas categorizados de acordo com a sua
natureza e práticas.
Coluna Processos
I Movimentação
II Desenvolvimento
III Valorização
IV Apoio
Coluna Práticas
a Carreira e Desempenho
b Internalização e Promoções
c Informação e Comunicação
d Remuneração e Premiação

a) I-a − II-d − III-b − IV-c.
b) I-d − II-c − III-b − IV-a.
c) I-b − II-a − III-d − IV-c.
d) I-d − II-a − III-c − IV-b.
e) I-b − II-d − III-a − IV-c.

Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Suponha que uma determinada empresa necessite preencher uma vaga de gerente de projetos e, para
tanto, tenha dado início a um processo de recrutamento para o fechamento da referida posição. Isso
significa que
a) optou por selecionar o ocupante da vaga em aberto exclusivamente entre os profissionais que já
atuam na empresa.
b) optou por adotar uma seleção estruturada de candidatos, com a participação de . headhunters
c) já superou o processo de seleção, escolhendo o candidato adequado para a vaga, e agora se
encontra na fase de contratação, que inclui a negociação da remuneração.
d) está divulgando a existência da oportunidade de trabalho junto às fontes de candidatos
adequados, inclusive internamente.
e) não colocará aquela posição em processo de promoção ou progressão, pois o recrutamento é um
modelo de seleção externo.
Questão 151: FCC - Tec Leg (ALESE)/ALESE/Apoio Técnico Administrativo/2018

A respeito dos conceitos de recrutamento e seleção de pessoal tem-se que
a) recrutamento é voltado à busca dos candidatos mais aptos para uma vaga aberta, e pode ser
externo ou interno.
b) seleção consiste na escolha do candidato para uma vaga disponível na organização,
necessariamente entre candidatos integrantes do quadro, mediante promoção.
c) a progressão funcional do empregado na estrutura da organização se dá mediante recrutamento,
dentre os pré-qualificados em processo de seleção.
d) a organização pode optar para o preenchimento de uma vaga aberta por um processo externo,
mediante recrutamento, ou interno, mediante seleção.
e) recrutamento e seleção correspondem, do ponto de vista material, à mesma atividade, sendo
formalmente diversos apenas em relação ao processo de aplicação.

Suponha que determinada empresa pública esteja em processo de recrutamento para o preenchimento
de algumas posições de livre provimento, destinadas a funções de assessoramento da Presidência. Tal
etapa envolve
a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que recrutamento é
uma forma de seleção externa.
b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas, como
etapa subsequente à de seleção.
c) divulgação da existência da posição em diferentes canais, internos e externos, de forma a atingir
os candidatos mais adequados.
d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis que
recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno.
e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em exame
de mérito e antiguidade.

A empresa Alfa passou por uma recente reestruturação e alguns cargos novos foram criados. Para
preencher estes cargos, a empresa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos canais
disponíveis, em sua própria estrutura e também no mercado, candidatos que apresentassem os perfis
desejados, compatíveis com as vagas a serem preenchidas. A etapa assim descrita corresponde à
atividade de
a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo.
b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a etapa de
seleção.
c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa precedente à
seleção propriamente dita.
d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de assegurar a
melhor escolha.
e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização.

Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
A seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente à de recrutamento. O objetivo básico do
recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos e o da seleção é escolher os candidatos
adequados às necessidades da organização. Como processo, a seleção pode se dar de acordo com
diferentes modelos, entre os quais, o modelo de colocação
a) quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada ao melhor
colocado.
b) no qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de trabalho
disponíveis.
c) em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida sem rejeição ao
candidato.
d) do qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo.
e) que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil correspondente.

Entre as técnicas de seleção, as entrevistas, embora apresentem algum grau de subjetividade, são
bastante utilizadas pelas empresas para o preenchimento de postos em aberto, muitas vezes de forma
combinada com outras ferramentas, como provas de conhecimentos e testes psicológicos. Justamente
em face do grau de subjetividade embutido, as entrevistas podem ensejar erros ou distorções que
prejudicam a escolha, entre os quais o denominado “efeito halo”, presente quando o entrevistador
a) permite que uma característica do candidato influencie a perspectiva global sobre ele,
generalizando essa avaliação para outros aspectos relevantes.
b) acaba selecionando um candidato mediano ou ruim, por mero contraste com outros piores,
entrevistados anteriormente.
c) se sente premido pela urgência ou necessidade de preencher a posição e reduz ou relativiza os
padrões adotados para a seleção.
d) se impressiona com características superficiais do candidato, como aparência ou apresentação,
deixando de avaliar aspectos mais relevantes.
e) apresenta alguma afinidade com o candidato, de natureza pessoal, social ou ideológica, o que
torna sua avaliação tendenciosa.

Em uma situação hipotética, em função de um projeto para modernização dos serviços de atendimento
aos cidadãos, cinco Superintendências da Secretaria de Estado da Gestão realizaram processos de
seleção de trabalhadores temporários. A tabela abaixo demonstra o número de candidatos admitidos e o
número de candidatos examinados:
Superintendências
I II III IV V
Número de candidatos examinados 52 39 62 18 29
Número de candidatos admitidos 5 3 3 5 4
Ao considerar o quociente de seleção como indicador de desempenho, a Superintendência mais eficiente

foi a
a) I.
b) III.
c) II.
d) IV.
e) V.

A política de recursos humanos de uma empresa prestadora de serviços em transportes utiliza o
Quociente de Seleção para avaliar a eficiência do seu processo seletivo. A tabela a seguir apresenta, por
cargo, o número de candidatos examinados e admitidos.
Cargo I Cargo II Cargo III Cargo IV Cargo V

Número de candidatos examinados 152 97 11 7 78
Número de candidatos admitidos 8 4 1 3 2
O processo seletivo mais eficiente está representado pelo cargo

a) II.
b) V.
c) III.
d) I.
e) IV.

Assunto: Análise e Desenho de Cargos
Os conceitos de análise de cargos e de descrição de cargos, embora intrinsecamente relacionados, não
se confundem, guardando características próprias, tais como
I. a análise preocupa-se com as especificações do cargo em relação ao ocupante que irá preenchê-
lo, abordando fatores como instrução e habilidades necessárias.
II. a descrição relaciona as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, ou seja, o seu

conteúdo.
III. a análise precede a descrição do cargo, sendo a primeira aplicada para cargos novos, nunca
ocupados, e a segunda para cargos já existentes, que comportam, assim, a explicitação de suas
atribuições.

a) II.
b) II e III.
c) III.
d) I e III.
e) I e II.

Humanos/2018
A aplicação de técnicas de Administração de recursos humanos comporta diferentes enfoques, entre os
quais a divisão entre as incidentes diretamente sobre o pessoal e as de aplicação indireta, sendo
exemplo destas últimas:
a) Análise e descrição de cargos.
b) Recrutamento e seleção.
c) Função de staff.
d) Autoridade de linha.
e) Avaliação de desempenho.

Ao detalhar as especificações e os requisitos necessários que o ocupante de um determinado cargo deve
possuir para o desempenho da função, tais como grau de instrução e habilidades físicas, corresponde à
atividade de
a) recrutamento de candidatos.
b) descrição do cargo.
c) análise do cargo.
d) processo seletivo.
e) mapeamento de tarefa.

No que concerne aos conceitos de análise de cargos, recrutamento e seleção no âmbito das
organizações, tem-se que:
I. A seleção constitui uma etapa prévia ao recrutamento, por meio da qual são identificados os
melhores candidatos para o cargo disponível.
II. O recrutamento é um procedimento externo à organização, normalmente utilizado para novas

contratações, enquanto a seleção é interna, voltada a promoções dos que já integram a organização.
III. A análise é feita a partir da descrição do cargo, procurando determinar os requisitos físicos e
mentais que seu ocupante deve possuir.
Está correto o que consta APENAS de

a) II.
b) I e III.
c) I e II.
d) III.
e) I.

Planejar a progressão da carreira dos funcionários é algo essencial para que se possa alinhar as
necessidades individuais com as organizacionais, garantindo produtividade e engajamento. Contudo, se a
progressão da carreira deve ser olhada como um todo, há que se observar três momentos distintos, com
aspectos muito particulares, são eles:
a) O recém-contratado e a pré-aposentadoria, por implicarem na necessidade de treinamento e na
perda de um funcionário já treinado. O meio da carreira oferece treinamento on the job, naturalmente.
b) A recém-contratação e o meio da carreira, pois a pré-aposentadoria não exige planejamento.
c) A recém-contratação e a pré-aposentadoria, pois são os momentos em que se assume novas
funções. O meio da carreira é uma etapa da jornada profissional.
d) A recém-contratação, o meio da carreira e a pré-aposentadoria, pois a empresa enfrenta
substituições de quadros.
e) A recém-contratação, o meio da carreira e a pré-aposentadoria, pois são momentos em que as
demandas e responsabilidades do trabalho se alteram, assim como as perspectivas individuais.

Um cargo baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e função que cada pessoa recebe ao ingressar em
uma organização.
Sobre o Desenho de Cargos, considere:
I. O modelo clássico desenha cargos com o objetivo de eliminar tudo o que possa provocar fadiga
física do trabalhador, de modo que minimize o esforço e a perda de tempo para a execução das
tarefas.
II. O modelo contingencial leva em consideração, no desenho de cargos, as diferenças individuais

das pessoas e as tarefas envolvidas.
III. O modelo humanista enfatiza o significado da tarefa, que trata do volume do impacto
reconhecível que o cargo provoca em outras pessoas.
IV. O enriquecimento do cargo é uma forma de obter satisfação intrínseca por meio do cargo, e
pode ocorrer de forma vertical – com o aumento da amplitude do cargo, ou de forma horizontal –
com o aumento da profundidade do cargo.

a) II e IV.
b) III e IV.
c) I e III.
d) I e II.
e) I e IV.

A gestão de recursos humanos envolve diferentes abordagens, técnicas e estratégias, sendo um de seus
mais importantes instrumentos o plano de carreiras. Apesar de ser do interesse do empregado, o plano
de carreiras é de responsabilidade da empresa e pode ser desenvolvido de acordo com diferentes
trajetórias. Nesse sentido, temos que, quando o plano de carreiras apresenta a denominada carreira em
Y, onde todos ingressam nas estruturas básicas da carreira e, em determinado momento, escolhem se
querem seguir a carreira técnica ou a gerencial, trata-se de plano baseado em
a) Estruturas Paralelas.
b) Linha Hierárquica.
c) Linha Generalista.
d) Linha de Especialização.
e) Estruturas em Linha.

Assunto: Desempenho
Uma determinada entidade pública pretende implementar metodologia tradicional de avaliação de
desempenho, que não apresente grau significativo de complexidade. Os consultores contratados para tal
escopo indicaram o método denominado Escala Gráfica. A sugestão apresentada pelos consultores
afigura-se
a) inadequada, pois o método pressupõe diversas entrevistas com todos aqueles que se relacionam
com o avaliado.
b) adequada, pois o método consiste na utilização de um formulário com fatores de avaliação pré-
definidos e a correspondente graduação.
c) adequada, eis que o método se resume ao registro de aspectos positivos e negativos do
comportamento do avaliado.
d) inadequada, tendo em vista que sua aplicação demanda observação da conduta do avaliado em
relação à definição dos objetivos organizacionais.
e) adequada, pois o método nada mais é do que uma comparação binária entre os avaliados.

Assunto: Desempenho
Carlos, responsável pela área de recursos humanos de determinada entidade da Administração pública,
foi encarregado de efetuar avaliação de desempenho dos servidores da referida organização, para fins de
atribuição de bonificação por resultados, utilizando, para tanto, indicadores estabelecidos previamente no
ato normativo que instituiu a referida parcela remuneratória. Ocorre que, pela falta de experiência e
comprometimento de Carlos, o resultado das avaliações apresentou diversos vícios. Entre os vícios
identificados, encontra-se o efeito halo, que se apresenta na seguinte situação:
a) Por não ter atentado para o histórico de atuação dos funcionários, Carlos limitou-se a considerar,
para fins de avaliação, apenas os eventos mais recentes, não obstante o período avaliatório corresponder
ao último biênio.
b) Tendo em vista que Carlos não pretendia se indispor com os integrantes de sua equipe, esquivou-
se de atribuir resultado insatisfatório mesmo para aqueles em que, a rigor, a aplicação correta dos
critérios estabelecidos determinariam tal atribuição.
c) Como Carlos ostentava grande antipatia por determinados servidores, aplicou, para estes, critérios
subjetivos nitidamente mais rigorosos do que o utilizado para os demais.
d) Tendo considerado a avaliação de pouca relevância ou utilidade prática para a melhoria do serviço,
Carlos limitou-se a atribuir a pontuação média para todos os avaliados, sem qualquer crivo
individualizado.
e) Considerando que determinados avaliados apresentavam avaliação bastante negativa no quesito
assiduidade, Carlos acabou aplicando o mesmo resultado “Péssimo” para os demais aspectos avaliados,
generalizando o resultado negativo.

Assunto: Desempenho
Uma empresa pública contratou uma consultoria especializada para implementar avaliação de
desempenho objetivando melhorar a performance de seus gestores. O consultor contratado executou a
avaliação tomando por base o registro dos aspectos extremos, tanto do ponto de vista negativo como
positivo, em relação ao comportamento dos avaliados. Tal abordagem
a) corresponde à primeira etapa do método de Escalas Gráficas.
b) não é aderente a nenhuma metodologia de avaliação de desempenho.

c) é bastante rudimentar, denominada comparação binária.
d) é relativa à metodologia denominada incidentes críticos.
e) consiste em uma das distorções da avaliação, denominada efeito halo.

Assunto: Desempenho
Dentre os métodos consagrados de avaliação de desempenho mais contemporâneos, tem-se a avaliação
360° ou circular,
a) baseada na indicação, pelo avaliador, de aspectos excepcionalmente positivos e negativos do
avaliado.
b) que contempla a autoavaliação como componente necessário do processo avaliatório.
c) ranqueando os componentes da equipe de acordo com a posição no universo total de avaliados.
d) que sustenta que a avaliação é um processo falho por natureza, razão pela qual deve ser cotejada
com outros referenciais de mercado.
e) baseada em avaliações externas, realizadas por consultores especializados, com independência em
relação aos avaliados e seus superiores.
Questão 169: FCC - Ana Leg (ALESE)/ALESE/Apoio Técnico ao Processo

Legislativo/Processo Legislativo/2018
Assunto: Desempenho
O conceito de gestão de desempenho é estruturado para permitir que as organizações identifiquem e
avaliem a contribuição de cada colaborador e de cada equipe, envolvendo etapas de planejamento,
acompanhamento e avaliação. Contudo, especificamente na etapa de avaliação, podem ocorrer vícios e
desvios que comprometam o resultado apresentado.
A literatura aponta um vício recorrente nesta etapa, denominado tendência central, que ocorre quando o
avaliador
a) nivela o julgamento do avaliado, para cima ou para baixo, de acordo com um único aspecto da
avaliação.
b) se atém apenas aos últimos acontecimentos envolvendo os avaliados, tomando em consideração
unicamente erros e acertos recentes.
c) não assume valores extremos na avaliação, não indicando os avaliados muito ruins e os muito
bons, apontando sempre valores medianos.
d) privilegia, no resultado da avaliação, pessoas de seu círculo central de convivência,
desprestigiando deliberadamente os demais avaliados.
e) se apresenta excessivamente rigoroso na avaliação, considerando padrões de desempenho de
difícil atendimento pela média dos avaliados.

Assunto: Desempenho
Suponha que uma determinada empresa pública pretenda, no âmbito de uma ampla iniciativa de
aprimoramento de gestão, adotar alguma metodologia consagrada para a etapa de avaliação do
desempenho de seus empregados. Contudo, como se trata da primeira abordagem nesse sentido, os
avaliadores preferiram a adoção de uma metodologia mais tradicional e objetiva, evitando métodos mais
complexos e de difícil aplicação. Nesse sentido, optaram pelo método denominado comparação binária,
consistente em
a) separar os avaliados em duas categorias: adequados e inadequados, favorecendo, contudo,
distorções no julgamento.
b) comparar empregados dois a dois de cada vez, apontando qual o melhor, sendo, assim, bastante
rudimentar e não identificando aspectos dos avaliados a serem aprimorados.
c) comparar cada empregado, em relação a aspectos avaliados, com um padrão preestabelecido,
concluindo por “atende” ou “não atende”, sendo, pois, bastante superficial.
d) identificar os principais pontos fortes e pontos fracos do avaliado, redundando em uma média
aritmética da pontuação obtida, sendo útil apenas para estratificar os diferentes níveis de desempenho
existentes.
e) promover a autoavaliação dos empregados e a avaliação por todos que se relacionam com o
avaliado, na forma de feedbacks
, o que pode, contudo, gerar conflitos de interesse no processo
avaliatório.

Assunto: Desempenho
Determinada entidade integrante da Administração pública estadual iniciou um processo de avaliação de
desempenho de seus funcionários, visando a, entre outros objetivos, aumentar a qualidade na prestação
dos serviços ofertados aos cidadãos. Para tal mister, buscou auxílio de uma consultoria especializada,
que implementou uma metodologia que envolvia a autoavaliação, bem como a avaliação do empregado
não apenas por seus superiores, mas por todos os demais agentes com os quais se relaciona, recebendo
feedbacks dos envolvidos no processo. Trata-se da metodologia de avaliação denominada
a) análise bidimensional.
b) comparação binária.
c) avaliação participativa.
d) circular ou 360º.
e) pesquisa de campo.

Assunto: Desempenho
Considere que o gestor de uma equipe tenha decidido avaliar o desempenho dos seus subordinados a
partir da aplicação de uma metodologia consagrada. Referido gestor ficou em dúvida, contudo, entre
métodos mais simples de avaliação e outros mais sofisticados.
Terminou optando pelo método denominado escala gráfica, o que significa que escolheu uma
metodologia
a) bastante simples, avaliando o desempenho dos subordinados por meio de fatores previamente
definidos (por ex., assiduidade e criatividade) com critérios graduados de ótimo a péssimo.
b) complexa e sofisticada, que demanda a aplicação por consultoria especializada, apresentando,
como resultado, o ranqueamento dos subordinados, a partir do melhor até o pior avaliado.
c) relativamente complexa, envolvendo autoavaliação e feedback
de todos os que interagem com
cada avaliado, redundando em metas de aprimoramento para cada um dos avaliados.
d) simples, porém bastante efetiva, comparando os avaliados entre pares, de dois em dois, e
indicando aquele que deve ser desligado por não corresponder às expectativas da organização.
e) contemporânea e inovadora, propondo que cada avaliado siga uma sequência de ações
estabelecidas a partir de metas e indicadores individualizados, com avaliação apenas ao final do
percurso.

Assunto: Desempenho
Os métodos de Avaliação de desempenho: Pesquisa de Campo, Incidentes Críticos, Frases Descritivas e
Escalas Gráficas são métodos com ênfase no
a) baixo desempenho.
b) presente.
c) futuro.
d) passado.
e) desempenho destacado.

Humanos/2018
Assunto: Desempenho
Em uma situação hipotética, a Secretaria de Planejamento e Gestão do Estado pretende instaurar o
programa de Qualidade Total, com o objetivo de gerar consciência sobre a qualidade em todos os
processos da instituição e melhorar o nível dos serviços prestados aos clientes cidadãos. Para alinhar as
metas estratégicas de gestão de pessoas e os resultados pretendidos à instituição, foi solicitado à
Superintendência de Recursos Humanos que aplicasse um método de avaliação de desempenho de
pessoas que complementasse as iniciativas da Qualidade Total. Portanto, o método de avaliação
adequado a esta solicitação é:
a) Listas de Verificação.
b) Escalas Gráficas.
c) Pesquisa de Campo.
d) 360°.
e) Incidentes Críticos.

Assunto: Desempenho
Considere que determinada entidade da Administração tenha contratado uma consultoria especializada
para avaliação de desempenho de seus integrantes. O consultor propôs a aplicação da metodologia
conhecida como Pesquisa de Campo. Contudo, os gestores da organização optaram pela adoção do
método denominado Escala Gráfica. Tal decisão reflete uma opção
a) pela precisão, eis que a Escala Gráfica reduz significativamente os erros e desvios de avaliação,
como o denominado efeito halo.
b) por um método mais simples e de fácil execução, em detrimento de outro mais completo, porém
de execução mais longa e complexa.
c) por um método mais personalizado e aderente aos objetivos estratégicos da organização, bastante
similar à Avaliação Participativa por Objetivos.
d) por maior abrangência, eis que o método escolhido envolve a participação de todos os que
interagem com o avaliado, mediante entrevistas individuais.
e) pela autoavaliação, que é o diferencial do método de Escala Gráfica, além do acompanhamento da
evolução do avaliado.

Assunto: Desempenho
Considere que determinada organização pretenda adotar, para avaliação do desempenho de seus
integrantes, metodologia de avaliação de fácil aplicação e que considere, como fator determinante, os
aspectos extremos do comportamento e atuação dos avaliados, negativos e positivos. A metodologia
adequada para atingir os fins colimados é:
a) Avaliação 360°.
b) Comparação binária.
c) Escolha forçada.
d) Incidentes Críticos.
e) Pesquisa de campo.
Questão 177: FCC - TJ TRT15/TRT 15/Administrativa/Segurança/2018

Assunto: Desempenho
Suponha que determinado gestor público pretenda avaliar o desempenho de sua equipe de servidores,
valendo-se de alguma das metodologias comumente utilizadas na iniciativa privada. Seu principal
objetivo é que cada servidor promova uma autoavaliação e que também seja avaliado por todos os
demais agentes com os quais se relaciona, e não apenas por seus superiores. A metodologia que mais se
adequa a tal objetivo é
a) Comparação Binária.
b) Incidentes Críticos.
c) Avaliação 360°, também denominada Circular.
d) Gestão por Competências.
e) Balanced scorecard (BSC).

Assunto: Desempenho
Considere que determinado órgão integrante da Administração pública pretenda implementar uma
política de valorização de pessoal baseada na meritocracia, utilizando, como ferramenta, a avaliação de
desempenho. Para tanto, pretende privilegiar, entre as metodologias disponíveis, a que contemple a
auto-avaliação e também permita que o avaliado receba feedbacks (retornos) de todas as pessoas com
as quais se relaciona. A metodologia mais adequada para o escopo pretendido seria a
a) APPO – Avaliação Participativa por Objetivos.
b) Comparação Binária.
c) Pesquisa de Campo.
d) Avaliação 360º.
e) Lista de Verificação.

Assunto: Desempenho
Suponha que determinada organização pública tenha implantado, como uma das práticas de gestão de
pessoas, avaliação de desempenho para fins de evolução funcional. Ocorre que, em determinado setor,
percebeu-se no avaliador uma tendência de generalização de um aspecto negativo do desempenho do
avaliado para todos os demais quesitos sob avaliação, nivelando o julgamento para baixo. Tal distorção
a) é típica do setor público, denominada tendência central.
b) costuma ser mais recorrente no setor privado, induzida pelo excesso de rigor.
c) é denominada recenticidade, podendo ocorrer tanto no setor público como no privado.
d) é denominada leniência, derivando da falta de comprometimento do avaliador.
e) pode ocorrer tanto no setor público como no privado, sendo conhecida como efeito halo.

Assunto: Desempenho
Entre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, de
acordo com o qual são
a) identificadas as deficiências de desempenho do avaliado e oferecidas a este algumas alternativas
de aprimoramento, cabendo a escolha de ao menos uma.
b) registrados os aspectos do comportamento do avaliado considerados extremos pelo avaliador,

tanto negativos como positivos.
c) comparados dois avaliados de cada vez, com a escolha daquele que é considerado pelo avaliador
como o melhor para cada um dos aspectos requeridos.
d) utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente em cada bloco, a frase
que melhor se aplica ao avaliado.
e) considerados todos os aspectos do desempenho do avaliado, elegendo-se, em cada etapa, a
faceta a ser pontuada.

Assunto: Desempenho
A fixação de metas é elemento-chave para impulsionar a melhoria do desempenho, o qual deve operar
em alguns processos sem apresentar qualquer defeito ou com 100% de aderência ao padrão. Esta
definição está atrelada a metas
a) superiores.
b) externas.
c) internas.
d) contínuas.
e) absolutas.

Assunto: Desempenho
Todo processo de avaliação de desempenho requer um feedback ao avaliado, geralmente oferecido por
seu superior imediato. Nesta ocasião, para que se construa uma compreensão mais ampliada sobre o
colaborador avaliado, vários aspectos devem ser levados em conta.
Conclui-se que bons feedbacks devem ser

a) contínuos e garantir uma comunicação ativa.
b) pontuais e garantir uma comunicação ativa.
c) contínuos, num processo de comunicação bidirecional e ativa.
d) contínuos, pois permitem a compreensão da opinião do superior imediato.
e) algo em que se tenha uma comunicação aberta.

Assunto: Desempenho
Dentre os principais métodos tradicionais de avaliação de desempenho, o método das escalas gráficas
permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, em outras palavras, das características
de desempenho mais enfatizadas pela organização. No entanto, uma das DESVANTAGENS de se aplicar
este método incorre em
a) possibilitar generalização e interferência subjetiva, por parte do avaliador, o que pode levar ao
“efeito da estereotipação”.
b) custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação.
c) morosidade no processamento dos dados coletados provocada pela série de entrevistas com cada
funcionário subordinado e supervisor.
d) permitir que as pessoas exerçam a prática do conluio para dar avaliação inválida para outras.
e) envolver avaliações diferentes e conflitivas sob variados pontos de vista.

Assunto: Desempenho
O ciclo da gestão do desempenho contempla, como etapa relevante, a avaliação de desempenho dos
colaboradores da organização. Uma das metodologias consagradas para levar a efeito tal etapa é a
avaliação 360º ou circular, que possui, entre suas principais características,
a) a participação de avaliadores externos, independentes, para eliminar eventuais desvios.
b) a comparação entre os colaboradores e o subsequente ranqueamento dos avaliados.
c) o processamento de informações e dados coletados em dinâmicas aplicadas durante o processo.
d) a autoavaliação e o recebimento, pelo avaliado, de feedbacks (retornos) das pessoas com quem se
relaciona.
e) o envolvimento apenas dos integrantes da cadeia hierárquica na qual está inserido o avaliado.

Assunto: Desempenho
A avaliação corresponde, segundo Idalberto Chiavenato, à comparação dos resultados alcançados,
descritos pelos indicadores de desempenho, com o desempenho pretendido, descrito pelos objetivos
estratégicos e metas definidas, constituindo-se em importante instrumento para a promoção da
aprendizagem organizacional. Contudo, na prática, as organizações incorrem, com certa frequência, em
erros e distorções no processo de avaliação de desempenho. Entre eles, a denominada recenticidade,
quando o avaliador
a) mantem o mesmo padrão de avaliação, por força do hábito, mantendo os mesmos conceitos em
relação ao avaliado em todas as avaliações.
b) leva em conta opiniões pessoais sobre o avaliado, atuando de forma tendenciosa de acordo com
preferencias e antipatias.
c) se atem apenas aos últimos acontecimentos, de forma que os erros e acertos recentes interferem
demasiadamente no resultado da avaliação.
d) nivela o julgamento do avaliado a partir da generalização de um aspecto da avaliação, positivo ou
negativo, para todos os demais.
e) se apresenta pouco rigoroso na avaliação, minimizando os erros do avaliado e evitando assumir
valores extremos.

Assunto: Desempenho
Entre as metodologias consagradas de avaliação de desempenho, existem aquelas executadas a partir de
medidas objetivas e, de outro lado, as baseadas em critérios subjetivos, que envolvem a percepção do
avaliador. As que contemplam peso relevante no papel do avaliador possuem, como ponto NEGATIVO, a
possibilidade de distorções, como, por exemplo,
a) efeito halo, ou tendência à generalização, que ocorre quando o avaliador nivela o julgamento do
avaliado ao da média do grupo.
b) leniência, quando o avaliador apresenta-se muito rigoroso, maximizando os erros do avaliado.
c) recenticidade, quando o avaliador leva em conta aspectos pessoais, de predileção ou
persecutórios, no resultado apresentado.
d) tendência central, quando o avaliador, por medo de errar ou se comprometer, apresenta
resultados sempre medianos e nunca muito bons ou muito ruins em relação aos avaliados.
e) equidade, quando o avaliador projeta aspectos próprios, ou que apenas ele julga relevantes, na
execução das avaliações, levando a distorções que colocam todos os avaliados em um mesmo patamar.
Questão 187: FCC - TJ TRF5/TRF 5/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017

Assunto: Desempenho
A avaliação 360° é feita de modo
a) horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargo e trabalham com o
avaliado.
b) ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado.
c) circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado.
d) emparelhado por todos os clientes externos que mantêm alguma forma de contato com o
avaliado.
e) conjunto por todos os membros do Comitê Executivo da organização formado pelos Diretores.

Assunto: Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
As áreas de saúde ocupacional e segurança do trabalho visam estabelecer condições e critérios que
assegurem a qualidade de vida dos trabalhadores. N esse sentido, o ambiente de trabalho deve oferecer
a) geladeira e fogão.
b) bem-estar emocional.
c) creche para os filhos dos funcionários.
d) toalete unissex.
e) área para fumantes.

Assunto: Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
A qualidade de vida no ambiente de trabalho é composta tanto por ações promotoras de
desenvolvimento profissional, quanto pela melhoria das condições ambientais gerais. A implantação de
ações pró-qualidade de vida no ambiente de trabalho devem conciliar os interesses
a) do trabalhador, apenas.
b) da empresa, apenas.
c) do consumidor, apenas.
d) do trabalhador e da empresa.
e) da empresa e do consumidor.

Assunto: Gestão por Competências
Suponha que determinada entidade integrante da Administração indireta do Estado, com personalidade
jurídica de direito privado, pretenda aplicar preceitos de gestão por competências para obter melhorias
na qualidade dos serviços desempenhados. Para tanto, iniciou processo de mapeamento de
competências, com base nos referidos preceitos, o que significa que está
a) buscando, no mercado, os profissionais mais adequados e capacitados para o desempenho de
suas atividades.
b) identificando as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das
posições da referida entidade.
c) avaliando o desempenho dos seus empregados, para identificar os mais preparados e aptos para
posições gerenciais e de comando.
d) implementando processo de promoção ou progressão por mérito, com base na pontuação
atribuída em função das competências detidas pelos empregados.
e) construindo uma matriz de forças e fraquezas da organização, em função das competências
disponíveis, e dos desafios e oportunidades que demandam aquelas ainda não disponíveis.

Um dos modelos de gestão, também aplicáveis à área pública, é o de gestão por competências.
De acordo com tal modelo, é necessário realizar um diagnóstico ou mapeamento para

a) identificar as competências técnicas e comportamentais para cada uma das atividades.
b) estabelecer a missão e visão de futuro da organização e identificar as competências necessárias ao
atingimento de ambas.
c) avaliar individualmente cada um dos funcionários e identificar as competências que precisam ser
aprimoradas.
d) verificar a posição da organização em relação a outras consideradas como referências em boas
práticas no setor público.
e) selecionar e premiar os melhores funcionários, bem como promover a correta alocação de cada
um em função de suas competências individuais.

Cada organização possui uma combinação peculiar de recursos, capacidades e competências. A escolha
estratégica no âmbito corporativo perpassa pelo mapeamento dos recursos e dos diversos níveis de
competências organizacionais. Dentre os níveis de competências organizacionais, o nível de
“competências distintivas” caracteriza-se pelas
a) capacidades e competências de uma empresa de adaptar suas competências pelo tempo, estando
diretamente relacionadas aos recursos importantes para a mudança.
b) competências e atividades que os clientes reconhecem como diferenciadoras de seus concorrentes
e que provêm vantagens competitivas.
c) competências e atividades mais elevadas, no nível corporativo, que são chave para a sobrevivência
da empresa e centrais para sua estratégia.
d) competências e atividades que são valiosas para apoiar o leque das demais competências
organizacionais.
e) competências e atividades-chave esperadas de cada unidade de negócios da empresa.

A aplicação da metodologia de gestão por competências no âmbito de uma organização contempla, em
sua fase inicial, uma etapa de mapeamento, na qual devem ser identificados(as)
a) os principais processos de trabalho envolvidos na atuação da organização e as medidas para
otimizá-los.
b) os melhores profissionais existentes em seus quadros, os quais deverão ser alçados a posições de
gestão.
c) as competências individuais de todos os colaboradores, de forma a melhor alocá-los nos diferentes
postos de trabalho.
d) os profissionais de destaque no mercado, para formação de um benckmarking para os seus
colaboradores.
e) as habilidades não só técnicas, mas também comportamentais, para cada posição funcional da
organização.

Suponha que determinada entidade integrante da Administração pretenda implementar mecanismos de
gestão por competências, utilizando-se dos conceitos e práticas correspondentes. Nesse contexto, iniciou
identificando, a partir dos conhecimentos e habilidades requeridos para cada cargo, as competências
necessárias para o seu desempenho e, paralelamente, aquelas efetivamente disponíveis na organização.

Tal conduta se mostra
a) correta, correspondendo ao denominado mapeamento de competências que aponta as lacunas a
serem preenchidas.
b) equivocada, já que essa etapa, conhecida como gerenciamento de lacunas, é a fase final da
metodologia.
c) correta, desde que realizada concomitantemente com a prospecção das competências disponíveis
no mercado.
d) equivocada, pois a identificação das competências disponíveis é que determina o desenho dos
cargos.
e) correta, correspondendo ao denominado gerenciamento de escopo, identificando as deficiências a
serem superadas.

Uma das etapas relevantes para implementação da gestão por competências consiste no mapeamento de
competências. Entre o rol de instrumentos preconizados pela literatura para a realização desse
mapeamento se inclui o grupo focal, utilizado
a) como sucedâneo das entrevistas individuais, na forma de uma entrevista coletiva onde o
entrevistador atua como moderador.
b) para substituir a análise documental, tornando mais dinâmico o processo de identificação dos
objetivos institucionais.
c) como técnica de pesquisa, voltada à identificação das competências relevantes dentro de
determinado contexto.
d) para identificação das atribuições de cada cargo ou função, constituindo insumo fundamental para
identificação das competências propriamente ditas.
e) na forma de questionário, para segregar as competências técnicas, apartando-as das
comportamentais e situacionais.

Uma determinada entidade integrante da Administração pública pretende aplicar conceitos de gestão por
competências, para recrutamento, avaliação, movimentação e remuneração de seus integrantes. Nesse
contexto, uma das principais etapas a serem percorridas consiste no denominado mapeamento de
competências, que corresponde
a) à prospecção dos melhores profissionais disponíveis no mercado e ao recrutamento e seleção para
atuar na organização.
b) ao desenho de cargos e funções de acordo com os desafios e oportunidades identificadas com
base nos cenários apresentados.
c) à identificação da missão e da visão da organização, bem como de suas forças e fraquezas.
d) à identificação dos melhores profissionais disponíveis na organização e à alocação dos mesmos em
postos estratégicos.
e) à identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para o desempenho de
cada cargo ou função da organização.

Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências e tenha
iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais disponíveis no mercado para
ocuparem posições estratégicas. Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses
profissionais por toda a organização. A abordagem adotada
a) corresponde ao denominado mapeamento de competências, por meio do qual a organização pode
também melhor definir as atribuições de cada cargo.
b) não se coaduna com o modelo de gestão por competências, cuja primeira etapa consiste em
identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das atividades.
c) mostra-se equivocada, pois a gestão por competências não se aplica ao alto escalão das
organizações, mas apenas aos cargos que requerem competências técnicas.
d) encontra-se superada, eis que atualmente são adotados instrumentos mais modernos de seleção
de competências, como o grupo focal.
e) é pertinente, desde que adotada, na etapa seguinte, o mapeamento das lacunas existentes na
organização entre as competências adquiridas na seleção e aquelas anteriormente disponíveis na
organização.

Suponha que determinada empresa, integrante da Administração pública federal, que atua no mercado
em regime de competição, pretenda implementar metodologia de gestão de pessoas por competências.
Para tanto, uma das etapas fundamentais que referida empresa precisa aplicar corresponde a
a) instituição de programas de desligamento incentivado para redução do quadro e otimização da
mão de obra remanescente.
b) indicação das lacunas ( gaps
) entre a posição atualmente ocupada pela empresa no mercado
concorrencial e aquela que almeja atingir.
c) mapeamento das competências existentes em outras empresas potencialmente competidoras e
captação de especialistas.
d) treinamento dos gerentes ou líderes da empresa para aplicação dos métodos de gestão de
Tecnologia da Informação − TI próprios dessa metodologia.
e) identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para a realização das
atividades executadas em cada um dos postos de trabalho de entidade.
Gabarito
1) B 2) C 3) D 4) D 5) C 6) A 7) B
8) A 9) A 10) B 11) D 12) A 13) C 14) C
15) C 16) A 17) E 18) D 19) C 20) B 21) D
22) C 23) A 24) C 25) E 26) A 27) B 28) B
29) D 30) A 31) B 32) E 33) C 34) D 35) C
36) B 37) B 38) A 39) A 40) A 41) B 42) B
43) E 44) C 45) C 46) D 47) D 48) D 49) C
50) A 51) A 52) A 53) B 54) E 55) C 56) A
57) A 58) A 59) C 60) E 61) B 62) A 63) A
64) A 65) C 66) A 67) D 68) E 69) A 70) B
71) D 72) E 73) D 74) A 75) E 76) D 77) B
78) E 79) A 80) D 81) E 82) B 83) C 84) A
85) E 86) B 87) E 88) E 89) C 90) D 91) A
92) C 93) D 94) C 95) E 96) B 97) A 98) E
99) E 100) D 101) B 102) E 103) C 104) A 105) A
106) E 107) B 108) E 109) E 110) A 111) A 112) E
113) A 114) D 115) C 116) A 117) E 118) E 119) A
120) B 121) D 122) A 123) A 124) A 125) B 126) B
127) E 128) B 129) C 130) A 131) D 132) B 133) B
134) B 135) B 136) B 137) C 138) D 139) A 140) A
141) C 142) C 143) C 144) E 145) B 146) B 147) C
148) B 149) C 150) D 151) A 152) C 153) C 154) C
155) A 156) B 157) B 158) E 159) A 160) C 161) D
162) E 163) D 164) A 165) B 166) E 167) D 168) B
169) C 170) B 171) D 172) A 173) D 174) D 175) B
176) D 177) C 178) D 179) E 180) D 181) E 182) C
183) A 184) D 185) C 186) D 187) C 188) B 189) D
190) B 191) A 192) B 193) E 194) A 195) A 196) E
197) B 198) E

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Administração e Gestão de Pessoas 2017 2018 - FCC

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30/12/2018 TEC Concursos - Questões para concursos, provas, editais, simulados.

Administração e Gestão de Pessoas 2017 2018 - FCC (

Administração Geral e Pública

Questão 1: FCC - Ana Leg (ALESE)/ALESE/Apoio Técnico

Questão 2: FCC - Ana G (DPE AM)/DPE AM/Especializado de

Questão 3: FCC - Ass TD (DPE AM)/DPE AM/Assistente Técnico Administrativo/2018

Questão 4: FCC - Ana Exec (SEGEP MA)/SEGEP MA/Analista de Recursos Humanos/2018

Assunto: Administração gerencial (Nova Gestão Pública ou modelo pós-burocrático)

Questão 5: FCC - APE (TCE-RS)/TCE-RS/Administração Pública ou de Empresas/2018

Questão 6: FCC - APE (TCE-RS)/TCE-RS/Administração Pública ou de Empresas/2018

Questão 7: FCC - AJ TRT24/TRT 24/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017

Constitui(em) característica(s) própria(s) e inovadora(s) do modelo gerencial de Administração pública,

Questão 8: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administração de Empresas/I/2017

III. Na dominação tradicional weberiana, a reverência ao soberano garante a legitimidade das

V. Uma das principais limitações do modelo Burocrático é o fisiologismo.

Está correto o que se afirma APENAS em

Questão 9: FCC - Ana Leg (ALESE)/ALESE/Apoio Técnico

Questão 10: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administração de Empresas/I/2017

Há uma clara delimitação entre o “planejamento de ações” e o “controle de desempenho”. As hierarquias

Questão 11: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administração de Empresas/I/2017

Questão 12: FCC - Ana G (DPE AM)/DPE AM/Especializado de

Questão 13: FCC - AJ TRT6/TRT 6/Administrativa/2018

Questão 15: FCC - Ag FRT (ARTESP)/ARTESP/Técnico em Contabilidade -

I. O planejamento estratégico depende de uma liderança centralizada, levando as pessoas a se

III. O planejamento estratégico é um processo emergente e incremental de aprendizado. As

Está correto o que consta APENAS em

Questão 16: FCC - AJ TRT6/TRT 6/Apoio Especializado/Tecnologia da Informação/2018

Questão 17: FCC - Ana Leg (ALESE)/ALESE/Apoio Técnico

Questão 18: FCC - AJ TRT2/TRT 2/Administrativa/"Sem Especialidade"/2018

Questão 19: FCC - Ass Adm (SEAD AP)/SEAD AP/2018

Questão 20: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gestão Pública/I/2017

Questão 21: FCC - Ana SPT (ARTESP)/ARTESP/2017

1. Preparação do terreno: exige uma amplitude de entradas para a formulação da estratégia no

2. Definir influências relevantes para a implementação: envolvendo cinco aspectos −

3. Convencimento: envolvendo todos os níveis, dentro e fora da organização.

Essas etapas estão associadas ao Modelo de

a) Indicador Nacional da Maturidade da Gestão: Fundação Nacional da Qualidade.

Questão 22: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administração de Empresas/I/2017

O “desenvolvimento de novos mercados” e a “diversificação” são representados, respectivamente, pelos

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Questão 23: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gestão Pública/I/2017

Questão 24: FCC - AnaT (DETRAN MA)/DETRAN MA/2018

d) devem ser priorizados indicadores subjetivos, vinculados às características individuais dos

Questão 25: FCC - APE (TCE-RS)/TCE-RS/Administração Pública ou de Empresas/2018

Questão 26: FCC - Ag FRT (ARTESP)/ARTESP/Técnico em Contabilidade -

Coluna Objetivos Coluna Indicadores

A correlação correta entre as colunas é:

Questão 27: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gestão Pública/I/2017

Assunto: Indicadores de desempenho

I. Criar processo de comunicação altamente eficaz.

II. Fixar metas para cada produto.

III. Criar uma grande quantidade de indicadores.

IV. Traduzir a estratégia de forma clara e objetiva.

V. Criar indicadores complementares que não conflitem entre suas prioridades.

Está correto o que se afirma APENAS em

Questão 28: FCC - Ass TD (DPE AM)/DPE AM/Assistente Técnico Administrativo/2018

Questão 29: FCC - TJ TRT2/TRT 2/Administrativa/"Sem Especialidade"/2018

Questão 30: FCC - AJ TRT15/TRT 15/Apoio Especializado/Arquitetura/2018

O Balanced scorecard (BSC) é uma metodologia bastante difundida e utilizada no planejamento

Questão 31: FCC - TJ TRT15/TRT 15/Administrativa/"Sem Especialidade"/2018

Questão 32: FCC - TJ TRE SP/TRE SP/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017

Questão 33: FCC - AJ TRT24/TRT 24/Apoio Especializado/Tecnologia da Informação/2017

(Disponível em: http://portal.trt24.jus.br/web/ggti/mapa-estrategico1)

Questão 34: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gestão Pública/I/2017

Questão 36: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administração de Empresas/I/2017

Assunto: Planejamento Tático