Sunteți pe pagina 1din 60

UNIVERSITATEA TRANSILVANIA DIN BRAŞOV

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ŞI ŞTIINŢELE EDUCAŢIEI

SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

LUCRARE DE LICENŢĂ

Coordonator ştiinţific:

Prof. Univ. Dr. Marcela Rodica Luca

Absolvent:

Dumitru N. Liana-Elena

Braşov

2015
UNIVERSITATEA TRANSILVANIA DIN BRAŞOV

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ŞI ŞTIINŢELE EDUCAŢIEI

SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

STAREA DE BINE SUBIECTIVĂ, SATISFACȚIA ÎN MUNCĂ

ȘI PERFORMANȚA LA LOCUL DE MUNCĂ

Coordonator ştiinţific:

Prof. Univ. Dr. Marcela Rodica Luca

Absolvent:

Dumitru N. Liana Elena

Braşov

201
CUPRINS

Argument ............................................................................................................................................... 4
Partea I................................................................................................................................................... 5
Capitolul 1. Starea de bine subiectivă – accepţiuni şi perspective de abordare. ............................. 5
1.1. Accepțiuni ale conceptului de stare de bine subiectivă. ............................................................... 5
1.1.1. Starea de bine subiectivă și starea de bine obiectivă ............................................................. 7
1.2. Factori determinați ai stării de bine subiective ............................................................................ 8
1.3. Modele teoretice ale stării de bine subiective ............................................................................ 11
1.3.1 Modelele top-down și bottom-up ......................................................................................... 11
1.3.2. Teoria discrepanțelor multiple ............................................................................................ 12
1.3.3. Teoria echilibrului dinamic. ................................................................................................ 13
1.3.4. Modelul homeostatic. .......................................................................................................... 14
Capitolul 2. Satisfacția la locul de muncă. ........................................................................................ 16
2.1. Satisfacția la locul de muncă. ..................................................................................................... 16
2.2. Factori determinanți ai satisfacției la locul de muncă. ............................................................... 17
2.3. Teorii ale satisfacției în muncă. ................................................................................................. 19
2.3.1. Teoria lui Maslow. .............................................................................................................. 19
2.3.2. Teoria bifactorială a lui Herzberg. ...................................................................................... 21
2.3.3. Modelul caracteristicilor postului a lui Hackman și Oldham. ............................................. 21
2.3.4. Teoria așteptărilor al lui Vroom. ......................................................................................... 22
2.3.5. Teoria echității a lui J. Stacy Adams. ................................................................................. 23
2.3.6. Teoria autodeterminării. Deci și Ryan ................................................................................ 24
Capitolul 3. Performanța la locul de muncă ..................................................................................... 27
3.1. Definirea conceptului de performanță în muncă. ....................................................................... 27
3.1.1. Eficiența/eficacitatea personală........................................................................................... 28
3.1.2. Eficiența/eficacitatea interpesonală..................................................................................... 29
3.1.3. Eficiența/eficacitatea grupală .............................................................................................. 30
3.2. Factori care afectează performanța la locul de muncă. .............................................................. 32
3.2.1. Relația dintre venit și performanță. ..................................................................................... 32
3.2.2. Relația dintre recomensă, stimulare și performanață. ......................................................... 32
3.2.3. Relația dintre mediul de lucru și performanță. .................................................................... 32
3.2.4. Relația dintre trăsăturile de personalitate și performanță. ................................................... 33
3.2.5. Stilul de conducere. ............................................................................................................. 33

3
Partea a II-a.............................................................................................................................. 34
Capitolul 4. Cercetare privind relația dintre starea de bine și satisfacția în muncă ca mediatori
ai performanței la locul de muncă ............................................................................................. 34
4.1. Argument. .................................................................................................................................. 34
4.2. Tipul cercetării. .......................................................................................................................... 35
4.3. Obiectivele cercetării. ................................................................................................................ 35
4.4. Ipotezele cercetării. .................................................................................................................... 35
4.5. Variabilele cercetării. ................................................................................................................ 36
4.6. Eșantionul cercetării................................................................................................................... 36
4.7. Procedură ................................................................................................................................... 36
4.8. Metode. ...................................................................................................................................... 37
4.9. Descriere instrumente de cercetare ............................................................................................ 37
4.10. Metode statistice utilizate în scopul prelucrării și analizei datelor .......................................... 40
4.11. Rezultatele cercetării și interpretarea datelor statistice ............................................................ 40
4.12. Concluzii și limite .................................................................................................................... 44
Bibliografie ........................................................................................................................................... 46
Anexe .................................................................................................................................................... 51
Anexa 1 ................................................................................................................................................. 51
Scala Satisfacţiei în Viaţa ..................................................................................................................... 51
Anexa 2 ................................................................................................................................................. 52
The General Causality Orientations Scale (GCOS) .............................................................................. 52
Anexa 3 ................................................................................................................................................. 57
Scala Satisfacție Job.............................................................................................................................. 57
Anexa 4 ................................................................................................................................................. 58
Chestionar demografic și de evaluare a performanței ........................................................................... 58
Anexa 5 ................................................................................................................................................. 59
Scală de evaluare a superiorului cu privire la perfromanța angajatului ................................................ 59

3
Argument

Căutarea fericirii este fundamentală pentru ființele umane și este starea pe care cei
mai mulți dintre oameni speră să o atingă, iar majoritatea indivizilor pot spune că la un
moment dat din viața lor au fost fericiți. Filozoful grec Aristotel făcea referire la conceptul de
eudaimonie, care poate fi interpretat ca fiind cea mai înaltă formă de bine, o stare care este
obținută prin trăirea unei vieți virtuoase. Accepțiunile moderne ale fericirii se concentrează
pe experiențele subiective ale indivizilor, iar studiile urmăresc cum și de ce oamenii luptă
pentru a obține fericirea. Interesul pentru studiul fericirii este un fenomen apărut recent, care
s-a desprins din studiul indicatorilor sociali, apărut în anii 1960, în America de Nord. Aceștia
au apărut în urma necesității studierii schimbărilor apărute în societate, inițial acestea fiind de
natură economică. O altă clasă de indici a fost dezvoltată, iar aceasta viza măsurarea
satisfacției indivizilor cu privire la viață, și includeau fericirea globală și fericirea sau
satisfacția individuală cu privire la anumite domenii, cum ar fi munca sau viața de familie.
Obiectivul lucrării de față este acela de a sublinia importanța stării de bine și a
relațiilor pe care aceasta o are cu satisfacția la locul de muncă și a performanța angajaților.
Lucrarea este structurată în două părți, prima parte fiind o abordare teoretică a
conceptelor de stare de bine subiectivă, satisfacție la locul de muncă și performanță în muncă,
iar cea de a II-a parte reprezintă o cercetare transversală în cadrul unei organizații.
Astfel, primul capitol tratează conceptul de stare de bine subiectivă, descrie factorii de
influență ai acesteia, precum și o trecere în revistă a literaturii de specialitate a teoriilor
explicative.
Cel de al II-lea capitol „Satisfacția la locul de muncă” tratează definițiile recente ale
satisfacției în muncă, factorii determinanți ai acesteia și sunt descrise teoriile motivaționale
de conținut și teoriile motivaționale procesuale cu privire la acest concept.
Ultimul capitol al primei părți tratează „Performanța la locul de muncă”, prin care s-a
încercat definirea conceptului și descrierea factorilor de influență a acesteia.
În cea de-a doua parte a lucrării, am prezentat obiectivele, ipotezele, metodologia
utilizată, precum şi rezultatele unei cercetări, prin care analizat asocierile dintre starea de bine
subiectivă, satisfacția în viață, satisfacția la locul de muncă și performața, evaluate pe un lot
de 70 de angajați ai aceleiași organizații, plecând de la postualetele teoriei autodeterminării.

3
Partea I

Capitolul 1. Starea de bine subiectivă – accepţiuni şi perspective de


abordare.

1.1. Accepțiuni ale conceptului de stare de bine subiectivă. Starea de bine subiectivă și
starea de bine obiectivă.
Organizația Mondială a Sănătății definește starea de bine ca fiind caracterizată de
prezența „bunăstării totale, fizice, psihice și sociale, și nu doar absența bolii” (World Health
Organisation, 2006). Psihologii Ed Diener, Martin Seligman și Mihaly Csiksentmihaly și-au
îndreptat atenția spre studiul normalității psihice, considerând că psihologia pozitivă este o
schimbare de orientare pentru psihologi, având ca scop începerea schimbării centrului
psihologiei de la preocuparea înspre a repara cele mai rele lucruri în viață, prin includerea
posibilității de creare a unor noi calități.

Componentele psihologiei pozitive fac referire la modul subiectiv de percepție a


experiențelor personale: bunăstarea sau starea de bine subiectivă (well-being), mulțumirea și
satisfacția (cu privire la evenimentele trecute), angajarea individului în activitățile desfășurate
(flow) și fericire.

Wilson (1967) definea persoana fericită ca fiind „tânără, sănătoasă, bine educată, bine plătită,
extravertă, optimistă, fără griji, religioasă, persoană căsătorită cu stimă de sine crescută,
ghidată de o conduită morală la locul de muncă, cu aspirații modeste, de orice sex și cu o
inteligență generală bună.” (Wilson, 1967 citat în Diener, 1999).

La începutul anilor 1990, Diener susținea că starea de bine subiectivă face referire la
evaluările indivizilor asupra vieților lor, evaluări atât din dimensiunea afectivă, cât și din
dimensiunea cognitivă (Diener, 1999). În aceeași perioadă, Inglehart (1990) susținea că
indivizii trec la o fază post materială, atunci când nevoile materiale de bază sunt satisfăcute,
fază în care își concentrează atenția spre împlinirea de sine. (Inglehart, 1990 citat în Diener,
1999).

Evaluarea efectuată de către individ poate lua forma cognitivă, atunci când individul face o
evaluare conștientă a vieții sale ca un întreg, satisfacția asupra vieții, dar această evaluare
poate fi trecută și prin filtrul afectiv, prin experimentarea și evaluarea emoțiilor ca fiind
plăcute sau neplăcute, ca reacție la evenimentele vieții. Așadar putem spune că o persoană are

3
o stare de bine subiectivă atât când este mulțumită de viața sa, dar și când trăiește emoții
pozitive frecvent, iar emoțiile negative sunt trăite rar (Diener, 1999).

Starea de bine subiectivă are componente separate: satisfacția de viață (judecăți


globale/generale ale vieții unui individ), satisfacția legată de anumite domenii (satisfacția
legată de muncă, satisfacția maritală), afecte pozitive (experimentarea de către individ a unor
stări și emoții plăcute) și nivel scăzut al afectelor negative (experimentarea de către individ a
unor stări și emoții neplăcute, cu o frecvență rară).

Cercetările inițiale ale stării de bine vizau măsurarea unui singur construct, în 1976,
cercetătorii Andrews și Withey le cereau respondenților să răspundă la o singură întrebare, și
anume, „ Ce simți cu privire la viața ta, privită ca un întreg?” Respondenții se foloseau de o
scală cu 7 itemi, care se desfășura de la „încântatoare” la „teribilă”(Diener, 1999).

Calitatea vieții unui individ conține atât componente subiective, cât și obiective. Calitatea
obiectivă a vieții se referă la atingerea standardelor normative de referință, trecute prin
judecata unei persoane impațiale; în contrast, calitatea subiectivă a vieții este dată de
evaluările de sine ale individului cu privire la satisfacția de viață (Veenhoven, 1999).
Cercetătorii stării de bine subiective consideră că elementul subiectiv al stării de bine este
esențial, iar analizarea doar a indicatorilor sociali nu este suficientă pentru a defini calitatea
vieții (Diener & Suh, 1997).

În 1965, Bardburn și Caplovitz sugerau ca afectele pozitive și cele negative formeaza doi
factori independenți și ar trebui măsurați separat, iar 20 de ani mai târziu, Diener și Emmons
(1984) au demonstrat că afectele pozitive și negative devin din ce în ce mai separate pe
măsura ce perioada de timp crește. (Bardburn & Caplovitz, Diener & Emmons citat în
Diener, 1999).

În 1995, Diener, Smith și Fujita folosind modele de ecuații structurale și mai multe metode
de cercetare au arătat că cele două constructe (afectele pozitive și cele negative) corelează
negativ, dar sunt în mod clar sunt separate (Diener, Smith & Fujita, 1995). Cu privire la
evaluarea cognitivă a vieții, Andrews și Withney (Andrews & Withey, 1976) au indicat că
satisfacția de viață este un construct separat de afect (afect pozitiv și afect negativ), iar prin
meta analiza efectuata de către Diener și colaboratorii săi (Diener, Lucas, & Suh, 1996) acest
lucru s-a confirmat, coeficientul de validitate pentru fiecare dintre cele 3 constructe fiind mai
puternic decât intercorelațiile dintre acestea.

3
Cercetările au arătat că anumite variabile ale indivizilor (cum ar fi optimismul, stima de sine
și frecvența experiențelor personale pozitive) pot prezice nivelul de satisfacție al vieții al unui
individului (Diener, Lucas, & Suh, 1996), iar studiile transculturale au arătat că standardele
pentru satisfacția de viață variează în funcție de cultură. Spre exemplu, armonia relațiilor
personale este un predictor mai important în evaluarea satisfacției de viață pentru populația
din Hong Kong decât pentru populația testată din Statele Unite ale Americii (Kwan, Bond și
Singelis, 1997); de asemenea, Suh, Diener și Triandis (1998) au indicat că normele
satisfacției de viață sunt mai puternic corelate în populațiile colectiviste decât în cele
individualiste. (Kwan, Bond & Singelis, 1997, Suh, Diener & Triandis citat în Diener,
1999).

Starea de bine subiectivă nu este o entitate unitară, are o multitudine de fațete, iar cercetătorii
consideră că starea de bine subiectivă poate fi abordată în 3 moduri diferite: prin măsurarea
cu instrumente specifice a evaluării globale a vieții, a perceperii individului a stării de bine
subiective și experimentarea unor emoții repetate, într-o anumită perioadă de timp. (Kim-
Prieto, Diener, Tamir, Scollon, & Diener, 2005). Aceștia au considerat starea de bine
subiectivă ca fiind un concept alcătuit din evaluarea globală a vieții, evenimentele și
circumstanțele de viață, reacțiile afective la aceste evnimente și evocarea acestor relații; cele
patru componente se influențează reciproc, iar evaluarea corectă a stării de bine rezultă din
măsurarea corectă a fiecărui component.

1.1.1. Starea de bine subiectivă și starea de bine obiectivă


Diener consideră că una dintre caracteristicile cele mai inportante ale stării de bine
subiective este subiectivitatea sa, iar condițiile obiective sunt văzute ca potențiale influențe,
dar nu o parte inerentă a stării de bine subiective (Diener, 1985).

Cummins a analizat relația dintre indicatorii obiectivi și subiectivi ai calității vieții; în fiecare
dintre cele 10 studii întreprinse de acesta, indicatorii obiectivi au fost corelați cu alți
indicatori obiectivi (spre exemplu, educația și venitul), indicatorii subiectivi au fost corelați
cu alți indicatori subiectivi (spre exemplu, satisfacția asupra vieții și fericirea), iar la final,
indicatori obiectivi au fost corelați cu indicatori subiectivi (cum ar fi, satisfacția de viață cu
educația) (Cummins,2000). Mediile corelațiilor indicatorilor obiectivi și mediile corelațiilor
indicatorilor subiectivi nu erau diferite în mod semnificativ, dar erau în mod semnificativ
mai înalte decât corelațiile dintre indicatorii obiectivi cu cei subiectivi, iar aceste rezultate au

3
sugerat că indicatorii obiectivi și subiectivi ai calității vieții sunt slab corelați, iar Cummins a
considerat relația dintre acești inidicatori ca fiind non lineară; în mod deosebit atunci când
circumstanțele obiective sunt defavorabile individului, iar capacitatea organismului de a se
adapta este depășită, indicatorii obiectivi și cei subiectivi covariează puternic (Cummins,
2000). Totuși, Diener consideră că o dată atinse nevoile de bază ale individului, efectele
creșterii venitului își pierd din influența asupra satisfacției asupra vieții (Diener & Diener,
1995).

O distincție între calitatea vieții subiectivă și cea obiectvă este propusă de Cummins și
cuprinde trei argumente:

a. Calitatea vieții se referă atât la dimensiuni obiective, cât și la dimensiuni subiective ale
vieții umane;

b. Dimensiunea obiectivă încorporează măsuri de referință normative;

c. Dimensiunea subiectivă include măsurile bunăstării percepute de către individ.


(Cummins,1998).

1.2. Factori determinați ai stării de bine subiective.


Factorii interni ai stării de bine subiective împreună cu cei externi furnizează
individului rezistența în fața agenților perturbatori, cu scopul da a facilita întoarcerea stării de
bine, în intervalul în care era instalată homeostazia (Tomyn, Norrish, & Cummins, 2011).

Factorii determinanți interni sunt acei factori din interiorul unui individ, care pot determina
un anumit nivel de satisfacție asupra vieții și sunt independenți de mediul din care provine
individul. Aceștia produc diferențele individuale asupra sarisfacției de viață, în absența unei
variabilități în circumstanțele de viață; în aceeași măsura acești factori pot produce același
nivel de satisfacție unor indivizi cu circumstanțe de viață diferite.

Ed Diener și colaboratorii săi (Diener E. , Suh , Lucas , & Smith, 1999) au concluzionat că
evidența factorilor interni este mai puternică decât evidența factorilor determinanți externi în
satisfacția asupra vieții. Importanța factorilor determinanți interni este susținută și de studiile
și cercetările efectuate pe perechi de gemeni: în studiile făcute pe gemenii adoptați și crescuți
separat, orice asemănare este datorată genelor comune (factor determinant intern). Cercetările
care au examinat influența contribuțiilor genetice în variabilele de personalitate care pot
prezice satisfacția de viață (extraversia, neuroticismul) au indicat că aproximativ 40% dintre

3
diferențele individuale, cu privire la starea de bine, sunt datorate variabilității genetice.
(Lykken, Tellegen, 1996).

Diener susține că unul dintre cei mai puternici și consistenți predictori ai stării de bine
subiective este personalitatea, iar dimensiunile personalității, care au fost supuse mai multor
cercetări sunt extraversia și neuroticismul. (Diener, 1999)

Costa și McCrae (Costa & McCrae, 1980) au postulat că extraversia influențează afectele
pozitive, iar neuroticismul pe cele negative, iar studiile ulterioare au arătat o corelație de .74
între afectele pozitive și extraversie. (Laarsen & Ketelaar, 1989). Un alt studiu (Larsen &
Ketelaar, 1991, citat în Diener, 1999) a testat ipoteza conform căreia extraverții sunt
caracterizați de o mai mare sensibilitate în fața recompenselor, prin expunerea participanților
introverți și extraverți la proceduri de inducție a stării de spirit negative și pozitive.
Rezultatele au arătat că extraverții au fost mai sensibili la inducția stării de spirit pozitive
decât introverții, dar nu au existat diferențe în ceea ce privește inducția stărilor negative.

Într-un studiu longitudinal, Costa și McCrae (Costa & McCrae, 1980) au aflat că extraversia
este un predictor al afectelor pozitive și al satisfacției de viață, iar o metaanaliză condusă de
DeNeve și Cooper a pus sub semnul întrebării relația puternică dintre extraversie și fericire.
În această analiză, cercetătorii au corelat, pe rând, starea de bine subiectivă cu fiecare factor
al modelului de personalitate cu cinci factori, al lui Costa și McCrae (extraversia,
agreabilitatea, conștiinciozitatea, neuroticismul și deschiderea). Rezultatele au arătat corelații
puternice între starea de bine subiectivă și neuroticism (.22), dar și cu conștiinciozitatea (.21).
Extraversia a corelat cu starea de bine subiectiva la .17. (DeNeve & Cooper, 1998).

Rezultatele altei cercetări au arătat că neuroticismul a corelat semnificativ cu afectele


negative (r=.40) și au oferit susținere ipotezei conform căreia neuroticismul este strâns legat
de afectele negative. (Diener, 1999).

Meta analiza desfășurată de DeNeve și Cooper a indicat o corelație de .22 între neuroticism și
starea de bine subiectivă, iar la analizarea componentelor stării de bine subiective (afecte
pozitive și negative și satisfacția generală asupra vieții), dintre cei cinci factori cuprinși în
modelul Big Five, neuroticismul a fost identificat ca fiind cel mai puternic predictor al
satisfacției asupra vieții. (r=.24). (DeNeve & Cooper, 1998)

Evaluarea pozitivă făcută de un individ cu privire la propria competență și valoare, așadar cu


o stimă de stimă de sine pozitivă corelează foarte bine cu starea de bine subiectivă. (Diener,

3
Lucas, & Suh, 1996), iar Diener nota că stima de sine este cel mai puternic predictor al stării
de bine subiective, iar cercetări ulterioare au arătat că starea de bine corelează cu satisfacția
de viață la .26 (Diener E., 1985).

Un studiu transcultural, care cerceta relația dintre stima de sine și starea de bine subiectivă a
descoperit că această relație nu este universală; corelația dintre cele două constructe este mai
puternică în culturile colectiviste decât în cele individualiste (Diener & Diener, 1995).

Optimismul este tendința generalizată a unui individ de a se aștepta la rezultate pozitive în


viața (Diener E., 1999). Influența optimismulului asupra stării de sănătate este confirmată
prin studii empirice. Optimismul prezice o rată mai mică a șanselor de a suferi un atac de
cord sau boli coronariane, așadar este legat de sistemul cardiac, iar alte studii au arătat
legătura dintre optimism și funcționarea sistemului imunitar; spre exeplu, un studiu a indicat
că participanții supărați au avut un răspuns mai slab al imunității la administrarea unui
vaccin, iar participanții cu un nivel al optimismului înalt au avut un răspuns mai puternic
(Diener & Chan, 2011).

Oamenii diferă în funcție de modul în care localizează sursa întăririlor: unii cred că ea se află
în ei înşişi, alții că este în puterea celorlalți, a întâmplării sau a destinului. Localizarea
controlului este o formă generalizată de expectanță, de o maximă cuprindere, referitoare la
poziția internă sau externă a întăririlor în raport cu propria persoană, care se constituie ca
variabilă de personalitate. Localizarea controlului influențează nu numai totalitatea
expectanțelor persoanei, ci şi starea sa fizică şi emoțională (Luca, 2013). Myers și Diener
susțin că oamenii fericiți sunt cei care au un simț mai puternic al controlului perceput (Myers
& Diener, 1995).

Wilson (1967) considera că aspirațiile înalte ale unui individ sunt o amenințare puternică a
stării de bine subiective, iar alte teorii susțin că discrepanța dintre aspirațiile unui individ și
situația reală a acestuia este asociată cu starea de bine subiectivă (Diener E., 1999).

Teoriile curente sugerează că procesul unui individ de a se îndrepta spre aspirațiile sale poate
fi mai important pentru starea de bine subiectivă decât dobândirea finală a obiectivului.
Kasser și Ryan au descoperit că probabilitatea de atinge o aspirație este mai puțin importantă
decât conținutul aspirației în determinarea stării de bine. Măsurătorile probabilității
participanților de a își atinge aspirațiile au arătat că probalilitatea atingerii aspirațiilor

3
intrinseci a corelat pozitiv cu starea de bine pozitivă, în schimb atingerea aspirațiilor
extrinseci au corelat negativ cu starea de bine subiectivă (Kasser, Ryan, & Davey, 1993).

Factorii determinanți externi ai stării de bine subiective

Factorii determinanți externi sunt factori din mediul individului care pot influența
starea de bine a acestuia. Influența acestor factori este descrisă cel mai bine prin intermediul
studiilor transculturale care au măsurat satisfacția de viață, diferențele populațiilor cu privire
la aceasta fiind semnificativ legate de caracteristicile dezirabile ale unei națiuni, cum ar fi
bogăția, libertatea, prezența drepturilor omului, educație de calitate și sistem de sănătate
efficient (Diener & Diener, 1995).

Influența bogăției materiale asupra stării de bine este deseori greșit înțeleasă; aceasta nu
asigură neapărat fericirea și starea de bine, dar este o resursă importantă care îi ajută pe
indivizi să înfrunte provocările vieții. Totuși cei care nu dispun de resurse financiare sunt în
imposibilitatea de a obține asistență, și ca urmare acei indivizi sunt mai vulnerabili în fața
evenimentelor și circumstanțelor din mediul lor.

1.3. Modele teoretice ale stării de bine subiective

1.3.1 Modelele top-down și bottom-up


Diener (Diener, 1985) propune un model dihotomic al stării de bine subiective prin care să
stabilească determinarea diferenței între factorii de tip top-down și bottom-up cu privire la
satisfacția generală și satisfacția față de domeniile vieții.

Wilson considera că un individ este fericit atunci când nevoile universale de bază ale acestuia
sunt atinse, iar circumstanțele de mediu îi permit acestuia să-și împlinească aceste nevoi.
(Diener, 1999). Factorii bottom-up sunt descriși ca fiind evenimentele, situațiile și datele
demografice ale individului. Factorii macro-sociali, cum ar fi bogăția, libertatea și egalitatea
pot acoperi 63% din diferențele fericirii medii într-o națiune (Veenhoven, 1999).

La nivel de individ factorii bottom-up pot influența starea de bine, dar nu în totalitate,
factorii demografici (sex, vârstă, educație, venit, etnie, status marital) influențează în procent
8% starea de bine subiectivă. (Andrews, Matthew, 1976, citat în Diener, 1999).

Starea de bine subiectivă este considerată a fi o corelație liniară a satisfacției între locul de
muncă, mariaj și sănătate (Andrews & Withey, 1976), iar o altă ipoteză este cea în care

3
satisfacția față de domeniile vieții este considerată ca fiind o consecința, și nu o cauză (Costa,
McCrae, 1980, citat în Mihalache, 2008).

Factorii top-down reprezintă factori individuali (cum ar fi valori și obiective), care


declanșează evenimente externe care influențează bunăstarea (Diener E. , Suh , Lucas , &
Smith, 1999).
Abordarea top-down (teoretizată de E. Diener) se concentrează pe logica existenţei unei
relaţii descendente, prin intermediul căreia influenţa generatoare de sens se transmite de la
general la particular. Relaţia dintre satisfacţia faţă de viaţă şi satisfacţia faţă de aspectele
vieţii este înţeleasă în termenii unei influenţe determinante de sus în jos, prin care individul
alocă, pentru un eveniment sau aspect al propriei vieţi, un grad de satisfacţie condiţionat de
evaluarea globală pe care acesta o realizează pentru propria sa viaţă. Logica acestei abordări
vizează existenţa unei relaţii între optimism, extaversiune şi lipsa tensiunilor psihice (privite
ca stări psihologice ce caracterizează indivizii în măsuri diferite) şi evaluarea pozitivă a
bunăstării subiective. Stările psihice specifice fiecărui individ determină, din perspectiva
modelului top-down, evaluarea generală a vieţii, care la rândul ei influenţează modul în care
sunt percepute diversele domenii ale vieţii (Mihalache, 2008).

1.3.2. Teoria discrepanțelor multiple.


Teoria discrepanțelor multiple a fost propusă de Mihalos (1985, citat în Diener, 1999)
iar conform acestei teorii indivizii se compară prin standarde multiple, incluzând și alți
indivizi, condiții trecute, aspirații și nivele ideale de satisfacție, nevoi și obiective. (Diener,
1999).

Principalele ipoteze ale teoriei sunt următoarele:

I1: Satisfacția netă raportată (fericire sau stare de bine subiectivă) este o funcție liniară și
pozitivă a discrepanțelor percepute de individ cu privire la ceea ce are și ceea ce își dorește,
cu privire la ceea ce au alți indivizi (relevanți pentru acesta), cu privire la ceea ce a avut bun
individul în trecut, cu privire la ce se aștepta să aibă în prezent individul, în urmă cu 3 ani, cu
privire la ceea ce se așteaptă să aibă în 5 ani, cu privire la ceea ce merită și are nevoie.

I2: Toate discrepanțele percepute, excepție făcând discrepanța dintre ceea ce are un individ și
ceea ce își dorește, sunt funcții liniare pozitive ale discrepanțelor măsurabile în mod obiectiv,
care au efecte directe și indirecte asupra satisfacției.

3
I3: Discrepanța percepută dintre ceea ce individul posedă și ceea ce își dorește este o variabilă
mediatoare între toate celelalte discrepanțe percepute și satisfacția netă raportată, pe lângă
efectele postulate în ipoteza 1, 6 discrepanțe au efecte indirecte.

I4: Căutarea și menținerea satisfacției nete motivează acțiunile individului direct propoțional
cu nivelurile așteptate percepute ale satisfacției nete.

I5: Toate discrepanțele, satisfacția și acțiunea, sunt afectate direct și indirect de vârstă, sex,
etnie, venit, stima de sine și suportul social.

I6: Discrepanțele măsurabile obiectiv sunt funcții liniare ale acțiunilor individuale și ale
condiționărilor (Michalos, 2003).

Astfel, starea de bine subiectivă rezultă din decalajul perceput dintre ceea ce posedă un
inidivd și ceea ce își dorește (self-wants), ceea ce posedă alți indivizi relevanți pentru acesta
(self-other), ceea ce a avut individul cel mai bun în trecut (self-best), ceea ce își dorea, în
urmă cu trei ani, să aibă în prezent (self-progress), ceea ce se așteaptă să posede în următorii
5 ani (self-future), ceea ce merită individul (self-deservs) și ceea ce are nevoie acesta (self-
needs).

1.3.3. Teoria echilibrului dinamic.


Teoria echilibrului dinamic propune o descriere complexă a stării de bine, incluzând
determinanții, stabilitatea și schimbările care apar de-a lungul vieții individului; conform
acestei teorii indivizii au niveluri de bază ale stării de bine într-o configurație unică, care sunt
determinate de personalitatea fiecărui individ în parte.

Heady și Wearing au sugerat o legătură între personalitate, evenimentele vieții, starea de bine
și starea de rău, iar în continuarea cercetărilor aceștia au considerat că „pentru majoritatea
oamenilor, în majoritatea timpului, starea de bine este destul de stabilă. Acest lucru se
datorează faptului că nivelurile de stoc, fluxurile de venituri psihice și starea de bine
subiectivă se află într-un echilibru dinamic.” (Heady & Wearing, 1989).

Această teorie, precum și cea a punctului stabil au avut două direcții de dezvoltare. Pe de o
parte, cercetătorii au atribuit stabilitatea stării de bine unor trăsături de personalitate stabile
(extraversiune și nevrotism), Lykken și Tellegen prin studiul Twin Minnesota au arătat că, în

3
general, ereditatea (și nu doar extravesiunea și nevrotismul, care sunt substanțial ereditare)
are o influență puternică asuora duratei stării de bine (Lykken & Tellegen, 1996).

Alți cercetători au investigat efectele provenite din evenimentele din viața indivizilor, care
pot provoca o schimbare, pe termen mediu sau chiar schimbări permanente ale punctelor fixe.
Aceste evnimente includ moartea neașteptată a unui copil, intervale de timp repetate de
somaj, văduvia și recăsătoria.

Teoria echilibrului dinamic a fost testată prin urmărirea a 222 studenți, în cursul unei
perioade de tranziție, absolvirea colegiului, și a fost analizată relația dintre acest eveniment al
vieții, starea de bine subiectivă și timpul necesar studenților de a se adapta și a reveni la
starea de echilibru. Concluziile au susținut teoria echilibrului dinamic demonstrând că numai
evenimentele de viață recente pot influențeaa starea de bine subiectivă și că magnitudinea
impactului scade imediat după aceea (Suh, Diener, & Fujita, 1996).

1.3.4. Modelul homeostatic.


Cummins a folosit termenul de homeostazie pentru a caracteriza reglementarea stării
de spirit, precum și pe cea a satisfacției, și prin urmare stabilitatea stării de bine subiective.
Autorul susține că homeostazia stării de bine subiective cuprinde mai multe caracteristici.
(Cummins,1998).

Multe evenimente sau factori, cum ar fi sărăcia, pot afecta bunăstarea subiectivă. În al doilea
rând, așa cum bunăstarea subiectivă diferă de la nivelurile preexistente (valoarea de
referință), un sistem de procese sunt evocate. Prin aceste procese starea de bine revine la
acest punct stabilit, după o anumită întârziere. Astfel, în general, bunăstarea variază într-un
interval, centrat pe punctul stabilit. În al treilea rând, ocazional, unele evenimente sunt
deosebit de influente, iar starea de bine diferă de intervalul în care această homeostazie este
de obicei eficace; în aceste cazuri, starea de bine devine mai dependentă de amploarea unor
amenințări sau oportunitați și nu sistemul homeostatic.
Cummins a identificat mai multe mecanisme care stau la baza homeostaziei. Două dintre
aceste mecanisme sunt resursele financiare și relațiile sociale. (Cummins, 2000).
Atunci când indivizii experimentează evenimente negative, iar efectele acestora compromit
starea de bine, ei pot utiliza resursele financiare pentru a se apăra de aceste probleme, sau pot
utiliza sprijinul familiei și al altor persoane pentru a depăși efectele evenimentelor.
Celelalte mecanisme sunt procese cognitive; indivizii pot reconceptualiza obiectivele lor
pentru a se acomoda evenimentelor negative.

3
Modelul homeostatic descrie un sistem care combină factori genetici primari (personalitatea)
și factori afectivi stabili cu un sistem de tampoane cognitive (cognitive buffers).
Neuroticismul, extraversia și afectele negative și pozitive creează împreună o predispoziție a
nivelului individual al stării de bine subiective. Distorsiunile cognitive pozitive constituie un
sistem de reglementare, cu ajutorul căruia se reduce impactul psihologic creat de
evenimentele externe, și prin care se restabilește echilibrul, sau homeostazia, permințând
astfel valorii de referință restabilirea stării de bine (Dodge, Daly , Huyton, & Sanders, 2012).

3
Capitolul 2. Satisfacția la locul de muncă.
2.1. Satisfacția la locul de muncă.
„Life satisfaction in an enlarged Europe” este o cercetare transculturală, realizată în
28 de țări europene (membre ale U.E sau în curs de aderare, la data efectuării studiului), care
se axează pe satisfacția asupra vieții a individului, o analiză a punctelor de vedere și a
experiențelor cetățenilor europeni cu privire la ce anume oferă satisfacție, dintr-un punct
individual (Delhey, 2004).

La data efectuării studului România a fost inclusă în eșantionul de studiu ACC13, care
cuprindea 13 țări în curs de aderare la U.E. analiza efectuată asupra celor 13 țări incluse în
eșantion a arătat că cele mai înalte nivele ale satisfacției sunt în legătură direct cu relația cu
vecinii (neighbourhood), casă și viața de familie; ultimele poziții ale clasamentului arată un
nivel al satisfacției scăzut cu privire la situația ocupării forței de muncă, situația financiară și
sistemul sănătate.

În 5 țări (România, Bulgaria, Letonia, Polonia și Turcia) evaluările indică faptul că


majoritatea cetățenilor nu sunt satisfăcuți în relație cu locul de muncă, iar în România
pozițiile inferioare ale clasamentului cu privire la satisfacția pe domenii sunt ocupate de
satisfacția cu privire la locul de muncă, venit și accesul la sistemul de sănătate.

De asemenea, în România și Bulgaria doar 4 din 10 respondenți sunt satisfăcuți de situația


locului de muncă (Delhey, 2004).

Cele mai des întâlnite definiții ale satisfacției la locul de muncă sunt, conform analizei
literaturii de specialitate, următoarele (Aziri, 2011):

Satisfacția la locul de muncă este orice combinație de circumstanțe psihologice, fiziologice și


de mediu care determină o persoană să spună sincer că este mulțumit cu locul său de muncă.
(Hoppock, 1935), o altă definiție se concentrează pe rolul angajatului la locul de muncă,
Vroom (1964) considerând satisfacția în muncă ca fiind orientări afective ale individului față
de rolurile de muncă, pe care le deține în prezent. O definiție care înglobează rolul mediului
înconjurător, dar și aportul unicității individului este data de Davis și colaboratorii săi (1985).
Aceștia definesc satisfacția la locul de muncă ca fiind o combinație de sentimente pozitive și
negative pe care angajatul le are în legătură cu postul de muncă, considerând că la sosirea
într-o organizație, individual aduce cu el nevoi, dorințe și experințe. Satisfacția la locul de

3
muncă reprezintă măsura în care așteptările angajatului sunt atinse și se potrivesc unor premii
reale. De asemenea, satisfacția la locul de muncă este strâns legată de comportamentul
individului în cadrul organizației.

Tot în articolul lui Aziri întâlnim și definiții mai recente ale conceptului de satisfacție la locul
de muncă (Aziri, 2011):

Satisfacția la locul de muncă este un concept complex, cu multe fațete care poate avea valori
diferite, pentru persoane diferite. Satisfacția în muncă este de obicei legată de motivație, dar
natura acestei relații nu este clară. Satisfacția nu este același lucru cu motivația. Satisfacția
profesională este mai mult o atitudine, o stare internă; ar putea fi, de exemplu, asociată cu un
sentiment personal de realizare, fie cantitativ, fie calitativ. (Mullins, 2005 citat în Aziri,2011).

O altă definiție abordează satisfacția la locul de muncă ca fiind un sentiment de realizare și


success al individului la locul de muncă. Kaliski (2007, citat în Aziri, 2011) consideră că
satisfacția profesională este direct legată de performantă și de starea de bine sunbiectivă a
individului și că aceasta derive dintr-o o ocupație pe care individul o practică din plăcere, o
ocupație pe care individul o desfășoară bine și o ocupație pentru care individual este
remunerat. Mai mult, satisfacția profesională implică entuziasm și fericire cu privire la locul
de muncă și este ingredientul cheie care conduce la recunoaștere, venit, promovare și la
atingerea altor obiective care conduc la un sentiment de împlinire.

Aziri susține că satisfacția profesională reprezintă un sentiment care apare ca un rezultat al


percepției că locul de muncă al unui individ permite satisfacerea necesităților materiale și
psihologice (Aziri, 2011).

2.2. Factori determinanți ai satisfcației la locul de muncă.


Din definițiile date satisfacției în muncă putem deduce că aceasta este influențată atât
de factori intrinseci (motivația personală, responsabilitatea, succesul și recunoașterea acestuia
și alți factori personali), precum și de cei extrinseci (salariu, climatul din cadrul organizației,
relațiile dintre colegi, siguranța oferită de locul de muncă).

În „Muncă și satisfacție”, autorul Cătălin Zamfir analizează factorii care influențează


satisfacția muncii, luând în considerare următoarele dimensiuni:

3
A. Facilitățile oferite de organizație individului, dimensiune care include condițiile
tehnologice, sociale și umane. Autorul ia în considerare distanța dintre locul de muncă și
domiciliul angajatului, durata și complexitatea deplasării de la locul de muncă la domiciliu,
programul de lucru, facilități sociale, cum ar fi existența cantinei, creșei sau a grădiniței în
incinta organizației, facilitățile economice, dar și cele socioprofesionale, care vizează
posibilitatea dobândirii de noi competențe sau a unei promovări.

B. Condiții fizice ale muncii care afectează fizic, chmic și fiziologic organismul uman.
Autorul ia în considerare periculozitatea muncii și riscul accidentărilor și al îmbolnăvirilor,
dar și caracteristicile fizice ale locului de muncă (gradul de curățenie/murdărie, de
ordine/dezordine, de zgomot, de luminozitate, temepratura și aspectul estetic).

C. Conținutul muncii, susține autorul că are o serie de caracteristici înalt relevante pentru
satisfacția individului. Aceste caracteristici fac referire la varietatea sau monotonia muncii în
sine (o muncă mai variată este mai stimulatoare și mai satisfăcătoare), rutina și inovația,
clasificarea cerută de postul de muncă, iar în cazul în care clasificarea cerută de muncă
corepunde capacităților individului, cu cât calificarea acesteia crește, cu atât tinde să fie mai
satisfăcătoare, precum și gardul de corepondență dintre muncă și calitățile și aptitudinile
individului.

D. Relațiile umane în muncă sunt o sursă puternică a satisfacției în muncă și depind de


condițiile sociale generale, de gradul de cultură și de cel al civilizației în comunitate. Relațiile
cu colegii, dar și cele dintre subordonat și superior sunt factori importanți ai satisfacției în
muncă.

E. Cadrul organizațional al muncii și cadrul general al organizației sunt o dimensiune care


face referire la conducerea organizației, fluxul informațional din cadrul organizației, relațiile
dintre departamente, aprovizionarea și logistica, coordonarea activităților și modul de luare al
deciziilor.

O altă clasificare a factorilor ce influențează satisfacția la locul de muncă este oferită de către
Zlate), care împarte influențele în trei categorii (Zlate, 2005). Factorii organizaționali, care
fac referire la condițiile de lucru, munca în sine și posibilitatea promovării, factorii de grup,
care urmăresc dinamica grupului și interacțiunile pe orizontală și pe verticală dintre angajați
și factorii personali, personalitatea și datele demografice și profesionale ale individului.

3
Factorii determinanți ai satisfacției în muncă pot fi clasificați ca interni și legați de munca în
sine (independență, sentimente de realizare și de victorie, stima de sine și alte sentimente
legate de realizarea muncii în sine) și externi, care derivă din influențele ambientale.

Factorii care influențează satisfacția la locul de muncă au fost tratați initial dintr-o
persepctivă ambientală, iar această abordare consideră că factorii externi ai satisfacției în
muncă nu derivă din munca în sine, ci din relațiile bune cu colegii și superiorii, din venitul
dobândit la locul de muncă, din condițiile de lucru sau din climatul organizațional. Ulterior,
cercetătorii și-au îndreptat atenția înspre factorii interni și dispoziționali ai angajatului, iar în
capitolul anterior am menționat anumite studii legate de satisfacția asupra vieții sau satisfacția
pe domenii. S-a indicat că există o predispoziție genetică a indivizilor de a avea o tendință
spre a fi satisfăcuți sau nesatisfăcuți prin studiile referitoare la importanța afectelor pozitive și
afectelor negative în satisfacția de viață și starea de bine subiectivă.

Judge, Heller și Mount au realizat o metaanaliză prin care au tratat relația dintre modelul Big
Five al personalității cu satisfacția în muncă, folosindu-se 334 de corelații între 163
eșantioane independente, care au fost clasificate în funcție de modelul Big Five. Scorurile
reale ale corelațiilor au fost de 0.29 pentru nevrotism, 0.25 pentru extraversiune, 0.02 pentru
deschiderea către experiențe noi, 0.17 pentru agreabilitate și 0.26 pentru conștiinciozitate. Ca
un set, modelul Big Five a avut o corelație multiplă de 0.41 cu satisfacția la locul de muncă.
(Judge, Heller, & Mount , 2002)

2.3. Teorii ale satisfacției în muncă.


Teoriile de conținut se concentrează spre identificarea nevoilor, unităților și
obiectivelor individului și modul de prioritizare al acestuia pentru a putea obține satisfacție
(Luthans. 2005, citat în Saif, Nawaz, & Khan, 2012).
În vederea stabilirii factorilor motivatori și de satisfacție ai angajaților, cercetătorii au
clasificat nevoile individului în nevoi principale, secundare și superioare, nevoi care odată
atinse permit angajatului să fie motivat și satisfăcut.

2.3.1. Teoria lui Maslow.


Modelul propus de A. Maslow susține că indivizii au anumite niveluri de nevoi care
trebuiesc satisfăcute, iar o data ce aceste nevoi sunt satisfăcute, individul trece la nivelul
superior al nevoilor. (Pardee, 1990).

3
Nivelul fiziologic reprezintă nivelul nevoilor îndreptate spre menținerea homeostaziei
organismului și este nivelul care reprezintă necesitățile suprviețuirii.
Din perspectivă organizațională acest nivel este reprezentat de salariu și alte venituri, precum
și de condiții de lucru atractive.
Nivelul următor este reprezentat de nivelul trebuințelor de siguranță, nivel la care sunt
reprezentate condițiile și factorii care oferă individului sentimente de siguranță, stabilitate și
echilibru, atât în prezent, cât și în viitor.
La locul de muncă aceste nevoi sunt satisfăcute prin securitatea muncii (care vizează
accidentările și bolile la locul de muncă), securitatea la locul de muncă, contractul colectiv de
muncă, contractul individual de muncă, dar și perspectivele păstrării locului de muncă. De
asemenea, planul de creștere și promovare în comapnie, dar și planul și avantaje pentru
pensionare sunt instrumente de satisfacere ale nevoior de siguranță.
Următorul nivel este nivelul trebuințelor sociale și de apartenență prin care individul
urmărește satisfacerea nevoilor de contact social, prin interelaționare, dar și de apartenență la
grup.
La nivel de organizație aceste nevoi se realizează prin includerea angajatului într-o
organizație, prin socializarea cu colegii, prin împărțirea normelor și spațiului de muncă,
așadar prin sentimentul de apartenență. Angajatorul poate facilita satisfacerea acestor nevoi
prin favorizarea interacțiunilor între colegi, prin facilități de recreere și sportive, prin
realizarea de team-buildinguri și petreceri ale organizaței.
Nevoile de stimă reprezintă un nivel complex al ierarhiei, fiind reprezentat de nevoile de
împlinire ale Eului, nevoi de apartenență, de comuniune, de orientare, de creștere, de relații,
de recunoaștere și de relații, prin care se asigură și nevoia de statut social.
La nivel de angajat aceste nevoi sunt satisfăcute prin recunoașterea meritelor, prin respectul
acordat angajatului dar și muncii acestuia, prin recunoașterea valorii angajatului în cadrul
organizației și prin abordarea unei atomsfere calde și productive în cadrul organizației. Locul
de muncă este necesar să fie orientat spre îndeplinirea obiectivelor, prin susținerea
autonomiei angajatului, prin creșterea sentimentului de responsabilitate și cel al controlului
personal.
Nevoile de autoîmplinire (autoactualizare) reprezintă satisfacerea unor nevoi care vizează
creșterea personală și dezvoltarea propriului potențial, nevoi care aparțin de interiorul
individului.

3
2.3.2. Teoria bifactorială a lui Herzberg.
În teoria bifactorială, Herzberg (1959) pune accentul pe motivația în muncă; teoria
introduce 2 elemente sau factori, care influențează satisfacția generală la locul de muncă:
factorii motivatori și factorii de igienă. Prezența factorilor motivatori la locul de muncă poate
contribui la creșterea nivelului de satisfacție, iar absența factorilor de igienă poate fi o cauză a
nemulțunirii față de locul de muncă.
Factorii de igienă fac referire la mediul și contextul în care angajatul își defășoară munca și
pot cuprinde aspecte ale supervizării muncii, ale calității relațiilor interumane din cadrul
companiei, calitatea condițiilor fizice ale mediului în care se desfășoară munca, salariul,
politica companiei și modul de administrație aplicat, siguranța locului de muncă și alte
avantaje și bonusuri.
Factorii motivatori sunt legați de aspecte ale muncii în sine și prin sentimente de realizare și
de recunoaștere a muncii, munca în sine, sentimentul de responsabilitate, dar și posibilitatea
dezvoltării și al avansării profesionale (Pardee, 1990).

2.3.3. Modelul caracteristicilor postului a lui Hackman și Oldham.


Modelul caracteristicilor postului propus de Hackman și Oldham (1975) a fost
construit pornind de la încercarea de a defini ce anume determină, la nivel colectiv,
aprecierea unui loc de muncă ca fiind bun (satisfăcător).
Cele cinci dimensiuni care influențează potențialul motivațional propsuse de autorii
modelului sunt: varietatea aptitudinilor (aspecte care țin de anvengura muncii), identitatea
sarcinii (aspect care ține de gradul în care un post de muncă este implicat în realizarea unei
sarcini de muncă complete, de la început până la final), semnificația sarcinii (aspect care ține
de modul de percepție al muncii), autonomia angajatului în ceea ce privește realizarea muncii
(aspect legat de sentimentul de responsabilitate) și feed-back-ul primit.
Modelul propus de autori susține că acordarea atenției asupra acestor dimensiuni va avea ca
efect trei stări psihologice critice: semnificația muncii, rezultată din credința în valorea
intrinsecă a muncii în sine, responsabilitatea angajatușui cu privire la rezultatele finale ale
muncii, rezultată din convingerea că efortul depus în muncă este legat de rezultatul final al
acesteia și cunoașterea și înțelegerea calității rezultatelor reale ale muncii, prin feed-back.
Atingerea celor trei stări psihologice vor determina motivația înaltă pentru muncă, satisfacția
perfecționării și eficiența mare a muncii (Hackman & Oldham, 1976).

3
Teoriile motivaționale procesuale acordă importanță proceselor și factorilor
psihologici care influențează motivația, încercând astfel să explice cum apare motivația.
Aceste teorii se mai numesc și cognitive, fiind similare conceptului de expectanță propus de
teoriile cognitive, teoriile procesuale fiind interesate de modul de percepție al mediului de
către angajați și de modul în care aceștia îl înțeleg și îl interpretează.

2.3.4. Teoria așteptărilor al lui Vroom.


Teoria așteptărilor susține că un anumit comportament rezultă din alegeri conștiente
ale individiului dintre alternativele posibile, scopul acestuia fiind de a maximiza plăcerea și
de a minimiza durerea.
Vroom susține că deși oamenii au scopuri și obiective diferite, aceștia pot fi motivați dacă
cred că există o corelație pozitivă între efortul depus în realizarea unei sarcini și performanță,
că performanța realizată va duce la obținerea recompenselor dorite, recompense care vor
satisface anumite nevoi și că dorința individului de a satisface aceste nevoi va fi suficient de
puternică pentru a depune efortul necesar.
Prin urmare, Vroom consideră că motivația este caracterizată prin trei variabile: valența,
așteptarea și instrumentalitatea.
Așteptarea, expectanța sau speranța este definită ca fiind o probabilitate subiectivă a
individului asupra unui efort sau a unei acțiuni, care poate conduce la rezultate. Expectanța
poate fi măsurată ca fiind relația sau corelația percepută dintre o acțiune și rezultatele acesteia
(Van Eerde & Thierry, 1996). Expectanța se bazează pe probabilități și intervale cuprinse de
la 0 la 1. În cazul în care angajatul nu vede nici o șansă că efortul va duce la nivelul de
performanță dorit, speranța este 0. Pe de altă parte, în cazul în care angajatul este complet
sigur că sarcina va fi finalizată, speranța are o valoare de 1. În general, estimările angajaților
cu privire la expectanță sunt cuprinse între cele două extreme.
Instrumentalitatea este definită ca fiind o asociere de tip rezultat-rezultat, și poate fi
interpretată atât ca o relație între două rezultate, dar și ca o probabilitate de a obține un
rezultat (Van Eerde & Thierry, 1996). Ca și în cazul expectanței, instrumentalitatea variează
în intervalul cuprins între 0 și 1. În cazul în care un angajat observă că o performanță bună a
sarcinilor sale va conduce întotdeauna la o mărire de salariu, valoarea instrumentalității este
de 1. În cazul în care nu există nicio relație percepută de către angajat între performanță și
mărirea salariului, valoarea este 0.
Conceptul de valență a fost definit de către autor ca fiind toate orientările afective posibile
orientate către rezultat și poate fi interpretată ca importanța, atractivitatea, dezirabilitatea și

3
satisfacția anticipate a rezultatelor așteptate (Van Eerde & Thierry, 1996). Spre deosebire de
expectanță și instrumentalitate, valențele pot fi pozitive sau negative. Dacă un angajat are o
preferință puternică pentru obținerea unei recompense, valența este pozitivă. La cealaltă
extremă, valența este negativă.
Autorul sugerează că motivația, expectanța, instrumentalitatea și valența sunt legate prin
ecuația: Motivația = Expectanța x Instrumentalitatea x Valența.

2.3.5. Teoria echității a lui J. Stacy Adams.


Teoria echității sugerează că indivizii cântăresc și fac comparații între cât de mult
contribuie la realizarea unei sarcini (input, intrare) cu ceea ce obțin (output, ieșire). În
formularea cea mai recentă a teoriei lui Admas, acesta ia în considerare următoarele: natura
intrărilor și ieșirilor, natura proceselor sociale de comparație, condițiile care produc stări de
echitate sau inechitate și efectele posibile ale inechității și posibilele răspunsuri pe care un
individ le-ar putea da pentru a reduce starea de inechitate (Pritchard, 1969).
Inputurile sau contribuțiile sunt toți factorii percepuți de către un individ ca fiind parte a
schimbului efectuat între angajat și angajator, și pentru care angajatul așteaptă o recompensă
pe măsura inputului depus în acțiunea de muncă. Acești factori variează de la individ la
individ și pot fi factori care sunt legați de vârstă, de educație, de statut, de efortul fizic și
psihic depus, abilități, vechime în muncă, inteligență, etc.
Outputurile sau rezultatele includ toți factorii percepuți de individ ca fiind recompense care
se întorc la el în urma muncii depuse. Acești factori sunt recompensele oferite de către
angajator și pot lua forma salariului, a bonusurilor, recompense intrinseci ale locului de
muncă, recunoașterea formală, deținerea rersponsabilităților, etc.
Contribuțiile și rezultatele formează un raport, iar intrările și ieșirile sunt cântărite în funcție
de importanța percepută de către angajat în vederea determinării rezultatului final al
raportului dintre intrări și ieșiri.
Un individ, în mod conștient sau inconștient, își compară rezultatul raportului input/output cu
cu rezultatele altor persoane, grupuri sau clase de persoane care sunt relevante individului
pentru această comparație. Autorul numește această persoană sau grup „Altul”, iar cel care
face comparația „Person” („Persoană”).
Echitatea apare atunci când Persoana percepe că rezultatul raportului input/output este egal cu
rezultatul input/output al Altuia.

3
Inechitatea apare pentru Persoană ori de câte ori inputurile și outputurile și rezultatele proprii
sunt percepute ca aflându-se, în plan psihologic, în opoziție (discrepanță) cu ceea ce este
perceput ca input sau rezultat al altuia. (Adams, 1963, citat în Buzea, 2009).
Postulatele teoriei echității sunt:

1. Prezența inechității creează tensiune, iar această tensiune este proporțională ca și


intensitate cu valoarea inechității.
2. Tensiunea create orientează comportamentul în direcția reducerii acesteia, puterea acestui
impuls este proporțională cu tensiunea creată. (Buzea, 2009).
Pentru a reduce sau evita inechitatea Persoana poate încerca să egalizeze rezultatele sale cu
rezultatele Altuia prin distorsiunea cognitive a rezultatelor sale și a rezultatelor Altuia, prin
determinarea Altuia de a își modifica inputurile și outputurile, prin schimbarea propriilor
outputuri și inputuri sau prin schimbarea persoanei sau grupului de referință (Pritchard,
1969).

2.3.6. Teoria autodeterminării.


Teoria autodeterminării postulează că motivația, performanța și dezvoltarea unui
individ pot atinge cote maxime cu condiția ca un anumit context să asigure satisfacerea
nevoilor psihice fundamentale de autonomie, de compentență și de relaționare/apartenență.
Aceste nevoi fundamentale sunt considerate a fi ingredientele necesare proactivității,
dezvoltării optimului motivațional și a sănătății psihologice ale indivizilor și sunt aspecte
inerente ale naturii umane care funcționează dincolo de gen, cultură și timp pentru a promova
funcționarea optimală a individului și pentru a preveni funcționarea diminuată. (Deci,
Vansteenkiste, & Lens, 2006).
Autorii teoriei, Deci și Ryan fac distincția între diferitele tipuri de motivare, bazate pe diferite
motive și obiective, distincția de bază fiind cea dintre motivația intrisecă, care se referă la a
face ceva pentru ca este în mod inerent interesant și plăcut, și motivația extrinsecă, care face
referire la îndeplinirea unor acțiuni cu scopul obținerii unor rezultate separabile și ale unor
recompense (Deci & Ryan, 2000). Considerată a fi o macroteorie a motivației, teoria
autodeterminării susține că oamenii sunt motivați spre obținerea și păstrarea sănătații și
bunăstării, motivația fiind privită ca fiind o energie psihologică direcționată către un anumit
scop.

3
Acestă teorie cercetează gradul în care comportamentul individului este autonom și
autodetrminat, iar principiul de bază al acestei teorii include ipoteza că oamenii au o tendință
înnăscută spre creștere și devoltare, spre sănătate, bunăstare, integrare și rezolvarea
inconsistențelor psihologice (Deci & Ryan, 2000).
Deci și Ryan (2002) propun 5 subteorii, prin care explică fenomenul motivațional. Acestea
sunt:
Teoria evaluării cognitive (Cognitive Evaluation Theory) se adresează în mod specific
examinării efectelor contrextului social și al factorilor externi (cum ar fi recompensele
financiare) asupra motivației intrinseci și asupra intereselor individului. Studiile
experimentale ale teoriei autodeterminării au indicat că recompensele extrinseci conduc la
scăderea motivației intrinseci a individului de a se angaja în activități interesante. Această
teorie subliniează rolurile critice ale competenței și autonomiei în promovarea motivației
intrinseci. La polul opus, recompensele acordate individului pentru efectuarea unor standarde
predefinite și recompensele verbale (cum ar fi feed-back-ul pozitiv) pot submina sau crește
motivația intrinsecă, depinzând de aspectul de control sau informare al recompensei ca fiind
remarcabil (Deci, Ryan, & Koestner, 2001).
Teoria integrării organismice (The Organismic Integration Theory) se bazează pe
dezvoltarea și internalizarea motivației extrinseci, considerând că nu toate motivațiile
extrinseci sunt dăunătoare. Motivația intrinsecă se referă la a face ceva din proprie inițiativă
fie cauza de interes, bucurie sau curiozitate și motivația extrinsecă se referă la realizarea unei
sarcini, cu scopul de a obține unele rezultate separabile (Ryan, Deci, 2000). Această teorie
abordează subiectul motivației extrinseci, analizând diferitele forme ale acesteia.
proprietățile, determinanții și consecințele sale. Deși în general motivația extrinsecă este
privită ca având ca scop rezultatele extrinseci ale unui comportament, există forme distincte
ale acesteia, care includ regulamentul extern, introiecția, identificarea și integrarea, iar aceste
forme ale motivației extrinseci sunt considerate ca făcând parte de-a lungul un continuum de
internalizare, iar în timp, indivizii pot începe să internalizeze cererile sau instrucțiunile care
sunt impuse de autorități.
Teoria orientării de cauzaliate (Causality Orientations Theory) descrie și subliniează
diferențele individuale în tendințele oamenilor de a se orienta spre medii și de a-și reglementa
comportamentul în diferite moduri (Deci & Ryan, 2000). Această teorie descrie și evaluează
trei tipuri de orientări de cauzalitate: orientarea autonomă, în care persoanele acționează din
interes și spre valorificarea a ceea ce se intampla; orientarea de control în care accentul este

3
pus pe recompense, câștiguri și aprobare și orientarea impersonală caracterizată prin anxietate
cu privire la competență .
Teoria nevoilor psihologice fundamentale (Basic Psychological Needs Theory) ia în
considerare trebuințele de creștere și susține că bunăstarea psihologică și funcționarea optimă
a individului se bazează pe autonomia percepută (voință, acțiuni de autoreglementare, precum
și libertatea de control extern sau influența externă), competența percepută (capacitatea de a
efectua anumite acțiuni cu success) și relaționarea (apartenența și conectarea pozitivă cu alți
indivizi). Aceste nevoi sunt percepute ca fiind esențiale pentru dezvoltarea socială și
bunăstarea psihologică (Deci & Ryan, 2000).

Teoria conținutului obiectivelor (Goal Contents Theory) se referă la conținutul obiectivelor


indivizilor și la impactul acestora asupra sănătații și bunăstării acestora. Ryan și Deci (2000)
identifică mai multe grade de autodeterminare. În demersul lor, comportamentele motivației
intrinseci sunt prototipuri de comportament autodeterminat. Teoretic, modelul teoriei
autodeterminării prezintă un proces de schimbare numit internalizare, prin care subiecții
dobândesc și integrează motivațiile și abilitățile pentru a își modifica comportamentul sau
pentru a își schimba scopul lor.

3
Capitolul 3. Performanța la locul de muncă
3.1. Definirea conceptului de performanță în muncă.
Un alt concept care este într-o legatură strânsă cu motivația este performanța, care
reprezintă rezultatul evaluării cantitative și calitative a muncii prestate de către un angajat, un
grup sau o organizație.
O performanță bună a angajaților este necesară companiei, deoarece succesul, progresul și
performanța organizațională sunt dependente de performanța, angajamentul și eficiența
muncitorilor.
Performanța este „măsura în care un membru al unei organizații contribuie la
realizarea obiectivelor organizației (G. Johns, 1996, citat în Preda, 2006).
Autorul M. Zlate consideră că obținerea eficienței constituie „una dintre țintele strategice cele
mai importante pentru organizație” (Zlate, 2005) și propune o diferență între termenii de
eficiență și eficacitate, unde „eficiența presupune realizarea obiectivelor stabilite cu utilizarea
acceptabilă a resurselor, în timp ce eficacitatea constă în eficiență plus adaptabilitate,
organizațiile eficace având capacitatea de a-și schimba obiectivele dacă circumstanțele o cer”
(Argyris, 1964, citat în Zlate, 2005).
Din perspectiva angajatului, „performanța este ceea ce organizația angajează un
indivd să facă și acesta face bine” (Campbell et all, 1993 citat în Zlate, 2005), așadar
performanța este definită de procesele de evaluare și judecată și nu de acțiunea în sine,
rezultatele muncii care pot fi măsurate fiind considerate performanțe.
Zlate (2005) propune, în urma cercetării literaturii de specialitate, principiile de bază ale
eficacității și eficienței. Acestea sunt principiul definirii obiectivelor, principiul stabilirii
priorităților, principiul fixării termenelor, principiul gestionării timpului și principiul
sinergiei.
Pe lângă variabilele care țin de climatul organizațional, cum ar fi recompense, factori
de muncă, stilul managerial, performanța este în legătura și cu aptitudinile, motivația și
interesul angajatului, „în zilele noastre se acreditează tot mai mult idea că importante pentru
cel care este angajat sunt nu numai abilitățile individuale care corelează cu sarcinile de
muncă, primele asigurând succesul în profesie, ci și o paletă largă de abilități individuale
adiacente sarcinilor de muncă propriu zise, comportamente ca munca în echipă, interacțiunea
cu clienții, intergrarea social în organizație, intrajutorarea, încadrarea în disciplina
organizației. (Pitariu, 2000)

3
3.1.1. Eficiența/eficacitatea personală.
Eficiența/eficacitatea personală constă în modul în care individul își controlează propriile
resurse, îndeosebi pe cele psihice, și în rezultatele pe care le obține (Zlate, 2005), așadar
eficiența personală este un construct care cuprinde individul cu toate caracteristicile sale și cu
toate comportamentele sale în cadrul organizației. Mai mult, eficiența personală are legătură
cu motivațiile intrinseci ale individului, cu aspirațiile acestuia, cu capacitățile sale și cu
credințele individuale. Esențiale pentru obținerea eficienței personale sunt (J.F. Decker, 1988,
1989 citat în Zlate, 2005):

1) Dorința puternică de a atinge obiectivele formulate;

2) Credința, convingerea în izbândă, în posibilitatea atingerii obiectivelor, concomitent cu


credința în propriile capacități;

3) Decizia de a atinge obiectivele, altfel spus cee ace permite mobilizarea resurselor și
exploatarea capacităților, finalizată prin realizarea efectivă a obiectivelor.

Fig. 3.1. Interacțiuni între motivație, convingere și decizie în eficiența personală, citat în
Zlate, 2005.

3
Campbell (1990, citat în Zlate 2005) consideră că eficiența personală are următorii
determinanți:
1) Cunoștințele declarative (cunoștințe despre fapte, principii, scopuri strâns legate de
abilitățile personale, de trăsăturile de personalitate, experiență, etc.);
2) Cunoștințele procedurale și priceperile, îndemânările, disponibilitățile psihomotorii, fizice
etc.
3) Motivația (opțiunea de a performa, nivelul de efort și persistența efortului).

Autoeficiența percepută este un concept introdus de către A. Bandura prin care face referire
la aprecierile oamenilor cu privire la propriile capacități de a organiza și de a executa o serie
de acțiuni necesare pentru a obține diferite tipuri de performanțe (Bandura, 1986, citat în
Zlate, 2005), iar evaluarea eficacității (înaltă sau slabă) influențează comportamentul
individului și performanța acestuia.
Judecățile cu privire la propria eficiență sunt măsurate pe baza a trei scale: mărime, putere și
generalitate. Autoeficacitatea mărimii măsoară dificultatea resimțită de individ în vederea
realizării unei sarcini, puterea autoeficienței face referire la forța convingerii unui individ că
poate performa la niveluri diferite de dificultate, iar generalitatea se referă la nivelul de
generalizare al încrederii asupra situațiilor.
Teoria autoeficacității susține că motivația și performanța sunt determinate, în parte, de cât de
eficient se consideră un individ.

3.1.2. Eficiența/eficacitatea interpesonală.


„Competențele sociale sunt pattern-uri ale comportamentului social care dau
indivizi competenți din punct de vedere social, cu alte cuvinte, capabili să producă efectele
scontate asupra celorlalți indivizi.” (Argyle, 1998, citat în Zlate, 2005).
Abilitățile sociale și psihosociale ale unui angajat fac referire la eficiența acestuia de a forma,
păstra și gestiona relații la locul de muncă.
Comportamentele sociale corecte sunt (Argyle, citat în Zlate, 2005):
- asertivitatea sau capacitatea de a-l influența sau de a-l comanda pe celălalt;
- gratificația/sprijinul (cheia prieteniei și atracției interpersonale” constă în
susținerea celorlalți într-o situație sau relație, în mărirea atracției celuilalt pentru ego,
în creșterea cât mai mare a influenței, atunci când sprijinul este în acord cu
comportamentul dorit); –

3
- comunicarea nonverbală (surâsul, privirea intensă, apropierea spațială, vocea mai
puternică, mai ascuțită și expresivă, gesturi numeroase îndreptate spre celălalt, gesturi
puține îndreptate spre sine);
- comunicarea verbală (se află în centrul performanței și competenței sociale;
persoanele eficiente sunt cele care vorbesc inteligibil, care desfășoară conversații
bogate, cele care se adaptează stilului verbal al interlocutorului, modificându-și
debitul, vocea, accentul etc.); –
- empatia, cooperarea și atenția acordată celorlalți (capacitatea de a te transpune în
emoțiile și gândurile altora, cea de a ține cont de obiectivele altora și de propriile
obiective; de a ști să negociezi, adică de a găsi o soluție „ integrativă, fiecare parte
făcând concesii astfel încât principalele obiective ale fiecărei părți să fie atinse);
- cunoașterea și rezolvarea problemelor (evocă rolul factorilor cognitivi în
relaționarea interpersonală: cunoașterea regulilor, comportamentelor; înțelegerea
adevăratei naturi a situațiilor și relațiilor); –
- prezentarea sinelui (comportamentul care vizează influențarea manierei în care
suntem văzuți de ceilalți); –
- diversificarea comportamentelor în funcție de situații și relații (unele situații sunt
mai dificile și creează anxietate, altele sunt standard și pretind comportamente
stereotipe; fiecare dintre aceste situații reclamă capacități și comportamente diferite
care, dacă individul le posedă, asigură eficiența).

3.1.3. Eficiența/eficacitatea grupală

În afară de eficiența personală și interpersonală, M. Zlate (2005) tratează în cartea sa și


importanța eficacității la nivel de grup.
Douglas McGregor (1960, citat în Zlate, 2005) oferă o serie de caracteristici ale
greupurilor eficiente și neeficiente:

3
GRUPURI EFICIENTE GRUPURI NEEFICIENTE
1. Atmosferă confortabilă, destinsă, fără nici o 1. Atmosfera este impregnată de indiferență și
rigiditate și fără tensiuni vizibile; oamenii se plictiseală, tensiuni și conflicte, ostilitate și
simt implicați și interesați; nu există semne de antagonism, rigiditate și formalism excesiv; grupul
plictiseală. nu este nici solicitat prin sarcina sa, nici implicat în
ea.
2. Discuții numeroase între toți participanții, 2. Unele persoane tind să domine discuțiile;
fără a se îndepărta de sarcina grupului; dacă adeseori intervențiile lor sunt în afara subiectului;
discuțiile depășesc subiectul, imediat sunt există puține tentative de a menține grupul centrat
readuse la normal. pe scopurile lui.
3. Sarcina și obiectivul grupului sunt bine 3. Sarcinile și obiectivele grupului nu sunt bine
înțelese și acceptate de membrii grupului; înțelese de membri, aceștia având obiective diferite
există o discuție liberă asupra determinării și personale, pe care încearcă să le realizeze în grup;
obiectivului până când acesta este formulat aceste obiective sunt adeseori în conflict între ele și
într-o asemenea manieră încât să satisfacă toți mai ales în raport cu sarcina grupului.
membrii grupului.
4. Membrii se ascultă unii pe alții, fiecare idee 4. Oamenii nu se ascultă reciproc; discuțiile sar de
suscită atenție; oamenii nu se tem să emită idei la o idee la alta într-o manieră incoerentă; oamenii
creative, chiar dacă acestea sunt extreme. țin discursuri cu intenția evidentă de a impresiona
pe alții, și nu de a face să progreseze munca.
5. Dezacordurile nu sunt evitate, oamenii 5. Dezacordurile sunt prost gestionate de grup; ele
încearcă să se adapteze la ele; dezacordurile nu sunt complet suprimate de liderii cărora le este
sunt trecute cu vederea, nici lichidate printr-o teamă de conflicte; se poate ajunge la un ”război”
acțiune prematură a grupului; ele sunt serios deschis, la dominarea unui subgrup de un altul; sunt
examinate, încercându-se soluționarea lor. soluționate prin votul unei mici majorități.
6. Deciziile sunt luate prin consens; votul 6. Deciziile sunt luate într-o manieră prematură,
formal este folosit la minimum; grupul nu înainte ca problemele reale să fie examinate;
acceptă majoritatea simplă ca bază posibilă majoritatea simplă este considerată suficientă;
pentru acțiunile sale. minoritatea încearcă resentimente și nu se angajează
în realizarea deciziilor luate.
7. Critica este frecventă, deschisă, fără a 7. Pot exista critici, dar ele sunt surse de tensiuni,
degenera în atac personal, este constructive și de ostilitate personală, critica ideilor tinde să fie
are ca scop distrugerea obstacolelor care distructivă.
împiedică grupul să-și realizeze munca.
8. Oamenii au libertatea de a-și exprima 8. Sentimentele personale sunt mai degrabă ascunse
sentimentele și ideile asupra problemelor sau decât puse în lumină.
activităților grupului; fiecare știe ce gândește și
simte celălalt.
9. Desemnarea celor care urmează să 9. Deciziile nu sunt clare, nimeni nu știe ce are de
îndeplinească deciziile este clar făcută și făcut; chiar dacă sunt stabilite responsabilitățile,
acceptată. este pusă în pericol realizarea lor ulterioară.
10. Liderul nu este permanent, el putând fi 10. Liderul este permanent, el putând fi puternic sau
înlocuit cu unul dintre membrii grupului pentru slab, dar este întotdeauna „ în capul mesei” .
o perioadă determinată de timp.
11. Grupul are conștiința propriei identități în 11. Grupul tinde să evite orice discuție asupra
toate activitățile, revizuindu-și regulat modul propriei funcționări; există discuții de acest fel după
de activitate. reuniuni, dar nu în timpul lor.

3
3.2. Factori care afectează performanța la locul de muncă.

3.2.1. Relația dintre venit și performanță.


Sistemul de salarizare, în numeroase organizații, este compus din salariul fix și alte
bonusuri, acordate în funcție de performanța atinsă de angajat. Conform modelelor
managementului resurselor umane, salarizarea în funcție de performanțe este un sistem de
salarizare original, care are un rol cheie în strategiile resurselor umane, împreună cu sistemul
de evaluare al performanțelor. Chang și Hahn au declarat că atunci când organizațiile practică
metode de salarizare, bazate pe performanțele angajatului, corecte și echitabile, percepția
angajatului asupra justiției distributive va crește. (Chang & Hahn, 2006). Potrivit Mujtaba și
Shuaib un sistem bazat pe plata în funcție de performanțe ar putea fi util pentru mediul de
producție (Mujtaba & Shuaib, 2010). Un astfel de sistem ar permite angajaților să își evaluze
propria muncă și de asemenea, oferă feed-back angajaților, în timp scurt, astfel încât acesștia
să poată fi motivați pentru a îți spori perfromanțele și productivitatea. Numeroși cercetători,
dar și Maslow au declarat că factorii financiari, cum ar fi un salariu mare, poate impulsiona și
crește motivația unui angajat până la un anumit punct, iar după acest punct autodeterminarea
și alte motive motivaționale (recunoașterea muncii, status, dezvoltare personală și
responsabilitate), care sunt considerate a fi renumerații intrinseci, sunt necesare pentru a
menține motivația și loialitatea față de organizație și față de munca în sine.

3.2.2. Relația dintre recomensă, stimulare și performanață.


Recompensele acordate în funcție de performanță sunt instrumente puternice ale
managementului, care pot fi folosite pentru a crea performanțe la nivel de organizație,
deoarece motivează angajații sa performeze mai bine, prin recunoașterea contribuțiilor și
eforturilor, dar și prin evaluarea și aprecierea muncii. Trahant și Yearout (2006) au sugerat că
angajatorii trebuie să asigure recompense financiare semnificative pentru performanțele
remarcabile ale angajaților (Trahant & Yearout, 2005).

3.2.3. Relația dintre mediul de lucru și performanță.


Literatura de specialitate menționată mai sus, arată că mobilierul, dimensiunile
acestuia, dispunerea spațială a mobilierului, nivelul de zgomot, accesul ușor la arhivă și la
produsele muncii, dar și alți factori au un impact semnificativ asupra satisfacției la locul de
muncă și asupra performanței, atât pentru individ, cât și pentru grup. Un mediu de lucru

3
eficient, pozitiv și stimulativ permite angajaților să lucreze într-un mod confortabil și să își
ofere angajamentul și contribuția la realizarea sarcinilor de lucru.

3.2.4. Relația dintre trăsăturile de personalitate și performanță.


Trăsăturile de personalitate pot fi predicatori valabili ai performanței la locul de
muncă, cu ajutorul cărora angajatorii pot plasa angajatul în poziția corectă în cadrul
companiei. Nikolaou (2004) a sugerat că doi dintre cei cinci factori ai modelului Big Five, și
anume agreabilitatea și extraversiunea, au efecte diferite asupra performanței, în funcție de
profesie (Vakola, Tsaousis, & Nikolaou, 2003). Conștiinciozitatea prezice performanța la
locul de muncă, extraversiunea indică performanțe în domeniul vânzărilor, iar agreabilitatea
corelează cu performanța grupului (Gunkel, Schlaegel, Peluchette, & Langella, 2010).

3.2.5. Stilul de conducere.


Stilul de conducere într-o organizație are influență asupra încurajării sau inhibării
performanțelor angajaților. În cazul în care conducerea organizației nu analizează cu atenție
nevoile organizației și pe cele angajaților, înțelegerea comportamentului angajaților poate fi
dificilă; cercetătorul concluzionează că percepția angajaților și încrederea acestora în
conducerea organizației afectează nivelul de motivație al acestora.

3
Partea a II-a.

Capitolul 4. Cercetare privind relația dintre starea de bine, satisfacția în


muncă și performanța angajaților la locul de muncă.

4.1. Argument.
Teoria autodeterminării postulează ideea că nevoile de relaţionare, autonomie şi
competenţă trebuie satisfăcute pentru ca starea de bine şi eficienţa personală să apară. (Deci
& Ryan, 2000). O idee generată inductiv-deductiv de teoria auto-determinării şi testată
empiric este că anumite medii sociale favorizează sau împiedică satisfacerea acestor trei
nevoi presupuse ca fundamentale (Vansteenkiste & Ryan, 2013).
Conceptul de cauzalitate personală desemnează faptul că o anumită acţiune sau
activitate este susţinută motivaţional de o anumită atitudine internă personală în care nevoia
de autonomie este mai mult sau mai puţin satisfăcută (Deci & Ryan, 1985) şi deci acţiunea
este mai percepută ca fiind intim legată de sinele individual, cauzalitate internă, sau impusă
din exterior, cauzaltate controlată sau amotivată. Cercetări numeroase dau dovezi emiprice cu
privire la existenţa acestor cauzalităţi motivaţionale şi legătura lor strânsă cu apariţia calitaţii
vieţii şi activităţii (Weinstein, Przybylski, & Ryan, 2012).
În domeniul organizaţional, există dovezi empirice ale satisfacerii celor trei nevoi și
o stare de bine crescută a angajaţiilor (Goldberg & Hillier, 1979; Kasser, Davey & Ryan,
1992 ) precum şi că o cauzalitate autonomă este legată de consecinţe avntajoase la nivel
personal şi organizaţional (Williams, Grow, Freedman, Ryan & Deci, 1996); Ilardi, Leone,
Kasser, and Ryan, 1993). O cercetare mai recentă leagă într-un model mai comprehensiv
toate variabilele amintite şi demonstrează faptul că performanţa la job, ajustarea personală,
sunt influenţate de satisfacerea celor 3 nevoi amintite care sunt fundamentul teoriei auto-
determinării, care sunt la rândul lor determinate de manageri percepuţi ca susţinători ai
autonomiei şi de cauzaliatea autonomă subiectivă a angajaţilor (Baard, Deci , & Ryan, 2004).
Aceste rezultate aminitite sunt în concoranţă cu rezultatele obţinute de cercetătorii teoriei
auto-determinării în context cultural american care nu au fost mereu total replicate în alte
culturi (Frost & Frost, 2000).
Cercetări recente efectuate cu teoria auto-determinării în cultura românească arată
de exemplu că aspectele finaciare joacă un rol destul de important pentru satisfacţie
(Stevens, Constantinescu, Ugur & Constantinescu, 2014) şi că o motivaţie controlată şi

3
impersonală împreună cu venitul pot prezice starea de bine. Aceasta nu trebuie neapărat
văzută decât ca o contradicţie aparentă, deoarece pentru teoria auto-determinării motivaţia
fincaciară este văzută ca dezavantajoasă, fiind considerată total externă şi prin urmare
nefavorizând satisfacţia nevoilor (Kasser & Ryan, 1993) ci ca pe un fapt conform căruia
aspectele financiare pot reprezenta substitute în cazul când satisfacţia nevoilor nu este
prezentă, pentru atingerea stării de bine. Practic rezultate din conexte internaţionale arată că
recompensele financiare au un rol destul de important în motivarea personalului şi sunt o cale
de a creşte satisfacţia, deci starea de bine a angajaţilor (Erbasi & Arat, 2012).

4.2. Tipul cercetării.


Tipul de cercetare folosită în studiul de față este de natura cantitativă, am folosit o
metodă transversală de culegere a datelor, designul având un scop corelațional, de analiză și
interpetare a rezultatelor.

4.3. Obiectivele cercetării.


Pornind de la trecerea în revistă a literaturii de specialitate, lucrarea de față își
propune să investigheze relația dintre starea de bine subiectivă, satisfacția la locul de muncă
și performanța în muncă a angajaților unei companii.

O1: descrierea posibilelor asocieri dintre motivația intrinsecă, satisfacția la locul de muncă și
performanța angajaților.

O2: descrierea relației dintre recompensele financiare și satisfacția vieții, satisfacția la locul
de muncă și performanța angajaților.
03: în ce măsură motivația extrinsecă influențează satisfacția vieții, satisfacția la locul de
muncă și performața.

4.4. Ipotezele cercetării.

1. Există o asociere pozitivă între motivaţia intrinsecă şi satisfacţia cu viața.

2. Există o asociere pozitivă între motivaţia intrinsecă și satisfacţia la job.

3. Există o asociere pozitivă între motivaţia intrinsecă şi performanţa angajaţilor.

4. Există o asociere pozitivă între mărimea recompenselor financiare şi satisfacția cu viața.

3
5. Există o asociere pozitivă între mărimea recompenselor financiare și satisfacţia la job.

6. Există o corelaţie pozitivă între mărimea recompenselor financiare şi performanţa


angajaţilor.

7. Presupunem că există diferențe de gen în ceea ce privește motivația intrinsecă.

8. Presupunem că vor exista diferențe în performanța totală în ceea ce privește performanța.

4.5. Variabilele cercetării.


În realizarea cercetării am luat în considerare următoarele variabile:

Variabila criteriu: performanța în muncă, măsurată prin intermediul autoevaluării realizate de


angajat, cât și de angajator, venitul, genul.

4.6. Eșantionul cercetării.


Cercetarea a fost realizată pe un număr de 70 de angajați din cadrul unei companii
producătoare de cafea. În total a fost investigat un număr de 70 angajați, repartizați inegal în
funcție de gen și anume 39 de participanți de sex masculin și 31 de participanți de sex
feminin, cu vârste cuprinse între 18 și peste 50 de ani.

4.7. Procedură.
Chestionarele au fost aplicate după ce a fost obținută aprobarea directorului companiei.
Participanții au primit spre completare cele trei chestionare în format creion-hârtie, în
prealabil fiind instruiți detaliat și asigurați de confidențialitatea datelor ce vor fi prelucrate.

Fiecare participant a semnat fișa de consimțământ informat cu privire la acordul de


participare și li s-a comunicat că dacă vor dori să afle rezultatele chestionarelor aplicate aveau
posibilitatea să treacă datele de indentificare pe prima filă a setului de chestionare, pentru a
putea fi ulterior contactați pe e-mail.
Subiecții au primit de asemenea informații cu privire la obiectivul principal al cercetării și
tipul instrumentelor utilizate.
Pe parcursul administrării chestionarelor s-a încercat pe cât posibil limitarea tuturor surselor
perturbatoare externe ce ar putea contamina acuratețea rezultatelor, cum ar fi conversațiile
dintre subiecți, expunerea la un nivel ridicat de zgomot sau prezența altor persoane în camera
de întâlnire.

3
Completarea chestionarelor a durat în medie 15-20 minute iar acestea au fost administrate
atât în timpul programului de lucru, cât și dimineața înainte de începerea programului, pe o
perioadă de aproximativ 2 săptămâni.
Pentru a putea participa la cercetarea de față, angajații trebuiau să lucreze în companie de
minimum 6 luni, pentru a se putea realiza evaluarea performaței.

4.8. Metode.
În cadrul cercetării s-au folosit următoare instrumente pentru a măsura variabilele necesare
prelucrării ipotezelor:

Scala generică a satisfacţiei jobului – The Generic Job Satisfaction Scale, publicată în anul
1997 de către cercetătorii S. McDonald și P. MacIntyre. Scala a fost tradusă prin traducere
din limba englează în limba română, retroversiune în orb și rafinarea instrumentului în limba
română.
Scala satisfației cu viața – The Satisfaction with Life Scale, publicată în anul 1985 de către
cercetătorii E. Diener, R.A. Emmons, R.J. Larsen și S. Griffin.
Scala orientărilor cauzalităţii generale – The General Causality Orientation Scale,
publicată în anul 1985 de către cercetătorii E. Dieci și R.M. Ryan. Scala a fost tradusă prin
traducere din limba englează în limba română, retroversiune în orb și rafinarea instrumentului
în limba română.

4.9. Descriere instrumentelor de cercetare.


Scala generică a satisfacţiei jobului – The Generic Job Satisfaction Scale, a fost elaborată
de către cercetătorii S. McDonald și P. MacIntyre având ca obiectiv conceperea unei sclae cu
un număr redus de itemi, care să poată fi aplicată cu ușurință într-o varietate mare de ocupații.
Scala conține 10 itemi cu enunțuri pozitive, cu răspunsuri posibile în 5 puncte, de la
„dezacord total” la „total de acord”. Coeficientul Alpha Cronbach al scalei este de .77,
considerat a fi un coeficient acceptabil.
Pentru cercetrarea de față instrumentul a fost tradus prin tehnica retoversiunii, traducerea din
limba engleză în limba română fiind efectuată de către un psiholog clinician, cu nivel de
competență C1 al limbii engleze, iar traducerea din limba engleză în limba română a fost
efectuată de către mine. Următorul pas pentru testarea validității instrumentului tradus în
limba română a fost calcularea coeficientului Alpha Cronbach, rezultatul fiind de .83, așadar
coeficientul de consistență internă este satisfăcător.

3
Pentru a determina itemii care pot modifica consistența internă a scalei am verificat ce se
întâmplă cu consistența internă a scalei dacă se elimină câte un item. Rezultatele nu au fost
suficient de puternice pentru a renunța la vreunul dintre itemi.
Scorul obținut poate varia între 50 și 10, interpretările fiind 42-50 – foarte puternic; 39-41 –
puternic ; 32 -38 – mediu; 27-31 – scăzut; 10- 26 – foarte scăzut.

Această scală se potrivește cel mai bine angajaților cu vârsta între 25 și 60 de ani. Cei care au
mai puțin de 25 de ani tind să aibă o satisfacție a jobului scăzută, iar cei cu vârste de 60 de
ani sau mai mult au o satisfacție a jobului ridicată. Scala poate fi folosită în mod egal atît
pentru bărbați cât și pentru femei de ocupații diferite.

Caracteristicile scorurilor mari: puține probleme cu somnul, sunt fericiți în viața personală, nu
se simt epuizați la sfârșitul zilei, nu au nevoie de consiliere și se îngrijorează foarte rar.
Satisfacție jobului reflectă cât sunteți de fericită este o persoană la locul de muncă.
Satisfacția jobului poate fi îmbunătățită fie prin schimbarea atitudinii cu privire la job sau
prin schimbarea mediului de muncă.

Scala satisfației cu viața – The Satisfaction with Life Scale este o scală realizată de către E.
Diener, R.A. Emmons, R.J. Larsen și S. Griffin, compusă din 5 itemi, având ca scop
măsurarea judecăților globale cognitive ale unui individ cu privire la satisfacția asupra vieții.
Participanții indica cât de mult sunt de acord sau nu sunt de acord cu fiecare dintre cei 5
itemi, folosind o scara de 7 puncte , care variază de la 7- puternic de acord cu 1 - dezacord
puternic.
Scala a dovedit proprietăți psihometrice favorabile, un coeficient Alpha Cronbach de .87, dar
și o fiabilitate temporară ridicată.
Pentru cercetarea de față s-a folosit varianta în română a scalei, descărcată de la adresa
http://internal.psychology.illinois.edu/~ediener/SWLS.html .
Varianta adaptată a scalei în limba română a fost publicată în 2011, de către Stevens și
colaboratorii săi. Pentru evaluarea echivalării traducerii în limba română s-a folosit un test t,
prin care s-au corelat eșantioane de scoruri, atât ale variantei în engleză, cât și a varientei în
română. Rezultatele cercetării au indicat o validitate mare a scalei, de 0.82, iar consistența
internă a scalei a fost înaltă.

Coeficientul Alpha Cronbach al variantei în română este de .81, fiind un coeficient


satisfăcător. Pentru a determina itemii care pot modifica consistența internă a scalei am

3
verificat ce se întâmplă cu consistența internă a scalei dacă se elimină câte un item.
Rezultatele nu au fost suficient de puternice pentru a renunța la vreunul dintre itemi.

Scorurile obținute pot varia între 35 și 5, scorurile foarte înalte și înalte indică faptul că
pentru majoritatea oamenilor cu punctaj mare, viața este placută, iar principalele domenii ale
vieții merg bine – la serviciu sau la școală, familie, prieteni, timp liber și aspecte ce țin de
dezvoltarea personală. Scorurile medii și ușor sub medie indică faptul că persoanele care
obțin astfel de scoruri au mici probleme în mai multe domenii ale vieții sau o problemă
majoră într-unul dintre domenii. Scorurile foarte mici indică un grad mare de nesatisfacție,
dar trebuie luate în calcul și evenimente majore petrecute în ultima perioada, care ar putea
afecta homeostazia stării de bine.

Scala orientărilor cauzalităţii generale – The General Causality Orientation Scale,


publicată în anul 1985 de către cercetătorii E. Dieci și R.M. Ryan este un instrument de
măsurare al anutodeterminării, evaluând o persoană prin 3 subscale. Chestionarul conține 12
scenarii și 36 de itemi de răspuns.Fiecare scenariu este urmat de 3 itemi, iar participanții
folosesc o scală de 7 puncte, de la 1 – puțin probabil la 7- foarte probabil, feicare item
măsurând fiecare dintre cele 3 orientări – autonomă, control și impersonal. Orientarea
autonomă evaluează măsura în care o persoană este orientată spre acele aspecte de mediu care
stimulează motivația intrinsecă, caută oportunități de autodeterminare și oferă feed-back
informațional. Orientarea de control evaluează gradul în care o persoană poate fi controlată
prin recompense, termene limită și directive primite, iar orientarea impersoanlă evaluează
măsura în care o persoană consideră că atingerea unor obiective dorite se află în afara puterii
sale de control și că atingerea și realizarea obiectivelor este în mare măsură o chestiune pusă
în seama norocului sau a sorții . (Deci&Ryan, 2003).

Consistență internă (alfa Cronbach) s-a dovedit a fi de .75 și o consitență internă, la


momentul retestării de 0,74.
Pentru cercetrarea de față instrumentul a fost tradus prin tehnica retoversiunii, traducerea din
limba engleză în limba română fiind efectuată de către un psiholog clinician, cu nivel de
competență C1 al limbii engleze, iar traducerea din limba engleză în limba română a fost
efectuată de către mine. Următorul pas pentru testarea validității instrumentului tradus în
limba română a fost calcularea coeficientului Alpha Cronbach pentru fiecare subscală,
rezultatele fiind: pentru subscala orientare autonomă, s-a obținut un coeficient Alfa Cronbach
de .75, pentru subscala orientare control s-a obținut un coeficient alfa cronbach de .64,

3
considerat a fi slab și o limită a studiului de față, iar pentru subscala orientare impersonală s-a
obținut un coeficient de .83.
Criterii de performanţă în muncă au fost evaluate prin 2 scale: prima scală reprezintă o
evaluare personală a fiecărui angajat pentru performanțele sale în ultimele 6 luni, participanții
folosindu-se de o scală Likert în cinci trepte: 1. Foarte neadecvată 2. Neadecvată 3. Medie 4.
Adecvată 5. Foarte adecvată. Ce-a de a doua scală reprezintă evaluarea fiecărui angajat făcută
de către superior, folosindu-se același lip de scală.

4.10. Metode statistice utilizate în scopul prelucrării și analizei datelor.


Ipoteza 1, 2, 3, 4, 5, 6 – Corelații Pearson
Ipoteza 7,8 – Testul T pentru Eșantioane Independente

4.11. Rezultatele cercetării și interpretarea datelor statistice

Ipoteza 1
Presupunem că există o corelație pozitivă între motivația intrinsecă și starea de bine, astfel
că persoanele care au o cauzalitate autonomă, obșinută în urma satisfacerii nevoilor de
relaționare, de compentență și de autonomie, vor avea o valoare ridicată a satisfacției
asupra vieții.

Pentru testarea ipotezei 1 am calculat coeficientul de corelație Pearson (r) pentru dimensiunea
orientare autonomă măsurată cu ajutorul scalei GCOS cu satisfacția asupra vieții măsurată
prin intermediul chestionarului SWLS.
Rezultatele obținute indică faptul că există o corelație semnificativă statistic slabă între cele
două variabile, r(68) = 0.273; p = 0.011.
Ipoteza 1 se confirmă, așadar satisfacerea celor trei nevoi fundamentale din teoria
autodeterminării – nevoia de relaționare, de compentență și cea de autonomie duc la creșterea
orientării autonome și a satisfacției asupra vieții.

Ipoteza 2
Presupunem că există o asociere între motivația intrinsecă și satisfacția la locul de muncă,
astfel că persoanele cu o orientare autonomă vor avea o satisfacție înaltă la locul de muncă.

3
Ipoteza doi a fost testată prin calcularea coeficientului de corelație Pearson (r) pentru
dimensiunea orientare autonomă, măsurată prin chestionarul GCOS și dimensiunea satisfacție
la locul de muncă, măsurată prin chestionarul JSS.
Rezultatele obținute arată că nu există o corelație semnificativă statistic între cele două
variabile, r(68) = 0.078; p = 0.261.
În concluzie, ipoteza 2 nu se confirmă, dar există studii care arată că satisfacerea nevoilor de
autonomie, competență și relaționare prezice o satisfacție bună cu privire la locul de muncă.
(Baard, Deci & Ryan, 1998).

Ipoteza 3
Presupunem că există o asociere între motivația intrinsecă și nivelul de performanță, așadar
angajații cu o orientare autonomă vor avea o valoare ridicată a performaței.

Pentru testarea ipotezei s-a calculat coeficientul de corelație Pearson (r) pentru dimensiunea
orientare autonomă, măsurată prin chestionarul GCOS și dimensiunea performanță totală,
măsurată prin chestionar de autoevaluare și chestionar de evaluare a angajatului de către un
superior.
Rezultatele obținute arată că există o corelație semnificativă statistic slabă între cele două
variabile, r(68) = 0.293, p = 0.007, concluzia fiind că ipoteza se confirmă, ceea ce indică că
angajații cu o orientare autonomă au performanțe bune.
Satisfacerea nevoilor intrinseci și prin urmare, conform teoriei TAD, obținerea stării de bine
va conduce la creșterea performaței angajaților, prin autonomia susținută de către angajator
(Baard, Deci şi Ryan, 2004).

Ipoteza 4
Presupunem că există o corelație pozitivă între venit și satisfacția generală asupra vieții,
așadar persoanele cu un venit bun vor avea valori ridicate ale satisfacției vieții.

Testarea ipotezei s-a realizat prin calcularea coeficientului de corelație Spearman pentru
dimensiunea venit, obținut din completarea chestionarului demografic de către angajați și
satisfacția acestora asupra vieții, măsurată prin chestionarul Satisfaction with Life Scale.

3
Coeficientul de corelație Spearman a fost folosit deoarece variabila venit a fost măsurată prin
folosirea unei scale de interval.
Rezultatele obținute arată că există o corelație semnificativ statistic între cele două variabile,
rho(68)=0.232, p = 0.027, concluzia fiind că ipoteza se confirmă, ceea ce indică că
recompensele financiare au un rol în valoarea stării de bine, cercetări recente din context
românesc indicând că aspectele finaciare joacă un rol destul de important pentru satisfacţie
(Stevens et al., 2014) şi că o motivaţie controlată şi impersonală împreună cu venitul pot
prezice starea de bine.

Ipoteza 5
Presupunem că există o asociere între venit și satisfacția jobului.
Testarea ipotezei s-a realizat prin calcularea coeficientului de corelație Spearman pentru
dimensiunea venit, obținut din completarea chestionarului demografic de către angajați și
satisfacția acestora la locul de muncă, măsurată prin chestionarul Job Satisfaction Scale.
Rezultatele obținute arată că există o corelație nesemnificativă statistic între cele două
variabile, rho(68) = 0.187, p = 0.060.
Ipoteza nu se confirmă, deși alte studii au arătat că recompensele financiare sunt în asociere
cu satisfacția la job. Erbaşi și Arat (2012) au demonstrat că în cazul angajaților din lanțuri de
fast-food există o relație pozitivă și semnificativă la nivel înalt determinată între stimulentele
financiare utilizate în spațiile lanțului alimentar și nivelul de satisfacție la locul de muncă al
angajaților.

Ipoteza 6
Presupunem că există o corelaţie pozitivă între mărimea recompenselor financiare şi
performanţa angajaţilor.
Pentru testarea ipotezei am calculat coeficientul de corelație Spearman pentru dimensiunea
venit, obținut din completarea chestionarului demografic de către angajați și satisfacția
acestora la locul de muncă, măsurată prin chestionarul Job Satisfaction Scale.
Rezultatele obținute arată că există o asociere pozitivă între cele două variabile, rho(68) =
.391, p < 0.01, așadar pe măsură ce recompensele financiare cresc, performanța angajaților
este cotată mai bine.

Ipoteza 7
Presupunem că există diferențe de gen,așadar:

3
 Presupunem că există diferențe de gen în ceea ce privește motivația intrinsecă
a angajaților.
 Presupunem că există diferențe de gen în ceea ce privește satisfacția la locul
de muncă a angajaților.
 Presupunem că există diferențe de gen în cee ace privește satisfacția geenrală
asupra vieții a angajaților.

Pentru a vedea dacă există diferențe de gen am folosit testul t pentru eșantioane independente.

Sexul Sig. (2-


N Mean t df
tailed
Motivatie intrinseca - Masculin 39 58.6667
-2.113 68 .038
orientare autonoma Feminin 31 63.4839
Masculin 39 37.9744
Scor brut JSS .285 62.315 .777
Feminin 31 37.5161
Masculin 39 23.8462
Scor brut SWLS -.919 68 .361
Feminin 31 25.0645
Valoare totala Masculin 39 7.1795
-3.114 68 .003
performnta Feminin 31 8.1290

Rezultatele arată că există o diferență seminificatică a motivației intrinseci, rezultatele


testului arată că există o diferență semnificativă între femei (M=63,48, sd=9.09) și bărbați
(M=58,67, sd= 9,76), t(68)=2.11, p = 0.38, dar și a performanței la locul de muncă între femei
și bărbați (t(68)=3.11, p= 0.003). Studiul efectuat pentru validarea scalei GCOS a găsit
diferențe de gen în ceea ce privește cauzalitatea astfel încât bărbații prezintă o orientare a
cauzalității controlată, iar femeile prezintă o orientare a cauzalității internă sau autonomă.
(Deci&Ryan, 1985).

Cu privire la satisfacția la locul de muncă și satisfacția generală asupra vieții, rezultatele nu


indică diferențe de gen, t(68)= 0.285, p=0.361, respectiv, t(68)= 0.919, p = 0.361.

3
4.12. Concluzii și limite

Pentru lucarea de față am avut ca obiective descrierea relațiilor dintre motivația


intrinsecă și satisfacția și performanța angajaților, dar și legăturile dintre recompensele
financiare și satisfacția și performanța angajaților.
Prin analiza statistică și interpretarea datelor obținute în urma cercetării putem evidenția
următoarele:

Studiul pe care l-am derulat şi-a propus o abordare transversală prin care să studieze, în câmp
real, asocierile dintre starea de bine subiectivă, notată prin măsurarea cauzalității autonome,
satisfacția la locul de muncă, satisfacția asupra vieții și performanța angajaților.
Principalele rezultate la care am ajuns au fost:
1. Relația dintre motivația intrinsecă și satisfacția personalului, precum și relația dintre
motivația intrinsecă și performanța angajaților, cercetate prin ipotezele 1,2,3. Ipotezele 1 și 3
s-au confirmat, așadar o cauzalitate autonomă, și implicit o motivație intrinsecă, pare să
coreleze pozitiv cu satisfacția generală asupra vieții și cu performanța la locul de muncă.
Alte studii arată că implicarea într-un mod autonom, sau prin auto-reglementare, într-o
activitate poate ajuta la menținerea sau poate spori bunăstarea și vitalitatea, în raport cu cei
implicați în activitate într-un mod controlat (Nix, Ryan, Manly , & Deci, 1999).
Un aspect interesant al cercetării este relația dintre motivația intrinsecă și satisfacția la locul
de muncă a angajaților, ipoteză care nu s-a confirmat. Postuatele teoriei autodeterminării
susțin că o cauzalitate autonomă este în strânsă legătură cu apariția calității vieții și activității.
Prin urmare putem sugera că mediul organizațional nu reușește să satisfacă nevoile de
autonomie, de relaționare și de compentență, a căror satisfacere este necesară în vederea
obținerii satisfacției la locul de muncă.

2. Relația dintre recompensele financiare și satisfacția angajaților și performanța acestora la


locul de muncă, cercetată prin ipotezele 4, 5 și 6. Cele trei ipoteze s-au confirmat ceea ce
indică o relație de asociere între mărimea recompenselor financiare și obținerea unei stări de
bine a angajașilor, precum și satisfacția la locul de muncă și performanța acestora. Cercetări
recente în cultura românească susțin rezultatele cercetării de față, indicând că aspectele
financiare joacă un rol destul de important în obținerea satisfacției, și chiar contrar
postulatelor teoriei automotivării, o motivație controlată și extrinsecă, împreună cu venitul
pot prezice starea de bine. (Stevens et al., 2014). Având în vedere aceste contradicții aparante

3
putem sugera că recompensele financiare pot fi subsitute în cazul în care cele trei nevoi
fundamentale nu sunt satisăcute, și prin recompnsele financiare angajații pot fi motivați,ceea
ce duce la o cale de creștere a satisfacției și a stării de bine. (Erbași, Arat, 2012).

3. Analizarea diferențelor de gen în ceea ce privește motivația intrinsecă, satisfacția la locul


de muncă, satisfacția generală asupra vieții și performanță. Rezultatele ipotezei 7 arată că
există diferențe de gen în ceea ce privește motivația intrinsecă și performnața la muncă. Deși
teoria autodeterminării nu indică diferențe de gen cu privire la orientarea autonomă, studii
efectuate asupra motivației în sport indică diferențe între bărbați și femei (Gillet, Berjot,
Vallerand & Amoura, 2012). Rezultatele indică posibile direcții de cercetare asupra
discrepanțelor dintre femei și bărbați cu privire la conceptual de cauzalitate personală.

Punctele tari ale acestei cercetări sunt folosirea unor instrumente noi de cerectare, adaptate în
limba română și anume Job Satisfaction Scale, care a obținut un coeficient Alpha Cronbach
satisfăcător de 0.83 și General Causality Orientation Scale, care a obținut coeficient Alpha
Cronbach satisfăcător pentru scala Orientare Autonomă - 0.75 și Orientare Impersonală –
0.83. Limita cu privire la acest chestionar este coeficientul Alpha Cronbach calculat pentru
scala Orientare Cobtrolată care a fost slab, de 0.64, așadar interpretările acestei scale trebuie
făcute cu precauție.
Limitele studiului de față sunt folosirea unui lot eterogen pentru cercetare, așadar rezultatele
cercetării nu pot fi extinse, dar această lucrare deschide noi direcții de cerecetare. O altă
limită a studiului este reprezentată de lipsa criteriilor obiective de performanță. Pentru
evaluarea performanței s-a folosit o scală de autoevaluare și o scală de evaluare completată de
către superior, scale care pot avea un grad de subiectivitate mare și se referă la evaluarea mai
multor comportamente diferite.

3
Bibliografie

Andrews, F., & Withey, S. (1976). Social Indicators of Well-being. Americans Perceptions of
Life Quality. New York: Plenum Press.

Aziri, B. (2011). Job Satisfaction: A Literature Review. Management Research And Practice,
77-86.

Baard, P., Deci , E., & Ryan, R. (2004). Intrinesc need satisfaction: A motivational basis of
performance and well-being in two work settings. Journal of Applied Social
Psychology, 2045-2068.

Chang , E., & Hahn, J. (2006). Does pay‐for‐performance enhance perceived distributive
justice for collectivistic employees? Personnel Review, 397 - 412.

Costa , P., & McCrae, R. (1980). Influence of Extraversion and neuroticism on subjective
well-being.Happy and unhappy people. Journal of Personality and Social
Psychology., 668-678.

Cummins, R. (1998). The Second Approxiamtion to an International Standard of Life


Satisfaction. Social Indicators Research, 307-334.

Cummins, R. (2000). Objective and Subjective Quality of Life: an interactive model. Social
Indicators Research, 55-72.

Deci, E., & Ryan, M. (2000). Intrinsec and Extrinsec Motivations: Classic Definitions and
New Directions. Contemporany Educational Psychology, 54-67.

Deci, E., & Ryan, R. (1985). The General Causality Orintations Scale: Self-determination in
personality. Journal of research in Personality, 109-134.

Deci, E., & Ryan, R. (2000). The `what` and `why`of goal pursuits: Human needs and the
self-determination od behavior. Psychological Inquiry, 227-268.

Deci, E., Ryan, M., & Koestner, K. (2001). Extrinsec Rewards and Intrinsec Motivation in
Education: Reconsidered Once Again. Review of Educational Research, 1-27.

Deci, E., Vansteenkiste, M., & Lens, W. (2006). Intrinsec Versus Extrinsec Goal Contents in
Self-Determination Theory: Another Look at the Quality of Academic Motivation.
Educational Psychologist, 19-31.

Delhey, J. (2004). Life satisfaction in an Enlarged Europe. Dublin: European Foundation for
the Improvement of Living and Working Conditions.

DeNeve, K., & Cooper, H. (1998). The happy personality: A meta-analysis of 137 personality
traits and subjective well-being. Psychological Bulletin, 197-229.

3
Diener, E. (1985). Subjective Well-Being. Psychological Bulletin, 542-575.

Diener, E. (1999). Subjective Well-Being. The Science of Happiness and a Proposal for a
National Index. American Psychologist., 155-186.

Diener, E., & Chan, M. (2011). Happy people live longer: Subjective Well-Being Contributes
to health and Longevity. Applied Psychology: Health and Well-Being., 1-43.

Diener, E., & Diener, M. (1995). Cross-cultural correlates of life satisfaction and self-esteem.
Journal of Personality and Social Psychology, 653-663.

Diener, E., & Suh, E. (1997). Measuring Quality of Life: Economic, Social and Subjective
Indicators. Social Indicators Research, 189-216.

Diener, E., Lucas, R., & Suh, E. (1996). Discriminant validity of well-being measures.
Journal of Personality and Social Psychology, 616-628.

Diener, E., Smith, H., & Fujita , F. (1995). The personality structure of affect. Journal of
Personality and Social Psychology., 130-141.

Diener, E., Suh , E., Lucas , R., & Smith, H. (1999). Subjective Wellbeing: Three Decades of
Progess. Psychological Bulletin, 157-186.

Dodge, R., Daly , A., Huyton, J., & Sanders, L. (2012). The challange of defining wellbeing.
International Journal of Wellbeing, 222-235.

Erbasi, A., & Arat, T. (2012). The Effect of Financial and Non-financial Incentives on Job
Satisfaction: An examination of Food Chain Premises in Tukey. International
Business Research, 136-145.

Frost, K., & Frost, C. (2000). Roumanian and American life aspirations in relation to
psychological well-being. Journal of Cross-Cultural Psychology, 726-751.

Gillet, N., Berjot , S., Vallerand, R., & Amoura , S. (Basic and Applied Social Psychology).
The role of autonomy support and motivation in the prediction of interest and dropout
intentions in sport and education settings. 2012, 278-286.

Goldberg, D., & Hillier, V. (1979). A scaled version of the general health questionnaire.
Psychological Medicine, 139-145.

Gunkel, M., Schlaegel, C., Peluchette, J., & Langella, I. (2010). Personality and Career
Decisiveness: An International Empirical. Personnel Review, 503-524.

Hackman, J., & Oldham, G. (1976). Motivation through the Design of Work: Test of a
Theory. Organizational Behavior and Human Resources, 250-279.

Heady, B., & Wearing, A. (1989). Personality, life events and subjective well-being: Toward
a dynamic equilibrium model. Journal of Personality and Social Psychology, 731-
739.

3
Ilardi, B., Leone, D., Kasser, T., & Ryan, R. (1993). Employee and supervisor ratings of
motivation: Main effects and discrepancies associated with job satisfaction and
adjusment in a factory setting. Journal of Applied Social Psychology, 1789-1805.

Judge, T., Heller, D., & Mount , K. (2002). Five-Factor Model of Personality and Job
Satisfaction: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology., 30-541.

Kasser, T., & Ryan, R. (1993). A dark side of the American Dream: Correlates of financial
succes as a central life aspiration. Journal of Personality and Social Psychology, 410-
422.

Kasser, T., Davey, J., & Ryam, R. (1992). Motivation and employee supervisor discrepancies
in a psychiatric vocational rehabilitation setting. Rehabilitation Psychology, 175-187.

Kim-Prieto, C., Diener, E., Tamir, M., Scollon, C., & Diener, M. (2005). Integrating the
Diverse Definitions of Happiness: A Time-Sequential Framework of Subjective Well-
Being. Journal of Happiness Studies, 261-300.

Laarsen, R., & Ketelaar, T. (1989). Extraversion, neuroticism and susceptibility to pozitive
and negative mood induction procedures,. Personality and Individual Differences,
1221-1228.

Luca, M. (2013). Introducere in psihologia personalitatii. Brasov: Editura Universitatii


Transilvania.

Lykken, D., & Tellegen, A. (1996). Happiness is a Stochastic Phenomenon. Psychological


Science, 186-189.

Mihalache, F. (2008). Doua perspective in explicarea satisfactiei fata de viata: top-down vs.
bottom-up. Calitatea vietii., 71-83.

Mujtaba, B., & Shuaib, S. (2010). An Equitable Total Rewards Approach to Pay for
Performane Management. Journal of Management Policy and Practice, 111-121.

Myers, D., & Diener, E. (1995). Who is happy? Psychological Science, 10-17.

Nix, G., Ryan, R., Manly , J., & Deci, E. (1999). Revitalization through self-regulation: The
effects of autonomous and controlled motivation on happiness and vitality. Journal of
Experimental Social Psychology, 266-284.

Pardee, R. (1990). A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction
and Motivation. Educational Resources Information Center, 1-15.

Pitariu, H. (2000). Managementul resurselor umane. Bucuresti: Ed. All.

Preda, M. (2006). Comportament organizational. Bucuresti: Ed. Polirom.

Pritchard, R. (1969). Equity theory: A Review and critique. Organizational Behaviour and
Human Performance, 176-211.

3
Saif, K., Nawaz, A., & Khan , M. (2012). Synthesizing the theories of job-satisfaction across
the cultural/attitudinal dimensions. Interdisciplinary Journal of Contemporany
Research in Business, 1382-1396.

Stevens, M., Constantinescu, P., Ugur, H., & Constantinescu, I. (2014). Causality
Orientations and Well-being in European and Eurasian young adults. International
Perspectives in Psychology: Research, Practice, Consultation, 37-50.

Suh, E., Diener, E., & Fujita, F. (1996). Events and subjective well-being: Only recent events
matter. Journal of Personality and Social Psychology., 1091-1102.

Tomyn, A., Norrish, J., & Cummins, R. (2011). The Subjective Wellbeing of Indigenous
Australian Adolescents: Validating the Personal Wellbeing Index-School Children.
Social Indicators Research, 1013-1031.

Trahant, B., & Yearout, S. (2005). Making Reward for Performance Reality. Public
Manager, 49-54.

Vakola, M., Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2003). The Role of Emotional Intelligence and
Personality Variables toward Organisational Change. Journal of Managerial
Psychology, 88-110.

Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996). Vroom's expectancy model and work-related criteria:
A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 575-586.

Vansteenkiste, M., & Ryan, R. (2013). On psychological growth and vulnerability: Basic
psychological needs satisfaction and need frustation as a unifying principle. Journal
of Psychotherapy Integration, 263-280.

Veenhoven, R. (1999). Quality of life in individualistic society. A comparison of 43 nations


in the early 1990`s. Social Indicators Research, 157-186.

Weinstein, N., Przybylski, A., & Ryan, R. (2012). The index of autonomous functioning:
Development of a scale of human autonomy. Journal of Research in Personality, 397-
413.

Williams, G., Grow, V., Freedman, Z., Ryan, R., & Deci, E. (1996). Motivational predictors
of weight loss and weight-loss maintenance. Journal of Psychology and Social
Psychology, 115-126.

World Health Organisation. (2006). Basic Documents, Constitution of The World Health
Organisation. World Health Organisation. Retrieved from
http://apps.who.int/gb/bd47/EN/constitution-en.pdf?ua=1&ua=1

Zlate, M. (2005). Tratat de psihologie organizational-manageriala. Iasi: Ed. Polirom.

3
Webografie

Burzea, C. (2009) Teoria echității și justiție organizațională – implicații practice și


manageriale.
http://carmen.buzea.ro/Buzea_C_2009_Teoria_echitatii_si_justitia_organizationala.pdf,
descărcată la data de 12.04.2015.

Headey, B. (2006). Happiness: Revising Set Point Theory and Dynamic Equilibrium Theory
to Account for Long Term Change. German Institute for Economic Research. Revised
version of a paper presented at the 7th SOEP Users’ Conference, July 3-5 2006, Berlin,
http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.44536.de/dp607.pdf descarcată la
data de 10.02.2015

Lykken, D., Tellegen, A.(1996). Happiness Is a Stochastic Phenomenon. Psychological


Science , 7 (3). https://www.psych.umn.edu/psylabs/happness/happy.htm descărcată la
data de 10.02.2015.

Michalos, A.C. (2003). Essays on the Quality of Life. Kluwer Academic Publishers,
https://books.google.ro/books?id=JkcW2FHpIY8C&pg=PA255&dq=michalos+postulat
es&hl=ro&sa=X&ei=G00VVZn-
NsHeU9aogZAP&ved=0CDYQ6AEwAw#v=onepage&q=michalos%20postulates&f=fal
se descărcată la data de 15.02.2015.

World Health Organisation. (2006). Basic Documents, Constitution of the World Health
Organisation.http://apps.who.int/gb/bd/PDF/bd47/EN/constitution-en.pdf?ua=1&ua=1
descărcată la data de 02.02.2015.

Delhey, J. (2004). Life in an Enlarged Europe. Social Science Research Centre. European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.uni-
mannheim.de/edz/pdf/ef/04/ef03108en.pdf accesată la data de 12.02.2015.

3
Anexe

Anexa 1

Scala Satisfacţiei în Viaţa


Mai jos sunt cinci propoziţii cu care puteţi sa fiţi sau nu de acord. Folosind scala 1-7 de mai

jos indicaţi gradul în care sunteţi de acord cu fiecare item notând în faţa fiecăruia numărul

adecvat. Vă rugăm răspundeţi deschis şi sincer.

 7 – Acord puternic

 6 – Acord

 5 – Acord slab

 4 – Nici acord nici dezacord

 3 –Dezacord slab

 2 – Dezacord

 1 – Dezacord puternic

____ În cele mai multe privinţe viaţa mea se apropie de propriul ideal.

____ Condiţile mele de viaţă sunt excelente.

____ Sunt satisfăcut de viaţa mea.

____ Până acum am obţinut lucrurile importante pe care mi le doresc de la viaţă.

____ Dacă aş putea să mai traiesc viaţa încă odată nu aş schimba aproape nimic .

3
Anexa 2

The General Causality Orientations Scale (GCOS)

Următorii itemi aparțin unor serii de scenarii ipotetice. Fiecare scenariu descrie un incident și
listeaza trei modalități de răspuns. Vă rugăm citiți fiecare răspuns, imaginați-vă în situația
respectivă, iar apoi luați în considerare care ar fi răspunsul posibil. Gîndiți-vă la fiecare
opțiune având în vedere probabilitatea să acționați în acel mod. (Cu toții răspundem
situațiilor în diverse moduri și foarte probabil multe dintre răspunsuri sunt cel puțin
întrucâtva potrivite modului dumneavostră). Dacă este foarte puțin probabil să răspundeți
într-unul din mod alitățile descrise va trebui să răspundeți cu 1 sau 2, dacă este probabil ca
unul dintre răspunsuri să fie potrivite, selectați un număr din mijloc, iar dacă este foarte
probabil să răspundeți așa cum este în descriere atunci încercuiți 6 sau 7.

1. V-a fost oferită o nouă poziție într-o companie în care ați lucrat de ceva timp.
Prima întrebare care este posibil să vă vine în minte este:

a) Dacă nu voi face față noilor responsabilități?

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

b) Voi face mai multe în această poziție?

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

c) Mă întreb dacă noua muncă va fi interesantă.


1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

2. Aveți o fiică de vîrstă școlară. La ședința cu părinții învățătoarea vă spune că fiica


dumneavoastră se descurcă greu și nu se implică în activitate. Este posibil să:

a) Aveți o discuție cu fiica pentru a înțelege care este problema:


1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

b) Să o certați în speranța că se va descurca mai bine.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

c) Vă asigurați că își face temele, pentru că ar trebui să muncească mai mult.


1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

3
3. Ați avut un interviu pentru un job cu câteva săptămâni în urmă. Prin e-mail primiți
o scrisoare prin care vi se spune că postul a fost ocupat. Este posibil să gândiți:
a) Nu contează ce cunoști, ci pe cine cunoști.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

b) Probabil nu sunt suficient de bun pentru postul acesta.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

c) Cumva, nu au considerat că, calificările mele se potrivesc nevoilor lor.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

4. Sunteți supervizorul unei fabrici și ați fost împuternicit să alocatți pauză de cafea
pentru trei muncitori care nu puteau lua pauză în același timp. Veți face față:
a) Expunându-le celor trei muncitori situația și le propuneți să analizați împreună
orarul.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

b) Împărțind timpul așa încît fiecare poate lua pauză fără probleme.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

c) Ați afla de la un superior ce trebuie să faceți sau procedați așa cum se proceda
înainte.
2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

5. Un prieten apropiat (de același sex) a fost supărat în ultima vreme, și de câteva
ori s-a enervat pe dumneavoastră din ”nimic„. Este posibil să:
a) Îi dezvăluiți ce ați observat și să încercați să aflați ce se întîmplă cu el/ea.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

b) Să ignorați pentru că oricum nu puteți face nimic în acest sens.

1 2 3 4 5 6 7

3
Puțin probabil probabil foarte probabil

c) Îi spuneți că veți petrece timp împreună numai și numai dacă depune mai mult
efort în a se controla.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

6. Tocmai ați primit rezultatele la un test pe care l-ați dat, și descoperiți că v-ați
descurcat foarte prost. Reacția inițială este posibil să fie:
a) ”Nu pot face nimic bine”, și vă întristați.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

b) ”Mă întreb cum e posibil să mă fi descurcat atât de slab” având un sentiment de


dezamăgire.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

c) ”Testul acela stupid nu demonstrează nimic ” și vă enervați.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

7. Ați fost invitat la o mare petrecere unde cunoașteți doar câteva persoane.
Sgândindu-vă la aceasta vă așteptați să:
a) Vă integrați în ceea ce se întâmplă, în scopul de a vă simți bine și a nu face impresie
rea.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

b) Întâlniți câteva persoane cu care să puteți relaționa.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

c) Vă simțiți probabil izolat și neremarcat.


1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

8. Vi se cere să planificați un picnic pentru dumneavoastră și angajați. Felul


dumneaovstră prin care abordați acest proiect poate fi caracterizat astfel:
a) Preluați conducerea: dumneavoastră veți lua toate deciziile imortante.

3
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

b) Veți urma un precedent: nu stiți cum să abordați proiectul așadar veți face așa cum
s-a facut și înainte.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

c) Veți căuta participarea: veți lua informații de la ceilalți care vor sa le exprime,
inainte de a face planurile finale.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

9. Recent a apărut o poziție la locul de muncă care ar fi putut însemna o


promovarepentru dumneavostră. Cu toate acestea, postul a fost oferit unei alte
persoane cu care lucrați. Evaluând situația vă gândiți că:

a) Nici nu vă așteptați să primiți job-ul; deseori ați fost trecut cu vederea.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

b) Cealaltă persoană ”a făcut probabil ceea ce trebuia” d.p.d.v. politic pentru a primi
postul.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
c) Veți lua în considerare factorii care țin de performanța dumneavoastră care au
dus la faptul de a fi omis.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

10. Vă pregătiți pentru o nouă carieră. Cel mai important lucru pe care îl luați în
considerare este posibil să fie:
a) Veți putea face față muncii fără a vă simți suprasolicitat.
2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
b) Cât de interesat sunteți de acel tip de muncă.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

3
c) Dacă există posibilitatea cu adevărat de a fi avansat.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

11. O femeie care lucrează pentru dumneavoastră în general a făcut o muncă


adecvată. Cu toate acestea în ultimele două săptămâni munca ei nu a mai fost astfel
și pare a fi mai puțin intereastă de ceea ce face. Reacția dumneaovoastră este posibil
să fie:

a) Îi spuneți că munca ei este sub așteptări și că ar trebui să se străduiască mai mult.


1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

b) O întrebați care este problema și îi dați de înțeles că sunteți dispus/ă să o ajutați.


1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil

c) Vă este greu să înțelegeți ce trebuie făcut pentru a o putea corecta.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

12. Compania dumneavoastră v-a promovat într-o poziție departe de localitatea în


care locuiți momentan. Când vă gândiți la mutare probabil:

a) Vă simțiți interesat de noua provocare dar și puțin anxios în același timp.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

b) Sunteți entuziasmat de statutul înalt și salariul mare pe care le implică acest lucru.
2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

c) Vă simțiti stresat și anxios de schimbările ce vor urma.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

3
Anexa 3

Scala Satisfacție Job

Pentru fiecare propoziție, vă rugăm încercuiți numărul care indică gradul în care sunteți de
acord.

Dezacord Dezacord Nu știu De acord Total de


total acord
Primesc recunoaştere pentru o muncă 1 2 3 4 5
bine făcută.

Mă simt apropiat de colegii de serviciu. 1 2 3 4 5

Mă simt bine să lucrez în această 1 2 3 4 5


companie.

Mă simt sigur în ceea ce privește 1 2 3 4 5


meseria mea.

Cred că managerul este preocupat în 1 2 3 4 5


privința mea.

În mare parte, cred că munca face bine 1 2 3 4 5


sănătății mele fizice.

Venitul meu este bun. 1 2 3 4 5

Îmi folosesc toate talentele și abilitățile 1 2 3 4 5


mele la locul de muncă.

Mă înțeleg bine cu supervizorii. 1 2 3 4 5

Mă simt bine cu privire la munca mea. 1 2 3 4 5

3
Anexa 4

Chestionar demografic și de evaluare a performanței


Studii absolvite

 Gimnaziale

 Liceale

 Universitare

 Postuniversitare

 Altele ________________

Vârsta

 18-25
 26-35
 36-49
 50 și peste 50

Sexul

 Masculin
 Feminin

Venitul net (incluzând și bonusurile):

 1.000 – 2.000 ron


 2.001 – 3.000 ron
 3.001 – 4.000 ron
 4.001 – 5.000 ron

Evaluați performanța Dvs. de la locul de muncă, pentru ultimele 6 luni fiind:

 foarte neadecvată  neadecvată  medie  adecvată  foarte adecvată.

3
Anexa 5

Scală de evaluare a superiorului cu privire la perfromanța angajatului

Evaluați performanța angajatului Dvs. la locul de muncă, pentru ultimele 6 luni fiind:

 foarte neadecvată  neadecvată  medie  adecvată  foarte adecvată.