Sunteți pe pagina 1din 118

CUPRINS

INTRODUCERE........................................................................................................................4
CAPITOLUL I CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ – CONSIDERAŢII
GENERALE...............................................................................................................................8
1.1. Contractului de muncă - Scurt istoric.................................................................................8
1.1.1. Contractul de muncă în general.......................................................................................8
1.1.2. Contractul colectiv de muncă...........................................................................................9
1.2. Contractul colectiv de muncă - noţiuni generale...............................................................13
1.2.1. Definirea contractului colectiv de muncă.......................................................................13
1.2.2. Contract colectiv de muncă - terminologie.....................................................................15
1.2.3. Contractului colectiv de muncă - Importanţa.................................................................16
1.3. Natura juridică şi caracterele contractului colectiv de muncă...........................................17
1.4. Categorii de contracte colective de muncă........................................................................20
1.5. Aspecte de drept comparat.................................................................................................20
CAPITOLUL II NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.
ORGANIZAŢIILE PATRONALE............................................................................................23
2.1. Noţiunea de negociere colectivă........................................................................................23
2.2.Organizaţiile patronale - patronatul....................................................................................24
2.2.1. Patronatul - partener social............................................................................................24
2.2.2. Dreptul la asociere al patronilor. Temeiul legal al funcţionării acestora......................26
2.3.Regimul juridic al organizaţiilor patronale.........................................................................27
2.3.1. Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor...................................................27
2.3.2. Statutul organizaţiilor patronale.....................................................................................27
2.3.3. Eligibilitatea organelor de conducere............................................................................28
2.3.4. Personalitatea juridică...................................................................................................28
2.3.5. Drepturile şi obligaţiile organizaţiilor patronale...........................................................29
2.3.6. Patrimoniul şi finanţarea activităţii................................................................................30
2.3.7. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale..................................................................31
2.3.8. Dizolvarea organizaţiilor patronale...............................................................................32
2.4. Dialogul social...................................................................................................................32
2.4.1. Parteneriatul social şi tripartismul.................................................................................32
2.4.2. Tripartismul - instrument al dialogului social................................................................33
2.5. Consiliul Economic şi Social.............................................................................................35
2.5.1. Generalităţi. Noţiunea şi scopul Consiliului Economic şi Social...................................35

1
2.5.2. Atribuţiile Consiliului Economic şi Social......................................................................36
2.5.3. Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social.........................................37
2.5.4. Constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice
centrale şi la nivel teritorial.....................................................................................................41
2.6. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social..............................................................43
CAPITOLUL III TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ......................................45
3.1.Noţiune................................................................................................................................45
3.2.Clasificare...........................................................................................................................46
3.3. Durata normală a timpului de muncă................................................................................46
3.3.1.Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară)......................................51
3.3.2.Timpul de odihnă. Noţiune. Forme..................................................................................55
3.3.3.Pauza pentru masă...........................................................................................................55
3.3.4.Timpul de odihnă între două zile de muncă.....................................................................57
3.3.5.Repausul săptămânal.......................................................................................................57
3.3.6.Dreptul la concediul de odihnă........................................................................................58
3.3.7.Durata concediului de odihnă (de bază).........................................................................59
3.3.8.Concediul suplimentar de odihnă....................................................................................61
3.3.9.Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă...............................62
3.3.10. Programarea , indemnizaţia, efectuarea şi întreruperea concediului de odihnă.........64
3.3.11.Compensarea în bani a concediului de odihnă..............................................................67
CAPITOLUL IV ORGANIZAŢIILE SINDICALE ŞI REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR
...................................................................................................................................................71
4.1. Generalităţi. Definiţie........................................................................................................71
4.2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor...........................................................................72
4.3. Libertatea sindicală............................................................................................................73
4.3.1. Noţiunea libertăţii sindicale...........................................................................................73
4.3.2. Izvoarele libertăţii sindicale...........................................................................................73
4.3.3. Libertatea sindicală individuală.....................................................................................74
4.3.4. Libertatea sindicală colectivă.........................................................................................75
4.3.5. Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale.....................................................................76
4.4. Regimul juridic al sindicatelor...........................................................................................78
4.4.1. Constituirea sindicatelor.................................................................................................78
4.4.2. Conducerea organizaţiei sindicate..................................................................................79
4.4.3. Dobândirea personalităţii juridice.................................................................................79
4.4.4. Consecinţe ale personalităţii juridice.............................................................................80
2
4.4.5. Activităţi sindicale...........................................................................................................81
4.4.6. Democraţia şi disciplina sindicală.................................................................................82
4.4.7. Forme de asociere a organizaţiilor sindicale.................................................................83
4.4.8. Dizolvarea şi reorganizarea sindicatelor........................................................................85
4.4.9. Acţiunea sindicală...........................................................................................................86
4.5. Reprezentanţii salariaţilor..................................................................................................89
CAPITOLUL V LEGISLAŢIA MUNCII ŞI CONDIŢIILE DE MUNCĂ – STUDIU DE CAZ
...................................................................................................................................................91
5.1. Condiţiile de muncă...........................................................................................................91
5.2.Sănătatea şi protecţia muncii..............................................................................................92
5.3. Protecţia socială.................................................................................................................93
5.4.Grupurile cu nevoi speciale................................................................................................93
5.5. Asigurările sociale şi libera circulaţie a persoanelor..........................................................94
5.6. Dialogul social...................................................................................................................95
5.7. Egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei...........................................................................96
5.8. Lupta împotriva rasismului şi xenofobiei..........................................................................98
5.9. Modalităţi de aplicare a politicii sociale şi acelei salariale................................................98
5.10. Investiţii în capitalul uman prin fondul social european..................................................99
5.11.Drepturi şi obligaţii ale lucrătorilor din statele membre UE - Munca în Olanda............100
CONCLUZII...........................................................................................................................114
BIBLIOGRAFIE.....................................................................................................................116

3
INTRODUCERE
Dreptul comunitar (dreptul muncii în Uniunea Europeană) este constituit din
ansamblul normelor (regulilor) juridice, elaborate de organele Comunităţii Europene şi
aplicabile raporturilor juridice de muncă, de securitate si de protecţie socială., din cadrul
ţărilor membre.
Reguli ce reglementează raporturile juridice internaţionale de drept al muncii au fost
adoptate încă din 1919, anul înfiinţării Organizaţiei Internaţionale a Muncii, care, pe lângă
drepturile salariaţilor prevăzute în convenţii, recomandări etc., a consacrat principiul
fundamental al dialogului social potrivit căruia prin asocierea reprezentanţilor salariaţilor,
patronatului şi reprezentanţilor guvernelor ţărilor membre se promovează binele comun.
Prin adoptarea unor reglementări internaţionale după 1919 si realizarea unei justiţii
sociale s-au pus bazele făuririi dreptului internaţional al muncii.
Deşi elaborată în 1976, Convenţia nr. 144 / 1976 a O.I.M. asigură si astăzi consultările
între reprezentanţii Guvernelor, ale celor ce angajează si ale muncitorilor.
Conferinţa O.I.M. din 1944, ţinută la Philadelphia a completat Constituţia O.I.M.,
prin aşa-zisa „Declaraţie de la Philadelphia”, care a definit scopurile şi obiectivele
organizaţiei pe baza principiilor ce privesc munca, libertatea de expresie, lupta contra mizeriei
Obligaţiile O.I.M. stabilite la Philadelphia, în1944, priveau: îmbunătăţirea nivelului
vieţii, formarea profesională, salarizarea, durata muncii, condiţiile de muncă, angajarea pe
posturi corespunzătoare pregătirii şi aptitudinilor profesionale, negocierea colectivă şi
cooperarea patronilor cu salariaţii lor, protecţia sănătăţii salariaţilor si a femeilor, asigurarea
mijloacelor de resurse, organizarea de cursuri profesionale cu participare internaţională, de
simpozioane si de congrese internaţionale, elaborarea de studii si cercetări, respectarea
convenţiilor si pactelor internaţionale ce conţin drepturile omului în domeniul muncii etc.
Cap. IX al Cartei O. N. U. „Cooperarea economică si socială internaţională” se referă
la următoarele norme de drept internaţional al muncii:
 deplina folosire a forţei de muncă si condiţii de progres si dezvoltare economică si
socială;
 rezolvarea problemelor internaţionale în domeniile social, al sănătăţii si altor probleme
conexe: cooperare în domeniul învăţământului;
 respectarea universală si efectivă a drepturilor si libertăţilor fundamentale pentru toţi,
fără deosebire de rasă, sex, limbă sau religie.
La 10 decembrie 1948, a fost adoptată Declaraţia Universală a Drepturilor Omului
(D.U.D.O.) care a prevăzut drepturile de care trebuie să se bucure orice persoană, subliniindu-

4
se – în preambulul Declaraţiei – că "este esenţial ca drepturile omului să fie protejate de un
sistem de drept."
DUDO nu are puterea juridică a unui tratat însă s-a impus în dreptul internaţional fiind
invocată ca un instrument de lucru pentru adoptarea pactelor si convenţiilor în cadrul O.N.U.
si a instituţiilor specializate.
Consiliul Europei (C.E.) Consiliul Europei (C.E.), a fost prima organizaţie vest-
europeană de cooperare interguvernamentală si parlamentară, creată la 5 mai 1949.
Scopul C.E. este de a „realiza legături mai strânse între membrii săi în scopul
salvgardării si promovării idealurilor si principiilor care le sunt patrimoniu comun si
favorizează progresul lor economic si social.”
Consiliul Europei a elaborat, până în prezent, peste 150 de convenţii, directive şi
acorduri europene, a adoptat numeroase recomandări, a instituit un sistem de protecţie şi
control al respectării drepturilor omului şi a susţinut campanii publice pentru protecţia vieţii,
mediului înconjurător, patrimoniului arheologic şi arhitectural etc.
Consiliul Europei are în alcătuire următoarele instituţii:
 Comitetul Miniştrilor care, în principal, stabileşte şi urmăreşte realizarea programului
anual de activitate;
 Adunarea Parlamentară care, ca organ consultativ, adoptă hotărâri ce se constituie
în orientări pentru guvernele si parlamentele statelor membre.
Prezintă interes deosebit pentru tema de disertaţie următoarele acte normative care
sunt elaborate de Consiliul Europei:
 Carta socială europeană;
 Convenţia pentru protecţia drepturilor omului si libertăţilor fundamentale;
 Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant şi alte
rezoluţii si recomandări.
Comunităţile Economice Europene (C.Ec.E):
a. Comunitatea Europeană a Cărbunelui si Oţelului (C.E.C.O.), care a luat fiinţă prin
tratatul de la Paris din 18 aprilie 1951;
b. Comunitatea Economică Europeană (C.E.E. sau Piaţa Comună), înfiinţată prin
Tratatul de la Roma la 25 martie 1957;
c. Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (C.E.E.A. sau EURATOM), înfiinţată
prin Tratatul de la Roma din anul 1957.
Obiectul de bază al celor trei comunităţi priveşte realizarea unei „Europe organizate”,
a „uniunii tot mai strânse între popoarele europene”, în,, scopul bunăstării lor’’.

5
Acest obiectiv al comunităţilor, vizează si raporturile juridice de muncă, bunăstarea
salariaţilor.
Instituţiile Comunităţilor Economice Europene, care pot emite reglementări în
domeniul dreptului muncii sunt:
 Consiliul Europei, organul legislativ principal;
 Comisia Comunităţilor Europene - organul executiv;
 Parlamentul Europei - organul consultativ;
 Curtea de Justiţie - organul care asigură respectarea dreptului în interpretarea şi
aplicarea tratatelor precum şi a actelor normative adoptate de instituţiile comunitare;
 Curtea de Conturi - organul care are atribuţii în domeniul controlului bugetar;
Comitetul economic si social - organ care este consultat în mai multe cazuri, cum sunt:
libera circulaţie a muncitorilor si libertatea lor de stabilire, securitatea socială a
migranţilor, stabilirea unor principii comune în politica formării profesionale, etc.
Actele normative adoptate de Uniunea Europeană, ca izvoare de drept al muncii:
 Tratatele, Cartele, regulamentele, directivele, deciziile, recomandările şi
avizele.
 Tratatul privind Uniunea Europeană
 La 7 februarie 1992 a fost semnat Tratatul de la Maastricht din Olanda,
Tratatul privind Uniunea Europeană menit să permită realizarea în etape a
uniunii politice economice şi monetare a ţărilor respective
După ratificarea sa de către statele membre, uneori după îndelungate discuţii şi destule
rezerve, Tratatul a intrat în vigoare la data de 1.11.1993.
Enumerăm câteva obiective ale tratatului
 înfiinţarea Băncii Centrale Europene care la 1 ianuarie 1999 emite o monedă unică
euro;
 locuitorii comunităţii sunt cetăţeni ai Uniunii ceea ce implică libertatea de mişcare şi
dreptul de rezidenţă în ţările membre;
 Uniunea Europeană deţine puteri sporite în domeniile: educaţie, sănătate, industrie,
cercetare, protecţia consumatorului, protecţia mediului înconjurător;
 toate ţările membre cu excepţia Marii Britanii, se vor folosi de cadrul Uniunii pentru
implementarea măsurilor în domeniul asigurării condiţiilor de muncă şi protecţie a
muncitorilor.
Tratatul de funcţionare a Uniunii Europene, adoptat la 19-21 0ctombrie 2007, vine cu
reglementări care aduc îmbunătăţiri substanţiale ale relaţiilor sociale de muncă, cele mai
importante drepturi prevăzute de acesta fiind:
6
 dreptul salariaţilor de a ocupa un loc de muncă în orice ţară membră a Uniunii
Europene, ca cetăţean european;
 dreptul la protecţie si securitate socială a tuturor salariaţilor din statele membre ale
Uniunii Europene, fără deosebire de ţara de provenienţă, religie, sex, orientare politică
etc.;
 tratatul adoptat în oct. 2007 pune capăt discriminărilor salariale, statul ce încalcă vreo
unul din drepturile fundamentale prevăzut de DUDO, urmând să răspundă.
Carta privind drepturile fundamentale ale muncitorilor din 9 decembrie 1989,
defineşte drepturile sociale fundamentale ale cetăţenilor din C.EcE şi confirmă drepturile
înscrise în Tratatul privind Uniunea Europeană şi Carta Socială Europeană sau în Convenţiile
Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Drepturi sociale prevăzute în Carta Socială Europeană
Dreptul la libera circulaţie; dreptul la angajare; dreptul la salariu; dreptul la
ameliorarea condiţiilor de viaţă şi muncă; dreptul la pregătirea profesională; dreptul la
egalitate de tratament între femei şi bărbaţi; dreptul la protecţia vieţii şi sănătăţii la locul de
muncă; dreptul la protecţia copiilor şi adolescenţilor; dreptul la pensie al persoanelor în
vârstă; dreptul la formare, integrare si readaptare profesională a persoanelor handicapate.
Actele care privesc norme internaţionale de dreptul muncii
Regulamentele sunt adevărate legi comunitare care se aplică în statele membre, fără
nici o distincţie sau deosebire şi fără să fie necesară transpunerea lor, în prealabil, în dreptul
intern. Având forţă juridică, ca şi legile naţionale, regulamentele sunt obligatorii nu numai
pentru statele membre, ci şi pentru cetăţenii acestora, pentru instituţiile şi întreprinderile din
cadrul fiecărui stat comunitar. Directivele produc efecte numai ca urmare a încorporării lor în
legislaţia internă, având o formă mai atenuată de intervenţie în sistemele juridice naţionale.
Deciziile au un caracter individual, obligatoriu si direct aplicabile. Recomandările au rolul să
armonizeze legislaţia statelor membre în diferite domenii. Au o forţă juridică asemănătoare cu
cea a recomandărilor elaborate de O.I.M. Avizele sunt atributul comisiei, ca si recomandările,
având cea mai scăzută forţă juridică în ierarhia izvoarelor dreptului comunitar. Acestea,
considerate ca fiind elementele auxiliare ale procesului legislativ în cadrul Comunităţii, nu
lezează cu nimic statele cărora li se adresează.

7
CAPITOLUL I
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ - CONSIDERAŢII GENERALE.

1.1. Contractului de muncă - Scurt istoric


1.1.1. Contractul de muncă în general
În Roma antică lucrătorul sau muncitorul era privit ca o forţă sau ca o putere aservită
unei persoane, iar figura juridică a contractului de locaţiune de servicii, creator de obligaţii
reciproce, a apărut într-o perioadă târzie a dreptului roman. În dreptul roman s-a făcut
distincţie între locatio operis faciendi, conductio operarum şi locaţiunea de lucruri. Aceste
forme erau grupate în locatio conductio, al căror model a fost creat de cenzorii statului, ce
încheiau afaceri în numele statului. În locatio operis, care cu timpul a făcut o figură juridică
cu totul distinctă, conductor sau redemtor operis se obliga să execute o lucrare pentru locator
operis, avându-se în vedere aşadar rezultatul final al lucrului.
Redactorii Codului civil francez, ţinând seama de caracterul pur civil al raporturilor
care decurg între patron şi salariat din contractul de locaţiune de servicii, au încadrat locatio
operis et operarum în Codul civil, consacrându-i câteva dispoziţii din care se desprinde
atenţia acordată mai degrabă intereselor patronului decât celor ale prestatorilor de servicii.
Ulterior, simţindu-se nevoia unor reglementări distincte a contractelor de muncă, s-a trecut la
elaborarea unor legi separate de dreptul comun, expresia „contract de muncă” impunându-se
treptat şi definitiv.
Sintagma „contract de muncă” era apreciată în literatura de specialitate 1 ca fiind lipsită
de precizie în comparaţie cu locaţia lucrărilor care se referă la ceva bine conturat. Şi în Codul
civil român a fost inserată în art.1472 o dispoziţie inechitabilă pentru lucrător, lăsat la
discreţia patronului său. Prin Legea din 5 aprilie 1929, lucrătorul este pus pe un plan de
egalitate cu patronul, textul art.1472 fiind implicit abrogat prin art.43 din această lege. Acest
act normativ conţine dispoziţii privind aspectele încheierii contractului individual de muncă.
Astfel, în ce priveşte condiţiile de fond cerute, acestea sunt: capacitatea de a contracta,
consimţământul valabil al părţii care se obligă, obiectul licit, o prestaţiune de muncă şi o
remuneraţie. În ce priveşte minorii sub 18 ani, legea prevedea condiţii mai restrictive, fiind
nevoie pentru încheierea valabilă a contractului acestuia de autorizaţia reprezentantului său
legal sau a persoanei care îl are spre protecţia şi îngrijirea sa. Această autorizaţie nu trebuia să
fie dată în scris, fiind posibilă în consecinţă şi o autorizaţie verbală ori chiar tacită. Pentru
validitatea încheierii contractului era suficientă simpla exprimare a consimţământului, viciile

1
E. Cristoforeanu, Teoria generală a contractului individual de muncă, Editura Curierul judiciar,
Bucureşti 1997, p.14-15
8
de consimţământ fiind aceleaşi cu cele reglementate în prezent. Nu era prevăzută vreo
obligaţie de înregistrare a contractului de muncă de către angajator, iar în ce priveşte
conţinutul contractului s-a admis, dar nu expres, posibilitatea inserării unei clauze de
neconcurenţă, dar cu condiţia ca aplicabilitatea ei să fie limitată în timp şi spaţiu. În plus, dar
în mod analog, adică numai pe cale jurisprudenţială, s-a arătat că este valabilă inserarea unei
clauze penale exigibile în caz de neexecutare a obligaţiei la care se referă. În ce priveşte
condiţiile specifice privind încheierea contractului individual de muncă, Legea din 5 aprilie
1929 nu conţinea prevederi exprese, întrucât aceste aspecte au un caracter novator, unele
dintre ele fiind introduse abia după 1990.
În perspectiva aderării României la Uniunea Europeană se impune printre altele
adoptarea unei legislaţii uniforme inclusiv în materia dreptului muncii. Dincolo de faptul că
această uniformizare este totuşi limitată din punct de vedere al oportunităţii ei de raţiuni
economice şi sociale, considerăm că nu este suficientă simpla ratificare a tratatelor
internaţionale (comunitare) în materie, care, potrivit art. 11 coroborat cu 20 din Constituţia
României fac parte din dreptul intern, ci se impune o adaptare precum şi o concretizare a
acestor norme care adesea au caracter de norme cadru.
Subliniem faptul că încă de dinainte de 1990 România a ratificat o serie de Convenţii
ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, până în prezent peste 50 de convenţii O.I.M. fapt
care o situează în rândul ţărilor cu un număr mediu de ratificări. Faptul că alături de ţara
noastră şi alte ţări au ratificat aceleaşi convenţii impune o analiză a modului cum în statele
respective sunt interpretate normele juridice cuprinse în convenţiile internaţionale. Prin
hotărârea Parlamentului nr.8/1995 a fost constituită Comisia Parlamentului României pentru
Integrare Europeană ale cărei atribuţii sunt stabilite în art. 3. Ele sunt expresia unor deziderate
a căror îndeplinire ţine totuşi de un viitor nu foarte apropiat. Aceste atribuţii sunt enunţate
într-un limbaj redundant neexistând până acum implicaţii notabile în materie legislativă ale
acestei comisii.

1.1.2. Contractul colectiv de muncă


Ca realitate instituţional-juridică, în România, contractul colectiv de muncă a parcurs o
evoluţie sinuoasă. Apariţia sa – determinată de mişcări sociale revendicative – se plasează la
începutul secolului XX, fără a exista in perioada respectivă o reglementare legală. Realitatea
socială, existenţa lui în practică l-au impus legiuitorilor din acele vremuri: iniţial, pe cale
indirectă, ca efect al procedurii de conciliere şi arbitraj – instituită prin Legea conflictelor
colective de muncă din anul 1920 – şi, ulterior, prin reglementare directă, respectiv Legea

9
contractelor de muncă din anul 19292.
Dezvoltarea industrială de la sfârşitul sec. XIX ‚ începutul secolului XX şi, ca o
consecinţă, creşterea numărului salariaţilor au condus la necesitatea reglementării raporturilor
dintre patroni şi lucrători. Instrumentul capabil să răspundă acestui deziderat a fost contractul
colectiv de muncă. Apariţia şi impunerea sa sunt considerate un mare succes al mişcării
muncitoreşti. De reţinut este că el a fost folosit înainte de a fi legiferat, sub forma înţelegerilor
dintre patroni şi reprezentanţii sindicatelor în urma grevelor, ca mijloc de rezolvare a
conflictelor de muncă. De aceea, contractul colectiv de muncă a fost numit un „copil al
grevei”3.
„Convenţia colectivă de muncă – se menţiona în literatura de specialitate interbelică –
este una dintre cele mai mari reforme sociale realizate de veacul al XIX-lea şi prezintă o
considerabilă importanţă pentru muncitori. Graţie ei, condiţiile de muncă nu se mai stabilesc
între un muncitor slab, izolat, ros de foame şi un patron puternic. Lucrătorii, în această
convenţie, se prezintă uniţi; ei reprezintă astfel o forţă egală cu aceea a patronului şi pot
discuta cu el în condiţiuni de egalitate”4.
În ţara noastră, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă în anul
1909 cu ocazia prezentării proiectului legii Orleanu asupra contractului de muncă, când s-a
recunoscut importanţa acestuia pentru „pacea socială”.
Contractul colectiv a fost reglementat iniţial, pe cale indirectă, prin Legea conflictelor
colective de muncă din 1920. Acest act normativ, se arăta în expunerea de motive a Legii
contractelor de muncă din 1929, „introducând procedura obligatorie a conciliaţiunii şi în
unele cazuri arbitrajul obligatoriu, a impus pe cale legală, dar indirectă, regimul
convenţiunilor colective de muncă, căci de cele mai multe ori rezultatul ca şi hotărârea de
arbitraj, îmbracă forma unui contract colectiv de muncă”. Referire directă la acest contract
face Legea sindicatelor profesionale din 1921, deşi utilizează o altă terminologie. Astfel, în
art. 32 se prevede că „sindicatele profesionale de muncitori, recunoscute ca persoane juridice
se vor bucura de avantajul de a încheia, fie cu patronii izolaţi, fie cu asociaţii de patroni,
învoieli colective de muncă”, iar în art. 25 că „sindicatul profesional are dreptul să stea în
justiţie pentru fapte izvorâte din convenţiuni colective”.
Necesităţile practice au dus la întocmirea unui proiect de lege special asupra
reglementării contractului colectiv de muncă în 1919, care însă nu a fost adoptat de parlament.
Chiar şi nereglementat expres, contractul colectiv era tot mai frecvent folosit în
practică, aşa încât legiferarea sa va deveni o realitate în anul 1929, prin Legea asupra
2
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2011, p.80.
3
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, p.126.
4
G. Taşcă, Politica socială a României (Legislaţia muncitorească, Bucureşti, 1990, p.256-257.
10
contractelor de muncă. Prima Lege asupra contractelor de muncă (cea din 1929), care
reglementa, în afara contractului individual de muncă, contractul colectiv şi contractul de
ucenicie, a prevăzut că acest contract este „convenţia scrisă privitoare la condiţiile de muncă
şi salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulţi întreprinzători, de grupări sau
asociaţii ale acestora şi, pe de altă parte, de asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi”
(art. 101). Această definiţie, cuprinzătoare, avea la bază nu numai eforturile făcute de doctrină
în decursul timpului, dar şi practica de aproape 10 ani de când se încheiau contracte colective
de muncă în ţara noastră.
Adoptarea acestei legi nu a adus modificări substanţiale în situaţia încheierii
contractelor colective pe perioada 1929-1937; a fost instituţionalizată însă o stare de fapt,
fiind creat cadrul juridic necesar încheierii, executării şi încetării contractelor respective.
Instaurarea dictaturii regale la 10 februarie 1938 a avut drept consecinţă, printre altele,
dizolvarea sindicatelor şi înfiinţarea breslelor, singurele competente de a încheia „convenţiuni
colective de muncă”. Dizolvarea sindicatelor şi înfiinţarea breslelor în anul 1938, nu a putut
înlătura totuşi încheierea convenţiilor colective de muncă. Se constată o creştere a numărului
de contracte în acea perioadă. Dar, legislaţia muncii introdusă în timp de război (1941), prin
specificul său, a anihilat practic posibilitatea încheierii contractelor colective, instituindu-se
arbitrajul obligatoriu al conflictelor de muncă.
Un anumit recul s-a produs în privinţa contractelor colective după adoptarea Legii
regimului muncii în timp de război din 2 octombrie 1941. Această lege nu a modificat formal
regimul contractelor colective, dar, prin intensificarea arbitrajului obligatoriu, a făcut ca
factorii de producţie să ajungă în puţine cazuri să încheie contracte de muncă. Prin această
lege muncitorii nu sunt reprezentaţi prin delegaţii lor aleşi ci prin delegaţi numiţi de
inspectoratul de muncă. Apoi militarizarea întreprinderilor, starea de asediu şi toată asprimea
regimului au pus în imposibilitate pe salariaţi să-şi aleagă delegaţi şi să formuleze în comun
programe de revendicări5.
După 23 august 1944, sindicatele printre „alte avantaje”, potrivit art. 32 din Legea nr.
52/1945, se bucurau şi de acela „de a încheia, fie prin patroni izolaţi, fie prin asociaţii de
patroni, contracte colective de muncă”. În decembrie 1945 s-a întocmit un „contract colectiv
model”, adaptabil la specificul fiecărei industrii”, care a facilitat încheierea de contracte pe
termen de 6 luni, în întreprinderile din toate ramurile de producţie. Legea nr. 52/1945 cu
privire la sindicate a repus in drepturile sale, pentru o scurtă perioadă, contractul colectiv de
muncă. Ulterior, măsurile de naţionalizare au estompat însemnătatea negocierii colective a
condiţiilor de muncă. Contractul colectiv de muncă devine, în noile condiţii, din ce în ce mai
5
Buletinul informativ al muncii nr.1-3/1996, p.3.
11
mult, nu doar instrumentul de reglementare a raporturilor dintre cele două părţi în procesul
muncii, ci cel prin care salariaţii „îşi iau sarcina de a îndeplini şi depăşi planul de producţie,
iar întreprinderea se obligă să pună la dispoziţia salariaţilor mijloacele necesare pentru a-şi
duce la bun sfârşit sarcinile şi să ridice nivelul de viaţă al celor ce muncesc”6.
Atât Codul muncii din 1950 cât şi cel din 1972 au reglementat contractul colectiv de
muncă în perspectiva unei duble vocaţii: pe de o parte, cea principală, urmărea stabilirea
angajamentelor ambelor părţi privind realizarea sarcinilor economice şi, pe de altă parte, cea
secundară, care viza negocierea condiţiilor de muncă. Dat fiind însă faptul că legislaţia muncii
era elaborată într-o viziune centralizată, exhaustivă şi imperativă, câmpul negocierii colective
avea o dimensiune extrem de restrânsă. Practic, se poate spune că o anumită însemnătate
aveau numai contractele colective încheiate în acele unităţi care dispuneau de condiţii sociale
proprii – cămine, cantine, creşe etc. Aşadar, cu toate că încheierea contractelor colective era
formal obligatorie, rolul negocierii colective a condiţiilor de muncă până în 1989, nu poate fi
caracterizat în mod obiectiv decât ca nesemnificativ.
Codul muncii din 1950, a abrogat, printre alte acte normative şi Legea asupra
contractelor de muncă din 5 aprilie 1929 (prin art. 139). Întreg capitolul II este consacrat
contractului colectiv de muncă; în art. 3 se prevedea că prin intermediul acestuia se stabilesc
angajamentele ambelor părţi privind desfăşurarea procesului de producţie în scopul
îndeplinirii planului de stat şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă. Codul muncii din 1950,
definea contractul colectiv ca „o convenţie care se încheie între comitetul sindical din
întreprindere ori instituţie, ca reprezentant al muncitorilor şi funcţionarilor, pe de o parte, şi
cei care angajează, pe de altă parte. Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc
angajamentele ambelor părţi privind: desfăşurarea procesului de producţie în scopul
îndeplinirii planului de stat‚ îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de trai al muncitorilor” (art.
3). Atât sub imperiul acestui cod, cât şi al celui din 1972, clauzele principale ale unui real
contract colectiv cele privind salariile, concediile, timpul de muncă, etc., erau înlocuite cu
dispoziţiile legii, rolul contractului fiind acela de a mobiliza şi stimula iniţiativa creatoare a
oamenilor muncii, de a determina o atitudine înaintată a acestora faţă de muncă, de producţie
şi faţă de proprietatea obştească (art.4).
În acest sens, conform art. 76 din Codul muncii din 1972 (dispoziţie abrogată expres
prin Legea nr. 13/1991, fosta reglementare a contractelor colective de muncă), contractul
colectiv era „menit să contribuie la organizarea superioară a muncii, la întărirea disciplinei şi
mobilizarea tuturor eforturilor pentru îndeplinirea planului, la îmbunătăţirea condiţiilor de
muncă şi de viată în unitate”. Prin el se stabileau „măsurile pe care colectivele oamenilor
6
Buletinul muncii nr.10/1949, p.26.
12
muncii şi conducerea unităţii se angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacităţii de
producţie, al creşterii productivităţii muncii, reducerii consumurilor specifice şi a costurilor,
precum şi pentru obţinerea de economii şi beneficii peste nivelul planificat, îmbunătăţirea
calităţii produselor, creşterea eficienţei activităţii economice”. Accentul era pus, aşadar, pe
sarcinile productive şi nu pe îmbunătăţirea condiţiilor de muncă ale salariaţilor.
Sub imperiul, atât a Codului muncii din 1950, cât şi a celui din 1972, „încheierea
contractelor colective era obligatorie; pentru menţinerea „concepţiei unitare” şi asigurarea
respectării dispoziţiei legii erau întocmite şi utilizate contracte tip, cu clauze prestabilite.
După 1990 reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în modul cel mai
elocvent dinamica specifică legislaţiei muncii în noile condiţii economico-sociale. Iniţial,
negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de
muncă. După cinci ani de aplicare a acestei legi, în funcţie de schimbările economice şi de
experienţa acumulată de partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. La un interval mai scurt de un an s-a
adoptat Legea nr. 143/1997 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de muncă.
Legea nr.53/2003 (Codul muncii) reglementează contractul colectiv de muncă în titlul
VIII, art.236-247,modificată prin Legea nr. 53/2011, Codul Muncii republicat în Monitorul
Oficial nr. 345/2011.

1.2. Contractul colectiv de muncă - noţiuni generale


1.2.1. Definirea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia
patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege,
de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum
şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă, potrivit art.1 alin.1 din Legea
nr.130/1996 privind contractele colective de muncă republicată.
Potrivit dispoziţiilor Codului muncii (art.236 alin.1), contractul colectiv de muncă este
convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi
salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care
se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii
ce decurg din raporturile de muncă.
Pornind de la prevederile art. 10 alin. 1 din Legea 130/1996 opinia majoritară este că
în dreptul nostru încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel, nu este

13
obligatorie7. Trebuie reţinut că s-a exprimat şi opinia contrară 8, dar aceasta nu s-a impus, în
faţa argumentelor de text şi de drept comparat expuse de cea mai mare parte a doctrinei9.
Legea 130/1996 prevede obligativitatea doar a negocierii colective, şi chiar şi aceasta
numai la unităţile care au mai mult de 21 de salariaţi, potrivit art. 3 alin. 1 din Legea 130/1996
.Este obligatorie doar negocierea, nu şi încheierea contractului colectiv. Acest lucru înseamnă
că atunci când părţile ajung la un acord de voinţă, contractul se încheie, în caz contrar deşi are
loc negocierea, fireşte, contractul nu se încheie10.
Obligaţia negocierii colective la nivel de unitate (dar nu şi a încheierii, ca atare, a
contractului colectiv de munca) reprezintă o expresie a preocupării pentru protecţia legala a
salariaţilor. Spre a se putea constata că a avut loc procedura de negociere colectivă (chiar dacă
părţile nu s-au înţeles) este util să se întocmească un proces-verbal (minuta etc.)11.
Inexistenţa contractului colectiv de muncă la nivelul unităţii nu blochează activitatea
din acea unitate. Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor în
procesul muncii, şi anume contractul individual de muncă12.
Fireşte că şi în unităţile cu mai puţin de 21 de salariaţi, se poate totuşi negocia
contractul colectiv dacă angajatorul şi salariaţii sunt de acord. În caz contrar, contractele
individuale de muncă se vor conforma sau vor fi la un nivel mai înalt, prin clauzele lor faţă de
drepturile prevăzute de contractele colective de la nivelele superioare13.
Pornindu-se de la definiţia art. 1 alin. 3 din Legea 130/1996 care vorbeşte de persoana
juridică, rezultă că dispoziţiile privind obligativitatea negocierilor colective nu sunt aplicabile
în situaţia angajatorilor de persoane fizice14. În consecinţă, faţă de salariaţii angajatorilor
persoane fizice, contractele colective de muncă la nivel naţional şi /sau de ramură nu sunt
obligatorii (nu produc efecte). Nimic nu se opune însă ca şi patronul (angajatorul) persoana
fizică să încheie cu salariaţii săi un contract colectiv de muncă (fără a-i reveni, însă, juridic,
obligaţia de a negocia). În acest caz contractele colective de la nivelele superioare, devin
obligatorii15.

7
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 84.
8
Gheorghe Brehoi, Contractele colective de munca la nivel naţional pentru anul 1992, în „Dreptul” nr.
4/1992, p. 5-6.
9
Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 127.
10
C. Tufan, C. Bratu, Negocierea şi reprezentativitatea părţilor la încheierea contractelor colective de
muncă, în Raporturi de muncă, nr. 8/1998, p. 62.
11
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 89.
12
Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit, p. 128.
13
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 89.
14
Gh. Bădica, Negocierea colectiva obligatorie, în „Raporturi de muncă”, nr. 2/1999, p. 33.
15
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 90.
14
1.2.2. Contract colectiv de muncă - terminologie
În literatura juridica interbelică, această noţiune a fost considerată “un nonsens”,
deoarece contractul, prin natura lui, este un act juridic individual, creând situaţii individuale,
aşa încât “nu putem avea şi contract şi colectiv”16.
În literatura juridică mai recentă s-a ajuns la opinia contrară, pornindu-se de la faptul
că, potrivit Codului civil, termenii de contract şi convenţie sunt sinonimi (Cartea a III-a, titlul
III se intitulează “Despre contracte sau convenţii”). Se explică astfel de ce anume - deşi este
creatoare de obligaţii şi nu numai declarativă de drepturi - negocierea colectivă se transpune,
în final, terminologic, într-un contract (şi nu într-o convenţie ca în dreptul francez, în care
termenii contract-convenţie nu sunt sinonimi) 17. Un argument în plus este acela că nu se poate
face o diferenţiere netă între contract (cum trahere) şi convenţie (cum venire) 18.
Contractul este colectiv în considerarea sferei de persoane asupra căreia îşi produce
efectele. În acest punct se impune sublinierea că, deşi este cunoscută regula de drept civil cum
că un act juridic nu poate nici să vatăme nici să profite altor persoane decât celor care l-au
încheiat, totuşi, efectele contractului colectiv de munca se întind asupra tuturor salariaţilor
(inclusiv asupra celor angajaţi ulterior încheierii lui) şi patronilor la care se referă, nu numai
asupra acelora care au participat la încheierea lui, conform art. 9 şi 13 alin. 1 din Legea
130/1996 ). Această extindere reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
contractului, excepţie care operează atât sub aspectul laturii active cât şi sub aspectul laturii
pasive a obligaţiilor19. Faţă de această calificare s-au manifestat rezerve 20, deoarece naşterea
de drepturi şi obligaţii în favoarea şi în sarcina tuturor salariaţilor, indiferent dacă au fost sau
nu reprezentaţi la încheierea contractului colectiv şi indiferent de data angajării, are loc ex
lege - deci contractul colectiv îşi întinde efectele deoarece aşa prevede legea, şi nicidecum
pentru că aşa au stabilit părţile contractante prin acordul lor de voinţă.
Dincolo de dispute rămâne totuşi un fapt: reglementarea normativă în vigoare privind
negocierea colectivă - Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997 şi prin
dispoziţiile mai noi ale Legii nr.53 /2003 – Codul muncii) – determină contractele colective de
muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă21.

16
G. Taşcă, op. cit., p. 261 şi 264.
17
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 82.
18
T. R. Popescu, Petre Anca, Teoria generală a obligaţiilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1998, p. 21.
19
C. Bârsan, Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, Editura All Beck, Bucureşti, 2007, p. 66.
20
Liviu Pop, Teoria generala a obligaţiilor, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, p. 107.
21
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 82.
15
1.2.3. Contractului colectiv de muncă - Importanţa
Contractul colectiv de muncă se bazează pe lege. Dar, pe de altă parte, acelaşi contract
colectiv (îndeosebi cel la nivel naţional) anticipează, deseori, prin clauzele sale, anumite
reglementări legale22.
Contractul colectiv de muncă (convenţia colectivă de muncă) exprimă sintetic, prin
efectele sale, însemnătatea esenţială a negocierii colective pentru raporturile juridice de
muncă23. Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de
origine convenţională, creat de patroni şi salariaţi în funcţie de condiţiile economice şi sociale,
precum şi de interesele celor două părţi24.
Negocierea colectivă şi rezultatul ei normal, încheierea contractului colectiv de
munca, asigură25:
- democratizarea relaţiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de
atribuţii ale partenerilor sociali;
- stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaţilor (a drepturilor şi
obligaţiilor lor) prin acordul partenerilor sociali;
- adaptarea relaţiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societăţii şi al
fiecărei unităţi, specificitatea lor de la un angajator la altul;
- protejarea salariaţilor împotriva eventualelor abuzuri patronale.
Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă - Legea nr. 130/1996
(modificată prin Legea nr. 143/1997 şi prin Codul muncii) - face ca, într-adevăr, contractele
colective de munca să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de
muncă. Rolul esenţial al contractului colectiv de muncă nu înlătură celelalte modalităţi de
reglementare a raporturilor de muncă (prin act normativ , regulament de organizare şi
funcţionare, regulament de ordine interioară şi, fireşte, contract individual de muncă)26.
Precizarea este necesară, deoarece practic în România dreptul muncii se prezintă sub
forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă, contractul individual de
muncă.

22
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 84.
23
Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, Contractul colectiv de munca, Salarizarea şi impozitarea, Editura
Forum, Bucureşti, 2001, p. 24-55; I.T. Ţiclea, Consideraţii referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă, în Revista de Ştiinţe Juridice, Craiova, nr. 1/1997; Dreptul muncii. Contractul colectiv de
munca. Protecţia muncii, Editura Fundaţiei “România de mâine” , Bucureşti, 1996, p. 7-40.
24
Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 118.
25
Alexandru Athanasiu, Drept social comparat Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în
România, Universitatea Bucureşti, 2008, p. 6.
26
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 82.
16
Legea este cea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, contractul
colectiv la anumite niveluri concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legale într-un grad mai mare
sau mai mic de generalizare, iar contractul individual concretizează prevederile contractului
colectiv la nivelul unităţii pentru fiecare salariat în parte27.
În succesiunea lor, contractul colectiv de muncă de la nivel superior constituie, potrivit
legii, izvor de drept pentru contractele colective de muncă de la nivelurile inferioare; cele de
la nivelul unităţilor, constituie izvor de drept pentru contractele individuale de muncă28. De
altfel, acesta este şi spiritul în care art. 38 alin. 5 din Constituţie se referă expres la “caracterul
obligatoriu al convenţiilor colective”.
Contractul colectiv de muncă de la nivel superior reprezintă pentru contractul colectiv
de muncă de la nivelul inferior o baza minimală. Altfel spus, în contractul colectiv de muncă
inferior se pot cuprinde numai clauze (drepturi) egale sau mai mari decât cele din contractul
colectiv de la nivel superior29.

1.3. Natura juridică şi caracterele contractului colectiv de muncă


Atât legea noastră actuală, cât şi reglementările anterioare, utilizează (sau au utilizat)
termenul de „contract colectiv de muncă”, spre deosebire de Constituţie, care utilizează
termenul de „convenţii colective” (art. 38, alin. 5). Potrivit unei opinii, exprimată în perioada
interbelică, această terminologie este improprie, este chiar un nonsens; corectă este noţiunea
de „convenţie”, pentru că numai aceasta poate avea forţa şi efectele unui act normativ.
Contractul, prin esenţa lui, este un act individual şi, în consecinţă, creează situaţii juridice
individuale. El stabileşte o stare juridică concretă, particulară, care nu interesează decât părţile
contractante.
Din punct de vedere al legislaţiei noastre însă, termenul de „contract” este echivalent,
sinonim, cu acela de „convenţie”. Această concluzie rezultă atât din dispoziţiile art. 942 din
Codul civil potrivit cărora „contractul este acordul între două sau mai multe persoane spre a
constitui sau stinge între dânşii un raport juridic”, cât şi din cele ale art. 1 din Legea nr.
13/1991 citate mai sus, conform cărora contractul colectiv de muncă este o convenţie.
În acelaşi sens, mai trebuie adăugat că art. 942 se găseşte în Titlul III al Codului civil,
intitulat „Despre contracte şi convenţii”. Prin urmare, se poate spune, tot atât de bine, contract
colectiv, cât şi convenţie colectivă de muncă.Termenul folosit de legiuitor credem că se

27
Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 118.
28
Gheorghe Brehoi, Contractele colective de muncă la nivel naţional pentru anul 2002, Dreptul nr.
4/2002. p. 15; Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p.118; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol.
XXII, Editura Lumina Lex, Bucureşti, p. 53-60 şi vol. XXV (vol. 3/1997), p. 165-168.
29
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 83.
17
justifică şi din raţiuni de ordin istoric, atât Codul muncii din 1950, cât şi prima lege a
contractelor de muncă din 1929, precum şi cele două proiecte de acte normative din 1909 şi
1920 în materie (neadoptate) au utilizat, aşa cum am menţionat, noţiunea de „contract colectiv
de muncă”.Contractul analizat este colectiv, datorită, în primul rând, sferei de persoane asupra
căreia îşi produce efectele. Se cunoaşte, regula este că orice act juridic nu poate nici să vatăme
şi nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat (res inter alias acta aliis neque
nocere neque prodesse potest). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de muncă se
extind asupra tuturor salariaţilor (inclusiv a acelora angajaţi ulterior încheierii lui) şi
patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea lui. Această
extindere reprezintă, în fond, o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului,
excepţie care operează atât sub aspectul laturii active cât şi sub cel al laturii pasive a
obligaţiilor. Sub aspectul naturii lor juridice,contractele colective de muncă sunt concomitent :
- un act juridic bilateral, respectiv un contract - numit, sinalagmatic - din care izvorăsc
drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor;
- un izvor de drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria de
excepţie a normelor juridice negociate30.
Astfel, contractul colectiv este un act juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi
obligaţii reciproce ale părţilor31.
Contractul colectiv de munca reprezintă un izvor de drept - adică o formă specifică pe
care o îmbracă la un moment dat voinţa socială generală pentru a impune ca obligatorii
anumite reguli în modul de desfăşurare a raporturilor sociale32, deoarece33:
- se încheie în virtutea unei delegări statale date partenerilor sociali prin norme
constituţionale (art. 38 alin. 5)34;
- are caracter general deoarece reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale
unei întregi mase de lucrători35. În acest sens, încă în 1930, în doctrina juridică 36 se arată:
contractele colective ,,nu se aplică cutărei sau cutărei persoane individualizate, ci, prin
clauzele lor , tuturor lucrătorilor care sunt vizaţi prin ele în mod general” .
- este global (se refera la ansamblul problemelor de muncă);

30
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 82-83.
31
Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 117.
32
Ioan Santai, Introducere în studiul dreptului, Sibiu, 2004, p. 62.
33
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 83.
34
G. Taşca, op. cit., p. 261-262.
35
Mircea Djuvara, Teoria generala a dreptului (Enciclopedia juridica), vol. II. Partea a III-a. Realităţile
juridice, Editura All, Bucureşti, 1995, p. 214.
36
Institutul de Cercetări juridice, Tratat de drept civil, vol. I, Partea generala, Editura Academiei,
Bucureşti, 2009, p. 56.
18
- are caracter permanent (se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada
valabilităţii sale);
- este obligatoriu, încălcarea sa sancţionându-se potrivit legii.
Pe parcursul încheierii sale, părţile se comportă ca şi în cazul negocierii oricărui alt
contract. Ca orice contract, şi contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă a
partenerilor sociali între care se încheie, aplicându-se principiul libertăţii contractuale din
dreptul civil, în sensul că nici una din părţi nu poate impune alteia în mod unilateral intrarea
într-un raport juridic şi nici conţinutul acestui raport37.
Dacă, cu prilejul negocierii, contractul colectiv este tratat ca un contract, cu ocazia
aplicării sale acesta reprezintă o reglementare, deci o lege a părţilor, aşa cum de altfel este
înscris şi în art. 7 alin. 2 din legea 130/1996.
Este limpede, aşadar, că ulterior negocierii, contractul colectiv de muncă devine un
izvor de drept al muncii. Altfel spus, contractul colectiv de munca reprezintă - în cadrul
conceptelor teoriei dreptului cu privire la izvoarele de drept - un contract normativ38.
Conform art. 2 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 fac parte din contractul colectiv de
muncă şi acordurile între părţile semnatare prin care se soluţionează conflictele colective de
muncă. Aşadar. spre deosebire de reglementările OSIM - vizând orice acord scris dintre
partenerii sociali - legea română se referă numai la cele prin care se soluţionează conflictele
colective de muncă (în sensul că fac parte din contractul colectiv). Totuşi, inclusiv într-o astfel
de viziune, prin soluţionarea conflictelor colective de muncă trebuie să se înţeleagă orice
moment al lor (conciliere directă, indirectă, în timpul grevei, inclusiv prin comisia de arbitraj).
Mai mult, chiar rezultatul medierii soldată cu succes a Consiliului Economic şi Social, se
impune a fi considerată ca incorporată în contractul colectiv de muncă de la nivel de ramură39.
Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 130/ 1996 este un
contract de muncă, având în vedere subiectele şi conţinutul său. Prin acest contract nu sunt
concretizate drepturile şi obligaţiile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor
individuale de muncă.
În principiu, obiectul contractului colectiv de muncă îl constituie măsurile de protecţie
ale unui grup de salariaţi40.

37
G. Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, Droit du travai, Paris, Dalloz, 2010, p. 753-754.
38
Nicolae Popa, Teoria generala a dreptulu”, Editura Actami, Bucureşti, 2008, p. 214.
39
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 84.
40
Gh. Bădică, A. Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea, Editura Forum,
Bucureşti, 2001, p. 40.
19
1.4. Categorii de contracte colective de muncă
Potrivit dispoziţiilor noului Cod al muncii (art. 240. alin.1), contractele colective de
muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate şi la nivel naţional.
Contractele colective de muncă se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori,
denumite în continuare grupuri de angajatori.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte astfel:
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului
colectiv de muncă la nivel naţional.
La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 240 din Codul muncii se încheie un singur
contract colectiv de muncă.

1.5. Aspecte de drept comparat


În majoritatea ţărilor cu economie de piaţă este folosit termenul de „convenţie”,
termen regăsit şi în documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii. De pildă se consideră
că în Franţa este mai exact, mai corect, să se vorbească de convenţie decât de contract; acesta
din urmă, având efecte mai restrânse, nu satisface pe deplin interesul salariaţilor41.
De altfel, în doctrina juridică franceză există o opinie, întemeiată pe art. 1101 din
Codul civil, text care nu a fost reprodus în codul nostru, conform căruia contractul este o
specie a convenţiei, sfera de efecte a acesteia ar fi mai extinsă decât aceea a contractului:
convenţia poate crea, transmite sau atinge drepturi, pe când contractul ar putea numai să
creeze ori să transmită astfel de drepturi şi obligaţii42.
Pornind de la noţiunea considerată „adecvată”, cea de „convenţie colectivă de muncă”,
în literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat că aceasta, este „departe de a fi un
contract”, dar nu este nici o lege pentru că „noţiunea de lege este de ordin organic”.
Pe când legea este impusă tuturor, convenţia respectivă nu obligă decât pe cei ce au
luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în întreprinderea supusă acelei convenţii
colective de muncă. „Ea este un act legislativ, o convenţie-lege, care stabileşte o regulă
41
Gerard Lyon-Caen, Jean Pellissier, Droit du travail, Paris, Dalloz, 2010, p. 896.
42
La negociation colective. Manuel d’education ouvriere, Bureau internationai du travail, Geneve,
2006.
20
generală de drept, căreia trebuie să i se supună toţi aceia care lucrează în întreprinderile
vizate”.
Convenţia colectivă, se mai arată, „prezintă toate caracterele unui act legislativ:”
1. este generală, pentru că reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei
întregi mase de lucrători;
2. este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia unui anume lucrător individual,
ci a tuturor lucrătorilor;
3. este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;
4. are aceeaşi putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de
muncă, încheiate cu nesocotirea dispoziţiilor sale sunt nule de drept.
În diferite ţări ale lumii problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă este
tratată diferit. De pildă, în Italia, contractul colectiv de muncă, este considerat de doctrină un
„contract de drept comun”‚ iar jurisprudenţa îl califică cu termenul de „post-corporativ”
(pentru că urmează după contractele colective de muncă corporative reglementate prin Legea
nr.653/1926). Natura lui juridică este „privată”, iar obiectul său acela de a reglementa
raporturile individuale de muncă şi relaţiile inter-sindicale43.
În Franţa s-a reţinut caracterul dualist al contractului colectiv de muncă, prin aceea că
el este în acelaşi timp un contract generator de obligaţii între grupurile care îl semnează şi o
reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii.
Convenţia colectivă de muncă se consideră în literatura juridică franceză, este sursa
principală a ordinii juridice socio-profesională, distinctă de ordinea juridică statală. Ea
guvernează contractele individuale de muncă cu efect imperativ fără însă a le încorpora şi
operează ca o lege pentru cei cărora li se adresează 44. În Franţa, cu toate că începând cu anul
1996 se pune un accent sporit pe contractele colective din unităţi, esenţiale au rămas cele pe
ramură.
În Franţa se apreciază că fără a se putea reconsidera clauze anterioare, se diminuează
chiar interesul patronului de a negocia contractul colectiv45.
Situaţia negocierii colective (a contractului colectiv de muncă) - în termeni
comparativi – presupune următoarele sublinieri:
- de regulă, se practică, în majoritatea ţărilor cu economie de piaţă; încheierea
contractelor colective constituie un drept şi nu o obligaţie (cu excepţia S.U.A.);
- încă de la începutul acestui secol, statele au recunoscut caracterul juridic obligatoriu
al convenţiilor colective ( Elvoma – 1911; restul ţărilor europene în intervalul 1920-1930;
43
Gino Giugni, Diritto sindicale, Cacucci Editare, Bari, 2001, p.117.
44
Gerard Lyon-Caen, Jean Pellissier, Alain Supiot, p.894.
45
Ibidem, p.804.
21
S.U.A., după cel de-al doilea război mondial);
- în Europa, de regulă, reprezentativitatea partenerilor sociali este recunoscută dacă
sunt constituiţi potrivit legii, astfel:
■ numai sindicatele iar nu şi reprezentanţi ai salariaţilor;
■ de către justiţie pe baza unor criterii legale (Franţa);
■ cu titlu general şi nediscriminatoriu (în Anglia, dar la nivelele de bază).
- în general, autorităţile administrative nu au căderea legală de a aproba convenţiile
colective de muncă;
- în ultimele două decenii, dincolo de diferenţierile existente între ţări, se produce o
intervenţie a statului, mai mult sau mai puţin activă, în negocierea colectivă;
- în genere, cu câteva excepţii, se constată o tendinţă de descentralizare a negocierilor
colective, totuşi, negocierea pe ramură de activitate ocupă încă, prin tradiţie, un loc central;
- în privinţa conţinutului, de regulă, contractele colective privesc flexibilitatea pieţei
muncii, încadrarea în muncă, plata muncii, dar şi introducerea noilor tehnologii şi efectele lor
pe plan social;
- obligaţia patronului de a negocia există în Danemarca, Spania, Franţa, Luxemburg,
Portugalia, Olanda; în unele legislaţii, refuzul angajatorului de a negocia contractul colectiv,
se poate solda şi cu pedeapsa închisorii (alternativ cu cea constând în amendă).

22
CAPITOLUL II
NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.
ORGANIZAŢIILE PATRONALE

2.1. Noţiunea de negociere colectivă


Contractul colectiv de munca se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii
sociali - patroni şi salariaţi. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conţinutul
raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor doua părţi în
procesul muncii46.
În sens larg, prin negociere se înţelege o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate,
ci urmează să fie fixate47. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative, o comunicare verbala,
între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii. Prin această comunicare sunt realizate o serie
de procese, cum ar fi: obţinerea de informaţii, transmiterea de informaţii, elaborarea unor
propuneri; examinarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a
negocierilor sau de amânare a acestora etc.48 şi în final, încheierea tranzacţiei49.
Contractul colectiv de muncă (convenţia colectivă de muncă) exprimă sintetic, prin
efectele sale, însemnătatea esenţială a negocierii colective pentru raporturile juridice de
muncă50. În prezent, în condiţiile economiei de piaţă, puterea publică este, legal, în afara
negocierii colective a condiţiilor de muncă.
Negocierea colectivă şi rezultatul ei normal, încheierea contractului colectiv de
muncă, asigură51:
- democratizarea relaţiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de
atribuţii ale partenerilor sociali;
- stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaţilor (a drepturilor şi
obligaţiilor lor) prin acordul partenerilor sociali;
- adaptarea relaţiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societăţii şi al
fiecărei unităţi, specificitatea lor de la un angajator la altul;
- protejarea salariaţilor împotriva eventualelor abuzuri patronale.
Prin Declaraţia de la Philadelphia, încorporată Constituţiei O.I.M., se recunoaşte
46
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 128.
47
Conform Dicţionarului explicativ al limbii române (Editura Academiei, 1984, p. 592), a negocia
înseamnă a trata cu cineva încheierea unei convenţii economice, politice, culturale etc.
48
Dan Voiculescu, Negocierea - formă de comunicare în relaţiile interumane, Editura Ştiinţifică,
Bucureşti, 1991, p. 24.
49
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 128.
50
Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea, Editura
Forum Bucureşti, 2001, p. 24-55; I.T. Ştefanescu, Consideraţii referitoare Ia Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de muncă, în Revista de Ştiinţe Juridice, Craiova, nr. 1/2007.
51
Al. Athanasiu, op. cit., p.6.
23
efectiv dreptul de negociere colectivă, la cooperare între angajator şi salariaţi pentru
ameliorarea organizării, colaborarea între salariaţi şi angajator în elaborarea şi aplicarea
politicii sociale şi economice.
Şi Carta Socială Europeană (corespondent, în plan social, al Convenţiei europene a
drepturilor omului), acordă o mare însemnătate acestor probleme ale relaţiei salariat-
angajator, enunţând modalităţile de colaborare, potrivit art. 6, astfel:
- consultări asupra chestiunilor de interes comun;
- negocierea contractului colectiv de muncă;
- concilieri şi arbitraje voluntare în vederea reglării conflictelor de muncă;
- dreptul salariaţilor, în caz de conflict de interese, la acţiune colectivă, inclusiv la
grevă.
Este prima recunoaştere expresă într-un document internaţional a dreptului la grevă
(neconsacrat, ca atare, în convenţiile O.I.M.).
Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă - Legea nr. 130/1996
(modificată prin Legea nr. 143/1997) – face ca, într-adevăr, contractele colective de muncă să
devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.
Rolul esenţial al contractului colectiv de muncă nu înlătură celelalte modalităţi de
reglementare a raporturilor de muncă (prin act normativ, regulament de organizare şi
funcţionare, regulament de ordine interioară şi, fireşte, contract individual de muncă).
Se impune subliniat, în acest context, că Legea nr. 130/1996 – astfel cum a fost
modificată - ţine seama de prevederile Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii
154/1981 privind promovarea negocierii colective, ratificată de România prin Legea 112/1990
şi de prevederile Cartei Sociale Europene.

2.2.Organizaţiile patronale - patronatul52


2.2.1. Patronatul - partener social
Iniţiativa negocierii aparţine patronului, conform art. 3 alin. 4 din Legea 130/1996,
lipsa acestei iniţiative putând fi suplinită de iniţiativa organizaţiei sindicale reprezentativa din
unitate sau de către reprezentanţii salariaţilor în cazul în care în unitate nu este constituit un
sindicat sau acesta nu este reprezentativ.

52
Alexandru Ţiclea, Popescu Andrei, Ţichindelean Mărioara,Tufan Constantin, Ţinea Ovidiu, Dreptul
muncii, Editura „Rosetti", Bucureşti, 2004., p. 158-172;
AL. Ţiclea (coord.), op. cit., p. 534-544; I.T.Ştefănescu, Tratat... 2010, p. 135 şi urm.; Alexandru Ţiclea,
Tratat... 2007, p. 133-146; Alexandru Ţiclea, Tratat,,. 2010, p. 155 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Codul muncii
comentat... 2011, p, 237 şi urm..
24
Dacă patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei
sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. În termen imperativ de 15 zile de la data
formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor, patronul
are obligaţia să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima întrunire a părţilor se stabilesc:
- informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai
salariaţilor şi data la care urmează a se îndeplini această obligaţie; în acest fel se asigură, prin
prisma realităţilor economice, premisele pentru o analiză comparată (evoluţia în timp) a
situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarii, a
duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru; se asigură, în fond, o creştere a
eficacităţii negocierii colective;
- locul şi calendarul reuniunilor.
Legea nu stabileşte numărul persoanelor – din partea patronului (asociaţiei patronale)
şi, respectiv, sindicatului (reprezentanţilor salariaţilor), federaţiei, confederaţiei sindicale –
care participă la negocierea contractelor colective de muncă. În tăcerea legii, în virtutea
libertăţii contractuale, acest număr se stabi1eşte de către părţi, de comun acord (în acelaşi fel
se poate proceda şi pentru stabilirea numărului de experţi). Este necesar, în acest context, să
fie precizat şi faptul că fiinţează o autonomie a partenerilor sociali în cadrul negocierii
colective. Deşi legea nu o spune în mod expres, suntem de părere că la negocieri nu pot
participa persoane din afara unităţii în cauză, decât cu acordul partenerilor sociali. Chiar
federaţiile şi confederaţiile pot delega reprezentanţi să trateze cu conducerile unităţilor
(inclusiv la negocierea contractului colectiv) clar numai la cererea sindicatelor asociate (art.
31 din Legea nr. 54/1991).Noţiunea de ,,patron” derivă din cuvântul latinesc patronus, care
însemna cândva stăpânul de sclavi53, într-o accepţiune, şi „ocrotitor, protector", într-o altă
accepţiune.
Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române54, ,,patronul” este definit ca pro-
prietarul unei întreprinderi în care se exploatează munca salariată. Patronul este „oricare
persoană juridică sau fizică ce încadrează personal prin încheierea, cu fiecare dintre salariaţi, a
unui contract individual de muncă, iar, când se convine astfel, şi a contractului colectiv de
muncă unic ia nivel de unitate"55.
Articolul 1 lit. v) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social defineşte patronul ca fiind
persoana juridică înmatriculată, persoana fizică autorizată potrivit legii sau persoana care
53
Gaius , Instituţiunile, Ed. Academiei, Bucureşti, 1982, p. 105.
54
Dicţionarul explicativ al limbii române, ed. a 2-a, Ed. Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p. 760.
55
Ş.Beligrădeanu, I.T.Ştefănescu, op. cit, p. 124. în acelaşi sens, a se vedea M. Oprean, Aspecte privind
reglementarea patronatelor, în R.R.D.M. nr. 1/2002, p. 81-85.
25
exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod independent, care administrează şi
utilizează capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează
muncă salariată.
În cazul în care patronul angajator este o persoană juridică, acesta va purta şi
denumirea de unitate.
Termenul de «patronat» desemnează calitatea de patron, totalitatea patronilor.
Definiţii identice cu cele din Legea nr. 62/2011 ale noţiunilor de «patron» şi
«patronat» găsim şi în Codul muncii, republicat"56.
Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori., constituite în condiţiile legii, sunt
organizaţii ale angajatorilor, autonome, tară caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de
drept privat, fără scop patrimonial,
În relaţiile de muncă, patronatul este un partener esenţial al dialogului social, al tri-
partismului, are calitatea de negociator şi de parte în contractele colective şi individuale de
muncă.
În raporturile de muncă, patronul îşi exercită direct prerogativele de care dispune şi
subordonează salariaţii. În conflictele de muncă, una dintre părţi o reprezintă patronatul, iar
greva se declanşează pentru că acesta nu acceptă revendicările salariaţilor57.

2.2.2. Dreptul la asociere al patronilor. Temeiul legal al funcţionării acestora


Constituţia României, prin art. 40, recunoaşte dreptul la liberă asociere în sindicate,
partide politice, în patronate şi in alte forme de asociere, pentru toţi cetăţenii.
Prin intermediul unor astfel de grupări specifice (asociaţii patronale, federaţii şi confe-
deraţii) se urmăreşte apărarea şi promovarea intereselor profesionale, dezvoltarea unităţilor,
eficientizarea activităţii, creşterea forţei, a puterii ce rezultă din acţiunea comună.
Temeiul legal privind înfiinţarea şi organizarea asociaţiilor (organizaţiilor patronale)
ca persoane juridice îl constituie O.G. nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii (prin care a
fost abrogată Legea nr. 21/1924 pentru persoanele juridice) şi Legea nr. 62/2011 a dialogului
social, precum şi prevederile din Codul muncii, republicat.
2.3.Regimul juridic al organizaţiilor patronale
2.3.1. Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor
Potrivit dispoziţiilor art. 55 din Legea dialogului social, organizaţiile patronale se
constituie prin asociere liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional, astfel:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;

56
Art. 227 C. muncii, republicat,
57
Alexandru Ţiclea, Tratat... 2010, p. 156.
26
b) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;
c) două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronală.
Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau
fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate
juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului organizaţiilor patronale din care fac parte,
Federaţiile şi confederaţiile patronale pot constitui din organizaţiile afiliate uniunii
patronale teritoriale.
Organizaţiile patronale constituite ia nivel naţional trebuie să aibă în componenţă
structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv în municipiul
Bucureşti,
O organizaţie patronală nu se poate afilia decât la o singură organizaţie patronală de
rang superior.
Organizaţiile patronale sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele
politice şi de sindicate (art. 54 din Legea nr. 62/2011).
Organizaţiile patronale nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic [art. 56 alin. (2)].
Organizaţiile patronale se pot afilia la alte organizaţii interne şi internaţionale,
conform statutului acestora (art. 71 din Legea nr. 62/2011).

2.3.2. Statutul organizaţiilor patronale


Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unei organizaţii patronale
se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale.
Statutul va cuprinde cel puţin:
a) denumirea organizaţiei patronale şi sediul principal;
b) obiectul de activitate şi scopul;
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia,
d) sursele de finanţare;
e) drepturile şi obligaţiile membrilor;
f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;
h) procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale.
Din formularea că statutul va „cuprinde ce! puţin..." se deduce că acestea sunt ce-
rinţele minime necesare, organizaţia patronală având latitudinea să mai adauge şi alte
elemente conţinutului unui statut, cu respectarea legii.

27
2.3.3. Eligibilitatea organelor de conducere
Pot fi alese în organele de conducere ale organizaţiilor patronale persoanele care au
capacitate deplină de exerciţiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului
de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru
săvârşirea infracţiunii.
De asemenea, membrilor organelor de conducere ale organizaţiilor patronale li se
asigură protecţia legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere
sau limitare a exercitării atribuţiilor şi/sau a mandatului lor, sub sancţiunea pedepselor
prevăzute de lege (art. 63).

2.3.4. Personalitatea juridică


Personalitatea juridică a organizaţiei patronale se dobândeşte potrivit Legii nr.
62/201158.
In vederea dobândirii personalităţii juridice de către organizaţia patronală, împu-
ternicitul special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în procesul -
verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază
teritorială îşi are sediul aceasta, la care se vor anexa originalul şi câte două copii certificate de
reprezentantul legal ale următoarelor acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale, semnat de membrii
fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale, cu men-
ţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi domiciliului
acestora;
d) dovada existenţei sediului.
Judecătoria este obligată ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia, să
examineze:
a) dacă s-au depus actele prevăzute de lege;
b) dacă statutul organizaţiei patronale este conform prevederilor legale în vigoare.
În situaţia în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei patronale
nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îi citează în camera de consiliu pe
împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris, ca în termen de cel mult 7 zile, să ia măsuri
de remediere a neregularităţilor constatate.

58
Art. 58 alin. (2) din Legea nr. 62/2011.
28
În cazul în care sunt întrunite cerinţele legale, instanţa va proceda ia soluţionarea
cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai
organizaţiei patronale.
Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care se
va comunica semnatarului cererii de înscriere, în termen de ce! mult 5 zile de la pronunţare.
c) statutul, în forma modificată;
d) lista cu membrii organului de conducere, care va cuprinde numele, prenumele,
codul numeric personal, domiciliul şi funcţia/profesiunea.
Organizaţia patronală are obligaţia ca, în termen de 30 de zile de la data rămânerii
definitivă şi irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de înfiinţare, să transmită Ministerului
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în format electronic, statutul, actul constitutiv, tabelul
de adeziuni, datele de contact ale membrilor organelor executive de conducere, precum şi
hotărârea judecătorească definitivă şi irevocabilă (art. 59 din Legea nr. 62/2011).

2.3.5. Drepturile şi obligaţiile organizaţiilor patronale


Organizaţiile patronale reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile
cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul
şi scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord
cu prevederile legii.
Pentru realizarea scopului pentru care sunt înfiinţate, organizaţiile patronale:
a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, juridice şi sociale ale
membrilor lor;
b) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;
c) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contrac-
telor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu
sindicatele, precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;
d) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
e) promovează principiile responsabilităţii sociale;
f) asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între aceştia, precum şi
celelalte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă
de specialitate, inclusiv în domeniu! ocupării şi formării profesionale, precum şi al sănătăţii şi
securităţii în muncă;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi reprezenta în faţa instan-
ţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi,
prin apărători proprii sau aleşi;
29
h) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă:
i) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la nivel sectorial şi
naţional, în condiţiile legii;
j) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor, unităţi so-
ciale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes, societăţi comerciale,
de asigurări, precum şi bancă proprie.
De asemenea, organizaţiile patronale sunt abilitate să asigure orice servicii cerute de
membrii lor, în condiţiile legii.
Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional pot adresa autorităţilor publice
competente, în condiţiile art. 74 din Constituţia României, republicată, propuneri de legiferare
în domeniile specifice de interes (art. 61-62 din Legea nr. 62/2011).

2.3.6. Patrimoniul şi finanţarea activităţii


În conformitate cu prevederile art. 65 din Legea nr. 62/2011, bunurile mobile şi
imobile aparţinând organizaţiilor patronale pot fi folosite numai în interesul acestora şi
potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate. Ele pot dobândi, în condiţiile prevăzute de
lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea
realizării scopului pentru care sunt înfiinţate.
Activitatea economico-financiară a organizaţiilor patronale se desfăşoară potrivit
bugetului propriu de venituri şi cheltuieli.
Sursele veniturilor organizaţiilor patronale pot fi: taxe de înscriere, cotizaţii, donaţii,
sponsorizări şi alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare.
Veniturile organizaţiilor patronale sunt destinate realizării scopurilor pentru care au
fost înfiinţate şi nu pot fi repartizate membrilor acestora.
Controlul activităţii financiare proprii a organizaţiilor patronale se realizează prin co-
misia de cenzori care funcţionează potrivit statutului şi legislaţiei în vigoare. Controlul asupra
activităţii economice desfăşurate de organizaţiile patronale, precum şi asupra stabilirii şi
virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat şi bugetele de asigurări sociale se realizează de către
organele administraţiei de stat competente, potrivit legii (art. 65-68 din Legea nr. 62/2011).

2.3.7. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale


Potrivit prevederilor cuprinse în art. 72 din Legea nr. 62/2011, sunt reprezentative la
nivel naţional sau de sector de activitate organizaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ
următoarele condiţii:
A. la nivel naţional:
30
a) au statut legal de confederaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din
economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv
în municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate;
a) au statut lega! de federaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul
angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către
Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale, prin depunerea la
instanţă a documentaţiei prevăzute mai jos.
Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor patronale se face
astfel:
A. la nivel naţional:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de mo-
dificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei patronale, cu-
prinzând lista federaţiilor patronale afiliate, cu specificarea unităţilor membre ale acestora,
precum şi a numărului total de angajaţi ai fiecăreia, certificat de inspectoratele teritoriale de
muncă;
c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a
dosarului de reprezentativitate;
B. Ia nivel de sector de activitate:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice de federaţie de către organizaţia patronală şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive
şi irevocabile de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de
conducere;
b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei patronale, cuprin-
zând lista unităţilor membre şi numărul total de angajaţi ai acestora, certificat de inspec-

31
toratele teritoriale de muncă, precum şi copii ale documentelor de aderare a membrilor la
federaţie;
c) sectorul de activitate şi numărul de angajaţi din cadrul acestuia;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a
dosarului de reprezentativitate.
Anterior depunerii dosarului de reprezentativitate la Tribunalul Municipiului
Bucureşti, confederaţiile şi federaţiile patronale vor depune o copie scrisă şi una în format
electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care o va
înregistra, va emite dovada în acest sens şi va afişa pe pagina de internet a instituţiei dosarul,
precum şi orice alte informaţii cu privire la reprezentativitate, puse la dispoziţie de
organizaţiile patronale.
Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare şi poate fi atacată cu
recurs (art. 72-74 din Legea nr. 62/2011),

2.3.8. Dizolvarea organizaţiilor patronale


Articolul 69 din Legea nr. 62/2011 dispune că, în cazul dizolvării unei organizaţii
patronale, patrimoniul acesteia se împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale
dreptului comun în materie.
În termen de 15 zile de ia dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaţiei patronale
sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti competente să
facă menţiunea dizolvării.
După expirarea termenului de 15 zile, orice persoană interesată poate solicita instanţei
judecătoreşti competente operarea menţiunii de dizolvare.
Organizaţiile patronale se pot afilia la alte organizaţii interne şi internaţionale,
conform statutului acestora.
2.4. Dialogul social
2.4.1. Parteneriatul social şi tripartismul
Parteneriatul social este o colaborare între patronat şi sindicate, în scopul rezolvării
unor probleme economice şi sociale.
Încheierea contractelor colective de muncă reprezintă una dintre cele mai răspândite
forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementează salariile şi condiţiile de muncă.
El îşi face simţită prezenţa şi în domeniul legislaţiei, jurisdicţiei şi administraţiei.
Scopul său generai este acela de realizare a „păcii sociale" între muncă şi capital, care
se realizează printr-un dialog şi acord permanent între reprezentanţii salariaţilor şi ai

32
patronatului. „Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt
reglementate modalităţile de consultare şi dialog permanent între partenerii sociali"59.
Dialogul partenerilor sociali, având în vedere poziţiile (uneori opuse) pe care ei se
situează, trebuie să fie orientat, arbitrat. De aceea, la acest dialog social intervine uneori şi
statul, ajungându-se de la bipartism la tripartism. Dialogul social „constituie o modalitate
simplă şi concretă care urmăreşte explicit realizarea democraţiei economico-sociale prin
aducerea la masa dialogului, a discuţiilor şi a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali
care se întâlnesc atât în procesul muncii, dar şi în diverse activităţi de gestionare a treburilor
societăţii"60.
Dialogul social este „procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se
consultă şi negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun"61.

2.4.2. Tripartismul - instrument al dialogului social


„Tripartismul este un principiu de bază în ţările cu economie de piaţă, care se
concretizează în consultări dintre guverne, sindicate şi patronat, în vederea soluţionării cât
mai adecvate a problemelor sociale şi economice"62. Tripartismul este o creaţie a Organizaţiei
internaţionale a Muncii, care încă de la începutul existenţei sale (1919) 63 a susţinut necesitatea
asocierii reprezentanţilor salariaţilor, ai patronatului şi ai Guvernului, pentru a căuta în comun
cele mai eficiente modalităţi de realizare a unei justiţii sociale. Tripartismul intervine şi în
activitatea normativă a Organizaţiei Internaţionale a Muncii pentru adoptarea instrumentelor
internaţionale şi chiar pentru asigurarea unor modalităţi de control specific aplicării acestora64.
Potrivit art. 2 pct. 1 din Convenţia nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite des-
tinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii s-a prevăzut ca toate statele
membre care ratifică această convenţie să se angajeze să pună în practică procedurile care
asigură consultări eficace între reprezentanţii Guvernului, ai celor ce angajează şi a
muncitorilor asupra problemelor privind activităţile Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Domeniile de activitate ale parteneriatului sociali sunt:
59
Art. 211 C. muncii, republicat. Pentru detalii, a se consulta Al. Ţiclea, A. Popescu. M. Ţichindelean,
C. Tufan, O. Ţinca, op. c/f., p. 138-158; Ş. Beligrădeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea
funcţionarea Consiliului Economic şi Social asupra legislaţie muncii, în Dreptul nr. 8/1997; I.T. Ştefănescu,
Tratat... 2010, p. 97 şi urm.; Al. Ţiclea (coord). op. c/f., p. 487-492; AL. Ţiclea, Tratat... 2007, p. 112-129; Al.
Ţiclea, Tratat... 2010, p. 133 şi urm., Al. Ţiclea, Codul muncii comentat... 2011, p. 205 şi urm.
60
V. Dorneanu , Dialogul social, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 8.
61
Art. 1 lit. b) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
62
Ş.Beligrădeanu , I.T.Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.
184-185.
63
A se vedea şi A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2006.
64
N. Valticos, Droit internaţional du travail, Dalloz, Paris, 1983, p. 283 (citat şi de Al. Ţiclea, în
Tratat... 2010, p. 136).

33
A. Negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. Contractul colectiv de
muncă este cel mai important instrument juridic prin care partenerii sociali
reglementează Condiţiile de muncă, drepturile şi Obligaţiile reciproce. Acesta are rolul
de izvor de drept, Încheierea, executarea, modificarea şi încetarea lui sunt lăsate la iniţiativa
celor doi parteneri sociali.
Importanţa contractul colectiv de muncă constă în aceea că transformă dreptul muncii
într-un drept negociat de origine convenţională.
B. Formularea de avize la proiecte de hotărâri şi ordonanţe ale Guvernului şi la
proiecte de legi ce urmează a fi prezentate spre aprobare Parlamentului. Această atribuţie
revine Consiliului Economic şi Social, confederaţiilor sindicale şi celor patronale
reprezentative la nivel naţional. Avizele privesc proiecte de acte normative referitoare la
relaţiile de muncă, politica salarială, protecţia socială etc.
C. Propunerea asistenţilor judiciari ce formează completele competente să judece
conflictele de muncă. Aceasta se realizează potrivit art. 35-55 din Legea nr. 304/2004 privind
organizarea judiciară (conform Hotărârii nr. 387/2005 a Consiliului Superior al
Magistraturii65).
Potrivit acestor acte normative, conflictele de muncă se judecă, în primă instanţă, de
către un complet format dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari (unul reprezentând aso-
ciaţiile patronale, celălalt sindicatele).
'În baza art. 4 din H.G. nr. 616/2005 privind condiţiile, procedura de selecţie şi de
propunere de către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi
judiciari de către ministrul justiţiei, precum şi condiţiile de delegare, detaşare şi transfer ale
asistenţilor judiciari66, confederaţiile patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional
prezintă Consiliului Economic şi Social liste nominale cuprinzând candidaţii pentru posturile
de asistenţi judiciari.
Dosarele candidaţilor se aprobă de Consiliul Economic şi Social (organism tripartit) şi
se înaintează Ministerului Justiţiei pentru numirea acestora.
D. Participarea la activitatea unor organisme ce prestează servicii publice. Aceasta
are loc în cadrul Agenţiei Naţionale pentru Ocupare şi Formare Profesională, Consiliul
Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate etc.

65
M. Of. nr. 958 din 28 octombrie 2005.
66
M. Of. nr. 583 din 6 iulie 2005
34
2.5. Consiliul Economic şi Social
2.5.1. Generalităţi. Noţiunea şi scopul Consiliului Economic şi Social
Consiliul Economic şi Social este definit ca fiind o instituţie publică de interes
naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel
naţional67.
Potrivit art. 82 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, Consiliul Economic şi Social
a fost definit ca fiind instituţia publică de interes naţional tripartită, autonomă, constituită în
scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional dintre organizaţiile patronale, sindicale şi
reprezentanţi ai societăţii civile.
Referindu-se la analiza criticii de neconstituţionalitate a dispoziţiilor care au modificat
68
art. 215 C. muncii, Curtea Constituţională a constatat că „aceste dispoziţii nu tind la
modificarea statutului juridic ori a rolului Consiliului Economic şi Social, aşa cum acesta este
consacrat la nivel constituţional. Din contră, sintagma «în scopul realizării dialogului tripartit
la nivel naţional» nu face decât să clarifice modalitatea concretă de realizare a dialogului
social, determinând subiecţii între care are loc dialogul; astfel, dialogul nu mai apare la
nivelul incertitudinilor şi intenţiilor, ci între Guvern, patronate şi sindicate, în domeniile de
competenţă ale Consiliului Economic şi Social, astfel cum sunt stabilite prin legea sa de
organizare şi funcţionare. De altfel, art. 141 din Constituţie prevede doar: «Consiliul
Economic şi Social este organ consultativ al Parlamentului şi al Guvernului în domeniile de
specialitate stabilite prin legea sa organică de înfiinţare, organizare şi funcţionare», rămânând
în sarcina legiuitorului să dezvolte această dispoziţie constituţională".
Consiliul Economic şi Social este consultat obligatoriu de către iniţiatorii proiectelor
de acte normative din domeniul său de competenţă. Rezultatul acestei consultări se
concretizează în avize la proiectele de acte normative.
Domeniile de competenţă ale Consiliului Economic şi Social sunt:
a) politicile economice;
b) politicile financiare şi fiscale;
c) relaţiile de muncă, protecţia socială şi politicile salariale;
d) politicile în domeniul sănătăţii;
e) educaţia, cercetarea şi cultura.
Consiliul Economic şi Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate
publică ori de organizaţiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naţional, precum şi
de reprezentanţii societăţii civile asupra unor stări de fapt, evoluţii ori evenimente economico-
67
Art. 212 C. muncii, republicat.
68
C.C., Decizia nr. 383/2011 (M. Of. nr. 281 din 21 aprilie 2011

35
sociale de interes naţional, În urma acestor sesizări, Consiliul Economic şi Social emite
puncte de vedere şi recomandări.

2.5.2. Atribuţiile Consiliului Economic şi Social


Consiliul Economic şi Social este organism consultativ pentru Parlamentul şi Gu-
vernul României şi are următoarele atribuţii:
a) avizează actele normative din domeniile de competenţă iniţiate de Guvern sau de
Parlament, invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor normative;
b) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniţiativă,
analize şi studii privind realităţile economice şi sociale;
c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice şi
sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Orga-
nizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze
aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de
România prin Legea nr. 96/1992 (art. 86 din Legea nr. 62/2011).
Potrivit prevederilor art. 87 din Legea nr. 62/2011, o atribuţie importantă a Consiliului
Economic şi Social este aceea de a acorda avize consultative 69 iniţiatorilor proiectelor de acte
normative din domeniile de competenţă. Aceştia pot participa la dezbaterea proiectului de act
normativ, atât în comisiile permanente, cât şi în plenul Consiliului Economic şi Social, la
invitaţia acestuia.
Avizul consultativ va însoţi în mod obligatoriu proiectul de act normativ până la
adoptare. Avizele favorabile nu se motivează, dar cele nefavorabile vor cuprinde în mod
obligatoriu motivarea. Cele cu observaţii şi propuneri vor cuprinde motivarea completă a
fiecărei obiecţii sau propuneri.
Avizele se adoptă prin votul plenului, cu o majoritate de două treimi din numărul
membrilor Consiliului Economic şi Social prezenţi.
În situaţia în care un aviz nu se poate adopta, se vor transmite, în scris, iniţiatorului
punctele de vedere ale părţilor exprimate în plenul Consiliului Economic şi Social.
Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a analiza proiectele de acte normative
primite şi de a transmite avizul său în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la primirea
solicitării, depăşirea termenului conferindu-i iniţiatorului dreptul să transmită proiectele de

69
Ş.Beligrădeanu,I.T.Ştefănescu, Consecinţele nesolicitării avizului consultativ al Consiliului
Economic şi Social sau al Consiliului Legislativ, cu privire la proiectele actelor normative, în Dreptul nr. 7/2006,
p. 61-62.

36
acte normative spre adoptare fără avizul Consiliului Economic şi Social, cu menţionarea
acestei situaţii.
Pe plan extern, Consiliul Economic şi Social stabileşte relaţii cu organisme şi
organizaţii internaţionale din domeniile social şi economic.
Totodată, Consiliul Economic şi Social analizează şi propune măsuri pentru îmbună-
tăţirea modului de aplicare a acordurilor şi convenţiilor internaţionale la care România este
parte, precum şi a programelor de asistenţă iniţiate de organismele internaţionale de
specialitate, din domeniul propriu de activitate (art. 89-90).

2.5.3. Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social


Funcţionarea Consiliului Economic şi Social este asigurată de:
a) plen;
b) biroul executiv;
c) preşedinte şi vicepreşedinţi;
d) comisiile de specialitate permanente;
e) secretarul general.
Plenul Consiliului Economic şi Social
Plenul Consiliului Economic şi Social este constituit dintr-un număr de 45 de membri,
incluzând preşedintele şi vicepreşedinţii.
Membrii Consiliului Economic şi Social sunt desemnaţi astfel:
a) 15 membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
b) 15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
c) 15 membri reprezentând societatea civilă, numiţi prin decizie a primului-ministru,
la propunerea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, din cadrul structurilor
cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaţiilor pentru protecţia consumatorilor, comunităţii
ştiinţifice şi academice, organizaţiilor de agricultori, organizaţiilor de pensionari, or-
ganizaţiilor comunităţilor locale, asociaţiilor care reprezintă familia şi persoanele cu diza-
bilităţi şi al altor organizaţii neguvernamentale.
Repartizarea locurilor aferente fiecărei confederaţii sindicale şi patronale în Consiliul
Economic şi Social se face de către fiecare parte prin consens, iar în caz de dezacord, prin
votul a jumătate plus unu din numărul total al confederaţiilor (art. 92 din Legea nr. 62/2011).
Condiţiile necesare pentru ca o persoană să poată dobândi calitatea de roembm al
Consiliului Economic şi Social sunt:
a) este desemnată în scris de către organizaţiile reprezentate în Consiliul Economic şi
Social;
37
b) are capacitate deplină de exerciţiu;
c) nu are antecedente penale.
Această calitate încetează în următoarele situaţii:
a) la expirarea mandatului;
b) în caz de deces;
c) în caz de demisie;
d) în caz de revocare a sa de către plenul Consiliului Economic şi Social sau, după caz,
de confederaţia patronală, confederaţia sindicală ori Guvern, care l-a numit;
e) în cazul în care nu mai îndeplineşte una dintre condiţiile prevăzute la art. 94 lit. b)
şic);
f) în situaţia în care confederaţia patronală sau confederaţia sindicală care l-a numit îşi
pierde calitatea de confederaţie reprezentativă la nivel naţional;
g) în alte situaţii prevăzute de regulamentul Consiliului Economic şi Social (art. 98).
Durata mandatul plenului Consiliului Economic şi Social este de 4 ani, iar mandatul
membrilor plenului poate fi reînnoit.
Organizaţiile reprezentate vor înainta Consiliului Economic şi Social lista membrilor
numiţi, cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea mandatului membrilor în activitate.
Consiliul Economic şi Social se consideră legal constituit la data validării a cel puţin
24 de membri, cu condiţia ca fiecare parte să fie reprezentată de cel puţin 8 persoane.
Consiliul anterior îşi continuă activitatea până la data constituirii unui nou Consiliu Economic
şi Social (art. 95-97).
Plenul se întruneşte săptămâna! în sesiuni ordinare, iar la cererea biroului executiv ori
a cel puţin unei treimi din numărul membrilor acesta, se întruneşte şi în sesiuni extraordinare.
Dezbaterile în plen se desfăşoară în prezenţa a minimum 24 de membri, în cazul în
care nu este îndeplinită condiţia de cvorum, iar convocarea a fost realizată regulamentar,
membrii prezenţi ai plenului pot să îşi exprime părerile, care vor fi consemnate ca puncte de
vedere motivate ale membrilor prezenţi.
Lucrările plenului se desfăşoară în şedinţe publice, în afara cazurilor expres stabilite
de biroul executiv (art. 99-100).
Conducerea generală a Consiliului Economic şi Social este asigurată de plen, care are
următoarele atribuţii principale:
a) avizează proiecte de acte normative;
b) alege, ia propunerea părţilor, preşedintele;
c) alege, la propunerea părţilor, pe cei 3 vicepreşedinţi şi pe membrii biroului
executiv;
38
d) adoptă regulamentul propriu de organizare şi funcţionare;
e) stabileşte componenţa comisiilor permanente;
f) aprobă proiectul propriu al bugetului de venituri şi cheltuieli, precum şi raportul
privind execuţia bugetară;
g) dezbate şi adoptă propunerile de hotărâri elaborate de comisiile de specialitate; h)
numeşte secretarul general al Consiliului Economic şi Social.
În exercitarea atribuţiilor sale prevăzute la art. 101 alin. (1) lit. c)-h), plenul
Consiliului Economic şi Social adoptă hotărâri, prin consensul părţilor.
În cazul în care nu se realizează consensul, hotărârile se adoptă prin vot, cu o
majoritate de trei pătrimi din numărul membrilor Consiliului Economic şi Social prezenţi70.
Biroul executiv
Biroul executiv este alcătuit din preşedinte, 3 vicepreşedinţi şi câte un membru din
fiecare parte. Funcţia de preşedinte se asigură prin rotaţie de fiecare parte, cu respectarea
duratei fiecărui mandat.
Biroul executiv asigură conducerea Consiliului Economic şi Social în intervalul dintre
şedinţele plenului.
Preşedintele şi vicepreşedinţii
Preşedintele Consiliului Economic şi Social este ales prin votul plenului, dintre mem-
brii acestuia cu o majoritate de trei pătrimi din numărul total al membrilor Consiliului
Economic şi Social şi este validat de Parlament pentru un mandat de 4 ani.
Revocarea preşedintelui se face de către Parlament, la propunerea plenului Consiliului
Economic şi Social, adoptată cu o majoritate de trei pătrimi din numărul total al membrilor.
Atribuţii:
a) reprezintă Consiliul Economic şi Social în faţa Parlamentului, a Guvernului şi a
celorlalte autorităţi publice, precum şi în relaţiile cu persoanele fizice şi juridice;
b) semnează actele Consiliului Economic şi Social;
c) angajează şi, după caz, numeşte personalul din aparatul Consiliului Economic şi
Social;
d) exercită orice alte atribuţii care îi revin potrivit legii sau hotărârilor plenului.
Atribuţiile vicepreşedinţilor Consiliului Economic şi Social se stabilesc prin regulamentul
propriu de organizare şi funcţionare71.
Comisiile de specialitate

70
Art. 101 -102 din Legea nr. 62/2011.
71
Art. 104-406 din Legea nr. 62/2011.
39
Comisiile de specialitate sunt structurile Consiliului Economic şi Social care anali-
zează problemele specifice domeniilor de activitate pentru care sunt constituite şi care propun
plenului măsuri de soluţionare a acestora.
În cadrul comisiilor de specialitate sunt analizate proiectele de acte normative înaintate
de iniţiatori şi sunt elaborate proiectele de avize ce urmează a fi supuse dezbaterii plenului
Consiliului Economic şi Social.
Comisiile de specialitate sunt conduse de un preşedinte, numit prin rotaţie de către
fiecare parte. Acesta stabileşte programul de lucru şi problemele care urmează a fi dezbătute şi
le propune aprobării prin vot membrilor comisiei.
În structura Consiliului Economic şi Social sunt organizate comisii de specialitate
permanente sau temporare.
Comisiile de specialitate permanenţe sunt:
a) Comisia pentru dezvoltare economică, competitivitate şi mediu de afaceri;
b) Comisia pentru incluziune socială şi protecţie socială;
c) Comisia pentru relaţiile de muncă şi politică salarială;
d) Comisia pentru agricultură, dezvoltare rurală şi protecţia mediului;
e) Comisia pentru educaţie, formare profesională, sănătate şi cultură;
f) Comisia pentru protecţia consumatorului şi concurenţă loială;
g) Comisia pentru cooperaţie, profesii liberale şi activităţi independente;
h) Comisia pentru drepturi şi libertăţi cetăţeneşti;
i) Comisia pentru administraţie publică şi ordine publică.
Comisiile de specialitate temporare pot fi constituite pentru soluţionarea unor
probleme care se ivesc în domenii specifice de activitate, prin regulamentul propriu de
organizare şi funcţionare.
Fiecare membru al Consiliului Economic şi Social face parte obligatoriu din cel puţin
o comisie de specialitate permanentă.
Numărul membrilor comisiilor de specialitate permanente sau temporare este de
minimum 5, repartizaţi conform acordului părţilor.
Din comisii mai fac parte şi experţi în domeniul de activitate al acesteia desemnaţi de
părţi.
Procedura de numire a experţilor ca şi procedura de lucru a comisiilor de specialitate
permanente se stabileşte prin regulamentul de organizare şi funcţionare a Consiliului
Economic şi Social72.

72
Art. 107-111 din Legea nr. 62/2011.
40
Desemnarea membrilor în Comitetul Economic şi Social European se face după cum
urmează:
a) câte 5 membri desemnaţi prin consens sau, în caz de dezacord, prin vot de către
fiecare parte reprezentată în Consiliul Economic şi Social;
b) în cazul în care desemnarea nu se face cu cel puţin 30 de zile înaintea termenului
prevăzut pentru nominalizarea reprezentanţilor în Comitetul Economic şi Social
European, desemnarea va fi făcută de către Guvern (ari. 113).

2.5.4. Constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul admi-


nistraţiei publice centrale şi la nivel teritorial
Potrivit prevederilor art. 120 din Legea nr. 62/2011, în cadrul ministerelor şi al altor
instituţii publice, prevăzute în anexa nr. 1 73, precum şi la nivelul judeţelor şi al municipiului
Bucureşti se constituie şi vor funcţiona comisii de dialog social, formate din reprezentanţii
administraţiei publice centrale sau locale, reprezentanţii organizaţiilor patronale şi ai
organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional.
Comisiile de dialog social care funcţionează la nivelul ministerelor pot aproba înfiin-
ţarea unor subcomisii de dialog social sau a unor grupuri de lucru formate din persoane
desemnate de plenul comisiilor respective.
Comisiile de dialog social constituite la nivelul judeţelor pot aproba înfiinţarea unor
subcomisii de dialog social la nivelul localităţilor din judeţul respectiv. Modalitatea de
constituire şi funcţionare a acestor subcomisii se stabileşte de plenul comisiei la nivel
judeţean.
Comisiile de dialog social au caracter consultativ şi au ca atribuţii:
a) asigurarea unor relaţii de parteneriat social între administraţie, organizaţiile
patronale şi organizaţiile sindicale, care să permită o informare reciprocă permanentă asupra
problemelor care sunt de domeniul de interes al administraţiei sau al partenerilor sociali, în
vederea asigurării unui climat de pace şi stabilitate socială;
b) consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniţiativelor legislative sau de
altă natură cu caracter economico-social;
c) alte probleme din sfera de activitate a administraţiei publice centrale sau din judeţe
şi municipiul Bucureşti asupra cărora partenerii sociali convin să discute.
La nivelul ministerelor şi al instituţiilor publice (prevăzute în anexa nr. 1), din
comisiile de dialog social fac parte:
73
Anexa nr. 1 - Lista cuprinzând ministerele şi alte instituţii publice în cadrul cărora se vor organiza
comisii de dialog social:

41
a) reprezentanţi ai ministerelor sau ai respectivelor instituţii publice, numiţi prin ordin
al ministrului, respectiv al conducătorului instituţiei publice;
b) reprezentanţi numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
c) reprezentanţi numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional. La
nivel teritorial, din comisiile de dialog social fac parte:
a) prefectul, precum şi reprezentanţi ai prefectului şi ai serviciilor publice decon-
centrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice
centrale, numiţi prin ordin de către prefect;
b) preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, primarul general;
c) câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronală reprezentativă la nivel
naţional;
d) câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie sindicală reprezentativă ia nivel
naţional.
1. Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale;
2. Ministerul Administraţiei şi Internelor;
3. Ministerul Finanţelor Publice;
4. Ministerul Justiţiei;
5. Ministerul Apărării Naţionale;
6. Ministerul Dezvoltării Regionale şi Turismului;
7. Ministerul Mediului şi Pădurilor;
8. Ministerul Economiei, Comerţului şi Mediului de Afaceri;
9. Ministerul Agriculturii şi Dezvoltării Rurale;
10. Ministerul Transporturilor şi Infrastructurii;
11. Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului;
12. Ministerul Culturii şi Patrimoniului National;
13. Ministerul Sănătăţii;
14. Ministerul Comunicaţiilor şi Societăţii Informaţionale;
15. Ministerul Afacerilor Externe;
16. Autoritatea pentru Valorificarea Activelor Statului;
17. Autoritatea Naţională pentru Reglementarea şi Monitorizarea Achiziţiilor Publice.
Preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional sunt
membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administraţiei publice
centrale şi locale.
Preşedinţia comisiilor de dialog social se asigură astfel:

42
- la nivelul fiecărui minister, de către un secretar de stat sau, în situaţii speciale - cu
acordul partenerilor de dialog social -, de către un alt reprezentant al ministerului, împuternicit
prin ordin al ministrului; la nivelul celorlalte instituţii publice (prevăzute în anexa nr. 1), de
către un reprezentant numit de conducătorul instituţiei publice;
- la nivel teritorial, în baza principiului copreşedinţiei, de către prefect şi preşedintele
consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, de către primarul general74.

2.6. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social


Consiliul Naţional Tripartit este un organism consultativ naţional al partenerilor sociali
şi se constituie în vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit
ia cel mai înalt nivel. În componenţa sa intră:
a) preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative ia nivel naţional;
b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a primului-ministru, cel puţin la
nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum şi din alte structuri ale statului, conform
celor convenite cu partenerii sociali;
c) reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului Economic şi
Social şi alţi membri conveniţi cu partenerii sociali.
Preşedintele Consiliul Naţional Tripartit este primul-ministru, iar locţiitorul de drept al
acestuia este ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale. Principale atribuţii ale Consiliului
Naţional Tripartit sunt:
a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în
plată;
b) dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi strategii elaborate la nivel guver-
namental;
c) elaborarea şi susţinerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor şi
standardelor în domeniul dialogului social;
d) soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială şi eco-
nomică;
e) negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a altor înţelegeri
la nivel naţional şi monitorizarea aplicării acestora;

74
Art. 120-126 din Legea nr. 62/2011 şi Anexa nr. 3 de Legea nr. 62/2011 referitoare la Regulamentul-
cadru privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale,
precum şi Anexa nr. 4 referitoare la Regulamentul-cadru privind constituirea' şi funcţionarea comisiilor de dialog
social la nivelul administraţiei publice locale.

43
f) analizarea şi, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor
colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unităţile din sectorul respectiv de activitate;
g) alte atribuţii convenite între părţi.
La şedinţele Consiliului Naţional Tripartit pot fi invitaţi reprezentanţi ai altor autorităţi
ale statului sau experţi, conform celor convenite între părţi.

CAPITOLUL III
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

3.1.Noţiune.
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în ca-e este
obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, altfel spus „orice
44
perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului s îndeplineşte
sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă contractului
colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare"(art. 111 din Codul muncii).
Salariatul trebuie să fie în această perioadă prezent la locul de muncă, să-ş
îndeplinească atribuţiile de serviciu sub autoritatea şefilor ierarhici, să nu-şi părăsească postul
În dreptul european, „timpul de lucru" este acea perioadă de timp în care lucrătorul se
află la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiei sale. în această perioadă
el n. dispune de libertatea de a se ocupa de problemele sale personale.75
Rezultă din cele ce preced că în sintagma „timpul de muncă" intră nu numai timpul îr
care se prestează efectiv munca, ci şi cel în care salariatul „se află ia dispoziţia angajatorului
Este vorba, aşadar, de acele perioade în care acesta nu efectuează operaţiunile specifice
muncii sale, nu lucrează, ci, de exemplu, aşteaptă sarcinile (ordinul) de serviciu, materia
primă marfa, clienţii, pacienţii, beneficiarii etc. desigur că, şi aceasta este regula pentru a fi
vorba de timp de muncă, salariatul trebuie să fie prezent ia locul său de muncă76
Timpul de muncă nu trebuie confundat cu programul de lucru. Pe când timpul de
muncă înseamnă numărul de ore pe zi ori săptămână în care este obligatorie desfăşurarea
activităţii salariate, programul de lucru este reprezentat de orele între care se prestează munca
zilnic: adică între momentul de începere a activităţii şi cel în care acesta se încheie. Stabilirea
programului de lucru intră în competenţa angajatorului, însă el trebuie să respecte dispoziţiile
legale care prevăd şi limitează timpul de muncă.
Pot fi stabilite şi programe inegale sau individualizate de lucru în condiţiile precizate
de Codul muncii (art. 113-115).Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul
de odihnă sau cu perioada de repaus;77reglementarea iui reprezintă o garanţie a dreptului
fundamental la odihnă.
Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au
caracter imperativ; orice derogare de la aceste dispoziţii este inadmisibilă78.

3.2.Clasificare
Clasificare, în baza dispoziţiilor Codului muncii (art. 111-127), timpul de muncă poate
fi împărţit în trei categorii:
75
Ion Traian Ştefănescu , Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureşti 2010, p. 523. Marius Isac , Timpul de muncă, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 1/2006, p. 45.
76
Raluca Dimitriu, Consideraţii în legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al salariaţilor, în
„Dreptul" nr. 7/2008, p. 123-125.
77
În temeiul art. 133 din Codul muncii, „perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp
de muncă".
78
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,
tratat, vol. 2, Editura ştiinţifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 300.
45
- timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână);
- timpul de muncă redus (sub durata normală);
- timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară).

3.3. Durata normală a timpului de muncă.


Conform Codului muncii, pentru salariaţii cu normă întreagă, durata normală a
timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână (art. 112 alin, 1)79.
Se dă astfel satisfacţie dispoziţiilor constituţionale potrivit cărora „durata normală a
zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore" (art. 41 alin. 3).80
Prevederile art. 112 alin. 1 din Codul muncii au fost criticate deoarece „omit să
precizeze că se aplică numai cu privire la un singur contract individual de muncă", ceea ce
este, desigur, evident.
Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a
procesului de producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual şi social al
salariaţilor81. Nu mai puţin însă această durată este justificată din punct de vedere istoric 82,
fiind rezultatul unei lungi evoluţii; ea este susceptibilă de a fi redusă în funcţie de stadiul
dezvoltării economice şi sociale83.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8
ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus.84

79
În mod normal, cele 24 de ore ale unei zile se împart astfel: 8 ore sunt alocate muncii, următoarele 8
ore sunt rezervate odihnei, iar celelalte 8 ore sunt utilizate pentru relaxare, activităţi casnice etc. Dar, conform
unui studiu numai 35% dintre români respectă repartizarea menţionată. Majoritatea celor activi muncesc în
medie 10 ore pe zi; pentru odihnă repartizează 7 ore, restitui pentru alte activităţi. Odată cu înaintarea în vârstă
creşte şi durata muncii, astfel că cei de vârsta a treia muncesc în medie 11,4 ore pe zi şi alocă altor activităţi
(inclusiv relaxării) 5,9 ore (potrivit cotidianului .Adevărul" din 14 iunie 2011, p. 35).
80
În medie, în cele 27 de ţări ale Uniunii Europene, timpul efectiv de lucru este de 39,9 ore pe
săptămână, faţă de timpul mediu, conform contractelor, care este de 38,7 ore. Dintre toţi europenii, românii
muncesc cel mai mult. Cel puţin aşa reiese dintr-un studiu realizat de European Industrial Reiations
Observatoriy (EIRO), care situează ţara noastră pe primul loc în topul numărului de ore lucrate efectiv pe
săptămână de angajaţi. Astfel, salariaţii din România lucrează, în medie, 41,2 ore pe săptămână, fiind urmaţi de
cei din Malta (40,7 ore pe săptămână), Marea Britanie (40,6 ore), Luxemburg (40,6 ore); Bulgaria (40,5 ore). La
polul opus se află Finlanda (cu 37,3 ore) şi Franţa cu 37,4 ore) (Cătălina Sohan, Muncim cel mai mult din
Europa, în „Libertatea" din 4 august 2010, p. 3).De precizat este că în Franţa, durata legală a timpului de muncă
efectiv lucrat este de 35 de ore pe săptămână (art. L. 3121-10 Cod du travail).
81
România se află situată într-un grup de 107 ţări care au optat pentru săptămâna de lucru cu mai puţin
de 48 de ore (între care se numără Austria, Canada, Finlanda, Franţa, Israel, Italia Moldova, Polonia, Portugalia,
Rusia); în 61 de ţări (Germania, Danemarca, Irlanda, Olanda, Anglia) săptămâna de lucru este de 48 de ore
(Conference Internationale du Travail, 93e session, 2005. Duree du travail, p. 24-25).
82
Limitarea duratei zilei de muncă la 8 ore este justificată având în vedere că din punct de vedere istoric
cea mai importantă revendicare a muncitorilor (inclusiv cu ocazia manifestaţiilor din Chicago în perioada 1-4
mai 1866) a fost reducerea programului zilnic de lucru de la 14-16 ore, la 8 ore.
83
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck. Bucureşti, 2001, p.
477.
84
O astfel de dispoziţie conţine şi art. 10 alin. 5 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.
46
În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o
repartizare neegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă
de 40 de ore pe săptămână (art. 113)85.
Modul concret de stabilire a unui astfel de program - prevede art. 116 din Cod - va fi
negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va
fi prevăzut prin regulamentul intern.
Dar, de vreme ce programul de lucru a fost stabilit prin contractul colectiv de muncă
legea părţilor - angajatorul nu poate să-l modifice unilateral; acest program poate fi modificat
numai în urma negocierii colective prin încheierea unui act adiţional la acel contract.1
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în
contractul 86individual de muncă.
Angajatorul are posibilitatea să stabilească programe individuale de muncă, cu acordul
sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele
colective de muncă aplicabile sau, în absenţa acestora, în regulamentul intern.
Într-o atare situaţie, durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două
perioade; c perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă
variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea
timpului de munca zilnic, Într-adevăr, există posibilitatea stabilirii de programe
individualizate de muncă cu acordul sau la solicitarea salariatului (art. 118).
Conform art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor
de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această
evidenţă ori de câte ori este solicitat.
Munca de noapte.
Potrivit art. 125 din Codul muncii, este considerată muncă de noapte cea prestată
între orele 22,00 - 6,00.
Salariatul de noapte, reprezintă, după caz;
a) cel care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 3 ore din timpul său
zilnic de lucru;
b) cel care efectuează o astfel de muncă în proporţie de cel puţin 30% din timpul său
lunar de lucru.

85
Un orar de lucru (8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână) este stabilit şi în alte ţări (de exemplu,
Australia, China, Estonia, Slovenia), în altfel, se tinde la o durată săptămânală de lucru mai redusă, de exemplu:
Franţa -35 de ore; Germania - 39 de ore (Duree du travail...p. 76-83).
86
Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, dea civ.
nr 439/CM/2007.

47
Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte nu poate depăşi o
medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim 3 luni calendaristice, cu
respectarea dispoziţiilor legale cu privire la repaosul săptămânal. Pentru cei a căror activitate
se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, timpul de lucru nu va depăşi 8 ore
pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, decât în cazul în care majorarea acestei durate este
prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, şi numai în situaţia în care o astfel de
prevedere nu contravine unor prevederi exprese, stabilite în contractul colectiv încheiat la
nivel superior.
Într-o asemenea situaţie, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8
ore.
În conformitate cu art. 126 fost 123 d/n Codul muncii, modificat prin Legea nr.
40/2011. salariaţii de noapte beneficiază
,,a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,
pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la
scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază,
daca timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru."
Durata redusă a timpului de muncă.
Sunt situaţii în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi şi 40 de ore
pe săptămână. O primă situaţie este cea a tinerilor în vârstă de până /a 18 ani, în cazul cărora
durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art. 112 alin. 2)87.
Regula este valabilă şi în situaţia în care tânărul cumulează mai multe funcţii în baza
unor contracte individuale de muncă.88
O a doua situaţie priveşte salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele de alăptare
să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic89.

87
Conform unei opinii (Marius Isac, op, cit, p. 46-47), tot în durata normală se încadrează timpul de
muncă al tinerilor în vârstă de până la 18 ani.
88
Art. 10 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă (publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 473 din 13 iulie 2007).
89
Art. 17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii ia locurile de
muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 750 din 27 octombrie 2003), aprobată prin Legea
nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 214 din 11 martie 2004), modificată
ulterior, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005).
48
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani, 90 iar femeile
gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea (art. 128)91.
Şi contractul individual de muncă cu timp parţial presupune o durată redusă a timpului
de muncă şi anume sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art. 103).
În temeiul dispoziţiilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000 privind asistenţa socială
a persoanelor vârstnice92 soţul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă
şi sunt salariaţi pot beneficia de un program redus de lucru de o jumătate de normă. Drepturile
salariate se primesc integral, diferenţa suportându-se din bugetul local (corespunzător
salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregătire medie). De asemenea, cel în
cauză beneficiază de vechime în muncă potrivit programului normal de lucru.
Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime salariaţii care, potrivit art. 41
din Legea nr. 346/2002,93 au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale
care nu le permit un program normal.94.
Posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi este prevăzută şi în cazul persoanelor
cu handicap95.
Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune şi în condiţiile reglementate de
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 96 în perioadele de temperaturi extreme.
În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de
muncă sub 8 ore pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau
periculoase97, cei care desfăşoară efectiv activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite
vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de reducerea duratei timpul de muncă sub 8
ore pe zi, această reducere nu afectează salariul şi vechimea în muncă (art. 1). Stabilirea cate-
goriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă pentru care durata timpului de lucru
se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza următoarelor criterii:
90
Potrivit Hotărârea Guvernului nr. 600/2007, tinerii nu pot presta muncă de noapte - între orele 20,00
şi 6,00-(art. 11 şi 12).
91
Art. 19 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de
muncă.
92
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. - 157 din 6 martie 2007,modificată prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 118/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 680
din 3 octombrie 2008).
93
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. - 157 din 6 martie 2007,modificată prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 118/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 680
din 3 octombrie 2008).
94
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificată ulterior,
inclusiv prin Legea nr. 258/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 757 din 10 noiembrie
2008).
95
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 529.
96
Art. 83 alin. 1 lit. f din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1 din 3 ianuarie 2008), modificată ulterior.
97
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobată prin Legea nr.
436/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 404 din 20 iulie 2001).
49
a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici şi mecanismul de acţiune al
acestora asupra organismului;
b) intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
c) durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;
d) existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mai mare, în condiţii
nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;
e) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenţie
foarte încordată şi multilaterală sau concentrare intensă şi un ritm de lucru intens;
f) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă; determinată
de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;
g) structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de muncă;
h) alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura
prematură a organismului. Durata timpului de lucru se reduce, ţinându-se seama de acţiunea
factorilor enumeraţi asupra stării de sănătate şi capacităţii de muncă şi de măsura în care
consecinţele acţiunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşorarea timpului
de expunere (art. 2).
Privind încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite, se au în vedere şi
dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 246/200798.
Calificarea locurilor de muncă în condiţii deosebite se face pe baza buletinelor de
determinări a noxelor profesionale, efectuate în prezenţa inspectorului de muncă, eliberate de
laboratoarele abilitate, care să ateste depăşirea valorilor - limită de expunere profesională, ori
a documentelor care să ateste simpla prezenţă a unor agenţi chimici foarte periculoşi sau
agenţi biologici care nu au prevăzută limită admisibilă (art. 2).
Totodată, trebuie avută în vedere Hotărârea Guvernului nr. 1025/200399 privind
metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă speciale, adică cele,
„unde există factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de muncă şi a condiţiilor de
realizare a acesteia conduc în timp la reducerea prematură a capacităţii de muncă, îmbolnăviri
profesionale şi la comportamente riscante în activitate cu urmări grave asupra securităţii şi
sănătăţii angajaţilor şi/sau a altor persoane" (art. 1 lit. a), precum şi Legea nr. 226/2006
privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale100, în Anexa nr. 1 a acestui din

98
Privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1169 din 9 martie 2007).
99
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 645 din 10 noiembrie 2003.
100
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 509 din 13 iunie 2006. Prin Decizia nr.
351/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României Partea l, nr. 321 din 14 mai 2007). Curtea Constituţională
a respins ca inadmisibilă excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 1 alin. 1, 2 şi 3 şi ca neîntemeiată a
dispoziţiilor art. 2 din Legea nr. 226/2006.
50
urmă act normativ sunt prevăzute locurile de muncă încadrate în condiţii speciale şi
enumerate activităţile respective.
Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care beneficiază
de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de
unităţi şi unităţi.
Program redus de 6 ore în medie pe zi este prevăzut pentru medicii, personalul sanitar
cu pregătire superioară şi personalul sanitar mediu etc. încadraţi în unităţile publice din
sistemul sanitar, în următoarele activităţi:
a) anatomie patologică;
b) medicină legală, în activitatea de prosectură şi disecţie;
c) activitatea de radiologie - imagistică medicală şi roentgenterapie, medicină nucleară
şi radioizotopi, igiena radiaţiilor nucleare, terapie cu energii înalte, angiografie şi cateterism
cardiac101 etc. Medicii încadraţi în unităţile publice din sectorul sanitar, din unităţile şi
compartimentele de cercetare ştiinţifică medico - farmaceutică, în serviciile de ambulanţă au
un program de 7 ore în medie pe zi102 etc.

3.3.1.Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară).


Art. 120 alin. 1 din Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei normale a
timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă suplimentară.
Posibilitatea existenţei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare (sau mai
mică) de 8 ore este prevăzută şi de art. 115. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie
să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore.
Pentru anumite categorii de personal este prevăzută, uneori, o durată maximă a
timpului de lucru superioară duratei normale.
De exemplu, în cazul conducătorilor auto, durata de conducere103 cuprinsă între două
perioade zilnice de odihnă sau între o perioadă zilnică de odihnă şi o perioadă săptămânală de

101
Art. 2 alin. 3, art. 8 alin. 3, art. 9 alin. 3, art. 11 alin. 2 din Regulamentul privind timpul de munc ă,
organizarea şi efectuarea gărzilor în unităţile publice din sectorul sanitar, aprobat prin Ordinul ministrului
sănătăţii nr. 870/2004 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 676 din 26 iulie 2004), modificat
prin Ordinul nr. 748/2007 al Ministerului Sănătăţii Publice (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea l,
nr. 303 din 7 mai 2007).
102
Art. 2 alin. 1, art. 3 alin. 1, art. 4, art. 6 alin. 1 din Regulament.
103
Art. 6 din Regulamentul (CE) nr. 561/2006 al Parlamentului european şi Consiliului din 15 martie
2006 privind armonizarea unor dispoziţii din legislaţia socială în domeniul transporturilor rutiere, modificată de
regulamentele (CEE) nr. 3821/85 şi (CE) nr. 2135/85 al Consiliului şi a abrogat Regulamentul (CEE) nr. 3820/85
al Consiliului. Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind
perioadele de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de
înregistrare a activităţii acestora (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 565 din 16 august
2007).
51
odihnă nu trebuie să depăşească 9 ore. Aceasta se poate extinde până la 10 ore de două ori pe
săptămână.
Durata totală de conducere pe parcursul unei perioade de două săptămâni consecutive
nu trebuie să depăşească 90 de ore.
De asemenea, în cazul personalului bugetar se prevede o durată maximă de 360 de ore
suplimentare anual.104
Având ca sursă dreptul european (Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003
referitoare la unele aspecte ale organizării timpului de muncă, care a înlocuit Directiva 93/104
din 22 iunie 2000)105, legiuitorul nostru a prevăzut (la art. 114 din Codul muncii) că durata
maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare106.
Prin excepţie însă, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe
săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4
luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână (art. 114 alin. 2).
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin Contractul
colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care
să nu depăşească 6 luni. (art. 114 alin. 3). Sub rezerva respectării reglementărilor privind
protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau
privind organizarea muncii contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata
perioadei de referinţă, dar pentru perioade de referinţă care în nici un caz să nu depăşească 12
luni (art. 114 alin. 4). La stabilirea perioadelor de referinţă menţionate nu se iau în calcul
durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de
muncă (art. 114 alin. 5).
Prevederile privind munca suplimentar nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta
de 18 ani (art. 114 alin. 3)107. Soluţia este logică, având în vedere că în baza art. 112 alin. 2,
durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe
săptămână (art. 114 alin. 6).
Printr-o interpretare strict juridică a prevederilor legale se va ajunge la următoarele
concluzii:
104
Art. 18 alin. 2 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri
publice.
105
Bernard Teyssie, Droit europeen du travail, 3e edition, Litec, Paris, 2006, p. 198-200; Ovidiu Ţinea,
Munca suplimentară, în „Revista de drept comercial" nr. 1/2004, p. 39; Idem, Drept social comunitar - Drept
comparat -, Legislaţia română Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 143.
106
Art. 111 (devenit după republicarea Codului muncii - art. 114) a fost modificat prin Legea nr.
40/2011 urmărindu-se astfel transpunerea cât mai fidelă a normei europene, dar, şi flexibilizarea legislaţiei
muncii în concordanţă cu realităţile de pe piaţa muncii.
107
În acelaşi sens este şi art. 11 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la
locul de muncă.
52
- regula este că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore
pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, evident presupune şi depăşirea duratei
zilei de lucru de 8 ore pe zi, având în vedere că săptămâna de lucru este de 5 zile;
- excepţional, pot fi depăşite cele 48 de ore, cu condiţia ca media orelor de muncă
calculată pe perioada de referinţă să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Într-o asemenea situaţie, numai prin analogie (printr-o interpretare de lege lata) putem
considera că astfel pot fi depăşite şi cele 48 de ore săptămânal, cu condiţia ca pe perioada
maximă de referinţă să nu fie depăşită media de 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână.108
Desigur că textele discutate au în vedere timpul de lucru în temeiul unui singur
contract individual de muncă; în ipoteza cumulului de funcţii nu mai funcţionează interdicţia
referitoare la cele 48 de ore de muncă pe săptămână109.
O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa maximă)
constă în acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune (unilateral)
prestarea acestei munci. Nu se cere acordul în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident (art.
120 alin. 2 şi art. 121 din Codul muncii).
Aşadar, cel care trebuie să aibă iniţiativa orelor suplimentare este angajatorul care le
solicită, fie în scris, fie verbal. Solicitarea poate fi expresă, dar şi implicită, sau tacită, de
exemplu, atunci când angajatorul impune sarcini suplimentare faţă de cele curente, a căror
îndeplinire reclamă prestarea unei munci suplimentare, fără a se face referire la timpul de
lucru, ori când încurajează pretarea orelor suplimentare în condiţiile în care necesităţile de
serviciu (de producţie, comerciale etc.) impun acest lucru.110
În ipoteza în care, în contractul individual de muncă se prevede că „nu se vor efectua
ore suplimentare, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora", se limitează
posibilitatea muncii suplimentare numai la aceste situaţii de excepţie.111
Deci, potrivit art. 120 alin. 2 din Codul muncii, există doar două excepţii când nu este
necesar acordul salariatului şi anume:
- forţa majoră;

108
Timpul de lucru trebuie limitat pentru a se evita consecinţele muncii în exces, cunoscută în Japonia şi
Coreea de Sud sub denumirea de Karoshi. Un angajat al firmei Toyota a murit din cauza muncii în exces, el
prestând în ultimele două luni de viaţă peste 80 de ore suplimentare pe lună (conform ziarului „7Plus" din 11
iulie 2008).
109
In acest sens şi: Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, p. 86; idem, Prezentare
de ansamblu ..., p. 57; Şerban Beligrădeanu; Legislaţia muncii, comentată, voi. XLVII, p. 119.
110
Raluca Dimitriu, op. cit, p. 119.
111
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 4973/R/2009, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 6/2009, p. 124-129.
53
- lucrări urgente destinate prevenirii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui
accident.
Conform art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa muncii
prestate de către fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă
ori de câte ori este solicitat. Drept urmare, el nu s-ar putea prevala de propria sa turpitudine
(neţinerea evidenţelor) pentru a nu lua în considerare orele suplimentare prestate de
salariaţi.112
Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în
următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia (art. 122 alin. 1). în aceste condiţii salariatul
beneficiază de salariu corespunzător pentru orele prestate peste programul normai de lucru
(art. 122 alin. 2). Există posibilitatea - ceea ce este extrem de important pentru angajator- ca în
perioadele de reducere a activităţii acesta să acorde zile libere plătite din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni (art. 122 alin. 2).
Atunci când compensarea nu este posibilă în termenul legal, cel în cauză va primi un
spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă sau, după caz, contractul
individual de muncă) şi nu poate fi - prevede art. 123 din Cod - mai mic de 75% din salariul
de bază.113
Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (art. 139), sporul
nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază.
în situaţia în care angajatorul nu dovedeşte că a compensat în totalitate orele supli-
mentare cu timp liber corespunzător, el va fi obligat la plata sporului pentru muncă supli-
mentară, dând astfel, eficienţă prevederilor art. 123 din Codul muncii şi clauzelor contractului
colectiv de muncă aplicabil.114

3.3.2.Timpul de odihnă. Noţiune. Forme.


Timpul de muncă este, şi nici nu se poate altfel, limitat, de regulă, la 8 ore pe zi'.
Diferenţa până la 24 de ore, deci 16 ore zilnic, este timp de repaus ori timp de odihnă.
Potrivit art. 133 din Codul muncii, „perioada de repaus reprezintă orice perioadă care
nu este timp de muncă".

112
Raluca Dimitriu, op. cit., p. 121,
113
O asemenea dispoziţie conţine şi Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit
din fonduri publice. Numai că sporul se poate plăti numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de
şeful ierarhic al angajatului fără a se depăşi 360 de ore anual. Insă, pentru prestarea de ore suplimentare peste
180 de ore anual, este necesar acordul sindicatelor reprezentative, după cazai reprezentanţilor salariaţilor (art. 18
alin. 2).
114
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII - a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 4281/R/2009, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 6/2009, p. 129-131.
54
Normele internaţionale consacră nu doar dreptul la muncă, ci şi dreptul la odihnă. De
pildă, art. 24 din Declaraţia universală a drepturilor omului recunoaşte fiecărei persoane
dreptul al odihnă şi recreere, în special limitarea rezonabilă a duratei muncii şi acordarea de
concedii periodice plătite. Aceleaşi drepturi sunt recunoscute prin Pactul internaţional privind
drepturile economice, sociale şi culturale care face referire la odihnă, recreere, limitarea
rezonabilă a duratei muncii, concedii plătite, remunerarea zilelor de sărbătoare în care se
lucrează.
Codul muncii (în art. 39 alin. 1 lit. c) consacră expres dreptul salariaţilor la cea mai
importantă formă a timpului de odihnă: concediul de odihnă.
În afara acestuia şi a altor concedii, sunt reglementate următoarele forme ale timpului
de odihnă:
- pauza pentru masă;
- pauza de alăptare;
- timpul de odihnă are două zile de muncă;
- repausul săptămânal ;
- pauze şi perioade de odihnă pentru conducătorii auto şi pentru lucrătorii mobili care
prestează servicii de interoperabilitate transfrontalieră în sectorul feroviar;
- sărbătorile legale.
În continuare, ne vom referi la formele timpului de odihnă, altele decât concediile şi
zilele libere, care vor fi analizate în paragraful următor.

3.3.3.Pauza pentru masă.


Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de
6 ore115.
Condiţiile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de
minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate
(art. 134 alin. 1 şi2).116
Pauzele de masă - se mai prevede (art. 134 alin. 3) - cu excepţia dispoziţiilor contrare
din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern nu se includ în durata
zilnică normală a timpului de muncă.

115
Dispoziţie preluată din dreptul comunitar (art. 4 din Directiva nr. 2003/88/CEE).
116
Art. 13 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă.
55
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil s-
au regulamentul intern, nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Tinerii în vârstă de până ia 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de
minute în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate
(art. 134).
Pauze de alăptare.
Sunt reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr, 96/2003 privind protecţia
maternităţii la locul de muncă.117
Conform art. 17 din acest act normativ, angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor
care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră
fiecare, până ce copilul îndeplineşte vârsta de un an. în aceste pauze se include şi timpul
necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul (alin. 1).
La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei
normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic (alin. 2).
Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se
includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariate şi sunt suportate integral din
fondul de salarii al angajatorului (alin. 3).118
Desigur că textul citat vizează numai salariatele care nu au întrerupt activitatea pentru
creşterea copilului în vârstă de până la un an (sau 2 ani) reglementată de Ordonanţa de urgenţă
a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor.

3.3.4.Timpul de odihnă între două zile de muncă


Timpul de odihnă între două zile de muncă, între sfârşitul programului de lucru dintr-o
zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval
de cel puţin 12 ore consecutiv119, în cazul copiilor (între 15 şi 18 ani), încadraţi în muncă,
perioada minimă de repaus este de 14 ore consecutive.
De la regula celor 12 ore, se prevede o excepţie: atunci când se lucrează în
schimburi120 şi numai la schimbarea turelor, intervalul menţionat este mai mic, dar nu sub 8
117
Publicată în Monitorul Oficia! al României, Partea l, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobată cu
modificări prin Legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial ai României, Partea l, nr. 214 din 11 martie
2004, modificată ulterior
118
Reglementarea naţională este conformă cu dispoziţiile Convenţiei nr. 183/2000 a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii şi cu cele ale Cartei Sociale Europene din 1996 a Consiliului Europei.
119
Art. 3 din Directiva 2003/88/CEE prevede o perioadă minimă de odihnă de 11 ore consecutiv.
120
Art. 136 din Codul muncii prevede: „Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a
programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui
anumit ritm, inclusiv ritm rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat
necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă dată zilnică sau săptămânală.
56
ore121. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strictă interpretare şi se aplică
numai în cazurile şi condiţiile expres arătate de text.

3.3.5.Repausul săptămânal.
Ca şi stabilirea duratei maxime a zilei de muncă şi reglementarea concediilor plătite,
legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de
salariaţi122.
Potrivit art. 137 din Codul muncii, repausul săptămânal se acordă în două zile conse-
cutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea
normală a activităţii, el poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Întrucât lucrează astfel sâmbăta şi duminica, salariaţii beneficiază de un spor la salariu
în condiţiile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.
În situaţii de excepţie, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu
acordul sindicatului, sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, zilele de repaus săptămânal
pot fi acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile
calendaristice. Ca o consecinţă, salariaţii au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru
munca suplimentară.
Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a căror
executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau
bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor
unităţii. Şi într-o atare situaţie salariaţii au dreptul la sporul menţionat.
Sărbătorile legale, în art. 139 alin. 1 din Codul muncii 123 sunt prevăzute zilele de săr-
bătoare legală în care nu se lucrează şi anume:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti; -1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; -1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;

Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului
în schimburi."
121
Art. 135 din Codul muncii.
122
Repausul săptămânal a făcut obiectul, în ţara noastră, în trecut, a unor legi cum sunt cele din: 6
martie 1897, 14 aprilie 1910, 18 iunie 1925 etc.
123
Art. 139 alin. 1 a fost modificat prin Legea nr. 202/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea l, nr. 728 din 28 octombrie 2008).
57
- două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte zile libere (art. 143).
Prevederile respective din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în care
activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului
activităţii (art. 141).
Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu
timp corespunzător în următoarele 30 de zile. în cazul în care, din motive nejustificate acest
lucru nu e posibil, ei beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100%
din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru (art. 142).

3.3.6.Dreptul la concediul de odihnă.


Este prevăzut de art. 39 alin. 1 lit. c din Codul muncii.
Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate şi
însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi
din practica raporturilor sociale de muncă. Influenţa sa pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor,
posibilităţile recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creşterea randamentului muncii,
avantajele care decurg din plata indemnizaţiei cuvenite pe timpul efectuării lui; prin urmare
funcţiile sale economice şi sociale, pun în lumină importanţa concediului de odihnă 124. El este
un drept garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunţări, sau
limitări (art. 144 din Codul muncii).
Se impune să observăm că dispoziţiile legii interne sunt conforme cu normele
dreptului comunitar (Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4
noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru), care „obligă statele
membre să ia măsurile necesare pentru a asigura fiecărui lucrător un concediu anual plătit, de
cel puţin 4 săptămâni, în condiţiile de acordare prevăzute la nivel naţional. Dreptul la
concediu anual plătit constituie un principiu de importanţă deosebită al dreptului social
comunitar, de la care nu este permisă nici o derogare şi pe care autorităţile naţionale trebuie
să-l pună în aplicare în limitele prescrise de directivă".125
Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă
este de natură contractuală126.
124
Concediul anual de odihnă este uneori caracterizat ca „forma principală a dreptului la odihnă", Vasile
Buia, Concediul de odihnă, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1969, p. 5-8.
125
Curtea de Justiţie a Comunităţi/or Europene, prima cameră, cauza C-124/05, Hotărârea din 6 aprilie
2006, în „Curierul Judiciar" nr. 6/2006, p. 37.
126
Vasile Buia, op. cit, p. 21-22; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ţiclea, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe
Mohanu, op. cit, vol. 2, p. 337.
58
Acest drept este definit prin legătura indisolubilă a două laturi: a) nepatrimonială,
constând în însăşi efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligaţiei
salariatului de a presta munca şi b) patrimonială, care constă în dreptul la indemnizaţia de
concediu pentru perioada efectuării lui. Folosirea efectivă a concediului asigură îndeplinirea
finalităţii sale, a funcţiei recreative şi de protecţie şi, de aceea, legea îi acordă prioritate,
compensarea în bani a concediului de odihnă fiind posibilă în condiţii restrictive.
Indemnizaţia de concediu are legătură directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi
mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă (art.
150 alin. 1 din Codul muncii).
Potrivit prevederilor Codului muncii, concediile de odihnă pot fi împărţite în mai
multe categorii: concedii care se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite
şi concedii de bază; concedii suplimentare; concedii de odihnă care se acordă tinerilor în
vârstă de până la 18 ani127

3.3.7.Durata concediului de odihnă (de bază).


Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare (art. 145
alin. 1 din Codul muncii)128.
Durata lui efectivă se stabileşte prin contractul individual de muncă, cu respectarea
legii şi a contractului colectiv de muncă aplicabil şi se acordă proporţional cu activitatea
prestată într-un an calendaristic (art. 145 alin. 2).129
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite prin contractul
colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual (art. 145 alin. 3).
După abrogarea alin. 4 al art. 145 din Codul muncii prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 65/2005 şi salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a
concediului de odihnă, ca şi cei ce lucrează cu timp integral, intervenţia legiuitorului fiind
apreciată pozitiv.130
Textul iniţial, care prevedea că durata concediului de odihnă era proporţională cu
timpul (parţial) de lucru a fost criticat în doctrină. S-a considerat ca el reprezintă un regres
faţă de reglementarea anterioară (Legea nr. 6/1992) conform căreia salariaţii încadraţi cu

127
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit, p. 485.
128
În dreptul comunitar, durata minimă a concediului anual plătit este de 4 săptămâni (art. 7 pct. 1 din
Directiva nr. 2003/88/CEE).
129
Codul muncii francez prevede că dreptul la concediu de odihnă plătit este de 2 zile şi jumătate
lucrătoare pentru fiecare lună lucrată fără ca durata totală a concediului să depăşească 30 de zile lucrătoare (art.
L. 3141-3).
130
Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii - comentate - Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 92.
59
fracţiuni de normă131 beneficiau de concediu de odihnă cu durata integrală, reducându-se pro
rata numai cuantumul indemnizaţiei de concediu. Legiuitorul era şi inconsecvent de vreme ce
în cazul poliţiştilor încadraţi cu fracţiune de normă este reglementată o durată integrală a
concediului.. deci, neredusă, pro rata, după caz, de 32 de zile sau 38 de zile calendaristice
anual.132
Prin acte normative speciale poate fi stabilită o durată minimă mai ridicată a
concediului de odihnă, decât cea prevăzută de Codul muncii. De pildă, art. 304 alin. 13 lit. a
din Legea nr. 1/2011 prevede că personalul didactic din învăţământul superior beneficiază de
un concediu anual cu plată, în perioada vacanţelor universitare, de cel puţin 40 de zile
lucrătoare.
Personalul aeronautic civil navigant are dreptul la concediu de odihnă plătit de cel
puţin 4 săptămâni.133
Magistraţii beneficiază, anual, de un concediu de odihnă plătit de 35 de zile lucrătoare
134
, la fel şi asistenţii judiciari 135, iar personalul auxiliar de specialitate şi personalul conex al
instanţelor de judecată şi al parchetelor de pe lângă acestea, precum şi personalul din
serviciile de probaţiune, de 30 de zile lucrătoare.136
Pentru personalul din administraţia publică, conform art. 1 alin. 1-3 din Hotărârea
Guvernului nr. 250/1992, concediul se acordă în funcţie de vechimea în muncă astfel:
- până la 10 ani vechime = 21 de zile lucrătoare;
- peste 10 ani vechime = 25 de zile lucrătoare;
Poliţiştii, conform art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 şi funcţionarii publici
cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, potrivit art. 1 alin. 1 din Hotărârea

131
Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 privind condiţiile în baza cărora poliţistul are dreptul la
concedii de odihnă, concedii de studii şi învoiri plătite, concedii fără plată, bilete de odihnă, tratament şi
recuperare (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 28 din 20 ianuarie 2003), modifică ulterior.
132
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii..., p. 87; Idem, Prezentare de ansamblu...,
p. 58; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată..., p. 120.
133
Art. 5 din Ordinul ministrului transporturilor, construcţiilor şi turismului şi al ministrului muncii,
solidarităţii sociale şi familiei nr. 43/393/2003 privind limitarea timpului de muncă pentru personalul aeronautic
civil navigant şi stabilirea unor drepturi ale acestuia (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 632
din 3 septembrie 2003), modificat prin Ordinul nr. 628/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I
nr. 731 din 28 august 2006).
134
Art. 79 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor (republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 826 din 13 septembrie 2005, modificată ulterior); art. 2 alin. 1 din
Regulamentul privind concediile judecătorilor şi procurorilor.
135
Art. 2 din Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale asistenţilor judiciari.
136
Art. 65 alin. 1 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al
instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
l, nr. 1197 din 14 decembrie 2004, modificată ulterior); art. 2 alin. 1 din Regulamentul privind concediile
personalului auxiliar de specialitate şi personalului conex al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă
acestea.
60
Guvernului nr. 1946/2004 au dreptul, în fiecare an calendaristic, la concediu de odihnă plătit,
a cărui durată se stabileşte în raport cu vechimea lor în serviciu, după cum urmează:
- 32 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de până la 10 ani;
- 38 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de peste 10 ani.137
În temeiul Ordonanţei Guvernului nr. 80/2003 138, durata concediului anual de odihnă
al preşedinţilor şi vicepreşedinţilor, primarului general şi viceprimarilor municipiului
Bucureşti, primarilor şi viceprimarilor este de 25 de zile lucrătoare.

3.3.8.Concediul suplimentar de odihnă.


Anumite categorii de salariaţi au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă, care
se adaugă, anual, la cel de bază. în acest sens, art. 147 din Codul muncii dispune că salariaţii
care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu
handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
139
suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare , stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Durata efectivă a concediului suplimentar în cazul salariaţilor din administraţia
publică, regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare se aprobă după cum
urmează:
- de miniştri sau de conducătorii celorlalte organe centrale ale administraţiei Publice
cu avizul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale pentru salariaţii din aparatul
propriu şi din unităţile subordonate;
- de prefectul judeţului, cu avizul Departamentului pentru Administraţia publică
Locală, pentru salariaţii aparatului prefecturii;
- de consiliul judeţean sau local, pentru salariaţii din serviciile publice, judeţene
respectiv locale, precum şi din unităţile subordonate;
- de conducătorul instituţiilor bugetare neguvernamentale, pentru salariaţii din aparatul
propriu şi unităţile bugetare subordonate.
Pentru salariaţii din ministere, alte organe centrale ale administraţiei publice, precum
şi din celelalte unităţi bugetare, trimişi să lucreze în străinătate, în ţări cu climă greu de
suportat, durata efectivă a concediului de odihnă suplimentar, diferenţiat pe ţări şi zone

137
De aceeaşi durată a concediului de odihnă anual beneficiază şi soldaţii şi gradaţii voluntari (art. 12
din Legea nr. 384/2006 privind statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I , nr. 868 din 24 octombrie 2006).
138
Partea l, nr. 619 din 30 august 2003), modificată prin Legea nr. 578/2003 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea l, nr. 939 din 24 decembrie 2003).
139
În acelaşi sens, art. 15 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 prevede că „tinerii beneficiază
de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare".
61
geografice, se aprobă de miniştrii sau secretarii de stat, şefi ai departamentelor subordonate
Guvernului cu avizul Ministerului Sănătăţii şi Departamentului de Protecţia Muncii din cadrul
Ministerului Muncii140, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Salariaţii nevăzători au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 6
zile lucrătoare, iar cei încadraţi în grade de invaliditate la 3 zile lucrătoare.
Personalul aeronautic civil navigant profesionist are dreptul la un „concediu de odihnă
suplimentar plătit, cu durata de 12 zile, necesar pentru refacerea capacităţilor de zbor şi
prevenirea îmbolnăvirilor profesionale, într-o staţiune balneoclimaterică de tratament, asigurat
de către angajator, inclusiv transportul" (art. 42 lit. c din Legea nr. 223/2007 privind Statutul
personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviaţia civilă din România).
Poliţiştii141, precum şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei
penitenciare142, care îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite - vătămătoare, grele sau
periculoase - ori în locuri de muncă în care există astfel de condiţii, au dreptul în fiecare an
calendaristic la un concediu suplimentar cu o durată cuprinsă între 3 şi 14 zile calendaristice.

3.3.9.Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă.


Dreptul ia acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an
calendaristic, ia naştere odată cu încheierea contractului individual de muncă şi se realizează
pe măsura efectuării muncii.
Legea nu face decât să consacre o realitate evidentă: necesitatea odihnei este con-
secinţa firească a efortului depus prin executarea muncii.
Dar, „dreptul la concediul de odihnă, se acordă şi în avans, deci cu anticipaţie, oricând
în cursul anului calendaristic.... De altfel, în sensul acestei soluţii pledează însăşi finalitatea
concediului - refacerea forţei de muncă consumată într-un an de activitate - deoarece din
moment ce munca se desfăşoară continuu, dar prin prestaţii succesive, este firesc ca şi dreptul
la concediu să se dobândească pe măsura executării contractului de muncă, chiar dacă
realizarea şi exigibilitatea în natură a dreptului are loc odată pe an, pentru o perioadă de
referinţă raportată la anul calendaristic". 143 Este, în fond, mutatis mutandis, aceeaşi situaţie ca
şi în cazul salarizării. Intr-adevăr potrivit legii, salarizarea este lunară 144, plata acesteia având
loc, periodic, la anumite date (lunar ori, de regulă, chenzinal). Aşa fiind, salariatul nu are
vocaţia de a pretinde plata decât la datele stabilite. Aceasta nu înseamnă însă că dreptul la
140
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 481 din 18 iulie 2007.
141
Art. 13 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002.
142
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,
Tratat, vol. II, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1979, p. 341.
143
Art. 166 alin. 1 din Codul muncii.
144
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 558.
62
salariu independent de realizarea lui în fapt - nu s-a născut odată cu încheierea contractului şi
nu se dobândeşte pro rata temporis în funcţie de munca succesiv prestată. De aceea, este
indiscutabil că şi cazurile în care, din indiferent motive, s-a prestat munca doar o porţiune din
lună, oricât de redusă, aceasta trebuie salarizată proporţional, prin raportare la salariul lunar.
În spiritul celor de mai sus, art. 145 din Codul muncii prevede că durata efectivă a
concediului de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic
(alin. 2).
Soluţia legiuitorului pare justă de vreme ce scopul concediului de odihnă constă în
refacerea forţei de muncă145, deci, este necesară o corelare logică şi echitabilă între durata
activităţii şi durata odihnei. De altfel, legea stabileşte numărul zilelor de concediu având în
vedere activitatea desfăşurată în cursul unui an calendaristic. Este şi motivul pentru care
concediul de odihnă trebuie, de regulă, efectuat în fiecare an (art. 146 alin. 1 din Codul
muncii) şi în natură (art. 149).
Potrivit art. 5 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, personalul care a lipsit de
la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au
dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. Acest text pare conform cu art. 145 alin. 2 din
Codul muncii. Insă, el este în contradicţie 146 cu interpretarea dată de Curtea de Justiţie art. 7
din Directiva 2003/88/Ce a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003
privind unele aspecte ale organizării timpului de muncă147
Salariatul care a muncit la acel angajator o perioadă de timp echivalentă cu minimum
10 zile de muncă efectivă are dreptul la un concediu plătit de 2 zile şi jumătate lucrătoare.

3.3.10. Programarea , indemnizaţia, efectuarea şi întreruperea concediului de


odihnă.
Programarea concediului de odihnă, în scopul efectuării, concediul de odihnă trebuie,
în prealabil, programat, în condiţiile prevăzute de art. 148 din Codul muncii.
Programarea - colectivă sau individuală - se face de angajator cu consultarea sindi-
catului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu con-
sultarea salariatului, pentru programările individuale. Ea poate interveni până la sfârşitul
anului calendaristic pentru anul următor.

145
Art. 13 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004.
146
Ovidiu Ţinea, Unele observaţii referitoare la dreptul salariatului la concediu anual de odihnă, in
lumina reglementărilor Uniunii Europene, în „Dreptul" nr. 7/2009, p. 69.
147
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 299/9 din 18 ianuarie 2003. Art. 7 din
Directivă consacră dreptul lucrătorilor la concediul anual de odihnă plătit.
63
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici
de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai
mare de 3 luni. În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel
puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt148.
Pentru salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi
din unităţile bugetare, se prevede că programarea concediilor de odihnă va fi modificată, la
cererea salariatului, în următoarele cazuri:
a) salariatul se află în concediu medical;
b) salariata cere concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de
maternitate;
c) salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;
d) salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare;
e) salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfec-
ţionare sau specializare în ţară sau străinătate;
f) salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune
balneoclimaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în
recomandarea medicală;
g) salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2
ani .
Indemnizaţia de concediu,în conformitate cu art. 150 din Codul muncii, pentru perioada
149
concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi
mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite
pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă (alin. 1).150

148
Conform art. 2 din Ordonanţa Guvernului nr. 80/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea l, nr. 619 din 30 august 2003), concediul de odihnă cuvenit preşedinţilor şi vicepreşedinţilor consiliilor
judeţene precum şi al primarilor şi viceprimarilor se poate efectua în maximum trei fracţiuni, din care una este de
cel puţin 15 zile lucrătoare.
149
Art. 10 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992.
150
În cazul judecătorilor şi procurorilor, indemnizaţia de concediu nu poate fi mai mică decât valoarea
totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă (art. 6 alin. 1 din Regulamentul privind
concediile judecătorilor şi procurorilor).
64
Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menţionate din ultimele 3 luni
anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu
(alin. 2).
Indemnizaţia se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de
plecarea în concediu (art. 150 din Codul muncii).
Personalul detaşat în altă localitate, căruia i se acordă concediul în timpul detaşării,
are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus şi întors, din localitatea unde este
detaşat, în localitatea unde se află, potrivit contractului, locul său de muncă obişnuit 151.
Fireşte, aceste cheltuieli se suportă de unitatea care beneficiază de detaşare, în lipsa unor
precizări pentru acordarea şi decontarea cheltuielilor, se aplică normele generale privind
delegarea sau detaşarea în afara localităţii unde se află locul de muncă.
Dacă raporturile de muncă încetează ca urmare a concedierii disciplinare, deci din
culpa salariatului, în lipsă de convenţie (dispoziţie) contrară, acesta trebuie obligat la
restituirea cotei-părţi din indemnizaţia de concediu aferentă perioadei rămase nelucrate până
la sfârşitul anului152.În situaţia în care, contractul individual de muncă încetează de drept,
consecinţă a pensionării, ceea ce exclude culpa salariatului (art. 56 lit. c din Codul muncii),
soluţia care se impune, în opinia noastră, este cea a nerestituirii indemnizaţiei153
Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă şi efectuarea concediului sunt două
noţiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândirea dreptului este concomitentă cu
încadrarea în muncă, iar durata iui - în cadrul duratei totale, stabilite de lege - este direct
dependentă de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic respectiv. Prestaţiilor
succesive le corespunde, deci, numărul zilelor de odihnă. De aceea, în cazul în care condiţiile
prevăzute de lege, este posibilă acordarea sau compensarea proporţională a concediului de
odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Pentru a-
şi realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat în fiecare an şi numai excepţional se permite
efectuarea concediului în anul următor (în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil). Angajatorul este obligat în această din urmă situaţie să acorde
concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu
au efectuat integrai concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. 146 alin. 1-3 din Codul
muncii).154
151
Art. 13 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1990; art. 12 din Regulamentul judecătoreşti...; art. 15 din
Regulamentul... salariaţilor Ministerului Public.
152
În sens contrar este, Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă şi litigii de muncă, seni.
nr. 663/2004.
153
În sens contrar este Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă şi litigii de muncă, sent.
nr. 2393/2004.
154
Potrivit unui sondaj efectuat de Compania „Hudson Highland" din New York, 55% dintre americanii
chestionaţi au declarat că nu îşi iau tot concediul la care au dreptul din punct de vedere legal. Ei preferă să-şi
65
Nu se precizează însă ce se întâmplă dacă nu se acordă concediul de odihnă nici în
anul următor, într-un atare caz, soluţia nu poate fi alta decât obligarea angajatorului la plata
unei despăgubiri egală cu indemnizaţia de concediu la care ar fi avut dreptul salariatul
respectiv155
Având în vedere regula, necesitatea şi obligaţia efectuării concediului în natură
156
compensarea lui în bani este permisă numai în cazul încetării contractului individual de
muncă (art. 146 alin. 4 din Codul muncii), sau, când, din motive obiective, nu a putut fi
efectuat (art. 149).157
Dacă în timpul când salariaţii sunt în concediu de odihnă intervin anumite situaţii
(incapacitatea temporară de muncă; salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice
sau obligaţii militare; urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare,
perfecţionare sau specializare, salariata intră în concediu de maternitate; salariatul este
rechemat la serviciu) concediul se întrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua după ce
au încetat situaţiile respective sau, când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr-o nouă
programare în cadrul aceluiaşi an calendaristic, în cazul întreruperii concediului, indemnizaţia
nu se restituie.
De exemplu, art. 16 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind
158
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate dispune că: asiguraţii a căror incapacitate de
muncă a survenit în timpul concediul de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de
indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă; concediul de odihnă fără plată se
întrerupe, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar şi la iniţiativa
angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de forţă majoră sau pentru
interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă.
In ipoteza rechemării, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile
salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi

prelungească un weekend cu două - trei zile luate din vacanţa legală, sau să plece într-un concediu de maximul
12 zile. Doar 11% din ei au mărturisit că îşi iau toate cele patru săptămâni de concediu la care au dreptul (Alina
Şuteu, Americanii sunt dependenţi de muncă, în „Adevărul" din 21 aprilie 2007, p. 11).
155
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii..., p. 88; Idem, Prezentare de ansamblu...,
p. 58; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată..., p. 120.
156
Art. 149 din Codul muncii prevede: „salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de
odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege atunci când, din
motive obiective, concediul nu poate fi efectuat".
157
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi
asigurările sociale, dec. nr. 1407/R/2008, în Beatrice Mischie, Conflicte de muncă. Culegere de practică
judiciară. Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2010, p. 124.
158
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, modificată
ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 91/2006 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea l, nr. 958 din 28 noiembrie 2006).
66
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art.
151).

3.3.11.Compensarea în bani a concediului de odihnă.


Pentru a-şi realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat.
De aceea, Codul muncii prevede imperativ: „Compensarea în bani a concediului de
odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă" (art.
146 alin. 4).
De precizat este că textul art. 146 alin. 4 din Codul muncii, preia, aproape identic
prevederile Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie
2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, conform cărora înlocuirea
concediului neefectuat cu o compensaţie financiară nu este permisă decât în cazul desfacerii
contractului de muncă, chiar şi în ipoteza în care concediul este reportat într-un an ulterior.
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe măsura
prestării muncii, compensaţia se plăteşte oricare ar fi motivul încetării contractului de muncă.
Ea se acordă proporţional cu perioada cuprinsă între începutul anului calendaristic şi data
încetării contractului de muncă.
Alte concedii, în sensul său general, termenul de concediu determină orice perioadă
de timp în care salariaţii nu au obligaţia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate
concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu şi ale timpului de odihnă; numai concediul de
odihnă se cuprinde în această ultimă noţiune. De aceea, într-o tratare exactă, celelalte concedii
trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă.
Unele din concedii - medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc.
constituie, împreună cu indemnizaţiile băneşti aferente, elemente ale dreptului la asigurări
sociale. Este evident că asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă.
Alte concedii au, de asemenea, o funcţie proprie, diferită de aceea a concediului de
odihnă. Ele sunt destinate să servească pregătirii examenelor de către salariaţii care urmează o
formă de învăţământ, îndeplinirii unor îndatoriri sau rezolvării unor interese personale, ori pot
fi determinate de situaţii obiective, cum ar fi, de exemplu, întreruperea temporară a activităţii
angajatorului, în ansamblul lor, aceste concedii au contingenţă cu timpul de lucru şi nu cu
timpul de odihnă 159.
De exemplu, art. 75 din Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru
apărare, prevede că „tinerii chemaţi la recrutare, recruţii şi militarii rezervişti care au calitatea

159
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit, p. 494-495.
67
de salariaţi şi sunt chemaţi la centrele militare, pentru clarificarea situaţiei militare, au dreptul
la concediu plătit de maximum 5 zile".
Distinct, Codul muncii reglementează concediile pentru formare profesională cu sau
fără plată (art. 154-158) ori, concedii fără plată, pentru rezolvarea unor situaţii personale (art.
153).
În această ultimă ipoteză, durata concediului se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, 160 salariaţii din administraţia publică, din
regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare au dreptul la concedii fără plată,
a căror durată însumată nu poate depăşi 90 de zile lucrătoare anual, pentru rezolvarea
următoarelor situaţii personale:
a) susţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituţiile de
învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă, a examenelor de an universitar, cât şi a
examenului de diplomă, pentru salariaţii care urmează o formă de învăţământ superior, curs
seral sau fără frecvenţă;
b) susţinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei
de doctorat, în cazul salariaţilor care nu beneficiază de burse de doctorat;
c) prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.
Salariaţii au dreptul la concedii fără plată, fără limita de mai sus, în următoarele
situaţii:
a) îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în
certificatul medical; de acest drept beneficiază atât mama salariată, cât şi tatăl salariat, dacă
mama copilului nu beneficiază, pentru aceleaşi motive, de concediu fără plată;
b) tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel
în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă,
precum şi pentru însoţirea soţului sau, după caz, a soţiei ori a unei rude apropiate - copil, frate,
soră, părinte, pe timpul cât aceştia se află la tratament în străinătate -, în ambele situaţii cu
avizul obligatoriu al Ministerului Sănătăţii.
Concedii fără plată pot fi acordate şi pentru interese personale, altele decât cele
prevăzute anterior, pe durate stabilite prin acordul părţilor (art. 25).
Pe durata concediilor fără plată, persoanele respective îşi păstrează calitatea de salariat
(art. 26).

160
Privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile
autonome cu specific deosebit şi unităţile bugetare (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr.
118 din 13 iunie 1995).
68
În temeiul Legii educaţiei naţionale nr. 1/2011, cadrele didactice care elaborează teze
de doctorat sau lucrări în interesul învăţământului pe bază de contracte de cercetare sau de
editare au dreptul la 6 luni de concediu plătit (art. 268 alin. 1); profesorii şi conferenţiarii
titulari sau directorii de granturi care timp de 6 ani consecutivi au derulat granturi de cercetare
şi au funcţionat în aceeaşi universitate pot beneficia de un sabatic, cu plata până la un salariu
de bază (art. 288 alin. 5).
Judecătorii şi procurorii au dreptul la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situaţii
personale deosebite, apreciate ca atare de conducerea instituţiei. Durata însumată a acestor
concedii nu poate depăşi 90 de zile lucrătoare într-un an calendaristic.
Ei au dreptul la concedii fără plată, peste limita prevăzută la mai sus, în următoarele
situaţii:
a) îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, pe perioada indicată în
certificatul medical;
b) însoţirea soţului sau, după caz, a soţiei ori a unei rude apropiate: fiu, fiică, soră,
frate, părinte, pe timpul cât aceştia se află la tratament în străinătate, în ambele situaţii cu
avizul obligatoriu al Ministerului Sănătăţii.
Concediul fără plată poate fi acordat şi pentru alte interese personale, pe durata
stabilită prin acordul părţilor (art. 18 din Regulament).
În perioada concediilor fără plată persoanele respective îşi păstrează calitatea de
judecător sau procuror.161
Durata concediilor fără plată nu constituie vechime în funcţia de judecător sau
procuror (art. 19 din Regulament).
În baza Hotărârii Guvernului nr. 837/1995 162personalul trimis în misiune peste hotare,
pe timpul deplasării în ţară sau în străinătate în interes personal, dacă deplasarea nu se
suprapune cu perioada concediului de odihnă, se consideră concediu fără plată (art. 19).
Zile libere. Art. 143 din Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă se
pot stabili şi alte zile libere.
Prin astfel de contracte s-a prevăzut, de exemplu că, salariaţii au dreptul la zile libere
plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau alte situaţii, după cum urmează:
a) căsătoria salariatului - 5 zile;
161
În acelaşi sens sunt şi: dispoziţiile art. 17 din Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte
concedii ale asistenţilor judiciari (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 921 din 21 noiembrie
2006); art. 21 din Regulamentul privind concediile personalului auxiliar de specialitate şi personalului conex al
instanţelor judecătoreşti şi a! parchetelor de pe lângă acestea (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea l,
nr. 255 din 17 aprilie 2007).
162
Cu privire la criteriile de salarizare în valută şi celelalte drepturi în valută şi în lei a personalului
trimis în misiune permanentă în străinătate (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 210 din 5
septembrie 1996), modificată ulterior.
69
b) căsătoria unui copil -2 zile;
c) naşterea unui copil - 2 zile;
d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;
f) schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi angajator, cu mutarea domiciliului
în altă localitate - 5 zile.
Şi alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art. 11 lit. b din
163
Hotărârea Guvernului nr. 1364/2006 , donatorul de sânge are dreptul să primească, la
cerere, pentru fiecare donare efectivă, o zi liberă de ia locul de muncă, în ziua donării.
Prin Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice,
raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-
164
cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional , în vederea încadrării în
constrângerile bugetare determinate de situaţia de criză economică, în perioada octombrie-
decembrie 2009, s-a prevăzut printre altele, acordarea de zile libere fără plată pentru o
perioadă de până la 10 zile lucrătoare (art. 10 alin. 1 lit. a).

CAPITOLUL IV
ORGANIZAŢIILE SINDICALE ŞI REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR

4.1. Generalităţi. Definiţie


Potrivit art. 9 din Constituţie, „sindicatele, patronatele şi asociaţiile profesionale se
constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor, în condiţiile legii. Ele contribuie la
apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
membrilor lor".
Definiţia legală este dată de art. 214 Codul muncii, republicat, potrivit cu care
„Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sin-
dicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul
promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor
individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă
sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia
naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte".
Legea nr. 62/2011 foloseşte două noţiuni pentru acest termen, anume:

163
Hotărârea Guvernului nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor şi obligaţiilor donatorilor de sânge
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 820 din 5 octombrie 2006).
164
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 796 din 23 noiembrie 2009.
70
- în art. 1 lit. w) defineşte noţiunea de «sindicat» ca fiind forma de organizare vo-
luntară a angajaţilor, în scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor lor profesionale,
economice şi sociale în relaţia cu angajatorul;
- în art. 1 lit. u) defineşte termenul de «organizaţie sindicală» ca fiind denumirea
generică pentru sindicat, federaţie sau confederaţie sindicală. Se constituie pe baza dreptului
de liberă asociere, în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, în
contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă, precum şi
în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, pentru
promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor săi, definiţie care se
regăseşte şi în art. 214 C. muncii, republicat.
În literatura juridică sindicatele au fost definite ca fiind „acele organizaţii profesionale,
fără caracter politic, constituite în scopul apărării şi promovării intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor, prevăzute în legislaţia muncii şi a
contractelor colective de muncă, ce îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii"165.

4.2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor


Principalele trăsături caracteristice ale sindicatelor, aşa cum rezultă ele din regle-
mentările legale în vigoare, sunt:
a) sunt persoane juridice independente, deoarece un sindicat reprezintă un subiect
colectiv de drept, având o organizare de sine stătătoare, un patrimoniu şi un scop licit rezultat
din prevederile art. 9 din Constituţie, art. 2-53 din Legea nr. 62/2011 şi art. 214-220 C.
muncii, republicat. Independenţa sindicatelor rezultă expres din prevederile art. 2 alin. (1) din
Legea dialogului social, potrivit cărora „organizaţiile sindicale sunt independente faţă de
autorităţile publice, partidele politice şi de organizaţiile patronale";
b) sunt organizaţii profesionale, în sensul că „sunt constituite de către salariaţi",
întocmai cum se precizează în literatura de specialitate166, un sindicat nu poate reuni decât
persoane care exercită o activitate profesională determinată. Asocierea se face după criteriul
locului de muncă, în cazul salariaţilor, funcţionarilor publici, membrilor cooperatori şi al
persoanelor în curs de calificare, iar în cazul liber profesioniştilor, gruparea se face pe criteriul
meseriei, al profesiei, ai specialităţii;

165
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 635; Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Tinca,
op. cit., p.172-226; şi urm.; Al. Ţiclea (coord.), op. cit, p. 493-531; Al. Ţiclea, Tratat... 2007, p. 146-199; Al.
Ţiclea, Tratat... 2010, p. 169 şi urm.; Al. Ţiclea, Codul muncii comentat... 2011, p. 221 şi urm.
166
Al. Ţiclea, Tratat... 2010, p. 170.

71
c) se constituie în temeiul dreptului la asociere consacrat prin Constituţie, Astfel,
potrivit ar. 40 alin. (1) din Legea fundamentală, dreptul la asociere este un drept fundamental
al omului, în virtutea căruia „cetăţenii se pot asocia liberi în partide politice, în sindicate, în
patronate şi în alte forme de asociere". Articolul 214 alin. (1) C. muncii, republicat, dispune că
„(...} organizaţiile sindicale sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului la liberă
asociere (...)", iar în art. 2 alin. (3) din Legea nr. 62/2011 se prevede că „Nicio persoană nu
poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau să nu se retragă dintr-o
organizaţie sindicală";
d) funcţionează în baza unor statute proprii. Acest aspect rezultă în mod evident din
prevederile consacrate în art. 5 din Legea dialogului social, potrivit cu care „Constituirea,
organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii unei organizaţii sindicale se
reglementează prin statul adoptat de membrii săi, cu respectarea prevederilor legale";
e) scopul sindicatelor îl constituie promovarea intereselor lor profesionale, economice
şi sociale, precum şi apărarea drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în
contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi
raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile
internaţionale la care România este parte [art. 214 alin. (1) C. muncii, republicat].

4.3. Libertatea sindicală


4.3.1. Noţiunea libertăţii sindicale
Libertatea sindicală este un drept al omului şi este fondată pe legături naturale stabilite
între membrii unei profesii.
Libertatea sindicală garantează fiecărui individ care desfăşoară o activitate profe-
sională dreptul de a constitui un sindicat sau de aderare ia acesta, ca şi dreptul de a se retrage
din sindicat sau de a nu mai adera la ele167,
Potrivit prevederilor cuprinse în art. 11 alin. (1) din Convenţia pentru protecţia drep-
turilor omului şi a libertăţilor fundamentale, libertatea sindicală reprezintă una dintre formele
particulare de manifestare a libertăţii de asociere168,
Persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcţionarii publici şi func-
ţionarii publici cu statut special în condiţiile legii, membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi
în muncă au dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie organizaţii
sindicale şi/sau adere la un sindicat169.
167
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op, cit, p. 642; Al. Ţiclea, Tratat... 2010, p. 172; Al. Ţiclea, Tratat... 2010, p.
106 şi urm..
168
I. Deleanu, Instituţii şi proceduri constituţionale Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2006, p. 534.
169
Idem, p. 564.
72
Libertatea sindicală se manifestă pe trei planuri:
- pe plan individual, libertatea sindicală constă în dreptul recunoscut oricărui
membru al profesiunii de a adera la un sindicat în mod liber, de a se retrage când doreşte sau
de a nu adera la nici un sindicat;
- în raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindicală se manifestă prin
principiul egalităţii şi pluralităţii;
- în raporturile dintre sindicate şi stat, sindicate şi unităţile în care ele funcţionează,
libertatea sindicală îşi găseşte consacrarea în principiul independenţei sindicale faţă de aceste
organe.

4.3.2. Izvoarele libertăţii sindicale


Pe plan extern, acestea sunt:
a) convenţiile fundamentale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii în materia liber-
tăţii sindicale, respectiv:
- Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical170;
- Convenţia nr. 98/1949 asupra dreptului organizării şi negocierii colective171;
- Convenţia nr. 135 şi Recomandarea nr. 143/1971 asupra reprezentării salariaţilor;
- Convenţia nr. 141 şi Recomandarea nr. 149/1975 asupra organizaţiilor salariaţilor din
agricultură şi nr. 151 asupra relaţiilor de muncă din sectorul public;
b) Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a
ONU în 1948;'
c) Pactul Internaţional privind drepturile civile şi politice, adoptat de Adunarea Gene-
rală a ONU în 1966;'
d) Carta Socială Europeană (1961), care consacră esenţa dreptului de se organiza în
sindicate, prevăzând interdicţii numai pentru membrii forţelor armate şi numai cu autorizaţie
pentru poliţie; reglementează expres dreptul la grevă;
e) Convenţia pentru protecţia dreptului omului şi a libertăţilor fundamentale (1950)172;
În dreptul român şi în dreptul comparat,

170
Art. 3 alin. (1) din Legea nr. 62/2011. Spre deosebire de vechea reglementare, Legea dialogului
social reglementează dreptul de a se sindicaliza şi pentru membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă.
171
Ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957 (B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958).
172
Ratificată de România prin Decretul nr. 352/1958 (B. Of. nr. 34 din 30 august 1958).
73
f) Tratatul de la Roma al Uniunii Europene173. Pe plan intern, izvoarele libertăţii
sindicale sunt:
a) Constituţia, art. 40 alin. (1), art. 20, art. 30 şi art. 43;
b) Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
c) contractele colective de muncă ia nivel de unitate, grup de unităţi, sectoare de
activitate.

4.3.3. Libertatea sindicală individuală


Libertatea sindicală individuală constă în dreptul recunoscut oricărui membru al unei
profesii de a adera în mod liber la un sindicat sau de a nu adera ia nici un sindicat.
Nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu
dintr-o organizaţie sindicală174.
Categorii de persoane care se pot sindicaliza175
Potrivit art. 3 alin. (1) din Legea dialogului social, persoanele care pot să constituie
şi/sau să adere la un sindicat sunt:
- persoanele încadrate cu contract individual de muncă;
- funcţionarii publici şi funcţionarii publici cu statut special;
- membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă;
O persoană poate face parte în acelaşi timp numai dintr-o organizaţie sindicală la
acelaşi angajator.
Persoane care nu se pot sindicaliza
Conform dispoziţiilor art. 4 din Legea nr. 62/2011, următoarele categorii de persoane
nu se pot constitui şi nici nu pot adera la organizaţii sindicale:
- persoanele cu funcţii de demnitate publică conform legii;
- magistraţii;
- personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului
Administraţiei şi Internelor, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Protecţie şi Pază,

173
Art. 118 din Tratatul de la Roma, care se referea !a dreptul sindical şi negocierea colectivă, a fost
abrogat prin Tratatul de le Lisabona, În prezent, în art. 156 din Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene se
arată, printre altele: „(..,) Comisia încurajează cooperarea dintre statele membre şi facilitează coordonarea
acţiunii acestora în toate domeniile politicii sociale aflate sub incidenţa prezentului capitol şi, în special, în
domeniile privind (...) dreptul de asociere şi negocierile colective dintre angajatori şi lucrători". De asemenea, în
art. 12 alin. (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene se arată că „Orice persoană are dreptul la
libertatea de întrunire paşnică şi la libertatea de asociere la toate nivelurile şi în special în domeniile politic,
sindical şi civic, ceea ce implică dreptul oricărei persoane de a înfiinţa împreună cu alte persoane sindicate şi de
a se afilia la acestea pentru apărarea intereselor sale".
174
Art. 3 alin. (3) din Legea nr. 62/2011.
175
Art. 3 alin. (1) din Legea nr. 62/2011.
74
Serviciului Român de Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum
şi din unităţile şi/sau subunităţile din subordinea acestora.

4.3.4. Libertatea sindicală colectivă


Articolul 2 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 prevede că sindicatele sunt independente
faţă de autorităţile publice, faţă de partidele politice şi faţă de organizaţiile patronale.
În art. 5 din Legea dialogului social se prevede că modul de constituire, organizare,
funcţionare, reorganizare şi încetare a activităţii unei organizaţii sindicale se reglementează
prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale în materie.
Faţă de vechea reglementare a art. 22 alin. (3) din Legea nr. 54/2003 a sindicatelor (în
prezent abrogată prin Legea nr. 62/2011), care obliga angajatorul să pună la dispoziţia
sindicatului, cu titlu gratuit, spaţii corespunzătoare funcţionării acestora, precum şi dotările
necesare, actuala prevedere legală [art. 22 alin. (2) din Legea nr. 62/2011] dispune că
„Organizaţiile sindicale reprezentative, în condiţiile legii, pot negocia prin contractul colectiv
de muncă la nivel de unitate punerea la dispoziţie a spaţiilor şi facilitaţilor necesare
desfăşurării activităţii sindicale".
Sindicatele se pot constitui în federaţii, confederaţii sau pot să adere la astfel de
organizaţii, atât interne, cât şi externe, internaţionale176.
Libertatea sindicală colectivă, potrivit celor mai sus arătate, se poate caracteriza prin:
- independenţa sindicatelor în raport cu autorităţile publice şi cu unitatea în cadrul
căreia funcţionează;
- dreptul sindicatului de a-şi alege liber reprezentanţii sau liderii;
- dreptul sindicatului de a se asocia cu alte organizaţii sindicale sau de a se afilia la
acestea.
Raporturile organizaţiilor sindicale cu organizaţiile patronale
Raporturile dintre sindicat şi unitatea în care acestea s-au constituit şi îşi desfăşoară
activitatea pot fi, în funcţie de interesele celor două părţi, convergente (când atât sindicatele,
cât şi unitatea urmăresc desfăşurarea unei acţiuni rentabile, eficiente, aducătoare de beneficii)
şi divergente (opuse, pentru că. în timp ce patronatul urmăreşte obţinerea unor câştiguri mari
cu cheltuieli cât mai mici, sindicatele urmăresc şi ele salarii mai mari pentru membrii lor,
condiţii mai bune de muncă, ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru patronat, implicit
beneficii diminuate).

176
Art. 216 C. muncii, republicat, şi art. 41-50 din Legea nr. 62/2011.
75
Potrivit prevederilor art. 218 alin. (2) C. muncii, republicat, este interzis orice act de
ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau
membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
Raporturile sindicatelor cu autorităţile publice sunt guvernate de principiul
independenţei sindicatelor
Sindicatele se pot constitui în mod liber, fără să aibă nevoie de o autorizaţie admi-
nistrativă şi fără să îndeplinească vreo formalitate, cu excepţia dobândirii personalităţii
juridice.
Potrivit art. 7 din Legea nr. 62/2011, „Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora
reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea
şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii. Este interzisă orice
intervenţie din partea autorităţilor publice, a angajatorilor şi a organizaţiilor acestora de natură
să limiteze ori să împiedice exercitarea drepturilor prevăzute la alin. (1)".
De asemenea, în conformitate cu prevederile art. 218 alin. (1) C. muncii, republicat,
este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau
a împiedica exercitarea lor legală.
Intervenţia statului prin restrângerea libertăţii sindicale se va justifica numai în cazul
în care, prin acţiunile lor, sindicatele încalcă ordinea şi liniştea publică.

4.3.5. Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale


Din prevederile Convenţiei nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia
dreptului sindical, cât şi din cele ale Convenţiei nr. 98/1949 privind protecţia salariaţilor şi a
liderilor sindicali împotriva actelor de discriminare sindicală şi a represaliilor patronilor
rezultă că salariaţii trebuie să beneficieze de protecţia împotriva discriminărilor sindicale în
momentul încadrării în muncă şi în timpul serviciului (sunt avute în vedere concedierea,
transferul, retrogradarea şi alte acte prejudiciatele).
Protecţia faţă de discriminarea sindicală menţionată de convenţie este suficientă dacă
legislaţia naţională nu prevede acest lucru prin acte normative.
în aplicarea prevederilor acestor două Convenţii, fa noi în ţară a fost adoptată O.G. nr.
137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, inclusiv în ceea
ce priveşte raporturile de muncă şi dreptul sindical177.
Astfel, art. 6 sancţionează discriminarea unei persoane din cauza convingerilor sale,
manifestată şi în domeniul dreptului la aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de
acesta, iar art. 7 sancţionează refuzul unei persoane de a angaja în muncă o persoană datorită
177
M. Of. nr. 99 din 8 februarie 2007.
76
convingerilor sale ori de a condiţiona ocuparea unui post prin concurs pe aceiaşi motiv sau
datorită apartenenţei la o categorie socială, (faptele sunt contravenţii).
De asemenea, art. 220 C. muncii, republicat, dispune că „Reprezentanţilor aleşi în
organele de conducere ale sindicatelor ii se asigură protecţia legii contra oricăror forme de
condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. Pe toată durata exercitării
mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi
pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care i-au primit de ia salariaţii din
unitate178. Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt
prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv de muncă aplicabil".
În art. 9 din Legea nr. 62/2011 se prevede că membrilor organelor de conducere alese
ale organizaţiilor sindicale ii se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare,
constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor, iar în art. 10 alin. (1) că sunt interzise
modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor
sindicale pentru motive care privesc apartenenţa ia sindicat şi activitatea sindicală. Aceste
dispoziţii se aplică în mod corespunzător şi raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici
şi funcţionarilor publici cu statut special.
Potrivit art. 218 din Legea nr. 62/2011, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă condiţionarea sau constrângerea, în orice mod,
având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de
conducere ale organizaţiilor sindicale.

4.4. Regimul juridic al sindicatelor


4.4.1. Constituirea sindicatelor
Conform art. 5 din Legea nr. 62/2011, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi
încetarea activităţii unei organizaţii sindicale se reglementează prin statutul adoptat de
membrii săi, cu respectarea prevederilor legale, În absenţa unei prevederi statutare exprese cu
privire la reorganizarea şi încetarea activităţii organizaţiei sindicale, se vor aplica dispoziţiile
de drept comun privind încetarea persoanelor juridice.
Conform art. 6 alin. (1) din Legea dialogului social, statutele organizaţiilor sindicale
vor cuprinde cel puţin următoarele prevederi cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;

178
Art. 220 a fost modificat prin Legea nr. 62/2011. Anterior acestei modificări liderii de sindicat nu
puteau fi concediaţi nici pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului şi nici pentru necorespundere
profesională.

77
b)modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei
sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi revocare,
durata mandatului şi atribuţiile lor;
f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a
hotărârilor;
g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după
caz, lichidarea patrimoniului.
Aşa după cum rezultă din formularea folosită de legiuitor pentru prima parte a art. 6
alin. (1) din Legea nr. 62/2011 (statutele cuprind „cel puţin"), menţiunile enumerate privind
conţinutul statutelor organizaţiilor sindicale sunt minime, detalierea şi nuanţarea lor rămânând
la aprecierea şi iniţiativa fondatorilor. Singura restricţie este respectarea prevederilor legale şi
a Constituţiei.
Statutul trebuie semnat de cel puţin 15 membri fondatori, angajaţi din aceeaşi unitate
şi apoi aprobat de adunarea generală, activitate consemnată într-un proces-verbal de
constituire.
Sindicatul este persoană juridică şi dobândeşte personalitate juridică odată cu
înscrierea în registrul special al sindicatelor a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a
cererii.
Potrivit art. 17 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, judecătoriile sunt obligate să ţină un
„registru special al sindicatelor" privind evidenţa sindicatelor şi orice modificare ulterioară a
statutului se va menţiona în registru, după ce va fi dispus mai întâi instanţa în acest sens.
4.4.2. Conducerea organizaţiei sindicate.
Condiţiile necesare pentru ca o persoană să poată fi aleasă în organele de conducere
ale organizaţiilor sindicale, aşa după cum rezultă din prevederile art. 3 şi art. 8 din Legea nr.
62/2011, sunt:
- să fie membru al organizaţiei sindicale respective;
- să aibă capacitate de exerciţiu deplină în sensul prevederilor art. 38 noul C. civ.;
- să nu execute o pedeapsă complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie
sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit pentru săvârşirea
infracţiunii.

78
Potrivit prevederilor art. 6 alin. (1) lit. e) din Legea dialogului social, prin statut se sta-
bilesc denumirea organelor de conducere, modul de alegere şi revocare, durata mandatului şi
atribuţiile, iar potrivit art. 13 se stabileşte, în sarcina organului executiv de conducere,
obligaţia de a ţine evidenţa numărului de membri, a încasărilor şi a cheltuielilor de orice fel.

4.4.3. Dobândirea personalităţii juridice


În conformitate cu prevederile art. 14 din Legea nr. 62/2011, în vederea dobândirii de
către sindicat a personalităţii juridice, împuternicitul special al membrilor fondatori ai
sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere
la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul acesta.
La această cerere se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul
legal de pe următoarele acte:
a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere a! sindicatului, cu menţionarea
numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi a domiciliului acestora.
Judecătoria este obligată ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea cererii, să
examineze dacă s-au depus actele necesare şi dacă statutul sindicatului este conform
prevederilor legale în vigoare.
Dacă instanţa constată că cerinţele legale pentru constituirea sindicatului nu sunt
îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe
împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris, remedierea neregularităţiior constatate, în
termen de cel mult 7 zile,
Atunci când sunt întrunite cerinţele legale, instanţa va proceda la soluţionarea cererii
în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei
sindicale.
Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care se
comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare (art.
15).
Hotărârea judecătoriei este supusă recursului, al cărui termen de declarare este de 15
zile de la comunicare. Pentru procuror, termenul de recurs curge de la pronunţare,
Faţă de reglementarea anterioară (din Legea nr. 54/2003), recursul se judecă cu citarea
împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale, în termen de 30 de
zile, şi nu 45 de zile, cum era stipulat anterior. Instanţa de recurs redactează decizia şi restituie
dosarul judecătoriei în termen de 5 zile de la pronunţare.
79
Potrivit art. 17 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, înscrierea se face din oficiu, în termen
de 7 zile de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii, în registrul special al
sindicatelor.
În acest registru se înscriu: denumirea şi sediul sindicatului, numele şi prenumele
membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum
şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a cererii de
înscriere.
Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al
sindicatelor, şi nu de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti definitive şi
irevocabile.
Orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în componenţa
organului de conducere a organizaţiei sindicale se vor comunica în termen de 30 de zile la
judecătoria unde s-a înregistrat, care va face menţiuni despre modificările survenite.

4.4.4. Consecinţe ale personalităţii juridice


a) Sindicatul este titularul unui patrimoniu, care poate fi dobândit în condiţiile legii, cu
titlu gratuit sau oneros şi este constituit din mobile şi imobile necesare realizării scopului
pentru care s-a înfiinţat.
Pentru construirea de sedii proprii, confederaţiile şi federaţiile sindicale reprezentative
pot primi, în condiţiile prevăzute de lege, în concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea
privată a statului ori a unităţilor administrativ-teritoriale. închirierea sau concesionarea se face
prin act administrativ emis de autoritatea competentă.
Bunurile mobile şi imobile dobândite de către o organizaţie sindicală de la autorităţile
publice centrale sau locale, cu titlu gratuit, ori primite în folosinţă nu pot fi utilizate, direct sau
indirect, în scopuri patrimoniale.
b) Sindicatele pot încheia diferite contracte, convenţii sau acorduri cu alte persoane ju-
ridice şi cu persoane fizice (contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă
pentru personalul de specialitate şi administrativ, de bancă etc.).
De asemenea, pot figura ca reclamant sau pârât în faţa oricărei instanţe de judecată,
atât în cauzele ce le privesc ca persoane juridice, cât şi în cele în care apără drepturile
membrilor lor179.

179
Art. 21 -26 din Legea nr. 62/2011.
80
4.4.5. Activităţi sindicale
In vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizaţiile sindicale au
următoarele drepturi şi atribuţii180:
A. Atribuţii şi drepturi conform prevederilor Codului muncii, republicat, şi altor acte
normative:
- să folosească mijloacele specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de
soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiţie, protest, miting sau grevă,
potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege (art. 27 din Legea nr. 62/2011);
- să apere drepturile membrilor lor ce decurg din legislaţia muncii, statutele func-
ţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum
şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor
judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători
proprii sau aleşi (art. 28 din Legea nr. 62/2011);
- să adreseze autorităţilor publice competente, potrivit art. 74 din Constituţie, pro-
puneri de legiferare în domeniul de interes sindical (art. 29 din Legea nr. 62/2011);
- să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profe-
sional, economic, social [art. 30 alin. (1) din Legea nr. 62/2011];
- să primească de la angajator informaţiile necesare pentru negocierea contractelor
colective de muncă, pentru încheierea acordurilor colective, precum şi cele privind
constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă,
protecţia muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale [art. 30 alin. (2) din
Legea nr. 62/2011];
- să fie consultate asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art. 132 C.
muncii);
- să îşi manifeste acordul cu privire acordarea cumulată a zilelor de repaus săptămânal
[art. 137 alin. (4) C. muncii];
- să fie consultate la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă [art. 178
alin. (3) C. muncii];
- să fie consultate la elaborarea regulamentului intern (art. 241 C. muncii);
- să asiste, prin reprezentanţi, la efectuare cercetării disciplinare prealabile pe
salariaţii, membri ai sindicatului respectiv [art. 251 alin. (4) C. muncii].
Unele atribuţii ale sindicatelor sunt prevăzute în diferite alte acte normative (Legea nr.
142/1998 privind tichetele de masă, Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale, Legea nr.

180
Art. 27-31 din Legea nr. 62/2011.
81
202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, O.U.G. nr. 93/2003
privind protecţia maternităţii la locurile de muncă etc.)
B. Activităţi ale organizaţiilor sindicale conform Legii nr. 62/2011: potrivit
dispoziţiilor art. 25 din Legea dialogului social, organizaţia sindicală poate, în condiţiile
prevăzute de statut:
a) să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;
b) să constituie case de ajutor proprii;
c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
d) să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul membrilor săi, unităţi
sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, societăţi
comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie;
e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi cultural-artistice;
g) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare profesională, în
condiţiile legii;
h) să desfăşoare şi alte activităţi prevăzute prin statut, în condiţiile legii.

4.4.6. Democraţia şi disciplina sindicală


Sindicatul este o grupare democratică în care funcţionează principiul electiv şi legea
majorităţii.
Dreptul de decizie aparţine adunării generale a membrilor, care elaborează deciziile ce
jalonează viaţa sindicală, adoptă statutul şi alege conducătorii sindicali.
Liderii sindicali au obligaţia să acţioneze în interesul general.
Sindicatele îşi aleg în mod liber, în adunarea generală, organele de conducere.
Pot fi aleşi în organele de conducere membri ai organizaţiei sindicale care au capa-
citate de exerciţiu deplină şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a
ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul
pentru săvârşirea infracţiunii181.
Conducătorii sindicali se bucură de protecţia legii contra oricăror forme de con-
diţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiei lor.
Disciplina sindicală este inclusă în democraţia sindicală. Se exercită un control
reciproc, atât al membrilor de sindicat asupra conducătorilor, cât şi invers.

181
Art. 8 din Legea nr. 62/2011.
82
Membrii de sindicat au, printre alte obligaţii, şi pe aceea de plată a cotizaţiei, care este
deductibilă în cuantum de maximum 1% din venitul brut realizat, potrivit prevederilor
Codului fiscal (art. 24).
Controlul activităţii financiare proprii a organizaţiilor sindicale se realizează prin
comisia de cenzori, care funcţionează potrivit statutului şi legislaţiei în vigoare, iar cel asupra
activităţii economice desfăşurate de organizaţiile sindicale, precum şi asupra stabilirii şi
virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat şi bugetele de asigurări sociale se realizează de către
organele administraţiei de stat competente, potrivit legii (art. 26).
Referitor la disciplina sindicală, organizaţia sindicală îşi exercită autoritatea asupra
membrilor săi prin intermediul puterii disciplinare. Statutul trebuie să prevadă, în general,
pentru ce genuri de abateri şi după ce procedură îl va putea sancţiona, inclusiv exclude, pe
membrul său182.

4.4.7. Forme de asociere a organizaţiilor sindicale


Conform prevederilor art. 41 din Legea nr. 62/2011, organizaţiile sindicale se pot
asocia după criteriul sectoarelor de activitate.
Două sau mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiaşi sector de activitate se pot
asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale.
Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia
în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.
Federaţiile sau confederaţiile sindicale pot constitui din sindicatele componente
uniuni sindicale teritoriale.
Federaţiile şi confederaţiile sindicale constituite prin asociere dobândesc personalitate
juridică.
În acest sens, art. 42 alin. (2) din lege dispune că, în vederea dobândirii personalităţii
juridice, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei sindicale va depune la tribunalul
în a cărui rază teritorială îşi are sediul aceasta o cerere pentru dobândirea personalităţii
juridice, însoţită de următoarele înscrisuri:
a) hotărârea de constituire a federaţiei sau confederaţiei sindicale;
b) hotărârile organizaţiilor sindicale de a se asocia într-o federaţie sau confederaţie,
semnate de reprezentanţii legali ai acestora;
c) copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice,
rămase definitive şi irevocabile, de către organizaţiile sindicale care se asociază;
d) statutul federaţiei sau confederaţiei sindicale constituite;
182
Al. Ţiclea, Tratat... 2010, p. 199-200.
83
e) lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele, codul
numeric personal şi funcţia acestora.
De asemenea, conform dispoziţiilor art. 43 din Legea nr. 62/2011, uniunile sindicale
teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea federaţiilor sau a confederaţiilor
sindicale care au hotărât constituirea lor. în acest scop, împuternicitul special al federaţiei sau
confederaţiei sindicale va depune o cerere de dobândire a personalităţii juridice la tribunalul
în a cărui raza teritorială îşi are sediul uniunea sindicală teritorială, însoţită de hotărârea
federaţiei sau a confederaţiei sindicale de constituire a uniunii, potrivit statutului, copia
certificată a statutului federaţiei sau confederaţiei sindicale şi de copia legalizată a hotărârii
judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice de către aceasta, rămasă definitivă şi
irevocabilă.
Tribunalul este obligat ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea cererii, să
examineze:
a) dacă s-au depus actele prevăzute de lege;
b) dacă actul constitutiv şi statutele organizaţiilor sindicale sunt conforme cu preve-
derile legale.
Atunci când se constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiilor sindicale
nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe
împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris, remedierea neregularităţilor constatate, în
termen de cel mult 7 zile.
În cazul în care sunt întrunite cerinţele legale, instanţa respectivă va proceda la
soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special, pronunţând o
hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii. Aceasta se va comunica
organizaţiei, în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare (art. 44). Hotărârea tribunalului este
supusă recursului. Termenul de recurs este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii.
Pentru procuror, termenul de recurs curge de la pronunţare.
Recursul se judecă cu celeritate, în cel mult 45 de zile, cu citarea împuternicitului
special. Instanţa de recurs redactează decizia în termen de 5 zile de la pronunţare.
Tribunalul Bucureşti este obligat să ţină un registru special al federaţiilor, confede-
raţiilor sindicale şi uniunilor sindicale teritoriale ale acestora, în care consemnează: denumirea
şi sediul organizaţiilor sindicale constituite prin asociere, numele şi prenumele membrilor
organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul
şi data hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii juridice.
Înscrierea în registrul special se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii
definitivă şi irevocabilă a hotărârii pronunţate de tribunal.
84
Potrivit prevederilor art. 47, organizaţia sindicală constituită prin asociere dobândeşte
personalitate juridică de la data rămânerii definitivă şi irevocabilă a hotărârii judecătoreşti
de admitere a cererii de înscriere în registrul special.
Un tratament diferit în ceea ce priveşte momentul dobândirii personalităţii juridice de
către o organizaţie sindicală de bază (de la data înscrieri în registrul special) şi de către o
federaţie, confederaţie (de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii) a fost şi în
reglementarea anterioară. De aceea, un asemenea regim juridic diferenţiat „nu se justifică,
deoarece nu există nici o raţiune (...) pentru a face distincţie, cu privire la momentul
dobândirii personalităţii juridice între cele două categorii de organizaţii sindicale"183
Organizaţia sindicală constituită prin asociere este obligată să aducă la cunoştinţa
tribunalului unde s-a înregistrat, în termen de 30 de zile, orice modificare ulterioară a
statutului, precum şi orice schimbare în componenţa organului executiv de conducere.
Organizaţiile sindicale se pot afilia la alte organizaţii interne şi internaţionale, conform
statutului acestora (art. 50).

4.4.8. Dizolvarea şi reorganizarea sindicatelor


Articolul 37 din Legea nr. 62/2011 stabileşte că dizolvarea sindicatelor se face prin
hotărâre a membrilor sau delegaţilor acestora, adoptată conform statutelor proprii.
Ca efect al dizolvării, patrimoniu! se împarte conform dispoziţiilor statutului sau, în
lipsa unei astfel de prevederi, conform hotărârii adunării de dizolvare, În caz contrar,
tribunalul va decide asupra distribuirii patrimoniului.
În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii sindicatului dizolvat sau lichidatorii
patrimoniului sunt obligaţi să ceară instanţei judecătoreşti competente care a operat înscrierea
ca persoană juridică să se facă menţiunea despre dizolvarea sindicatului.
În cazul reorganizării se vor aplica prevederile dreptului comun şi se va realiza prin
fuziune, absorbţie, divizare, În cazul reorganizării, patrimoniul este supus transformărilor
precizate în statut, iar în lipsa lor vor decide organele de conducere ale sindicatului.
Organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza
unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor, în cazul în
care o organizaţie sindicală nu mai întruneşte condiţiile minime de constituire, orice terţ
interesat poate solicita instanţei competente dizolvarea organizaţiei în cauză, în baza unei
cereri motivate (art. 40).

183
Al. Ţiclea, Tratat... 2010, p. 204-205; A. Ungureanu, Consideraţii privind noile reglementări
cuprinse în Legea nr. 54/2003, în R.D.C. nr. 4/2003.

85
4.4.9. Acţiunea sindicală
Acţiunea sindicală se manifestă prin reprezentativitate, care a fost definită prin art. 1
lit. t) din Legea dialogului social ca fiind un atribut al organizaţiilor sindicale sau patronale
dobândit potrivit prevederilor prezentei legi, care conferă statutul de partener social abilitat să
îşi reprezinte membrii în cadrul dialogului social instituţionalizat.
Această noţiune se regăseşte şi în:
- art. 134 din Legea nr. 62/2011, conform căruia contractele colective de muncă se pot
negocia şi încheia numai de sindicatele reprezentative;
- art. 92 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, care prevede că în componenţa Consiliului
Economic şi Social intră şi 15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la
nivel naţional.
Reprezentativitatea, în ambele cazuri, se constată, în condiţiile stabilite de lege, de
către instanţa de judecată competentă.
Potrivit art. 51 din Legea nr. 62/2011, sunt reprezentative la nivel naţional, de sector
de activitate, de grup de unităţi şi de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ
următoarele condiţii:
A. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie sindicală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin
5% din efectivul angajaţilor din economia naţională;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României,
inclusiv municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
a) au statut legal de federaţie sindicală;
b) au independentă organizatorică şi patrimonială;
c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin
7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv;
C. Sa nivel de unitate:
a) au statut legai de sindicat;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din
numărul angajaţilor unităţii.

86
îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se
constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică, prin
depunerea la instanţă a documentaţiei cerute de lege.
Articolul 52 din Legea nr. 62/2011 dispune că dovada îndeplinirii condiţiilor de
reprezentativitate se face astfel:
A. la nivel naţional:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de
modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
b) extras din ultimul buletin statistic publicat privind numărul total de angajaţi din
economia naţională;
c) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai federaţiilor sindicale membre în care
se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare federaţie, precum şi o situaţie
cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei sindicale cuprinzând lista
federaţiilor componente şi numărul total de membri ai acestora;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a
dosarului de reprezentativitate;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice de federaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de modificare a
statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;
b) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai sindicatelor componente în care se
specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum şi o situaţie
cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei sindicale;
c) datele Institutului Naţional de Statistică privind numărul total de angajaţi din
sectorul de activitate respectiv sau, în cazul grupului de unităţi, declaraţiile angajatorilor din
grup privind numărul angajaţilor fiecărei unităţi;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a
dosarului de reprezentativitate;
C. la nivel de unitate:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice de către sindicat şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de
modificare a statutului şi/sau componenţei organului executiv de conducere;
b) declaraţie semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul total de
membri;
87
c) dovada privind numărul de angajaţi din unitate, eliberată de angajator;
d) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a dosarului de
reprezentativitate.
Confederaţiile şi federaţiile sindicale, anterior depunerii dosarului pentru obţinerea
reprezentativităţii la Tribunalul Bucureşti, vor depune o copie scrisă şi una în format
electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care o va
înregistra şi va emite dovadă în acest sens. Totodată, va afişa pe pagina de internet a instituţiei
dosarul, precum şi orice alte informaţii cu privire la reprezentativitate puse la dispoziţie de
organizaţiile sindicale.
În mod asemănător, sindicatele, anterior depunerii dosarului pentru obţinerea repre-
zentativităţii la judecătorie, vor depune o copie scrisă şi una în format electronic a
respectivului dosar la inspectoratul teritorial de muncă, ce o va înregistra şi va emite dovadă
în acest sens (art. 52).
Hotărârea de constatare a reprezentativităţii se motivează şi se comunică în 15 zile de
la pronunţare şi poate fi atacată cu recurs.
În art. 27 din Legea nr. 62/2011 se prevede că, în vederea realizării scopului pentru
care au fost constituite, organizaţiile sindicale au dreptul să folosească mijloace specifice cum
sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, conciliere, arbitraj,
petiţie, pichet de protest, marş, miting şi demonstraţie sau grevă, în condiţiile prevăzute de
lege.
Procedura încheierii, executării, modificării şi încetării contractului colectiv de muncă
este reglementată de Legea nr. 62/2011. Ca regulă, sindicatele participă la negocieri pentru
stabilirea condiţiilor de muncă şi, prin reprezentanţii săi, semnează acest contract. Ca parte a
contractului colectiv de muncă, sindicatele au obligaţia să respecte clauzele acestuia şi să le
aducă ia îndeplinire.
Acţiunile de care organizaţiile sindicale pot uza în privinţa conflictelor de muncă, con-
diţiile de declanşare, desfăşurare şi încetare a grevei sunt prevăzute de legea specială (art.
181-207 din Legea nr. 62/2011).
Petiţia - ca mijloc de acţiune sindicală - îşi are temeiul legal în art. 51 din Constituţie
(organizaţiile legal constituite, deci şi sindicatele, au dreptul să adreseze petiţii exclusiv în
numele colectivităţilor pe care le reprezintă). Autorităţile publice au obligaţia să răspundă ia
petiţii în termenul şi în condiţiile stabilite de lege184.

184
O.G. nr. 27/2002 privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor (M. Of. nr. 84 din 1
februarie 2002).
88
Referitor la alte mijloace de acţiune - mitinguri, demonstraţii, marşuri etc. -, trebuie
avute în vedere dispoziţiile Legii nr. 60/1981 privind organizarea şi desfăşurarea adunărilor
publice185, care prevăd obligativitatea declarării prealabile a adunărilor publice, autorizării
acestora şi îndeplinirea anumitor condiţii pentru desfăşurarea lor.

4.5. Reprezentanţii salariaţilor


Potrivit art. 221 C. muncii, republicat, ia angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de
20 de salariaţi şi la care nu sunt constituie organizaţii sindicale reprezentative, interesele
acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor aleşi şi mandataţi special în acest
scop.
Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul
a cel puţin jumătate din numărul total al acestora. Ei nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt
recunoscute de lege exclusiv sindicatelor,
Potrivit art. 1 lit. h) din Legea nr. 62/2011, reprezentanţi ai angajaţilor sunt cei aleşi şi
mandataţi de către angajaţi să îi reprezinte pe aceştia, potrivit legii.
Pentru a putea fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor, este necesar ca aceştia să aibă
capacitate deplină de exerciţiu.
Numărul de reprezentanţi ai salariaţilor se stabileşte în raport cu numărul salariaţilor
existenţi la angajator şi de comun acord cu acesta186.
Durata mandatului reprezentanţilor aleşi nu poate fi mai mare de 2 ani. Atribuţiile
principale187 ale reprezentanţilor salariaţilor sunt:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu
regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, tirnp de
muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale,
economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi
ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi
durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor.
185
Republicată în M. Of. nr. 888 din 29 septembrie 2004.
186
Art. 222 C. muncii, republicat
187
Art. 223 C. muncii, republicat.
89
Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii sala-
riaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu
conducerea unităţii.
Ca şi în cazul liderilor de sindicat, nici reprezentanţii salariaţilor, pe toată durata
exercitării mandatului lor, nu pot fi concediaţi pentru motive ce nu ţin de persoana sala-
riatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaţi188.

CAPITOLUL V
LEGISLAŢIA MUNCII ŞI CONDIŢIILE DE MUNCĂ – STUDIU DE CAZ

Îmbunătăţirea condiţiilor de lucru şi a respectării drepturilor muncitorilor sunt unele


din cele mai importante obiective ale Uniunii, prin care aceasta urmăreşte ca dezvoltarea
pieţei unice să nu fie însoţită de scăderea standardelor de lucru şi de distorsiuni. Priorităţile
Comunităţii în domeniul legislaţiei muncii se îndreaptă spre definirea cerinţelor minime de
lucru şi nu spre armonizarea legislaţiei.

5.1. Condiţiile de muncă


În cea mai mare măsura, îmbunătăţirea acestora este de competenţa statelor membre,
prin intermediul legislaţiilor naţionale. Comisia Europeană consideră că este util să definească

188
Art. 225-226 C. muncii, republicat.

90
cerinţele minime la nivel european sau cel puţin să examineze principalele probleme în
domeniu.
În acest context, chiar dacă fixarea salariilor se face de către partenerii sociali,
Comisia şi-a exprimat opinia faţă de drepturile muncitorilor la un venit echitabil [COM (93)
388].
La protejarea angajaţilor au contribuit cele trei directive adoptate referitoare la
concedierile colective de personal (Directiva nr. 98/59/CE), transferul întreprinderilor
(Directiva nr. 2001/23/CEE) şi insolvabilitatea angajatorilor (Directiva nr. 80/987/CEE). Mai
mult, Consiliul a adoptat şi Directiva nr. 91/533/CEE, prin care angajatorii au obligaţia de a-şi
informa angajaţii asupra condiţiilor aplicabile contractului de muncă, ca şi Directiva nr.
91/383/CEE referitoare la contractele de munca pe durată fixă sau nedeterminată.
Alte directive adoptate au fost cele privind protecţia femeilor însărcinate (Directiva nr.
92/85/CEE), a protecţiei tinerilor angajaţi (Directiva nr. 94/33/CEE), Directiva nr. 96/71/CE
referitoare la condiţiile de lucru aplicabile angajaţilor detaşaţi pentru a presta servicii
temporare într-un alt stat. În ceea ce priveşte organizarea timpului de lucru au fost adoptate
decizii care să protejeze sănătatea şi siguranţa angajaţilor din diferite sectoare (transport
rutier, naval), cum ar fi directivele nr. 93/104/CE, 99/63/CE şi 99/95/CE.
Comisia a introdus procedura de consultare şi informare a angajaţilor prin care se
doreşte ca un număr de propuneri ce conţin prevederi referitoare la participarea angajaţilor să-
şi găsească rezolvare.
În acest sens, în 2002 a fost adoptată Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului
European şi a Consiliului ce stabileşte cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor
în Comunitatea Europeană ca şi Directiva nr. 2001/86/CE şi Regulamentul nr. 2001/2157
privind statutul societăţii comerciale europene.
Priorităţile Comunităţii se îndreaptă spre un acord privind standardele sociale minime
în care să fie luate în considerare atât schimbările rapide din domeniul muncii cât şi de
diferenţele dintre statele membre.

5.2.Sănătatea şi protecţia muncii


Obiectivele specifice stabilite în diferitele programe de acţiune referitoare la sănătatea
şi protecţia muncii sunt:
- îmbunătăţirea condiţiilor de lucru prin creşterea siguranţei şi protecţia sănătăţii
angajaţilor;

91
- cunoaşterea cauzelor accidentelor de munca şi a bolilor profesionale, identificarea
şi evaluarea riscurilor şi implementarea de metode eficiente de urmărire şi prevenire a
acestora;
- promovarea şi dezvoltarea unei culturi privind sănătatea şi siguranţa în muncă.
Transpunerea în practică a acestor obiective a fost făcută prin adoptarea unui program
comunitar privind siguranţa, igiena şi protecţia sănătăţii la locul de muncă, prevăzut a se
desfăşura pe perioada 1996-2000 [COM (95) 282]. În prezent, legislaţia privind sănătatea şi
protecţia muncii are trei componente:
a) asigurarea generală a sănătăţii şi protecţiei muncii, ce cuprinde măsuri luate ca
urmare a directivei-cadru 89/391/CEE referitoare la drepturile şi responsabilităţile angajaţilor
şi angajatorilor;
b) protecţia împotriva riscurilor, ce cuprinde măsuri luate ca urmare a directiveicadru
89/1107/CEE referitoare la riscurile expunerii la agenţi chimici, fizici sau biologici.
c) prevederi exhaustive, ce acoperă anumite grupuri vulnerabile sau ocupaţii.
Directivele-cadru sunt completate cu directive privind grupuri specifice de angajaţi, locul de
muncă sau substanţe, respectiv agenţi specifici.
Reţeaua Europeană de Organizarea Muncii (EWON) are ca scop dezvoltarea unor noi
forme de organizare a muncii şi întreprinde o serie de acţiuni bazate pe schimbul de
experienţă între Statele Membre. Pentru culegerea şi diseminarea informaţiilor tehnice,
economice şi ştiinţifice privind sănătatea şi siguranţa în muncă ca şi pentru promovarea
schimburilor de informaţii şi experienţe între statele membre, a fost înfiinţată Agenţia
Europeană de Siguranţă şi Sănătate în Muncă, cu sediul la Bilbao (Regulamentul nr.
2062/94/CE).
În 2002 a fost adoptată noua „Strategie a Comunităţii privind sănătatea şi siguranţa în
muncă”, ce acoperă perioada 2002-2006 [COM/2002/118].
Prin această strategie este abordată o nouă cultură a muncii care ţine seama de
calitatea muncii, prevenirea riscurilor şi construirea de parteneriate.

5.3. Protecţia socială


Sistemele de securitate socială din statele membre nu au la bază acelaşi model, dat
fiind tradiţia, istoria şi cultura specifice fiecărei ţări. Din acest motiv, nu se poate vorbi de
armonizarea acestor sisteme, dar trebuie avute în vedere măsuri şi acţiuni care să nu aducă
prejudicii drepturilor fundamentale, în special a liberei circulaţii a persoanelor, şi la agravarea
disparităţilor regionale. Acestea au fost motivele lansării, în anul 1990, a programului

92
„MISEP”, ce are ca obiectiv promovarea schimburilor de informaţii privind sistemele şi
politicile de protecţie socială din statele membre.
Chiar dacă politica privind protecţia socială este responsabilitatea fiecărui stat,
Comisia a considerat că poate veni în ajutor, prin promovarea unor măsuri de cooperare şi
acţiuni comune. Astfel în 1995, a fost lansată „Comunicarea privind viitorul protecţiei
sociale”, ce propune un cadru european de dezbatere a acestui domeniu. Drept urmare, în
1997, comunicarea „Modernizarea şi îmbunătăţirea protecţiei sociale în Uniunea Europeană”
prezintă propuneri specifice de sprijin la nivel european. La baza comunicatului stă conceptul
prin care protecţia socială trebuie privită ca un factor productiv şi cel privind întărirea
legăturilor dintre protecţia socială şi politica de ocupare a forţei de muncă. În 1998 este
publicat „Raportul privind protecţia socială în Europa” (1997) în care sunt revăzute măsurile
adoptate de statele membre şi analizate tendinţele sistemelor de protecţie socială.
În anul 2000, Consiliul a hotărât constituirea Comitetului pentru Protecţie Socială
(Decizia nr. 2000/436), cu responsabilităţi în urmărirea evoluţiei politicilor de protecţie
socială şi schimburi de informare şi de experienţă între statele membre şi este adoptată
„Agenda privind politica Socială” [COM (2000) 379] care, printr-o serie de acţiuni şi
iniţiative, să ducă la modernizarea modelului social european.

5.4.Grupurile cu nevoi speciale


Măsurile privind grupurile de persoane cu nevoi speciale, cum ar fi persoanele în
vârstă sau persoanele cu deficienţe, au început să fie adoptate după intrarea în vigoare a
Tratatului de la Amsterdam. Se poate menţiona lansarea iniţiativei „TIDE” (Decizia
93/512/CEE) care vine în sprijinul stimulării tehnologiilor ce facilitează integrarea
persoanelor cu deficienţe şi a persoanelor în vârstă ca şi continuarea sistemului de informare
„Handynet” (Decizia 89/658/CEE). Programul „HELIOS”, desfăşurat în perioada 1993 –
1996, a sprijinit integrarea persoanelor cu deficienţe. Programul s-a desfăşurat la nivel local,
cu ajutorul organizaţiilor non-guvernamentale implicate în reabilitare funcţionala şi în
integrare educaţionala (Decizia 93/136/CEE). Programul a fost complementat cu sistemul
computerizat de informare şi documentare „Handynet” faza a doua.
Alte măsuri întreprinse de Comisie au fost cele legate de angajarea persoanelor cu
deficienţe (Decizia nr. 86/379/CEE şi Rezoluţia Consiliului din 1999 privind şanse egale de
angajare a persoanelor cu deficienţe) sau cea referitoare la integrarea copiilor şi a tinerilor cu
deficienţe în sistemul normal de învăţământ.

93
Pe baza comunicării „Şanse egale pentru persoanele cu deficiente”, Comisia pregăteşte
o nouă politică în favoarea persoanelor cu deficienţe, bazată pe egalitatea de şanse şi
cooperarea cu asociaţiile din domeniu.
Odată cu desăvârşirea pieţei interne unice, Comisia a făcut o analiză a implicaţiilor
economice şi sociale a îmbătrânirii populaţiei şi a revăzut legislaţia existentă pentru a propune
noi măsuri la nivelul Comunităţii [COM (90) 80]. Astfel, este adoptată Decizia nr. 91/49/CEE
referitoare la acţiunile Comunităţii privind persoanele de vârsta a treia în care se subliniază
contribuţia pozitivă a persoanelor în vârstă la dezvoltarea Comunităţii, comunicatul referitor
la sprijinirea acţiunilor în favoarea persoanelor în vârstă [COM (95) 53] sau iniţiativa
„TIDE”.
În ceea ce priveşte schemele suplimentare de pensii, Comisia a lansat în anul 1991 o
comunicare [SEC (91) 1332] privind rolul acestora în protecţia socială. Dat fiind importanţa
coordonării schemelor la nivelul Comunităţii, a fost lansată spre dezbatere Cartea Verde
privind pensiile suplimentare în cadrul pieţei interne unice [COM (97) 283], urmată de
Directiva 98/49/CE referitoare la protejarea drepturilor persoanelor privind pensia
suplimentară.
Pentru a răspunde schimbărilor demografice şi a schimbărilor intervenite pe piaţa
muncii, Consiliul a adoptat o rezoluţie privind schemele flexibile de pensionare (1993) ca şi
comunicarea „Către o Europă a tuturor vârstelor” (1999/221).

5.5. Asigurările sociale şi libera circulaţie a persoanelor


Pentru a nu prejudicia dreptul de liberă circulaţie a persoanelor, Consiliul a adoptat
Regulamentul nr. 1408/71/CEE ce prevede coordonarea legislaţiei naţionale privind
asigurările sociale. Regulamentul prevede protejarea drepturilor de asigurări sociale ale
persoanelor ce-şi schimbă domiciliul dintr-un stat membru în altul. Procedurile de aplicare a
legislaţiei se regăsesc în Regulamentul nr. 574/72/CEE. Comisia a făcut o propunere de
îmbunătăţire a celor două regulamente, propunere aflată la Parlament pentru a fi examinată
[COM (98) 779].
Simplificarea procedurilor administrative şi schimbul de date dintre statele membre cu
privire la persoanele ce-şi schimba domiciliul a fost lansată prin programul „TESS”.
Programul a fost iniţiat pentru dezvoltarea serviciilor telematice concepute pentru
coordonarea schemelor de securitate socială între statele membre (Regulamentul nr.
99/307/CEE).
Pentru combaterea fraudelor în domeniul asigurărilor sociale şi a muncii ilegale, a fost
adoptată o rezoluţie referitoare la codul de conduită privind cooperarea între autorităţile
94
statelor membre. Conform rezoluţiei, autorităţile statelor membre se ajută reciproc prin
furnizare de date şi de informaţii.

5.6. Dialogul social


Dialogul cu partenerii sociali reprezintă piatra de temelie a modelului social european.
Rolul acestuia a fost menţionat în strategia de ocupare a forţei de muncă şi în Pactul European
de Ocupare a forţei de muncă.
Primele progrese au fost făcute odată cu adoptarea Directivei nr. 96/34/CE privind
concediul parental. Directiva nr. 97/81 se referă la acordul dintre partenerii sociali, prin care
reprezentanţii marilor industrii au hotărât ca muncitorii implicaţi în forme flexibile de muncă
să primească un tratament comparabil cu a celor ce lucrează cu contracte de muncă cu norma
întreagă. În 1999 se semnează un nou acord-cadru ce stipulează principiile referitoare la
contractele de munca pe termen fix (Directiva nr. 99/70/CE).
În ceea ce priveşte relaţiile dintre conducerile companiilor şi sindicate, Comisia a
dezvoltat o procedură de continuare a dialogului, manifestată prin opinii comune. Opiniile
comune au fost exprimate asupra domeniilor prioritare la nivel european cum ar fi: educaţie şi
formarea personalului, organizarea pieţei muncii sau politica economică.
În 1970 a fost înfiinţat Comitetul Permanent privind Ocuparea Forţei de Muncă,
responsabil cu asigurarea continuării dialogului dintre Consiliu, Comisie şi partenerii sociali
în vederea facilitării coordonării politicilor privind ocuparea forţei de muncă. În 1998 au avut
loc reforme ale comitetului privind compoziţia şi modul său de funcţionare şi au fost înfiinţate
comitete sectoriale de dialog social care au înlocuit comitetele ce exprimau opinii comune ca
şi grupurile de lucru informale (Decizia nr. 98/500/CE).
Dintre dialogurile sociale sectoriale se pot aminti cele din domeniul agriculturii, din
sectorul căilor ferate sau al transportului naval (Directiva nr. 99/63/CE). În urma acestor
dialoguri au fost stabilite elemente esenţiale privind relaţiile de muncă, cum ar fi cele legate
de numărul maxim de ore de muncă prestate săptămânal, perioade de odihnă, durata pauzelor
sau durata maximă a schimburilor de noapte.

5.7. Egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei


Egalitatea dintre bărbaţi şi femei este un principiu de bază al democraţiei.
Cu toate acestea, inegalităţile continuă să existe, numărul femeilor fiind preponderent
în ocuparea locurilor de munca mai puţin avantajoase, precum cele ocazionale sau a celor cu
durata fracţionată. Pentru a pune în aplicare principiul conform căruia femeile ar trebui să

95
primească aceeaşi plată cu bărbaţii pentru aceeaşi muncă prestată, Comisia a adoptat o serie
de măsuri, printre care:
a) Măsuri ce promovează accesul la munca şi învăţământ profesional:
- stabilirea principiului „plata egală pentru muncă egală” prin Directiva nr.
75/117/CEE, suplimentat cu un cod de conduita privind măsurile ce trebuie luate pentru a
asigura implementarea efectivă a principiului plăţii egale.
- egalitatea de şanse privind accesul la muncă, învăţământ profesional, avansare în
carieră şi condiţii de muncă (Directiva nr. 76/207/CE), prin care se prevede eliminarea
discriminărilor (directe sau indirecte), în mod special a celor legate de statutul marital sau
familial.
- egalitatea de şanse între bărbaţii şi femeile ce desfăşoară activităţi economice pe
cont propriu (Directiva nr. 86/613/CEE), inclusiv activităţile agricole;
b) Masuri de protecţie socială:
- aplicarea progresivă a tratamentului egal privind regimul legal de securitate socială
(Directiva nr. 79/7/CE) privind protecţia împotriva riscurilor la îmbolnăviri, invaliditate,
bătrâneţe, accidente de muncă, boli profesionale, şomaj şi asistenţă socială;
- aplicarea egalităţii de tratament privind regimul ocupaţional al asigurărilor sociale
(Directiva nr. 86/378/CE);
- reconcilierea vieţii de familie cu a vieţii profesionale (concediu parental)
(Directiva nr. 96/34/CE, ca şi Recomandarea nr. 92/241/CEE privind îngrijirea copiilor);
- îmbunătăţirea sănătăţii şi securităţii femeilor însărcinate sau care alăptează
(Directiva nr. 92/85/CEE).
c) Măsuri privind demnitatea la locul de muncă:
- Directiva 97/80/CE privind sarcina probatorie în cazurile de discriminare sexuală,
potrivit căreia acuzaţii au sarcina de a demonstra că nu au violat principiul tratamentului egal;
d) Măsuri de combatere a violenţei şi a exploatării sexuale a femeilor:
- Comunicarea Comisiei privind combaterea traficului de fiinţe umane şi
combaterea exploatării sexuale a copiilor şi pornografiei juvenile, în urma căreia au fost
făcute două propuneri de decizii aflate în prezent în dezbatere. Prima propunere se referă la
combaterea traficului de fiinţe umane iar cea de-a doua se referă la combaterea exploatării
sexuale a copiilor şi la pornografie, un accent deosebit punându-se pe folosirea internet-ului
(96/700/JHA).
- Între statele membre a fost iniţiat un program de schimb de informaţii privind
traficul de fiinţe umane, programul „STOP”, urmat de programul „STOP II” ce a fost finalizat
în anul 2002.
96
- Decizia nr. 2000/293/CE privind desfăşurarea programului „Daphne”, ce cuprinde
măsuri de prevenire a violenţei împotriva copiilor, a tinerilor şi a femeilor, program prevăzut a
se desfăşura pe perioada 2000-2003.
e) Măsuri de promovare a cooperării:
- Regulamentul Consiliului nr. 2836/98 referitor la integrarea problemelor de
egalitate între sexe în politicile de dezvoltare a cooperării.
- Comunicarea Comisiei şi Rezoluţia Consiliului privind „Femeile şi ştiinţa” având
ca scop dezvoltarea unei strategii care să ţină cont de implicarea femeilor în cercetare
(Rezoluţia nr. 99/716).
În formularea şi implementarea măsurilor, Comisia este ajutată de un Comitet
Consultativ pentru şanse egale între bărbaţi şi femei (Directiva nr. 82/43/CEE). La nivelul
Consiliului au fost adoptate o serie de recomandări, dintre care se pot menţiona cele
referitoare la „participarea echilibrată a bărbaţilor şi femeilor în procesul luării deciziilor”
(1996) ca şi comunicatul privind „Încorporarea şanselor egale în toate politicile şi activităţile
Comunităţii”. La nivelul Parlamentului European funcţionează, din 1984, Comitetul
Parlamentar pentru Drepturile Femeilor.
Promovarea măsurilor specifice privind egalitatea dintre bărbaţi şi femei s-a făcut
printr-o serie de programe de acţiune multianuale dezvoltate şi implementate cu ajutorul
statelor membre. De asemenea, Comisia prezintă rapoarte periodice privind integrarea
principiului egalităţii dintre bărbaţi şi femei în Uniunea Europeană în care sunt prezentate
dezvoltările şi tendinţele politicii în domeniu. În raportul anual pe anul 1999 au fost
prezentate noile abordări ale mileniului următor [COM (99) 106]. În acest sens a fost adoptata
Directiva nr. 2000/78/CE ce stabileşte cadrul general pentru tratament egal în ocuparea forţei
de muncă.

5.8. Lupta împotriva rasismului şi xenofobiei


Chiar dacă până în 1999 nu a existat o baza legală explicită pentru dezvoltarea unei
politici autentice care sa combată rasismul şi xenofobia, totuşi după 1986, a fost adoptat un
raport al Parlamentului European privind situaţia rasismului în statele membre. Au urmat o
serie de masuri întreprinse în cadrul politicii în domeniile justiţiei şi afacerilor interne
(Acţiunea comuna 96/443/JHA), iar anul 1997 a fost declarat „Anul european de luptă
împotriva rasismului”.
În acelaşi an a fost înfiinţat Centrul European de Monitorizare privind Rasismul şi
Xenofobia (Regulamentul nr. 97/1035/CE) ce se ocupă de studierea acestor fenomene. În
97
1998 Comisia a prezentat planul de acţiune împotriva rasismului, bazate pe următoarele
componente:
- iniţiative legislative adoptate în baza Art. 13 al Tratatului instituind CE;
- integrarea luptei împotriva rasismului în politicile şi programele Comunităţii;
- dezvoltarea unor noi modele de lupta împotriva rasismului;
- întărirea reţelei de informare şi comunicare.
În baza acestui plan de acţiune, statele membre au fost încurajate să întocmească
planuri naţionale de combatere a rasismului.
După intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam (1999), în urma consultărilor cu
statele membre, sindicatele, conducerile companiilor şi organizaţiile nonguvernamentale,
Comisia Europeana a prezentat un pachet de proiecte legislative pentru combaterea
discriminării: prima se referă la interzicerea oricărei forme de discriminare a muncii
(Directiva nr. 2000/78/CE); a doua face referire la discriminarea pe baza etnica şi rasială
(Directiva nr. 2000/43/CE); cea de-a treia stabileşte programul de acţiune pe perioada 2001-
2006. Aceste directive vor fi complementare altor iniţiative comunitare cum ar fi iniţiativa
„EQUAL”.

5.9. Modalităţi de aplicare a politicii sociale şi acelei salariale


UE nu se ocupă singura de politica socială şi salariala şi nu-şi asumă o responsabilitate
exclusivă. Politica socială este una din prerogativele esenţiale ale statelor membre. În virtutea
principiului subsidiarităţii, UE nu se ocupă de problemele a căror rezolvare este mult prea
laborioasa, fapt pentru care nu a fixat la nivel comunitar decât norme şi drepturi minimale,
statele membre putând să adopte reguli şi reglementări care pot depăşi dispoziţiile sociale
europene.
Rezolvarea problemelor sociale ale UE solicita eforturi din partea unui număr mare de
participanţi posibili, ceea ce explică de ce politica socială şi salariala europeană este aplicată
de statele membre în colaborare cu asociaţii şi organizaţii nonguvernamentale. La mijlocul
anilor `90 acestea din urmă s-au regrupat pentru a forma platforma ONG-urilor sociale
europene.
Astfel acestea sunt parteneri competenţi şi importanţi ai UE în aplicarea politicilor
sociale şi constituie o verigă esenţială a lanţului care leagă UE de cetăţenii săi. Printre
îndatoririle politicilor sociale şi salariale figurează creşterea dialogului civil , dar şi a
dialogului social, ceea ce presupune negocieri între partenerii sociali la nivel european.
Asemenea organizaţiei europene, precum sindicatele şi organizaţiile patronale, joacă
un rol important şi contribuie, în conformitate cu procedurile stabilite, la conturarea şi
98
incorporarea politicii sociale şi salariale în politicile generale ale UE. În acest scop, în anul
1985, Uniunea Confederaţiilor Industriei şi Muncii din Europa, Confederaţia Sindicatelor
Europene şi Centrul European al Întreprinderilor Publice au decis să colaboreze.
Acordul încheiat în anul 1992 asupra politicilor sociale a îndemnat sindicatele şi
organizaţiile patronale să se sfătuiască cu specialiştii din industriile europene. Ca răspuns,
Tratatul de la Amsterdam din 1997 i-a considerat drept codecidenţi. Odată ce partenerii sociali
încheie acorduri, pot să le supună instituţiilor europene pentru transformarea lor în legislaţie
europeană.
În concluzie, sindicatele şi organizaţiile patronale au câştigat un anumit rol în politica
socială şi salariala, fiind de acum parteneri şi în acelaşi timp o condiţie fără de care această
politică nu va putea face faţă sfidărilor şi mutaţiilor economice şi sociale pe care Europa le
cunoaşte.

5.10. Investiţii în capitalul uman prin fondul social european


Fondul Social European reprezintă instrumentul financiar de care UE dispune pentru a
înveşti în oameni, în capitalul uman. După anul 1957, FSE aplica un principiu de încredere
care completează ceea ce statele membre fac pentru a ameliora perspectivele ocupării unor
locuri de muncă şi pentru a permite oamenilor să se califice din ce în ce mai mult.
FSE canalizează mijloacele financiare europene astfel încât s le permită statelor
membre să-şi atingă scopurile fixate împreună în ceea ce priveşte crearea de locuri de muncă
tot mai numeroase şi de o mai bună calitate. Acest fond are ca misiune prevenirea şi
combaterea şomajului, înarmarea mai bună a muncitorilor şi a întreprinderilor europene,
pentru a face faţă noilor sfidări şi pentru a evita pierderea contactului cu piaţa muncii.
De asemenea, FSE are şi alte obiective cum ar fi:
- Permite dezvoltarea calificării oamenilor
- Susţine statele membre în eforturile de aplicare a noilor sisteme şi politici
dinamice pentru a lupta împotriva cauzelor profunde ale şomajului, ca şi pentru a
îmbunătăţi calificarea propriului capital uman.
- Adaptează politicile în acest domeniu nevoilor specifice regiunilor unde sunt
cunoscute deja anumite particularităţi ale acestui domeniu.
Pentru a înfrunta noul mileniu UE a adoptat noi priorităţi, cum ar fi, lupta contra
şomajului şi îmbunătăţirea calificării populaţiei active, în scopul de a oferi oamenilor
perspective mai bune şi pentru creşterea competitivităţii.
Cu toate că Europa a creat continuu locuri de muncă, această politică nu a avut încă
nici un efect asupra numărului de persoane fără serviciu. Insuficientă calificării unor indivizi
99
este un element major, fapt pentru care este important ca oamenii să dispună de calificări cât
mai diversificate pentru a găsi un loc de muncă, iar întreprinderile să aibă competenta de a
creşte numărul locuirilor de muncă, mai ales în sectoarele nou create.

5.11.Drepturi şi obligaţii ale lucrătorilor din statele membre UE - Munca în


Olanda
În Olanda, putem lucra pentru un angajator olandez (în mod direct sau prin
intermediul unui agent de muncă temporară), prin transfer sau ca persoană angajată pe cont
propriu.
Dacă lucrăm ca angajat, ni se aplică condiţiile de angajare olandeze. Acest lucru
înseamnă, de exemplu, că trebuie să fim plătiţi cel puţin cu salariul minim. Angajatorul va
plăti impozitele, iar noi vom plăti contribuţiile pentru schema de asigurare a angajatului. Vom
fi acoperit împotriva şomajului, îmbolnăvirii şi incapacităţii de muncă. Ca lucrător salariat
avem aceeaşi poziţie ca şi un lucrător de naţionalitate olandeză.
Dacă lucrăm prin intermediul unui agent de muncă temporară, ni se aplică următoarele
reguli:
- agentul de muncă temporară nu are voie să ne pretindă bani (sau alte beneficii) în
schimbul plasării noastre la respectivul loc de muncă;
- agentul de muncă temporară trebuie să ne informeze în scris înainte cu privire la
condiţiile de muncă de la respectivul loc de muncă;
- vom fi plătit potrivit contractului colectiv de muncă al agentului de muncă temporară
sau al companiei unde lucraţi (dacă agentul de muncă temporară nu are un contract colectiv de
muncă);
- agentul de muncă temporară nu are voie să ne plaseze în companii unde angajaţii
sunt în grevă sau sunt angajaţi în dispute industriale.

Dacă agentul de muncă temporară încalcă aceste reguli trebuie să depunem o plângere
la Inspecţia Muncii.
Transferul unei persoane presupune mutarea temporară a acesteia dintr-o organizaţie
în alta.
Transferul este valoros pentru dezvoltarea personalului. Prin intermediul acestuia, pot
fi aduse în organizaţie experienţe/abilităţi necesare, care nu există în rândul angajaţilor
proprii.
Dacă lucrăm temporar în Olanda în calitate de lucrător detaşat, ni se aplică prevederile
Directivei privind detaşarea. Detaşarea poate avea trei forme diferite:
100
- suntem angajat de o compania în propria noastră ţară. Aceasta ne împrumută
sucursalei olandeze sau unei alte companii care aparţine aceluiaşi grup de firme;
- suntem plasat sau detaşat în Olanda de un agent de muncă temporară;
- lucrăm la o companie din ţara noastră. Această companie contractează o lucrare cu o
firmă din Olanda şi pentru asta îşi duce proprii lucrători acolo.
În aceste cazuri, regula de bază este că noi lucrăm în concordanţă cu condiţiile de
muncă ce se aplică în ţara noastră . Oricum, ni se aplică şi condiţiile de muncă din Olanda,
care sunt:
- orele de muncă sau de odihnă;
- zilele de concediu;
- salariul, inclusiv plata orelor suplimentare;
- termenii şi condiţiile de muncă pentru agentul de muncă temporară;
- sănătatea, securitatea şi igiena la locul de muncă;
- măsuri de protecţie pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut de
curând, copii şi tineri;
- egalitatea de tratament.
Aceste 7 aspecte ale prevederilor legale care se aplică în Olanda ni se aplică şi nouă,
iar, dacă un contract colectiv de muncă se aplică şi în compania sau sectorul unde lucrăm,
condiţiile prevăzute în acest contract cu privire la cele 7 aspecte, ni se aplică şi ele.
Bineînţeles, dacă condiţiile din ţara noastră sunt mai favorabile decât cele care se aplică în
Olanda, vor rămâne aplicabile cu privire la aceste aspecte.
Dacă mergem să lucrăm temporar în Olanda şi putem demonstra că am rămas asigurat
la sistemul de securitate socială din ţara noastră, nu trebuie să plătiţi nici un fel de contribuţii
la securitate socială în Olanda. Pentru aceasta, trebuie să completăm formularul E 101. Pentru
a obţine acest formular, noi sau angajatorul nostru trebuie să îl solicite la organismul care
implementează în ţara noastră legislaţia privind securitatea socială.
Bineînţeles că nu avem drepturi de securitate socială dacă nu ne plătim contribuţiile în
Olanda. În ceea ce priveşte pensia, nu trebuie să plătim contribuţii la fondurile de pensii
obligatorii în Olanda dacă continuăm cotizarea pentru pensie în ţara noastră.
Lucrăm în Olanda în baza uneia din cele trei forme de detaşare şi nu ni se oferă
condiţiile la care avem dreptul?
Dacă este aşa, putem înainta o plângere părţilor semnatare ale contractului colectiv de
muncă (sindicate sau organizaţiilor patronale). Ei vor putea lua măsuri în concordanţă cu
prevederile din contractul colectiv de muncă. De asemenea, ne putem cere drepturile la
Tribunalul subregional olandez. Consiliere şi asistenţă pot fi obţinute şi de la organizaţia
101
sindicală (www.fnv.nl sau www.cnv.nl ) sau la Biroul Legal (www.hetjl.nl). De asemenea,
putem să demarăm un proces în ţara noastră.
Munca în calitate de angajat pe cont propriu.
Dacă începem lucru în calitate de angajat pe cont propriu, suntem liber să ne stabilim
propriile condiţii de lucru, cum ar fi tariful orar. Mai mult, trebuie să ne aranjăm propria
schemă de asigurare, de exemplu împotriva îmbolnăvirii, şomajului sau incapacităţii de
muncă. De asemenea, trebuie să ne plătim singuri taxele şi impozitele.
Dacă dorim să lucrăm în calitate de angajat pe cont propriu în Olanda avem nevoie de
o declaraţie. Sunt două modalităţi prin care putem obţine această declaraţie:
- Lucrăm în calitate de angajat pe cont propriu în ţara noastră de origine. În acest
caz, trebuie să se solicite o declaraţie din partea propriei noastre autorităţi locale care să
dovedească faptul că lucrăm ca lucrător independent. Cu această declaraţie, puteţi începe să
lucrăm în Olanda ca angajat pe cont propriu. Notă: aceasta se aplică numai dacă lucrăm
pentru mai mulţi beneficiari. Dacă lucrăm pentru un singur beneficiar, vom fi considerat,
potrivit legislaţiei olandeze, ca lucrător salariat.
- Putem aplica la Administraţia pentru taxe şi impozite pentru obţinerea Declaraţiei
privind Statutul Contractorului Independent. Nu putem aplica pentru această declaraţie pentru
a desfăşura activităţi comerciale, cum ar fi cumpărarea şi vinderea de produse. Dacă prestăm
diferite tipuri de muncă (de exemplu, ca translator sau ca şi consilier de comunicare) trebuie
să aplicăm pentru o declaraţie pentru fiecare tip diferit de muncă. Nu suntem obligaţi să
solicităm declaraţia, dar beneficiarul nostru o poate solicita.
Contract colectiv de muncă
Un contract colectiv de muncă este o înţelegere între sindicate şi angajatori cu privire
la condiţiile de angajare dintr-o anumită companie sau sector. Aceste înţelegeri se aplică
uneori şi companiilor care nu sunt asociate părţilor semnatare ale contractului colectiv de
muncă. Acesta este cazul dacă contractul colectiv de muncă a fost declarat în mod general
obligatoriu. Dacă lucraţi într-o companie unde se aplică contractul colectiv de muncă,
prevederile vor fi aplicabile pentru toţi angajaţii companiei, nu numai pentru membrii
sindicatului. Aproximativ 85% dintre toţi angajaţii din Olanda sunt acoperiţi de contractul
colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă include înţelegeri cu privire la o mai mare varietate de
teme. Cele mai importante teme cuprind: salariu, orele de muncă, program, munca în
schimburi, vacanţe, bonusuri pentru orele suplimentare, de seară sau în weekend, indemnizaţii
de boală, poziţia legală a lucrătorilor temporari, condiţiile de muncă, concediul parental,
îngrijirea copilului, pensii, instruirea etc.
102
Prevederile dintr-un contract colectiv de muncă au efect asupra contractului individual
de muncă. Un contract individual de muncă este un contract între nostru. şi angajatorul nostru.
Contractul nu trebuie să întocmit pe hârtie. Înţelegerile verbale sunt de asemenea valide, deşi
sunt mult mai dificil de probat. Angajatorul nostru. este obligat să vă informeze în scris cu
privire la un număr de detalii:
- numele şi domiciliul angajatului şi angajatorului;
- locul de desfăşurare al muncii;
- munca angajatului sau natura muncii;
- orele de muncă obişnuite;
- nivelul salariului şi perioadele de plată;
- durata de la care începe angajarea;
- durata contractului (dacă este pentru perioadă determinată);
- durata perioadei de probă, dacă există (un maximum de 2 luni);
- dreptul la concediu;
- perioada de preaviz;
- pensionarea, dacă e cazul;
- clauza de necompetitivitate, dacă e cazul;
- aplicabilitatea contractului colectiv de muncă.
Angajatorul nostru este obligat să menţioneze în contractul de muncă dacă se aplică
contractul colectiv de muncă. Dacă se aplică, putem consulta acest contract colectiv de muncă
la birourile angajatorului nostru
Contractul pe perioadă nedeterminată şi contractul pe perioadă determinată
Sunt două tipuri de contracte: pe perioadă nedeterminată şi determinată.
Un contract pe perioadă nedeterminată este în vigoare pentru o perioadă nedefinită de
timp. Înţelegerea se încheie dacă angajatorul sau angajatul înaintează preavizul. Un contract
pe perioadă determinată este în vigoare pentru o perioadă determinată de timp. Aceasta poate
fi reprezentată de câteva zile, câteva luni, un an sau, de exemplu, pentru perioadă de boală a
unui coleg. Un contract temporar se termină automat după ce perioada stabilită ia sfârşit.
Angajatorul nostru ne poate oferi un nou contract de acest fel. După un număr de contracte pe
perioadă determinată, avem dreptul la angajare salariată. Acesta este cazul după 3 contracte
temporare, sau după 2 astfel de contracte care au durat împreună cel puţin 3 ani. Pot exista
prevederi diferite cu privire la acest aspect în cadrul contractului colectiv de muncă.
Concedierea
Nu puteţi fi concediaţi pur şi simplu.
Concedierea este permisă în următoarele situaţii:
103
- în timpul perioadei de probă (care nu poate fi niciodată mai mare de 2 luni). De
asemenea, puteţi anunţa încetarea contractului în această perioadă;
- după expirarea contractului temporar. Angajatorul nostru nu este obligat să ne ofere
un alt contract;
- dacă ne-am purtat necorespunzător. Frauda sau băutul la muncă, de exemplu, pot
constitui motive pentru concediere.
În toate celelalte cazuri, angajatorul nostru trebuie să solicite aprobarea din partea
Centrului pentru Muncă şi Venit. Angajatorul nostru trebuie să demonstreze că demiterea este
justificată. Pot exista mai multe motive cu privire la acest aspect:
- motive personale, de exemplu, din cauza faptului că nu prestăm munca
corespunzător. Angajatorul nostru trebuie să poată demonstra acest lucru. El trebuie să fi
discutat cu noi acest aspect şi să ne fi dat oportunitatea de a ne îmbunătăţi performanţa;
- îmbolnăviri de durată sau repetate. Angajatorul poate fi îndreptăţit să solicite
aprobarea pentru demiterea noastră dacă boala a durat deja 2 ani sau are consecinţe majore
pentru companie;
- reorganizarea sau închiderea afacerii.
Chiar dacă angajatorul nostru a obţinut aprobarea pentru demiterea noastră, trebuie să
ne acorde cel puţin o lună perioadă de preaviz.
Nu putem fi concediaţi pentru următoarele motivele:
- pe motiv de naţionalitate, rasă, sex, vârstă, disabilităţi sau religie (discriminare);
- pentru că suntem membru de sindicat, consiliu de muncă sau organizaţie politică;
- pentru că suntem în concediu de maternitate sau vrem să ne luăm concediul parental;
- când trebuie să ne îndeplinim stagiul militar în ţara noastră.
Nu suntem sigur cu privire la corectitudinea demiterii noastre?
Putem obţine informaţii mai multe de la Centrul pentru Muncă şi Venit (pentru
adresele filialelor accesaţi www.cwinet.nl). De asemenea, putem contacta acest centru pentru
a ne asista în găsirea unui nou loc de muncă (www.werk.nl).
Salariul, vacanţa şi concediul
Salariul minim
Ca angajat în Olanda suntem îndreptăţit să primim cel puţin salariul minim. În ceea ce
îi priveşte pe angajaţii cu vârsta mai mică de 23 de ani, se aplică salariul minim pentru tineri.
Salariul minim este ajustat de 2 ori pe an189.

189
Putem găsi aceste valori pe web site-ul Ministerului Afacerilor Sociale şi Ocupării (www.szw.nl sau
www.employment.gov.nl )
104
Salariul minim se aplică unei săptămâni de lucru întregi (fără ore suplimentare). Dacă
lucrăm cu jumătate de normă, vom fi plătit proporţional. Salariul brut va fi compus din mai
multe elemente:
- bonusuri pentru munca în schimburi sau ore de muncă asimetrice, de exemplu;
- remuneraţie acordată de o a treia parte ce rezultă din muncă, cum ar fe exemplu
bacşişurile;
- remuneraţie în natură
Nu există maxime legale.
În funcţie de înţelegerile făcute cu privire la acest aspect, vom primi salariul
săptămânal, lunar sau la fiecare 4 săptămâni. Vom primi din partea angajatorului fluturaşul de
salariu.
Salariul prevăzut în contractul colectiv de muncă
Multe din prevederile cu privire la salariu au fost prevăzute în contractul colectiv de
muncă sau în alte înţelegeri colective. Dacă ni se aplică o asemenea înţelegere, înseamnă că
avem dreptul la un salariu mai mare decât salariul minim (pentru tineri). Angajatorul nostru,
departamentul de personal sau departamentul de salarizare ne poate cere înţelegere ni se
aplică.
Vacanţa
Fiecare angajat din Olanda are dreptul la vacanţă plătită integral. Dreptul la zilele de
vacanţă se dobândeşte în cursul anului. Numărul minim al zilelor de vacanţă la care avem
dreptul după un an de zile este de 4 ori numărul de zile de muncă săptămânale pe care am fost
de acord să le efectuaţi (de obicei, 4 x 5= 20 zile). Dacă suntem angajat de mai puţin de un an,
vacanţa noastră va fi calculată proporţional.
Vom primi salariul integral în timpul vacanţei . În plus, avem dreptul la o primă de
vacanţă minimă. Prima de vacanţă se plăteşte de către angajator şi se acordă cel puţin o dată
pe an (de obicei în iunie). Angajatorul nostru trebuie să specifice valoare acesteia. Prima de
vacanţă este în valoare de 8% din veniturile noastre în numerar (salariul de bază, bonusuri şi
alocaţii). Contractul colectiv de muncă poate include alte prevederi cu privire la numărul
zilelor de vacanţă, plata şi valoarea primei de vacanţă.

Concediul de odihnă
Angajatele însărcinate au dreptul la cel puţin 16 săptămâni de concediu de maternitate.
Concediul începe între săptămânile 6 şi 4 înainte de data aşteptată a naşterii. Trebuie să
solicităm angajatorului nostru acest concediu cu cel puţin 3 săptămâni înainte. În acest sens,
trebuie să solicităm o adeverinţă de la medic, care să cuprindă şi data aşteptată a naşterii. În
105
timpul concediului de maternitate, vom primi îndemnizaţie egală cu salariul nostru
Graviditatea nu poate fi niciodată motiv pentru demitere.
Tatăl este de asemenea îndreptăţit la 2 zile de concediu parental după naşterea
copilului. De obicei acest concediu este plătit integral. De multe ori există prevederi în
contractul colectiv de muncă sau reglementări ale companiei cu privire la durata concediului
parental şi durata acestuia. Trebuie să întrebăm angajatorul nostru cu privire la acest aspect.

Concediul parental
Dacă lucrăm ca salariat pentru un angajator olandez, avem dreptul la concediul
parental. Beneficiaţi de el dacă aţi fost angajat la prezentul angajator pentru cel puţin un an şi
avem grijă de un copil cu vârsta mai mică de 8 ani. Ambii părinţi sunt îndreptăţiţi la concediu
parental neplătit pentru fiecare copil. Durata concediului parental depinde de angajarea
noastră.
Putem stabili cu angajatorul nostru exact cum şi unde puteţi lua orele respective.
Uneori există prevederi cu privire la acest aspect şi în contractul colectiv de muncă.
De obicei, concediul parental este neplătit. Contractul colectiv de muncă şi condiţiile
de angajare adiţionale pot include un concediul parental mai lung, cu plata totală sau parţială
a salariului în timpul perioadei de concediu.
Plângeri. Dacă primim un salariu mai mic decât avem dreptul, ar fi bine mai întâi să
discutăm cu angajatorul nostru pentru a găsi o soluţie. Dacă nu reuşim, putem depune o
plângere la Inspectoratul pentru Muncă. De asemenea, ne putem adresa direct Tribunalului
Subregional. Astfel, putem obţine consiliere de la experţii uniunii sindicatelor.190
Dacă considerăm că angajatorul ne taxează prea mult pentru hrană şi cazare etc., şi
dacă nu ni se aplică nici un Contract colectiv de muncă şi angajatorul nostru nu poate
demonstra în mod corespunzător această valoare, putem întreba Administraţia de taxe şi
impozite (www.belastingdienst.nl ) dacă această valoare este corectă. Dacă nu este real, putem
depune o plângere la Inspectoratul pentru Muncă.
Schemele de securitate socială şi prevederile acestora
Dacă lucrăm ca salariat, vom fi acoperit de schemele de asigurare a angajaţilor
olandezi. Cele mai importante sunt:
- îmbolnăvire cu plată integrală. Dacă suntem bolnav, angajatorul nostru este obligat
să ne plătească salariul. Vom primi cel puţin 70% din salariu. Această obligaţie rămâne
efectivă pentru 2 ani (în timpul primului an vom primi cel puţin salariul minim). Uneori,
190
(www.fnv.nl sau www.cnv.nl) sau la Biroul Legal (www.hetjl.nl ).

106
primele câteva zile de boală vor fi neplătite. Înţelegerile pe acest aspect sunt stabilite în
contractul colectiv de muncă. Dacă contractul nostru expiră în timpul perioadei de boală,
Institutul pentru Schemele de Indemnizaţii pentru Angajaţi va prelua obligaţia de a continua
plata salariului.
Ca angajat suntem obligat să cooperaţi în ceea ce priveşte însănătoşirea nostru. Dacă
eşuam în a face acces lucru, angajatorul poate înceta plata salariului nostru şi chiar ne poate
demite. În acest caz, nu vom avea dreptul la indemnizaţii de boală din partea Institutul pentru
Schemele de Indemnizaţii pentru Angajaţi.
- Incapacitate de muncă . Dacă aţi fost bolnav pentru mai mult de 2 ani, avem dreptul
să beneficiaţi de indemnizaţie pentru incapacitate de muncă. Depinde de tipul de muncă pe
care îl puteţi presta. Institutul pentru Schemele de Indemnizaţii pentru Angajaţi va stabili dacă
suntem îndreptăţit la indemnizaţii şi valoarea acestora.
- Şomajul. Dacă suntem concediat nu din vina nostru. şi nu avem un alt loc de muncă,
avem dreptul la indemnizaţie de şomaj. Condiţia este ca nostru să fi lucrat pentru cel puţin 6
luni. Valoare şi durata de primire a indemnizaţiei depind de durata angajării nostru totale.
Indemnizaţia este întotdeauna temporară. Este important să ne înregistraţi la Centrul pentru
Muncă şi Venit imediat după ce am devenit şomer. Acesta ne poate spune care sunt drepturile
şi obligaţiile nostru.
Aceste scheme de asigurare împotriva îmbolnăvirii, şomajului şi incapacităţii de
muncă se aplică angajaţilor salariaţi. Dacă lucrăm în calitate de lucrător independent, suntem
direct răspunzător pentru asigurarea împotriva acestor riscuri.
Asistenţa socială
În principiu, oricine din Olanda trebuie să se susţină singur prin muncă. Dacă acest
lucru nu e posibil şi dacă o persoană nu se poate întreţine deloc, el sau ea va avea dreptul la
indemnizaţii de securitate socială din partea autorităţilor municipale. Asemenea indemnizaţii
sunt în principiu temporare, intenţia fiind ca persoana respectivă să se susţină singură prin
muncă cât mai curând posibil.
Indivizi din alte state membre UE pot deveni eligibili pentru asemenea indemnizaţii
sociale numai în anumite condiţii stricte. Dacă veniţi în Olanda, trebuie să vă puteţi întreţine
singuri. Nu vom avea dreptul la indemnizaţii de securitate socială în primele 3 luni a şederii
nostru. Pe de altă parte, dacă mergem în Olanda ca să căutăm un loc de muncă, nu ne putem
biza pe suport financiar. Numai dacă am lucrat sau am stat în Olanda pentru o perioadă mai
mare de timp putem deveni eligibil pentru suport financiar sub forma indemnizaţiei de
securitate socială. În unele cazuri, faptul că ne bazăm pe sistemul de securitate socială poate
avea consecinţe asupra dreptului nostru de a rezida în Olanda.
107
Pensii
În Olanda există o pensie de bază pentru fiecare persoană care stă în mod legal în
această ţară: o pensie de bătrâneţe, conform Legii generale privind pensiile de bătrâneţe,
AOW. Chiar dacă nu locuim în Olanda, dar lucrăm în ţară şi datorită acestui fapt plătim taxe
şi impozite din salariu, suntem asigurat.
Dacă am locuit în Olanda între vârstele de 15 şi 65 de ani, suntem asigurat total pentru
pensie. Dacă am fost asigurat pentru o perioadă mai mică de timp, vom primi o pensie
proporţională191.
În completarea pensiei de bază, scheme suplimentare de pensie sunt disponibile prin
intermediul angajatorului. Acestea sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă. Dacă
suntem salariat al unui angajator olandez, ni se aplică de asemenea schema de pensie.
Angajatorul ne poate furniza mai multe informaţii cu privire la acest aspect.
Indemnizaţii pentru copil
Dacă locuim sau lucrăm în Olanda şi avem un copil cu vârsta mai mică de 18 ani,
avem dreptul la indemnizaţia pentru copil. Dacă am raportat naşterea copilului nostru la
autorităţile municipale, vom primi în mod automat indemnizaţia specifică. Dacă avem deja
copii atunci când mergem în Olanda, trebuie să solicităm personal să ni se elibereze
indemnizaţia192.
Orele de muncă şi odihnă
Pentru a asigura sănătatea şi securitatea, se aplică reguli precise privind orele de
muncă şi de odihnă. Regulile se aplică tuturor celor care lucrează. Nu este necesar să avem un
contract de muncă formal. Dacă lucrăm în calitate de lucrător independent, regulile nu se
aplică. Excepţia apare când muncim ca lucrător independent şi sunt implicate riscuri pentru o
terţă persoană, cum ar fi în trafic, de exemplu. În acest caz trebuie să respectăm orele minime
de odihnă.
Regulile se aplică tuturor angajaţilor din Olanda, chiar şi atunci când au o cetăţenie
străină. Regulile de muncă şi odihnă şi atunci când lucrăm pentru un angajator olandez în
străinătate sau pe un mare, într-un avion sau în transporturi.
În general, nu ar trebui să lucrăm mai mult de 10 ore şi 45 de ore pe săptămână. Orele
suplimentare efectuate ocazional sunt permise. Trebuie să avem 11 ore de odihnă în fiecare zi,
care pot fi micşorate la 8 ore o singură dată pe săptămână şi 36 de ore continue o dată pe
săptămână. Avem dreptul la scurte pauze. Munca de noapte are reguli stricte. Dacă lucrăm în

191
Pentru mai multe informaţii vizitaţi www.svb.nl

192
Pentru mai multe informaţii www.szw.nl sau www.employment.gov.nl

108
ture de noapte nu avem voie să lucrăm mai mult de 40 de ore pe săptămână. După o tură de
noapte trebuie să ne odihniţi cel puţin 14 ore şi după o serie de nu mai mult de 7 ture de
noapte trebuie să ne odihniţi cel puţin 48 de ore.
Se aplică reguli diferite dacă lucrăm în diferite locuri de muncă, de exemplu: dacă am
fi muzician, personal sanitar, angajat în industria offshore, în sectorul de transport etc.
Dacă considerăm că regulile au fost încălcate, putem depune o plângere la
Inspectoratul pentru Muncă.
Siguranţa la locul de muncă
Angajatorul nostru trebuie să ne asigure un climat de siguranţă şi sănătate a muncii.
Munca trebuie să fie organizată în aşa fel încât riscurile accidentărilor sau îmbolnăvirilor să
fie evitate pe cât posibil. Dacă există însă o şansă ca ele să apară, angajatorul trebuie să ne
asigure mijloace de protecţie, pe care suntem obligaţi să le folosiţi.
Dacă constatăm nereguli privind condiţiile de securitate a muncii, trebuie să ne
consultăm cu angajatorul pentru identificarea eventualelor soluţii. Dacă împreună nu găsim
rezolvarea, putem depune o plângere la Inspectoratul pentru Muncă. Angajatorul nostru
trebuie de asemenea să raporteze Inspectoratului orice accident industrial serios care are ca
rezultat internarea193
Mai multe informaţii cu privire la regulile generale de sănătate şi securitate a muncii
pot fi găsite la www.szw.nl şi la www.ardo.nl
Egalitatea de tratament
Legea olandeză interzice inegalitatea de tratament a persoanelor pe motive legate de
religie, concepţii de viaţă, convingeri politice, rasă, sex, naţionalitate, preferinţe heterosexuale
sau homosexuale, stare civilă, timpul de muncă (cu timp complet sau parţial), handicap sau
boală cronică, în funcţie de tipul contractului (pe durată nedeterminată sau determinată) şi
vârstă. Referitor la angajarea personalului, determinarea condiţiilor de muncă şi concedierea,
în principiu, angajatorul nu poate face diferenţe pe baza motivelor de discriminare.
Intimidarea
Remarcile ofensatoare sau dispreţuitoare ale colegilor la locul de muncă sunt
considerate intimidare. Prin intimidare, se înţelege un comportament ameninţător sau jignitor
în legătură cu motivele de discriminare. Glumele făcute pe seama cuiva, remarcile, gesturile,
reprezentările, farsele legate de religie, origine, naţionalitate, , preferinţe sexuale sau de vârstă
pot constitui forme de intimidare. Angajatorul are obligaţia să ne protejeze contra intimidării.
O remuneraţie egală

193
Mai multe informaţii cu privire la regulile generale de sănătate şi securitate a muncii pot fi găsite la
www.szw.nl şi la www.ardo.nl
109
O muncă echivalentă trebuie să ducă la acelaşi salariu. Diferenţele salariale pe
motive legate de sex, rasă, naţionalitate, handicap sau boală cronică, timpul de lucru sau
contract pe perioadă determinată sunt interzise.
Avem impresia că suntem supus/ supuşi unei inegalităţi de tratament când aplicăm
pentru un loc de muncă, în timpul muncii sau în caz de concediere? În acest caz, putem
depune o plângere. Sunt diferite organizaţii care pot să ne consilieze în materie de
discriminare şi inegalitate de tratament. Biroul anti-discriminare desfăşoară activitate la nivel
local. Acesta ne va sfătui şi ne va spune dacă puteţi prezenta cauza în faţa Comisiei pentru
egalitatea de tratament sau la tribunal.194
Obligaţia de identificare
Ca salariat, avem obligaţia să purtaţi asupra nostru. un act de identitate. În cazul unui
control al fiscului sau al Inspecţiei Muncii, de exemplu, vom putea astfel să ne justificăm
identitatea. De asemenea, această obligaţie este valabilă dacă lucrăm printr-o agenţie de
intermediere(agent de muncă temporară) , dacă suntem antreprenor sau dacă lucrăm ca
independent. Legea impune o serie de obligaţii angajatorului. La începerea lucrului,
angajatorul ne va solicita un act de identitate original şi valabil. Angajatorul are obligaţia să
controleze autenticitatea şi valabilitatea acestui document şi să reţină o copie. Avem obligaţia
de a prezenta angajatorului un act de identitate la începutul lucrului.
Sunt considerate acte de identitate valabile: paşapoartele, cărţile de identitate
europene sau documentele furnizate de poliţie (poliţia pentru străini). Permisele de conducere
nu constituie acte de identitate valabile pentru noile angajări; ele nu menţionează identitatea şi
nu furnizează informaţii suplimentare despre permisul de sejur.
Asigurarea de sănătate
Avem obligaţia de a încheia o asigurare de sănătate dacă locuim sau muncim în
Olanda. Putem încheia asigurarea la una dintre numeroasele case de asigurări de sănătate din
Olanda195. În anumite cazuri putem încheia asigurarea la un asigurator străin. În acest caz
asigurarea trebuie să îndeplinească cerinţele prevăzute de legea olandeză. Acest lucru este
verificat de Colegiul pentru controlul asigurărilor de sănătate(www.ctz.nl
Impozite
Pentru a putea muncii în Olanda, avem nevoie de un număr personal (“burger
servicenummer”), care ne permite să ne înregistraţi la impozite şi la securitate socială. Putem
solicita un număr personal instituţiei de fisc cea mai apropiată. Dacă suntem salariat/salariată

194
Pentru adrese consultaţi site-ul www.lvadb.nl sau contactaţi Asociaţia naţională a centrelor de
prevenire şi birourile anti-discriminare. E-mail: info@lvadb.nl, telefon: 06 10519175 sau 0900 2 354 354. Site-ul
www.cgb.nl vă prezintă mai multe reguli cu privire la egalitatea de tratament în Olanda.
195
Site-ul www.kiesbeter.nl – doar în limba olandeză
110
angajatorul va deduce din salariu cotizaţiile sociale şi impozitele. Această deducere precede
declaraţia de impozit pe venit pe care va trebui să o dăm în fiecare an.
Dreptul de sejur în Olanda
Ca cetăţean al unui Stat Membru UE nu avem nevoie de un permis de sejur pentru a
muncii în Olanda. Însă acest document se poate dovedi util. Angajatorii îl solicită uneori
înainte de angajare. De asemenea băncile îl solicită dacă dorim să deschidemun cont. În alte
ocazii oficiale ni se va cere să prezentaţi acest document. Putem solicita eliberarea unui
permis de sejur ghişeului de imigrare sau departamentului de afaceri civile din comuna în care
locuim.196
Sărbători legale în Olanda
Olanda are două sărbători naţionale :
30 aprilie - Ziua Reginei
5 mai - Ziua Eliberării
Totodată, sunt mai multe zile naţionale de sărbatoare:
Anul Nou : 1 ianuarie
Vinerea Sfântă
Luni după Paşte
Înălţarea
Luni de Rusalii
Crăciunul : 25 şi 26 decembrie
Prin convenţiile colective sau prin contractul de muncă se stabileşte dacă avem sau nu
concediu în aceste zile,îl vom întreba pe angajator dacă avm concediu într-o zi de sărbătoare.
În cazul în care lucrăm într-o zi de sărbătoare nu vom avea dreptul la o remuneraţie
suplimentară automat (acordată în bani sau recuperare). Aceast lucru nu este stabilit prin lege,
ci depinde de acordurile încheiate între partenerii sociali.
EURES
EURES (Serviciile Europene de Angajare -European Employment Services) este o
organizaţie compusă din Comisia Europeană, agenţiile de ocupare a forţei de muncă din
statele SEE şi alte instituţii regionale şi naţionale care se ocupă de problemele pieţei muncii,
precum sindicatele, patronatele şi autorităţile publice locale şi regionale. EURES furnizează
informaţii , sfaturi şi servicii de plasare angajaţilor, angajatorilor şi cetăţenilor care doresc să
beneficieze de dreptul la liberă circulaţie în Uniunea Europeană197.

196
Pe site-ul www.ind.nl vom găsi un set de reguli privind dreptul de sejur în Olanda., pentru
dumneavoastră şi eventualii membri de familie.
197
Puteţi consulta site-ul www.europa.eu.int/eures

111
UWV - Agenţia de securitate socială
Se ocupă în special de alocaţiile de şomaj, boală, maternitate şi incapacitate de muncă.
Banca de asigurări sociale – SVB
Se ocupă de asigurările sociale, în special de pensiile de bătrâneţe în baza Actului
naţional privind pensia pntru limita de vârstă (The Dutch National Old Age Pensions Act
-AOW) şi alocaţiile familiale.
Sindicatele
Reprezintă interesele angajaţilor. Această reprezentare se desfăşoară la nivel colectiv,
în cadrul negocierilor cu angajatorii, cu privire la condiţiile de muncă(negocieri legate de
convenţii colective). De altfel, sindicatele furnizează membrilor săi sfaturi şi asistenţă în caz
de conflicte de muncă).
Cele mai mari sindicate din Olanda sunt :
-FNV. Putem consulta site-ul site-ul www.fnv.nl sau să sunaţi la numărul de telefon
0900 3 300 300 pentru obţinerea de informaţii, lunea, marţea şi vinerea de la 12, 30 la 16, 00.
De asemenea, puteţi transmite un email la info@vc.fnv.nl.
-CNV . Putem consulta site-ul www.cnv.nl sau să telefonaţi la numărul 0900 268 46
36. Puteţi transmite şi email la cnvinfo@cnv.nl.
Vom găsi o listă cu toate sindicatele olandeze pe site-ul www.vakbond.startpagina.nl
(doar în olandeză).

112
CONCLUZII

Normelor (regulilor) juridice, elaborate de organele Comunităţii Europene şi aplicabile


raporturilor juridice de muncă, de securitate si de protecţie socială., din cadrul ţărilor membre.
Norme de drept ce reglementează raporturile juridice internaţionale de drept al muncii
au fost adoptate încă din 1919, anul înfiinţării Organizaţiei Internaţionale a Muncii, care la
Conferinţa . din 1944, ţinută la Philadelphia a completat Constituţia O.I.M. prin aşa-
zisa „Declaraţie de la Philadelphia” a înscris următoarele drepturi:
 îmbunătăţirea nivelului vieţii, formarea profesională, salarizarea, durata muncii,
condiţiile de muncă, angajarea pe posturi corespunzătoare pregătirii şi aptitudinilor
profesionale, negocierea colectivă si cooperarea patronilor cu salariaţii lor, protecţia
sănătăţii salariaţilor şi a femeilor, asigurarea mijloacelor de resurse, organizarea de
cursuri profesionale cu participare internaţională, de simpozioane şi de congrese
internaţionale, elaborarea de studii şi cercetări, respectarea convenţiilor şi pactelor
internaţionale ce conţin drepturile omului în domeniul muncii etc.;
 Tratatele, Cartele, regulamentele, directivele, deciziile, recomandările si avizele sunt
reglementări adoptate de U.E. care conţin norme de drept al muncii;
 Tratatul de Funcţionare a Uniunii Europene (TFUE), adoptat la 19-21 0ctombrie 2007,
vine cu reglementări care aduc îmbunătăţiri substanţiale ale relaţiilor sociale de
muncă, cele mai importante drepturi prevăzute de acesta fiind: Dreptul salariaţilor de a
ocupa un loc de muncă în orice ţară membră a Uniunii Europene, ca cetăţean
european;

113
 dreptul la protecţie şi securitate socială a tuturor salariaţilor din statele membre ale
Uniunii Europene, fără deosebire de ţara de provenienţă, religie, sex, orientare politică
etc.
 Tratatul adoptat în oct. 2007 pune capăt discriminărilor salariale, statul ce încalcă vreo
unul din drepturile fundamentale prevăzut de DUDO, urmând să răspundă;
 Carta privind drepturile fundamentale ale muncitorilor din 9 decembrie 1989,
defineşte drepturile sociale fundamentale ale cetăţenilor din C.Ec.E şi confirmă
drepturile înscrise în Tratatul privind Uniunea Europeană şi Carta socială europeană
sau în Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Drepturi sociale prevăzute în Cartă:
- Dreptul la libera circulaţie; dreptul la angajare; dreptul la salariu;
- dreptul la ameliorarea condiţiilor de viaţă si muncă;
- dreptul la pregătirea profesională;
- dreptul la egalitate de tratament între femei si bărbaţi;
- dreptul la protecţia vieţii şi sănătăţii la locul de muncă;
- dreptul la protecţia copiilor si adolescenţilor;
- dreptul la pensie al persoanelor în vârstă; dreptul la formare, integrare si readaptare
profesională a persoanelor handicapate.

114
BIBLIOGRAFIE
1. Alexandru Ţiclea , Dreptul Muncii ,Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011;
2. Nistor,V., Dreptul muncii de la ,,A” la ,,Z”, Edit.Didacticǎ şi Pedagogicǎ
Bucuresti,2005;
3. E. Cristoforeanu, Teoria generală a contractului individual de muncă,
Editura Curierul judiciar, Bucureşti 1997;
4. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck,
Bucureşti, 2000;
5. G. Taşcă, Politica socială a României (Legislaţia muncitorească, Bucureşti,
1990;
6. Gheorghe Brehoi, Contractele colective de munca la nivel naţional pentru
anul 1992, în „Dreptul” nr. 4/1992;
7. C. Tufan, C. Bratu, Negocierea şi reprezentativitatea părţilor la încheierea
contractelor colective de muncă, în Raporturi de muncă, nr. 8/1998;
8. Gh. Bădica, Negocierea colectiva obligatorie, în „Raporturi de muncă”, nr.
2/1999;
9. T. R. Popescu, Petre Anca, Teoria generală a obligaţiilor, Editura
Ştiinţifică, Bucureşti, 1998;
10. C. Bârsan, Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, Editura All Beck,
Bucureşti, 2007;
11. Liviu Pop, Teoria generala a obligaţiilor, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1998;
115
12. Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, Contractul colectiv de munca,
Salarizarea şi impozitarea, Editura Forum, Bucureşti, 2001;
13. I.T. Ţiclea, Consideraţii referitoare la Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de muncă, în Revista de Ştiinţe Juridice, Craiova, nr.
1/1997; Dreptul muncii. Contractul colectiv de munca. Protecţia muncii,
Editura Fundaţiei “România de mâine” , Bucureşti, 1996;
14. Alexandru Athanasiu, Drept social comparat Negocierea colectivă în ţările
occidentale şi în România, Universitatea Bucureşti, 2008;
15. Gheorghe Brehoi, Contractele colective de muncă la nivel naţional pentru
anul 2002, Dreptul nr. 4/2002;
16. Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. XXII, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, vol. XXV (vol. 3/1997);
17. Ioan Santai, Introducere în studiul dreptului, Sibiu, 2004;
18. Mircea Djuvara, Teoria generala a dreptului (Enciclopedia juridica), vol.
II. Partea a III-a. Realităţile juridice, Editura All, Bucureşti, 1995;
19. G. Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, Droit du travai, Paris, Dalloz,
2010;
20. Nicolae Popa, Teoria generala a dreptulu”, Editura Actami, Bucureşti,
2008;
21. Gh. Bădică, A. Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi
impozitarea, Editura Forum, Bucureşti, 2001;
22. Gerard Lyon-Caen, Jean Pellissier, Droit du travail, Paris, Dalloz, 2010;
23. Gino Giugni, Diritto sindicale, Cacucci Editare, Bari, 2001;
24. Dan Voiculescu, Negocierea - formă de comunicare în relaţiile interumane,
Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1991;
25. Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, Contractul colectiv de muncă.
Salarizarea şi impozitarea, Editura Forum Bucureşti, 2001;
26. I.T. Ştefanescu, Consideraţii referitoare Ia Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de muncă, în Revista de Ştiinţe Juridice, Craiova, nr.
1/2007;
27. Ţiclea Alexandru, Popescu Andrei, Ţichindelean Mărioara,Tufan
Constantin, Ţinea Ovidiu, Dreptul muncii, Editura „Rosetti", Bucureşti,
2004;
28. M. Oprean, Aspecte privind reglementarea patronatelor, în R.R.D.M. nr.
1/2002;
116
29. V. Dorneanu, Dialogul social, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2005;
30. A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureşti,
2006;
31. N. Valticos, Droit internaţional du travail, Dalloz, Paris, 1983;
32. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Editura
Universul Juridic, Bucureşti 2010;
33. Marius Isac, Timpul de muncă, în „Revista română de dreptul muncii" nr.
1/2006;
34. Raluca Dimitriu, Consideraţii în legătură cu flexibilizarea timpului de
muncă al salariaţilor, în „Dreptul" nr. 7/2008;
35. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe
Mohanu, Dreptul muncii, tratat, voi. 2, Editura ştiinţifică şi enciclopedică,
Bucureşti, 1979;
36. Cătălina Sohan, Muncim cel mai mult din Europa, în „Libertatea" din 4
august 2010;
37. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All
Beck. Bucureşti, 2001;
38. Bernard Teyssie, Droit europeen du travail, 3e edition, Litec, Paris, 2006;
39. Ovidiu Ţinea, Munca suplimentară, în „Revista de drept comercial" nr.
1/2004;
40. Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii - comentate -
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2005;
41. Ovidiu Ţinea, Unele observaţii referitoare la dreptul salariatului la
concediu anual de odihnă, in lumina reglementărilor Uniunii Europene, în
„Dreptul" nr. 7/2009;
42. Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de
muncă;
43. Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de
muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 473 din 13
iulie 2007);
44. Hotărârea Guvernului nr. 600/2007;
45. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia
maternităţii la locurile de muncă;
46. Codul muncii.
117
118