DISEÑO DE PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN RIESGOS

PSICOSOCIALES INTRALABORALES A PARTIR DEL ANÁLISIS DE LAS

DEMANDAS DEL TRABAJO EN UNA ORGANIZACIÓN EN SALUD

CARLOS ANDRÉS MONTILLA VINASCO

ANDREZ MAURIZIO KAISER CORNWALL

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES

CARRERA DE PSICOLOGÍA, 2016

 DISEÑO DE PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN RIESGOS
PSICOSOCIALES INTRALABORALES A PARTIR DEL ANÁLISIS DE LAS
DEMANDAS DEL TRABAJO EN UNA ORGANIZACIÓN EN SALUD

CARLOS ANDRÉS MONTILLA VINASCO

ANDREZ MAURIZIO KAISER CORNWALL

Trabajo de Grado
presentado como requisito
parcial para optar por el título de
Psicólogos.

DIRECTOR

VÍCTOR HUGO CHARRIA ORTIZ

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES

CARRERA DE PSICOLOGÍA, 2016

 NORMATIVA

ARTICULO 23 de la Resolución No. 13

del 6 de Julio de 1946, del Reglamento de la

Pontificia Universidad Javeriana.

“La Universidad no se hace responsable por los

conceptos emitidos por sus alumnos en sus

trabajos de Tesis. Solo velará porque no se

publique nada contrario al dogma y al moral

católico y porque las Tesis no contengan ataques

o polémicas puramente personales; antes bien,

se vea en ellas el anhelo de buscar la Verdad y

la Justicia”.
 AGRADECIMIENTOS

Quisiera agradecer a mi familia, amigos y en especial a aquellas personas que me

acompañaron durante este largo proceso. Infinitas gracias a todos los que me
brindaron su apoyo en los momentos que más lo necesité. Gracias al universo por
brindarme esta oportunidad.

- Andrez Maurizio Kaiser Cornwall

A mi familia por su incondicionalidad, a mis compañeros por permitirme compartir

experiencias y conocimiento, a mis profesores por todo lo aprendido, y a mis amigos
por su paciencia y su apoyo. Gracias a todos.

- Carlos Andrés Montilla Vinasco

A nuestro Director de trabajo de grado Víctor Hugo Charria Ortíz, quien con su
acompañamiento y guía logramos sacar adelante este proyecto.
 TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 1

MÉTODO ................................................................................................................ 30

Diseño ............................................................................................................... 30

Participantes ...................................................................................................... 31

Instrumentos ...................................................................................................... 32

Procedimiento .................................................................................................... 33

RESULTADOS ....................................................................................................... 35

DISCUSIÓN............................................................................................................ 43

REFERENCIAS ...................................................................................................... 50

ANEXOS
 LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Definición e Indicadores de Riesgo en el dominio Demandas del Trabajo 20

Tabla 2. Dominios y Dimensiones de las Condiciones Intralaborales...................... 21

Tabla 3. Resultados de Medición de Riesgos Intralaborales en Institución de Cali . 22

Tabla 4. Resultados de Medición de Riesgos Intralaborales en el dominio

“Demandas del Trabajo” ......................................................................................... 35

Tabla 5. Criterios de Definición de Riesgo .............................................................. 36

 LISTA DE ANEXOS

Anexo 1. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral forma B

Anexo 2. Grupo Focal

Anexo 3. Consentimiento Informado

 RESUMEN

El mundo y sus dinámicas relacionales cambian constantemente. Los diversos

factores a los que se ve expuesto el ser humano fácilmente pueden influenciarlo de
manera positiva así como de manera negativa, haciendo de su cotidianidad una
experiencia saludable o no. Los riesgos a los que se exponen las personas cuando
se encuentran realizando una tarea o cumpliendo determinada función pueden ser
determinados de acuerdo a las influencias tanto internas como externas del contexto
laboral. Dimensiones como las psicosociales cada vez cobran mayor relevancia en el
campo organizacional, y aspectos como el bienestar y la prevención son hoy en día
ampliamente divulgados. La presente investigación tuvo como objetivo brindar una
descripción de los resultados obtenidos en una encuesta realizada por la Pontificia
Universidad Javeriana de Cali donde se evidenciaron puntajes Muy Altos en el
Dominio Demandas del Trabajo. La anterior información se recolectó con una Batería
estandarizada por el Ministerio de Protección Social (2010) de Colombia en conjunto
con la Universidad Javeriana – Bogotá que mide Riesgos psicosociales intralaborales,
la cual se aplicó a personal asistencial sin personal a cargo, es decir, la forma B.

Además de la descripción, surgió como producto de dicha investigación una

propuesta de un programa de intervención teniendo en cuenta las dimensiones del
dominio Demandas del trabajo.

PALABRAS CLAVE: Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral, Demandas del

Trabajo, Programa de Intervención.
 1

INTRODUCCIÓN

En las dinámicas laborales que se establecen al interior de las empresas, en

algunas ocasiones pueden presentarse situaciones no sólo que irrumpen con la
tranquilidad necesaria para llevar a cabo las funciones correspondientes, sino que
podrían propiciar un mejor desarrollo de las actividades que den como respuesta un
aumento en la productividad al igual que un bienestar emocional y físico. Cuando se
habla de ambientes laborales se hace referencia a aquellas condiciones que rodean
a una persona y que de forma directa o indirecta influyen en su estado de salud y en
su vida laboral. De acuerdo también con lo mencionado en el Decreto 1443 expedido
por el Ministerio del trabajo en el 2014, en lo referente al medio ambiente de trabajo
además del contexto de la organización como tal, y su programa de salud
ocupacional, se pueden identificar en las dinámicas laborales; estilos de
afrontamiento, ausentismo laboral, clima organizacional, acoso laboral, factores de
riesgo psicosociales intralaborales y extralaborales, hábitos personales, compromiso
y estrés laboral.

Los programas orientados a disminuir el impacto de agentes externos en el

desempeño y en la salud de los trabajadores se encuentra en un momento donde los
niveles epidemiológicos desencadenados por este tipo de dinámicas suponen
atención inmediata.

Sobre el trabajador se ha observado que en la actualidad las dinámicas

relacionadas con el trabajo cambian cada vez de un modo a otro de forma rápida y
tanto estas nuevas dinámicas como sus funciones, influyen en la estructura de la que
hacen parte. Se puede observar que los siguientes riesgos evolucionan de acuerdo a
los aspectos cambiantes del mundo actual. Con relación a los riesgos físicos, se
puede decir que éstos disminuyen, es decir, mientras se pasa de un
 2

modo de producción manual a uno mecánico y mientras la mano de obra empieza a

ser reemplazada por máquinas, los accidentes de índole físicos disminuyen (Peiró,
2004). Sin embargo los riesgos de carácter psíquico tienden a aumentar debido al
paso de la actividad laboral que entre menos física más de carácter intelectual se
vuelve, destacando entre estos a la gestión de la información, la gestión del
conocimiento, la solución de problemas, entre otros.

Por lo tanto, la carga mental se convierte en fuente de amenaza contra el

bienestar psicológico y la salud de todos los individuos de una empresa (Peiró, 2004).

De acuerdo con De la Poza y Prior (1988) citados por González, Peiró y Bravo
(1996), en cuanto a la calidad de vida laboral como factor presente en la dinámica
organizacional, ésta da cuenta de la forma en que se produce la experiencia laboral,
tanto en sus dimensiones objetivas (seguridad, higiene, salarios, etc.) como en sus
dimensiones subjetivas (forma como vive el trabajador). Cuando se habla de la
dimensión objetiva se hace referencia al entorno de trabajo, a aquellas condiciones
que componen el medio ambiente laboral tales como: funciones, normatividad,
procedimientos, reglamentación, organización del trabajo, horarios, salarios, jornadas
de trabajo, oportunidades de desarrollo, seguridad laboral, contenido del puesto, etc.,
los cuales son aspectos de la calidad de vida laboral que están sujetos a las
características de las condiciones del trabajo, identificando así lo objetivable de la
realidad laboral. La dimensión subjetiva se refiere a la construcción social que realizan
los trabajadores de un mismo contexto organizacional. Esto comprende las
experiencias y percepciones individuales y colectivas de orden laboral que generan
realidades comunes a un mismo entorno de trabajo (Blanch, Garrido-Pinzon y Uribe-
Rodriguez, 2011).

Además de lo anterior, y teniendo en cuenta los resultados de la Primera

Encuesta Centroamericana de Condiciones de Trabajo y Salud (OISS) de 2011, la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) hace referencia a los resultados en un
informe sobre los riesgos psicosociales, para referirse al tema del género y las
desigualdades presentes también en el ámbito laboral así como los altos índices de
riesgo identificados en la población femenina. Dicho informe menciona que si bien no
 3

es muy alta la desigualdad, los riesgos de carácter psicosocial ligados al trabajo

feminizado o realizado preferiblemente por mujeres, generan un impacto significativo
en las condiciones de salud y vida de las personas. Dentro de la gran variedad de
oficios con altos índices de riesgo se encuentra por ejemplo el de las profesionales
sanitarias, quienes presentan mayor riesgo señalando a las demandas emocionales,
trabajo a turnos, trabajo nocturno, violencia de clientes y familiares, como principales
causas de estrés (OIT, 2013). Lo anterior se relaciona con 2 de las dimensiones a
intervenir; demandas emocionales y demandas de jornada de trabajo.

Sumado a esto, en Colombia durante el año 2007 se realizó la Primera

Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, la cual concluyó que existe
una alta prevalencia de exposición a factores de riesgo psicosocial. Se observó que
más del 50% de los encuestados evidenciaron puntuaciones altas en la escala de
exposición a riesgos psicosociales en el factor que evaluaba tanto la atención al
público como el trabajo monótono y repetitivo. Igualmente se detectó que entre el 20%
y el 33%, de los trabajadores manifestaron sentir altos niveles de estrés ligados al
entorno laboral. Es importante mencionar que los agentes ergonómicos y los
psicosociales fueron los más relacionados con la ocurrencia en cuanto a los
accidentes de trabajo se refiere. Dichos resultados demostraron la necesidad de
realizar procesos cualificados de identificación, evaluación e intervención de estos
factores de riesgo, en donde los resultados se basen en hechos reales, que midan lo
que realmente se desea medir, que sean consistentes y que cuenten con parámetros
para comparar estadísticamente los datos obtenidos por una persona, con un grupo
de referencia (Ministerio de Protección Social, 2007).

Como resultado de lo anterior, el Ministerio de la Protección Social expidió la

Resolución 2646 de 2008, por la que se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo
y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional. Entiéndase que cuando se habla de intervención, la resolución hace
referencia a:
 4

“La realización de actividades educativas o formativas

con los trabajadores, con el objeto de modificar actitudes o
respuestas frente a situaciones de riesgo. Dichas actividades
deben formar parte de un programa continuo y realizarse de
manera paralela a la modificación de las condiciones de
trabajo, aplicando técnicas de educación para adultos” (p.7).

Dicha resolución señala también que los factores psicosociales deben ser
evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando instrumentos que para su efecto
hayan sido validados en el país, por lo que el Ministerio de Protección Social, junto
con la Pontificia Universidad Javeriana con sede en Bogotá creó una batería de
instrumentos de evaluación de los factores de riesgo psicosocial, que se validó en
una muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales
(Ministerio de Protección Social, 2010)

Para el 2013 se realizó la Segunda Encuesta Nacional de Condiciones de

Seguridad y Salud en el Trabajo, impulsada por el Ministerio de Trabajo y la
Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS), la cual buscaba identificar
datos para conocer la situación de la seguridad y salud de los trabajadores de cada
país y encaminar estrategias en esta materia en el país en función de las necesidades
de la población trabajadora de los sectores formal e informal. El instrumento se adaptó
a los nuevos requerimientos de la OISS conservando la estructura del ya validado en
el año 2007, e integrando las variables de la Encuesta Iberoamericana que permitirían
profundizar en el conocimiento de la situación de seguridad y salud de los
trabajadores tanto en el sector formal como informal (Ministerio del Trabajo, 2013).

Revisando algunos datos comparativos se hace necesario mencionar los

siguientes hallazgos: en la Primera Encuesta, los empleadores reportaron que los
factores de riesgo relacionados con las condiciones ergonómicas fueron los agentes
más frecuentemente reportados en los centros de trabajo evaluados, seguidos por los
agentes psicosociales relacionados con la atención de público (Demandas
emocionales) y trabajo monótono. Estos factores de riesgo se reportaron como
presentes en más de la mitad de los centros de trabajo entrevistados en la Segunda
 5

Encuesta (Ministerio del Trabajo, 2013). También, el acoso laboral en sus diversas
facetas se reportó en proporciones entre el 3% (acoso de subalternos a superiores) y
el 6% (acoso por parte de superiores), mientras que en la Segunda Encuesta, si bien
es cierto siguen identificándose como prioritarias la presencia de los riesgos
biomecánicos y psicosociales, se invirtieron el orden identificando entre los 7
primeros: atención al público, movimientos repetitivos, posturas mantenidas, posturas
que producen cansancio o dolor, trabajo monótono, cambios en los requerimientos de
tareas, manipulación y levantamiento de pesos. En los resultados, es significativo el
reporte por acoso laboral con 9.4% en todos los niveles evaluados (del jefe inmediato
(5%), del compañero de trabajo y del subalterno (4.4%). Comparadas las respuestas
de las dos encuestas, se presenta una disminución casi en un 50% de exposición a
riesgos físicos y químicos, sin embargo, muchos empleadores (más del 30%) admiten
que no realizan gestión alguna en salud ocupacional (Ministerio del trabajo, 2013).

Dentro de los estudios que soportan la necesidad de este proyecto, se

encuentra el realizado por la Pontificia Universidad Javeriana Cali (Charria, Sarsosa
y Arenas, 2014) en varias clínicas del sector salud, donde miden, entre otros, los
riesgos psicosociales intralaborales; cabe resaltar que las especificaciones de dicha
investigación se ampliarán más adelante. Ahora bien, orientando la línea de trabajo a
abordar, se le brinda especial atención al puntaje obtenido en dicho estudio al dominio
Demandas del Trabajo del cuestionario de la Forma B de la Batería de Riesgos
Psicosociales validada por el Ministerio de Protección Social, el cual indicó un nivel
de riesgo Muy Alto, donde las puntuaciones más altas en éste corresponden a las
dimensiones Demandas Emocionales y Demandas de la Jornada de Trabajo. La
presente investigación se centró en analizar los resultados obtenidos de dicho
estudio, indagar sobre las dimensiones que mostraron un nivel de riesgo Alto o Muy
Alto en el dominio Demandas del Trabajo y finalmente presenta el diseño de un
programa de intervención apoyado en tres ejes principales:

El primer eje explicitado por la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la

Protección Social, donde se dan lo criterios mínimos que se deben tener presente
para la intervención en los factores de riesgos psicosociales en el trabajo, los cuales
 6

se encuentra en el artículo 13 y que son los siguientes: 1. Debe haber compromiso

de la gerencia y los colaboradores de la empresa; 2. La intervención se debe
establecer con la participación de los directamente implicados; 3. Para priorizar los
factores de riesgo se debe tener en cuenta su asociación estadística con los efectos
sobre el trabajo así como las recomendaciones de la literatura respecto a las
condiciones propias de la empresa; 4. Deben diseñarse actividades educativas o
formativas para modificar actitudes relacionadas con los riesgos en los trabajadores,
en donde dichas actividades deben ser continuas y paralelas a la modificación de las
condiciones de trabajo; 5. La inducción, re-inducción, entrenamiento y capacitación
facilitaran en los trabajadores el conocimiento y la motivación respecto a los riesgos
psicosociales; 6. Debe ser una premisa el enfoque interdisciplinario en la intervención;
7. Su diseño se debe basar en la historia de la institución, su cultura y su clima
organizacional lo cual hará que sea una intervención adecuada para dicha institución
y su población; 8. Las actividades deben estar integradas al programa de salud
ocupacional y al de mejoramiento continuo y de calidad de la institución; 9. En
situaciones críticas, debe desarrollarse un programa de intervención en crisis.

El segundo eje, se centra en que la presente es una investigación para la

transformación en la acción o práctica, ya que es una forma de investigación que
permite vincular el estudio de problemas en un contexto determinado recurriendo a
programas de acción social, de manera que se logran de forma simultánea
conocimientos y cambios sociales (Vidal y Rivera, 2007).

El tercer eje, está relacionado con que la presente investigación se realizó a

partir de una fuente secundaria, que consiste en los resultados obtenidos de la
investigación macro “Niveles de estrés y factores de riesgo psicosocial intralaboral
en trabajadores con cargos asistenciales de instituciones de salud nivel III de la ciudad
de Cali”, desarrollada en la Pontificia Universidad Javeriana Cali durante el año 2013
y liderada por el Grupo de Medición y Evaluación Psicológica, Línea Psicología del
Trabajo y las Organizaciones. Proyecto aprobado por la oficina de Investigación e
Innovación y Desarrollo, de la misma Universidad (Código interno: 020100358). Esto
con el fin de realizar investigaciones donde se retome información ya obtenida, sea
 7

aprovechada para intervenir en temáticas basadas en factores de riesgo psicosocial

intralaboral con personal asistencial del sector salud, que permita cada vez más
validar los abordajes de éste tipo en estos contextos en particular.

Por otro lado y siguiendo una línea más específica en cuanto a lo que se busca
con este proyecto y en relación a otros trabajos que brindan un panorama del contexto
de interés, investigaciones realizadas en los últimos años demuestran la importancia
del estudio de los riesgos psicosociales en ambientes laborales, como Márquez y
Zambrano (2013) quienes mencionan que, según el Observatorio de Riesgos
Psicosociales de la Unión General de Trabajadores de España: “los riesgos
psicosociales deben considerarse como un factor de riesgo primario para la salud y
la seguridad social” (pág. 39). Dicho estudio midió los riesgos psicosociales en una
empresa del sector de producción metalmecánico en Venezuela, el cual recogió
información de 129 trabajadores tanto del área administrativa (37 personas) como del
área operativa o de planta (92 personas) respecto a cuatro dimensiones: Carga
Psicológica, Control sobre el Trabajo, Interés por el Trabajador y Relaciones
Personales. Se obtuvo como resultado que la dimensión Carga Psicológica alcanzo
el puntaje más alto tanto en el personal administrativo como en el de planta seguido
después de la dimensión Control sobre el Trabajo, lo que se traduce en una mayor
percepción de riesgo psicosocial en estos ámbitos por parte de los trabajadores de
dicha empresa. Esto llevo a recomendar un plan de acción a corto, mediano y largo
plazo para reducir esos factores de riesgo. Dicho plan está basado en cada uno de
los indicadores que componen las dimensiones que se puntuaron como más
riesgosas en la empresa (Carga Psicológica y Control sobre el Trabajo).

A partir de este referente, el interés particular de la presente investigación fue

el de analizar una base de datos de resultados de riesgos psicosociales intralaborales
de un ambiente laboral en particular de una Institución del sector de la salud nivel III.
Para ello se hizo una revisión de otros estudios previos sobre riesgos psicosociales
más alineados a la población y contexto objetivo.

Aranda, Pando, Salazar, Torres, Aldrete y Pérez (2004) realizaron un estudio

sobre la presencia de factores psicosociales negativos en el área laboral y la relación
 8

que existe con el síndrome de Burnout (quemarse en el trabajo) en médicos de primer

nivel de atención del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en Guadalajara
(México). La muestra estuvo compuesta por 163 médicos familiares a quienes se les
aplicaron 3 instrumentos: 1) Cuestionario de datos sociodemográficos, 2) la escala de
valoración de Maslach Burnout Inventory (MBI-HS) que mide esta variable bajo tres
dimensiones (agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización
personal y en el trabajo) y 3) la guía de factores psicosociales (IMSS-1986) los cuales
se identifican bajo cuatro áreas (factores dependientes de la tarea misma, factores
del sistema de trabajo, factores de la interacción social y factores de la organización).
Los resultados mostraron que el 16% se encuentran “quemados” en la dimensión
agotamiento emocional; el 84.7% en la de baja realización personal en el trabajo, y el
1.8% en la de despersonalización. El estudio también demostró que la presencia de
todas las áreas de evaluación de los factores psicosociales está relacionada con la
dimensión de Burnout Agotamiento Emocional, lo cual lleva a concluir a los
investigadores que algunos factores de riesgos psicosociales son propensos a
generar Burnout. Concluyendo, que no tener en cuenta la identificación y medición de
factores de riesgo psicosocial en las organizaciones puede ocasionar serias
consecuencias en términos de salud en los trabajadores del sector salud.

Nuevamente en 2007, Aranda y Pando elaboraron un estudio en donde se

buscaba determinar la presencia de factores psicosociales negativos laborales y su
relación con el desarrollo de patologías en una muestra de 163 médicos de un hospital
de primer nivel de atención en Guadalajara (México). Para la recolección de
información se utilizó el cuestionario de datos sociodemográficos: edad, sexo, estado
civil, escolaridad, puesto actual, turno de trabajo, antigüedad en el puesto y en la
institución y una pregunta sobre síntomas, molestias o enfermedades padecidas en
los últimos 6 meses. Por otro lado se utilizó la guía de Identificación de Factores
Psicosociales del Instituto Mexicano del Seguro Social, el cual maneja cuatro áreas
de agentes: 1) área dependiente de la “tarea misma del trabajo”, 2) área relacionada
con el “sistema de trabajo”, 3) área relacionada con “interacción social” y 4) área
relacionada con la organización. Dada la variedad de enfermedades y síntomas que
se encontraron en las respuestas de la muestra, se definieron 6 categorías:
 9

respiratorias, gastrointestinales, cardiovasculares, musculo-esqueléticas,

neurológicas psicológicas. Los resultados mostraron que el 64,8% se manifestó
enfermo, siendo las enfermedades musculo-esqueléticas las más frecuentes, con un
20%. Respecto a la relación de factores psicosociales que pueden representar un
riesgo de desarrollar alguna de las enfermedades categorizadas, se encontró que las
enfermedades psicológicas fueron las que más relación presentaron con los factores
de riesgo del cuestionario, seguido de las neurológicas, las cardiovasculares y las
gastrointestinales.

Juárez-García (2007) demostró en un estudio que existe relación entre tensión

laboral e inseguridad en el empleo con indicadores cardiovasculares como Tensión
Arterial (TA) y Síntomas Cardiovasculares (SC) teniendo en cuenta factores
tradicionales de riesgo cardiovascular como lo son edad, masa corporal, consumo de
tabaco y alcohol, dieta y ejercicio. Dicho estudio se realizó en 109 enfermeras de
diferentes departamentos y puestos de un hospital público de tercer nivel en Ciudad
de México que tuvieran más de 6 meses de antigüedad. Se utilizaron el Cuestionario
de Contenido del Trabajo (JCQ) para medir tensión laboral e inseguridad en el
empleo, un cuestionario de síntomas cardiovasculares adaptado por Juárez-García y
finalmente monitores de medición de tensión arterial (TA). El estudio demostró que la
edad, el Índice de Masa Corporal (IMC) y el consumo de alcohol tuvieron asociaciones
significativas, así como las variables psicosociales laborales se relacionaron
significativamente con los indicadores cardiovasculares. Se concluyó que la tensión
laboral fue un predictor estadístico relevante de la TA sistólica y diastólica, seguido
de la edad; así mismo resulto predictor estadístico importante la inseguridad laboral
frente a los síntomas cardiovasculares. El análisis de las gráficas de asociación de
variables permitió demostrar que, a mayor puntaje de factores psicosociales, mayor
tensión arterial y así mismo mayor presencia de síntomas cardiovasculares. También
se concluyó que las enfermeras que evidenciaron mayor inseguridad de conservar el
empleo y/o la combinación de altas demandas y bajo control del mismo, mostraron
más síntomas cardiovasculares así como niveles incrementados de tensión arterial,
aun teniendo en cuenta factores de riesgo cardiovasculares adicionales como lo son
la edad, el IMC y el consumo de tabaco y alcohol.
 10

Castaño, Castaño, García, Gómez, Recio y Rodríguez (2009) diseñaron un

programa educativo grupal y evaluaron su eficacia como método de intervención para
modificar estilos de vida, control de factores de riesgo y riesgos cardiovasculares
(RCV) en 101 personas hipertensas de un centro de salud urbano de Castilla y León
en España. La primera fase de dicho estudio fue de formación de los profesionales
sobre hipertensión arterial y otros factores de riesgo cardiovascular así como
entrenamiento en técnicas de educación grupal y se elaboró el programa de
intervención. La segunda fase fue de evaluación inicial de la muestra a través de
cuestionarios sobre calidad de vida, alimentación y motivación, así como valoraciones
físicas, de estilos de vida, factores de riesgo y riesgo cardiovascular. La tercera fase
fue de intervención donde se aplicaron las actividades educativas en la muestra.
Fueron 3 sesiones de discusión de 1 hora cada una, 2 talleres prácticos de 2 horas
cada uno y una sesión de refuerzo un mes después. Las sesiones trabajaron el
concepto de riesgo y factores de riesgo cardiovascular así como medidas higiénico-
dietéticas, también el concepto de dieta sana y sus beneficios en la salud
cardiovascular, el papel del tabaco como principal causa evitable de muerte
prematura, la importancia del ejercicio físico e incluso un taller de alimentación con la
participación de expertos en nutrición con prácticas de cocina y degustación, así como
un taller de actividad física y ejercicio. Como resultado del programa se evidenció que
disminuyó el riesgo cardiovascular en el grupo de intervención de 0.8 puntos
porcentuales en comparación a un incremento de 0.2 del grupo de control, lo que
significa un efecto de 1 punto de descenso en el riesgo. Se dan otros análisis de
resultados a partir de la evaluación final (similar a la inicial) tres años después de la
medición inicial valorando a los pacientes de los dos grupos que continuaban en el
estudio para evaluar la eficacia real de la intervención llevada a cabo, y según los
autores no se evidencian diferencias significativas entre el grupo intervención y el
grupo control en base al programa educativo.

Ansoleaga y Castillo-Carniglia (2011) en Chile analizaron y describieron los

riesgos psicosociales y la patología mental en 77 trabajadores administrativos,
auxiliares, profesionales y técnicos de un hospital público por medio del cuestionario
Job Content Questionnaire (JCQ) de Karasek y la versión en español del ERI test
 11

para evaluar exposición a riesgos psicosociales. Las manifestaciones de riesgos

psicosociales que se tuvieron en cuenta surgieron a partir de los modelos Demanda-
Control de Karasek y de desbalance Esfuerzo-Recompensa de Siegrist, de los cuales
surgieron las dimensiones Demanda Psicológica, Latitud Decisional, Apoyo Social,
Esfuerzo y Recompensa. Paralelamente se hizo la medición de salud mental
utilizando escalas para Sintomatología Depresiva, Consumo de Psicotrópicos y
Sintomatología Ansiosa. El estudio informa sobre la exposición de la muestra a
riesgos psicosociales, específicamente alta en demanda psicológica y menor apoyo
social en mujeres, así como mayor demanda psicológica con baja latitud decisional
“jobstrain”. En general se presenta mayor desbalance entre esfuerzo invertido y
recompensas recibidas. Paralelamente en las variables de salud mental las mujeres
presentan mayor prevalencia en sintomatología depresiva con un 15%, consumo de
psicotrópicos con un 33% y sintomatología ansiosa con un 33% a diferencia de los
hombres quienes presentan menores índices.

Ferrand, Verret, Trichereau, Rondier, Viance y Migliani (2012), realizaron un

estudio sobre los factores de riesgo psicosocial, características del trabajo y
percepción de salud en el Paris Military Hospital Group (PMHG) con personal militar,
civil, administrativos, operarios y personal médico y de enfermería, dando como
resultado una puntuación de percepción moderada - baja ante el peligro que
representaban los diferentes elementos y herramientas de trabajo así como poco
cuidado y precaución ante situaciones de exposición a material contaminante,
bacterias, virus, etc. teniendo en cuenta las condiciones laborales propias de una
institución hospitalaria que brinda servicios especializados y mantiene un alto flujo de
pacientes. Lo anterior ayuda a entender la necesidad de abordar desde un enfoque
de intervención la forma en que el personal de instituciones de salud no solamente
pueden disminuir los factores de riesgo a los que están expuestos, sino aprovechar
las condiciones del entorno laboral para maximizar su desempeño.

Otra investigación llevada a cabo por Streud (2013) en Noruega se planteó

como objetivo identificar factores psicosociales y mecánicos relacionados con el
trabajo que contribuyen al riesgo de discapacidad laboral. Dicho estudio se realizó
 12

durante dos periodos de tiempo (del 2006 al 2007 y del 2009 al 2010) en 9371
personas contactadas por vía telefónica y posteriormente entrevistadas. Las
dimensiones evaluadas fueron psicosociales, exposición mecánica al trabajo,
medidas de confusión y resultado de discapacidad laboral. Los resultados
evidenciaron que el riesgo se incrementa con la edad y que particularmente en las
mujeres era más alto que en los hombres (3.4% vs 1.9%), al igual que en personas
que tienen nivel educativo inferior (6% en personas con educación básica). De igual
manera se identificó que las personas con altos niveles de angustia psicológica y
molestias musculo esqueléticas evidencian mayor exposición a discapacidad laboral.
Además el 45% de los casos de discapacidad fueron atribuidos a exposición laboral.

Un estudio realizado por Leguizamón y Gómez (2002) en la ciudad de Bogotá

se enfocó en describir las condiciones laborales y de salud en enfermeras de
hospitales públicos y privados a través de un instrumento. El objetivo fue comparar
indicadores de salud cardiovascular y psicológica con variables laborales como
horario laboral (6, 8 o 12 horas diarias), institución en la que trabajan (pública o
privada) y cargo que desempeñan (enfermera jefe, coordinadora de enfermeras y
enfermera auxiliar). La investigación indica que dichas variables laborales pueden
incrementar los riesgos de salud en las enfermeras, lo cual se evidencia en los
indicadores de salud. El estudio evidenció además que las enfermeras que laboran
12 horas diarias, que tienen como cargo enfermeras auxiliares y que se desempeñan
en hospitales del sector público se exponen a mayores riesgos para su salud que las
enfermeras con otras condiciones laborales. Finalmente se menciona que la muestra
presenta riesgo medianamente alto de presentar efectos negativos dado que los
indicadores de las condiciones psicológicas evidenciaron que las enfermeras tienen
un bajo grado de control y adicionalmente un alto número de demandas laborales.

Villalobos (2004) desarrolló un estudio sobre la vigilancia epidemiológica de

los factores psicosociales en el sector salud, donde indica que la exposición a
condiciones laborales estresantes alcanza cifras que pueden catalogarse como un
problema emergente de salud pública. Para ello elaboró unas fases de evaluación de
los factores psicosociales y sus efectos con el fin de determinar los riesgos que se
 13

presentan en el lugar de trabajo. El análisis de los factores de riesgo psicosocial

propone dos fases, la identificación e intervención de los factores de riesgo dentro de
la organización, de ahí parte la estructura para determinarlos y prevenir la enfermedad
bajo el establecimiento de un programa de vigilancia epidemiológica, que permita
monitorear el factor de riesgo, prevenir la ocurrencia de patologías y así mismo
disponer de estrategias para la respectiva rehabilitación.

Para evaluar los riesgos psicosociales, indica llevar a cabo tres fases; la
primera fase requiere conocer la dinámica integral de la organización, como la
actividad económica, estructura, distribución general de cargas de trabajo, fortalezas
y problemáticas más frecuentes de la empresa. El segundo paso es comprender la
información referente en cuanto a los accidentes y enfermedades ocurridas en el lugar
de trabajo. Y por último se complementa el estudio a partir de la recolección de datos
estadísticos que permitirán entender y comparar los resultados antes y después de la
intervención. En tal sentido, la vigilancia epidemiológica facilita el seguimiento a las
acciones de intervención permitiendo evaluar el impacto de la prevención, así como
definir las distintas necesidades en torno a investigaciones en el campo de la salud.

Castillo, Santana, Valeta, Alvis, y Romero (2011) se plantearon como objetivo

identificar los factores de riesgos psicosociales laborales en médicos de una empresa
social del estado (ESE) en Cartagena (Colombia) en relación con ciertas
características demográficas y laborales. La muestra fueron 170 médicos a quienes
se les aplico el Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
ISTAS21, que es la adaptación española del Cuestionario Psicosocial de
Copenhague (CoPsoQ). El estudio medía riesgos psicosociales bajo seis (6)
dimensiones: 1) Exigencias Psicológicas, 2) Trabajo Activo y Posibilidades de
Desarrollo, 3) Inseguridad, 4) Apoyo Social y Calidad de Liderazgo, 5) Doble
Presencia, refiriéndose a la combinación entre responsabilidades laborales y trabajo
doméstico y 6) Estima. Las características demográficas y laborales con las cuales
se relacionaron dichas dimensiones fueron edad, estado civil, formación (médicos
generales o especialistas), área de servicio (consulta externa o urgencias), número
de personas a cargo y estrato socio-económico. Los resultados informan que el 88.8%
 14

califica como favorables a las dimensiones Apoyo Social y Calidad de Liderazgo y

Doble Presencia, mientras que el 69,4% calificó desfavorable a la dimensión
Inseguridad. Además se evidencia que los médicos generales presentan condiciones
más desfavorables que los especialistas en las dimensiones Inseguridad y Doble
Presencia; los médicos de consulta externa presentan mayor deterioro que los de
urgencias en la dimensión Apoyo Social y Calidad de Liderazgo; los médicos de
estratos más altos se evidenciaron con mayores condiciones de desfavorabilidad que
los médicos de estratos más bajos en la dimensión Exigencias Psicológicas. La edad,
la tenencia de pareja (la pregunta se dicotomizó; tiene o no, pero no especifica estado
civil de concepto jurídico) y el número de personas a cargo no se asociaron con las
condiciones de los factores psicosociales.

Otra investigación que nos aporta información importante sobre la relación de

incidencia entre las condiciones laborales y los riesgos psicosociales es la presentada
por Blanch, Garrido-Pinzon y Uribe-Rodriguez (2011), dichos investigadores buscaron
identificar los riesgos psicosociales desde la perspectiva de la calidad de vida laboral
de 221 trabajadores de diversas instituciones del departamento de Santander
(Colombia). La muestra estaba compuesta así: 63% de salud públicas y privadas,
9,5% de educación superior pública y 27,1% de una entidad gubernamental
administrativa. Se aplicó el cuestionario de Calidad de Vida Laboral de Blanch el cual
está conformado por 14 escalas numéricas: condiciones de trabajo (CT), clima social
de trabajo (CST), política organizativa (PO), satisfacción con la organización (SO),
adaptación a la organización (AO), ideología gerencialista (IG), bienestar laboral (BL),
valores personales (VP), evolución laboral (EL), afrontamiento (A), sueños (S),
identidad (ID), violencia (V) y por último, efectos colaterales del trabajo (ECT), además
de una serie de preguntas para identificar datos censales de la muestra. El estudio
determino que se presentan mejores condiciones laborales en los profesionales
administrativos en comparación con otras disciplinas y áreas profesionales como lo
son medicina, enfermería, profesionales asistenciales y docencia. Varias de las
escalas puntuaron de manera desfavorable en la mayor parte de los casos hacia esas
ultimas instituciones, lo cual lleva a los investigadores a concluir que las condiciones
 15

laborales en dichos sectores son particularmente más desfavorables y atentan contra

la calidad de vida de los trabajadores.

Se presenta de igual manera una investigación sobre los factores de riesgo

psicosocial intralaboral en jefes de cinco clínicas nivel tres de la ciudad de Cali,
Colombia. Esta investigación llevada a cabo por Charria, Sarsosa, y Arenas (2014)
se relaciona con la investigación del presente trabajo de grado, ya que menciona la
importancia de distinguir las condiciones intralaborales en las organizaciones del
sector salud de la ciudad de Cali. Para ello se tomó una muestra de 150 trabajadores
asistenciales de cinco instituciones del sector salud de nivel III, de la ciudad de Cali,
Colombia. Para obtener los resultados se empleó el cuestionario de factores de riesgo
psicosocial intralaboral, forma A. Los resultados señalan que las cinco instituciones
presentan un riesgo alto, lo cual se puede asociar a respuestas de estrés generadas
por parte de los trabajadores que tienen bajo su cargo a más personal. En especial
los trabajadores del sector salud están expuestos a padecer factores de riesgo debido
a las características de su actividad laboral, como el cumplimiento de turnos y las
demandas de la jornada de trabajo, además de que se constituyen como una
población en riesgo de sufrir diversas enfermedades profesionales.

La investigación realizada por Arenas y Andrade (2013) se planteó como

objetivo evaluar e identificar la relación entre factores psicosociales intralaborales y la
experiencia de compromiso (Engagement) con el trabajo. La muestra fueron 111
trabajadores de una organización privada del sector salud de la ciudad de Cali. Los
instrumentos utilizados fueron el cuestionario de Riesgos Psicosociales Intralaborales
(Forma A y B) del Ministerio de Protección Social de Colombia y la Pontificia
Universidad Javeriana de Bogotá, y la versión internacional en español de la Encuesta
de Bienestar y Trabajo (Utrech Work Engagement Scale UWES) elaborada por
Shaufeli y Bakker (2003). Los resultados de dicho estudio indican que el dominio
Demandas del Trabajo tiene el puntaje de riesgo más alto entre la muestra que
diligencio la forma A del cuestionario, igualmente para quienes diligenciaron la forma
B del cuestionario, el dominio Demandas de Trabajo fue el que se puntuó con mayor
riesgo. Una de las conclusiones principales del estudio fue que las respuestas de
 16

estrés que se pueden presentar debido a la presencia de altos niveles de Riesgos

Psicosociales Intralaborales, no significan necesariamente ausencia de compromiso,
satisfacción, dedicación y entrega hacia el trabajo, elementos los cuales están
relacionados con el Engagement.

Otro aporte que se ha encontrado en la revisión de investigaciones empíricas

previas sobre el tema ha sido el de Tenorio y Valderrama (2006), el cual guarda gran
relevancia con lo que se desarrolla en el presente estudio. Dicha investigación se
propuso como objetivo evaluar la eficacia de un programa clínico de atención
humanizada en 26 trabajadores que hacían parte del personal de consulta externa y
servicios ambulatorios de un hospital de tercer nivel de la ciudad de Cali. Si bien el
estudio tenía un diseño pre-test / post-test con grupo control, el aporte principal para
la presente investigación radica en el diseño propuesto: Evaluación Pre, Intervención
y Evaluación Post.

Las fases de evaluación se omitieron para la presente investigación dado que

no se ajusta con el diseño propuesto y solo se hará énfasis en la fase de Intervención,
la cual está compuesta por 8 sesiones que trabajan los siguientes temas:
Necesidades Psicosociales de los Pacientes, Derechos del Paciente, Como
Comunicarnos Mejor, Habilidades Sociales, Expresión de Sentimientos y finalmente
Manejo del Estrés. Dichas sesiones contienen los respectivos objetivos que se
quieren logran con cada jornada y las actividades puntuales que se llevaron a cabo.
Dicho modelo fue uno de los referentes para la propuesta de programa de
intervención que se diseñó en el presente estudio.

Hay que resaltar la importancia de que los estudios y las investigaciones no

pueden quedarse netamente en el objetivo analítico y de identificación de variables o
fenómenos.

Por otro lado, ya para aclarar el foco de atención bajo el cual se centra la
presente investigación, se hace válido aclarar a lo que se referirá este proyecto con
factores psicosociales, que de acuerdo con la Resolución 2646 del 2008: “Los factores
psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la
 17

organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador,

los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias,
influyen en la salud y el desempeño de las personas” (pág. 3). Dicha definición permite
identificar tres tipos de condiciones: intralaborales, extralaborales e individuales.
Cabe puntualizar entonces, que el proyecto tomará como centro de atención las
condiciones psicosociales intralaborales, es decir, aquellas características del trabajo
y de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo. Por lo que
cuando se hable de factores de riesgos psicosociales intralaborales, y de acuerdo con
lo manifestado en la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de Protección Social, se
hará referencia a aquellas condiciones de relación entre el individuo y la organización
cuya evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores.

Dentro de estas condiciones se pueden encontrar cuatro dominios, los cuales

se encuentran basados en los modelos de Demanda – Control - Apoyo Social del
Karasek, Theorell (1990) y Jonhson (1989), donde sugieren que un nivel alto de apoyo
social en el trabajo disminuye el efecto del estrés, mientras que un nivel bajo lo
aumenta. En el modelo de desequilibrio- esfuerzo- recompensa de Siegrist (1996 y
2008), donde se plantea que el estrés laboral aparece cuando se presenta un
desequilibrio entre el esfuerzo y la recompensa, es decir, si el esfuerzo es mayor a la
recompensa obtenida. Y en el modelo dinámico de los factores de riesgo psicosocial
de Villalobos (2005) el cual sugiere que los factores psicosociales en el trabajo deben
ser comprendidos desde un enfoque sistémico que contemple los posibles elementos
y relaciones que influyen en la experiencia laboral de los trabajadores. A partir de
estos modelos, se identifican cuatro dominios que agrupan un conjunto de
dimensiones que explican las condiciones intralaborales. Las dimensiones que
conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo y es a través de ellas
que se realiza la identificación y valoración de los factores de riesgo psicosocial
(Villalobos (2005) citado por Ministerio de Protección Social, 2007).

Los cuatro dominios establecidos en la Batería de riesgos psicosociales del

Ministerio de Protección Social (2010) son los siguientes: 1. Demandas del Trabajo,
2. Control sobre el Trabajo, 3. Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo y 4. La
 18

Recompensa. La presente investigación cuya metodología es de análisis de base de

datos de una fuente secundaria de información, se centra en las características
concebidas en el dominio Demandas del Trabajo; el cual se refiere a las exigencias
que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de variada naturaleza, como
cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente
físico laboral y de la jornada de trabajo (Ministerio de Protección Social, 2010). Se
eligió dicho dominio dado que en los resultados generales del estudio realizado por
la Pontificia Universidad Javeriana Bogotá y el Ministerio de Protección Social,
evidenció que las dimensiones que hacían parte de este dominio eran las que
puntuaban más alto y que por ende señalaban un mayor riesgo psicosocial en
comparación con los demás dominios. Dentro del dominio Demandas del trabajo, se
pueden encontrar ocho dimensiones que dan cuenta de lo que incluye este factor, sin
embargo se describirán sólo las cinco tenidas en cuenta para esta investigación (esto
dado que algunas dimensiones y su puntuación no pueden ser manipuladas o
modificadas por la presente investigación debido a que son condiciones laborales e
institucionales que son inherentes al tipo de organización): 1. Demandas
cuantitativas, que se refiere a las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se
debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo. 2. Demandas de
carga mental, se refieren a las demandas de procesamiento cognitivo que implica la
tarea y que involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis
de información para generar una respuesta. La carga mental está determinada por
las características de la información y los tiempos de que se dispone para procesarla.
3. Demandas emocionales, son aquellas situaciones afectivas y emocionales propias
del contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y
emociones del trabajador. Además, 4. Demandas de jornada de trabajo, las cuales
son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de la
duración y el horario de la jornada, así como de los periodos destinados a pausas y
descansos periódicos. Finalmente, 5. Influencia del trabajo sobre el entorno
extralaboral, la cual es una condición que se presenta cuando las exigencias de
tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida
extralaboral.
 19

Tabla 1, se definen las 5 dimensiones del dominio Demandas del Trabajo tenidas en
cuenta para el análisis, además los indicadores de riesgo para cada dimensión.

Tabla 1. Definición de Riesgos psicosociales intralaborales e indicadores de riesgo en el

dominio Demandas del trabajo. Tomado de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de
Factores de Riesgo Psicosocial (Ministerio de Protección Social, 2010).

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO

DIMENSIÓN DEFINICIÓN INDICADORES DE RIESGO
- El tiempo del que se dispone para ejecutar
el trabajo es insuficiente para atender el
Son las exigencias relativas a la cantidad de volumen de tareas asignadas, Por lo tanto se
trabajo que se debe ejecutar, en relación con requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo
DEMANDAS
el tiempo disponible para hacerlo. presión de tiempo), limitar en número y
CUANTITATIVAS
duración las pausas o trabajar tiempo
Se convierten en fuente de riesgo cuando: adicional a la jornada para cumplir con los
resultados esperados.

Las exigencias de carga mental se refieren a - La tarea exige un importante esfuerzo de

las demandas de procesamiento cognitivo
que implica la tarea y que involucran
procesos mentales superiores de atención,
DEMANDAS DE CARGA
memoria, y análisis de información
MENTAL.
(cantidad, complejidad y detalle) y los
tiempos de que se dispone para procesarla.
Se convierten en fuente de riesgo cuando:
memoria, atención o concentración sobre
estímulos o información detallada o que
puede provenir de diversas fuentes.
- La información es excesiva, compleja o
detallada para realizar el trabajo, o debe
utilizarse de manera simultánea o bajo
presión de tiempo.

Situaciones afectivas y emocionales propias - El individuo se expone a los sentimientos,

del contenido de la tarea que tienen el
potencial de interferir con los sentimientos y
emociones del trabajador.
DEMANDAS La exposición a las exigencias emocionales
EMOCIONALES demandan del trabajador habilidad para:
a. Entender las situaciones y sentimientos de
otras personas.
emociones o trato negativo de otras personas
en el ejercicio de su trabajo. Esta exposición
incrementa la probabilidad de transferencia
(hacia el trabajador) de los estados
emocionales negativos de usuarios o público.
- El individuo se expone en su trabajo a
situaciones emocionalmente devastadoras
(pobreza extrema, violencia, desastres,
amenaza a su integridad o a la integridad de
 20

b. Ejercer autocontrol de las emociones o
sentimientos propios con el fin de no afectar
el desempeño de la labor.
Se convierten en fuente de riego cuando:
otros, contacto directo con heridos o muertos,
etc.)
- El individuo debe ocultar sus verdaderas
emociones o sentimientos durante la
ejecución de su labor.

Las demandas de la Jornada de trabajo son

las exigencias del tiempo laboral que se
- Se trabaja en turnos nocturnos, con
hacen al individuo en términos de la duración
DEMANDAS DE LA jornadas prolongadas o sin pausas
y el horario de la jornada, así como de los
JORNADA LABORAL. claramente establecidas o se trabaja durante
periodos destinados a pausas y descansos
los días previstos para el descanso.
periódicos.
Se convierte en fuente de Riesgo cuando:
Condición que se presenta cuando las
INFLUENCIA DEL exigencias de tiempo y esfuerzo que se
- Las altas demandas de tiempo y esfuerzo
TRABAJO SOBRE EL hacen a un individuo en su trabajo, impactan
del trabajo afectan negativamente la vida
ENTORNO su vida extra laboral.
personal y familiar del trabajador.
EXTRALABORAL. Esta condición se convierte en fuente de
riesgo cuando:

A continuación, se presenta la tabla 2 con la estructura de los dominios y las

dimensiones identificadas en el plano intralaboral que fueron objeto de estudio en la
presente investigación.

Tabla 2. Dominios y Dimensiones de las Condiciones Intralaborales. Tomado de la Batería de

Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial (Ministerio de Protección
Social, 2010).
DOMINIOS Y DIMENSIONES INTRALABORALES
CONSTRUCTO DOMINIOS DIMENSIONES
- Características del liderazgo.
- Relaciones sociales en el trabajo.
LIDERAZGO Y
- Retroalimentación del desempeño.
RELACIONES - Relación con los colaboradores (subordinados).
SOCIALES EN EL
TRABAJO.
CONDICIONES INTRALABORALES

- Control de autonomía sobre el trabajo.

- Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas.
- Participación y Manejo del Cambio.
CONTROL.
- Claridad del Rol.
- Capacitación.

- Demandas cuantitativas.
- Demandas de Carga Mental.
- Demandas Emocionales.
- Demandas ambientales y de esfuerzo físico.
DEMANDAS DEL
- Exigencias de responsabilidad del cargo.
TRABAJO.
- Demandas de la Jornada de Trabajo.
- Consistencia del Rol.
- Influencia del Ambiente Laboral sobre el Extra laboral.

RECOMPENSA. - Reconocimiento y compensación.

 21

- Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del

trabajo que se realiza.

En la tabla 3, se encuentran los resultados generales del cuestionario de la

forma B de aplicación, donde se evidencian los altos niveles de riesgos psicosociales
presentados por el personal asistencial de la clínica en donde se realizó dicho estudio,
motivo por el cual se decidió intervenir en este contexto y en estas dimensiones en
particular.

Tabla 3. Resultados de Medición de Riesgos Psicosociales Intralaborales Forma B en

institución de salud de nivel tres en Cali (Charria, Sarsosa y Arenas, 2014).
Resultados generales clínica de Occidente
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO (FORMA B)
PUNTAJE NIVEL DE
DOMINIO DIMENSIONES
TRANSFORMADO RIESGO
LIDERAZGO Y Características del liderazgo 33,2 Alto
RELACIONES Relaciones Sociales en el trabajo 26,6 Medio
SOCIALES EN EL Retroalimentación del desempeño 31,6 Alto
TRABAJO PUNTAJE TOTAL DOMINIO 30,3 Alto
Claridad de rol 18,3 Alto
Capacitación 13,5 Bajo
CONTROL Participación y Manejo del Cambio 46,9 Alto
SOBRE EL Oportunidades para el uso y desarrollo
25,6 Medio
TRABAJO de habilidades y conocimientos
Control y Autonomía sobre el trabajo 61,8 Medio
PUNTAJE TOTAL DOMINIO 31,1 Alto
Demandas ambientales y de esfuerzo
42,4 Alto
físico
DEMANDAS DEL Demandas Emocionales 65,2 Muy Alto
TRABAJO Demandas Cuantitativas 47,4 Alto
Influencia del trabajo sobre el entorno
42,4 Alto
Extra laboral
 22

Demandas de Carga Mental 77,6 Alto

Demandas de la Jornada de Trabajo 62,4 Muy Alto
PUNTAJE TOTAL DEL DOMINIO 55,6 Muy Alto
Recompensas derivadas de la
pertinencia a la Organización y del 15,3 Alto
RECOMPENSAS Trabajo que se realiza
Reconocimiento y Compensación 34,7 Alto
PUNTAJE TOTAL DOMINIO 26,9 Alto
TOTAL GENERAL FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
40,3 Muy Alto
FORMA B

A partir de la revisión teórica y empírica que se ha hecho sobre los riesgos

psicosociales y dada la relevancia que representa el sector salud, se ha definido como
problema de investigación: ¿Cuáles son los contenidos de un programa de
intervención en factores de riesgo psicosocial intralaboral en el dominio Demandas
del Trabajo, en personal asistencial de una Clínica Nivel III de la Ciudad de Cali?

En tal sentido el objetivo general es: Diseñar un programa de intervención en

riesgos psicosociales intralaborales enfocado en 5 dimensiones del dominio
Demandas del Trabajo, que se oriente a la reducción de los niveles de riesgo Alto y
Muy Alto, en personal asistencial de una Clínica Nivel III de la Ciudad de Cali. Como
objetivos específicos: Primero, Describir el nivel de riesgo Alto y Muy Alto de los
factores psicosociales intralaborales de las dimensiones: Demandas Emocionales,
Demandas Cuantitativas, Influencia del trabajo sobre el entorno Extra laboral,
Demandas de Carga Mental y Demandas de la Jornada de Trabajo. Segundo,
Analizar las dimensiones con nivel Alto y Muy Alto de los factores de riesgo
psicosocial intralaboral, en el dominio Demandas del Trabajo, en personal asistencial
de una Clínica Nivel III de la Ciudad de Cali. Y tercero, crear contenidos temáticos
que apunten a generar un cambio sobre los riesgos que tiene el personal asistencial
de una Clínica Nivel III de la Ciudad de Cali.
 23

Ya en términos de la justificación del presente proyecto, se considera idóneo

y adecuado su análisis teniendo en cuenta los riesgos presentes en toda dinámica
organizacional y la necesidad de abordajes individuales e interdisciplinares
necesarios para un mantener un buen desempeño laboral y un adecuado estado de
salud. La revisión empírica realizada a lo largo de esta investigación lleva a plantearse
cada vez más la necesidad de un programa que tenga en cuenta tanto las influencias
externas como internas en el individuo que cumple una función determinada en un
contexto determinado. El desarrollo de la sociedad impone nuevos retos en las formas
de abordar aquellas situaciones que afectan negativamente el desempeño del
trabajador, los nuevos y emergentes riesgos son tan diversos como las variables que
influyen en tomar decisiones acertadas en cuanto a ciertos procedimientos o tareas a
desenvolver. Los dominios en los cuales se puede intervenir para disminuir el riesgo
psicosocial también presenta un abanico amplio de posibilidades, sin embargo, para
efectos de este proyecto se tomó únicamente en cuenta aquellas dimensiones
expresadas en el dominio Demandas del Trabajo, las cuales, según Villalobos, 2005,
citado por el Ministerio de Protección social, 2010, hacen referencia a las demandas
que el trabajo impone al individuo, ya sean estas de carácter cuantitativo, cognitivo o
mental, emocional, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de
trabajo. Igualmente, aunque existe un contexto amplio para evaluar, identificar e
intervenir en riesgos psicosociales, el presente proyecto se centró en los resultados
de la investigación realizada por Charria, Sarsosa y Arenas, 2014. Con base a esos
resultados se sugiere además un programa de intervención teniendo en cuenta las
necesidades de personas que laboran en una clínica de tercer nivel de la ciudad de
Cali. La intervención en este dominio se justifica en la necesidad de conocer y aportar
mayor conocimiento en ésta área en este dominio en un determinado contexto clínico
del sector salud, ya que fue uno de los que obtuvo mayor puntaje en cuanto a grado
de afectación en la Primer Encuesta Nacional de Riesgos Psicosociales, pero
principalmente porque también fue el dominio con nivel muy alto de riesgo en la
investigación realizada por Charria, Sarsosa y Arenas (2014).

Además, el análisis de los resultados brinda mayor claridad en cuanto a lo que

sucede con las dimensiones más afectadas, es decir, con aquellas que obtuvieron
 24

una puntuación Alta o Muy Alta en el cuestionario de riesgos psicosociales

intralaborales. Dicha información sirve además a grupos de investigación o
investigadores que deseen aprender más sobre las características psicosociales
intralaborales en contextos hospitalarios, y proponer desde allí nuevas formas,
programas o diseños de intervención.

De igual forma, como lo que se pretendía era analizar y sugerir un programa

de intervención orientado a disminuir los riesgos psicosociales presentes en un
contexto laboral en un dominio específico, dicho en otras palabras, mejorar algunas
condiciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Andrade y Gómez (2008)
citando a la OIT (2003) cuando habla de seguridad en el trabajo se refiere a esto
como:

“La promoción y mantenimiento del más alto grado de

bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas
las labores; prevenir todo daño causado a la salud de éstos
por las condiciones de su trabajo; protegerlos, en su empleo,
contra los riesgos resultantes de agentes perjudiciales a su
salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo
adecuado a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas y, en
suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su
actividad” (p.10-11).

De lo anterior se podría decir, que la salud laboral es entonces la relación que

se da entre trabajo y salud, la cual, dependiendo de su orientación, positiva o
negativa, puede ser virtuosa o viciosa. Si es positiva, se trata de que unas adecuadas
condiciones de trabajo repercutan en una adecuada salud laboral, lo cual a su vez
dará como resultado un alto desempeño y calidad en el trabajo. Por otra parte, si la
relación resulta negativa, donde las condiciones de trabajo son inadecuadas, o incluso
hay ausencia de éste, se pueden presentar trastornos tanto físicos como psicológicos,
de accidentalidad e incluso la muerte (Benavides, Ruiz y García, 2000, citados por
Andrade y Gómez, 2008).
 25

Dicho lo anterior, el fin último del presente trabajo de grado, fue el analizar la
información de una investigación previamente realizada y sus respectivos resultados,
así como adicionalmente proponer el diseño de un programa de intervención para
mejorar la forma de abordar ciertas demandas, trabajos o funciones que disminuyan
el riesgo en el trabajo. Además, teniendo en cuenta el tipo de intervención que se
pretende con el taller, se ha definido que su desarrollo se dé desde una metodología
participativa ya que al interactuar con los sujetos se construye conocimiento partiendo
de las realidades propias de cada uno, lo anterior lleva a conocer de una forma más
acertada los fenómenos sobre los cuales se pretende conocer y profundizar para así
realizar una intervención más acertada (Berger y Luckmann, 1986). En cuanto a este
tipo de metodología, Colmenares, 2012 citando a Fals Borda (2008,), define así la
investigación participativa (IP):

“Una vivencia necesaria para progresar en democracia, como

un complejo de actitudes y valores, y como un método de
trabajo que dan sentido a la praxis en el terreno. A partir de
aquel Simposio, había que ver a la IP no sólo como una
metodología de investigación sino al mismo tiempo como una
filosofía de la vida que convierte a sus practicantes en
personas sentipensantes” (p. 3).

Lo anterior con el fin de orientar sobre el tipo de dinámica que se tendrá en

cuenta al momento de llevar a cabo el programa de intervención en riesgos
psicosociales intralaborales. Colmenares (2012) resalta este tipo de metodología en
diversos ámbitos y con diferentes tipos de población, proyectos como los llevado a
cabo en el año 2007 y 2008 con estudiantes universitarios dónde se abordaban los
procesos de evaluación del aprendizaje y se construía junto con el grupo posturas
más claras y fundamentadas frente a la evaluación, la cual propone una orientación
mucho más formadora. Dicha experiencia dio como resultado una mejor comprensión
del fenómeno estudiado, brindó mayor claridad sobre los aspectos realmente
importantes que hay que identificar en los procesos individuales de aprendizaje.
Debido al enfoque de dicha metodología y los objetivos de esta investigación, se
 26

considera pertinente desarrollar los talleres que finalmente se sugieren, siguiendo una
dinámica mucho más inclusiva y participativa con el fin de generar un mejor
aprendizaje.

Lo anterior, siendo coherente con los autores referenciados que consideran

necesario intervenir sobre la exposición a estos riesgos, con un tipo de metodología
apropiada con el fin de aportar estrategias para mejorar las condiciones de trabajo
para el personal de la salud y prevenir en ellos diversas enfermedades y patologías
asociadas al estrés (Villalobos, 2005; Tenorio y Valderrama, 2006; Benavides, Ruiz y
García, 2000, citados por Andrade y Gómez, 2008; Charria, Sarsosa y Arenas, 2014,
entre otros).

Con el fin de contextualizar la organización para la cual se propone el

programa de intervención del presente trabajo de grado, a continuación se presenta
una descripción de lo que el Ministerio de Salud y Protección social en la Resolución
1441 del 2013 define como:

HOSPITALIZACIÓN, refiriéndose al áreas que realiza la actividad de atención

en salud a un paciente por requerimiento de su condición de salud, que continua
necesita monitorización, tecnología de punta y personal especializado con
procedimientos que requieren estancia del paciente mayor a 24 horas en un servicio
de internación.

UCIS (Unidad de Cuidados Intensivos), es área donde se encuentran los

pacientes en estado crítico pero recuperable, donde se desarrollan actividades
dirigidas a la monitorización y manejo de pacientes, cuya condición clínica, pone en
peligro la vida en forma inminente, además necesitan soporte para la inestabilidad
neurológica, hemodinámica, respiratoria, gastrointestinal, renal, endocrina,
hematológica o metabólica después de una cirugía mayor.

URGENCIAS, es el área de servicio encargada de brindar atención a las

alteraciones referentes a la integridad física, funcional y/o psíquica por cualquier
causa con diversos grados de severidad o complejidad (bajo, mediano y alto) que
 27

comprometen la vida o funcionalidad de la persona y que requiere de la protección

inmediata de servicios de salud, a fin de conservar la vida y prevenir consecuencias
críticas presentes o futuras.

CIRUGÍA, esta área brinda servicio orientado a la realización de

procedimientos e intervenciones quirúrgicas que requieran recurso médico
especializado, una estancia hospitalaria prolongada, y en algunas ocasiones
equipamiento específico y de tecnología de punta para algunos procedimientos que
se requieran, ya sean éstos de baja, media o alta complejidad.

IMAGENOLOGÍA, es el servicio dedicado al diagnóstico de las enfermedades

mediante el uso de métodos diagnósticos con imágenes obtenidas mediante
radiaciones ionizantes. Está bajo la responsabilidad de un médico especialista en
radiología e imágenes diagnósticas. En baja complejidad se encuentran equipos de
radiología convencional, y portátiles. En mediana complejidad, se pueden encontrar;
uso de la radiación no ionizante como el ultrasonido, la resonancia magnética,
radiaciones ionizantes como radiología convencional (portátil o fija), tomografía
computarizada, mamografía, densitometría ósea, procedimientos fluoroscópicos,
arco en C, ya en alta Complejidad, se encuentran servicios como radiología
intervencionista y medicina nuclear.

LABORATORIO, es el servicio en el cual se realizan los procedimientos de

baja, mediana y/o alta complejidad; de análisis de especímenes biológicos de origen
humano, como apoyo a las actividades de diagnóstico, prevención, tratamiento,
seguimiento, control y vigilancia de las enfermedades. Un servicio de laboratorio
clínico independiente o dependiente puede comportarse como un servicio de toma de
muestras cuando remite muestras a un laboratorio de referencia para el
procesamiento de muestras de exámenes que no realice, caso en el cual debe
registrar el servicio de toma de muestras y cumplir con los requisitos exigidos para el
servicio de toma de muestras. Se clasificarán en bajo, mediano y alto grado de
complejidad, de acuerdo con el nivel de especialización de las pruebas, exámenes y
procedimientos que se realicen, el talento humano, administrativo, de infraestructura
física y tecnológica del que dispongan.
 28

- Laboratorio dependiente: Es aquél que desde el punto de vista institucional,

patrimonial, administrativo laboral, técnico, científico, presupuestal y financiero,
constituye una unidad integral con la institución a la cual pertenece.

- Laboratorio independiente: Es aquel que ostenta patrimonio propio e

independiente, autonomía administrativa, presupuestal y financiera y cuenta con una
dirección y orientación autónoma, prestando sus servicios al público en general o a la
Institución que lo solicite.

URGENCIAS MATERNAS, es el servicio destinado a la atención de partos y

a la realización de procedimientos e intervenciones ginecológicas, está dividido en 2
Niveles: el nivel de baja complejidad se relaciona fundamentalmente con los
siguientes servicios: quirúrgico, de urgencias y de hospitalización. El nivel de mediana
y alta complejidad presta, además de lo anterior, el servicio a pacientes con patologías
que requieren monitorización continua, profesionales especializados y tecnología de
punta. En este servicio funcionan en forma independiente tanto la Zona semiaséptica
como la Zona de partos.

PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN, corresponden a servicios institucionales que

desarrollan planes individualizados de cuidado y rehabilitación (estableciendo
potencial rehabilitador), con apoyo de equipos de profesionales y tecnología
apropiada, en busca de mantener funciones, prevenir el deterioro, promover la
recuperación e independencia funcional en el menor tiempo posible así como el
cuidado paliativo integral cuando su condición clínica lo amerite.

Además de lo anterior, una clínica es catalogada con nivel III de atención,

cuando sus servicios se caracterizan por la presencia tanto de médicos generales
como especialistas básicos y sub- especialistas, además de servicios como;
urgencias, hospitalización, cirugía general y especializada, ofrecen también servicios
como urología, neurocirugía, psiquiatría, entre otros. Al igual que en los otros niveles
de atención, también se cuenta con personal técnico, auxiliar y administrativo así
como dotación, equipos e instrumental médico quirúrgico.
29
 30

MÉTODO

Diseño:

Se utilizó un diseño no experimental, ya que en esta investigación no se

manipularon variables de ningún tipo. Se realizó un análisis de fuentes secundarias
de información para caracterizar los dominios y dimensiones concebidas en el
presente proyecto, se presenta como diseño transversal ya que la información se
obtuvo en un momento y tiempo determinado. En cuanto al tipo de estudio, se definió
como descriptivo, ya que lo que se hizo fue analizar los factores de riesgos
psicosociales intralaborales del dominio demandas del trabajo y sus puntuaciones,
con este diseño se busca conocer el estado de un grupo de personas que laboran en
una clínica nivel III de atención de la ciudad de Cali, describir variables y analizar su
incidencia e interrelación en un momento dado. Este tipo de estudio permite obtener
descripciones más precisas con respecto al fenómeno que se estudia, igualmente
este tipo de estudio sirve para analizar cómo es y cómo se manifiestan algunos
fenómenos y sus componentes (Hernández, Fernández y Baptista, 2006). En este
caso, la idea fue describir los resultados de una encuesta aplicada que mostraron
puntuaciones Altas y Muy Altas en unas dimensiones específicas y así sugerir un
programa que intervenga en los factores más afectados o que puntuaron más alto.
Cabe resaltar que el programa se basa en la metodología participativa ya que estos
talleres facilitan un mayor contacto y conocimiento del contexto físico y social donde
se trabaja, da una mayor probabilidad de conseguir de forma exitosa los objetivos
planteados si se tiene en cuenta que la motivación y el nivel de cooperación e
implicación es mayor que en modelos organizativos tradicionales de arriba a abajo, a
veces demasiado burocráticos o paternalistas (Arnanz, 2011).
 31

Participantes:

Para el análisis de la base de datos se tuvo en cuenta los resultados de 285

participantes de personal asistencial, mayores de edad entre hombres y mujeres
pertenecientes a las áreas de: Hospitalización, UCIS, UCIREN, Urgencias, Cirugía,
Urgencias Maternas y Laboratorio, Imagenología y Promoción y Prevención de una
Clínica nivel III de la ciudad de Cali. La información que se utilizó de insumo fue
recogida en una Macro investigación anterior liderado por la Pontificia Universidad
Javeriana- Cali. Guardada esta salvedad, en la presente investigación no se llevó a
cabo ningún trabajo de campo que implicó la recolección de información nueva ni se
tuvo contacto con los participantes de la encuesta.

En cuanto a las características generales de los participantes, cuando se hace

referencia a Personal asistencial; se refiere a aquellos trabajadores de asistencia
sanitaria que están preparados para proporcionar ciertos elementos de asistencia al
paciente, se pueden encontrar dos tipos, los titulados y los no titulados, cuando se
habla de personal asistencial titulado, se refiere a aquellos que cuentan con una
formación formal acreditada para ejercer ciertas funciones en un campo determinado,
cuando se habla de no titulado, se refiere a aquellos colaboradores en el contexto
sanitario que no cuentan con una titulación adecuada por lo que son supervisados por
un (a) enfermero (a) acreditado, dentro de este grupo se pueden encontrar los
técnicos en asistencia al paciente, los ayudantes de enfermería y los asistentes de
enfermería diplomados (Onsalus, 2014).

Igualmente, mediante los decretos 770 de 2005, 2489 de 2006 y 1227 de

2011 del Departamento Administrativo de la Función Pública, se establecen las
funciones y requisitos generales para los empleos públicos de los organismos y
entidades del orden nacional, donde al referirse al Nivel Asistencial, explica que éste
comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo
y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores, o de labores que
se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple
ejecución. Además y en relación a las características que evalúan el cuestionario de
la forma B propias de los participantes y sus funciones, se tendrán en cuenta los
 32

siguientes conceptos extraídos de la Batería de Riesgos Profesionales creada por el

Ministerio de Protección Social en el año 2008. Por un lado, se tendrán en cuenta los
Auxiliares, quienes tienen cargos en los que se requiere el conocimiento de una
técnica o destreza particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor autonomía,
por lo cual su actividad laboral está guiada por las orientaciones o instrucciones dadas
por un nivel superior. Por ejemplo, secretarias, recepcionistas, conductores,
almacenistas, digitadores, entre otros. Y por otro, se encuentran los Operarios,
quienes comprenden cargos en los que no se requieren conocimientos especiales. El
trabajador sigue instrucciones precisas de un superior. Por ejemplo, ayudantes de
máquina, conserjes, personal de servicios generales, obreros o vigilantes, entre otros.

Instrumentos:

- Batería de riesgos psicosociales intralaborales, forma B, dirigida a personal

asistencial sin personal a cargo. Para la medición de los riesgos psicosociales
intralaborales, originalmente la batería se diseñó en 2 versiones de acuerdo a la
población objetivo. Existe una Forma A dirigida a cargos de jefatura y que tienen
personal a cargo. Por otro lado la Forma B va dirigida a auxiliares u operarios definidos
como roles que demandan un conocimiento técnico o una destreza específica (ver
Anexo 1). Si bien es cierto el dominio Demandas del Trabajo contiene 8 dimensiones
según la batería, 2 de ellas aplican solo para la Forma A, dado que estas hacen
referencia a roles que tienen personas a cargo y que tienen responsabilidades de
jefatura. La presente investigación no manejo muestra con estas características, por
lo cual solo se tendrá en cuenta la Forma B de la batería. Esto significa que las
dimensiones “Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico”, “Exigencias de
Responsabilidad del Cargo” y “Consistencia del Rol” no estarán incluidas en este
estudio. Adicionalmente la dimensión “Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico”
no estuvo incluida dado que son condiciones que están adscritas exclusivamente al
manejo interno de la institución, por lo cual no se puede sugerir algo dentro del
programa de intervención que implique cambios internos que están establecidos
institucionalmente. Cabe mencionar finalmente que la Batería se validó en una
muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales antes
 33

de implementarse como herramienta estandarizada. Lo anterior favorece su

implementación ya que supone una propuesta confiable que permite cualificar los
procesos de evaluación de factores de riesgo psicosocial y contar con información
que permita orientar programas, planes y acciones hacia la prevención y el control.

- Tabla de resultados de encuesta realizada en una Clínica de tercer nivel de

la ciudad de Cali por el grupo de Investigación Medición y Evaluación Psicológica –
Línea de Psicología del Trabajo y las Organizaciones de la Pontificia Universidad
Javeriana- Cali. (ver tabla 3, p. 22)

- Análisis de fuentes secundarias de información, con el fin de contrastar la

información recolectada con lo encontrado en los estudios sobre riesgos
psicosociales intralaborales. Se realizó un análisis exhaustivo de los posibles factores
que inciden o pueden incidir en el desarrollo laboral de cierto personal asistencial de
una clínica de nivel tres ubicada en la ciudad de Cali. Se describen aspectos
relacionados con la salud del trabajador y la carga laboral que su puesto le exige. Lo
anterior a la luz de lo encontrado en la revisión bibliográfica sobre el tema.

Procedimiento:

La presente investigación se inició proponiendo el problema de investigación,

luego se identificaron los objetivos y alcances de la misma y posteriormente se realizó
la búsqueda de sustento teórico para abordar dicha problemática. Así mismo se hizo
la búsqueda de investigaciones con ejes temáticos y metodológicos similares al
propuesto en este trabajo. Para el presente trabajo se establecieron las siguientes
fases que describen el proceso que se llevó a cabo para la realización del estudio.

Fase 1: Se realizó el análisis de la fuente secundaria de información, los

resultados de la encuesta aplicada en una clínica de tercer nivel de la ciudad de Cali,
rescatando las puntuaciones Altas y Muy altas identificadas en el dominio Demandas
del trabajo de dicha encuesta y se compararon sus resultados con lo encontrado en
la revisión empírica y teórica.
 34

Fase 2: Posteriormente se analizaron los resultados, es decir, la fuente de

información secundaria, a la luz de la teoría obtenida a partir de diversas
investigaciones y estudios encontrados que, si bien aportan elementos importantes
respecto a la identificación y análisis de riesgos psicosociales, no se enfocan en
propuestas más activas hacia el mejoramiento de las condiciones laborales en las
organizaciones. Posteriormente se dieron las conclusiones con base a la discusión y
se definieron unos criterios base para el diseño del programa de intervención.

Fase 3: Teniendo en cuenta el esquema de Guecha, Rodriguez y Sierra (2009)

se diseñó como propuesta un programa de intervención en riesgos psicosociales
intralaborales específicamente para el dominio Demandas del Trabajo. Este programa
propone sesiones que, basado con el esquema de los autores ya mencionados,
algunas apuntan a un nivel primario de ejecución (prevención y reducción de factores
estresores del ambiente laboral) mientras que otras apuntan a un nivel de ejecución
secundario (formación y educación en habilidades para mejorar el afrontamiento y la
adaptabilidad al medio laboral).

Fase 4: Adicionalmente se diseñó una Guía de Desarrollo de Grupo Focal

(Anexo 2) que servirá para evaluar el resultado y el impacto del programa de
intervención después de su implementación y finalmente el consentimiento informado
(Anexo 3) que se empleó en la recolección de la información inicial, es decir, de la
encuesta realizada en una Clínica de tercer nivel de la ciudad de Cali por el grupo de
Investigación Medición y Evaluación Psicológica – Línea de Psicología del Trabajo y
las Organizaciones de la Pontificia Universidad Javeriana- Cali.
 35

RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados obtenidos de la fuente de

secundaria de información, la encuesta aplicada a los 285 participantes del personal
asistencial sin personas a cargo, de la clínica nivel III de la Ciudad de Cali, sobre
riesgos psicosociales intralaborales específicamente los encontrados en la dimensión
Dominio del Trabajo de la forma B. Estudio del cual sólo se recolectó la información
de puntajes asignados de acuerdo a cada ítem evaluado (Charria, Sarsosa y Arenas,
2014).

Cabe resaltar que la muestra que participó en dicha encuesta se dio

intencionalmente, puesto que a partir de la convocatoria realizada aquellos que así lo
deseaban participaron. Es importante mencionar que el proyecto macro del cual se
desprende el presente trabajo, posterior a la recolección de información, comparó los
resultados obtenidos en el aplicativo sugerido por el Ministerio de Protección Social
para así designar los valores aquí expuestos.

En la tabla 4, se identifican las puntuaciones calificadas como Altas y Muy

Altas las cuales se consideraron foco en el desarrollo del problema de la presente
investigación y con el cual se elabora la propuesta de intervención.

Tabla 4. Resultados de Medición de Riesgos Psicosociales Intralaborales Forma B del

Dominio “Demandas del Trabajo” (Charria, Sarsosa y Arenas, 2014).

RESULTADOS DEL CUESTIONARIO (FORMA B)

DEMANDAS DEL TRABAJO
Demandas Emocionales 65,2 Muy Alto
Demandas Cuantitativas 47,4 Alto
Influencia del trabajo sobre el entorno
42,4 Alto
Extra laboral
Demandas de Carga Mental 77,6 Alto
Demandas de la Jornada de Trabajo 62,4 Muy Alto
PUNTAJE TOTAL DEL DOMINIO 55,6 Muy Alto
 36

Teniendo en cuenta los puntajes, es válido mencionar que los resultados en

cada dimensión se pondera de forma diferente de acuerdo a la Batería de Riesgos
Psicosociales Intralaborales, la anterior aclaración es debido a que algunas
categorías aunque presentan valores superiores como: 77,6 Demandas de Carga
Mental, que indican un riesgo Alto y otras como 65,2, Demandas Emocionales, que
hacen referencia a un riesgo Muy Alto, esto se debe principalmente a la forma en
fueron ponderados los puntajes por cada dimensión y no necesariamente a los
puntajes en orden descendente.

Además de lo anterior, cabe resaltar que las puntuaciones se interpretan en el

rango de Riesgo Muy Alto a Sin Riesgo, teniendo en cuenta la siguiente
caracterización brindada por la Batería de Riesgos Psicosociales Intralaborales
propuesta por el Ministerio de Protección Social (2010) (ver tabla 5).

Tabla 5. Criterios de definición de riesgo

CRITERIO DESCRIPCIÓN
Nivel de riesgo que tiene una importante
posibilidad de asociación con respuestas de
Riesgo Muy Alto estrés. Requiere intervención en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica.

Nivel de riesgo con amplia posibilidad de

asociarse a respuestas muy altas de estrés.
Riesgo Alto
Requiere intervención inmediata.

Se espera una respuesta de estrés moderada.

Las dimensiones y dominios que se encuentran
bajo esta categoría ameritan observaciones y
Riesgo medio
acciones sistemáticas de intervención para
prevenir efectos perjudiciales en la salud.

No presenta relación con síntomas o respuestas

de estrés significativas. Las dimensiones y
Riesgo Bajo dominios en esta categoría serán objetos de
acción o programas de intervención.

Representa la ausencia de riesgo o un riesgo que

no amerita desarrollar actividades de
Sin Riesgo
intervención. Categoría objeto de acciones o
programas de promoción.
 37

La descripción y definición dada de cada uno de los dominios y las

dimensiones, de la tabla 4, se pudo observar que las dimensiones Demandas
Emocionales y Demandas de la Jornada de Trabajo manifiestan puntuaciones Muy
Altas (65,2 y 62,4 respectivamente), ubicándolas en esta categoría, lo cual señala:
una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés, requiriendo una
intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.

Con relación a las Demandas Emocionales, los participantes se exponen a

sentimientos, emociones o trato negativo de otras personas en el ejercicio de su
trabajo, incrementando la probabilidad de transferencia (hacia el trabajador) de los
estados emocionales negativos de usuarios o público. El trabajador se expone a
situaciones emocionalmente devastadoras, como: amenaza a su integridad o a la
integridad de otros, contacto directo con heridos o muertos, etc., lo que puede
presentar que el participante oculte sus verdaderas emociones o sentimientos durante
la ejecución de su labor.

Con relación a las Demandas de la Jornada del Trabajo, los participantes

trabajan en turnos nocturnos, con jornadas prolongadas o sin pausas claramente
establecidas o se trabaja durante los días previstos para el descanso.

En cuanto a las Demandas Cuantitativas, Influencia del Trabajo sobre el

Entorno Extralaboral y Demandas de Carga Mental se puede observar que puntuaron
Alto (47,4; 42,4 y 77,6 respectivamente), lo que indica que tienen amplia posibilidad
de asociarse a respuestas muy altas de estrés y requiere intervención inmediata.

Con relación a las Demandas Cuantitativas, para los participantes el tiempo

del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para atender el volumen de
tareas asignadas, haciendo que se requiera trabajar a un ritmo muy rápido (bajo
presión de tiempo), limitar en número y duración las pausas o trabajar tiempo
adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados.
 38

Con relación a la Influencia del Trabajo sobre el Entorno Extralaboral, existen

altas demandas de tiempo y esfuerzo del trabajo, que afectan negativamente la vida
personal y familiar del trabajador.

Con relación a las Demandas de Carga Mental, en los trabajadores la tarea

exige un importante esfuerzo de memoria, atención o concentración sobre estímulos
o información detallada o que puede provenir de diversas fuentes, aunque también la
información es excesiva, compleja o detallada para realizar el trabajo, o debe
utilizarse de manera simultánea o bajo presión de tiempo.

El puntaje total del Dominio es 55,6 en un nivel Muy Alto, lo cual señala, una
importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés, requiriendo una
intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Lo que indica
unas exigencias que el trabajo impone al participantes, donde pueden ser de variada
naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de
responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo, las cuales se
describieron en cada una de las dimensiones.

Con base a estos resultados y teniendo en cuenta lo encontrado en la revisión

teórica y empírica, se pudo recoger e identificar datos importantes para diseñar una
propuesta de programa de intervención. Dicho programa propone una metodología
de trabajo inclusiva en donde los participantes co-crean la mayor parte del flujo de las
sesiones. Los facilitadores asumen un rol de moderadores, pero serán los
participantes quienes construyan todo el conocimiento a través de sesiones reflexivas
y de discusión, lo cual trasciende de la mayoría de los estudios encontrados en la
revisión contextual del presente trabajo, los cuales se limitan a la revisión, análisis e
identificación de riesgos psicosociales y sus diversas manifestaciones. A continuación
se muestra el programa de intervención con sus contenidos:
 39

Programa de Intervención en Riesgos Psicosociales “POTENCIALIZANDO EL TRABAJO SALUDABLE”

El presente programa de intervención se basa en cuatro (4) módulos que hacen referencia a dimensiones de riesgo
psicosocial intralaboral; Demandas Cuantitativas y Demandas de la Jornada Laboral, Demandas de Carga Mental,
Demandas Emocionales e Influencia del Trabajo sobre el Entorno Extralaboral. Cada módulo está compuesto por sesiones
y cada sesión contiene sus respectivos objetivos específicos, actividades, recursos e indicadores de logro esperados. Las
sesiones están diseñadas bajo el esquema de Guecha, Rodriguez y Sierra (2009): Algunas sesiones buscan un nivel de
ejecución primario (prevención y reducción de factores estresores del ambiente laboral) mientras que otras apuntan a un
nivel de ejecución secundario (formación y educación en habilidades para mejorar el afrontamiento y la adaptabilidad al
medio laboral).

MODULO 1: DEMANDAS CUANTITATIVAS Y DEMANDAS DE LA JORNADA LABORAL

SESIÓN Objetivo Actividades Recursos Indicadores Esperados
- Los facilitadores dan la bienvenida al programa y se presentan. - Brindar la información
- Presentar a los Se da una breve introducción del programa y se contextualiza suficiente a los participantes
facilitadores. con el acercamiento previo que ha existido entre la universidad y respecto al programa.
I - Explicar el programa de la institución de salud. Se da el agradecimiento a la institución y - Conocer y recolectar las
Salón
Presentación del intervención, los al representante de la universidad (docente Victor Hugo Charria expectativas de los
Sillas
Programa, antecedentes y los Ortiz). Se entrega el consentimiento informado para que sea participantes referentes al
Lapiceros
Facilitadores y objetivos del programa diligenciado. programa.
Hojas de papel
Participantes - Conocer las expectativas - Obtener todos los
de los participantes frente - Posteriormente se abre un espacio de mesa redonda para consentimientos informados
al programa compartir las expectativas frente al programa: ideas previas, de los participantes
precepciones, que se espera lograr o aprender. diligenciados.
Dinámica: Mural de situaciones:
Cada participante en un papel escribirá o dibujara su opinión - Apoyar a los participantes
II
Identificar las dificultades respecto a la percepción que se tiene de las exigencias de la Salón en la identificación de
Revisión de
que presentan los jornada laboral, los turnos en los cuales se desempeña y los Sillas elementos positivos y
Jornadas
participantes en relación a tiempos de descanso. Los puntos tanto positivos como Lapiceros negativos de la carga laboral.
Laborales,
las jornadas laborales, negativos. Posteriormente se crearan 5 grupos de 4 personas Hojas de papel - Listado de condiciones
Turnos y
turnos y tiempo dispuesto cada uno en donde en conjunto se discutirán las opiniones Pliego de favorables y desfavorables
Tiempos de
para descansar. individuales plasmadas en cada papel para crear un boceto papel de la carga laboral de los
Descanso
grupal y plasmarlo en un espacio del pliego de papel que estará participantes.
a disposición de la actividad. Finalmente se discutirá con todos
 40

los participantes lo que se condensó en el pliego por parte de los

grupos.
- Foro sobre buenas prácticas de manejo de tiempo:
Entre los participantes se abrirá un espacio de discusión en
donde compartirán las actividades que cada uno desarrolla para
facilitar la distribución de tareas en el tiempo laboral dispuesto.
También sugerencias para actividades que ayuden a utilizar de
- Brindar herramientas manera más efectiva las pausas y el tiempo libre durante la
- Apoyar la construcción de
para que los participantes jornada laboral.
III estrategias para mejorar la
puedan realizar las tareas
Adecuación a Salón distribución del tiempo de los
asignadas en el tiempo Actividad: Lista de tareas:
Turnos de Sillas participantes, en donde se
asignado. En una hoja cada participante listara las tareas que lleva a cabo
Trabajo con Lapiceros vean incluidos periodos de
- Reconocer la diariamente y ubicara espacios de pausas activas o tiempos de
Tiempos Libres y Hojas de Papel tiempo de descanso.
importancia de las pausas descansos en los espacios en los cuales considere más
Pausas - Listado de tareas y tiempos
y el tiempo libre durante la necesario dada la carga laboral, teniendo en cuenta también las
de descanso
jornada laboral. recomendaciones de la actividad anterior. De igual manera
ordenara en esa lista del día las tareas que pueda redistribuir de
tal manera que la carga laboral se pueda manejar de la mejor
manera según la persona así lo considere. Posteriormente se
abrirá un espacio para que cada uno comparta su distribución de
tareas, pausas activas y descansos.

MODULO 2: DEMANDAS DE CARGA MENTAL

SESIÓN Objetivo Actividades Recursos Indicadores Esperados

Foro de Discusión: Salón

Identificar la relevancia
I
de algunas tareas y
Revisión de Carga
funciones en un orden
Mental Laboral
jerárquico.
En mesa redonda se abre un espacio de discusión acerca de las Sillas
tareas que se definieron en el módulo anterior y las demandas a Lapiceros
nivel de procesamiento cognitivo y complejidad que tienen cada Hojas de Papel
una: Cuales tareas son más difíciles? Cuales requieren más Listado de Tareas
atención? Cuales son más urgentes? Modulo 1
 41

Los facilitadores darán una charla sobre los tipos de fatiga laboral
que existen y ayudaran a los participantes a identificar esos tipos
de fatiga en su actividad cotidiana. Posteriormente se darán - Claridad en lo referente
Estimular el uso Salón
recomendaciones para prevenir y reducir la fatiga durante el a fatiga laboral y como
II adecuado del tiempo en Sillas
horario laboral. ayudar a prevenirlo
Manejo de la función de las Video Beam
durante la jornada
Fatiga y sus demandas cognitivas Computador
Actividad: Matriz de prioridades: laboral.
Síntomas laborales de los Lapiceros
En una hoja de papel los participantes harán la matriz de Covey - Una matriz de Covey por
participantes. Hojas de Papel
para mejorar la administración del tiempo y así disminuir los cada participante.
niveles de fatiga, a través de la correcta administración del
tiempo y priorización de tareas.

MODULO 3: DEMANDAS EMOCIONALES

SESIÓN Objetivo Actividades Recursos Indicadores Esperados

I Actividad: Sociodrama:
Análisis de la Identificar las Se crearan 4 grupos de 5 participantes cada uno para recrear
Exposición a situaciones donde más una situación que se haya presentado en su entorno laboral y
Sentimientos, se genere/presente que involucre malestar emocional. Deben asignarse roles y - Participación activa en
Emociones y malestar emocional. actuar de la manera más real posible, evocando así la situación la dramatización de la
Tratos Negativos original. Salón situación.
Cuando todos los grupos han hecho su representación, se abre Sillas - Listado de situaciones
un espacio de conversación en donde se comentara sobre cada Lapiceros de estrés emocional.
una de las situaciones y que emociones genera en los Hojas de Papel - Listado de sugerencias
Permitir un adecuado
participantes. y estrategias de manejo
II manejo de emociones
Finalmente se compartirá la manera de cada uno de afrontar emocional.
Manejo de Carga para evitar que
dichas situaciones y de igual manera entre todos se compartirán
Emocional interfieran
sugerencias y estrategias para manejar las emociones en
Negativa negativamente con el
situaciones similares a las representadas.
desempeño laboral.
 42

MODULO 4: INFLUENCIA DEL TRABAJO SOBRE EL ENTORNO EXTRALABORAL

Indicadores
SESIÓN Objetivo Actividades Recursos
Esperados
Actividad: Árbol de Problema:
En una hoja de papel cada participante dibujara un árbol, en
donde ubicara en la parte de las raíces todos los elementos
negativos que pueden identificar durante su jornada laboral.
- Identificar qué situaciones Pueden apoyarse en los ejercicios y el material de las
laborales impactan actividades pasadas (mural de situaciones, lista de tareas,
negativamente en la vida matriz de prioridades y sociodrama). Posteriormente en el - Entendimiento de los
I
extralaboral de los tronco se deben colocar los efectos o consecuencias que Salón participantes sobre el
Análisis de Estado
participantes. dichos elementos negativos traen en la vida personal, familiar Sillas impacto del trabajo en
de Relaciones
- Brindar herramientas para y en general extralaboral de cada participante. Finalmente en Lapiceros la vida extralaboral.
Familiares e
facilitar un adecuado manejo de la parte de las ramas se colocaran posibles soluciones o Hojas de Papel - Árbol de problemas de
Interpersonales
las actividades propias alternativas para ayudar a recudir el impacto de los efectos cada participante
laborales y las dinámicas por negativos sobre la vida extralaboral de cada uno.
fuera de la organización.
Foro de discusión:
Se abrirá un espacio de discusión grupal en donde se
compartirá lo que cada uno de los participantes elaboro en su
respectivo árbol de problemas y sus soluciones.
- Se abre un espacio de mesa redonda para compartir las
principales impresiones y aprendizajes generados por el
- Verificar si las expectativas de programa. Además se revisa si las expectativas frente al
II Salón
los participantes se cumplieron. programa (ideas previas, precepciones, que se espera lograr o - Verificar que las
Revisión de Sillas
- Recoger impresiones y aprender) se cumplieron o no. Así mismo se pide expectativas frente al
Expectativas y Expectativas
sugerencias para retroalimentar retroalimentación a los participantes sobre el programa y los programa se hayan
Cierre del del taller
el programa y a los facilitadores. cumplido.
Programa (Modulo 1)
facilitadores.
- Los facilitadores agradecen a los participantes y a la
institución por su disposición y se hace el cierre del programa.
 43

DISCUSIÓN

La presente investigación parte del análisis de los puntajes obtenidos en una

medición de riesgos psicosociales intralaborales previamente realizada en una
institución de salud de tercer nivel. Posteriormente se contrastó los resultados de la
encuesta con lo encontrado en la revisión bibliográfica para así identificar los
aspectos que influyen en el desarrollo sano o no de un trabajador asistencial sin
personal a cargo y luego se propuso un programa de intervención que apunta a
generar algún cambio en la forma en que están siendo percibidas las dimensiones y
dominios abordados que presentaron mayor inconveniente.

Si bien Peiró (2004) menciona que cada vez más los riesgos pasan de ser
físicos a intelectuales, es imposible negar, teniendo en cuenta la información
obtenida, el grado de afectación a nivel físico desencadenado por cuestiones
psicológicas; emocionales o cognitivas. Se puede observar cómo el mundo cambia a
medida que avanza la tecnología, conforme se crean nuevas dinámicas laborales,
acorde avanza la sociedad.

Sobre las Demandas Emocionales, las cuales puntuaron Muy Alto, es

coherente con lo que menciona la Organización Internacional del trabajo (OIT, 2013)
en cuanto a que existen algunas actividades más propensas a presentar este tipo de
riesgos, acciones como insultos de familiares y pacientes resultaron ser unas de las
principales causas de malestar que afectarían el desempeño normal del trabajador.
Igualmente Aranda et al., (2004) recomiendan que se tengan en cuenta la
identificación y medición de factores de riesgo psicosocial en las organizaciones ya
que estas pueden ocasionar serias consecuencias en términos de salud. Dentro de
estas consecuencias se puede encontrar enfermedades neurológicas,
cardiovasculares, gastrointestinales (Aranda y Pando, 2007) así como de tensión
arterial alta (Juarez-García, 2007; Castaño et al., 2009). Así, se podría decir que los
resultados observados en la dimensión demandas emocionales evidenciaron el alto
nivel de riesgo que las situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de
la tarea pueden tener sobre los sentimientos y emociones del trabajador. Se puede
interpretar de estos resultados, como la exposición que incrementa la probabilidad
 44

de transferencia de los estados emocionales negativos de usuarios o cuidadores al

empleado. Se resalta también el hecho de que el individuo se expone en su trabajo
a situaciones emocionalmente devastadoras, ocultando sus verdaderas emociones
o sentimientos durante la ejecución de su labor. Lo anterior da indicadores para que
se empleen estrategias de intervención que apunten a mejorar esa área en particular.

En ésta misma línea se encuentra las Demandas Cuantitativas, que por su

componente (tiempo disponible – complejidad de la tarea) van muy ligado a las
posibilidades que tiene el empleado para desarrollar cierta actividad. En esta
dimensión se tiene en cuenta la cantidad de trabajo versus el tiempo disponible para
llevarlo a cabo. De la puntuación obtenida como Alta, se infiere que los participantes
perciben demasiada carga laboral, exceso en sus funciones y malestar psicológico al
desempeñar el cargo asistencial en dicha clínica de nivel tres. Estos aspectos son
relevantes en la medida en que, como dice Streud (2013), si bien las personas
tienden a estar más expuestas a riesgos psicosociales durante su vida laboral a
medida que aumenta la edad, particularmente las mujeres presentan mayor riesgo
que los hombres al igual que aquellas con un nivel de escolarización inferior, lo cual
podría llevar a un mayor riesgo de discapacidad laboral. Lo anterior se puede
argumentar desde Castillo, Santana, Valeta, Alvis y Romero (2011) que con base a
su estudio con médicos en una empresa del estado encontraron que de acuerdo a
ciertas características demográficas y laborales así mismo iba a ser el grado de
afectación psicosocial, se encontró por ejemplo que los médicos generales están más
expuestos a riesgos que los especialistas así como mayor afectación del género
femenino en comparación al masculino.

Ahora bien, en cuanto a la dimensión Influencia del Trabajo sobre el Entorno

Extralaboral, se manifestó nivel Alto de riesgo percibido. Si bien este factor
representa un riesgo cuando las funciones o las tareas son tan demandantes que la
vida social e interpersonal por fuera del ámbito de trabajo se ven afectadas, es
necesario mencionar que de las cinco dimensiones, ésta fue la que obtuvo la
puntuación más baja dentro del grupo de los percibidos como altamente riesgosos.
 45

Las Demandas de Carga Mental cada vez se hacen más evidentes

sobrepasando las necesidades propiamente físicas, de fuerza, es decir, las tareas
exigen cada vez más un importante esfuerzo de memoria. Se encontró en los
resultados de la encuesta que ésta dimensión tuvo una puntuación Alta, por
consiguiente los procesos como la atención o concentración sobre estímulos o
información detallada o que pueda provenir de diversas fuentes junto con la
información excesiva y compleja para realizar un trabajo, sobrepasa la capacidad de
respuesta del empleado percibiendo ésta dimensión como Riesgosa y que necesita
de una atención inmediata. El estudio de Marquez y Zambrano, 2013, en una fábrica
de metalúrgica en Venezuela por ejemplo, revela el alto riesgo al que se enfrentan
los trabajadores teniendo en cuenta la carga psicológica y el control percibido sobre
el trabajo. Los estudios de Aranda et al. (2004) así como los de Aranda y Pando
(2007), Juarez- García (2007), y los de Castaño et al. (2009) señalan también la
importancia de prestar especial atención a los diferentes aspectos que inciden en el
bienestar laboral en el entorno de trabajo.

En cuanto a las Demandas de la Jornada de Trabajo, se identificó que

aquellas personas con turnos nocturnos, horarios extendidos (horas extras) o que
laboran las 12 horas continuas, también presentan puntuaciones Muy Altas en cuanto
a la percepción de riesgo. Ya la OIT (2013) habría advertido sobre la incidencia de
no realizar las pausas o descansos acordes a las necesidades del cargo y las
posibles consecuencias. Estudios como el de Leguizamón y Gómez (2002) apoyan
la idea de que las enfermeras, las cuales tienen turnos de 12 horas y que además
laboran en el sector público, están más expuestas a presentar efectos negativos
ligados a su horario y carga laboral que aquellas que trabajan turnos más cortos y
que se ubican en el sector privado. Villalobos (2004) advierte que las condiciones
laborales estresantes alcanzan cifras que si bien pueden catalogarse como un
problema emergente de salud pública son aspectos que se deberían abordar de
forma inmediata para evitar que afecte el desempeño normal y eficaz de un
trabajador. Sosteniendo la importancia de abordar los riesgos psicosociales
intralaborales, se encontró que Arenas y Andrade (2013) hacen especial mención a
que si bien se presentan puntajes Altos y Muy altos en el dominio Demandas del
 46

trabajo, esto no necesariamente significa una ausencia de compromiso, satisfacción,

dedicación y entrega hacia el trabajo. Por el contrario, señalan la importancia de
abordar a tiempo los factores que están impidiendo un desempeño adecuado o que
dificultan las funciones en el puesto de trabajo.

Cabe aclarar también que, Tenorio y Valderrama (2006) proponen un

programa de intervención de 3 fases donde se evalúan primero las necesidades del
grupo objetivo, luego se realiza una intervención dirigida a disminuir las conductas
riesgosas y posteriormente se realiza una evaluación post para identificar los
alcances de la misma. Lo anterior junto con lo propuesto por Benavides, Ruiz y
García, 2000, citados por Andrade y Gómez, 2008 hacen caer en cuenta de la
importancia de generar o propiciar procesos saludables en el entorno laboral. Los
autores sostienen que dependiendo de la orientación que se dé entre trabajo y salud,
así mismo puede ser su desempeño. También mencionan que si la orientación es de
forma positiva, esto repercutirá en una adecuada salud laboral, lo cual a su vez
desembocará en un alto desempeño y mejor calidad de trabajo. Por el contario si la
orientación es percibida como negativa, puede resultar en trastornos tanto físicos
como psicológicos, de accidentalidad e incluso de muerte.

Si bien lo encontrado hasta el momento pone a los riesgos psicosociales

intralaborales en el foco de discusión, uno de los alcances de la presente
investigación es la de generar una propuesta de intervención que ayude a disminuir
la percepción de riesgo que tienen los trabajadores asistenciales en el dominio
Demandas del trabajo. Por eso y de acuerdo a lo mencionado por Ferrand et al.
(2012) es necesario que las propuestas hoy en día vayan encaminadas no sólo a
disminuir los factores de riesgo a los que están expuestos los trabajadores, sino a
aprovechar las condiciones del entorno laboral para maximizar su desempeño. Estos
autores traen a colación una dificultad aun presente hoy en día y es que si bien se
realizan muchas evaluaciones al respecto, el factor de intervención no ha sido
ampliamente explorado. Se encuentran diferentes mediciones al respecto y
caracterizaciones de los aspectos presentes en un ambiente laboral que influyen
sobre el desempeño de empleados sin embargo es pobre el aporte en términos de
 47

intervención, control y seguimiento a los factores psicosociales asociados a un

desempeño bajo o a estrés en el área de trabajo.

En cuanto a las recomendaciones, se sugiere explorar cómo la variable

género repercute en la percepción de riesgos intralaborales. Además, se sugiere para
una próxima investigación tener en cuenta todas las dimensiones de las Demandas
del Trabajo en otros contextos que no sean hospitalarios. Se identificó en la literatura
revisada un vacío en cuanto al manejo o procesos de intervención en riesgos
psicosociales intralaborales en el contexto colombiano por lo que este estudio cobra
especial relevancia. Igualmente se sugiere abordar todas las dimensiones puntuadas
como Muy Altas ya que exponen de manera explícita las dificultades que se están
dando en los diferentes contextos laborales, en especial en aquellos donde labora
personal médico y asistencial. El presente trabajo investigativo aborda una cuestión
que día a día muestras sus consecuencias, ya sean positivas o no y señala la
importancia de enfrentar estos problemas de manera adecuada y que generen un
impacto significativo.

Adicionalmente, dentro del marco de este trabajo y desde lo obtenido a partir

del análisis de la fuente secundaria de información y de los lineamientos propuestos
por el ministerio de protección social (2008), se propone tener en cuenta las
siguientes fases si se plantea aplicar el presente programa como una prueba piloto.

Primera fase:

De acuerdo con la Resolución 2646 de 2008, el primer punto que se debe

tener presente para realizar la intervención es contar con el compromiso de la
gerencia o dirección de la misma y de los trabajadores. En tal sentido, se sugiere
establecer contacto con la Coordinadora de Salud Ocupacional de una clínica nivel III
de la ciudad de Cali, con el fin de obtener total respaldo y aceptación para realizar los
talleres de intervención, los cuales podría enmarcar dentro del plan de trabajo anual
del programa de salud ocupacional. Se debe tener en cuenta además, el tiempo, el
espacio físico y los recursos logísticos asignados para la realización del mismo con el
personal asistencial.
 48

Segunda fase:

De acuerdo con el procedimiento para realizar un Sistema de Vigilancia

Epidemiológica de los Factores Psicosociales (Villalobos, 2004), se deben tener
claramente definidos los objetivos y la manera de proceder, relacionado con el modelo
teórico relacionado con el marco de acción en la intervención, que colabore con ir
diseñando una cultura preventiva, y con la Resolución 2646 de 2008, la cual indica
que se deben realizar actividades educativas o formativas, con el objeto de modificar
actitudes o respuestas frente a las situaciones, aplicando técnicas de educación para
adultos. Además que dicho programa se diseñará y ejecutará de acuerdo con la
realidad de la empresa y con base en los resultados del nivel de factores de riesgos
psicosociales intralaborales.

Tercera fase:

Desarrollo de los talleres, donde se explicará a cada participante los beneficios

de participar en cada uno de los talleres y la libertad de retirarse en el momento que
lo desee, propiciando la participación del trabajador en el cuidado de su propia salud.
Cada uno de los talleres tendrá una duración de dos horas, se harán de manera
grupal, con máximo 20 participantes y orientados por dos facilitadores. Se hacen 4
sesiones; una sesión semanal durante un mes. La sesión 1 la cual tiene prevista una
duración de tres horas, consiste en revisar las jornadas laborales, turnos y tiempos
de descanso; posteriormente construir un programa de adecuación a los turnos de
trabajo en conjuntos con los participantes; finalmente se brindan algunas
herramientas sobre manejos de tiempo libre y pausas. Para la sesión 2, se requieren
dos horas e incluye una revisión de carga mental laboral y de tiempo, finalmente se
dan herramientas para el manejo de la fatiga y sus síntomas. La sesión 3 implica
también dos horas de trabajo; consiste primero en un análisis de la exposición a
sentimientos, emociones y tratos negativos generados en la actividad laboral para
posteriormente brindar herramientas sobre el manejo de carga emocional negativa.
La sesión 4 trabaja un análisis inicial de estado de relaciones familiares e
interpersonales, para finalmente trabajar herramientas de manejo de relaciones
familiares e interpersonales. Teniendo en cuenta que esta sesión es de cierre, se
 49

sugiere tener disponible tres horas con el fin de hacer las retroalimentaciones
pertinentes.

El programa se enfocara en 5 de las dimensiones del dominio Demandas del

Trabajo de la forma B, que corresponde a la batería de medición de riesgos
psicosociales diseñada por el Ministerio de la Protección Social y la Universidad
Javeriana. Dichas dimensiones son Demandas Cuantitativas, Demandas de Carga
Mental, Demandas Emocionales, Demandas de la Jornada de Trabajo y finalmente
Influencia del Trabajo sobre el Entorno Extralaboral.

Cuarta fase:

Un mes después de finalizado el programa, se deberá realizar una evaluación

del mismo por medio de un grupo focal para tener información sobre los beneficios
que presentó la participación en el programa, de manera que se pueda ampliar la
información sobre los aspectos significativos para los participantes. Dado que no
existe un punto de referencia previo para contrastar resultados en dicha muestra en
términos de mejora en riesgos psicosociales en el dominio estudiado, el grupo focal
se encaminará a indagar sobre la percepción de beneficio y mejora que tendrán los
participantes posterior a la ejecución del programa de intervención.
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ANEXOS
 ANEXO 1

CUESTIONARIO DE LA BATERÍA DE FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL INTRALABORAL FORMA B.
 Fecha de aplicación:

dd mm aaaa

Número de identificación
del respondiente (ID):

CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL INTRALABORAL

FORMA B
 CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL FORMA B

INSTRUCCIONES

Este cuestionario de factores psicosociales busca conocer su opinión sobre algunos

aspectos de su trabajo.

Le agradecemos que usted se sirva contestar a las siguientes preguntas de forma

absolutamente sincera. Las respuestas que usted de al cuestionario, no son ni buenas, ni malas, lo
importante es que reflejen su manera de pensar sobre su trabajo.

Al responder por favor lea cuidadosamente cada pregunta, luego piense como es su trabajo y
responda a todas las preguntas, en cada una de ellas marque una sola respuesta. Señale con una “X”
en la casilla de la respuesta que refleje mejor su trabajo. Si se equivoca en una respuesta táchela y
escriba la correcta.

Ejemplo

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Mi trabajo es repetitivo X

Respuesta Respuesta equivocada

definitiva

Tenga presente que el cuestionario NO lo evalúa a usted como trabajador, sino busca conocer
cómo es el trabajo que le han asignado.
Sus respuestas serán manejadas de forma absolutamente confidencial.

Si tiene dudas respecto a una pregunta, solicite mayor explicación a la persona que le entregó
el cuestionario.

El cuestionario no tiene límite de tiempo; sin embargo, aproximadamente usted requerirá 1 hora
para contestar todas las preguntas.

Gracias por su colaboración.

Las siguientes preguntas están relacionadas con las condiciones ambientales del(los) sitio(s) o lugar(es) donde
habitualmente realiza su trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
1 El ruido en el lugar donde trabajo es molesto

2 En el lugar donde trabajo hace mucho frío

3 En el lugar donde trabajo hace mucho calor

El aire en el lugar donde trabajo es fresco y

4
agradable

5 La luz del sitio donde trabajo es agradable

6 El espacio donde trabajo es cómodo

En mi trabajo me preocupa estar expuesto a

7
sustancias químicas que afecten mi salud

Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo

8
físico
Los equipos o herramientas con los que trabajo
9
son cómodos

En mi trabajo me preocupa estar expuesto a

10 microbios, animales o plantas que afecten mi
salud

11 Me preocupa accidentarme en mi trabajo

12 El lugar donde trabajo es limpio y ordenado

Para responder a las siguientes preguntas piense en la cantidad de trabajo que usted tiene a cargo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Por la cantidad de trabajo que tengo debo
13
quedarme tiempo adicional
Me alcanza el tiempo de trabajo para tener al
14
día mis deberes
Por la cantidad de trabajo que tengo debo
15
trabajar sin parar

Las siguientes preguntas están relacionadas con el esfuerzo mental que le exige su trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo
16
mental

17 Mi trabajo me exige estar muy concentrado

Mi trabajo me exige memorizar mucha

18
información
En mi trabajo tengo que hacer cálculos
19
matemáticos
Mi trabajo requiere que me fije en pequeños
20
detalles
Las siguientes preguntas están relacionadas con la jornada de trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
21 Trabajo en horario de noche

En mi trabajo es posible tomar pausas para

22
descansar

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Mi trabajo me exige laborar en días de
23
descanso, festivos o fines de semana
En mi trabajo puedo tomar fines de semana o
24
días de descanso al mes
Cuando estoy en casa sigo pensando en el
25
trabajo
Discuto con mi familia o amigos por causa de
26
mi trabajo
Debo atender asuntos de trabajo cuando
27
estoy en casa
Por mi trabajo el tiempo que paso con mi
28
familia y amigos es muy poco

Las siguientes preguntas están relacionadas con las decisiones y el control que le permite su trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
29 En mi trabajo puedo hacer cosas nuevas

Mi trabajo me permite desarrollar mis

30
habilidades
Mi trabajo me permite aplicar mis
31
conocimientos

32 Mi trabajo me permite aprender nuevas cosas

33 Puedo tomar pausas cuando las necesito

34 Puedo decidir cuánto trabajo hago en el día

35 Puedo decidir la velocidad a la que trabajo

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Puedo cambiar el orden de las actividades en
36
mi trabajo
Puedo parar un momento mi trabajo para
37
atender algún asunto personal

Las siguientes preguntas están relacionadas con cualquier tipo de cambio que ocurra en su trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me explican claramente los cambios que
38
ocurren en mi trabajo
Puedo dar sugerencias sobre los cambios que
39
ocurren en mi trabajo

Cuando se presentan cambios en mi trabajo se

40
tienen en cuenta mis ideas y sugerencias

Las siguientes preguntas están relacionadas con la información que la empresa le ha dado sobre su trabajo

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me informan con claridad cuáles son mis
41
funciones
Me informan cuáles son las decisiones que
42
puedo tomar en mi trabajo
 Me explican claramente los resultados que
43
debo lograr en mi trabajo
Me explican claramente los objetivos de mi
44
trabajo

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me informan claramente con quien puedo
45
resolver los asuntos de trabajo

Las siguientes preguntas están relacionadas con la formación y capacitación que la empresa le facilita para
hacer su trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca

La empresa me permite asistir a capacitaciones

46
relacionadas con mi trabajo

47 Recibo capacitación útil para hacer mi trabajo

Recibo capacitación que me ayuda a hacer

48
mejor mi trabajo

Las siguientes preguntas están relacionadas con el o los jefes con quien tenga más contacto.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
49 Mi jefe ayuda a organizar mejor el trabajo

Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y

50
opiniones

51 Mi jefe me anima para hacer mejor mi trabajo

 Mi jefe distribuye las tareas de forma que me
52
facilita el trabajo
Mi jefe me comunica a tiempo la información
53
relacionada con el trabajo
La orientación que me da mi jefe me ayuda a
54
hacer mejor el trabajo

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
55 Mi jefe me ayuda a progresar en el trabajo

56 Mi jefe me ayuda a sentirme bien en el trabajo

Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que

57
se presentan en el trabajo

58 Mi jefe me trata con respeto

59 Siento que puedo confiar en mi jefe

Mi jefe me escucha cuando tengo problemas

60
de trabajo
Mi jefe me brinda su apoyo cuando lo
61
necesito

Las siguientes preguntas indagan sobre las relaciones con otras personas y el apoyo entre las personas de su
trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me agrada el ambiente de mi grupo de
62
trabajo

En mi grupo de trabajo me tratan de forma

63
respetuosa
Siento que puedo confiar en mis compañeros
64
de trabajo
Me siento a gusto con mis compañeros de
65
trabajo
En mi grupo de trabajo algunas personas me
66
maltratan
 Entre compañeros solucionamos los
67
problemas de forma respetuosa

68 Mi grupo de trabajo es muy unido

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Cuando tenemos que realizar trabajo de
69
grupo los compañeros colaboran
Es fácil poner de acuerdo al grupo para hacer
70
el trabajo
Mis compañeros de trabajo me ayudan
71
cuando tengo dificultades
En mi trabajo las personas nos apoyamos
72
unos a otros
Algunos compañeros de trabajo me escuchan
73
cuando tengo problemas

Las siguientes preguntas están relacionadas con la información que usted recibe sobre su rendimiento en el
trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me informan sobre lo que hago bien en mi
74
trabajo
Me informan sobre lo que debo mejorar en mi
75
trabajo
La información que recibo sobre mi
76
rendimiento en el trabajo es clara
La forma como evalúan mi trabajo en la
77
empresa me ayuda a mejorar
Me informan a tiempo sobre lo que debo
78
mejorar en el trabajo
Las siguientes preguntas están relacionadas con la satisfacción, reconocimiento y la seguridad que le ofrece su
trabajo.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
79 En la empresa me pagan a tiempo mi salario

El pago que recibo es el que me ofreció la

80
empresa
El pago que recibo es el que merezco por el
81
trabajo que realizo
En mi trabajo tengo posibilidades de
82
progresar
Las personas que hacen bien el trabajo
83
pueden progresar en la empresa
La empresa se preocupa por el bienestar de
84
los trabajadores

85 Mi trabajo en la empresa es estable

86 El trabajo que hago me hace sentir bien

87 Siento orgullo de trabajar en esta empresa

88 Hablo bien de la empresa con otras personas

Las siguientes preguntas están relacionadas con la atención a clientes y usuarios.

En mi trabajo debo brindar servicio a clientes o usuarios:

Si su respuesta fue SI por favor responda las siguientes preguntas. Si su respuesta fue
NO pase a las preguntas de la siguiente sección: FICHA DE DATOS GENERALES.

Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
89 Atiendo clientes o usuarios muy enojados

90 Atiendo clientes o usuarios muy preocupados

91 Atiendo clientes o usuarios muy tristes

Mi trabajo me exige atender personas muy

92
enfermas
Mi trabajo me exige atender personas muy
93
necesitadas de ayuda

94 Atiendo clientes o usuarios que me maltratan

Mi trabajo me exige atender situaciones de

95
violencia
 Mi trabajo me exige atender situaciones muy
96
tristes o dolorosas
Puedo expresar tristeza o enojo frente a las
97
personas que atiendo
 ANEXO 2

GUÍA DE DESARROLLO DE GRUPO FOCAL SOBRE DOMINIO “DEMANDAS

DEL TRABAJO”

Objetivo del Grupo Focal

• Determinar si se producen cambios en la percepción de los niveles de
riesgo psicosocial como producto de una intervención en el dominio
Demandas del Trabajo.
• Indagar la percepción de mejora en los participantes del programa de
intervención en riesgos psicosociales intralaborales un mes después de su
implementación.
Duración del Grupo Focal
Mínimo 60 minutos / Máximo 120 minutos
Número de Participantes
Máximo 12 personas
PREGUNTAS
Preguntas Eje Preguntas de Profundización
¿Cómo considera usted que distribuye
¿Qué puede decir respecto al tiempo
ahora su tiempo y sus obligaciones
asignado para sus labores?
laborales?
¿Cómo cree que ha mejorado el manejo
de su tiempo libre y pausas durante la
jornada laboral?
¿En el último mes ha tenido que
disponer de su tiempo libre para
obligaciones laborales?
¿Ha sentido algún cambio positivo o
¿Si cree que ha mejorado, como ha
negativo respecto al agotamiento
mejorado?
mental producido por el trabajo?
¿Cree que la complejidad de las tareas ¿Cree que eso se debe a las tareas o a
que usted realiza se ha incrementado o la manera en cómo ha abordado dicha
disminuido? complejidad?
¿Con que frecuencia se ha sentido
fatigado laboralmente en el último mes?
¿En caso de haber tenido situaciones
de presión laboral en el último mes, ha ¿Si el cambio ha sido positivo, a que
sentido algún cambio en la manera en cree que se debe ese cambio?
como las aborda y las soluciona?
¿Ha sido más difícil o más fácil manejar
¿En el último mes ha sentido malestar a
ese tipo de malestares emocionales
nivel emocional producto de su trabajo?
después de la jornada de talleres?
¿Qué cambios se han dado en la
manera como usted responde
emocionalmente ante situaciones
laborales?
¿Cómo es en este momento la relación ¿Considera que su trabajo afecta su
entre su trabajo y sus relaciones vida interpersonal y familiar en menor o
familiares e interpersonales? mayor medida?
¿Cree que puede manejar mejor el
impacto negativo de su vida laboral en
sus relaciones interpersonales y
familiares?
¿Su familia o conocidos le ha
comunicado algún cambio respecto a su
vida laboral o como se relaciona usted
con ellos?
 ANEXO 3

CONSENTIMIENTO INFORMADO utilizado por el grupo de Investigación Medición

y Evaluación Psicológica – Línea de Psicología del Trabajo y las
Organizaciones de la Pontificia Universidad Javeriana- Cali.