La triada de los valores logo terapéuticos en la cultura organizacional (1

de 4 partes)
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Vincular la tríada de valores propios de la Logoterapia en un contexto organizacional, nos

permitirá encontrar herramientas para que la administración del talento humano impulse una
cultura organizacional basada en puntos coincidentes con la Logoterapia y el Análisis
Existencial propuesto por Viktor Frankl:

1. La vida tiene sentido bajo cualquier circunstancia, siendo que el ser humano es único e
irrepetible. Su aportación a la cultura de la empresa tiene las mismas cualidades de
unicidad, así también mediante un liderazgo humanista-existencial logrará que ejercer
su voluntad de sentido y autotrascenderse.

2. El empresario tiene un llamado para responder a la vida al concentrar un grupo de

personas que trabajan por metas compartidas, administrar su talento y desarrollar su
potencial son parte de un llamado que dará “propósito de ser” a la empresa misma, ya
que podrá impulsar tácticas y estrategias para despertar en cada colaborador su poder
de elección y por medio de la realización de valores en el ámbito laboral alternativas
para que encuentre sentido a su existencia.

Un rasgo distintivo dentro del modelo de liderazgo humanista-existencial inventado y

descubierto a partir mi experiencia como Logocoach, es que un líder transformador busca la
congruencia, por lo que disciplinadamente trabaja en sí mismo clarificando sus valores, de tal
forma que su comportamiento refleje la comunión con los valores de la organización, que sea
promotor de la filosofía organizacional aplicándola en el día a día para crecimiento de su
equipo y de la empresa misma; dicho líder genera un campo magnético que afecta el clima
laboral y nutre a la cultura organizacional, ambos son espacios intangibles donde se pueden
aplicar estrategias encaminadas a motivar comportamientos y actitudes que sirvan para ser
emuladas.

Algunos etólogos han hablado de “cultura” para referirse a costumbres, actividades o

comportamientos transmitidas de una generación a otra en grupos de animales por imitación
consciente de dichos comportamientos.”

Ha sido muy complicado para quienes han querido lograr una definición, ya sea vista desde las
ciencias sociales por antropólogos, sociólogos, etnólogos y claro por filósofos, después de la
segunda guerra mundial y las revoluciones industriales ya andando científicos e industriales
opinan; las corrientes de pensamiento siglo a siglo proponían su definición: marxistas,
neoevolucionistas y hasta la iglesia católica, ésta última por medio del concilio vaticano II: “Con
la palabra cultura se indica, en sentido general, todo aquello con lo que el hombre afina y
desarrolla sus innumerables cualidades espirituales y corporales; procura someter el mismo
orbe terrestre con su conocimiento y trabajo; hace más humana la vida social, tanto en la
familia como en toda la sociedad civil, mediante el progreso de las costumbres e instituciones;
finalmente, a través del tiempo expresa, comunica y conserva en sus obras grandes
experiencias espirituales y aspiraciones para que sirvan de provecho a muchos, e incluso a
todo el género humano.” (Constitución dogmática Gaudium et spes, 1965, n. 53). Y la página
de wikipedia muestra múltiples enfoques, en relación a la definición anterior, continúa con
esta observación: “En la definición destacan dos aspectos: el poner al individuo al centro,
siendo la cultura un producto del hombre y al servicio del hombre; y el conjugar la formación
de cada persona a través de la cultura, con la contribución específica de una comunidad
al progreso de la humanidad. Este concepto de cultura es la base para explicar el proceso de
la inculturación o inserción la Iglesia católica en una cultura y expresión del cristianismo en una
nueva modalidad y culturalidad.”[1]

Para extender y profundizar en la introducción al entendimiento del concepto de cultura, es

importante situarnos que hay diferentes clasificaciones de cultura. Respecto a sus
definiciones, de la siguiente manera:

o Tópica: La cultura consiste en una lista de tópicos o categorías, tales como

organización social, religión o economía.

o Histórica: La cultura es la herencia social, es la manera que los seres humanos

solucionan problemas de adaptación al ambiente o a la vida en común.

o Mental: La cultura es un complejo de ideas, o los hábitos aprendidos, que inhiben

impulsos y distinguen a las personas de los demás.

o Estructural: La cultura consiste en ideas, símbolos o comportamientos, modelados o

pautados e inter-relacionados.

o Simbólica: La cultura se basa en los significados arbitrariamente asignados que son

compartidos por una sociedad.

La cultura puede también ser clasificada del siguiente modo:

Según su extensión

o Universal: cuando es tomada desde el punto de vista de una abstracción a partir de los
rasgos que son comunes en las sociedades del mundo. Por ej., el saludo.

o Total: conformada por la suma de todos los rasgos particulares a una misma sociedad.

o Particular: igual a la subcultura; conjunto de pautas compartidas por un grupo que se

integra a la cultura general y que a su vez se diferencia de ellas. Ej.: las diferentes
culturas en un mismo país.

Según su desarrollo

o Primitiva: aquella cultura que mantiene rasgos precarios de desarrollo técnico y que
por ser conservadora no tiende a la innovación.

o Civilizada: cultura que se actualiza produciendo nuevos elementos que le permitan el

desarrollo a la sociedad.

o Analfabeta o pre-alfabeta: se maneja con lenguaje oral y no ha incorporado la

escritura ni siquiera parcialmente.

o Alfabeta: cultura que ya ha incorporado el lenguaje tanto escrito como oral.

Según su carácter dominante

o Sensista: cultura que se manifiesta exclusivamente por los sentidos y es conocida a

partir de los mismos.
 o Racional: cultura donde impera la razón y es conocido a través de sus productos
tangibles.

o Ideal: se construye por la combinación de la sensista y la racional.

Y finalmente, clasificar al término de cultura según su dirección

o Posfigurativa: aquella cultura que mira al pasado para repetirlo en el presente. Cultura
tomada de nuestros mayores sin variaciones. Es generacional y se da particularmente
en pueblos primitivos.

o Configurativa: la cultura cuyo modelo no es el pasado, sino la conducta de los

contemporáneos. Los individuos imitan modos de comportamiento de sus pares y
recrean los propios.

o Prefigurativa: aquella cultura innovadora que se proyecta con pautas y

comportamientos nuevos y que son válidos para una nueva generación y que no
toman como guía el modelo de los padres a seguir pero si como referentes.

Cabe destacar que para complementar este preámbulo wikipedia nos ofrece en la definición
de cultura tanto los elementos que la componen como aquellos cambios en el proceso de su
comprensión, ambos se enlistan a continuación.

La cultura forma todo lo que implica transformación y seguir un modelo de vida.

Los elementos de la cultura se dividen en:

Son todos los objetos, ya sea en su estado natural o en objetos transformados por el trabajo
humano, que un grupo esté en condiciones de aprovechar en un momento dado de su devenir
histórico: tierra, materias primas, fuentes de energía, herramientas, utensilios, productos
naturales y manufacturados, etcétera.

o De organización.

Son las formas de relación social sistematizadas, a través de las cuales se hace posible la
participación de los miembros del grupo cuya intervención es necesaria para cumplir la acción.
La magnitud y otras características demográficas de la población son datos importantes que
deben tomarse en cuenta al estudiar los elementos de organización de cualquier sociedad o
grupo.

o De conocimiento.

Son las experiencias asimiladas y sistematizadas que se elaboran, se acumulan y trasmiten de

generación a generación y en el marco de las cuales se generan o incorporan nuevos
conocimientos.

o Simbólicos.

Son los diferentes códigos que permiten la comunicación necesaria entre los participantes en
los diversos momentos de una acción. El código fundamental es el lenguaje, pero hay otros
sistemas simbólicos significativos que también deben ser compartidos para que sean posibles
ciertas acciones y resulten eficaces.

o Emotivos, que también pueden llamarse subjetivos.

Son las representaciones colectivas, las creencias y los valores integrados que motivan a la
participación y/o la aceptación de las acciones: la subjetividad como un elemento cultural
indispensable.

Dentro de toda cultura hay dos elementos a tener en cuenta:

o Rasgos culturales:

Porción más pequeña y significativa de la cultura, que da el perfil de una sociedad. Todos los
rasgos se transmiten siempre al interior del grupo y cobran fuerza para luego ser
exteriorizados.

o Complejos culturales: contienen en sí los rasgos culturales en la sociedad.

Cambios culturales: son los cambios a lo largo del tiempo de todos o algunos de los elementos
culturales de una sociedad (o una parte de la misma).

o Enculturación: es el proceso en el que el individuo se culturiza, es decir, el proceso en

el que el ser humano, desde que es niño o niña, se culturiza. Este proceso es parte de
la cultura, y como la cultura cambia constantemente, también lo hacen la forma y los
medios con los que se culturaliza.

o Aculturación: se da normalmente en momento de conquista o de invasión. Es

normalmente de manera forzosa e impuesta, como la conquista de América, la
invasión de Iraq. Ejemplos de resultados de este fenómeno: comida (potaje, pozole),
huipil. El fenómeno contrario recibe el nombre dedeculturación, y consiste en la
pérdida de características culturales propias a causa de la incorporación de otras
foráneas.

o Transculturación: La transculturación es un fenómeno que ocurre cuando un grupo

social recibe y adopta las formas culturales que provienen de otro grupo.

o Inculturación: se da cuando la persona se integra a otras culturas, las acepta y dialoga

con la gente de esa determinada La cultura está basada en todos nosotros.

Para entrar en materia de esta investigación, tenemos que Manuel Gross [2] define a la cultura
organizacional como “el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias,
valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las
organizaciones. En este conjunto de conceptos están representadas las normas informales y no
escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización,
comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización”.

Este concepto de cultura organizacional tiene aproximadamente 35 años y acaparó relevancia

en la administración de empresas; siendo relativamente “nuevo” ha ido cobrando más
importancia por el efecto de mezcla de culturas resultado de que empresas transnacionales
lleguen a un país. El efecto de la globalización es más intenso por la rapidez con la que las
personas se pueden comunicar debido a los avances tecnológicos, ambos factores (rapidez y
pluriculturalismo) tienen una alta incidencia en el peso específico de las directrices sobre la
administración del personal para generar una cultura organizacional, que sea una estrategia
matriz tanto para la atracción como la retención del talento humano.

Para atraer al talento humano ya no sólo basta la publicidad de la marca y su trayectoria,

ambas cosas le dan su reputación en el ambiente. Además en empresas medianas a chicas o
las poco conocidas, todo comienza por su carta de presentación, aún aquellas empresas menos
estructuradas cuentan con un procedimiento de bienvenida a los nuevos empleados, sea una
plática o curso, entreguen un manual o se les muestre el cuadro en los pasillos, todas buscarán
dar a conocer al personal de nuevo ingreso lo que define a la empresa. Generalmente el
manual de bienvenida expone la historia de la empresa, normatividad, derechos y obligaciones
en la relación laboral, así como la importancia de conocer, mantener y aportar por parte del
empleado a la cultura organizacional que distingue a la empresa. Se les presenta la filosofía
organizacional para guiar el comportamiento de los empleados, ya que la misma, ya hecha
propia por los colaboradores, se refleja por si sola y se ve manifestada y plasmada en la
manera de actuar y decidir de sus empleados en su entorno organizacional, en donde poco a
poco las preferencias individuales van a dar paso a un consenso general y a formas de
comportamiento similares.

Para ilustrar esta premisa y de acuerdo con la visión de profesor Antonio Lucas Marin [3] la
cultura organizacional tiene 4 componentes para manifestarse:

o Las técnicas: que constituyen el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de

la realidad, el tan mencionado know how; aquí se expresan los valores de creación que
van desde tareas específicas hasta mejores prácticas que lleven a la organización a
optimizar sus procesos y lograr una mejor calidad.

o El código simbólico: como elemento aparente más característico, plasmado en el

lenguaje. Al aprender y utilizar el lenguaje organizativo las personas muestran
implícitamente que aceptan su cultura.En nuestros días, lo más sorprendente del
lenguaje empresarial es la gran cantidad de anglicismos que presenta: manager,
meeting, brain storm, training, public relations, assistant, churck rate; las siglas
específicas que se manejan en muchas organizaciones, entre otras: ARPU, ROI, SOV…
Sin olvidar que cualquier combinación de tres o cuatro letras procedentes de palabras
en inglés, es válida.

o Los modelos de la realidad: conformados por las ideas generales que dan explicación
de la vida y de los modos de actuar. En este apartado, los valores de experiencia se ven
estimulados cuando aprendo a recibir de los demás y disfruto de su unicidad. Existen
supuestos de conducta en la cultura organizacional tanto como la libertad para vivirlos
y expresarlos, es ahí donde de manera más informal las relaciones humanas en el
ámbito laboral gozan del placer de los valores de experiencia. (tolerancia hacia los
demás departamentos y/o las personas, compañerismo, amistad, apoyo en tiempos de
crisis, lealtad hacia mi líder y la unión del equipo, por mencionar algunos).

o El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones. En algunas

circunstancias y situaciones límite, en el mundo laboral se abre paso a los valores de
actitud, ya sea para saber enfrentar una sanción o un proceso que causa sufrimiento,
que refiere una pérdida de un cliente o un proyecto, tanto como el cierre de un ciclo
por despido. Los valores de actitud también buscan que el colaborador encuentre
dentro de sí mismo el tiempo para aprender de la lección y el camino para sanar, una
culpa noógena, promoviendo la reparación de un daño o modificando en él conductas
que no le son benéficas a la organización.

Por mi parte, incluyo que las historias afectan a la cultura organizacional, con frecuencia ese
hace referencia a casos de éxito, se ponen sobre la mesa los factores que envolvían la situación
y cómo las personas lograron sobreponerse a la crisis o al destino. Dichas historias contienen a
sus héroes, estos personajes se desenvuelven con actitudes y valores frente a la crisis y
deseamos que toda la historia tenga un sentido inspiracional, sin embargo, que también se
honre a los ancestros de dicha organización que pusieron las bases para lo que es hoy en día,
esa lealtad fortalece el sentido de pertenencia.

Como en toda cultura los ritos son acciones repetitivas o periódicas que refuerzan la filosofía
organizacional y hacen que los valores se lleven a cabo, desde las celebraciones propias del
país (aniversario de independencia), de la época (si es navidad, día de muertos o semana
mayor), particulares cuando se trata de cumpleaños del empleado o 10 de mayo, por ejemplo.
Estas festividades que promueven un ambiente de esparcimiento y compañerismo, y no sólo
eso, existen capacitaciones formales para armar comités en caso de emergencias (sismo,
incendio) y subgrupos que reciben compensaciones (educación para adultos, ayuda de
transporte). Existen muchas y muy variadas acciones que las empresas humanistas buscan
para que sus colaboradores se sientan tomados en cuenta. Los símbolos se asocian más al
status dentro de la empresa, y pueden proyectar sus niveles desde el tipo de oficina, el
mobiliario tecnológico y los servicios que dispone (internet) y que son ocupados por unos a
diferencia de otros. Tanto como el hecho de pertenecer a un equipo o comité con algún cargo
diferenciador, hasta acciones sencillas como desayunar o comer con el Jefe.

Cuando estamos hablando de un día laboral común y corriente, la invitación a practicar los
valores se da de forma no estructurada, sino siendo parte de las funciones que desempeñan
los trabajadores sin importar el cargo que ocupan, esto es: todos interactúan con personas
(compañeros, clientes, proveedores) y se dan los valores de experiencia; existe el diálogo y de
qué tan concientes están los líderes de cómo hablar a su equipo, si saben motivar, aconsejar,
evaluar, retroalimentar y dar reconocimiento, siendo guía con el ejemplo, esto es lo que más
promueve la creencia en un valor, actuar en congruencia a las normas, los valores y los límites
que definen la filosofía organizacional.

El trabajo por sí mismo es un valor creativo, saber cultivar la pasión por lo que hace y por cómo
se hace es el camino para encontrar sentido de vida en las funciones por las que han sido
contratados. En el planteamiento de objetivos, las juntas de revisión de avances y conocer su
posición en los resultados de la empresa, ya tiene el colaborador un punto de partida para
sentirse parte de las metas de la empresa.

Sucederá que los valores de actitud llamarán a los colaboradores cuando en situaciones no
esperadas y problemas poco comunes, los enfrentemos a desarrollar su proceso interno y
puedan aceptar la crisis, para obtener una ganancia. El líder dentro de su papel como mentor
proveerá a sus colaboradores con palabras de aliento y les dará el tiempo para reaccionar, en
el mejor de los casos. En muchas empresas el período de evaluación de desempeño es sin
duda una apelación a la objetividad, la buena comunicación y sobre todo a que la mancuerna
líder-colaborador reajuste sus indicadores para alcanzar las metas o los desempeños
esperados.

Como menciona Juan Carlos Jiménez [1] para “trabajar” los valores, es necesario conocer
mejor su importancia (individual y colectiva); en la Logoterapia eso lo da la conciencia y según
Jiménez, lo da la capacitación, su utilidad práctica, los retos que nos plantean, y la manera de
fomentarlos.

Los valores en las organizaciones sirven para que sus integrantes:

 o Se relacionen y funcionen mejor, tengan más coordinación, sean más previsivos en su
planificación, y logren con eficiencia sus objetivos.

o Tengan más y mejor conciencia práctica de su dirección y sus propósitos, en el corto,

mediano y largo plazo.

o Sean colectivamente más creativos y efectivos en la solución de sus retos y

necesidades tácticas o estratégicas, específicas y generales.

o Se sientan más realizados como personas, más plenos, y valoren más sus propios
comportamientos.

o Se sientan muy satisfechos de ser parte de esa comunidad. Se sientan más

identificados y comprometidos con la filosofía organizacional.

Es muy importante que los líderes de la empresa cultiven una sana relación con sus equipos,
cada elemento humano que lo integra tiene necesidades diferentes y un potencial por cumplir
bajo la guía que espera recibir. Es durante las entrevistas programadas o informales, que se
puede orientar a los colaboradores por un proceso para descubrir huellas del sentido, mismo
que se realiza en una secuencia más o menos formal, aunque suelen hacerse aleatoriamente.

Para clarificar al ser humano en la elección de los valores que persigue se presenta la escala
existencial[2]: “La escala existencial tiene que ver con el modo de estar en el mundo de la
persona, de cómo vive, cómo siente, cómo se relaciona. La escala existencial fue creada en
idioma Alemán, y nos dice que hay un proceso en el camino del sentido por lo que Lӓngle
propone el método del hallazgo del sentido, siendo que descubre a partir de la experiencia
clínica y por la profundización de la teoría de Frankl que hay un proceso en común al
descubrimiento del sentido que dio forma al método de hallazgo de sentido. Considera que las
etapas para el hallazgo del sentido son cuatro momentos: percibir, valorar, decidir y actuar.

Momentos de la Escala Existencial

Primer momento percibir:

La persona se informa, conoce, se da cuenta de las situaciones reales que acontecen en su

entorno. Esto es posible porque se distancia de sí mismo. El auto distanciamiento es lo que
permite ver la realidad que lo rodea. La persona percibe el mundo de acuerdo a sus creencias,
de manera singular y le da su significado.

Segundo momento valorar:

La persona es afectada por la situación, un evento, etc. Aquello que requiere una respuesta se
me presenta como un valor. Esto sucede en forma intuitiva, a través justamente de sentir un
valor. Se vislumbran así, distintas posibilidades de respuesta. La mejor posibilidad es la que
mayor sentido abarca, y en última instancia esta no puede ser calculada ni ideada, ésta debe
ser sentida. La valoración es subjetiva y cada uno de nosotros hace su propio proceso.

Tercer momento decidir:

De las posibilidades que se me presentan debo elegir una, debo decidir la forma de actuar. La
decisión es intencional, es espontánea y frecuentemente inconsciente, es decir sí a una
posibilidad. Es aceptar la situación. Acto que supone por un lado, tener en cuenta el valor que
uno mismo es y ese valor es asignado como referencia a una situación (autoestima) y por el
otro la comprensión del mundo. La concepción de la vida y lo que uno es desemboca en la
decisión, que no concluye con la aceptación de la decisión sino en el estar dispuesto a la
acción. Tomo postura. Ejercito mi libertad. Elijo una opción y debo responder a ella.

Cuarto momento ejecutar:

Aquí es donde se realiza la posibilidad de sentido. Para ello deben ser encontrados medios,
trayecto, estrategias…No hay un sólo camino, cada uno tiene lo suyo. Sólo en la ejecución se
puede sentir a flor de piel la plenitud de sentido. Sólo yo he de hacer lo que he decidido.

Para ejecutar los 4 pasos las capacidades espirituales tienen que estar desplegadas, una
persona que no tiene desbloqueada la parte espiritual no podrá seguir los 4 pasos.

La escala existencial lo que hace es medir cómo está la persona en relación a su auto
trascendencia, su auto distanciamiento, libertad y responsabilidad. Nos permite ver qué tan
lejos la persona desplegado el potencial noético.”

Este método de hallazgo[1] busca la detección de cuatro aspectos fundamentales para el

análisis existencial y, por lo tanto, de aplicación en la logoterapia, vale decir, a partir de lo
hallado, trabajar en la terapia del sentido.

Para complementar este trabajo de investigación incluyo este breve artículo de Carmen Tarifa
sobre la importancia del clima organizacional en el desempeño: “Se entiende por clima
organizacional al conjunto de elementos que proporcionan niveles de satisfacción o
insatisfacción en los empleados, los mismos reflejan la capacidad que tiene la organización
para generar niveles de motivación y desarrollo personal en el día a día de trabajo. Para las
diferentes organizaciones en los niveles gerenciales es primordial tener el poder del
conocimiento y la capacidad de medición del trabajo, mediante los resultados obtenidos en el
cumplimiento de los objetivos, logrando así que todo el personal sea proactivo y desarrolle
capacidades que mejoren la imagen de las mismas.

Cuando un empleado se siente motivado, valorado y satisfecho con su trabajo ofrece a la

empresa dinamismo, horas extras, innovaciones, trabajo en equipo, liderazgo, de esta manera
mejores resultados y superación de las metas establecidas en el corto y largo plazo. Todo lo
contrario del empleado insatisfecho que sólo realiza sus funciones porque debe cumplirlas ya
que para eso le pagan, no da un valor agregado a su desempeño y con suerte se llega a
alcanzar con las metas establecidas.

El clima organizacional permite a la gerencia evaluar en tiempo sus resultados, debido a que
delimita notablemente los tiempos del antes, ahora y en el futuro mediante la
retroalimentación continua de los resultados esperados y los obtenidos. Desde todo punto de
vista, el ambiente laboral mejora o empeora el desempeño de los funcionarios; todo clima
debe proporcionar flexibilidad, autoridad, obligaciones, recompensas, compromiso, y sobre
todo satisfacción personal. Es primordial que cuando se realice la evaluación del desempeño
de personal, el departamento de recursos humanos establezca programas motivacionales no
sólo en función a la mejora de los resultados sino también en el cambio de los empleados para
generar mayor satisfacción personal y desarrollo personal”.

Para finalizar la maestra Carmen menciona “Las encuestas y entrevistas periódicamente

realizadas a todo el personal en los diferentes niveles jerárquicos y en las diferentes áreas
permitirán una retroalimentación adecuada para poder establecer las líneas de acción a seguir
en el corto y largo plazo logrando así obtener ventajas competitivas que ayuden a enfrentar las
amenazas del entorno externo en el que la organización desenvuelve sus actividades
proporcionándole su posicionamiento en el mismo”.[2]

[1] http://www.educacionprofunda.com.ar/contenido.asp?id=15 (Diciembre 1/2012)

[2] http://www.emagister.com/que-es-clima-organizacional-importancia-desempeno-
laboral_h (noviembre 29, 2012)

[1] http://www.elvalordelosvalores.com/index.html (noviembre 21 del 2012)

[2] http://lalogoterapia.com/herramientas-de-la-logoterapia-la-escala-existencial/#

[1] http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura

[2] http://manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-
actualizado (septiembre 12, 2012)

[3] http://www.revistasociologica.com.mx/pdf/5414.pdf (Noviembre 21, 2012)