Psicología Organizacional

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el
comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicología
industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas
al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así
como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de
promoción humana.

Entre los psicólogos aún no existe un acuerdo claro sobre cual es el origen y el campo de estudios de la
psicología organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras
instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970. Algunos estudios la consideran como
sinónimo de psicología industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una
ampliación y una evolución de la segunda.

La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de las relaciones humanas en las
organizaciones; pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial; la cual se ocupa de entender
el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas
organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las
técnicas de supervisión.

Sin embargo, los principales temas del área no se pueden categorizar como estrictamente industriales u
organizacionales. Por ejemplo, la motivación es importante para los asuntos de la Psicología Industrial en
relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero también resulta de gran relevancia en la
preocupación de la Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las
dos áreas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visión de la extensa
naturaleza de su campo de acción.

La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización como tal, se orienta a
los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de la
teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha quedado claro que es preferible
considerar como parte de la empresa o institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella,
sino además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores,
usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus proveedores (de recursos
materiales, económicos , humanos o intelectuales).

En esta misma perspectiva, la psicología organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la

mercadotecnia y con técnicas derivadas de la búsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los
estudios de investigación de mercados y la creación de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a
conocer los factores que facilitan la retención de marcas y productos en la mente de los consumidores, así
como su fidelidad a los mismos.

Después de la segunda guerra mundial comenzó el interés por la Psicología Industrial que se había
implementado durante la contienda en forma experimental con objetivos bélicos.

Las investigaciones sobre este tema fortalecieron el crecimiento de esta disciplina que no sólo se ocuparía
de la selección de personal y su bienestar en el trabajo sino que pasaría a estudiar también las
motivaciones, los valores y las relaciones interpersonales de las personas en las organizaciones.

Durante la guerra la contribución de la Psicología había sido muy importante, elaborando estrategias para
la selección de oficiales, su adiestramiento adecuado y la aplicación de técnicas sobre estudio de puestos
y rendimientos.

Los psicólogos industriales también comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio,
la rutina y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento laboral.

En la actualidad se ha ampliado notablemente la contribución de la Psicología Industrial, la cual abarca

además los temas del aprendizaje, los fenómenos de la percepción, el estudio de la personalidad, la
distribución del liderazgo según las características individuales, las motivaciones, la capacidad de
decisión, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.

Tanto la Psicología Social como la Sociología y la Antropología han aportado sus conocimientos sobre
dinámica grupal, diferencias culturales, organización de equipos, relaciones interpersonales, estructura de
las organizaciones, comunicación, conflictos, uso y abuso del poder y toma de decisión.

El estudio de las sociedades nos muestran las diferencias de valores, actitudes y comportamientos de los
individuos que se desempeñan en distintas organizaciones y en diferentes países, sus estructuras políticas,
la modalidad de los conflictos y el uso del poder para manipular o convencer.

Cada organización debe adaptarse a la gente, que adopta distintos comportamientos según su cultura, ya
que los recursos humanos son el factor más importante para lograr alcanzar sus objetivos.

Además, cada persona, aunque pertenezca a un mismo grupo social, es diferente y además de cumplir los
requisitos que exige una organización para realizar su trabajo, tiene una vida personal que puede o no
comprometer su eficacia.

Es necesario conocer las motivaciones personales de cada trabajador desde el punto de vista material,
emocional y de autorrealización, para conseguir que aporte a la empresa lo mejor de él.

La ética en el trabajo consiste en considerar al hombre no como un bien de uso sino como alguien con
aspiraciones que desea ser tratado con dignidad.

Las organizaciones son sistemas sociales dinámicos que persiguen sus propias metas y para ello necesitan
a las personas que también puedan a través de ellas cumplir sus propios objetivos.

Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la

psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. Son temas de estudio de esta
disciplina los siguientes: La personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la
motivación, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento
grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la negociación, la cultura organizacional, el
estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante apuntar que el
comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El
individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.

En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportación, proveniente de la

investigación, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima.
Desde hace más de cuarenta años, W. Schutz (1955) orientó sus trabajos a la identificación de la persona
que hace más productivos a los grupos, y llegó a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los
individuos de la organización, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su
enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las
organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, además de
que cobró forma científica a principios de la década de 1990.

Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formación de equipos de
trabajo, la motivación de los empleados, los temores que bloquean o reorientan psicológicamente el
comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas.

Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido
comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del
sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama científica deben hacerse bajo el marco del
enfoque de sistemas. Así con el propósito de integrar a la misma Psicología de las organizaciones en una
perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos,
beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.

La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados

problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano,
propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las
organizaciones.

Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los siguientes: Análisis y
evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y
capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones,
psicología de ingeniería y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son
estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ahí tenemos un cuerpo de
conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas.

La psicología industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones industriales

no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades
profesionales por limitaciones en la formación, la investigación y la aplicación, pero es obvio que existe
un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y
alentar. En todo caso, es recién en los últimos años que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas
más novedosos sustentados en una concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en
las organizaciones.

El Psicólogo Organizacional se especializa en comprender el comportamiento humano en su ámbito de

trabajo. Es un profesionista que contribuye al logro de los objetivos de las empresas, mediante la
aplicación y creación de procesos orientados a desarrollar ventajas competitivas a través de las personas.

En la actividad profesional, el Licenciado en Psicología Organizacional identifica comportamientos,

actitudes, así como otros atributos y procesos humanos que pueden mejorarse y desarrolla estrategias que
promueven el desempeño individual y grupal.

El Psicología Organizacional serás capaz de:

 Diseñar, aplicar e interpretar pruebas psicométricas.

 Administrar y desarrollar planes de crecimiento para empleados.
 Intervenir en procesos para mejorar actitudes, motivación y satisfacción de las personas.
 Generar sistemas de compensaciones y beneficios.
 Desarrollar y aplicar estrategias de evaluación del desempeño.
 Incentivar la creación de equipos de trabajo.
 Crear programas de desarrollo organizacional para manejar cambios como fusiones y
adquisiciones.
 Implementar prácticas de administración del conocimiento.

Psicología Organizacional.

Estudio científico del comportamiento humano en las organizaciones. Tiene como métodos principales la
observación y la experiencia ya que se pueden medir y registrar. Ello significa que sus procedimientos y
 resultados son objetivos ya que se requiere que los hechos observados sean públicos y confirmables.
La Psicología organizacional, con sus métodos y procedimientos tiene la misma categoría que cualquier
ciencia, pues se conoce por sus métodos y no por su objeto.

Sumario
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 1 Historia
 2 Definición
 3 Aportes
 4 Campos
 5 Psicología
o 5.1 Toda organización presenta dos clases de sistemas
 6 Objetivos y alcance
 7 Diferencias terminológicas
 8 Roles y funciones del psicólogo organizacional
o 8.1 Rol del Psicólogo Organizacional
o 8.2 Funciones
 9 Véase también
 10 Bibliografía
 11 Fuentes
 12 Enlaces externos

Historia

La psicología tiene 100 años de iniciada. En cambio la psicología organizacional fue fundada
formalmente a principios del siglo XX. Es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero
muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al profesor Walter Dill Scott
quien en estudio con Wunt en 1900 publicó el primer libro sobre psicología de la publicidad. A instancias
de la industria de la publicidad, Scott escribió otros artículos más en 1902, The Theory of Advertising,
libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del
mundo laboral.

Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency escrito por
Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre
el campo de la psicología organizacional en términos más amplios. Los dos libros despertaron poco
interés: Fue la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la segunda guerra mundial la que
marco el nacimiento de la psicología organizacional como una disciplina de suma importancia y utilidad.

Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisionó a un grupo de

psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenían baja
inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar.

El éxito de ambos indujo de inmediato a desarrollar otros destinados a la selección de los candidatos
oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, así como para otras clasificaciones militares en que se
requerían habilidades especiales. Fue extremadamente difícil formularlos ya que se carecía de precedentes
al respecto, pero aun así los psicólogos de entonces lograron dar una solución adecuada.

Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades de la psicología
organizacional, una vez terminada la guerra. El público, los negocios, los sistemas escolares y otros
organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los tests
y de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas.

Los tests que el ejército estadounidense había utilizado fueron adaptados al uso civil, diseñándose después
otros para situaciones de lo más heterogéneos. Se inició así un amplio e intenso programa de tests
psicológicos en las escuelas públicas, en la industria y en la milicia, muchos de los cuales siguen
aplicándose en forma sistemática.

Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron centrándose en torno a lo
que conocemos hoy con el nombre de psicología del personal, la cual versa sobre la selección y
asignación de la persona adecuada a un puesto determinado.

Definición

Psicología organizacional y empresarial

E.H. Shein (1980) considera a la psicología industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente,
en las décadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque más limitado, los mismo fenómenos que en la
actualidad ocupan la atención de la psicología organizacional, quien ha podido incorporar una visión
sistemática de los mismos.

Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los
fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas que los
procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas

Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre
los trabajadores y la empresa.

Aportes

La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio se
centra en un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y
su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes
de producirlo.

Psicología del trabajo

En función de ello, se define a la psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter social que,
haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que
se desencadenan en la interdependencia.

Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que
conforman subgrupos sectoriales, integrados por individuos interactuantes e interdependientes,
constituyen un sistema abierto en constante comunicación con el contexto para percibir sus variaciones y
adaptarse a sus necesidades. Dentro de éstas se observa un sistema formal, con sus normativas de
procesos, y un sistema informal determinado por la actividad e interacción habitual de la organización.

La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto
deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. Este grupo humano
interactúa entre sí en dos planos...

 Interpersonal: mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, etc.

 Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y
expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus
interacciones.

Definidos ambos elementos, la psicología se relaciona con la organización a través de los recursos
humanos. La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones
interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una
mayor efectividad global. Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal
y promotora del bienestar. Desde esta perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de
tales vinculaciones y, en virtud de ello, la organización tendrá por desafío conocer, en cada empleado,
cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organización.
Campos

Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque interdisciplinario, en
virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psicólogos
industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y
reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes
realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir de
una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a
realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya función es
analizar las relaciones entre las partes.

A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de problemas tales
como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones
de trabajo, etc., sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta
de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.

El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de estudio de la psicología
organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos, éstos tienen una personalidad
que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al éxito psicológico y a la
autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las actividades esenciales de la organización
centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto, el
individuo tendrá más oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar
el éxito psicológico.

Psicología

Psicología para ayuda y fortalecimiento a las organizaciones

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una
vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los
responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el
objeto de producir bienes ó servicios.

A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una concepción ideológica
del hombre y la organización desde tres ejes...

 Teorías clásicas ó racionalistas (Taylor): Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar
la eficiencia y la productividad, desarrollando técnicas y métodos para normalizar la producción a
través de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un
engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la
necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas
salariales.
 Teorías de las relaciones humanas (Mayo y Lewin): Lograr la armonía dentro de la empresa
vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. Trata de interpretar los
cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y
estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes
laborales. El hombre es un ser social, pensante, íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita
formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el
reconocimiento social y su pertenencia al grupo.
 Teorías de la organización como sistema abierto y del agente complejo y autónomo: La
organización es un sistema que interactúa con el ambiente y, como sistema, se compone por
diferentes elementos que mantienen entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar objetivos
comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autónomo que actúa en la organización.

Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la
realización de un objetivo común. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organización y, por
ello, cualquier modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos los demás.
 Entorno multidimensional específico: la organización, como cualquier sistema social, interactúa
con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que están efectivamente en
relación con ella.
 Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser, según las funciones de la organización, primarias
en lo referente a la producción de un bien ó prestación de un servicio y secundarias cuando
proporciona empleo a la población de una región determinada.
 Sistema abierto: la organización recibe, de su entorno, elementos de diversa naturaleza que se
transforman en resultados a través del proceso de transformación y se proyectan hacia el entorno,
pudiendo, alguno de ellos, volver al sistema. La división del trabajo fragmenta el sistema en
subsistemas cada vez más numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal, pero el
punto común de todas éstas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen,
reaccionan entre sí y están en un estado de interdependencia funcional y psicológica.

Toda organización presenta dos clases de sistemas

 Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo racional los
medios disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento de los individuos y de los
grupos para hacerlos previsibles. El análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los
comportamientos observados en las organizaciones.
 Sistema informal: el sistema formal, por el sólo hecho de existir, produce presiones de diverso tipo
a las que el individuo responde por medio del comportamiento, relaciones y estrategias no previstas
por la organización.

Objetivos y alcance

Psicología Organizacional como parte de las ciencias psicológicas Inicialmente, nunca debe perderse de
vista que la organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo,
costumbres y tradiciones dado que, de lo contrario, la misma perdería su esencia. El consultor debe
limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la
capacitación que él pueda brindar.

Las organizaciones deben ejercer una constante adaptación respecto del contexto y, en virtud de la
variabilidad de las condiciones ambientales, son notables las transformaciones en el diseño de estrategias,
estructura, procesos de trabajo, etc.

Pero, pese a esta realidad, lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio.

Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son:

1. Superación de problemas concretos

2. Aumento de efectividad organizativa
3. Mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ó de los procesos

... y para que esto sea posible, pueden establecerse las siguientes estrategias...

 Facilitadora: consiste en diseminar la información acerca de los problemas y las posibles soluciones
concientizando a la gente sobre su situación actual y estimulándolos para que sugieran cómo
mejorarla. Si se prevé mucha resistencia al cambio, esta estrategia es poco efectiva.
 Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos conocimientos,
actitudes y conductas. Generalmente requiere amplios periodos para introducir los cambios y es
condición fundamental que la organización acepte su insuficiencia para resolver los problemas. Con
ésta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio que puede enfrentar el consultor.
 Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a través del convencimiento y es una
estrategia ideal cuando la organización no reconozca la necesidad del cambio. El consultor que
encare esta estrategia debe estar dotado no sólo de los conocimientos necesarios sino también del
carisma que permite al líder influir a los demás para que hagan lo que él sugiere pero convencidos de
 que hacen lo que ellos quieren hacer. Si bien requiere menos tiempo que la reeducativa, es posible,
que la organización deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio.
 De Autoridad: esta estrategia puede ser muy útil cuando el consultor prevea fuerte oposición al
cambio dado que, de esta manera, los sujetos de la organización estarán obligados a aceptar las
indicaciones del consultor. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto plazo pero
las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemáticas.

Diferencias terminológicas

El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme cantidad de
términos que se intercambian y se han utilizado como sinónimos: psicología aplicada, industrial,
ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan indistintamente. Además, se recurre a
expresiones como comportamiento organizacional, psicología industrial y organizacional, ergonomía, etc.

 Psicología aplicada: Contrasta con psicología pura y abarca toda la psicología que pretende la
aplicación directa de la teoría o los métodos de la investigación psicológica.
 Psicología de los negocios: Un término ocasionalmente utilizado por consultores y científicos de la
administración para referirse a los problemas de la administración cotidiana. Cada vez es más
aceptado y puede usarse como sinónimo de psicología organizacional. Es posible que los críticos
argumenten que la psicología de los negocios muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no
la de los trabajadores.
 Psicología industrial: Posiblemente el primer término utilizado en esta área; reflejaba los intereses
iniciales de los especialistas en psicología aplicada, a muchos de los cuales les interesaba los factores
ambientales y físicos en el trabajo (factores humanos), la ergonomía y los grupos humanos. La
ergonomía es ahora una disciplina interesante y de mayor amplitud.
 Psicología industrial y organizacional: Un término utilizado casi de manera exclusiva en Estados
Unidos de América para incluir los viejos intereses de la psicología industrial y los más recientes de
los psicólogos organizacionales. En gran medida sigue siendo sinónimo de psicología
organizacional.
 Psicología ocupacional: Un término muy británico que se refiere a toda el área de investigación
organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen al término más común
psicología organizacional.
 Comportamiento organizacional: Un término empleado para referirse a un área multidisciplinaria
con teorías y metodologías tomadas de la ciencia de la administración, la psicología y la sociología.
En Gran Bretaña y Europa, tal vez los sociólogos sean mayoría en esta área, mientras que en Estados
Unidos de América son los psicólogos.
 Psicología organizacional: Quizá el término más difundido que incluye todo el concepto de la
psicología del trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo.
Probablemente sea el término que resultará victorioso en la batalla etimológica. Sin embargo,
quienes no son psicólogos se oponen al "epíteto de psicología" y, por tanto, prefieren el término
comportamiento.
 Psicología vocacional: Un término utilizado para referirse a un área muy específica de
investigación, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la "adecuación" de las
características de los individuos y los requerimientos del puesto, así como las diferencias entre las
personas en distintas vocaciones.
 Psicología del trabajo: Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psicólogos
europeos para referirse a la psicología en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y
vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez más es posible que algunos
investigadores sin grado de psicólogos se resistan a su uso.

Roles y funciones del psicólogo organizacional

Orientar: La mayor función de la Psicología

Es así que se encuentra una definición de César Mazabel Galarza (2000), defiriéndose al rol como los
papeles, conductas y comportamientos que desempeñan las personas por ocupar cierto estatus.

Asimismo se llama función al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de
manera transitoria y sistemática; esta definición es dada por Idalberto Chiavenato, en 1994.
A continuación se describen los principales roles y funciones del psicólogo organizacional.

Rol del Psicólogo Organizacional

Estudia el comportamiento humano dentro de una organización en función a su participación en factores

tales como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la
productividad y la satisfacción laboral.

Funciones

 Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de

capacitación, etc.
 Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo
organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.
 Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en programas
de higiene y seguridad industrial, etc.
 Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe
o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.
 Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones
educativas.
 Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones.