1.

El adiestramiento como proceso técnico:

Las organizaciones que deseen ser competitivas y más productivos deben contar con
individuos adiestrados, capacitados y competentes que unan sus esfuerzos y
contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos propuestos en sus diferentes
áreas de trabajo, es por eso, que los trabajadores que se siente altamente adiestrados
originan menos desperdicios, muestran una mayor preocupación por la empresa, por
sus políticas y su liderazgo.
En toda organización el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo
sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es
necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional,
técnico, moral y cultural. Es necesario diseñar y aplicar diversos métodos y técnicas
para motivar a los trabajadores a participar en todos los cursos, charlas, talleres entre
otros. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de
adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los
conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente
las funciones inherentes al cargo. El adiestramiento es técnico porque le facilita al
trabajador una serie de conocimientos especializados para que su desempeño en la
organización sea cada vez mejor. Las técnicas se encuentran en constante relación con
las características personales y habilidades del individuo y de los grupos; además, del
contenido a trabajar, de las condiciones físicas del espacio y el tiempo a emplear. Al
referirse al conjunto de técnicas y herramientas expone las siguientes:
Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido. Es diseñadas para un
transmitir de conocimientos, entre estas están las técnicas de lectura, de recursos
audiovisuales, instrucción programada (IP) que son instrucción asistida por computador,
esta también se denominan técnicas de auto instrucción.

Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso. Es diseñadas para cambiar

actitudes, desarrollar conciencia acerca de todo lo que influye en la organización,
también permite desarrollar habilidades interpersonales donde la interacción entre los
individuos entrenados con los que no lo están para provocar cambios de
comportamiento y de actitud

Técnicas mixtas de adiestramiento. Se utilizan para transmitir conocimientos o

contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas más orientadas
al proceso. En esta técnica no sólo se emplean para transmitir información, sino también
para cambiar actitudes y comportamientos. Entre las técnicas mixtas sobresalen las
conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos y varias técnicas en el
cargo. Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de
cambiar la actitud, la conciencia acerca de sí mismo y la eficiencia interpersonal.

Técnicas de adiestramiento orientadas al puesto. se enfatizan en la instrucción del

cargo, en el proceso de inducción u orientación, el entrenamiento de iniciación, la
rotación de cargos, entre otros. Pueden clasificarse en adiestramiento en el sitio de
trabajo este se refiere al adiestramiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas
en el mismo lugar de trabajo y adiestramiento fuera del sitio de trabajo tiene en un
auditorio, en un local o sitio preparado para la actividad.

Adiestramiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados, supervisores

o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales y
constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los
empleados. Esta técnica es muy práctica, ya que el empleado aprende mientras trabaja.
El adiestramiento en el trabajo presenta varias modalidades:
  Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos:
Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables; se emplea para
enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo; se basa en
demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona domine la técnica; esta
técnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compañero de trabajo.
 Rotación de cargos
se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organización en periodo
de vacaciones, ausencias y renuncias; se realiza una instrucción directa.
 Entrenamiento en tareas
 Enriquecimiento del cargo, etc. Relación experto-aprendiz: se da una relación
maestro- aprendiz; en dicha relación existe una transferencia directa del
aprendizaje y una retroalimentación inmediata.
Adiestramiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de
entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente
con el trabajo.

Las principales técnicas de adiestramiento fuera del servicio son:

Aulas de exposición
 Películas, diapositivas, videos. Conferencias, videos, películas, audiovisuales y
similares: esta técnica no requiere de una participación activa del trabajador,
economiza tiempo y recurso; ofrece poca retroalimentación y bajos niveles de
transferencia y repetición
 Método de casos (estudio de casos)
permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe
sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones; en
esta técnica se practica la participación, más no la retroalimentación y la repetición.
 Discusión en grupo, paneles, debates, etc. D) Lectura, estudios individuales,
instrucción programada: se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones,
fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras; los
materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición,
relevancia y retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja
 Dramatización Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al
trabajador a desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de
tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.
 Simulación y juegos Simulación de condiciones reales: permite transferencia,
repetición y participación considerable; generalmente las utilizan las compañías
aéreas, los bancos y los hoteles; consiste en la simulación de instalaciones de
operación real, donde el trabajador va a aprender de manera práctica su puesto
de trabajo.
 Instrucción programadas etc. Capacitación en laboratorios de sensibilización:
Consiste en la modalidad de la capacitación en grupo. Se basa en la
participación, retroalimentación y repetición. Se propone desarrollar la habilidad
para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.

2. Etapas del proceso de adiestramiento:

  Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que está
conformado por cuatro etapas:
 Diagnóstico de Necesidades de Adiestramiento.
 Planificación del adiestramiento.
 Implementación y ejecución.
 Evaluación de resultados.

3. La investigación de las necesidades de adiestramiento:

Es un proceso donde se detecta la falta de conocimiento, habilidad o destreza de
una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o que interfiere con
el desarrollo completo de su potencial y así prepararse para sus grandes responsabilidades.
Su principal objetivo es elaborar una planificación, programación y ejecución de
los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de
determinada función o para la ejecución de tareas específicas establecidos por la
organización en cada puesto de trabajo. Es importante detectar las necesidades de
adiestramiento ya que este, permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los
obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos.

1. Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía para

determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación.
Se deben tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la compañía, así
como los resultados de la planeación en recursos humanos.

1. Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del

personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las
condiciones de operación, entre otras.

1. Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, ¿a quién se

necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita?. Hay que comparar el
desempeño del empleado contra los estándares establecidos.

Etapas de la detección de necesidades de adiestramiento.

 Análisis organizacional.

: es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área o departamento, se
debe llevar a cabo la capacitación

El análisis de las necesidades en el nivel de la organización comprende el examen de las

direcciones generales de la organización y la necesidad por determinar el ajuste de la
formación. La "organización del aprendizaje" se cataloga como una clave para la
competitividad, la flexibilidad y la elevación de los niveles de vida.

 Análisis de las tareas.

El análisis de las tareas y funciones son estudios definidos para determinar qué tipos de
comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar con eficiencia las
funciones de sus cargos.

 Análisis de las personas

Examinar si las características de los individuos cumplen con las características necesarias
para lograr los objetivos individuales y de la organización puede revelar las necesidades de
formación. La característica más evidente a examinar sería el desempeño del empleado, y
el proceso de evaluación sería el lugar lógico para identificar las brechas entre los
comportamientos reales y deseados del empleado.

Técnicas de detección de necesidades de adiestramiento.

Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el conjunto de procedimientos

y recursos para llevar a cabo una labor, así como el arte y la pericia para usar esos
procedimientos. Las técnicas para la Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA)
implican los dos elementos de la definición.

El diagnóstico de las necesidades de adiestramiento puede ser efectuado a partir de algunas

técnicas de recolección de información, las que establece Chiavenato I. (2002) son:

 Evaluación del Desempeño: permite descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus
tareas por debajo de un nivel satisfactorio, además, también que las empresas reclaman una
atención inmediata de los responsables del entrenamiento.
 Observación: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como daño de equipo,
atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas
disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación elevada, entre otros.
 Cuestionarios: son las investigaciones que evidencien las necesidades de entrenamiento.
 Solicitud de Supervisores y Gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel
más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su
personal.
 Entrevistas con Supervisores y Gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes con
respecto aquellos problemas que han solucionados mediante entrenamiento.
 Reuniones Interdepartamentales: son discusiones acerca de los asuntos referentes a los
objetivos organizacionales, problemas operativos y otros asuntos administrativos.
 Examen de Empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas.
 Modificación del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las
rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos métodos
y procesos de trabajo.
 Entrevista de Salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más
apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron
su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización susceptibles de
corrección.
 Análisis de Cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades
que debe poseer.
 Informes Periódicos de la Empresa o de Producción: que muestren las deficiencias por falta
de entrenamiento.

4. La planificación del adiestramiento:

Es la integración de un conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura
de acción de acuerdo a los objetivos propuestos para mejorar el desempeño de los
trabajadores de la organización a través de la realización de las actividades de esta.
Una vez ordenadas y determinadas las necesidades del entrenamiento, se procede a
la planificación del adiestramiento, su propósito es fortalecer y organizar las
acciones de adiestramiento del personal por medio de la detección de necesidades
diseñadas para tal fin, con el objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y
desarrollar cada unidad organizativa.
 Objetivos:
o Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada una
de las áreas organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
o Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel
organizacional.
o Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.
o Ejercer el control y evaluación de los resultados sobre las acciones de
adiestramiento.

5. el plan y los programas de adiestramiento:

Son el conjunto de políticas, normas y procedimientos definidos y continuos que le dan la

oportunidad de facilitar el aprendizaje a los trabajadores logrando así mejorar sus
conocimientos y habilidades de forma práctica.

Modelos de plan de capacitación. Denominación de planes de

capacitación: 1) Plan específico de aprendizaje con predominio en la empresa.
2) Plan específico de aprendizaje con predominio en el centro de formación. 3)
Plan profesional: prácticas pre-profesionales. 4) Plan específico de pasantía en
la empresa.

Un plan de programa de capacitación debe contener: 1) Contenido. 2)

Introducción y Antecedentes. 3) Evaluación de necesidades. 4) Descripción del
Programa. 5) Proceso de formulación. 6) Caracterización del contexto. 7)
Diagnostico. 8) Planificación de la capacitación

Esquema de conceptualización y diseño debe contener: 1) Objetivos. 2)

Componentes. 3) Fortalecimiento técnico. 4) Fortalecimiento administrativo. 5)
Programación esquemática. 6) Recursos Financieros Requeridos

Los expertos consideran que el plan de capacitación debe enfocarse al

menos en cuatro cuestiones, a saber: 1) Objetivos de capacitación. 2) Deseo y
motivación de la persona. 3) Principios de aprendizaje. 4) Características de los
instructivos